NDICE
1-CONCEPTO, CONTENIDO Y NECESIDAD DE PLANIFICACIN.
1.1-CONCEPTO DE PLANIFICACIN. 2
1.2-ETAPAS DE LA PLANIFICACIN. 6
1.3-OBJETIVOS DE LA PLANIFICACIN. 9
1.4-INDICADORES UTILIZADOS EN LA PLANIFICACIN DE RR.HH 11
1.5-IMPORTANCIA DE LA PLANIFICACIN. 12
1.5.1-PASOS HACIA LA PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS. 12
1.5.2-MODELOS DE PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS. 17
1.6-HORIZONTE TEMPORAL DE LA PLANIFICACIN DE RR.HH. 21
2. ASPECTOS CUALITATIVOS Y CUANTITATIVOS DE LA PLANIFICACIN DE
RECURSOS HUMANOS 23
2.1 CLCULO DE LAS NECESIDADES NETAS DE PERSONAL 25
2.2 ASPECTOS CUALITATIVOS DE LA PLANIFICACIN DE PERSONAL 25
2.3 ASPECTOS CUANTITATIVOS DE LA PLANIFICACIN DE PERSONAL 33
3 ELEMENTOS ESENCIALES DE LA PLANIFICACIN DE RECURSOS
HUMANOS 37
3.1 EL SISTEMA DE INFORMACIN 38
3.1.1 LA APLICACIN INFORMTICA A LOS SISTEMAS DE INFORMACIN.
43
3.2 ANLISIS DE LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIN 44
3.2.1 ANLISIS CUANTITATIVO 45
3.2.2 ANLISIS CUANTITATIVO 46
3.3 ANLISIS DE LOS PUESTO DE TRABAJO. 47
3.4 ANLISIS DE LAS CARGAS DE TRABAJO. 49
4 LA PLANIFICACIN DE CARRERAS 50
4.1 CARACTERSTICAS 50
4.2 UN EJEMPLO DE PROGRAMACIN DE LAS CARRERAS: 56
PLANIFICACIN
HUMANOS
DE
Que habilidades de
necesarias en el negocio
RECURSOS
RRHH
son
los
La empresa buscar siempre que esos puestos estn ocupados por personal
cualificado(eficaz, eficiente y competitivo).
Para ello debemos planificar de forma efectiva los recursos humanos:
DIRECCIN ESTRATGICA
PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS
PLANIFICACIN DE RR.HH
PLANIFICACIN DE PLANTILLAS
La planificacin o asignacin de recursos se puede hacer en base a dos criterios
diferentes:
-CUANTITATIVOS: Consiste en asignar el numero necesario de personas por
cada rea organizativa. Este criterio es muy propio de planificaciones a corto
plazo.
-CUALITATIVO: Con este criterio se persigue que las personas respondan en
capacidad tcnica y personal de los requerimientos de la empresa y de la
motivacin necesaria.
1.2 ETAPAS DE LA PLANIFICACIN.
Las etapas de la planificacin pueden ser diferentes segn los autores a los cuales
nos remitamos, aqu vamos a mostrar dos procesos diferentes en su continente
pero no en el contenido.
La primera de las formas nos viene dada por Harper y Linch en el ao 1992.La
planificacin aparece como un proceso formal que comprende una serie de etapas
que son las siguientes:
a) Anlisis interno: Es la primera etapa y consiste en un estudio de la
organizacin con el objeto de distinguir las reas de actividad empresarial,
sus distintas funciones, las categoras profesionales que las componen, los
niveles existentes de capacitacin profesional, la experiencia de cada
empleado, etc. Para esto primero conviene realizar:
La segunda de las maneras que mostramos para el enunciado de las etapas del
plan de recursos humanos es la enunciada Koontz y O`Donnel.
Segn estos dos autores las etapas de la planificacin son las relatadas a
continuacin:
1.3-OBJETIVOS DE LA PLANIFICACIN.
Una vez que ha quedado claro el concepto de planificacin de recursos humanos
y cuales son sus etapas principales, siguiente punto nos llevara a explicar cuales
son los objetivos que se pretenden con su puesta en marcha; sin olvidarnos que
su intencin fundamental es contribuir a los planteamientos estratgicos globales
de la empresa en su conjunto.
Los objetivos son 5 y los enumeramos a continuacin:
Las ventas.
El volumen de produccin.
Nmero de clientes.
Puntos de venta, etc,...
DIRECTIVOS
N plantas
MANDOS
INTERMEDIOS N operarios
Tiempo
estndar
OPERARIOS
ADMINISTRACIN
Y FINANZAS
N Zonas N
centros
de Ventas negocios
de
N
vendedores N empleados
ventas
N facturas
Ritmo
de N
de
produccin
clientes
N proveedores
Diversidad
productos
Diversidad
de de
productos
N clientes
Determinacin de un escenario.
Programacin.
Ejecucin.
Control.
Intuitivos.
Cuantitativos.
Mixtos.
Basados en la eficiencia.
MODELOS INTUITIVOS.
Dentro de este epgrafe de la clasificacin se incluyen todos aquellos modelos que
estn basados en estimaciones personales de los directivos que forman parte del
comit de la empresa.
Es el comit de la empresa el que decide y hace las estimaciones sobre las
posibles necesidades de recursos humanos que pueda tener la empresa. Este
modelo es al ms antiguo lo cual no impide que siga siendo el patrn ms
utilizado.
Todos los mtodos que se engloban bajo la denominacin de intuitivos pueden
estar ms o menos estructurados.
Las tcnicas que se utilizan en este tipo de planificacin son:
-Tcnica Delphi: Es una tcnica muy recomendable para afrontar los problemas
ms complejos as como los inconvenientes ms genricos y que dispone de una
gran diversidad de variables.
Se utiliza para aquellos momentos en los cuales hay que establecer tendencias de
futuro.
Las fases de las que se compone la Tcnica Delphi son:
1. Definir el problema: Consiste en analizar las posibles necesidades.
2. Seleccin de un grupo de expertos: Estos expertos son entre otros el
director de recursos humanos, director comercial,..,etc
3. Realizar una primera estimacin, de forma annima, de cada uno de estos
expertos.
4. Clculo de la mediana y de los cuartiles de todas las estimaciones.
5. Informacin de los resultados de cada miembro del grupo.
6. Realizar la segunda estimacin de cada miembro del grupo argumentando
cada aportacin.
7. Repeticin de los pasos quinto y sexto, hasta obtener una dispersin
suficientemente pequea.
MODELOS CUANTITATIVOS.
El objetivo principal de este tipo de modelos es encontrar una relacin matemtica
entre la plantilla y las variables del negocio, y as disponer de la plantilla necesaria
en cada situacin puntual.
La clave de estos modelos ser encontrar las variables que condicionan las
necesidades que tengamos de plantilla:
Las variables dependern de una serie de factores como:
-Caractersticas del sector.
-Planes futuros.
-rea funcional.
-Tipos de puestos.
Dentro de los modelos cuantitativos existen dos tipos:
-Modelos causales: Son aquellos mtodos de planificacin muy sencillos, en los
que se estima que existe una proporcin entre diferentes variables.
Son aconsejables, entre alguna serie de elementos, un programa informtico que
contenga entre sus herramientas hoja de clculo, grficos, etc,...
-Modelos estocsticos :Son los modelos que estn basados en la probabilidad de
que ocurra algn suceso.
Utilizan frmulas matemticas y probabilsticas, cimentndose en los posibles
movimientos y cambios de puestos de trabajo registrados en el pasado.
Para formular el modelo estocstico se utiliza la llamada Matriz de Transicin.
INICIAL
Puesto Puesto Puesto
1
2
3
Puest
o1
FINA
L
Altas
P11
P21
P31
PA1
Puesto
2
P12
P22
P32
PA2
Puesto
3
P13
P23
P33
PA3
Bajas
P1B
P2B
P3B
PAB
Tecnologa aplicada.
Estructura de la organizacin.
Toda la informacin obtenida, segn lo indicado anteriormente, ofrece la
oportunidad de elaborar un conjunto de descripciones del trabajo que reflejan la
actividad.
Descripcin del trabajo:
Es una explicacin escrita de los deberes, condiciones de trabajo y otros aspectos
relevantes de un puesto especfico. Todas las formas para la descripcin de
puestos deben tener un formato igual dentro de la compaa, para preservar la
comparabilidad de los datos.
Condiciones de trabajo: no slo las condiciones fsicas del entorno en que debe
desempearse la labor, sino tambin las horas de trabajo, los riesgos
profesionales, la necesidad de viajar y otras caractersticas.
Situacin de la coyuntura.
Jornada de trabajo.
Rotacin(despidos,
jubilaciones,
incorporaciones, etc) y absentismo.
bajas
temporales,
contrataciones
Un sistema de informacin
Estas 4 son los instrumentos bsicos que deben manejarse para elaborar un buen
plan de recursos humanos. Estudimoslos mas detalladamente
3.1 EL SISTEMA DE INFORMACIN
Para la toma de cualquier decisin empresarial, es necesario tener una
informacin fiable, tanto de la empresa, como del entorno. Cuanto mayor sea esa
informacin, menor ser la probabilidad de que la decisin sea errnea. Por eso,
las empresas deben de tener unos sistemas de informacin, que cada da son
ms complejos, y que proporcionen la informacin adecuada, en el momento
adecuado, y de la forma ms clara posible, evitando duplicidades y tratando la
informacin para que pueda ser utilizada por los planificadores.
En la planificacin de los recursos humanos, como decisin empresarial que es, y
adems de una importancia supina, tambin debemos hacer uso del sistema de
informacin, determinando que clase de informacin se necesita, cundo, de
quin, y cmo se ha de conseguir.
El sistema de informacin de los recursos humanos a pasado de limitarse a
automatizar nminas, a abarcar una serie de atribuciones mucho ms amplias y
trascendentes, y por lo tanto, mucho mas caras, por lo que atender al criterio de
funcionabilidad y rentabilidad de la informacin es fundamental a la hora de poner
en marcha un sistema de informacin de recursos humanos.
Entendemos como sistema de informacin de los RR.HH. Al conjunto de
procedimientos ordenados que gestionan informacin de los recursos humanos de
una organizacin, y para ello se encargan de recoger los datos pertinentes,
procesarlos de forma adecuada para proporcionar informacin que pueda ser de
utilidad y proporcionar la misma a los decisores de forma y tiempo oportunos.
Esta definicin la obtenemos de aadir la palabra RR.HH. a la definicin de
Gonzlez Ramrez de sistema de informacin, puesto que este subsistema de
informacin, trabaja con datos sobre recursos humanos. Es por tanto, el tipo de
informacin que manejan los distintos subsistemas de informacin de la empresa
lo que diferencia unos de otros.
Las principales funciones que realiza un sistema de informacin son:
Captacin de datos del mundo real. Son datos que carecen de sentido hasta el
momento de su tratamiento.
Con significado y relevancia, para no perder tiempo con informacin que no lleva
al decisor a ningn sitio, y que le hace perder un valiossimo tiempo
Ha de ser global, i.e., que no abra mas interrogantes de los que cierra, que
explique toda la realidad de la empresa.
Los flujos de informacin en la empresa pueden ser, atendiendo a la direccin del
mismo:
secundaria que nos reportan los sistemas de control de asistencia, los partes de
altas y bajas, partes de control de productividad, etc. Adems, esta informacin
tiene la ventaja de ser relativamente barata. Normalmente se utiliza un sistema
mixto para obtener la informacin, no utilizando solo por ejemplo, encuestas o
cuestionarios
De la extrapolacin de la informacin de la informacin, por ejemplo de las
estadsticas de personal, podemos obtener datos para prever los contingentes
necesarios para suplir el absentismo laboral, con las llamadas tcnicas de
tendencia relativa( Total Anual Mvil, o el Promedio Anual Mainel). De la pirmide
de edades de la plantilla podemos deducir el personal que se jubila, y de que
puestos, para poder suplirles. El anlisis de las fichas del personal que cursa
estudios o cursos de formacin, nos servir para la planificacin de carreras y
promociones,...
3.1.1 LA APLICACIN INFORMTICA A LOS SISTEMAS DE INFORMACIN.
Es evidente que con la llegada de las nuevas tecnologas, se han conseguido una
serie de ventajas que tambin han surgido en el campo de la planificacin de los
recursos humanos.
La aplicacin de la informtica nos permitir integrar en un sistema todas las
funciones que puedan ser mecanizadas y tener a disposicin de en cualquier
momento la informacin, as como poner en practica modelos de simulacin
Las ventajas que nos han trado las maquinas al campo de los sistemas de
informacin son mucha y variadas, como por ejemplo:
Distribucin por edades, sexo y formacin de los distintos empleados, desde los
niveles altos de la pirmide de mando a los ms bajos
Dentro de este anlisis, se encuadra tambin el estudio econmico de los costes
que origina la estructura que ostenta la organizacin, as como los puntos sobre
los que actuar para reducir esos costes, y aumentar la funcionalidad del
organigrama.
Como lo hace
Cuando lo hace
Donde lo hace
Por lo general se combinan los dos principios, aunque la mayora de las veces se
da prioridad a la promocin dentro de la Empresa. Favorecer esta decisin:
un anlisis coste-beneficio
Eficacia Econmica
Ventajas
Reclutamie
nto
Externo del
Personal
Eficacia Social
Inconvenien
tes
Ventajas
Dificultade
Desmotivaci
s de
n de
integraci
Flexibilida
operarios
n
d de
cualificados
rendimient Mayor Modificacin
por no
riesgo por
o por
tomarse
en
positiva de
nuevos tener una
consideraci
las
impulsos
n objetivos
relaciones
base
de
sociales
Mayores
menor de emocionales desarrollo
posibilidad
individual
es de informaci
Problemas
eleccin
n
de
Costes
integracin
ms altos
Inconvenien
tes
Riesgo
reducido
por
conocimie
Reclutamie
nto de
nto
capacidad
es y
Interno del
rendimient
Personal
os
Costes
ms
reducidos
Ceguera
Motivacin Posible
empresari
de los
modificaci
al y falta
operarios por n negativa
de
el desarrollo
de las
flexibilidad
relaciones
Toma en
Limitadas
socioconsideraci
posibilidad
emocionale
n de las
es de
s
aspiraciones
eleccin
rendimiento individual
la antigedad en la Empresa.
Normalmente, el rendimiento individual suele tener preferencia como base para la
promocin porque por el principio de rendimiento se garantiza la promocin de los
operarios cualificados. Pero la situacin de concurrencia que se da entre los
miembros de la Empresa en relacin con la promocin puede agudizar el potencial
de conflicto que tiene toda organizacin. Por eso en muchas organizaciones (por
ejemplo, en el Ejercito y en la Administracin) se considera la antigedad como
criterio bsico.
Las ventajas y desventajas de la promocin segn el rendimiento o la antigedad
en relacin a la eficiencia econmica y social muestran la amplitud del problema
que plantean estos criterios. Lo vemos en este esquema:
Eficacia Econmica
Ventajas
Eficacia Social
Inconvenien
tes
Ventajas
Inconvenien
tes
Mantenimie
nto de la
capacidad
y voluntad
de
rendimiento
Una
situacin
de
Presin para
el
La
integracin
del
concurrenci sistema
a
puede
favorece
ponerse
aumentos
peligro
Promoci
n segn
rendimie
nto
individua
l
en
de
disminucin
rendimiento de
un
Mantenimie comportami
ento
nto de la
funcional de
flexibilidad apoyo
Proceso de
Se pone en
seleccin
barato
peligro
la
flexibilidad
Utilizacin por
la
de
la prdida de
experiencia operarios
y
orientados al
conocimien rendimiento
tos de la
Prdida de
Empresa
Promoci como
un
n segn component estimulador
antiged es
del de
ad
rendimiento rendimiento
rendimiento
Se perjudica
a
los
operarios de
ms
Satisfaccin
de las
edad
Disminucin
aspiraciones del
comportami
de
ento
prestigio y
social
de
realizacin
apoyo
Criterio
de
decisin
verificable
Frustracin
de
los
Elemento
operarios
regulador de
motivados
conflictos
hacia
el
Satisfaccin rendimiento
de
las pero
con
aspiraciones poca
de seguridad antigedad
2 ao
3ao
1967
1968
1969
4 ao
5 ao