Anda di halaman 1dari 108

TESIS

HUBUNGAN KOMPETENSI, MOTIVASI DAN


BEBAN KERJA PERAWAT PELAKSANA DENGAN
KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP
RUMAH SAKIT JIWA PROPINSI BALI

I NENGAH BUDIAWAN

PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
2015

TESIS

HUBUNGAN KOMPETENSI, MOTIVASI DAN


BEBAN KERJA PERAWAT PELAKSANA DENGAN
KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP
RUMAH SAKIT JIWA PROPINSI BALI

I NENGAH BUDIAWAN
NIM 1392161015

PROGRAM MAGISTER
PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
2015

ii

HUBUNGAN KOMPETENSI, MOTIVASI DAN


BEBAN KERJA PERAWAT PELAKSANA DENGAN
KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP
RUMAH SAKIT JIWA PROPINSI BALI

Tesis untuk Memperoleh Gelar Magister


pada Program Magister, Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat,
Program Pasca Sarjana Universitas Udayana

I NENGAH BUDIAWAN
NIM 1392161015

PROGRAM MAGISTER
PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT
PROGRAM PASCA SARJANA
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
2015

iii

LEMBAR PENGESAHAN

TESIS INI TELAH DISETUJUI


TANGGAL 5 JUNI 2015

Pembimbing I

Pembimbing II

Dr. I Putu Ganda Wijaya, S.Sos, M.M


NIP. 19681231 198803 1 057

dr. I Ketut Suarjana, MPH


NIP.19791118 200604 1 002

Mengetahui,

Ketua Program Studi


Ilmu Kesehatan Masyarakat
Program Pasca Sarjana
Universitas Udayana

Direktur
Program Pascasarjana
Universitas Udayana

Prof. dr. D.N Wirawan, MPH


NIP. 19481010 197702 1 001

Prof. Dr. dr. A.A.Raka Sudewi, Sp.S (K)


NIP.195902151985102001

iv

LEMBAR PENETAPAN PANITIA PENGUJI TESIS

Tesis Ini Telah Diuji pada


Tanggal 5 Juni 2015

Panitia Penguji Tesis Berdasarkan SK Rektor


Universitas Udayana, No.: 1530/UN 14.4/HK/2015, Tanggal 5 Juni 2015

Ketua

: Dr. I Putu Ganda Wijaya, S.Sos, MM

Anggota

1. dr. I Ketut Suarjana, MPH


2. Prof. Dr. dr. Mangku Karmaya, M.Repro PA (K)
3. Dr. dr. Dyah Pradnyaparamita Duarsa, M.Si
4. Dr. Luh Seriani, SKM, M.Kes

SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT

NAMA

: I Nengah Budiawan

NIM

: 1392161015

PROGRAM STUDI

: Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat

JUDUL

: HUBUNGAN

KOMPETENSI, MOTIVASI
DAN
BEBAN
KERJA
PERAWAT
PELAKSANA DENGAN KINERJA PERAWAT
DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT
JIWA PROPINSI BALI

Dengan ini menyatakan bahwa karya ilmiah Tesis ini bebas plagiat. Apabila di
kemudian hari terbukti terdapat plagiat dalam karya ilmiah ini, maka saya bersedia
menerima sangsi sesuai peraturan Mendiknas RI No. 17 Tahun 2010 dan Peraturan
Perundang-undangan yang berlaku.

Denpasar, 5 Juni 2015


Yang membuat pernyataan

I Nengah Budiawan

vi

UCAPAN TERIMA KASIH

Puji syukur Penulis panjatkan kehadapan Ida Sang Hyang Widhi Wasa/Tuhan Yang
Maha Esa, karena hanya atas Asung Kerta Wara Nugraha-Nya, penelitian Tesis ini dapat
diselesaikan.
Perkenankan penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Dr. I
Putu Ganda Wijaya, S.Sos, MM selaku dosen pembimbing I dan dr. I Ketut Suarjana, MPH
selaku dosen pembimbing II sekaligus sebagai Koordinator Peminatan Manajemen
Pelayanan Kesehatan (MPK) Program Studi Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat
Universitas Udayana, yang dengan penuh perhatian dan kesabaran telah memberikan
dorongan, semangat, bimbingan dan saran kepada penulis sehingga penyusunan tesis ini
dapat selesai.
Ucapan terima kasih juga penulis sampaikan kepada Rektor Universitas Udayana Prof.
Dr. dr. Ketut Suastika, Sp.PD-KEMD, Direktur Program Pascasarjana Universitas Udayana
Prof. Dr. dr. A. A. Raka Sudewi, Sp.S (K) atas kesempatan yang diberikan kepada penulis
untuk mengikuti dan menyelesaikan pendidikan Program Magister Ilmu Kesehatan
Masyarakat Universitas Udayana. Ucapan terima kasih ini juga penulis sampaikan kepada
Prof. dr. D.N. Wirawan, MPH selaku Ketua Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat,
Program Pasca Sarjana Universitas Udayana, yang dengan penuh semangat dan perhatian
telah memberikan dorongan, semangat, bimbingan dan saran kepada penulis sehingga
penyusunan tesis ini dapat selesai. Ucapan yang sama juga penulis sampaikan kepada
Direktur RSJ Propinsi Bali, yang dijabat oleh dr. Gede Bagus Darmayasa, M.Repro, yang
telah memberikan kesempatan melanjutkan pendidikan Program Magister Ilmu Kesehatan

vii

Masyarakat Unud dan memberikan ijin melakukan penelitian di RSJ Provinsi


Bali.ungkapan terima kasih juga penulis sampaikan kepada para penguji pada sidang tesis
yaitu Prof. Dr. dr. Mangku Karmaya, M.Repro, PA(K), Dr. dr. Dyah Pradnyaparamita
Duarsa, M.Si, dan Dr. Luh Seri Ani, SKM, M.Kes atas sanggahan, koreksi, saran, masukan
dan dorongan semangat yang diberikan untuk perbaikan dan penyelesaian tesis ini.
Pada kesempatan ini juga penulis ucapkan rasa terima kasih yang tulus kepada
Bapak/Ibu responden perawat dan Enumerator, yang telah meluangkan waktu dan
kesediaan untuk berpartisipasi dalam penelitian ini, terima kasih juga kepada teman-teman
ruang Darmawangsa RSJ Propinsi Bali dan teman-teman MIKM angkatan V Unud telah
memberikan bantuan dan dorongan semangat untuk penyelesaian Tesis ini. Akhirnya
penulis sampaikan terima kasih yang mendalam untuk Bapak, Ibu dan Istri tercinta Ketut
Ayu Subeti Lastikasari, atas dukungan moril dan finansial serta anak-anak tersayang Putu
Shanti Ayudiana Budi, Kadek Shaneta Padmasari Budi dan I Komang Firasghani Saguna
Budi atas pengertiannya dan penghibur serta pemberi semangat dalam melanjutkan studi di
Program Pascasarjana.
Demikian tesis ini penulis susun dengan harapan semoga dapat memberikan manfaat
bagi perkembangan ilmu pengetahuan. Semoga Tuhan Yang Maha Esa/ Ida Sang Hyang
Widhi Wasa selalu melimpahkan rahmat-Nya kepada Kita semua.

Denpasar, Juni 2015


Penulis

viii

ABSTRAK
HUBUNGAN KOMPETENSI, MOTIVASI DAN BEBAN KERJA
DENGAN KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP
RUMAH SAKIT JIWA PROVINSI BALI
Kinerja perawat di ruangan rawat inap rumah sakit jiwa (RSJ) Provinsi Bali
dapat dilihat dari mutu asuhan keperawatan yang diberikan, berorientasi pada outcome
pasien yang lebih baik. Kinerja tenaga perawat dipengaruhi oleh karakteristik perawat,
kompetensi, motivasi dan beban kerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui
hubungan kompetensi, motivasi dan beban kerja perawat pelaksana dengan kinerja
perawat di ruang rawat inap RSJ Provinsi Bali.
Penelitian menggunakan rancangan cross sectional analytic. Sampel berjumlah
111 perawat pelaksana di ruang rawat inap yang diambil dengan menggunakan teknik
total sampling. Data dikumpulkan dengan kuesioner dan lembar observasi, lalu
dianalisis bivariat dengan uji chi-square dan multivariat dengan uji regresi logistik.
Hasil penelitian menunjukkan ada hubungan bermakna antara kompetensi,
motivasi dan status perkawinan dengan kinerja perawat, dengan nilai p untuk masingmasing variabel yaitu aspek kompetensi (p < 0,001), aspek motivasi (p <0,001) dan
aspek status kawin (p = 0,095). Sedangkan beban kerja tidak ada hubungan bermakna
dengan kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap (p = 0,94). Analisis multivariat
menunjukkan aspek kompetensi merupakan variabel paling dominan mempengaruhi
kinerja dengan nilai Adjusted Odds Ratio (AOR) 65,38 dan bermakna secara statistik (p
< 0,001). Sedangkan status perkawinan (AOR = 4,5) dan hubungan ini tidak bermakna
secara statistik (p = 0,095).
Kinerja perawat sangat berhubungan dengan kompetensi dan motivasi kerja
perawat, sehingga aspek-aspek yang dapat meningkatkan kompetensi dan motivasi kerja
perlu dikelola dengan baik untuk mendapatkan hasil kinerja perawat yang baik.

Kata Kunci: Kompetensi, Motivasi, Beban Kerja, Kinerja, Perawat

ix

ABSTRACT
CORELATION OF COMPETENCE, MOTIVATION AND NERS WORKLOAD
WITH NERS PERFORMANCE AT NURSING ROOM PATIENT IN MENTAL
HOSPITAL BALI PROVINCE

Nurses performance in ward of Mental Hospital in Bali Province can be seen by


the quality of nursing care plan. Oriented to better outcomes of patient. The nurses
performance are influenced by the characteristics of nurses, competence, motivation and
workload. The purpose of this study was to determine the correlation of competency,
motivation and nurses workload with the nurse performance in ward of Mental Hospital
in Bali Province.
The study design is cross sectional, with observational analytic. Samples
amounted to 111 nurses in the ward are taken by using total sampling technique.
Collecting data by questionnaires and observation sheets, and then bivariate analyzed
with chi-square test and multivariate logistic regression test.
The study showed that there is a significant correlation between competence,
motivation and marital status with nurse performance, with p value for each variable is
the aspect of competence (p < 0.001), aspects of motivation (p < 0.001) and aspects of
marital status (p = 0.095). While the workload is no significant correlation with the
performance of nurses in the inpatient unit (p = 0.94). Multivariate analysis
demonstrated competence aspect is the most dominant variable affecting the
performance of the value of Adjusted Odds Ratio (AOR) 65.38 and statistically
significant (p < 0,001). While marital status (AOR = 4.5), and this correlation was not
statistically significant (p = 0.095).
Performance is related to the nurses competence and nurses work motivation, so
that aspects which can improve the competence and motivation need to be managed
well to get a good nurse performance results.

Keywords: Competency, Motivation, Work Load, Performance, Nurses

DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN SAMPUL DALAM ..
LEMBAR PRASYARAT GELAR ...
LEMBAR PENGESAHAN ..
LEMBAR PENETAPAN PANITIA PENGUJI
SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ..
UCAPAN TERIMA KASIH .
ABSTRAK .
ABSTRACT ....
DAFTAR ISI .
DAFTAR GAMBAR ....
DAFTAR TABEL ....
DAFTAR SINGKATAN.
DAFTAR ARTI LAMBANG
DAFTAR LAMPIRAN...
BAB I PENDAHULUAN...
1.1 Latar Belakang
1.2 Rumusan Masalah...
1.3 Tujuan Penelitian
1.3.1 Tujuan Umum.
1.3.2 Tujuan Khusus
1.4 Manfaat Penelitian..
1.4.1 Manfaat Praktis
1.4.2 Manfaat Teoritis .

I
Ii
iii
Iv
V
Vi
Viii
Ix
X
Xiiii
Xiv
Xv
Xvi
Xvii
1
1
7
7
7
8
8
8
9

BAB II KAJIAN PUSTAKA


2.1 Kompetensi ...
2.1.1 Pengertian Kompetensi ..
2.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi
2.2 Motivasi .......
2.2.1 Pengertian Motivasi .......
2.2.2 Pemberian Motivasi .
2.3 Beban Kerja ..
2.3.1 Pengertian Beban Kerja .
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja
2.3.3 Penilaian Beban Kerja Perawat
2.4 Kinerja....................................
2.4.1 Pengertian Kinerja ............................
2.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja ............
2.4.3 Penilaian Kinerja Perawat
2.5 Asuhan Keperawatan ..
2.5.1 Pengertian Asuhan Keperawatan .
2.5.2 Tahapan-tahapan Asuhan Keperawatan .

11
11
11
12
14
14
16
17
17
18
18
21
21
22
25
28
28
29

xi

BAB III KERANGKA BERPIKIR, KONSEP DAN HIPOTESIS


PENELITIAN ..
3.1 Kerangka Berpikir...
3.2 Konsep Penelitian . ....
3.3 Hipotesis Penelitian ..
BAB IV METODE PENELITIAN
4.1 Rancangan Penelitian..
4.2 Lokasi dan Waktu Penelitian..
4.3 Populasi dan Sampel ....
4.3.1 Populasi ..
4.3.2 Sampel ...
4.4 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ..
4.4.1 Variabel Penelitian ........
4.4.2 Definisi Operasional ......
4.5 Instrumen Penelitian...
4.6 Prosedur Pengumpulan Data..
4.6.1 Jenis Data yang Dikumpulkan .
4.6.2 Cara Pengumpulan Data..........
4.7 Tahap-Tahap Pengumpulan Data............................................
4.8 Pengolahan dan Teknik Analisis Data ...
4.8.1 Pengolahan Data ..
4.8.2 Teknik Analisis Data ..
4.8.2.1 Analisis Univariat .
4.8.2.2 Analisis Bivariat ...
4.8.2.3 Analisis Multivariat ..
BAB V HASIL PENELITIAN .
5.1 Gambaran Lokasi Penelitian..
5.2 Karakteristik Responden Penelitian
5.3 Gambaran Kompetensi, Motivasi Beban Kerja dan Kinerja
Perawat di Ruang Rawat Inap RSJ Propinsi Bali .....
5.4 Gambaran Indikator dari Kompetensi, Motivasi dan Beban
Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSJ Propinsi Bali ...
5.5 Hubungan Karakteristik Responden dengan Kinerja Perawat
di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali ..
5.6 Hubungan Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja dengan
Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa
Propinsi Bali ..
5.7 Hubungan Indikator Variabel dengan Kinerja Perawat di
Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali ...
5.8 Hasil Analisis Multivariat ..
BAB VI PEMBAHASAN .
6.1 Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali
6.2 Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Perawat di Ruang
Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali .

xii

33
33
34
36
37
37
37
37
37
38
39
39
40
41
42
42
43
43
44
44
44
44
45
46
47
47
48
50
51
53

55
56
58
61
61
62

6.3
6.4
6.5

6.6

Hubungan Motivasi dengan Kinerja Perawat di Ruang


Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali ....
Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat di Ruang
Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali .
Aspek Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja Paling
Dominan Berhubungan Dengan Kinerja Perawat di Ruang
Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali .
Keterbatasan Penelitian ..

BAB VII SIMPULAN DAN SARAN .


7.1 Simpulan ...
7.2 Saran ..
DAFTAR PUSTAKA

xiii

65
67

70
71
72
72
73

DAFTAR GAMBAR

Halaman
Gambar 3.1 Konsep Penelitian ..

xiv

34

DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1

Definisi Operasional Variabel Penelitian ......................................

39

Tabel 5.1

Distribusi Karakteristik Responden Menurut Umur, Jenis Kelamin,


Pendidikan, Lama Kerja, Status Perkawinan, Jumlah Anak, Pangkat
Kepegawaian, Jarak tinggal dan Ruangan tempat kerja di Ruang
Rawat Inap RSJ Provinsi Bali Tahun 2015 ........................................

48

Tabel 5.2

Distribusi Frekuensi Indikator Variabel Kompetensi, Motivasi dan


Beban Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali
Tahun 2015

Tabel 5.3

49

Distribusi Frekuensi Variabel Kompetensi, Motivasi dan Beban


Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali Tahun

51

2015 ............................................................
Tabel 5.4

Kinerja Perawat Berdasarkan Karakteristik Perawat Di Ruang Rawat


Inap RS Jiwa Propinsi Bali Tahun 2015 .........

Tabel. 5.5

Hubungan Kompetensi, Motivasi, dan Beban Kerja dengan Kinerja


Perawat Di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali Tahun 2015 ....

Tabel 5.6

54

Kinerja Perawat Berdasarkan Indikator Variabel Di Ruang Rawat


Inap RS Jiwa Propinsi Bali Tahun 2015 .........

Tabel 5.7

53

56

Hubungan Kompetensi, Motivasi, dan Status Kawin dengan Kinerja


Perawat Di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali Tahun 2015

xv

58

DAFTAR SINGKATAN

1.

BOR

Bed Ocupation Rate

2.

BRSUD

Badan Rumah Sakit Umum Daerah

3.

CI

Confident Interval

4.

FGD

Focus Group Discusion

5.

LRS

Likert Summated Ratings

6.

MPKP

Model Praktek Keperawatan Profesional

7.

NANDA

North American Nursing Diagnosis Association

8.

NIC

Nursing Income Classification

9.

OR

Odds Ratio

10.

RP

Ruang Perawatan

11.

RSJ

: Rumah Sakit Jiwa

12.

SAK

: Standar Asuhan Keperawatan

13.

SDM

: Sumber Daya Manusia

14.

SKPD

: Satuan Kerja Perangkat Daerah

15.

SOP

: Standar Operasional Prosedur

16.

SPK

: Sekolah Perawat Kesehatan

17.

SPR B

: Sekolah Pembantu Rawat B

18.

UKM

Usaha Kecil Menengah

19.

UU

Undang-Undang

xvi

ARTI LAMBANG
LAMBANG
%

: Persentase

: Kurang dari atausamadengan

: Lebih dari atausamadengan

d2

: TingkatPresisi

: Frekuensi

: Jumlahsampel

: Total Populasi

nk

: JumlahSampelKoreksi

: PerkiraanKejadian di Populasi

: Probabilitas/Nilaikemaknaan

: Nilaikoefesien

Z 1-

: Koefesienreliabelitas

: Alfa/Tingkatkesalahan

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Lembar Permintaan Menjadi Responden


Lampiran 2. Lembar Persetujuan Menjadi Responden
Lampiran 3. Pernyataan Peneliti Pendamping
Lampiran 4. Pedoman Kuesioner
Lampiran 5. Lembar Observasi Kinerja Keperawatan
Lampiran 6. Surat Ethical Clearence
Lampiran 7. Surat Ijin Penelitian dari Kesbangpollinmas dan Badan
Penanaman Modal
Lampiran 8. Surat Pernyataan Melakukan Penelitian di RS Jiwa
Propinsi Bali

xviii

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang


Sistem Kesehatan Nasional menyebutkan bahwa salah satu bentuk dari
strata pelayanan kesehatan adalah Rumah Sakit. Rumah Sakit merupakan jalur
rujukan medis, rujukan upaya kesehatan dan merupakan hierarki tertinggi dari
upaya penyembuhan dan pemulihan penderita. Rumah Sakit itu sendiri
merupakan institusi yang kompleks dan dinamis, padat karya, modal, serta
dipengaruhi oleh lingkungan internal dan eksternal yang selalu berubah.
Rumah sakit merupakan suatu institusi atau organisasi pelayanan
kesehatan dengan fungsi yang luas dan menyeluruh, padat pakar dan padat
modal. Rumah Sakit melaksanakan fungsi yang luas sehingga harus memiliki
sumber daya, baik itu modal dan manusia yang berpengalaman dan profesional.
Perawat merupakan salah satu tenaga kesehatan di rumah sakit dengan
pelayanan

keperawatannya.

Pelayanan

keperawatan

meliputi

pelayanan

profesional dari jenis layanan kesehatan yang tersedia selama 24 jam secara
kontinyu selama masa perawatan klien. Profesi perawat memiliki peranan
penting dalam memberikan kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit, karena
jenis pelayanan yang diberikannya dengan pendekatan biologis, psikologis,
sosial, spiritual dan dilakukan dengan berkelanjutan (Depkes RI, 2004).
Pelayanan keperawatan adalah bagian dari sistem pelayanan kesehatan di
Rumah Sakit yang mempunyai fungsi menjaga mutu pelayanan, yang sering

dijadikan barometer oleh masyarakat, dalam menilai mutu rumah sakit, sehingga
menuntut adanya profesionalisme perawat dalam bekerja yang ditunjukkan oleh
hasil kinerja perawat, baik itu perawat pelaksana maupun pengelola dalam
memberikan asuhan keperawatan kepada klien. Pelaksanaan kerja perawat yang
maksimal dalam pelayanan kesehatan yang berkualitas terjadi bila sistem
pelaksanaan

asuhan

keperawatan

yang

dilakukan

mendukung

praktik

keperawatan profesional sesuai standar (Wahyuni, 2007).


Keperawatan sebagai bentuk pelayanan profesional adalah bagian
integral yang tidak terpisahkan dari pelayanan kesehatan secara keseluruhan. Hal
ini ditekankan dalam Undang-Undang RI No.36 tahun 2009 tentang Kesehatan,
yang dilakukan dengan pengobatan dan atau perawatan. Asuhan keperawatan
merupakan upaya untuk menuju derajat kesehatan yang maksimal berdasarkan
potensi yang dimiliki dalam menjalankan kegiatan dalam bidang promotif,
preventif, kuratif dan rehabilitatif dengan menggunakan proses keperawatan
(Keliat, 2009).
Pelayanan asuhan keperawatan yang berkualitas dan profesional
merupakan target yang ingin dicapai untuk meningkatkan mutu pada Rumah
Sakit. Hal tersebut dapat dicapai melalui kinerja pegawai yang baik. Kinerja
merupakan hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Kinerja sendiri dalam pekerjaan bergantung pada
penyatuan antara kemampuan dan iklim kerja yang mendukung (Mangkunegara,
2007).

Menurut Wibowo (2007), kinerja atau performance adalah sebagai hasil


kerja atau prestasi kerja. Yang pada kenyataannya kinerja mempunyai makna
yang lebih luas, bukan hanya sebagai hasil dari suatu pekerjaan, tetapi juga
termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Kinerja merupakan hasil
pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi,
kepuasaan konsumen, serta berpengaruh terhadap kontribusi pada ekonomi.
Kinerja

adalah

tentang

apa

yang

dikerjakan

dan

bagaimana

cara

mengerjakannya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja suatu organisasi diantaranya
adalah kemampuan, kemauan, energy, teknologi, kompensasi, kejelasan tujuan
dan keamanan (Pasolong, 2011). Kinerja merupakan hasil nyata yang
ditampilkan perawat dan merupakan prestasi kerja sesuai perannya di rumah
sakit. Gibson (1990) dalam Pasolong (2011), mengatakan bahwa kinerja
seseorang ditentukan oleh kemampuan dan motivasinya untuk melaksanakan
pekerjaan. Kinerja perawat merupakan hasil kombinasi antara kemampuan,
usaha dan kesempatan, dengan demikian kinerja dalah hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai kecakapan, pengalaman dan
kesungguhannya melaksanakan tugas-tugas.
Menurunnya kinerja pelayanan keperawatan akan mempengaruhi mutu
layanan kesehatan. Hasil studi oleh Direktorat Keperawatan dan Keteknisian
Medik Depkes RI bekerjasama dengan WHO tahun 2000 yang dilakukan di 4
Propinsi, yakni Jakarta, Kalimantan Timur, Sulawesi Utara, dan Sumatera Utara,
mendapatkan data bahwa 70,9 persen perawat tidak pernah mengikuti pelatihan

dalam 3 tahun terakhir, 47,4 persen perawat belum mempunyai daftar uraian
tugas tertulis, 39,8 persen perawat masih melakukan tugas non keperawatan, dan
belum dilaksanakannya sistem monitoring dan evaluasi (Monev) kinerja perawat
(Hasanbasri, 2007). Pada tahun 2012, diketahui bahwa kinerja perawat di RS
Jiwa Propinsi Bali dibandingkan dengan tingkat pengetahuannya, perawat yang
kinerjanya baik 26 orang (51%), kinerja cukup 24 orang (47%) dan kinerja
kurang 1 orang (2%) (Darma S, 2012).
Upaya untuk meningkatkan kinerja perawat melalui penerapan asuhan
keperawatan yang maksimal, maka sumber daya manusia sangat berpengaruh
khususnya dalam tingkat kompetensi perawat, motivasinya dalam bekerja dan
juga beban pekerjaan yang dipikulnya. Kompetensi terdiri dari tiga komponen,
yakni pengetahuan, sikap dan keterampilan. Motivasi adalah dorongan yang
timbul dari penilaian perawat terhadap organisasi dalam pemenuhan kebutuhan.
Indikator yang diukur dalam motivasi adalah afiliasi, reward, dan punishment.
Berdasarkan Undang-Undang Kesehatan No 39 tahun 2009, disebutkan bahwa
beban kerja merupakan besaran pekerjaan yang harus ditanggung dari jabatan
atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara jumlah pekerjaan dengan
waktu.
Berkembangnya kompetensi, motivasi dan beban kerja yang sesuai
dengan tugas pokok dan fungsi, maka kualitas kinerja profesi keperawatan akan
menjadi maksimal yang berfokus pada profesionalisme di dunia keperawatan
(Notoatmojo, 2003). Demikian halnya penerapan layanan asuhan keperawatan di
rumah sakit jiwa memang sedikit berbeda dengan rumah sakit umum. Perbedaan

tersebut disebabkan oleh adanya perbedaan karakteristik penderita yang dilayani


yaitu klien di rumah sakit jiwa merupakan orang yang sedang mengalami
gangguan jiwa. Proses pengobatannya memerlukan waktu yang lama, disamping
itu asuhan keperawatan yang dilakukan sangat menentukan keberhasilan
pengobatan (Keliat, 2009).
Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali adalah salah satu perangkat kerja daerah
Pemerintah Propinsi Bali. Berdasarkan studi pendahuluan yang penulis lakukan
tanggal 20 September 2014 mendapatkan data profil efesiensi Rumah Sakit Jiwa
Propinsi Bali Tahun 2014, didapatkan data pemakaian rata-rata tempat tidur /
Bed Occupation Rate (BOR) 85,3 % (idealnya 60 % - 80 %), rata-rata lama
rawat (LOS) 50 hari (idealnya 14 - 21 hari), Turn Over Interval (TOI) 15 hari,
jumlah klien rawat inap 5.073 orang, dan klien yang rawat jalan berjumlah
19.942 orang (RSJ Propinsi Bali, 2014).
Data tersebut menunjukkan bahwa rumah sakit jiwa dapat dimanfaatkan
dengan baik oleh masyarakat dalam layanan kesehatan jiwa sesuai dengan visi
RSJ Propinsi Bali yaitu menjadi pilihan utama masyarakat dalam pelayanan
kesehatan jiwa. Data tersebut menunjukkan beban kerja perawat sangat besar
dan tuntutan peningkatan kinerja perawat sangat dibutuhkan.
Tenaga fungsional perawatan di unit rawat inap berjumlah 120 perawat
dengan tingkatan sekolah Sarjana keperawatan/Ners sebanyak 26 perawat,
Diploma 4 Perawat 34 perawat, Diploma 3 Perawat berjumlah 40 perawat dan
Sekolah Perawat Kesehatan atau Sekolah Pembantu Rawat B berjumlah 20
perawat. Jumlah klien rata-rata dirawat inap setiap harinya berjumlah 335 klien,

dimana jumlah tempat tidur pasien 340 tempat tidur (RSJ Propinsi Bali tahun
2014).
Hasil studi pendahuluan dengan metode wawancara dan observasi pada
tanggal 10 September 2014 di RSJ Propinsi Bali, semua ruangan di RSJ Propinsi
Bali sudah menerapkan asuhan keperawatan yaitu sebanyak 9 ruangan. Ruangan
tersebut yaitu ruang Darmawangsa, Kunti, Drupadi, Abimanyu, Rsi Bisma,
Nakula, Sahadewa, Arimbi dan Sri Kresna. Jumlah dari perawat di semua
ruangan adalah 120 perawat dari total 201 perawat yang bertugas di RSJ.
Berdasarkan hasil survey terhadap 10 perawat ditemukan bahwa 6
kompetensinya kurang, 5 motivasinya kurang, dan 6 beban kerjanya tinggi, serta
5 kinerjanya kurang. Perbandingan jumlah perawat dengan pasien yang dirawat
di ruangan rawat inap adalah rata-rata 14 perawat berbanding 38 pasien, dengan
rata-rata jumlah perawat jaga setiap shift jaga 3 perawat merawat 38 pasien yang
mana hal tersebut menunjukkan beban kerja perawat yang tinggi.
Untuk meningkatkan kualitas pendidikan dan pelayanan dari perawat
dalam penerapan asuhan keperawatan, dari pihak RSJ telah mengirim beberapa
perawat ke luar kota untuk mengikuti pelatihan ataupun study banding seperti
pada tahun 2008 pelatihan dilaksanakan di RSJ Lawang, Malang, Jawa Timur
dan pada tahun 2010 ke RSJ Bogor, Jawa Barat selama 1 minggu yang diikuti
oleh perwakilan perawat dari masing-masing ruangan.
Kegiatan asuhan keperawatan di ruangan yang telah dirintis sejak tahun
2008 sampai saat ini belum pernah dievaluasi keberhasilannya. Dari pengalaman
dan pengamatan peneliti, kegiatan asuhan keperawatan belum optimal

dilakukan, hal ini dapat dilihat dari banyaknya kegiatan yang belum terlaksana
di semua ruangan rawat inap. Tidak efektifnya penerapan asuhan keperawatan di
ruangan tentunya ada faktor-faktor penyebabnya, sehingga untuk dapat
mengetahui belum berjalan baiknya kegiatan asuhan keperawatan di ruangan
maka peneliti meneliti tentang Hubungan Kompetensi, Motivasi dan Beban
Kerja Perawat Pelaksana dengan Kinerja Perawat di Ruangan Rawat Inap
Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali.

1.2 Rumusan Masalah


Rumusan masalah pada penelitian ini adalah bagaimanakah hubungan
kompetensi, motivasi dan beban kerja perawat pelaksana dengan kinerja perawat
dalam menerapkan asuhan keperawatan di Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali?

1.3 Tujuan Penelitian


1.3.1 Tujuan Umum
Tujuan dilakukan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan
antara kompetensi, motivasi dan beban kerja perawat pelaksana dengan
kinerja keperawatan dalam menerapkan asuhan keperawatan di Rumah
Sakit Jiwa Propinsi Bali.

1.3.2 Tujuan Khusus


Tujuan khusus pada penelitian ini untuk mengetahui beberapa hal berikut.
a. Karakteristik perawat pelaksana di Rumah Sakit JIwa Propinsi Bali.

b. Kompetensi perawat pelaksana dalam menerapkan Asuhan Keperawatan


di Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali.
c. Motivasi perawat pelaksana dalam menerapkan Asuhan Keperawatan di
Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali
d. Beban kerja perawat pelaksana dalam menerapkan Asuhan Keperawatan
di Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali
e. Hubungan kompetensi perawat pelaksana dengan kinerja perawat dalam
menerapkan Asuhan Keperawatan di RS Jiwa Propinsi Bali.
f. Hubungan motivasi perawat pelaksana dengan kinerja perawat dalam
menerapkan Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali.
g. Hubungan beban kerja perawat pelaksana dengan kinerja perawat dalam
menerapkan Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali.
h. Hubungan antara kompetensi, motivasi dan beban kerja perawat
pelaksana

dengan

kinerja

perawat

dalam

menerapkan

Asuhan

Keperawatan di Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali.

1.4 Manfaat Penelitian


1.4.1 Manfaat Praktis
Bagi manajemen Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali, melalui hasil
penelitian ini dapat menemukan faktor-faktor dari kompetensi, motivasi
dan beban kerja yang mempengaruhi kinerja perawat, sehingga mampu
mengambil langkah-langkah dalam meningkatan kinerja perawat terhadap
pelayanan asuhan keperawatan khususnya di ruangan-ruangan rawat inap,

dan lebih memotivasi dalam meningkatkan kinerja perawat sehingga visi


RSJ Menjadi Pusat Rujukan Masyarakat dalam Pelayanan Klien dengan
Gangguan Jiwa di Bali menuju Bali Mandara dapat tercapai.
Bagi perawat, sebagai pemberi asuhan keperawatan dapat
konsisten meningkatkan kompetensi dan memotivasi diri sendiri untuk
menghasilkan kinerja perawat dalam pelaksanaan layanan Keperawatan.

1.4.2 Manfaat Teoritis


Sarana penerapan

ilmu yang diperoleh selama mengikuti

pendidikan / perkuliahan dengan keadaan di Instansi Rumah Sakit Jiwa


Propinsi Bali khususnya dalam manajemen keperawatan, sehingga dapat
diketahui permasalahan riil di lapangan dalam pelayanan Asuhan
keperawatan dan faktor-faktor kompetensi, motivasi dan beban kerja yang
berpengaruh terhadap kinerja perawat, sehingga dapat mengetahui faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja perawat dan dapat menentukan
rencana tidak lanjut dalam perencanaan, pengorganisasian, pengaplikasian
dan pengontrolan dalam aktivitas kerja di RSJ Propinsi Bali.
Penelitian ini juga dapat digunakan sebagai sumber pustaka
dalam pengembangan ilmu keperawatan, khususnya untuk mengetahui
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja perawat di Rumah Sakit Jiwa,
seperti adanya variabel status perkawinan yang ikut berpengaruh dalam
penelitian ini, sehingga untuk penelitian selanjutnya perlu diteliti

10

hubungan karakteristik individu perawat dengan kinerja perawat di


Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali.

BAB II
KAJIAN PUSTAKA

2.1 Kompetensi
2.1.1 Pengertian Kompetensi
Menurut Wibowo (2012), pengertian Kompetensi merupakan kemampuan
melaksanakan pekerjaan atau tugas yang didasari ketrampilan maupun pengetahuan dan
didukung oleh sikap kerja yang ditetapkan oleh pekerjaan. Kompetensi menunjukan
pengetahuan, ketrampilan dan sikap tertentu dari suatu profesi dalam ciri keahlian
tertentu, yang menjadi ciri dari seorang profesional.
Kompetensi secara harfiah berasal dari kata competence, yang berarti
kemampuan, wewenang dan kecakapan. Dari segi etimologi, kompetensi berarti segi
keunggulan, keahlian dari perilaku seseorang pegawai atau pemimpin yang mana punya
suatu pengetahuan, perilaku dan ketrampilan yang baik. Karakteristik dari kompetensi
yaitu sesuatu yang menjadi bagian dari karakter pribadi dan menjadi bagian dari prilaku
seseorang dalam melaksanakan suatu tugas pekerjaan (Mangkunegara, 2007).
Kurniadi A. (2013) menyatakan bahwa faktor-faktor dari kemampuan ada dua,
yaitu: (1) Kemampuan fisik yakni kemampuan dalam beraktivitas menurut kondisi
stamina, kekuatan dan karakteristik biologis, (2) Kemampuan intelektual yaitu
kemampuan dalam kegiatan yang berhubungan dengan aktivitas mental.

11

12

2.2.2

Faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi


Kompetensi seseorang dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor (Michael Zwel,
2000 dalam Wibowo, 2012).
a. Keyakinan dan nilai-nilai
Perilaku seseorang sangat dipengaruhi oleh keyakinannya terhadap dirinya
sendiri dan orang lain. Bila orang percaya akan kemampuannya dalam melakukan
sesuatu, maka hal tersebut akan bisa dikerjakan dengan lebih mudah.
b. Ketrampilan
Ketrampilan seseorang dalam mengerjakan sesuatu akan meningkatkan rasa
percaya diri, dan akan menunjukkan bahwa orang tersebut mempunyai kompetensi
dalam bidangnya.
c. Pengalaman
Pengalaman akan sangat membantu dalam melakukan suatu pekerjaan, karena
pengalaman mengajarkan sesuatu dengan nyata dan akan sangat mudah untuk
mengingatnya. Seseorang bisa ahli dalam bidangnya karena banyak belajar dari
pengalaman, dan keahlian seseorang menunjukkan suatu kompetensi yang dimiliki
oleh orang tersebut.
d. Karakteristik kepribadian
Kepribadian bukanlah sesuatu yang tidak dapat dirubah, kepribadian seseorang
akan mempengaruhi cara-cara orang tersebut dalam menyelesaikan permasalahan
dalam kehidupan ini, dan hal ini akan membuat orang tersebut lebih kompeten.
Seseorang akan berespons serta beradaftasi dengan lingkungan dan kekuatan
sekitarnya, yang akan menambah kompetensi seseorang.

13

e. Motivasi
Motivasi adalah dorongan yang membuat seseorang mampu untuk
melakukan sesuatu. Daya dorong yang lebih bersifat psikologis membuat
bertambahnya kekuatan fisik, sehingga akan mempermudah dalam aktivitas kerja,
yang menambah tingkat kompetensi seseorang. Dorongan atau motivasi yang
diberikan atasan kepada bawahan juga berpengaruh baik terhadap kinerja staf.
f. Isu emosional
Kondisi

emosional

seseorang

akan

berpengaruh

dalam

setiap

penampilannya, termasuk dalam penampilan kerjanya. Rasa percaya diri membuat


orang akan dapat melakukan suatu pekerjaan dengan lebih baik, begitu juga
sebaliknya, gangguan emosional seperti rasa takut dan malu juga bisa menurunkan
performance/penampilan kerja seseorang, sehingga kompetensinya akan menurun.
g. Kemampuan intelektual
Kompetensi dipengaruhi oleh pemikiran intelektual, kognitif, analitis dan
kemampuan konseptual. Tingkat intelektual dipengaruhi oleh pengalaman, proses
pembelajaran yang sudah tentu pula kemampuan intelektual seseorang akan
meningkatkan kompetensinya.
h. Budaya organisasi
Budaya organisasi berpengaruh pada kompetensi seseorang dalam berbagai
kegiatan, karena budaya organisasi mempengaruhi kinerja, hubungan antar pegawai,
motivasi kerja dan kesemuanya itu akan berpengaruh pada kompetensi orang
tersebut.

14

Berdasarkan hasil penelitian yang sudah pernah dilakukan yang berhubungan


dengan kompetensi adalah penelitian Wahyuni, S. (2007) didapatkan hasil bahwa
kinerja perawat dalam menerapkan model praktek keperawatan profesional dipengaruhi
oleh kompetensi dari Kepala Ruang dalam melaksanakan standar manajemen pelayanan
keperawatan di BRSUD Banjarnegara. Persamaan penelitian ini dengan penelitian yang
peneliti buat adalah sama-sama meneliti tentang kompetensi yang dihubungkan dengan
kinerja. Perbedaannya adalah penelitian ini meneliti kompetensi perawat pelaksana
sedangkan penelitian Wahyuni meneliti kompetensi Kepala Ruang, dan juga pada
penelitian ini, selain kompetensi, juga diteliti faktor yang lain seperti motivasi dan
beban kerja perawat.

2.2 Motivasi
2.2.1 Pengertian Motivasi
Motivasi (motivation) dalam manajemen ditujukan untuk meningkatkan
semangat bekerja pegawai, supaya kinerjanya meningkat dengan segala kemampuannya
untuk mewujudkan tujuan organisasi. Motivasi mengupayakan cara mengoptimalkan
potensi pegawai untuk dapat bekerja dengan baik, mau bekerjasama untuk mendorong
peningkatan kinerja pegawai, sehingga berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang
telah ditentukan (Mangkunegara, 2007).
Motivasi sangat diperlukan agar karyawan memiliki semangat dalam
melakukan suatu pekerjaan yang ditugaskan. Istilah motivasi bermula dari kata movere
(bahasa latin) juga to move yang artinya menggerakkan atau mendorong, motivasi
adalah keinginan melakukan tingkat usaha tinggi untuk mencapai tujuan organisasi yang

15

dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual


(Mangkunegara, 2007).
Motivasi merupakan faktor pendorong dalam melaksanakan kegiatan dari
seseorang untuk mencapai suatu tujuan. Motivasi juga dapat didefinisikan sebagai cara
menuju tercapainya tujuan institusi dengan berusaha ketingkat yang lebih tinggi, dengan
syarat tidak mengabaikan kemampuannya untuk memperoleh kepuasan didalam
memenuhi kebutuhan-kebutuhan pribadi. Jadi definisi motivasi tersebut mencakup tiga
kunci pengertian penting, yaitu usaha, tujuan organisasi dan kebutuhan-kebutuhan
pribadi (Robin, SP. 2006).
Menurut Swansburg (2000) dalam Mangkunegara (2007), motivasi adalah suatu
konsep yang memuat suatu kondisi ekstrinsik yang merangsang prilaku tertentu dan
respon intrinsik yang menampakkan prilaku manusia. Respon intrinsik ditopang oleh
sumber energi, yang disebut motif. Motivasi dapat diukur dengan prilaku yang dapat
diobservasi dan dicatat. Kekurangan dalam pemenuhan kebutuhan dapat merangsang
manusia untuk mencari dan mencapai tujuan guna memenuhi kebutuhan tersebut.
Sedangkan menurut Nursalam (2008), mendefinisikan motivasi adalah suatu
situasi/kondisi internal yang membangkitkan kita untuk bertindak, mendorong kita
mencapai tujuan tertentu, dan membuat kita tetap tertarik dalam kegiatan tertentu.
Motivasi yang didefinikan oleh Fillmore H. Stanford (1999) dalam
Mangkunegara (2007), yaitu bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakan
manusia ke arah suatu tujuan tertentu. Dalam hubungannya dengan motivasi kerja,
bahwa motivasi kerja didefinisikan sebagai suatu kondisi yang berperan dalam

16

menggerakkan, mengarahkan dan memelihara prilaku yang berhubungan dengan


motivasi kerja.

2.2.2 Pemberian Motivasi


Tujuan pribadi sering berbeda dengan tujuan organisasi. Motivasi pegawai akan
meningkat bila tujuan dari organisasi tersebut sejalan atau sama dengan tujuan setiap
pribadi pegawai. Pemberian motivasi sejalan antara upaya mencapai tujuan sasaran
organisasi dengan tujuan sasaran individu pegawai. Pemberian motivasi akan sangat
efektif bila pada diri pegawai memiliki keyakinan bahwa bila tujuan organisasi dicapai
maka tujuan sasaran pribadi juga bisa dicapai.
Motivasi adalah hubungan terkait upaya dengan terpuaskannya suatu kebutuhan.
Upaya ini adalah bentuk intensitas keinginan pegawai, bila pegawai termotivasi, maka
tujuan organisasi akan berusaha untuk dicapai dengan gigih.
Kebutuhan merupakan suatu kondisi internal pegawai yang menimbulkan suatu
usaha menjadi menarik untuk mencapainya, ini berarti apabila belum terpuaskannya
suatu kebutuhan akan menimbulkan ketegangan yang akan menciptakan suatu dorongan
dalam diri individu tersebut.
Berdasarkan uraian tersebut, bisa ditarik suatu kesimpulan yakni motivasi adalah
suatu kondisi psikologis/keadaan internal seseorang yang akan membangkitkan,
mendorong, mengaktifkan atau menggerakkan, mengarahkan, dan membuat seseorang
tetap tertarik dalam melakukan kegiatan, baik dari internal maupun eksternal untuk
mencapai suatu tujuan.

17

Penelitian yang meneliti tentang variabel independen motivasi dan kompetensi


adalah penelitian Jimat (2013), didapatkan hasil motivasi, kompetensi serta lingkungan
kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja perawat di RSUD Bangli. Beda antara
rancangan peneliti dengan penelitian Jimat (2013) adalah pada teknik pengumpulan
data, yang mana Jimat menggunakan metode FGD sedangkan pada penelitian ini
menggunakan metode kuesioner. Pada karakteristik tingkat motivasi juga Jimat
menggunakan 3 tingkatan yakni tinggi, sedang dan rendah sedangkan pada penelitian ini
hanya dua tingkat motivasi yakni motivasi baik dan motivasi kurang. Analisis data pada
penelitian Jimat yaitu regresi linier berganda, sedangkan peneliti menggunakan
Korelasi Chi Square, kemudian untuk analisis multivariat menggunakan Regresi
logistic.

2.3 Beban Kerja


2.3.1 Pengertian Beban Kerja
Beban kerja yaitu jumlah pekerjaan yang ditanggung/dibebankan oleh suatu unit
organisasi atau jabatan yang merupakan hasil perkalian waktu dengan jumlah kerja.
(UU Kesehatan No 39 tahun 2009). Beban kerja merupakan kondisi kerja dan uraian
tugasnya yang dalam waktu tertentu mesti terselesaikan (Munandar, 2005).
Irwady (2007), menyatakan bahwa beban kerja merupakan jumlah rata-rata
kegiatan kerja pada waktu tertentu, yang terdiri dari beban kerja fisik, beban kerja
psikologis serta waktu kerja.
1) Aspek fisik terdiri dari tugas pokok dan fungsi (tupoksi), jumlah merawat pasien
dibandingkan jumlah perawat serta tugas tambahan lainnya.

18

2) Aspek psikologis, berhubungan antara perawat dengan sesama perawat, atasan


dan pasien.
3) Aspek waktu, mencakup jumlah waktu efektif melakukan pekerjaan setiap
harinya.

2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja


Beberapa faktor yang berpengaruh terhadap beban kerja (Suyanto, 2008).
1) Faktor internal, yaitu pengaruh dari tubuh sendiri terdiri dari faktor biologis
seperti umur, jenis kelamin, berat dan tinggi badan, gizi, kesehatan diri, serta
faktor psikologis, seperti persepsi, motivasi, kepercayaan, kepuasan serta
keinginan.
2) Faktor eksternal yakni semua faktor diluar biologis pekerja/pegawai, yaitu:
kegiatan di institusi tempat kerja, tugas pokok dan fungsi di kantor, serta kondisi
lingkungan kantor.

2.3.3 Penilaian Beban Kerja Perawat


Penilaian beban kerja merupakan teknik memperoleh data efektivitas dan
efesiensi pekerjaan dari suatu institusi atau suatu jabatan secara sistematis dengan
teknik analisis jabatan atau analisis beban kerja. Analisis beban kerja yaitu suatu
metode/cara menentukan banyaknya jam pekerjaan yang diperlukan dalam
menyelesaikan kegiatan kerja pada suatu rentang waktu (Pasolong. 2011).

19

Perawat bertugas merawat pasien dalam waktu 24 jam, dengan menerapkan


asuhan keperawatan, sejak pasien masuk rumah sakit sampai keluar rumah sakit.
Perawat fungsional mempunyai tanggung jawab administrasi terhadap kepala
ruangan dan terkait pelayanan tekhnis medis operasional melaksanakan tanggung
jawab terhadap dokter ruangan atau dokter yang bertanggung jawab di ruangan
(Depkes RI, 2004).
Beban kerja dapat dihitung berdasarkan beberapa aspek.
1. Aspek fisik
Beban kerja ditentukan berdasarkan jumlah pasien yang harus dirawat
dan banyaknya perawat yang bertugas dalam suatu unit atau ruangan. Tingkatan
tergantungnya pasien diklasifikan menjadi tiga tingkat yaitu tingkatan
tergantung minimal/ringan, tingkatan tergantung parsial/sebagian, dan pasien
dengan tingkatan tergantung penuh/total.
2. Aspek psikologis
Aspek mental/psikologis dihitung berdasarkan hubungan antar individu,
dengan perawat serta dengan kepala ruangan dan juga berhubungan antara
perawat dengan pasien, yang berpengaruh pada kinerja dan tingkat produktif
perawat. Akibat yang sering timbul adalah stress kerja, yang akan menurunkan
motivasi kerja dan menurunkan kinerja pegawai.
3. Aspek waktu kerja
Waktu kerja produktif yaitu banyaknya jam kerja produktif dapat
dipergunakan pegawai dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya

20

berdasarkan uraian tugas dan waktu melaksanakan tugas tambahan yang tidak
termasuk dalam tugas pokoknya.
Alokasi waktu bekerja menurut Depkes RI, 2006 yakni waktu bekerja
nomal per-hari yaitu 8 jam/hari (5 hari bekerja), dengan waktu efektif kerja/hari
6,4 jam/hari. Sehingga kesimpulannya waktu efektif bekerja yaitu 80 % dari
waktu bekerja 8 jam / hari.
Pengukuran beban kerja pada penelitian ini mengacu pada kuesioner
dengan berdasarkan pada uraian tugas pokok perawat dalam melaksanakan
asuhan keperawatan di ruangan, jumlah pasien yang dirawat, jumlah perawat
yang bertugas di ruangan dan waktu bekerja tiap shift jaga perawat.
Buana (2013), menyebutkan bahwa beban kerja berhubungan dengan
kinerja perawat di RSJ Propinsi Bali, dengan aspek fisik merupakan variabel
paling mempengaruhi kinerja, mendapatkan nilai Odds Ratio (OR) terbesar, di
RS Jiwa Propinsi Bali. Penelitian Buana berbeda dengan penelitian ini pada
jumlah variabel independen yang mempengaruhi variabel Kinerja, yang mana
Buana hanya meneliti satu variabel saja yakni beban kerja, sedangkan pada
penelitian ini meneliti tiga variabel yang mempengaruhi kinerja perawat yakni
beban kerja, kompetensi dan motivasi kerja perawat.
Nurnaningsih (2012) dalam penelitiannya dengan judul hubungan beban
kerja perawat terhadap kinerja perawat pelaksana dalam pemberian pelayanan
kesehatan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Faisal Makassar.
Menyimpulkan bahwa, ada hubungan signifikan antara beban kerja terhadap

21

kinerja perawat dalam pelaksanaan asuhan keperawatan di ruang rawat inap


Rumah Sakit Islam Faisal Makassar.
Penelitian Minarsih (2011) tentang hubungan beban kerja perawat
dengan produktivitas kerja perawat di IRNA non bedah RSUP DR. M. Djamil
Padang. Hasil penelitian tersebut didapatkan sebanyak 62,7% perawat
menyatakan memiliki beban kerja tinggi, dan 37,3% menyatakan beban kerja
sedang. Serta disimpulkan bahwa ada hubungan antara beban kerja perawat
dengan produktivitas kerja perawat. Penelitian Irwady (2007) tentang faktorfaktor yang berhubungan dengan beban kerja perawat di Unit Rawat Inap RSJ
Dadi Makassar. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh gambaran beban kerja
perawat dari 68 Responden terdapat 22 orang (34,4%) yang merasa terbebani
dengan tugas mereka dan 46 orang (67,6 %) yang tidak terbebani dengan tugas
mereka.

2.4 Kinerja
2.4.1 Pengertian Kinerja
Kinerja adalah singkatan dari energi kerja, dalam bahasa Inggris adalah
performance. Pengertian kinerja merupakan hasil atau keluaran yang dihasilkan oleh
fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam kurun
waktu tertentu (Kurniadi A, 2013).
Menurut Illyas, 2001 (dalam Kurniadi A, 2013), kinerja karyawan sangat
dipengaruhi oleh seberapa banyak mereka memberi masukan pada institusi.

22

Penampakan hasil kerja tidak terbatas pada pekerja yang duduk dalam posisi fungsional
ataupun struktural, tetapi juga pada semua pekerja di dalam institusi tersebut.
Kinerja atau performance adalah sebagai hasil pekerjaan atau prestasi kerja. Pada
kenyataannya kinerja tidak hanya sebagai hasil dari suatu pekerjaan, namun juga
didalamnya terdapat uraian dari pelaksanaan pekerjaan. Kinerja adalah hasil karya yang
berhubungan erat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, serta
berpengaruh kepada aspek keuangan. Kinerja tidak hanya menyangkut bagaimana cara
melakukan pekerjaan tetapi juga menyangkut apa yang dikerjakannya (Nursalam,
2007).
Kinerja dapat juga berarti hasil suatu proses pelaksanaan kerja yang telah
direncanakan, menyangkut waktu, tempat, pelaksana atau karyawan dari suatu institusi
(Mangkunegara, 2007). Kinerja keperawatan adalah prestasi kerja yang ditunjukkan
oleh perawat pelaksana dalam melaksanakan tugas-tugas asuhan keperawatan sehingga
menghasilkan output yang baik kepada customer (organisasi, klien, perawat sendiri)
dalam kurun waktu tertentu. Tanda tanda kinerja perawat yang baik adalah tingkat
kepuasan klien dan perawat tinggi, zero complain dari pelanggan (Kurniadi A, 2013).

2.4.2

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja.


Kinerja pegawai merupakan hasil yang bersinergi dari sejumlah faktor. Ada tiga

hal yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja yaitu faktor individu, organisasi dan
psikologis, menurut Ilyas, 2001 (dalam Kurniadi A, 2013).

23

a. Faktor Individu
Faktor individu adalah faktor internal dalam diri pekerja, termasuk dalam
faktor ini adalah faktor yang dibawa sejak lahir dan faktor yang didapat saat tumbuh
kembang. Faktor-faktor bawaan seperti sifat pribadi, bakat, juga kondisi jasmani
dan faktor kejiwaan. Sementara itu, beberapa faktor yang didapat, seperti
pengetahuan, etos kerja, ketrampilan dan pengalaman kerja. Faktor internal pegawai
inilah yang nantinya besar pengaruhnya terhadap penentukan kinerja pegawai.
Dimana dalam penelitian ini, faktor individu yang diteliti adalah kompetensi perawat
dalam variabel kompetensi.
b. Faktor Psikologis
Faktor psikologis meliputi sikap, kepribadian, belajar motivasi dan persepsi
pegawai terhadap pekerjaannya. Faktor ini merupakan peristiwa, situasi atau keadaan
di lingkungan luar institusi yang berpengaruh kepada kinerja pegawai. Salah satu
faktor tersebut adalah motivasi kerja, yang dalam penelitian ini peneliti jadikan
variabel pengaruh kedua.
c. Faktor Organisasi
Dukungan organisasi sangat diperlukan oleh pegawai dalam melaksanakan
tugasnya, hal ini sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Seperti halnya juga
sistem penghargaan dan suasana kerja institusi yang buruk, maka dapat diasumsikan
bahwa kinerja pegawai pun menjadi tidak baik. Selain faktor tersebut, faktor
organisasi lainnya yang berhubungan dengan kinerja adalah strategi, dukungan
sumber daya, dan sistem manajemen serta kompensasi. Dalam penelitian ini faktor
organisasi peneliti teliti dalam variabel beban kerja.

24

Faktor-faktor dalam dan luar organisasi ini bersinergi dalam mempengaruhi


suasana dan perilaku pegawai dalam bekerja, kemudian memengaruhi kinerja
pegawai, yang kemudian situasi ini sangat menentukan kinerja pegawai.
Teori kinerja menyatakan bahwa perilaku dan kinerja individu dipengaruhi oleh
variabel individu, organisasi, serta psikologis. Variabel-variabel tersebut sangat
berpengaruh terhadap kelompok pegawai, yang pada akhirnya berpengaruh pula
terhadap kinerja pegawai. Tindakan yang berhubungan dengan kinerja pegawai
berhubungan dengan kerja yang dilakukan untuk mencapai sasaran sesuai tugas kerja
(Kurniadi A, 2013).
Variabel individu meliputi ketrampilan dan kemampuan kerja, letak demografis
latar belakang keluarga, sosial ekonomi dan pengalaman. Variabel organisasi tidak
berpengaruh langsung pada kinerja dan perilaku pegawai. Variabel ini meliputi sub
variabel struktur organisasi, sumber daya, imbalan, kepemimpinan, dan rancangan
kerja yang akan dilakukan.
Variabel psikologis mencakup sub variabel sikap, persepsi, belajar, motivasi
dan kepribadian. Variabel ini sulit untuk di ukur karena menyeluruh menyangkut
berbagai aspek, untuk menentukan dan menuju kesepahaman terkait definisi variabel
tersebut, maka harus memahami alasan seorang pegawai masuk dalam oganisasi
dengan memperhitungkan ketrampilan, latar belakang, usia, etnis dan budaya yang
berbeda-beda.
Ketiga variabel ini akan berpengaruh terhadap perilaku pegawai yang tentu juga
akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya,
untuk mencapai sasaran kerja yang diamanatkan (Kurniadi A, 2013).

25

2.4.3 Penilaian Kinerja Perawat


Penilaian kinerja merupakan kegiatan mengevaluasi hasil kerja pegawai dalam
menyelesaikan tugas-tugasnya sesuai sasaran kerja dengan menggunakan suatu alat atau
pedoman penilaian. Pelayanan keperawatan sangat ditentukan oleh kinerja para perawat
itu sendiri. Oleh sebab itu, evaluasi terhadap kinerja perawat perlu dan harus
dilaksanakan melalui suatu sistem yang terstandar sehingga hasil dari evaluasi dapat
lebih objektif (Wijaya G, 2012).
Penilaian kinerja perawat adalah cara mengevaluasi kualitas dan kuantitas
pekerjaan perawat dibandingkan pedoman standar kerja (SAK/SOP) yang ditetapkan
dalam kurun waktu tertentu (Kurniadi A, 2013).
Standar penilaian kinerja yaitu standar minimal hasil kerja yang harus dicapai
oleh pegawai, baik itu secara perseorangan maupun kelompok yang disesuaikan dengan
indikator sasaran kerjanya. Artinya bila hasil kerja pegawai di bawah standar hasil
pekerjaan minimal, maka hasil kinerjanya tidak baik, tidak dapat diterima, dan buruk.
Bila hasil kerja pegawai ada pada ketentuan standar atau diatasnya, maka dapat
disimpulkan bahwa hasil kerjanya sedang, hasil baik atau hasil kerja sangat baik.
Standar kerja mencakup standar minimal untuk pelaksanaan semua indikator kerja.

2.4.3.1 Metode Penilaian Kinerja


Metode penilaian kinerja yang dapat dijadikan standar dalam suatu organisasi,
untuk melaksanakan penilaian kinerja perlu diterapkan. Metode penilaian tersebut pada
umumnya dikelompokkan menjadi 3 macam (Nursalam, 2007).

26

a. Result-based performance evaluation


Tipe penilaian ini adalah dalam menjabarkan pekerjaan berdasarkan pencapaian
tujuan atau mengukur hasil akhir (end result). Sasarannya adalah pegawai mampu
meningkatkan produktivitasnya dengan berkelanjutan untuk mencapai tujuan
organisasi. Tipe penilaian ini dikenal dengan istilah management by objective
(MBO), dengan sasaran motivasi karyawan yang terlibat dalam proses mencapai
tujuan.
b. Behavior-based performance evaluation
Penilaian kinerja berdasarkan teknik ini adalah dengan mengukur sarana
pencapaian sasaran (goals) dan bukan hasil akhir (end result). Dalam prakteknya,
penilaian ini kebanyakan tidak mungkin dilakukan secara obyektif, karena ada
beberapa aspek yang bersifat kualitatif.
c. Judgment-based performance evaluation
Tipe penilaian kinerja ini menilai kinerja pegawai berdasarkan deskripsi perilaku
yang spesifik yaitu: kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan, kerja sama, inisiatif
dan integritas pribadi.
Dewan Pimpinan Pusat PPNI pada tahun 1996 berdasarkan pada standar praktik
keperawatan yang disahkan Menkes. RI dalam SK No. 660/Menkes/SK/IX/1987,
yang kemudian diperbaharui dan disahkan berdasarkan SK Dirjen.Yanmed.
Depkes.RI No.YM.00.03.2.6.7637, tanggal 18 Agustus 1993, telah menyusun standar
evaluasi praktek keperawatan dengan mengacu pada tahap-tahap proses keperawatan,
yang terdiri dari pengkajian keperawatan, diagnosa, perencanaan, pelaksanaan dan
evaluasi keperawatan.

27

a.

Standar I : Pengkajian Keperawatan


Standar I ini merupakan tahapan awal dalam standar evaluasi praktek,
mencakup kegiatan perawat dalam pengumpulan data terkait masalah kesehatan
pasien, dengan lengkap, mengikuti sistematika, valid dan kontinyu. Data-data
yang dikumpulkan mencakup data dari aspek fisik pasien, psikis pasien, sosial
serta kepercayaan pasien.

b. Standar II : Diagnosa Keperawatan


Diagnosa ditetapkan berdasarkan hasil data pengkajian yang terdiri dari
problem (masalah), etiologi (penyebab) dan Simpton/sign (tanda/gejala), setelah
dianalisis meliputi data subyektif dan data obyektif. Pernyataan diagnosa dapat
aktual, potensial ataupun risiko.
c. Standar III : Perencanaan Keperawatan
Rencana perawatan pasien dibuat untuk merencanakan tindakan yang akan
dilakukan ke pasien, dalam usaha untuk mengatasi penyakit pasien dan
mengembalikan kesehatan seoptimal mungkin dari pasien. Rencana keperawatan
pasien meliputi tujuan, kriteria evaluasi dan intervensi tindakan ke pasien.
Bentuk intervensi dapat berupa tindakan mandiri, kolaborasi dan tindakan
delegatif dari petugas kesehatan lainnya.
d. Standar IV : Pelaksanaan Keperawatan
Perawat melaksanakan tindakan mengacu pada rencana perawatan pasien
yang disusun. Tindakan ini untuk mengatasi masalah kesehatan pasien dan
mengembalikan kesehatan pasien seoptimal mungkin. Pelaksanaan tindakan
keperawatan mencakup waktu pelaksanaan, jenis tindakan keperawatan, dan

28

evaluasi tindakan, dapat berupa tindakan mandiri perawat, delegatif dan


kolaborasi tindakan dengan petugas kesehatan lainnya.
e. Standar V : Evaluasi Keperawatan
Evaluasi tindakan perawatan pasien dengan mengacu pada kriteria evaluasi
yang telah ditetapkan di rencana tindakan perawatan. Evaluasi dilakukan dengan
mengumpulkan data subyektif dari pasien dan data obyektif. Data-data tersebut
dianalisis untuk menentukan teratasi atau tidaknya masalah kesehatan pasien
sesuai dengan standar. Kemudian dari hasil analisis data evaluasi tersebut
ditentukan kesimpulan masalah pasien untuk ditetapkan tindak lanjutnya dalam
bentuk rencana tindak lanjut atau teratasinya masalah pasien.

2.5 Asuhan Keperawatan


2.5.1 Pengertian Asuhan Keperawatan
Asuhan Keperawatan adalah tahapan dalam proses keperawatan meliputi
pengkajian, perumusan diagnosis keperawatan, pengidentifikasian outcome,
perencanaan, implementasi dan evaluasi (Stuart and Sundeen, 1995 dalam
Keliat, 2009).
Metode pemberian asuhan keperawatan yang terorganisir dan sitematis,
berfokus pada respon yang unik dari individu atau kelompok individu terhadap
masalah kesehatan yang aktual dan potensial (Hasanbasri, 2007).

29

2.5.2 Tahapan-Tahapan Asuhan Keperawatan


1) Pengkajian
Pengkajian merupakan tahap awal dan dasar utama dari proses keperawatan.
Tahap pengkajian terdiri atas pengumpulan data, analisis data, perumusan
kebutuhan atau masalah klien dan memprioritaskan masalah klien. Data yang
dikumpulkan

meliputi

data

biologis,

psikologis,

sosial,

dan

spiritual.

Pengelompokan data pada pengkajian kesehatan jiwa dapat pula berupa faktor
predisposisi, faktor presipitasi, penilaian terhadap stressor, sumber koping dan
kemampuan koping yang dimiliki oleh klien (Stuart dan Sundeen, 1995 dalam
Keliat, 2009).
2) Diagnosa
Menurut NANDA diagnosa keperawatan adalah penilaian klinik mengenai
respon individu, keluarga dan komunitas terhadap masalah kesehatan atau proses
kehidupan yang aktual dan potensial (hasil konferensi NANDA ke-9 tahun 1990,
Karniasih, 1998). Menurut Doengoes (1998) keuntungan penggunaan label diagnosa
adalah memberikan bahasa yang standar bagi perawat, sehingga dapat meningkatkan
komunikasi, meningkatkan identifikasi tujuan yang tepat membantu dalam memilih
intervensi keperawatan yang tepat, memberi informasi yang tajam dan dapat
menciptakan standar untuk praktik keperawatan serta sebagai sarana peningkatan
kualitas, para klinisi, administrator, pendidik dan para peniliti.

30

Ada 3 tipe diagnosa keperawatan menurut NANDA yaitu diagnosa keperawatan


aktual, diagnosa keperawatan risiko dan diagnosa keperawatan kesejahteraan.
3) Perencanaan.
NIC (Nursing Income Classification) adalah standar intervensi yang
komprehensif dan berdasarkan riset. NIC sangat berguna untuk dokumentasi,
komunikasi banyak seting, integrasi pada system dan seting yang berbeda, riset yang
efektif, pengukuran produktifitas dan evaluasi kompetensi, pembiayaan dan
rancangan kurikulum. Klasifikasi NIC meliputi intervensi yang dilakukan perawat
baik intervensi mandiri atau kolaborasi dan perawatan langsung maupun tidak
langsung.
4) Pelaksanaan (Implementasi)
Pelaksanaan (Implementasi) adalah pengelolaan dan perwujudan dari rencana
keperawatan yang telah disusun pada tahap perencanaan (Hidayat, 2004). Perawat
juga menilai diri sendiri, apakah mempunyai kemampuan interpersonal, intelektual,
teknikal sesuai dengan tindakan yang akan dilakukan. Pada saat akan dilaksanakan
tindakan keperawatan, perawat melakukan kontrak dengan klien dengan
menjelaskan apa yang akan dikerjakan serta peran serta klien yang diharapkan
(Hasanbasri, 2007).

31

5) Evaluasi
Stuart dan Sundeen, 1995 (dalam Keliat, 2009),

menyebutkan beberapa

kondisi dan perilaku perawat yang diperlukan pada saat melakukan evaluasi dalam
proses keperawatan.
Kondisi perawat: supervisi, analisis diri, peer review, partisipasi pasien dan
keluarga Perilaku perawat; membandingkan respon pasien dan hasil yang
diharapkan, mengevaluasi proses keperawatan, memodifikasi proses keperawatan
sesuai yang dibutuhkan, berpartisipasi dalam peningkatan kualitas dari aktifitas yang
dilakukan.
6) Dokumentasi
Pencatatan proses keperawatan ini harus dilaksanakan secara lengkap, ditulis
dengan jelas, ringkas dengan istilah baku dan luas dilakukan selama pasien di rawat
inap, rawat jalan dan kamar tindakan, dilakukan segera setelah melakukan tindakan,
catatan menggunakan formulir yang baku, disimpan sesuai peraturan yang berlaku,
dan setiap melakukan tindakan keperawatan mencantum paraf/nama jelas dan
tanggal, jam, dan dilaksanakannya tindakan tersebut (Keliat, 2009).
Berdasarkan hasil penelitian yang sudah pernah dilakukan yang berhubungan
dengan kinerja adalah penelitian Wahyuni, S. (2007) didapatkan hasil bahwa kinerja
perawat

dipengaruhi

oleh

kompetensi

melaksanakan

standar

manajemen

keperawatan dari Kepala ruangan di Instalasi Rawat Inap BRSUD Banjarnegara.


Sedangkan hasil Disertasi Wijaya G. (2012) didapatkan bahwa penerapan

32

manajemen kinerja klinik berbasis Tri Hita Karana pada kepuasan kerja, komitmen
kerja dan Locus Of Control berpengaruh terhadap peningkatan kerja perawat dan
bidan di unit rawat inap Rumah Sakit Umum Bangli.
Penelitian Jimat (2013), didapatkan hasil terkait Motivasi, Kompetensi dan
Lingkungan kerja mempunyai pengaruh pada kinerja perawat di RSUD Bangli, Bali.
Hasil penelitian Buana (2013), menunjukkan bahwa beban kerja mempengaruhi
kinerja secara signifikan di RS Jiwa Propinsi Bali. Lingkungan kerja yang nyaman
serta beban kerja yang tidak berat dan kondusif diyakini mampu meningkatkan
kinerja khususnya pada perawat di Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali.

BAB III

KERANGKA BERPIKIR, KONSEP


DAN HIPOTESIS PENELITIAN

3.1 Kerangka Berpikir


Rumah sakit merupakan organisasi pelayanan kesehatan yang kompleks, yang
terdiri dari berbagai profesi, salah satunya profesi perawat. Kualitas pelayanan di RS
sangat dipengaruhi oleh kinerja perawat, karena perawat selama 24 jam bersama pasien.
Kinerja perawat dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti kompetensi, motivasi dan
beban kerja. Beberapa penelitian sudah dilakukan yang melihat karakteristik individu
seperti umur, pendidikan, pengalaman, motivasi dan lingkungan kerja. Untuk dapat
meningkatkan kualitas pelayanan tidak terlepas dari peran sumber daya manusia.
Kinerja merupakan penampakan kinerja pegawai secara kualitas dan atau
kuantitas institusi atau organisasi. Kinerja atau performance adalah sebagai hasil kerja
atau prestasi kerja. Kinerja keperawatan adalah prestasi kerja yang ditunjukkan oleh
perawat pelaksana dalam melaksanakan tugas-tugas asuhan keperawatan sehingga
menghasilkan output yang baik kepada customer (organisasi, klien, perawat sendiri)
dalam kurun waktu tertentu. Tanda tanda kinerja perawat yang baik adalah tingkat
kepuasan klien dan perawat tinggi, zero complain dari pelanggan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai merupakan hasil yang sinergi
dari sejumlah faktor. Ada tiga hal yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja yaitu
faktor individu, organisasi dan psikologis. Faktor individu adalah faktor-faktor dari
dalam diri pegawai yang mana dalam penelitian ini, faktor individu ini peneliti teliti

33

34

dalam variabel Kompetensi. Faktor internal organisasi lainnya yang berpengaruh


terhadap kinerja adalah strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan
untuk melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan kompensasi. Dalam
penelitian ini faktor organisasi peneliti rangkum dalam variabel beban kerja. Faktor
Psikologis, salah satu faktor tersebut adalah motivasi kerja, yang dalam penelitian ini
peneliti jadikan variabel pengaruh ketiga. Ketiga variabel ini akan diteliti untuk
mengetahui hubungannya terhadap kinerja perawat.
Berdasarkan uraian tersebut pada penelitian ini mencoba mengembangkan
penelitian-penelitian yang sudah ada dengan melihat pengaruh karakteristik individu
yaitu kompetensi, motivasi dan beban kerja yang dihubungkan dengan kinerja
keperawatan di RS Jiwa Propinsi Bali.

3.2 Konsep Penelitian


Kompetensi, motivasi dan beban kerja adalah unsur yang dapat membentuk dan
mempengaruhi kinerja seorang perawat dalam menerapkan model praktek keperawatan
profesional khususnya melaksanakan asuhan keperawatan.

35

Dari uraian diatas maka penulis mengangkat konsep penelitian sebagai berikut.
Kompetensi (X1)
1. Pengetahuan
2. Ketrampilan
3. Sikap Profesional
Kinerja (Y)

Motivasi (X2)

Pengkajian

1. Afiliasi

Diagnosis

2. Reward

Perencanaan

3. Punishment

Pelaksanaan

Evaluasi

Pendokumentasian

4.
Beban Kerja (X3)
1. Aspek fisik

1.

2. Aspek Psikologis
3. Waktu Kerja

Karakteristik Responden
1. Umur

6. Jumlah anak

2. Jenis kelamin

7. Pangkat Kepegawaian

3. Pendidikan

8. Jarak tinggal

4. Lama kerja

9. Ruangan tempat kerja

5. Status perkawinan

Gambar 3.1. Konsep Penelitian

36

Gambar 3.1 menjelaskan penjabaran indikator variabel-variabel penelitan ini.


1.

Variabel kompetensi meliputi: pengetahuan, ketrampilan dan sikap profesional.

2.

Variabel motivasi meliputi: motivasi afiliasi, motivasi reward dan motivasi


punishment.

3.

Variabel beban kerja meliputi: aspek fisik, aspek psikologis dan waktu kerja

4.

Variabel kinerja meliputi: meliputi kegiatan kerja perawat dalam memberikan


layanan

asuhan

keperawatan,

meliputi

pengkajian,

perumusan

diagnosa,

perencanaan, pelaksanaan, evaluasi dan pendokumentasian asuhan keperawatan.

3.3 Hipotesis Penelitian


Berdasarkan kerangka konsep dapat dirumuskan hipotesis penelitian tentang adanya
hubungan kompetensi, motivasi dan beban kerja terhadap kinerja perawat di Rumah
Sakit Jiwa Propinsi Bali.
1.

H0 1 = Ada hubungan antara kompetensi perawat pelaksana dengan kinerja perawat


di Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali.

2.

H0 2 = Ada hubungan antara motivasi perawat pelaksana dengan kinerja perawat di


Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali.

3.

H0 3 = Ada hubungan antara beban kerja perawat pelaksana dengan kinerja perawat
di Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali.

BAB IV
METODE PENELITIAN

4.1 Rancangan Penelitian


Penelitian ini merupakan penelitian observational analytic dengan
pendekatan cross sectional, yang menjelaskan hubungan variabel dalam
penelitian ini, yakni metode pengambilan data yang dilakukan dalam waktu
bersamaan. Tujuan metode ini agar diperoleh data yang lengkap dalam waktu
yang relatif singkat (Sugiyono, 2009).

4.2 Lokasi dan Waktu Penelitian


1. Lokasi penelitian
Penelitian ini dilakukan di semua ruangan rawat inap di Rumah Sakit Jiwa
(RSJ) Propinsi Bali, yang berlokasi di Jalan Kusuma Yudha No.29 Kabupaten
Bangli, Bali.
2. Waktu penelitian
Pelaksanaan pengumpulan data pada bulan Pebruari April Tahun 2015.

4.3 Populasi dan Sampel


4.3.1

Populasi
Populasi pada penelitian ini adalah semua perawat pelaksana di Ruang

Rawat Inap Kelas III Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali dengan jumlah 120
perawat.

37

38

4.3.2

Sampel

4.3.2.1 Jumlah dan Besar Sampel Minimal


Besar sampel minimal digunakan rumus perhitungan sampel dengan
besar sampel untuk proporsi tunggal karena N sudah diketahui, maka
perhitungan besar sampelnya dihitung dengan rumus sebagai berikut
(Lemeshow dan Hosmer, 2000).

Rumus : {

Keterangan :
n

= Jumlah Sampel

Z2 1- /2 = Standar deviasi dengan confidence level 95 % adalah 1,96


P

= Proporsi perawat yang memiliki kompetensi, motivasi dan


beban kerja tinggi berhubungan dengan kinerja (0,60)

Q = 1- P = Proporsi perawat yang dengan kinerja rendah (0,40)


d

= Degree of precision yaitu sebesar 8 %

= Jumlah populasi perawat rawat inap di RSJ Propinsi Bali (120).

Berdasarkan rumus tersebut didapat perhitungan sampel :


n=

n =

n =

95,72

}
}

Berdasarkan perhitungan tersebut didapat jumlah sampel minimal yaitu


95,72 yang dibulatkan 96 sampel.

39

4.3.2.2 Teknik Pngambilan sampel


Penentuan sampel menggunakan teknik pemilihan sampel yaitu Total
sampling, dengan cara menggunakan populasi sebagai sampelnya. Sampel
ditentukan dengan melihat kriteria inklusi dan eksklusi.
a. Kriteria Inklusi
Berikut kriteria- kriteria inklusi.
1) Semua perawat pelaksana yang bertugas di ruangan rawat inap.
2) Perawat pelaksana yang bersedia menjadi responden.
b. Kriteria Eksklusi
Berikut ini adalah kriteria-kriteria eksklusi.
1) Perawat yang tidak bisa hadir saat penelitian.
2) Perawat yang bertugas sebagai Kepala Ruangan.
4.4 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
Variabel yaitu karakter, ciri atau ukuran anggota dari suatu kelompok yang
mana semuanya itu berbeda dengan anggota dari kelompok yang lainnya
(Notoatmodjo, 2010).
4.4.1

Variabel Penelitian

a. Variabel Bebas (Independen Variable)


Variabel independen pada penelitian ini adalah kompetensi, motivasi
dan beban kerja perawat.
b. Variabel Tergantung (Dependen Variable)
Variabel tergantung pada penelitian ini adalah kinerja perawat dalam
penerapan asuhan keperawatan.

40

4.4.2

Definisi Operasional
Tabel 3. 1
Definisi Operasional Variabel Penelitian

N
o

Variabel

Definisi Operasional

Kompetensi
(X1)

Kemampuan intelektual,
fisik dan hubungan antar
manusia yang mendasari
perawat di RSJ Propinsi
Bali dalam melaksanakan
asuhan keperawatan.

Motivasi Motivasi adalah dorongan


yang
timbul
dari
(X2)
penilaian
perawat
terhadap organisasi RSJ
Propinsi
Bali
dalam
pemenuhan kebutuhan.

Beban
kerja
(X 3)

Kinerja
perawat
dalam
penerapan
asuhan
keperawatan

Hasil Ukur

Skala
Ukur

Indikator:
KuesiPengetahuan,
oner
sikap
dan
ketrampilan
perawat dalam
menerapkan
asuhan
keperawatan.

a. Kompetensi
kurang
(< 55%).
b. Kompetensi
Baik
( > 55 % ).

Ordinal

Indikatornya:
KuesiMotivasi
oner
afiliasi, motivasi
reward,
motivasi
punishment.

a. Motivasi
Ordinal
kurang (< 55
%).
b. Motivasi
Baik
( > 55 % ).

Keadaan pekerjaan yang Indikatornya:


Kuesidisesuaikan dengan tugas
oner.
a.
Aspek
fisik
pokok dan fungsi yang
harus
diselesaikan b. Aspek
psikologis
perawat.
c. Aspek waktu

a. Beban kerja Ordinal


tidak berat (<
55 %).
b. Beban kerja
Berat
( > 55 % ).

Suatu kesuksesan perawat Kinerja dalam


dalam merawat pasien menerapkan
dengan
menerapkan askep meliputi:
a. Pengumpulan
asuhan keperawatan.
data
b. Penegakan
Diagnosa
c. Intervensi
perawatan
d. Implementasi
e. Mengevaluasi
f. Dokumentasi

a. Kinerja
Ordinal
kurang
(< 55 %).
b. Kinerja baik
(> 55 %).

Parameter

Alat
Ukur

Lembar
Observasi

41

4.5 Instrumen Penelitian


Alat pengumpul data dalam penelitian ini digunakan kuesioner dan lembar
observasi. Kuesioner terdiri dari sederetan pertanyaan yang diajukan kepada
sampel. Kuesioner untuk mengidentifikasi semua variabel dalam penelitian ini.
Rancangan instrumen penelitian tergantung dari pada variabel penelitian yang
akan diteliti. Untuk penelitian ini instrumen penelitian berupa kuesioner dan
lembar observasi. Instrumen penelitian ini dibuat sesuai indikator variabel
penelitian.
a.

Kuesioner untuk mengukur kompetensi, motivasi dan beban kerja.

b.

Lembar Observasi untuk mengukur kinerja perawat.


Data tentang persepsi responden pada masing - masing variabel,

didapatkan melalui kuesioner tersebut dalam pernyataan sesuai indikator yang


telah ditetapkan pada masing-masing variabel. Dalam kuesioner penelitian ini
terdapat sebanyak 74 item pernyataan. Semua pernyataan tersebut selanjutnya
digunakan untuk memperoleh data tentang persepsi responden untuk masingmasing variabel. Dalam variabel kompetensi terdapat 19 pernyataan, motivasi 11
pernyataan, beban kerja 44 pernyataan dan lembar observasi kinerja sebanyak 23
pernyataan.
Proses penentuan nilai setiap point pernyataan menggunakan metode
Likert Summated Ratings (LRS), dengan lima alternatif jawaban. (Kuesioner
terlampir).

42

a. Skor 5 : Sangat setuju dengan jawaban, melalui pernyataan sangat setuju


dengan pernyataan karena sangat sesuai dengan keadaan yang dirasakan oleh
responden.
b. Nilai 4 : Setuju, artinya pernyataan sesuai keadaan yang dirasakan sampel.
c. Nilai 3 : Ragu-ragu, bila sampel tidak bisa menentukan jawaban yang pasti,
karena tidak bisa dengan pasti menentukan apa yang dirasakan dari
pernyataan yang ada.
d. Nilai 2 : Tidak setuju dengan pernyataan, karena tidak sesuai dengan yang
dirasakan.
e. Nilai 1 : sangat tidak setuju, karena sangat tidak sesuai dengan yang
dirasakan.

4.6 Prosedur Pengumpulan Data


4.6.1 Jenis data yang dikumpulkan
a. Data primer yaitu data yang secara langsung diperoleh dari obyek
penelitian (Riwidikdo, 2013). Data primer dalam penelitian ini dengan
penyebaran / pengisian kuesioner tentang karakteristik responden,
kompetensi, motivasi dan beban kerja perawat dalam penerapan asuhan
keperawatan, yang diberikan kepada semua perawat yang menjadi
sampel penelitian.
b. Data sekunder yaitu data yang ditemukan dengan tidak langsung dari
obyek penelitian (Riwidikdo, 2013). Jenis data ini dikumpulkan melalui
pedoman observasi meliputi kinerja perawat yang diisi oleh enumerator

43

atau peneliti sesuai panduan dalam pedoman observasi dan data tentang
karakteristik responden dari bagian kepegawaian RSJ Propinsi Bali.

4.6.2

Cara pengumpulan data


Pengumpulan data kuesioner tentang kompetensi, motivasi dan beban
kerja diisi sendiri oleh responden dengan dipandu oleh peneliti atau
enumerator dan lembar observasi kinerja perawat diberikan kepada
enumerator kepala ruangan untuk mengisinya atau peneliti sendiri, sesuai
dengan kinerja perawat pelaksana, kemudian hasilnya dianalisis oleh
peneliti.

4.7 Tahap-tahap Pengumpulan Data


Tahapan pengumpulan data meliputi langkah-langkah berikut ini, dimulai
mengurus ethical clearance di kantor Litbang Fakultas Kedokteran/RSUP Sanglah
Denpasar. Kemudian mengurus ijin penelitian ke Kantor Kesatuan Bangsa dan
Perlindungan Masyarakat Propinsi Bali, dilanjutkan dengan tembusan ke RS Jiwa
Propinsi Bali. Selanjutnya sosialisasi penelitian dan alat pengumpul data kepada
responden untuk menyampaikan maksud, tujuan serta cara pengisian alat
pengumpul data. Setelah itu mengisi lembaran informed consent. Selanjutnya
kuesioner dan lembar observasi diisi dan kemudian dikumpulkan untuk ditulis
laporan penelitian dan mengolah hasilnya.

44

4.8 Pengolahan dan Teknik Analisis Data


4.8.1

Pengolahan data
Pengolahan data merupakan upaya untuk memprediksi data dan
menyiapkan data sedemikian rupa sehingga dapat dianalisis lebih lanjut dan
mendapatkan data yang siap untuk disajikan. Tahap pengolahan data yaitu:
Editing (koreksi hasil penelitian), Coding (pengkodean persiapan olah data),
Tabulating (Tabulasi dan klasifikasi data), entry data (pemasukkan hasil
penelitian), dan Cleaning (pengecekkan ulang untuk mencegah kesalahan
pemasukan data hasil penelitian). Memeriksa kembali apakah data yang
dimasukkan ada kesalahan atau tidak.

4.8.2

Teknik Analisis data


4.8.2.1 Analisis Univariat
1) Analisis Karakteristik Responden Penelitian
Pengolahan data karakteristik responden penelitian, menyangkut
umur, tingkat pendidikan, lama kerja, jenis kelamin, status
perkawinan, jumlah anak, golongan kepegawaian, jarak tempat
tinggal dengan Rumah Sakit Jiwa dan ruangan tempat bekerja.
2) Tingkat kompetensi perawat
Pengolahan data tingkat kompetensi perawat tentang asuhan
keperawatan dilakukan dengan menggunakan persentase skor.
Baik

: Hasil Persentase > 55 %

Kurang : Hasil Persentase < 55%

45

3) Tingkat motivasi perawat


Pengolahan data tingkat motivasi perawat dilakukan dengan
menggunakan persentase skor sebagai berikut.
Baik

: Hasil Persentase > 55 %

Kurang : Hasil Persentase < 55%


4) Beban kerja perawat
Pengolahan data beban kerja dilakukan dengan menggunakan
persentase skor sebagai berikut.
Berat

: Hasil Persentase > 55 %

Tidak berat : Hasil Persentase < 55%


5) Kinerja perawat dalam penerapan asuhan keperawatan
Pengolahan data kinerja perawat dalam penerapan asuhan
keperawatan digunakan dengan menggunakan persentase skor
berikut ini.
Baik

: Hasil Persentase > 55 %

Kurang : Hasil Persentase < 55%

4.8.2.2 Analisis Bivariat


Analisis bivariat yang dipergunakan yaitu Korelasi Chi Square
dipergunakan dalam menentukan korelasi serta menguji hipotesa diantara
dua variabel atau lebih, karena datanya adalah ordinal (Riduwan, 2009).
Penelitian ini, untuk mengetahui adanya hubungan yang signifikan antara

46

variabel kompetensi, motivasi dan beban kerja dengan kinerja


menggunakan uji chi-square.

4.8.2.3 Analisis Multivariat


Analisis multivariat bertujuan untuk mengetahui hubungan antara
beberapa variabel bebas dengan variabel terikat serta mencari manakah
variabel independen yang mempunyai hubungan murni dengan variabel
dependen dengan uji analisis regresi logistik. Analisis multivariat dapat
dilihat dari nilai p dimana dikatakan signifikan jika nilai p < 0,05, dengan
tingkat kemaknaan 95%.

BAB V
HASIL PENELITIAN

5.1. Gambaran Lokasi Penelitian


Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali berada di Jalan Kusuma Yudha No. 29 Bangli,
merupakan SKPD (Satuan Kerja Perangkat Daerah) Pemerintah Daerah Propinsi Bali.
Struktur Organisasi RS Jiwa Propinsi Bali di kepalai seorang Direktur, dibantu oleh dua
orang wakil direktur, tiga orang kepala bidang dan tiga orang kepala bagian serta
dibantu oleh enam orang kepala seksi dan enam orang kepala sub bagian. Kepala seksi
rawat inap berada di bawah bidang keperawatan yang bertanggung jawab kepada wakil
direktur pelayanan.
Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali, merupakan pusat rujukan dari puskesmas dan
rumah sakit di Bali untuk pelayanan kesehatan jiwa. Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali
memberikan layanan berbasis pada Hospital Base dan Community Base dengan fasilitas
rawat jalan, rawat inap, penunjang medik, pelayanan rehabilitasi dan pelayanan
terintegrasi ke puskesmas kabupaten/kota seluruh Bali dengan kapasitas 340 tempat
tidur. Ketenagaan yang ada sebanyak 372 orang yang terdiri dari 191 perawat, 2
psikiater, 25 dokter umum, 2 dokter gigi, 44 tenaga kesehatan non keperawatan dan 108
orang non kesehatan.
Perawat yang bertugas di unit rawat inap RSJ Propinsi Bali sebanyak 120 orang
yang terdiri dari 8 orang kepala ruangan dan 112 perawat pelaksana. Jumlah pasien
rawat inap rata-rata perhari adalah 310 orang dengan kapasitas tempat tidur berjumlah
340 buah atau dengan BOR mencapai 91%.

47

48

5.2 Karakteristik Responden Penelitian


Responden penelitian ini adalah perawat yang bertugas di Unit Rawat Inap
Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali yang memenuhi kriteria inklusi berjumlah 111 orang.
Adapun karakteristik sampel yang diperoleh berdasarkan Umur, Jenis Kelamin,
Pendidikan, Lama Kerja, Status Perkawinan, Jumlah Anak, Pangkat Kepegawaian,
Jarak tinggal dan Ruangan tempat kerja.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa umur responden berkisar antara 22 - 56
tahun dengan rerata 35 9,2 tahun, dimana persentase tertinggi responden pada
kelompok umur kurang dari 35 tahun 59 orang (53,2 %). Persentase tertinggi responden
dengan jenis kelamin perempuan 59,5 % (66 orang). Berdasarkan pendidikan
persentase tertinggi responden dengan pendidikan D3 sejumlah 44 orang (39,7 %) dan
terendah SPK/SPRB 16 orang (14,4 %). Berdasarkan lama kerja, berkisar antara 1 - 36
tahun dengan rerata 11,8 9,7 tahun, dimana persentase tertinggi responden dengan
lama kerja < 10 tahun 64 orang (57,7 %). Status perkawinan responden sebagian besar
kawin dengan persentase 83,8 % (93 orang). Berdasarkan jumlah anak sebagian besar
dengan anak 1 sampai 2 orang sebesar 64 % (71 orang). Pangkat kepegawaian sebagian
besar Golongan 3A 3B sejumlah 56 orang (50,5 %). Menurut jarak tempat tinggal
sebagian besar lebih dari 5 kilometer, dengan nilai tengah 6 kilometer. Secara lebih
terinci, gambaran karakteristik responden dapat dilihat pada Tabel 5.1.

49

Tabel 5.1
Distribusi Karakteristik Responden Menurut Umur, Jenis Kelamin, Pendidikan, Lama
Kerja, Status Perkawinan, Jumlah Anak, Pangkat Kepegawaian, Jarak tinggal dan
Ruangan tempat kerja di Ruang Rawat Inap RSJ Propinsi Bali Tahun 2015
Karakteristik
Umur, Median (IQR)
< 35 Tahun
35 Tahun
Jenis Kelamin
Perempuan
Laki-laki
Pendidikan
SPK/SPR B
D3 Keperawatan
D4 Keperawatan
S1 Ners
Lama Kerja, Median (IQR)
< 10 Tahun
10 Tahun
Status Perkawinan
Belum Kawin
Kawin
Jumlah Anak
Belum punya anak
Anak 1 - 2
Anak > 2
Pangkat Kepegawaian
Gol. II C II D
Gol. III A III B
Gol. III C III D
Jarak Tinggal, Median (IQR)
5 Km
> 5 Km
Ruangan tempat kerja
RP Perempuan
RP Laki-laki
Campuran

Jumlah ( 111)

Prosentase
( 100%)

34 (29 41)
59
52

53,2
46,8

66
45

59,5
40,5

16
44
25
26
9 (3 17)
64
47

14,4
39,7
22,5
23,4

18
93

16,2
83,8

28
71
12

25,2
64,0
10,8

25
56
30
6 (1 50)
54
57

22,5
50,5
27,0

26
70
15

23,4
63,1
13,5

57,7
42,3

48,7
51,3

50

5.3 Gambaran Kompetensi, Motivasi, Beban Kerja dan Kinerja Perawat


di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali
Tabel 5.2
Distribusi Frekuensi Variabel Kompetensi, Motivasi, Beban Kerja dan
Kinerja PerawatDi Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali Tahun 2015
Tingkat Kompetensi

Kurang
Baik
Total

29
82
111

26,1
73,9
100,0

Tingkat Motivasi

Kurang

25
86

22,5
77,5

111

100,0

Tingkat Beban Kerja

Tidak berat

38

34,2

Berat

73

73,9

Total

111

100,0

Tingkat Kinerja

Kurang

20

18,0

Baik

91

82,0

111

100,0

Baik
Total

Total

Dari hasil penelitian dapat diketahui distribusi responden untuk variabel


kompetensi yang terbanyak adalah baik sebesar 73,9 % (82 orang). Distribusi responden
terbanyak untuk variabel motivasi adalah dalam katagori baik yaitu 77,5 % (86 orang),
dan berdasarkan distribusi frekuensi variabel beban kerja yang terbanyak adalah dalam
katagori berat sebesar 73 orang (65,8 %), dan katagori tidak berat sebanyak 38 orang

51

(34,2%). Dari hasil penelitian dapat diketahui deskripsi responden untuk variabel
kinerja yang terbanyak adalah baik sebesar 82 % (91 orang) dan katagori kurang
sebanyak 20 orang (18,0 %). Secara lebih rinci hasil pengolahan data dengan software
statistic Stata, deskripsi variabel kompetensi dapat dilihat pada tabel 5.2.

5.4 Gambaran Indikator dari Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja Perawat di
Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali
Hasil penelitian menunjukkan distribusi responden untuk variabel kompetensi
terdiri dari tiga indikator yaitu pengetahuan, ketrampilan dan sikap profesional.
Indikator pengetahuan yang terbanyak adalah baik sebesar 86,5 % (96 orang). Indikator
Ketrampilan yang terbanyak adalah baik sebesar 99 orang (89,2 %), dan Indikator Sikap
profesional yang terbanyak adalah baik, sebesar 91,9 % (102 orang). Distribusi
responden terbanyak untuk indikator variabel motivasi terdiri dari tiga indikator yaitu
afiliasi, reward dan punishment. Indikator afiliasi yang terbanyak adalah baik sebesar
91,9 % (102 orang). Indikator reward yang terbanyak adalah baik sebesar 82 orang
(73,9 %), dan indikator punishment yang terbanyak adalah baik, sebesar 80,2 % (89
orang). Berdasarkan distribusi frekuensi indikator variabel beban kerja terdiri dari tiga
indikator/aspek yaitu aspek fisik, psikologis dan waktu kerja. Indikator aspek fisik yang
terbanyak adalah berat sebesar 102 orang (91,9 %). Indikator aspek psikologis yang
terbanyak adalah berat sebanyak 100 orang (90,1 %), dan Indikator waktu kerja yang
terbanyak adalah berat, sebesar 84,7 % (94 orang). Deskripsi responden untuk variabel
kinerja yang terbanyak adalah baik sebesar 82 % (91 orang) dan katagori kurang
sebanyak 20 orang (18,0%). Secara lebih rinci hasil pengolahan data dapat dilihat pada
tabel 5.3.

52

Tabel 5.3
Distribusi Frekuensi Indikator Variabel Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja
Perawat Di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali Tahun 2015
Indikator Kompetensi

15
96
12

13,5
86,5
10,8

99
9
102
111

89,2
8,1
91,9
100,0

9
102
29
82
22
89

8,1
91,9
26,1
73,9
19,8
80,2

111

100,0

9
102
11
100
17
94
111

8,1
91,9
9,9
90,1
15,3
84,7
100,0

Tingkat Kinerja

Kurang
Baik

20
91

18,0
82,0

111

100,0

Pengetahuan

Kurang
Baik
Kurang
Baik
Kurang
Baik

Ketrampilan
Sikap
Total

Indikator Motivasi
Afiliasi

Kurang
Baik
Kurang
Baik
Kurang
Baik

Reward
Punishment
Total

Indikator Beban Kerja


Aspek Fisik
Aspek Psikologis
Waktu Kerja

Tidak berat
Berat
Tidak berat
Berat
Tidak berat
Berat

Total

Total

53

5.5 Hubungan Karakteristik Responden dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat


Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali

Hasil analisis bivariat hubungan karakteristik responden dengan kinerja perawat


di ruangan rawat inap RSJ Propinsi Bali, dapat dilihat pada Tabel 5.4, yang
menunjukkan bahwa karakteristik responden berdasarkan umur dengan kinerja baik
lebih dari 35 tahun (88,14 %) dengan nilai p = 0,07, berdasarkan jenis kelamin
didapatkan bahwa perempuan memiliki kinerja yang lebih baik (86,36 %) dengan nilai
p = 0,15, pendidikan S1 Ners memiliki kinerja yang lebih baik (95,15 %) dengan nilai
p = 0,02, perawat yang memiliki lama kerja kurang dari 10 tahun didapatkan memiliki
kinerja lebih baik (85,94 %) dengan nilai p = 0,03, berdasarkan status perkawinan
didapatkan bahwa yang telah kawin mempunyai kinerja lebih baik (83,87 %) dengan
nilai p = 0,24, responden yang memiliki 1 2 anak mempunyai kinerja lebih baik (85,92
%) dengan nilai p = 0,11, pangkat kepegawaian 3A 3B mempunyai kinerja yang lebih
baik (85,71 %) dengan nilai p = 0,56, menurut jarak tinggal didapatkan bahwa yang
tinggal lebih dari 5 km memiliki kinerja lebih baik (84,21 %) dengan nilai p = 0,53 dan
berdasarkan ruangan tempat kerja perawat di dapatkan bahwa ruangan rawat inap
perempuan memiliki kinerja yang lebih baik (88,46 %) dengan nilai p = 0,47.
Berdasarkan hasil nilai p, maka didapatkan komponen karakteristik individu yang
berpengaruh terhadap kinerja adalah yang mempunyai nilai p < dari 0,25, seperti umur,
jenis kelamin, pendidikan, lama kerja, status dan jumlah anak.

54

Tabel 5.4
Kinerja Perawat Berdasarkan Karakteristik Perawat
Di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali Tahun 2015
Karakteristik
Umur
< 35 Tahun
35 Tahun
Jenis Kelamin
Perempuan
Laki-laki
Pendidikan
SPK/SPR B
D3 Keperawatan
D4 Keperawatan
S1 Ners
Lama Kerja
< 10 Tahun
10 Tahun
Status Perkawinan
Belum Kawin
Kawin
Jumlah Anak
Belum punya anak
Anak 1 - 2
Anak > 2
Pangkat Kepegawaian
Gol. II C II D
Gol. III A III B
Gol. III C III D
Jarak Tinggal
5 Km
> 5 Km
Ruangan tempat kerja
RP Perempuan
RP Laki-laki
Campuran

Kinerja

Nilai p

Kurang

Baik

7 (11,86)
13 (25,00)

52 (88,14)
39 (75,00)

0,0724

9 (13,64)
11 (24,44)

57 (86,36)
34 (75,56)

0,1458

6 (37,50)
10 (22,73)
3 (12,00)
1 (3,85)

10 (62,50)
34 (77,27)
22 (88,00)
25 (96,15)

9 (14,06)
11 (23,40)

55 (85,94)
36 (76,60)

0,2058

5 (27,78)
15 (16,13)

13 (72,22)
78 (83,87)

0,2392

5 (17,86)
10 (14,08)
5 (41,67)

23 (82,14)
63 (85,92)
7 (58,33)

0,1102

5 (20,00)
8 (14,29)
7 (23,33)

20 (80,00)
48 (85,71)
23 (76,67)

0,5598

11 (20,37)
9 (15,79)

43 (79,63)
48 (84,21)

3 (11,54)
13 (18,57)
4 (26,67)

23 (88,46)
57 (81,43)
11 (73,33)

0,0228

0,5302

0,4669

55

5.6 Hubungan Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat di
Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali

Analisis hubungan kompetensi, motivasi dan beban kerja dengan kinerja perawat
di ruang rawat inap RSJ Propinsi Bali dapat dilihat pada tabel 5.5.
Tabel 5.5
Hubungan Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat
Di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali Tahun 2015

Kompetensi

Motivasi
Beban
Kerja

Kurang

Kinerja
Total
Kurang
Baik
(%) (%)
(%)

15 51,72 14 48,28 29 100

Baik

6,10

77

93,90 82 100

Kurang

15 60,00

10

40,00 25 100

Baik

5,81

81

94,19 86 100

Tidak berat

18,42

31

81,58 38 100

Berat

13 17,81

60

82,19 73 100

OR

p value

16,5

< 0,001

24,3

< 0,001

1,042

0,936

Berdasarkan tabel 5.5 diketahui bahwa kompetensi yang baik memberikan


kinerja yang baik sebesar 93,90 %. Penerapan kompetensi yang kurang terlihat
memberikan kinerja yang baik sebesar 48,28 %. Hasil tersebut menunjukan adanya
perbedaan dengan menghasilkan OR sebesar 16,5 yang artinya adalah bahwa
kompetensi yang baik akan berpeluang memberikan kinerja yang baik sebesar 16,5 kali
daripada kompetensi yang kurang dan bermakna secara statistik (95% CI : 4,60 - 65,36;
p < 0,001). Tingkat motivasi diketahui bahwa ada 81 orang (94,19 %) dari sejumlah 86
responden yang memiliki motivasi baik dan memiliki kinerja yang baik. Sedangkan 10
orang (40 %) dari 25 responden yang memiliki motivasi kurang namun memiliki kinerja

56

yang baik. Dari nilai odds ratio (OR) didapatkan 24,3 artinya perawat yang memiliki
motivasi baik, mempunyai peluang 24,3 kali untuk berkinerja lebih baik dibandingkan
yang memiliki motivasi kurang. Secara statistik hubungan tersebut bermakna dengan
95% CI : 6,39 100,14 p < 0,001. Beban kerja tidak berat memberikan kinerja yang
baik sebesar 81,58 %. Beban kerja berat terlihat memberikan kinerja yang baik sebesar
82,19 % namun secara statistik hubungan tersebut kurang bermakna dengan nilai 95%
CI : 0,318 3,167 dan p = 0,9365).

5.7 Hubungan Indikator Variabel dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap
Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali

Tabel 5.6 menunjukkan bahwa untuk variabel kompetensi dengan pengetahuan


yang baik menunjukkan kinerja yang baik sebesar 79,6 % (86 orang), dengan nilai OR
12,9 dan p < 0,001 yang berarti pengetahuan yang baik akan berpotensi melakukan
kinerja yang baik sebanyak 12,9 kali dibandingkan perawat yang pengetahuannya
kurang. Indikator ketrampilan menunjukkan bahwa perawat yang ketrampilannya baik
berpotensi melakukan kinerja yang baik sebesar 26,7 kali dan hasil kuesioner
menunjukkan perawat yang ketrampilannya baik sebanyak 82,1 % (89 orang) dengan
nilai p < 0,001. Berdasarkan nilai sikap, sikap yang baik menunjukkan kinerja yang baik
sebanyak 84,5 % (90 orang), sikap yang baik berpotensi melakukan kinerja yang baik
sebesar 26,5 kali dibandingkan dengan sikap yang kurang baik dengan nilai OR 26,5
dan nilai p < 0,001.

57

Tabel 5.6
Kinerja Perawat Berdasarkan Indikator Variabel
Di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali Tahun 2015
Karakteristik
X1. Kompetensi
Pengetahuan
Kurang
Baik
Ketrampilan
Kurang
Baik
Sikap
Kurang
Baik
X2. Motivasi
Afiliasi
Kurang
Baik
Reward
Kurang
Baik
Punishment
Kurang
Baik
X3. Beban Kerja
Aspek Fisik
Tidak berat
Berat
Aspek Psikologis
Tidak berat
Berat
Waktu Kerja
Tidak berat
Berat

Kinerja

OR

Nilai p

Kurang

Baik

9 (2,6)
10 (16,4)

6 (12,4)
86 (79,6)

12,9

< 0,001

9 (2,1)
10 (16,9)

3 (9,9)
89 (82,1)

26,7

< 0,001

7 (1,5)
12 (17,5)

2 (7,5)
90 (84,5)

26,3

< 0,001

9 (1,5)
10 (17,5)

0 (0,0)
92 (84,5)

10,2

< 0,001

16 (5,0)
3 (14,0)

13 (24,0)
79 (68,0)

32,4

< 0,001

13 (3,8)
6 (15,2)

9 (18,2)
83 (73,8)

20,0

< 0,001

2 (1,5)
17 (17,5)

7 (7,5)
85 (84,5)

1,4

0,671

2 (1,9)
17 (17,1)

9 (9,1)
83 (82,9)

1,1

0,921

5 (2,9)
14 (16,1)

12 (14,1)
80 (77,9)

2,4

0,144

58

Variabel motivasi dengan indikator afiliasi yang baik menunjukkan kinerja baik
sebesar 84,5 % (92 orang), dengan nilai OR 10,0 dan p < 0,001 yang berarti bahwa
afiliasi yang baik akan berpotensi melakukan kinerja baik sebesar 10 kali dibandingkan
perawat yang afiliasi-nya kurang. Indikator reward yang baik menunjukkan kinerja baik
sebesar 68,0 % (79 orang), dengan nilai OR 32,4 dan p < 0,001 yang berarti reward
yang baik berpotensi melakukan kinerja baik sebanyak 32,4 kali dibandingkan perawat
yang reward-nya kurang. Indikator punishment menunjukkan perawat yang punishmentnya baik sebanyak 82,1 % (89 orang) dengan OR 20,0 dan nilai p < 0,001, berpotensi
melakukan kinerja baik sebanyak 20 kali dibandingkan yang punishment-nya kurang.
Variabel beban kerja, sebagian besar responden menyebutkan aspek fisik berat
tetapi menunjukkan kinerja yang baik sebesar 84,5 % (85 orang), dengan nilai OR 1,4
dan p = 0,671 yang berarti aspek fisik tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja perawat. Indikator aspek psikologis berat menunjukkan kinerja yang baik
sebesar 82,9 % (83 orang) dengan nilai OR 1,1 dan nilai p = 0,921. Dan Indikator waktu
kerja yang berat dengan kinerja yang baik sebanyak 77,9 % (80 orang), dengan OR 2,4
dan nilai p = 0,144.

5.8 Hasil Analisis Multivariat

Analisis multivariat yang di gunakan pada penelitian ini adalah Regresi Logistik
yang bertujuan untuk mengetahui hubungan murni dari variabel dependen dengan
variabel terikat. Berdasarkan hasil uji hubungan bivariat antara variabel terikat dengan
variabel pengaruh, maka ada beberapa variabel yang dikeluarkan karena hasilnya tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat, dan dilanjutkan dengan

59

menganalisis hubungan multivariat dari variabel-variabel yang berpengaruh secara


signifikan dan dengan nilai p < 0,05.
Berdasarkan model awal setelah memasukkan semua variabel yang berhubungan
dengan kinerja, kemudian dilakukan uji model dengan menggunakan goodness of fit
test, karena hasilnya tidak fit dengan regresi logistik sehingga perlu dilakukan eliminasi.
Metode eleminasi yang digunakan dalam analisis ini adalah stepwise, yaitu variabel
pada tahap pertama yang masuk kedalam model adalah subvariabel yang mempunyai
hubungan yang bermakna secara statistik berdasarkan uji Chi square. Urutan sub
variabel yang dikeluarkan dari model awal adalah dari sub variabel yang nilai p paling
besar hingga model tersebut fit untuk di regresi logistik. Hasil tes menunjukkan model
tersebut fit dengan regresi logistik setelah sub variabel umur, jenis kelamin, pendidikan,
lama kerja dan jumlah anak dikeluarkan. Hasil dari regresi logistik tersebut dapat dilihat
pada tabel 5.7.

Tabel 5.7
Hubungan Kompetensi, Motivasi dan Status Kawin dengan Kinerja Perawat
Di Ruang Rawat Inap RSJ Propinsi Bali Tahun 2015

95% Confident Interval


Variabel

OR

batas bawah

batas atas

Nilai p

Kompetensi

65,38

3,64

75,12

< 0,001

Motivasi

61,71

3,75

67,86

< 0,001

Status Perkawinan

4,57

1,67

4,14

0,095

60

Berdasarkan hasil tersebut di atas, setelah dianalisis bersama-sama maka diketahui


bahwa hubungan kompetensi dengan adjusted odd ratio sebesar 65,38 artinya peluang
untuk memberi kinerja baik pada kompetensi baik sebesar 65,38 kali daripada
kompetensi kurang dan bermakna secara statistik dengan nilai p < 0,001, 95% CI : 3,64
75,1. Hubungan Motivasi dengan adjusted odd ratio sebesar 61,71 artinya peluang
untuk memberikan kinerja baik pada Motivasi yang baik sebesar 61,71 kali daripada
motivasi kurang. Hubungan ini bermakna secara statistik dengan nilai p < 0,001, 95%
CI : 3,75 67,86. Serta hubungan status perkawinan dengan adjusted odd ratio sebesar
4,57 namun hubungan ini tidak bermakna secara statistik dengan nilai p = 0,095, 95%
CI : 1,67 4,14.

BAB VI
PEMBAHASAN

6.1. Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali


Kinerja adalah penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun
kualitas (Ilyas, 2002). Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan seseorang sesuai
dengan bidang tugas dan fungsinya yang merupakan pekerjaan gabungan dari
karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang (Mangkunegara, 2007). Pada
penelitian ini kinerja perawat diperoleh dengan cara pengamatan dokumentasi asuhan
keperawatan yang dikerjakan perawat. Dokumentasi keperawatan merupakan salah satu
bentuk untuk membina dan mempertahankan akuntabilitas perawat dalam menjalankan
profesi keperawatan. Pelaksanaan dokumentasi proses keperawatan sebagai salah satu
alat ukur untuk mengetahui, memantau dan menyimpulkan pelayanan asuhan
keperawatan yang diselenggarakan untuk memberikan pelayanan optimal.
Hasil penelitian yang dilakukan terhadap kinerja perawat, menunjukkan bahwa
perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali, sebagian besar atau
81,98 % responden memiliki kinerja yang baik dan 18,02 % responden memiliki kinerja
yang kurang baik. Penilaian kinerja perawat dalam penelitian ini dilakukan melalui
pelaksanaan asuhan keperawatan yang meliputi pengkajian, diagnosa, perencanaan,
pelaksanaan dan evaluasi.
Hasil pengamatan menggunakan lembar observasi yang dilakukan oleh peneliti
dan kepala ruangan menunjukkan bahwa perawat sudah melakukan pengkajian,
merumuskan diagnosa, menyusun perencanaan, melakukan intervensi dan evaluasi
61

62

sesuai dengan standar asuhan keperawatan (SAK) yang ada di Rumah Sakit Jiwa. Hasil
analisis peneliti berdasarkan hasil observasi di ruangan rawat inap Rumah Sakit Jiwa
Propinsi Bali didapatkan perawat tidak rutin melakukan pengkajian ulang pada pasien
sehingga diagnosis terbaru tidak dapat dievaluasi. Pada tahap perencanaan sering
bersifat rutin sehingga pelaksanaan tindakan tidak sesuai dengan kebutuhan pasien.
Kolaborasi bersama tim kesehatan lain tidak konsisten dapat dilakukan, hal ini terjadi
karena dokter ruangan tidak selalu berjaga di ruangannya dan visite di ruangan biasanya
hanya dilakukan pada pagi hari dan tidak setiap hari, tentu ini menjadi suatu kendala
pada saat perawat dinas sore atau malam hari. Pelaksanaan implementasi perawatan
asuhan keperawatan masih bersifat rutin sehingga tidak sesuai prioritas masalah dan
kebutuhan pasien.
Pada evaluasi perawat hanya melakukan evaluasi formatif yaitu evaluasi yang
dilakukan setelah dilakukan intervensi keperawatan tertentu, namun jarang melakukan
evaluasi sumatif sehingga perkembangan atau kemajuan masalah keperawatan jiwa
pasien tidak dapat difollow-up sejauh mana keberhasilan asuhan keperawatan yang
dilakukan perawat kepada pasien. Hal ini sangat prinsip sehingga bila tidak dilakukan
akan mempengaruhi kinerja perawat secara keseluruhan dalam merawat pasien dengan
gangguan jiwa.

6.2 Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RS Jiwa
Propinsi Bali
Kompetensi merupakan kemampuan melaksanakan pekerjaan atau tugas yang
didasari ketrampilan maupun pengetahuan dan didukung oleh sikap kerja yang
ditetapkan oleh pekerjaan. Kompetensi menunjukkan pengetahuan, ketrampilan dan

63

sikap tertentu dari suatu profesi dalam ciri keahlian tertentu, yang menjadi ciri dari
seorang profesional (Wibowo, 2012).
Kompetensi merupakan kemampuan intelektual, fisik dan hubungan antar
manusia yang mendasari perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan.
Kompetensi diukur dengan sub variabel intelektual, fisik dan human relation. Faktorfaktor dari kemampuan ada dua, yaitu: (1) Kemampuan fisik yakni kemampuan dalam
beraktivitas

menurut

kondisi

stamina,

kekuatan

dan

karakteristik

biologis,

(2) Kemampuan intelektual yaitu kemampuan dalam kegiatan yang berhubungan


dengan aktivitas mental (Kurniadi A, 2013).
Hasil uji analisis univariat menunjukkan bahwa distribusi responden menyatakan
sebagian besar dengan katagori baik berjumlah 82 orang (73,9 %) dan sebagaian kecil
29 orang (26,1 %) dengan katagori kurang.
Setelah dilaksanakan uji bivariat untuk menunjukkan hubungan kompetensi
dengan kinerja perawat di RS Jiwa Propinsi Bali di Bangli menunjukkan hasil uji
statistik untuk variabel kompetensi menunjukkan nilai Odds Ratio adalah 16,5
sedangkan signifikansinya adalah < 0,001. Berdasarkan data tersebut maka dapat
disimpulkan bahwa kompetensi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja perawat di
ruang rawat inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali. Semakin baik kompetensi perawat
semakin baik pula kinerjanya. Hasil tersebut menunjukkan kompetensi baik berpotensi
memberikan kinerja yang baik sebesar 16,5 kali dibandingkan dengan perawat yang
kompetensinya kurang dan memiliki pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap
kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali. Hal tersebut
didukung oleh pengetahuan intelektual dalam melaksanakan asuhan keperawatan,

64

ketersediaan sarana fisik, memiliki human relation yang baik, memiliki integritas
pribadi dan sebagian besar sampel (85,6 %) berpendidikan sarjana.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian oleh Siwantara (2009) yang
menemukan ada pengaruh positif dan signifikan antara kompetensi profesional dengan
kinerja dosen Politeknik Negeri Bali yang ditunjukkan oleh nilai standardized
regression weight sebesar 0,21. Sedangkan penelitian Ardiana, dkk (2010) menemukan
kompetensi (pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan), hasilnya pengetahuan tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja sedangkan ketrampilan dan kemampuan SDM
UKM berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja UKM di Surabaya. Perbedaan
hasil pada variabel kompetensi khususnya pengetahuan karena adanya perbedaan
indikator pada masing-masing variabel. Namun secara umum pada penelitian tersebut
seluruh variabel (pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan) secara bersama sama
berpengaruh terhadap kinerja UKM di Surabaya.
Hasil tersebut berbeda dari penelitian ini yang mana semua indikator aspek
pengetahuan menunjukkan hubungan yang signifikan terhadap kinerja perawat. Aspek
pengetahuan menunjukkan bahwa pengetahuan yang baik berpotensi paling tinggi
menghasilkan kinerja yang baik, yakni sebesar 79,6 % (86 orang). Hal ini ditunjang dari
indikator pengetahuan, yakni intelektual, pengetahuan dan inisiatif menunjukkan hasil
yang baik. Aspek ketrampilan menunjukkan sebanyak 82,1 % (89 orang) yang memiliki
ketrampilan baik menunjukkan kinerja baik, meliputi indikator fisik, kuantitas kerja dan
kualitas kerja yang menunjukkan nilai baik. Sikap yang baik juga menunjukkan hasil
paling tinggi yang mana sebanyak 84,5 % (90 orang) berkinerja baik, meliputi human
relation, kerjasama dan integritas pribadi menunjukkan nilai yang baik. Hal ini juga

65

ditunjang dari karakteristik responden sebagian besar berpendidikan sarjana D3 sebesar


39,64 (44 orang) dan D4 serta S1 yakni sebesar 45,94 (51 orang), sehingga berdampak
baik terhadap peningkatan pengetahuan perawat dan berhubungan dengan kinerja yang
baik.

6.3. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RS Jiwa
Propinsi Bali
Motivasi adalah suatu situasi/kondisi internal yang membangkitkan kita untuk
bertindak, mendorong kita mencapai tujuan tertentu, dan membuat kita tetap tertarik
dalam kegiatan tertentu (Nursalam, 2008). Motivasi merupakan faktor pendorong dalam
melaksanakan kegiatan dari seseorang untuk mencapai suatu tujuan institusi dengan
berusaha ketingkat yang lebih tinggi, dengan syarat tidak mengabaikan kemampuannya
untuk memperoleh kepuasan didalam memenuhi kebutuhan-kebutuhan pribadi.
Motivasi (motivation) dalam manajemen ditujukan untuk meningkatkan
semangat bekerja pegawai, supaya kinerjanya meningkat dengan segala kemampuannya
untuk mewujudkan tujuan organisasi. Motivasi mengupayakan cara mengoptimalkan
potensi pegawai untuk dapat bekerja dengan baik, mau bekerjasama untuk mendorong
peningkatan kinerja pegawai, sehingga berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang
telah ditentukan (Mangkunegara, 2007).
Motivasi merupakan dorongan yang timbul dari penilaian perawat terhadap
organisasi dalam pemenuhan kebutuhan. Indikator yang diukur dalam variabel motivasi
ini adalah motivasi afiliasi, reward dan punishment. Distribusi responden terbanyak

66

untuk variabel motivasi adalah dalam katagori baik yaitu 77,5 % (86 orang) dan
katagori kurang sebanyak 22,5 % (25 orang).
Hasil analisis data secara statistik menunjukkan hasil uji koefisien regresi secara
parsial dengan nilai Odds Ratio adalah 38,50 sedangkan nilai signifikansinya adalah <
0,001, yang berarti bahwa perawat yang tingkat motivasinya baik akan berpotensi
memberikan kinerja yang baik sebesar 38,5 kali dibandingkan dengan yang tingkat
motivasinya kurang. Berdasarkan data tersebut maka dapat disimpulkan bahwa motivasi
berpengaruh secara parsial terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit
Jiwa Propinsi Bali. Hal ini menunjukkan semakin baik motivasi kerja perawat semakin
baik pula kinerjanya. Hipotesis pertama menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan
motivasi terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Jimat (2013)
didapatkan hasil motivasi, kompetensi serta lingkungan kerja mempunyai pengaruh
terhadap kinerja perawat di RSUD Bangli, yang ditunjukkan oleh hasil uji F hitung
sebesar 67,120 dengan signifikansi adalah 0,000. Sedangkan secara parsial ada
pengaruh signifikan antara motivasi terhadap kinerja perawat dengan hasil uji t hitung
sebesar 9,710 dengan signifikansi sebesar 0,023. Ada pengaruh signifikan antara
kompetensi terhadap kinerja perawat dengan hasil uji t hitung sebesar 5,894 dengan
signifikansi sebesar 0,000. Penelitian lainnya oleh Mudayana (2010) mendapatkan hasil
motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di RS. Nur Hidayat Bantul
(p = 0,000). Penelitian Setyaningsih dan Hartanto (2010) dengan hasil motivasi
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai di Kecamatan Jumanto
Kabupaten Karanganyar (t = 2,150 ; p = 0,041).

67

Indikator pada aspek motivasi menunjukkan bahwa indikator afiliasi yang baik
berpotensi paling tinggi menghasilkan kinerja yang baik, yakni sebesar 84,5 % (92
orang). Hal ini ditunjang juga dengan indikator reward menunjukkan sebanyak 68,0 %
(79 orang) yang memiliki reward baik menunjukkan kinerja baik. Indikator punishment
yang baik juga menunjukkan hasil yang berhubungan baik dengan kinerja, yang mana
sebanyak 73,8 % (83 orang) berkinerja baik, sehingga secara keseluruhan motivasi yang
baik berhubungan signifikan dengan kinerja perawat.

6.4 Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah
Sakit Jiwa Propinsi Bali
Beban kerja merupakan jumlah rata-rata kegiatan kerja pada waktu tertentu, yang
terdiri dari beban kerja fisik, beban kerja psikologis serta waktu kerja (Irwady, 2007).
Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan dalam suatu
unit organisasi dan merupakan hasil kali antara jumlah pekerjaan dengan waktu. Untuk
itu perlu dilakukan upaya penyerasian antara kapasitas kerja, beban kerja dan
lingkungan kerja agar diperoleh produktivitas kerja yang optimal (UU Kesehatan No 36
Tahun 2009).
Beban kerja adalah upaya merinci komponen dan target volume pekerjaan dalam
satuan waktu dan satuan hasil tertentu. Kinerja adalah penampilan hasil kerja personel
baik secara kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja tenaga perawat
dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satunya adalah beban kerja. Beban kerja
berkaitan erat dengan kinerja tenaga kesehatan, dimana 53,2% waktu yang benar-benar
produktif yang digunakan pelayanan kesehatan langsung dan sisanya 39,9% digunakan
untuk kegiatan penunjang (Ilyas, 2004). Menurut Kurniadi A. (2013), yang

68

mempengaruhi beban kerja perawat adalah kondisi pasien yang selalu berubah, jumlah
rata-rata jam perawatan yang di butuhkan untuk memberikan pelayanan langsung pada
pasien dan dokumentasi asuhan keperawatan serta banyaknya tugas tambahan yang
harus dikerjakan oleh seorang perawat sehingga dapat mempengaruhi kinerja perawat
tersebut.
Beban kerja menunjukkan bahwa indikator aspek fisik yang berat berpotensi
paling tinggi menghasilkan kinerja yang baik, yakni sebesar 84,5 % (85 orang). Hal ini
ditunjang dari indikator aspek psikologis menunjukkan sebanyak 82,9 % (83 orang)
yang memiliki aspek psikologis berat menunjukkan kinerja yang baik. Indikator pada
aspek waktu kerja yang berat juga menunjukkan hasil paling tinggi yang mana sebanyak
77,9 % (80 orang) berkinerja baik.
Berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa sebanyak 73,9 % (73 orang)
responden mengatakan beban kerja mereka berat dan sebanyak 34,23 % (38 orang)
mengatakan beban kerja mereka tidak berat. Secara statistik hasil penelitian didapatkan
81,58 % (31 orang) responden yang memiliki beban kerja tidak berat memiliki kinerja
baik, 82,19 % (60 orang) responden yang memiliki beban kerja berat memiliki kinerja
baik. Hasil analisis bivariate dengan chi-square didapat p value = 0,94 ini menyatakan
tidak ada hubungan yang bermakna antara beban kerja dengan kinerja perawat di Ruang
Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali.
Hal ini dipengaruhi dari jumlah perawat di tiap-tiap ruangan masih kurang
memadai, setiap perawat melaksanakan tugas belum sesuai tupoksinya, lingkungan
psikologis yang kurang nyaman, jarak tinggal sebagian besar 51,3 % (57 orang) lebih
dari 5 Km, sebanyak 33 % responden berumur 39 tahun, selain melakukan tugas

69

keperawatan, perawat sering melaksanakan tugas-tugas tambahan yang ditugaskan


atasan. Jumlah pasien yang dirawat banyak dengan karakteristik pasien gangguan jiwa
yang unik dan cenderung labil mempengaruhi beban kerja perawat yang tentunya
kesemua hal tersebut menambah beban dari pekerjaan perawat di ruangan. Selain hal
tersebut ada juga beberapa hal yang dapat mengurangi beban kerja perawat, sehingga
meskipun pekerjaan dirasakan berat tetapi tidak berpengaruh terhadap kinerjanya, dan
masih dapat melaksanakan kinerja dengan baik, seperti hubungan kerja antar perawat
terjalin dengan baik, waktu kerja yang tidak memberatkan perawat penjadwalan jaga
perawat yang dapat menyesuaikan dengan kegiatan informal dan keseharian perawat,
proses pertukaran jadwal antar perawat bisa dilakukan dalam aktivitas jaga setiap
harinya dan sebagian besar pasien yang dirawat di ruangan rawat inap sudah dalam
kondisi tenang dan dapat diarahkan. Beberapa kondisi tersebut menjadikan beban kerja
perawat tidak berpengaruh secara signifikan dengan kinerja perawat di ruang rawat inap
RS Jiwa Propinsi Bali.
Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian Nurnaningsih (2012) berjudul
hubungan beban kerja perawat terhadap kinerja perawat pelaksana dalam pemberian
pelayanan kesehatan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Faisal Makassar.
Kesimpulan dari penelitian ini adalah bahwa ada hubungan yang bermakna antara beban
kerja terhadap kinerja perawat pelaksana dalam pemberian pelayanan kesehatan di
ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Faisal Makassar. Penelitian oleh Minarsih (2011)
tentang hubungan beban kerja perawat dengan produktivitas kerja perawat di IRNA non
bedah RSUP DR.M. Djamil Padang. Hasil penelitian tersebut didapatkan sebanyak
62,7% perawat menyatakan memiliki beban kerja tinggi, dan 37,3% menyatakan beban

70

kerja sedang. Serta disimpulkan bahwa ada hubungan antara beban kerja perawat
dengan produktivitas kerja perawat.
Penelitian Sudirman (2003) berjudul hubungan beban kerja dengan kinerja
perawat pelaksana di ruang rawat inap instalasi penyakit dalam RSMH Palembang.
Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara beban kerja dengan kinerja
perawat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang bermakna antara
beban kerja dengan kinerja perawat (p = 0,000), dengan subvariabel yang dominan
dalam mempengaruhi kinerja perawat adalah sistem penugasan.
Beban kerja menunjukkan bahwa indikator aspek fisik yang berat berpotensi
paling tinggi menghasilkan kinerja yang baik, yakni sebesar 84,5 % (85 orang). Hal ini
ditunjang dari indikator aspek psikologis menunjukkan sebanyak 82,9 % (83 orang)
yang memiliki aspek psikologis berat menunjukkan kinerja yang baik. Indikator pada
aspek waktu kerja yang berat juga menunjukkan hasil paling tinggi yang mana sebanyak
77,9 % (80 orang) berkinerja baik.

6.5 Aspek Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja Paling Dominan Berhubungan
Dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali
Hasil uji statistik diketahui aspek Kompetensi merupakan variabel yang
memiliki Odds Ratio (OR) terbesar yaitu 65,38. Jadi dapat disimpulkan Kompetensi
yang paling dominan mempengaruhi kinerja perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit
Jiwa Propinsi Bali.
Kompetensi yang kurang menyebabkan perawat kurang memiliki pengetahuan
dan ketrampilan dalam bekerja sehingga tidak dapat menerapkan teori dengan baik
akibat kurangnya pengetahuan, ketrampilan dan sikap professional kerjanya. Efek yang

71

paling sederhana dan jelas dari kurangnya kompetensi adalah tidak bisa melaksanakan
tugas pokok dan fungsi, karena tidak memahami ruang lingkup tugas yang harus
dilaksanakan, sehingga terjadi stres kerja yang mengakibatkan menurunnya kinerja
perawat dalam memberikan asuhan keperawatan.
Kompetensi sangat dibutuhkan oleh seorang perawat sebagai dorongan untuk
meningkatkan gairah atau motivasi kerja. Kinerja perawat timbul sebagai respon efektif
atau emosional terhadap tugas pekerjaan yang dilakukan perawat. Jadi aspek
pengetahuan dan ketrampilan memegang peranan sangat penting dalam mempengaruhi
kinerja perawat. Banyaknya tugas tambahan diluar tugas pokok dan fungsi perawat
mempengaruhi pelaksanaan tugas pokok perawat yaitu memberikan asuhan
keperawatan. Sehingga dapat mengganggu penampilan kerja dari perawat tersebut dan
dapat menurunkan kinerja perawat.

6.6 Keterbatasan Penelitian


Penelitian ini tentunya tidak luput dari keterbatasan, adapun keterbatasan dalam
penelitian ini adalah dalam pengumpulan data menggunakan kuesioner dan lembar
observasi yang mengukur aspek kompetensi, motivasi dan beban kerja dari sudut
pandang persepsi responden petugas, belum sepenuhnya dilakukan crosscheck kepada
pelaksanaan kinerja dan lembar dokumentasi. Pengumpulan data terkait kompetensi,
motivasi, beban kerja dan kinerja yang menilai tentang diri sendiri juga mengalami
keterbatasan yaitu terjadi social desirable bias yaitu kecenderungan seseorang untuk
menjawab pertanyaan sedemikian rupa sehingga membuat dirinya terlihat positif sesuai
dengan norma yang standar yang seharusnya.

BAB VII
SIMPULAN DAN SARAN

7.1 Simpulan
Berdasarkan tujuan penelitian yang diharapkan, maka dapat ditarik kesimpulan
sebagai berikut :
1. Kompetensi perawat pelaksana di ruang rawat inap RS Jiwa Propinsi Bali sebagian
besar baik.
2. Motivasi kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RS Jiwa Propinsi Bali
sebagian besar baik.
3. Beban kerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi dalam
katagori sebagian besar berat.
4. Kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali memiliki
kinerja dalam katagori baik.
5. Kompetensi perawat pelaksana di ruang rawat inap RS Jiwa Propinsi Bali
berhubungan dengan kinerja perawat.
6. Motivasi perawat pelaksana berhubungan dengan kinerja perawat di ruang rawat
inap RS Jiwa Propinsi Bali.
7. Beban kerja perawat pelaksana tidak berhubungan dengan kinerja perawat di ruang
rawat inap RS Jiwa Propinsi Bali.
8. Kompetensi merupakan faktor yang paling dominan menentukan kinerja perawat di
ruang rawat inap RS Jiwa Propinsi Bali.

72

73

7.2 Saran
1. Menjaga dan secara kontinyu meningkatkan kompetensi dan ketrampilan staf
perawat pelaksana sehingga dapat meningkatkan kinerja perawat di ruangan
dalam melaksanakan asuhan keperawatan.
2. Lebih meningkatkan kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan
dengan memberi fasilitas pengembangan sumber daya manusia melalui seminar,
workshop, pelatihan dan pengembangan pendidikannya khususnya dalam
keperawatan kesehatan jiwa.
3. Selalu meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan dalam
pemahaman tentang asuhan keperawatan dalam peningkatan profesionalisme.
4. Selalu konsisten dalam menjalankan asuhan keperawatan sesuai tugas pokok,
fungsi dan uraian tugas yang dibebankan dalam pelaksanaan tugas.

74

DAFTAR PUSTAKA

Ali H.,Z., 2002. Dasar-dasar Keperawatan Profesional. Depok : Widya Medika.


Arikunto S., 2002. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi V.
Jakarta: Rineka Cipta.
Ardiana, 2010. Kompetensi UKM dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja UKM di
Surabaya (Tesis). Unair. Surabaya.
Buana. 2013. Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat di Unit Rawat Inap
Kronik Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali (Tesis). Program Pasca Sarjana. Unud.
Denpasar.
Darma. S, 2012. Hubungan Tingkat Pengetahuan Perawat Tentang Model Praktek
Keperawatan Profesional (MPKP) Dengan Kinerja Perawat Dalam Penerapan
MPKP Di RSJ Propinsi Bali. STIKES Bina Husada Bali (Skripsi). Denpasar.
Depkes. RI, 2006. Standar Pelayanan Rumah Sakit. Cetakan V, Jakarta.
Depkes. RI, 2004. Rancangan pedoman pengembangan sistem jenjang karir profesional
perawat. Jakarta : Direktorat Keperawatan dan keteknisian Medik Dirjen Yan
Med Depkes RI.
Depkes. RI, 2003. Buku Pedoman Asuhan Keperawatan Jiwa 1. Jakarta. Depkes
Gillies D.A. 1998. Nursing Management a System Approach. Third edition.
Philadelphia. WB Saunders
Handoko, T. H., 2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.Yogjakarta :
BPFE .
Hasanbasri. 2007. Asuhan Keperawatan Bermutu di Rumah Sakit, Pusat Data dan
Informasi PERSI.
Hidayat, 2004.Pengantar Konsep Dasar Keperawatan. Jakarta : Salemba Medika
Ilyas, Y. 2002. Perencanaan SDM Rumah Sakit: Teori, Metoda, dan Formula. (cetakan
pertama). Depok: Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan Fakultas Kesehatan
Masyarakat -Universitas Indonesia, Jakarta.

75

Irwady,

2007. Penilaian Beban Kerja Perawat //http://www.scribd.com/


doc/36043707/Penilaian-Beban-Kerja diakses tanggal 14 Mei 2013.

Jimat. 2013. Pengaruh Motivasi, Kompetensi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Perawat Di Ruang Rawat Inap Kelas III Rumah Sakit Umum Bangli (Tesis).
Denpasar. Universitas Mahasaraswati.
Karniasih., 1998. Dasar-dasar Keperawatan Profesional. Depok : Widya Medika.
Keliat, A. 2009. Model Praktik Keperawatan Profesional Jiwa. Jakarta : EGC
Kurniadi A. 2013. Manajemen Keperawatan Dan Prospektifnya. Teori, Konsep dan
Aplikasi. Jakarta. Badan Penerbit FKUI.
Mangkunegara. 2007. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama. PT.
Refikaditama, Bandung.
Martini. 2007. Hubungan Karakteristik Perawat Sikap, Beban Kerja, Ketersediaan
Fasilitas dengan Pendokumentasian Asuhan Keperawatan di Rawat Inap
BPRSUD Kota Salatiga (Tesis). Undip. Semarang.
Maryadi. 2006. Pengembangan Manajemen Kinerja Perawat Dan Bidan Sebagai
Strategi Dalam Peningkatan Mutu Klinis. Jurnal Manajemen Pelayanan
Kesehatan. Volume 08, No.03. : BalaiPelatihanTeknisProfesiKesehatan.
Minarsih. 2011. Hubungan Beban Kerja Perawat Dengan Produktivitas Kerja Perawat
Di IRNA Non Bedah (Penyakit Dalam) RSUP Dr. M. Djamil Padang Tahun
2011 (Tesis). USU. Padang.
Moekijat. 1995. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Jakarta: CV.
Mandar Maju
Monica, 2006. Manajemen Keperawatan dalam Praktek Keperawatan Professional,
Jakarta: Penerbit Buku ECG.
Mudayana. 2010. Pengaruh Motivasi dan Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan di
Rumah Sakit Nur Hidayah Bantul (Tesis). FKM Univ. Ahmad Dahlan
Yogyakarta.
Munandar, 2005. Psikologi Industri dan Organisasi, UI-Press :Jakarta.
Muninjaya. 2012. Manajemen Kesehatan. Edisi 3. Jakarta. EGC.
Notoatmodjo. 2010. Metodelogi Penelitian Kesehatan. Jakarta: PT. Rineka. Cipta

76

Notoatmodjo. 2003. Pendidikan dan Perilaku Kesehatan, Edisi Revisi. Rineka Cipta:
Jakarta.
Nurnaningsih. 2012. Hubungan Beban Kerja Perawat Terhadap Kinerja Perawat
Pelaksana Dalam Pemberian Pelayanan Kesehatan di Ruang Rawat Inap
Rumah Sakit Islam Faisal Makassar (Tesis). Makasar.
Nursalam, 2007. Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan
Profesional. Salemba Medika, Jakarta.
Nursalam, 2011. Konsep & Penerapan Metodelogi Penelitian Ilmu Keperawatan.
Salemba Medika, Jakarta.
Pasolong H. 2011. Teori Administrasi Publik. Cetakan III. Bandung. Penerbit Alfabeta
Bandung.
Purwanto E.A dan Sulistyastuti. D.R Implementasi Kebijakan Publik; Konsep dan
Aplikasinya di Indonesia.Yogyakarta. Penerbit Gava Medika.
Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali Tahun 2013. Laporan Tahunan. Bangli. Bali
Riduwan. 2009. Metode Dan Teknik Menyusun Proposal Penelitian. Bandung. Penerbit
Alfabeta Bandung.
Riezky., 2008. Pengaruh Motivasi, Kemampuan Dan Komitmen Organisasi Terhadap
Kinerja Perawat. Skripsi. UNAIR Surabaya.
Riwidikdo H. 2013. Statistik Kesehatan (Dengan Aplikasi SPSS Dalam Prosedur
Penelitian). Jakarta. Rohima Press.
Robin, SP. 2006. Perilaku Organisasi (alih bahasa Drs. Benjamin Molan) Edisi Bahasa
Indonesia. Klaten. PT. Intan Sejati.
Rohmiyati. 2009. Pengalaman Perawat Dalam Menerapkan MPKP Di Rumah Sakit
Jiwa Daerah Dr. Amino Gondhohutomo Semarang, Available:
http://eprints.undip.ac.id/14822/4/artikel_MPKP.pdf Accesed january 18, 2012.
Satrianegara.2014. Organisasi dan Manajemen Pelayanan Kesehatan. Jakarta. Salemba
Medika.
Setiadi. 2007. Konsep Penulisan Riset Keperawatan. Jogyakarta : Graha Ilmu.
Setianingsih dan Hartanto. 2010. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Komunikasi, dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan Jumantono
Kabupaten Karanganyar, Surakarta Jurnal. Fakultas Ekonomi Universitas
Slamet Riyadi.

77

Simamora, H., 2004. Manajemen Sumber daya Manusia, Edisi III, STIE YPKN,
Yogyakarta.
Siregar. 2008. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Disiplin Kerja Perawat di RSU
Swadana Tarutung. Tesis Program Magister Manajemen, USU.
Sitorus, R,.2006. Konsep Proses Keperawatan Menggunakan Nanda, NIC dan NOC.
Disampaikan pada seminar keperawatan di RSU Banyumas, Batu Raden 11
Desember 2006.
Siwantara. 2009. Pengaruh Kompetensi Profesional dan Motivasi Kerja serta Iklim
Organisasi Terhadap Disiplin Kerja dan Kinerja Dosen Politeksik Negeri Bali
(Tesis). Denpasar.
Stuart G., W., 2007. Buku Saku Keperawatan Jiwa. Edisi Kelima. Jakarta : Penerbit
Buku EGC.
Sudigdo, 2011. Dasar-Dasar Metodologi. Penelitian Klinis. Edisi ke-4. Jakarta. CV.
Sagung Seto.
Sudirman. 2003. Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang
Rawat Inap Instalasi Penyakit Dalam RSMH Palembang (Tesis). Palembang.
Sugiyono. 2009. Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Altabeta.
Sunaryo, 2004. Psikologi Untuk Keperawatan. Jakarta : EGC.
Suprapti, M. 2004. Pengaruh Pengetahuan, Keterampilan dan Sikap terhadap Kinerja
Pegawai Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Propinsi Jawa Tengah (Tesis).
Available: http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/6672/1/ 08E00278.
pdf. Accesed : Oktober 14, 2014.
Suryadi. 2009. Praktik Keperawatan Profesional. Jakarta : EGC.
Susilyaningsih, N. P. 2009. Hubungan Antara Tingkat Pengetahuan Perawat Tentang
Model Praktek Keperawatan Profesional (MPKP) Dengan Motivasi
Pelaksanaan MPKP Di RSJP Bangli Bali (Skripsi). Bali.
Suyanto. 2008. Mengenal Kepemimpinan Dan Manajemen Keperawatan di Rumah
Sakit. Jogjakarta : Penerbit Mitra Cendikia.
Tarigan. 2010. Pengaruh Tingkat Pendidikan, Motivasi, Usia Dan Pengalaman Kerja
Terhadap Kinerja Perawat (Tesis). USU Medan.
Undang-Undang No.36 tahun 2009 tentang Rumah Sakit Departemen Kesehatan
Republik Indonesia, Jakarta.

78

Wahyuni, S. 2007. Analisis Kompetensi Kepala Ruang Dalam Pelaksanaan Standar


Manajemen Pelayanan Keperawatan Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja
Perawat Dalam Mengimplementasikan Model Praktik Keperawatan Profesional
Di Instalasi Rawat Inap BRSUD Banjarnegara (Tesis). Available:http://
eprints. undip.ac.id/ 18327/1/SRI_WAHYUNI.pdf. Accesed: Oktober 29,
2014.
Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja Edisi Ketiga. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Wijaya G. 2012. Penerapan Manajemen Kinerja Klinik Berbasis Tri Hita Karana Pada
Kepuasan Kerja, Komitmen Kerja Dan Locus Of Control Terhadap
Peningkatan Kerja Perawat Dan Bidan Di Unit Rawat Inap Rumah Sakit
Umum Bangli (Disertasi). Denpasar. Program Pasca Sarjana Unud.
Yosep, 2007. Keperawatan Jiwa. Bandung : Refika Aditama.
Yuliastuti. 2007. Pengaruh Pengetahuan, Ketrampilan dan Sikap Terhadap Kinerja
Perawat Dalam Penatalaksanaan Kasus Flu Burung di RSUP H. Adam Malik
Tahun 2007 (Tesis). Universitas Sumatera Utara. Medan. Available:
http://repository.usu.ac.id/
bitstream/123456789/6738/1/09E00784.pdf.
Accesed : Oktober 29, 2014.

Lampiran 1
LEMBAR PERMINTAAN MENJADI RESPONDEN
Kepada
Yth. Ibu/Bapak/Saudara Perawat
di Ruang RawatInap RSJ Propinsi Bali

Kami mahasiswa Program Pascasarjana Ilmu Kesehatan Kesehatan Masyarakat


Universitas Udayana, bermaksud

melakukan penelitian dengan judul Hubungan

Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja Perawat Pelaksana dengan Kinerja Perawat di
Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali Untuk keperluan tersebut, saya
mohon kesediaan Ibu/Bapak/Saudara untuk menjadi responden penelitian. Sebagai bukti
kesediaan saudara untuk menjadi responden dalam penelitian ini, saya mohon untuk
menandatangani lembar persetujuan yang telah saya siapkan.
Semua informasi dan hasil penelitian yang peneliti dapatkan akan dijaga
kerahasiaannya dan akan disampaikan/dituangkan dalam hasil penelitian dan sebagai
pengembangan ilmu pengetahuan semata. Semua data yang dikumpulkan peneliti tidak
akan dihubungkan dengan identitas Ibu/Bapak/Saudara.
Apabila Ibu/Bapak/Saudara memerlukan penjelasan lebih lanjut mengenai
penelitian ini dapat menghubungi I Nengah Budiawan, Mahasiswa Program Studi
Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat, Konsentrasi Manajemen Pelayanan Kesehatan,
Pasca Sarjana Universitas Udayana, Jalan P.B. Sudirman, Denpasar, Bali. Telp/Hp.
08123669615.
Peneliti berharap Ibu/Bapak /Saudara bersedia untuk berpartisipasi dalam
penelitian ini. Partisipasi Ibu/Bapak/Saudara dalam penelitian ini sangat saya hargai dan
saya ucapkan terimakasih.
Bangli,

Maret 2015

Hormat Saya Peneliti


INengah Budiawan

Lampiran 2
LEMBAR PERSETUJUAN MENJADI RESPONDEN

Judul

: Hubungan Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja Perawat Pelaksana dengan


Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali.

Oleh

: I Nengah Budiawan

Setelah saya membaca maksud dan tujuan dari penelitian ini, maka saya dengan sadar
menyatakan bahwa saya bersedia menjadi responden dalam penelitian ini. Tandatangan
saya dibawah ini, sebagai bukti kesediaan saya menjadi responden

No. Responden : ................................


Tanggal

: .................................

TandaTangan : ..................................

Nama : ............................................

Lampiran 3
PERNYATAAN PENELITI PENDAMPING

Yang bertandatangan di bawah ini :


1. Nama

Jenis kelamin

Jabatan

2. Nama

Jenis kelamin

Jabatan

Bertugas sebagai peneliti pendamping pada penelitian:


Judul

: Hubungan Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja Perawat Pelaksana dengan


Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali.

Oleh

: I Nengah Budiawan

Demikian surat pernyataan ini atas perhatiannya kami ucapkan terima kasih.

Peneliti

Bangli,
Pebruari 2015
Peneliti Pendamping

( I Nengah Budiawan)

(_____________________________)

Lampiran 4
PEDOMAN KUESIONER
HUBUNGAN KOMPETENSI, MOTIVASI DAN BEBAN KERJA PERAWAT
PELAKSANA DENGAN KINERJA PERAWAT
DI RUANG RAWAT INAP
RUMAH SAKIT JIWA PROPINSI BALI

PETUNJUK PENGISIAN
Mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara untuk memberikan tanggapan dengan
memilih salah satu jawaban yang paling sesuai menurut pendapat/persepsi Bapak/ Ibu/
Saudara sesuai pertanyaan dibawah ini dengan cara memberikan tanda silang pada
jawaban yang tersedia. Jawaban yang Bapak/ Ibu/ Saudara buat akan diperlakukan
sangat rahasia dan hanya dipergunakan untuk kepentingan penelitian. Terima kasih atas
kesediaan dan kerja sama yang telah Bapak/Ibu/Saudara berikan.
I. Identitas Responden
Petunjuk Pengisian :

Beri tanda ( ) atau keterangan pada kolom yang disediakan.

1. Nama Inisial

2. Umur

3. Pendidikan

: SPK/SPR

4. Masa kerja

5. Jenis Kelamin

6. Status

: Kawin

7. Jumlah anak

tahun
D III

D IV

SKep. Ns

Tahun
Laki-Laki

Perempuan
belum kawin

Janda/Duda:

8. Jabatan / golongan :
9. Jarak rumah sakit dengan tempat tinggal :
10. Ruangan Tempat Bekerja :

Km

KUESIONER PENELITIAN
HUBUNGAN KOMPETENSI, MOTIVASI DAN BEBAN KERJA PERAWAT
PELAKSANA DENGAN KINERJA PERAWAT
DI RUANG RAWAT INAP
RUMAH SAKIT JIWA PROPINSI BALI

Petunjuk Pengisian :
Pilihlah salah satu jawaban yang ada pada setiap pertanyaan dengan memberi tanda ( )
pada salah satu pilihan : SS, S, RR, TS, dan STS .

Keterangan :

SS = Sangat setuju

TS = Tidak Setuju

S = Setuju

STS= Sangat tidak setuju

RR = Ragu-ragu

A. Daftar Pertanyaan

N
O

KO
DE

Jawaban
Daftar Pertanyaan
SS
Kompetensi

1
2

Intelektual

A1

Sebagai perawat saya mempunyai pengetahuan yang


cukup tentang SOP dalam melaksanakan asuhan
keperawatan.

A2

Sebagai perawat saya mempunyai pengetahuan yang


cukup tentang job description dalam melaksanakan
asuhan keperawatan.

A3

Saya mempunyai kemampuan untuk mengatasi


permasalahan yang timbul dalam melaksanakan asuhan
keperawatan.

R
R

TS

ST
S

Fisik
B1

Sebagai perawat saya mempunyai ketrampilan yang


cukup dalam melaksanakan tindakan keperawatan
sesuai SOP yang ada.

B2

Saya mampu mengoperasikan peralatan medis yang


ada dalam mendukung pelaksanaan tugas.

4
5
C

Human Relation

C1

Saya mampu untuk berkomunikasi yang baik dengan


pasien yang dirawat.

C2

Hubungan saya dengan profesi lain cukup harmonis

C3

Saya bisa membina hubungan yang baik dengan pasien


yang dirawat.

Kuantitas kerja

D1

Sebagai perawat saya mampu melaksanakan semua


tugas yang diberikan sesuai target.

10

D2

Sebagai perawat saya mampu melaksanakan tugas


sesuai jadwal jaga yang ditetapkan.

11

12

Kualitas kerja

E1

E2

F
13

Sebagai perawat dalam melaksanakan tugas selalu


mengacu pada job description yang telah ditetapkan.
Pengetahuan

F1

G
14

Setiap melaksanakan asuhan keperawatan saya selalu


mengikuti semua persyaratan sesuai SOP yang ada.

Saya mempunyai pengetahuan yang cukup tentang


pelaksanaan asuhan keperawatan
Kerja sama

G1

Dalam melaksanakan tugas saya dapat bekerja sama


dalam satu tim keperawatan yang ada.

Inisiatif

15

Sebagai perawat saya dapat melaksanakan asuhan


keperawatan tanpa menunggu perintah atasan.

16

H1

H2

Saya selalu menyampaikan ide-ide dan gagasan yang


saya miliki untuk meningkatkan mutu asuhan
keperawatan di rumah sakit.
Integritas pribadi

17

I1

Sebagai perawat saya mempunyai kepedulian yang


tinggi kepada pasien yang sedang dirawat.

18

I2

Saya selalu bersikap ramah dalam melaksanakan tugas.

I3

Sebagai perawat saya selalu berpenampilan bersih dan


rapi dalam melaksanakan tugas.

19

SKOR

II

MOTIVASI

Afiliasi

20

J1

Sebagai perawat saya mempunyai keinginan untuk


berhubungan baik dengan teman sekerja dalam
melaksanakan tugas.

J2

Sebagai perawat saya mempunyai keinginan untuk


berhubungan baik dengan profesi lain dalam
melaksanakan tugas.

21

22

J3

Saya merasakan kehadiran saya dalam melaksanakan


asuhan keperawatan dapat diterima dengan baik.

Reward

23

Pemberian penghargaan bagi tenaga keperawatan di


rumah sakit dilakukan secara obyektif berdasarkan
prestasi kerja

K1

24

K2

Rumah sakit telah memberikan jasa pelayanan secara


adil berdasarkan kinerja karyawan.

25

K3

System pengembangan karier bagi tenaga keperawatan

telah berjalan dengan baik.


26

K4

Pemberian gaji, tunjangan kerja dan kompensasi bagi


tenaga perawat dapat memicu peningkatan kinerja.
Punishment

27

L1

Pemberian hukuman baik berupa teguran ataupun


hukuman disiplin lainnya bagi perawat sudah sesuai
dengan peraturan yang berlaku.

28

L2

Peraturan-peraturan yang ada dapat meningkatkan


kinerja bagi perawat dalam melaksanakan asuhan
keperawatan.

29

L3

Dengan adanya peraturan yang ditetapkan perawat


dapat merasa aman untuk melaksanakan tugas.
SKOR

III
M

BEBAN KERJA
ASPEK FISIK

30

M1

Dalam bekerja saya malaksanakan tugas sesuai dengan


tupoksi saya sebagai seorang perawat.

31

M2

Saya sangat kelelahan dalam bekerja di ruangan

32

M3

Lingkungan fisik tempat saya bekerja sudah terasa


nyaman

33

M4

Selain melakukan tugas keperawatan saya juga sering


melaksanakan tugas diluar keperawatan

34

M5

Jumlah perawat yang bertugas pada tiap shift sudah


cukup untuk melakukan tugas merawat pasien

35

M6

Tugas-tugas
yang
saya
menghabiskan energi saya

36

M7

Pasien-pasien yang saya rawat sangat banyak sehingga


saya sering merasa lelah

37

M8

Jenis pekerjaan saya di ruangan sangat kompleks


sehingga sangat menyulitkan.

laksanakan

banyak

38

M9

Pekerjaan saya sesuai dengan dasar pendidikan saya

39

M1
0

Fasilitas kerja di ruangan banyak yang rusaksehingga


menghambat pekerjaan saya.

40

M1
1

Saya sering kelabakan karena volume pekerjaan saya


banyak

41

M1
2

Saat bekerja saya bekerja sama dengan teman lain


sehingga pekerjaan cepat selesai

42

M1
3

Saya sering mengambil pekerjaan yang seharusnya


menjadi tugas teman lainnya.

43

M1
4

Pekerjaan di ruangan menuntut saya untuk kerja keras

44

M1
5

Ketika bekerja di ruangan saya dituntut untuk banyak


melakukan kegiatan fisik
SKOR

N
45
46
47
48
49
50

51
52
53
54
55

ASPEK PSIKOLOGIS
N1

Hubungan kerja saya dengan semua teman perawat


baik-baiksaja
N2 Saya merasa bekerja dibawah tekanan
N3 Hubungan kerja saya dengan kepala ruangan baik-baik
saja
N4 Pasien pasien yang saya rawat sangat mengahargai
saya
N5 Dalam melaksanakan pelayanan keperawatan saya
bekerja sama dengan baik dengan teman lainnya
N6 Atasan saya kurang memberikan arahan terkait
pelaksanaan tugas sehingga membuat saya kurang
nyaman
N7 Saya merasa nyaman dengan situasi tempat saya
bekerja
N8 Hubungan yang harmonis dengan teman dan atasan
membuat saya bersemangat untuk bekerja
N9 Setiap dinas dan masuk ruangan saya merasa jenuh
N10 Saya merasa saatnya untuk mengambil libur karena
bosan dengan rutinitas ruangan
N11 Saya sering mengalami konflik dengan teman kerja

56

N12 Atasan saya hanya akrab dengan perawat tertentu saja

57

N13 Jenis pekerjaan saya tergolong rendahan sehingga


membuat saya tidak nyaman
N14 Ketika saya mengalami kesulitan dalam pekerjaan di
ruangan, teman di ruangan ikut membantu
N15 Sangat jarang terjadi konflik antara perawat di ruangan
SKOR

58
59

O
60

O1

61

O2

62
63

O3
O4

64

O5

65

O6

66

O7

67

O8

68

O9

69

O10

70
71
72

O11
O12
O13

73

O14

74

O15

WAKTU KERJA
Jadwal dinas perawat sudah sesuai dengan harapan
saya
Saya bekerja sesuai dengan jam kerja untuk tiap-tiap
shift
Setiap pergantian shift teman-teman datang tepat waktu
Jam kerja untuk tiap-tiap shift saya rasa terlalu
memberatkan
Saya sering harus ekstra waktu di ruangan untuk
menyelesaikan tugas keperawatan
Saya tidak kesulitan untuk mengatur jadwal dinas bila
ada keperluan
Dalam
bekerja
sehari-hari
saya
dapat
menyelesaikannya tepat waktu pada tiap shift
Sering kali pergantian shift mundur sehingga saya
pulang terlambat
Volume pekerjaan saya di ruangan terlalu banyak
sehingga butuh waktu ekstra
Seringkali saya disuruh masuk kerja diluar jadwal
dinas
Saya sering kurang memperoleh waktu untuk istirahat
Saya sering masuk kerja diluar jadwal dinas saya
Saya sering kesulitan untuk mengatur jadwal dinas di
ruangan
Ketika saya butuh libur sangat sulit bagi saya untuk
memperolehnya
Saya merasa nyaman dengan pengaturan jadwal dinas
di ruangan
SKOR

Lampiran 5
LEMBAR OBSERVASI
KINERJA KEPERAWATAN

NO
A.

OBSERVASI
PENGKAJIAN

Apakah perawat melaksanakan pengkajian pada pasien dengan tepat ?

Apakah perawat melengkapi format catatan pengkajian pasien dengan tepat ?

Apakah perawat menilai kondisi pasien secara terus menerus ?

Apakah perawat menilai kebutuhan pasien sesuai dengan keadaan pasien ?

Apakah perawat membuat prioritas masalah sesuai dengan pengkajian data ?

B
6
7
8
9

DIAGNOSIS KEPERAWATAN
Apakah perawat dalam membuat diagnosis sesuai dengan perumusan
masalah keperawatan ?
Apakah perawat dalam membuat diagnose keperawatan susai dengan masalah
pasien
Apakah perawat dalam memvalidasi diagnosis keperawatan bekerjasama
dengan klien, dan petugas kesehatan lain ?
Apa bila perawat menulis diagnose pada lembar yang sudah disediakan

PERENCANAAN

10

Apakah perawat dalam membuat rencana perawatan terdiri dari penetapan


prioritas masalah, tujuan dan rencana tindakan keperawatan ?
Apakah perawat dalam membuat rencana perawatan berdasarkan kebutuhan
pasien ?
Apakah perawat bekerjasama dengan anggota tim kesehatan lain dalam
menyusun rencana tindakan keperawatan ?
Apakah perawat membuat penjadwalan dalam menyusun rencana tindakan
perawatan ?
Apakah perawat selalu mendokumentasikan rencana tindakan keperawatan ?

11
12
13
14

YA

TDK

IMPLEMENTASI KEPERAWATAN

15

Apakah perawat dalam memberikan asuhan keperawatan bekerjasama


dengan pasien ?
Apakah perawat dalam memberikan asuhan keperawatan berkolaborasi
dengan tim kesehatan lain ?
Apakah perawat dalam memberikan asuhan keperawatan mengacu pada
rencana yang sudah disusun ?
Apakah perawat mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan
keperawatan berdasarkan respons pasien ?
Apakah perawat dalam memberikan asuhan keperawatan sesuai dengan
prioritas masalah dan kebutuhan pasien ?
EVALUASI

16
17
18
19
E
20
21
22
23

Apakah perawat melakukan evaluasi hasil dari intervensi yang sudah


dilakukan ?
Apakah perawat dalam mengevaluasi pasien sesuai dengan criteria hasil yang
ingin dicapai?
Apakah perawat dalam mengevaluasi tindakan keperawatan menggunakan
data subyektif dan obyektif ?
Apakah perawat selalu mendokumentasikan hasil evaluasi tindakan
keperawatan ?