Anda di halaman 1dari 16

OUM BUSINESS SCHOOL

SEMESTER MEI 2015

BBUI 3103

EMPLOYMENT AND INDUSTRIAL LAW

ISI KANDUNGAN

PERKARA
1.
2.
3.
4.
5.

MUKA SURAT

PENGENALAN
CONTOH TERMA DAN SYARAT PEKERJAAN
KEPENTINGAN TERMA DAN SYARAT PEKERJAAN
PENGESYORAN PINDAAN UNDANG-UNDANG
KESIMPULAN

3
4
7
12
15

RUJUKAN

1. PENGENALAN
Alam pekerjaan merupakan satu perjalanan di mana setiap pekerja memulakannya dengan
harapan bahawa pekerjaannya akan berakhir sehingga persaraan. Pekerjaan terbahagi kepada
2

pekerjaan sektor awan dan sektor swasta. Bekerja dalam sektor awam pada asasnya berdasarkan
undang-undang pentadbiran manakala sector swasta pula berdasarkan prinsip undang-undang
kontrak. Di sinilah akan wujudnya terma-terma dan syarat-syarat pekerjaan di dalam hubungan
antara pekerja dan majikan.
Menurut kamus Pelajar edisi kedua, terma merupakan isi peraturan yang terkandung atau
peraturan yang dikenakan dalam sesuatu kontrak, perjanjian dan sebagainya. Di dalam manamana sector pekerjaan dan perkhidmatan terma-terma dan syarat-syarat pekerjaan serta
perkhidmatan perlu diwujudkan. Ini bertujuan bagi melindungi pekerja atau buruh serta pihak
majikan. Terma-terma dan syarat-syarat pekerjaan yang terkandung dalam perjanjian tersebut
haruslah difahami oleh pekerja dan majikan perlula melaksanakan terma dan syarat yang
terkandung.
Terma-terma dan syarat-syarat perkhidmatan atas pekerjaan terkandung di dalam Akta
Kerja 1955. Di Malaysia, hubungan antara pekerja dan majikan dikawal oleh undang-undang
buruh. Jika dilihat dari segi sejarah kewujudan terma dan syarat pekerjaan atau lebih dikenali
sebagai undang-undang buruh, ianya bermula apabila kemasukan ramai buruh daripada Negara
China dan India yang telah dibawa masuk ke Tanah Melayu untuk bekerja di lombong-lombong
dan ladang getah.
Pada masa kini, undang-undang buruh meliputi terma-terma dan syarat-syarat pekerjaan
berdasarkan hubungan antara majikan dan pekerja di Malaysia yang berasaskan kepada tiga
sumber yang utama iaitu Common Law, Undang-undang bertulis di Malaysia dan Keputusankeputusan Mahkamah Perusahaan dan Mahkaman Sivil.
Antara contoh-contoh akta-akta yang melibatkan pekerjaan di Malaysia ialah seperti Akta
Pekerjaan 1955 (semakan 1981). Pindaan 1989), Akta Kesatuan Sekerja 1959, Akta
Perhubungan Perusahaan 1957, Akta Keselamatan Sosial Pekera 1969, Akta Kilang dan Jentera
1967, dan Akta (pekerjaan) Kanak-kanak dan Orang Muda 1966. (Kamal Halili Hassan. 1990)
Terma dan syarat pekerjaan terkandung di dalam Akta Pekerjaan 1955 (semakan 1981)
pindaan 1989. Akta Pekerjaan telah memperuntukkan terma-terma dan syarat-syarat pekerjaan
yang asas di mana semua majikan perlu mematuhi terma dan syarat pekerjaan. Jika terdapat

majikan yang melanggar sebarang terma dan syarat tersebut maka majikan terbabit boleh
disabitkan kesalahan di bawah Akta tersebut.
2. CONTOH TERMA DAN SYARAT PEKERJAAN DI BAWAH AKTA KERJA 1955
Di dalam Akta Kerja 1955 telah menyediakan peruntukan asas dan minima berkenaan dengan
terma da syarat pekerjaan. Ianya meliputi perkara-perkara seperti gaji, waktu kerja, hari rehat,
cuti umum, faedah cuti dan faedah penamatan. Terma dan syarat yang dinyatakan ini sangat
penting untuk dijadikan rujukan antara majikan dan pekerja. Berikut merupakan perkara-perkara
yang menyentuh berkenaan dengan terma dan syarat pekerjaan seperti yang terkandung di dalam
Akta Kerja 1955.
2.1 GAJI
Di dalam Akta Kerja, telah diberikan beberapa peruntukan berkenaan dengan gaji atau upah
seperti tempoh gaji yang patutu dibayar, masa pembayaran gaji, pendahuluan kepada gaji dan
pemotongan gaji. Pembayaran jumlah gaji setiap pekerja adalah berbeza. Sebagai contoh, bagi
kakitangan swasta, pembayaran gaji adalah berdasarkan kepada gaji minimum yang telah
ditetapkan oleh Majlis Perundingan Gaji Negara. Pada tahun 2012, Majlis Perundingan Gaji
Negara telah mengeluarkan garis panduan bagi peleksanaan perintah gaji minimum tahun 2012.
Gaji minimum merupakan gaji pokok.
Selaras dengan objektif pelaksanaan Gaji Minimum 2012, pekerja sepenuh masa
hendaklah dibayar gaji purata tidak kurang daripada RM 900 di Semenanjung Malaysia
manakala di Sabah (wilayah persekutuan Labuan) dan Sarawak pula gaji minimum adalah RM
800. Pekerja sepenuh masa yang dibayar gaji secara harian dan telah hadir bekerja pada hari-hari
bekerja biasa yang ditetapkan dan memenuhi waktu bekerja biasa yang dipersetujui dalam
kontrak atau terma dan syarat pekerjaan tanpa mengira jumlah jam bekerja sehari hendaklah
dibayar gaji minimum harian berasaskan formula yang telah ditetapkan.
Majikan juga haruslah merujuk kepada undang-undang atau akta bagi menetapkan gaji yang
harus dibayar kepada pekerja berdasarkan kepada terma dan syarat pekerjaan yang telah
ditandatangani. Contohnya, majikan boleh merujuk kepada Akta Majlis Perundingan Gaji Negara
2011 (Akta 732), Akta Kerja 1955 (Akta 265), Ordinan Buruh Sabah (Bab 67), Ordinan Buruh
4

Sarawak ( Bab 76), Akta Perhubungan Perusahaan 1967 (Akta 177) dan Akta Majlis Penetapan
Gaji 1947 (Akta 195). Berikut merupakan salah satu contoh pembayaran gaji atau upah dalam
sector swasta yang diterangkan dalam bentuk slip gaji:
RM
Gaji Pokok

1 100

Kerja Lebih Masa

260

Elaun:
Elaun Sara Hidup

150

Elaun Hiburan

350

Komisyen:
Komisyen Jualan

635

-------------------------------------------JUMLAH

2 495

2.2 WAKTU KERJA


Peruntukan mengenai tempoh masa kerja menerusi terma dan syarat pekerjaan turut terkandung
di dalam Akta Kerja. Keadaan ini di mana pekerja akan dibenarkan bekerja melebihi tempoh
masa kerja yang sebenar. Namun bayararan atau upah akan dikenakan kepada pekerja yang
bekerja lebih masa seperti yang ditetapkan oleh majikan. Pada kebiasanya waktu bekerja di
Malaysia adalah 9 jam bagi pekerja kakitangan awam dan bagi kakitangan swasta pula, ianya
tidak sama dan bergantung kepada terma dan syarat pekerjaan yang telah ditetapkan oleh
majikan.
2.3 HARI REHAT

Sebagai seorang pekerja, adalah menjadi hak mereka untuk mendapat satu hari rehat dalam
seminggu. Manakala pekerja syif menurut Akta Kerja hanya layak untuk hari rehat setelah
bekerja selama tidak kurang dari tiga puluh jam bekerja. Akta Kerja juga mempunyai peruntukan
tentang larangan bekerja pada hari rehat kecuali dalam keadaan yang dibenarkan dalam Akta.
Kadar gaji bagi pekerja yang bekerja pada hari rehat juga di sebutkan di dalam Akta Kerja.
2.4 CUTI UMUM
Di bawah Akta Kerja , majikan adalah diwajibkan untuk memberi 10 hari cuti umum berbayar
dalam setahun kepada setiap pekerja. Pekerja juga berhak untuk mendapat hari bekerja yang
berikut sebagai ganti bagi mana-mana haru cuti umum yang jatuh pada hari rehat. Majikan yang
mengkehendaki pekerja bekerja pada hari cuti umum hendaklah membayar menurut kada yang
telah ditetapkan di bawah Akta Kerja.
2.5 FAEDAH CUTI
Akta Kerja telah memperuntukkan tiga jenis faedah dalam bentuk cuti iaitu cuti tahunan, cuti
sakit dan cuti bersalin. Cuti tahunan seseorang pekerja adlaha bergantung kepada tempoh
perkhidmatan. Seterusnya, cuti sakit pekerja juga bergantung kepada tempoh perkhidmatan dan
cuti tersebut tidak melebihi enam puluh hari untuk satu tahun. Untuk pekerja wanita pula,
mereka berhak untuk mendapat cuti bersalin berbayar untuk tempoh enam puluh hari untuk
setiap kali bersalin. Faedah cuti bersalin adalah dihadkan kepada lima orang anak yang masih
hidup sahaja. Bagi pekerja yang tidak layak untuk cuti bersalin mereka boleh bekerja sekiranya
disahkan sihat oleh doktor dan dengan kebenaran majikannya.
2.6 FAEDAH PENAMATAN KERJA
Menerusi Akta Kerja, pekerja akan dilindungi oleh faedah yang terkandung di dalam Akta Kerja
jika berlaku penamatan atau pemberhentian pekerja oleh majikan. Di dalam Peraturan Pekerjaan
(Faedah-Faedah Penamatan dan Pemberhentian) 1980 telah digubal di bawah Akta Kerja 1955.
3. KEPENTINGAN TERMA DAN

SYARAT PEKERJAAN DALAM

MAJIKAN DAN PEKERJA

HUBUNGAN

Terma-terma dan syarat-syarat pekerjaan atau lebih dikenali sebagai kontrak sangat penting
dalam menjaga kebajikan golongan pekerja dan juga majikan. Dalam era globalisasi masa kini,
ramai golongan pekerja yang kurang mahir dan tiada pendidikan akan dilindungi kebajikan
mereka dengan wujudnya terma dan syarat dalam pekerjaan mereka. Majikan pula juga akan
mendapat faedah dengan adanya terma dan syarat pekerjaan yang berasaskan Akta Kerja 1955
kerana pekerja perlu mematuhi kandungan terma dan syarat yang telah ditetapkan. Selain
daripada itu,
Menyedari betapa kepentingan terma-terma dan syarat-syarat pekerjaan, maka dalam
perundangan buruh sedia ada di Malaysia, khususnya Akta Kerja 1955 turut memperuntukkan
keperluan minimum terma-terma pekerjaan yang mesti dipatuhi oleh majikan. Selain itu,
kepentingan terma dan syarat pekerjaan adalah bagi mengelakkan pekerja daripada ditindas atau
dieksploitasi oleh majikan dan seterusnya memastikan pekerja tidak terabai kebajikannya.
Jika merujuk kepada Seksyen 7 Akta Kerja 1955, telah disebutkan bahawa apa-apa terma
dan syarat pekerjaan atau perkhidmatan yang memberikan faedah yang kurang kepada pekerja
daripada terma dan syarat pekerjaan yang ditetapkan olehnya, iaitu Akta Kerja 1955, maka terma
berkenaan adalah dianggap tidak sah.
3.1 HUBUNGAN PEKERJA DAN MAJIKAN
Semasa seseorang individu telah mendapat pekerjaan adalah menjadi tenggungjawab beliau
untuk mematuhi dan memahami segala terma-terma pekerjaan yang disediakan oleh majikan.
Demikian juga majikan, majikan haruslah mematuhi terma-terma yang telah disediakan dan
ditandatangani oleh kedua-dua pihak antara majikan dan pekerja. Setiap majikan dan pekerja
yang memasuki kontrak atau terma-terma perkhidmatan berbuat demikian adalah bertujuan
untuk tujuan tertentu.

Majikan mengambil pekerja untuk bekerja dengan tujuan untuk

meningkatkan hasil pengeluaran. Tenaga kerja digunakan untuk mengerakkan operasi


perniagaan. Pekerja pula memohon pekerjaan untuk mendapatkan upah bagi menyara diri dan
keluarga serta bagi memanfaatkan kemahiran yang ada pada mereka. Majikan dan pekerja
masing-masing memerlukan khidmat antara satu sama lain. Tanpa khidmat salah satu
daripadanya, sesuatu organisasi perniagaan atau perkhidmatan tidak akan berjalan dengan lancar.
Terma-terma pekerjaan atau kontrak perkhidmatan mewujudkan tugas, kewajiban dan
7

tanggungjawab sebagai majikan dan pekerja akan melaksanakan kewajiban dan tanggungjawab
sebagai pekerja. Hubungan di antara majikan dengan pekerja adalah berasaskan kontrak
pekerjaan yang mengandungi segala terma-terma dan syarat-syarat pekerjaan. Berikut
merupakan antara pembahagian terma-terma pekerjaan yang harus difahami dan dipatuhi oleh
majikan dan pekerja.
3.2 MAJIKAN
Setelah majikan bersetuju mengambil seseorang itu untuk bekerja dan bersetuju membayar upah
kepada pekerjanya demikian juga pekerja tadi haruslah bersedia untuk berkhidmat untuk
majikannya. Adalah menjadi tanggungjawab majikan untuk tidak meletakkan pekerja dalam
pekerjaan atau keadaan yang salah di sisi undang-undang. Seterusnya, majikan juga tidak boleh
mengkehendaki pekerjanya untuk melakukan kerja-kerja yang merbahaya yang boleh
mengancam keselamatan pekerjanya. Sebagai majikan, adalah menjadi tanggungjawab majikan
untuk menyediakan system atau suasana kerja yang selamat. Undang-undang pekerjaan
diwujudkan adalah bagi melindungi keselamatan pekerja.
Majikan merupakan orang atau organisasi yang menawarkan pekerjaan kepada pekerja.
Pekerja merupakan individu yang berkhidmat untuk majikan dan mempunyai kuasa untuk
mengawal brntuk khidmat yang dilakukan oleh pekerja. Apabila majikan menawarkan pekerjaan
kepada pekerja, hubungan antara mereka terbentuk. Undang-undang yang berkaitan dengan
hubungan dia antara pekerja dengan majikan adalah undang-undang pekerjaan. Majikan
bertanggungjawab menyediakan segala kelengkapan dan kemudahan yang diperlukan oleh
pekerja untuk menjalankan tugasnya.
3.3 PEKERJA
Sebagai seorang pekerja yang telah berjaya mendapatkan pekerjaan, adalah menjadi syarat utama
yang terkandung dalam terma pekerjaan bahawa pekerja mestilah mempunyai dan menunjukkan
kecekapan dalam kerjanya. Sekiranya pekerja menyatakan kecekapannya kepada majikan,
kecekapan itu menjadi perkara penting dalam kontrak perkhidmatan. Pekerja juga perlulah
berkhidmat kepada majikan dengan amanah dan cekap. Pekerja juga haruslah jujur dan ikhlas
kepada majikannya dengan tidak melakukan sesuatu yang dengan sengaja merugikan
majikannya. Seterusnya, walaupun dalam common law tidak melarang pekerja dalam masa
8

lapang untuk mencari pendapatan sampingan, tetapi kerja itu mestilah tidak menjejaskan
kerjayanya dengan majikannya yang tetap. Jika pekerja dengan secara sulit melakukan kerja di
tempat lain sehinggakan merosakkan perniagaan majikannya, pihak majikan berhak untuk
menyekat pekerja itu daripada bekerja di tempat lain.
Secara umumnya pekerjaan merupakan aktiviti yang dilakukan untuk menghasilkan
sesuatu barangan atau perkhidmatan. Pekerjaan boleh dibahagikan kepada tiga jenis iaitu kerja
berupah, kerja paksaan dan kerja tidak berupah. Pekerjaan berupah dinamakan sebagai pekerja
pasaran, manakala pekerjaan secara paksaan dan bukan kerelaan yang dipengaruhi input dan
akan mempengaruhi output yang bakal terhasil.
3.4 MENJAGA KEBAJIKAN GOLONGAN PEKERJA
Kebajikan golongan pekerja terutamanya pekerja swasta kebanyakannya tidak dilindungi oleh
majikan mereka. Hal ini berlaku terutamanya bagi pekerja swasta yang bukan dalam golongan
profisional. Kebanyakan daripada mereka ditindas oleh majikan mereka. Oleh yang demikian
dengan adanya Terma dan Syarat Pekerjaan kebajikan mereka akan dapat dilindungi.
Menurut Zulkidly Osman dan Hazrul Izuan menerusi kajian mereka yang bertajuk
Pekerja Terancam Berdasarkan Piawai Minimum Pemburuhan Malaysia yang telah diterbitkan
dalam Jurnal Ekonomi Malaysia 48(I) 2014 13-21, memang berlaku masalah penindasan dari
segi kebajikan pekerja oleh majikan mereka. Pekerja terancam atau tidak dilindungi kebiasanya
menerima gaji yang rendah, faedah pekerjaan yang amat minimum, pekerja bekerja dalam
persekitaran tempat kerja yang tidak selesa dan merbahaya. Mereka juga terdedah kepada
ancaman pembuangan kerja dan diskriminasi keterlaluan yang menyebabkan sukar bagi pekerja
dalam pekerjaan mereka. Pekerja juga kan sukar mendapatkan perlindungan dari segi
perundangan. Akibatnya hak asasi pekerja juga dinafikan. Justeru itu, Terma-terma dan Syaratsyarat Pekerjaan sangatlah penting di dalam menjaga kebajikan golongan pekerja di samping
menjaga hubungan baik pekerja dan majikan.
Terdapat dua kriteria utama yang perlu diberi perhatian dalam menjaga kebajikan
pekerja. Pertama adalah hak asasi dalam pekerjaan dan kedua ialah keupayaan pekerja
melindungi diri. Dua ciri penting ini haruslah ada dalam terma dan syarat pekerjaan yang
disediakan oleh majikan dan harus difahami oleh pekerja serta dipatuhi oleh majikan. Dalam
9

setiap undang-undang buruh, terdapat peruntukan hak asas atau hak minimum pekerja dalam
pekerjaan. Penguatkuasaannya pula merupakan saluran sah bagi menuntut haknya atau
mendapatkan perlindungan.
Di dalam Akta Kerja 1955 telah disebutkan bahawa adalah menjadi kewajiban setiap
majikan memberikan kontrak perkhidamatan atau terma dan syarat pekerjaan yang bertulis
kepada setiap pekerjannya. Seterusnya, majikan juga harus bertanggungjawab memaklumkan
kepada pekerja butiran terma dan syarat yang terkandung di dalam kontrak pekerjaan yang ingin
dimasuki oleh pekerja. Semua ini harus dilakukan sebelum atau pada hari pertama pekerja
diambil. Sebagai contoh, dalam kes Tractor Malaysia Sdn. Bhd lwn National Union of
Commercial Worker Sabah, mahkamah telah memutuskan bahawa adalah penting bagi majikan
menerangkan kepada pekerja terma-terma asas kontrak perkhidmatan. Terma dan syarat asas
yang dimaksudkan adalah merujuk kepada kandungan terma dan syarat pekerjaan yang dijadikan
sebagai asas kontrak individu untuk bersetuju bekerja dengan majikan. Gaji, tempoh waktu
bekerja, cuti, notis penamatan merupakan antara terma-terma yang menjadi asas yang mesti
dijelaskan oleh majikan kepada setiap pekerjanya.
Secara ringkasnya, terma-terma dan syarat-syarat pekerjaan sangat penting di dalam
menjaga kebajikan golongan pekerja di Malaysia. Ini kerana terma dan syarat perkerjaan ini
berasaskan kepada undang-undang buruh di Malaysia yang terdapat dalam pelbagai Akta-akta
pekerjaan yang telah sekian lama diwujudkan.
3.5 TANGGUNGJAWAB MAJIKAN DALAM MENJAMIN KESELAMATAN DAN
KESIHATAN PEKERJA
Sebagai majikan, mereka harus menitikberatkan keselamatan dan kesihatan pekerja.
Keselamatan pekerja merupakan satu polisi yang melindungi pekerja daripada sebarang
kemalangan, kecederaan dan ancaman yang berkaitan dengan tempat kerja, amalan pekerjaan
dan juga persekitaran tempat kerja. Contohnya kebakaran dan gangguan seksual. Manakala
kesihatan pekerja pula merupakan satu situasi di mana pekerja bebas dari penyakit kesihatan
fizikal, mental dan social yang berkaitan dengan keadaan tempat kerja, amalan pekerjaan dan
persekitaran tempat kerja. Contohnya penyakit dan keracunan.

10

3.6

TANGGUNGJAWAB MAJIKAN UNTUK MENYEDIAKAN PERLINDUNGAN

SOSIAL TERHADAP PEKERJA


Terdapat pekerjaan yang boleh menyebabkan pekerja terdedah kepada pelbagai ancaman seperti
kemalangan atau penyakit. Kejadian di luar jangkaan seperti ini boleh mengakibatkan masalah
yang serius kepada individu yang terlibat malah juga kepada keluarga mereka. Majikan perlulah
menyediakan perlindungan dan keselamatan dalam bentuk social yang akan dapat menjamin
kewangan dan meneruskan kelangsungan kehidupan keluarga mangsa yang terlibat dengan apa
jua bentuk kemalangan dan penyakit. Seterusnya, suatu sistem pampas an yang diwujudkan oleh
majikan demi melindungi pekerja daripada sebarang penderitaan kerana berlakunya kemalangan
terhadap pekerjanya.
Terdapat Akta yang membantu majikan dalam melindungi pekerjannya. Contohnya Akta
Keselamatan Sosial Pekerja 1968 yang dikuatkuasakan oleh Pertubuhan Keselamatan Sosial
Pekerja (PERKESO)

yang merupakan sebuah Badan Berkanun yang melapor kepada

Kementerian Sumber Manusia. Majikan dan pekerja wajib untuk mencarum namun perlindungan
PERKESO hanya untuk semua industry di sector swasta warga tempatan yang berpendapatan
kurang daripada RM 2000 pada perlantikan pertama mereka.
Selain itu, majikan dan pekerja juga diwajibkan untuk mencarum dalam Kumpulan Wang
Simpanan Pekerja(KWSP). KWSP merupakan suatu organisasi yang mewajibkan semua pekerja
dan majikan yang terlibat untuk caruman bulanan terhadap satu tabung (KWSP). Ini merupkan
tanggungjawab majikan terhadap pekerjannya. Skim KWSP diwujudkan untuk mengadakan
faedah persaraan bagi golongan pekerja yang berkosepkan simpanan. Setiap pekerja dikehendaki
menyimpan 11% daripada pendapatan bulanan di KWSP dan majikan pula akan mencarum
sebanyak 12% lagi. Kedua-dua caruman ini akan dijadikan sebagai simpanan untuk persaraan
seseorang pekerja.
Perkara

yang berkaitan dengan

keselamatan

dan kesihatan pekerja perlulah

dititikberatkan oleh semua majikan. Keselamatan serta kesihatan pekerja sangat penting bukan
sahaja kerana pertimbangan dari segi moral dan undang-undang tetapi juga dilihat dari segi
ekonomi. Sebagai contoh, majikan akan terpaksa menanggung kos yang tinggi apabila sesuatu
kemalangan menimpa pekerjanya.
11

4. TIGA PENGESYORAN PINDAAN UNDANG-UNDANG PEKERJAAN SEMASA


Pindaan mana-mana Akta atau Undang-undang merupakan satu perkara yang biasa berlaku di
mana-mana Negara di dunia ini. Pindaan dilakukan adalah kerana memenuhi keperluan semasa
dan peredaran zaman. Sebagai contoh, menurut akhbar Berita Harian yang bertarikh 13hb Jan
2012 di dalam artikel bertajk Undang-undang pekerja Perlu Jelas, Mudah Difahami: FHM,
menyatakan bahawa Akta Kerja 1955 telah dipindah 11 kali sejak 1957 dengan yang terakhir
diluluskan oleh Perlimen pada 22 Dis. 2011, dengan pindaan fasal-fasal yang berkaitan dengan
kerja lebih masa, bayaran gaji, gangguan seksual, kebajikan dan cuti bersalin.
Seterusnya pindaan Akta Kerja 1955 turut dibuat pada Jadual Pertama Akta Kerja 1955
yang telah berkuatkuasa pada 1hb April 2012. Di bawah pindaan ini, mereka yang bergaji RM
1500 hingga RM 2000 kini layak mendapat perlindungan di bawah Akta Kerja 1955. Pindaan ini
dibuat menerusi perintah yang dikeluarkan oleh Menteri Sumber Manusia yang diberikan kuasa
di bawah sub seksyen 2(2) Akta Kerja 1955.( Warta Kerajaan Persekutuan, P.U.(A) , 30 Mac
2012).
4.1 GAJI
Pelaksanaan gaji minimum sebanyak RM900 di Semanjung Malaysia dan RM800 di Sabah dan
Sarawak di sambut baik oleh semua masyarakat terutamanya pekerja golongan bawahan. Akta
Majlis Perundingan Gaji Negara 2011 (Akta 732) telah dikuatkuasakan mulai 15.9.2011.
Perintah Gaji Minimum 2012 (P.U (A) 214) diwartakan pada 16.7.2012. Namun jika dilihat pada
keadaan ekonomi pada hari ini, gaji minimum yang telah dilaksanakan adalah tidak mencukupi.
Ini disebabkan oleh beberapa faKtor antaranya ialah pelaksanaan GST, kenaikan harga petrol dan
diesel, pengurangan subsidi-subsidi oleh kerajaan, dan kenaikan harga barang. Kos sara hidup
pada masa kini adalah sangat tinggi dan gaji minimum sebanyak RM 800 hingga RM 900
sememangnya tidak mencukupi.
Oleh yang demikian, pindaan akta berkenaan dengan gaji minimum harus dilakukan
dengan melaksanakan akta gaji minimum yang baru. Pelaksanaan gaji minimum yang akan
dicadangkan haruslah dapat membantu masyarakat yang berpendapatan rendah menampung kos
sara hidup yang tinggi pada masa kini. Sebagai contoh pelaksanaan gaji minimum adalah RM
1200 di seluruh Negara. Dengan kenaikan paras gaji minimum ini nanti, ia akan dapat membantu
12

meringankan beban rakyat yang semakin dibebani oleh kenaikan harga barang dan perkhidmatan
selepas pelaksanaan cukai GST.
Pihak kerajaan haruslah menimbangkan untuk membuat pindaan undang-undang atau
akta berkenaan dengan pelaksanaan gaji minimum di Negara ini dengan segara. Ini adalah kerana
jika dilihat pada paras Gaji minimum sekarang iaiu RM900-RM800, ianya tidak dapat
menampung kos sara hidup sebuah keluarga yang tinggal di kawasan Bandar.
4.2 KEBEBASAN BERPERSATUAN
Di Malaysia, penubuhan kesatuan sekerja semakin bertambah dari semasa ke semasa. Penubuhan
kesatuan sekerja di Malaysia pada awalnya telah ditubuhkan pada tahun 1920. Walaupun pada
awalnya perkembangann persatuan sekerja di Malaysia agak perlahan tetapi Malaysia tetap
berusaha untuk mewujudkan lebih banyak kesatuan sekerja dan memastikan pekerja pada masa
kini untuk menyertai kesatuan sekerja kerana dengan menjadi ahli kesatuan sekerja, kebajikan
pekerja akan dilindungi melalui persatuan ini.
Walaupun di Malaysia terdapat perlindungan kebajikan pekerja melalui Kesatuan Pekerja di
bawah Akta Kesatuan Sekerja 1959, namun keberkesanan kesatuan sekerja di Malaysia masih
belum boleh melindungi sepenuhnya kebajikan pekerja melalui persatuan pekerja. Ini kerana
pekerja-pekerja di Malaysia tidak berani untuk bertindak untuk menyuarakan pendapat mereka
kerana takut akan majikan. Ini menunjukkan peranan kesatuan pekerja masih lemah dalam
melindungi kebajikan pekerja.
Jika dilihat kesatuan sekerja di luar Negara, mereka bersatu hati dalam menyuarakan
pendapat bagi menjaga dan menutut keadilan dalam apa jua perkara. Contohnya, di Perancis
pekerja-pekerja melalui kesatuan sekerja akan melakukan mogok besar-besaran dalam menutut
hak mereka dengan tidak turun bekerja dan majikan terpaksa menimbangkan tuntutan kesatuan
pekerja tersebut. Ini menunjukkan keberkesanan kesatuan sekerja dalam menuntut keadilan bagi
golongan pekerja. Kesatuan sekerja di Malaysia turut boleh melakukan perkara yang sama
namun kesatuan sekerja di Malaysia masih terikat dengan peruntukan akta yang melarang untuk
mengadakan perhimpunan atau mogok.
4.3 PENGAMBILAN PEKERJA ASING
13

Statistik berkenaan jumlah pekerja asing di Negara ini telah menunjukkan bahawa jumlah
kehadiran pekerja asing di Malaysia sangat membimbangkan. Ini bukan sahaja menyebabkan
peluang untuk warganegara tempatan untuk mendapatkan pekerjaan adalah sangat sukar kerana
perlu bersaing dengan pekerja warga asing. Perkara ini dilihat telah menutup banyak peluang
kepada rakyat tempatan untuk mendapatkan pekerjaan. Kebanjiran pekerja asing di Malaysia
adalah disebabkan oleh sikap majiakan-majikan di Malaysia yang lebih gemar untuk
menggunakan khidmat pekerja asing kerana upah atau gaji pekerja asing bagi pekerjaan bukan
profisional adalah sangat rendah. Kebanyakan pekerja asing datang daripada Negara-negara
miskin seperti Bangladesh, Sri langka, Filipina dan Indonesia.
Oleh itu, pindaan akta harus dilakukan bagi menghalang majikan-majikan di Malaysia
daripada terus membawa masuk pekerja asing secara sah atau pun secara haram. Pindaan ini
perlu dilakukan bagi melindungi rakyat tempatan daripada terus bersaing dalam mendapatkan
pekerjaan dengan warga asing. Dengan pindaan yang dilakukan ini, ia juga akan dapat membantu
menyelesaikan masalah pengangguran di Malaysia. Setakat ini, akta bagi menangani isu
pengambilan pekerja yang tidak sah telah wujud melalui Akta Kerja 1955 iaitu Akta Sekatan
Kerja 1968 (Akta 353). Walau bagaimanapun pelaksanaan akta ini masih tidak berkesan kerana
sehingga ke hari ini terdapat ramai pekerja warga asing yang masuk secara sah ataupun haram.
Oleh yang demikian pindaan harus dilakukan supaya pelaksanaan Akta Sekatan Kerja 1968
berkesan dalam memantau kemasukan pekerja warga asing di Malaysia.

5. KESIMPULAN
Terma-terma dan syarat-syarat telah terkandung di dalam Akta kerja 1955. Akta Kerja telah
memperuntukkan terma dan syarat pekerjaan yang asas dan semua majikan di Malaysia harus
14

mematuhi akta tersebut. Jika didapati melanggar akta tersebut majikan boleh didakwa. Suatu
kontrak dalam perkhidmatan juga boleh menyediakan terma dan syarat pekerjaan bagi seseorang
pekerja namun sudah tentu akan timbul ketidak puasan setiap pekerja kerana tera dan syarat itu
hanya disediakan oleh sebelah pihak iaitu majikan. Antara perkara-perkara yang terkandung di
dalam terma dan syarat pekerjaan adalah seperti gaji, waktu kerja, cuti, bonus, dan sebagainya.
Setiap terma dan syarat pekerjaan yang terkandung di dalam kontrak atau perjanjian
haruslah difahami dan dipatuhi oleh kedua-dua pihak. Terma dan syarat pekerjaan yang baik
akan membawa kesan yang baik antara hubungan pekerja dan majikan dan ini seterusnya akan
memacu kepada sebuah organisasi yang berkembang dengan pesat. Pindaan akta dan undangundang buruh di Malaysia haruslah dilakukan dari semasa ke semasa mengikut kesesuaian.
Sebagai contoh akta berkenaan dengan gaji minimum kerana kos sara hidup di Malaysia sentiasa
meningkat.

(3530 perkatan)

RUJUKAN
Ayadurai, D. (1996). Industrial Relations In Malaysia: Law And Practice. (2nd ED). Singapore:
Butterworths.
15

Kamal Halili. (1994). Hubungan Undang-Undang Majikan dan Pekerja. Kuala Lumpur: Dewan
Bahasa dan Pustaka.
Maimunah Aminuddin. (1997). Malaysian Employment Law And Industrial Relations. Kuala
Lumpur: McGraw Hill Book Co.
www.academia.edu.my

16