OBJEKTIF BAB
Setelah mempelajari bab ini, anda seharusnya dapat::
1. Memberikan definisi disiplin dan etika serta kaitannya dengan
bidang perhubungan manusia.
2. Menjelaskan tentang konflik dan tekanan kerja serta kaitannya
dengan bidang hubungan manusia.
3. Menerangkan tentang konsep kepuasan kerja dan fungsi penilaian
prestasi serta kaitannya dengan bidang hubungan manusia.
4. Menerangkan serta melaksanakan perubahan-perubahan dalam
organisasi serta kesan dan kaitannya dengan bidang hubungan
manusia.
5. Memperincikan kesan serta akibat globalisasi kepada organisasi
serta kaitannya.
5.1
PENGENALAN
127
5.2
128
5.2.1
Mencari Keuntungan
Konflik Peranan
Persaingan
Personaliti
1.
5.2.2
(a)
(b)
(c)
(d)
(e)
(f)
(g)
(h)
(i)
Membelakangkan
kewajipan
awamnya
kerana
kepentingan persendiriannya.
Berkelakuan dengan sedemikian cara yang mungkin
menyebabkan kepentingan persendiriannya bercanggah
dengan kewajipan awamnya
Berkelakuan dengan apa-apa cara yang mungkin
menyebabkan syak yang munasabah bahawa:
(i)
Ia telah membiarkan kepentingan persendiriannya
bercanggah
dengan
kewajipan-kewajipan
awamnya hingga menjeaskan penggunaan sebagai
pegawai awam
(ii)
Ia telah menggunakan kedudukan awamnya untuk
faedah persendiriannya
Berkelakuan dengan sedemikian cara hingga menjatuhkan
reputasi perkhidmatan awam atau menghilangkan
kepercayaan terhadap perkhidmatan awamnya.
Kurang kecekapan atau keusahaan
Tidak jujur
Tidak bertanggungjawab
Membawa atau cuba membawa apa bentuk pengaruh
atau tekanan luar untuk menyokong atau memajukan
sesuatu tuntutan berhubung dengan perkhidmatan awam
sama ada tuntutan itu adalah tuntutan secara
perseorangan
atau
tuntutan
lain-lain
anggota
perkhidmatan awam dan
Ingkar perintah atau berkelakuan dengan aap-apa cara
yang boleh ditafsirkan dengan munasabah ingkar
perintah.
Persamaan
3.
Kebebasan Memilih
Tanggungjawab
dilakukan secara tidak sedar oleh seseorang. Ini adalah kerana tidak
semua orang dengan jelas dapat membezakan sesuatu tindakan itu
samada beretika atau sebaliknya.
Rajah 5.1
Panduan Menentukan Tindaklaku Beretika
BERETIKA
Ya
Ya
Soalan 3
Adakah tindakan ini
memenuhi prinsip kesamaan
dan keadilan?
Soalan 2
Adakah ia menghormati hakhak individu terbabit?
Tidak
Soalan 1
Adakah tindakan diambil
memenuhi kepentingan
peribadi?
Ya
Tidak
Tidak
TAK BERETIKA
Soalan pertama ialah, adakah tindakan yang akan diambil itu semata-mata
untuk kepentingan diri sendiri atau kumpulannya. Adakah tindakan
tersebut bercanggah dengan matlamat organisasi? Sekiranya jawapan
adalah ya, maka tindakan tersebut tidak beretika dan patut tidak
diambil. Sebaliknya, sekiranya jawapan yang diperolehi adalah tidak,
maka tindakan tersebut wajar diambil kerana ia dianggap beretika.
Namun begitu, seseorang itu perlu menjawab soalan kedua sebelum
meneruskan tindakan tersebut. Soalan tersebut ialah adakah tindakan
yang bakal diambil itu menghormati hak-hak serta tidak menjejaskan
kepentingan pihak-pihak lain yang terlibat. Sesuatu tindakan itu mungkin
memberi kelebihan kepada satu pihak, tetapi mungkin terdapat pihak lain
yang terjejas. Sekiranya jawapannya adalah ya, iaitu ada pihak-pihak
yang terjejas, maka ia patut dihentikan. Sekiranya jawapan adalah tidak,
iaitu tindakan yang bakal diambil itu tidak memberi kesan negatif kepada
mana-mana pihak, maka ia boleh diteruskan kerana dianggap beretika.
Soalan ketiga dan yang terakhir ialah, adakah tindakan tersebut menepati
kehendak-kehendak serta prinsip-prinsip kesamaan dan keadilan.
Sekiranya jawapan adalah tidak, maka ia patut tidak diambil. Sekiranya
jawapan adalah ya bermakna tindakan tersebut boleh diambil kerana ia
tidak berdasarkan kepada kepentingan peribadi, menghormati hak-hak
mereka yang terlibat serta memenuhi prinsip kesamaan dan keadilan.
SOALAN DALAM TEKS 5.2
1.
5.3
Definisi Stress
5.3.2
Punca-Punca Stress
Konflik Peranan
Pekerjaan
Bebanan Kerja
138
4.
Kekaburan Peranan
Jaminan Pekerjaan
Konflik Perkerjaan-Keluarga
Gaya hidup masyarakat pada masa kini ialah setiap orang mempunyai
kerjaya masing-masing. Pada masa yang sama mereka perlu memberi
tumpuan terhadap keluarga. Keadaan ini menimbulkan stress pada
individu tersebut kerana beban dan tanggungjawab beliau adalah besar.
7.
Kepimpinan Organisasi
139
5.3.3
Kesan Positif
(v)
2.
Kesan Negatif
141
5.3.4
Pengurusan Stress
Terdapat keadaan di mana pekerja sering mengeluh dan rasa malas untuk
ke tempat kerja kerana suasana tempat kerja mereka yang tidak harmoni.
Oleh itu tindakan-tindakan perlu diambil bagi menyediakan persekitaran
yang baik untuk pekerja. Lanskap yang baik, susun atur dalaman yang
selesa serta cahaya serta suhu yang sesuai dapat menghindari stress.
142
4.
Program Kaunseling
Pengertian Konflik
Punca-Punca Konflik
Konflik wujud apabila terdapat dua atau lebih individu yang cuba
menguasai atau mempengaruhi satu pihak atau ruang yang sama dan
akhirnya menyebabkan satu pihak sahaja yang berjaya. Keadaan ini
menyebabkan sesebuah organisasi tidak dapat memenuhi keperluan
seseorang ini mengundang kepada kewujudan konflik. Antara puncapunca yang membawa gejala konflik di dalam sesebuah organisasi adalah:
143
1.
Saling Bergantungan
144
4.
Kawalan yang terlalu rigid serta prosedur yang sukar difahami akan
menyebabkan konflik. Ia berlaku kerana saling bergantungan antara dua
bahagian dalam organisasi terhadap sesuatu perkara. Prosedur yang susah
seperti terpaksa mengisi borang, pengesahan oleh ketua jabatan dan
sebagainya untuk meminjam peralatan atau keperluan akan menyukarkan
proses pengurusan. Gaya kepimpinan atasan yang berkuasa mutlak dan
latarbelakang pendidikan yang berlainan boleh mewujudkan satu konflik.
5.3.7
Tahap-Tahap Konflik
Konflik jenis ini berlaku dalam diri seseorang, yang mana juga dikenali
sebagai konflik dalaman. Konflik ini hanya diketahui oleh individu
berkenaan sahaja. Antaranya ialah kekecewaan akibat gagal mendapatkan
sesuatu yang dihajati, kekeliruan peranan yang patut dimainkan dalam
organisasi, dan konflik peranan.
145
2.
Konflik jenis ini juga dikenali sebagai konflik antara individu dengan
individu yang lain. Antara punca bagi konflik jenis ini adalah perbezaan
personaliti, kekurangan maklumat, serta tekanan persekitaran. Pandangan
dan pendapat yang berbeza akan menimbulkan konflik di kalangan
individu. Contohnya, apabila wujud pertelingkahan pandangan antara
dua individu dalam sesebuah organisasi akan menyebabkan mereka
mengalami konflik. Kekurangan maklumat boleh menyebabkan
keputusan yang salah diambil. Persekitaran yang memberi tekanan boleh
menyebabkan manusia berkonflik. Selain itu, perebutan sumber juga
menimbulkan konflik.
3.
Konflik Organisasi
Menangani Konflik
Pengelakan (Avoiding)
Persaingan (Competing)
Cara ini merujuk kepada desakan dan tiada kerjasama yang wujud antara
pihak yang berkonflik. Salah satu pihak akan menang atau kalah. Mereka
yang menggunakan cara ini cuba mencapai hasrat mereka tanpa
pedulikan tentang orang lain. Cara ini menganggap bahawa menjaga
perhubungan bukanlah perkara paling penting. Menyelesaikan masalah
menggunakan cara ini bermakna seorang akan menang dan seorang lagi
akan mengalami kekalahan. Ciri utama yang ada pada cara ini adalah
wujudnya rasa syak, curiga dan sikap tidak percaya-mempercayai antara
satu sama lain. Walaupun kaedah paksaan boleh menghasilkan
kemenangan, tetapi kemenangan itu adalah kemenangan sementara.
Ramai di antara kita berpendapat bahawa dalam kehidupan kita sentiasa
bersaing. Dalam persaingan itu, tentu ada pihak yang menang dan kalah.
Kita percaya bahawa persaingan akan mendorong kita supaya mengatasi
kelemahan yang ada pada diri kita.
4.
Kompromi
Cara ini sering digunakan dan diamalkan oleh pihak pengurusan dengan
kesatuan sekerja dan juga dalam diplomasi antarabangsa. Melalui kaedah
ini satu pihak akan meminta lebih daripada kehendak jangkaan manakala
pihak yang lain memberikan apa yang sedia ditawarkan, dan hanya akan
membuat perundingan di saat terakhir. Perundingan konflik dapat
dijalankan secara persahabatan antara pihak pengurusan dengan wakil
pekerja. Menggunakan kaedah ini menunjukkan kita tidak hanya
mementingkan diri sendiri kerana kita mahukan supaya pihak lawan juga
147
Kerjasama (Collaboration)
Rekabentuk Tugas
pekara yang terlibat dalam mereka bentuk tugas, iaitu iaitu jumlah pekerja
yang diperlukan dalam melakukan sesuatu tugas, jenis tugas yang
dijalankan, kemampuan dari segi kemahiran dan keupayaan, latihan
kepada kakitangan, kerja yang diberikan dan pemantauan ke atas faktorfaktor tersebut.
(i)
Kepelbagaian Kemahiran - Seseorang pekerja itu akan
menikmati kepuasan kerja seharian sekiranya beliau
mempunyai kemahiran yang pelbagai di dalam melakukan
pekerjaannya. Kepelbagaian kemahiran (skill variety)
merujuk kepada bilangan dan jenis kemahiran pekerja
untuk menghasilkan sesuatu tugasan seharian.
Signifikasi Tugas - Sesuatu tugas yang membawa
signifikasi yang tinggi biasanya akan memberikan
kepuasan yang tinggi kepada pekerja yang melakukannya.
Signifikasi tugas bermaksud pekerja merasakan yang kerja
yang dilakukan itu memberi makna bukanya hanya
kepada dirinya, malah membawa kebaikan kepada
organisasi serta masyarakat.
(ii)
Identiti Tugas - Individu pekerja lebih berpuashati
sekiranya beliau terlibat sepenuhnya dalam sesuatu
pekerjaan dari mula hingga ke akhir. Kebanyakan jenis
pekerjaan hanya memberi peluang kepada pekerja
melakukan sebahagian kecil daripada keseluruhan. Adalah
wajar sekiranya pekerja dibenarkan terlibat melakukan
sesuatu pekerjaan dari awal hingga ke akhir.
(iii)
Kuasa atau Autonomi - Pekerja kebiasaannya lebih
berpuashati apabila mereka memiliki autonomi tersendiri
dalam menjalankan pekerjaan mereka. Autonomi di sini
dimaksudkan dengan kuasa yang diberikan kepada
mereka untuk membuat sesuatu keputusan serta
menyelesaikan masalah berkaitan pekerjaan mereka.
Mereka berupaya untuk mengawal pekerjaan mereka
sendiri.
(iv)
Maklum balas - Seseorang pekerja akan lebih
berpuashati sekiranya semua kerja-kerjanya dinilai dengan
adil dan beliau diberikan maklum balas terhadap
pencapainnya. Ini akan membolehkannya mengambil
langkah-langkah pembetulan sekiranya diperlukan.
2.
Cabaran Kerja
150
Hal yang sama berlaku dalam organisasi. Pekerja yang berpuas hati
terhadap kerja mereka ialah mereka yang bersedia menerima cabaran.
Kerja-kerja rutin yang berulang-ulang tidak memotivasikan pekerja serta
tidak memberikan kepuasan kepada pekerja. Ia akhirnya membawa
kepada ketegangan dan kebosanan. Sebaliknya pekerja lebih cenderung
untuk melakukan kerja-kerja yang berbeza setiap hari, mencabar serta
berisiko bagi membuktikan kepada diri sendiri, majikan serta rakan
sekerja bahawa mereka juga berkebolehan. Ini secara tidak langsung
memberi kepuasan kerja kepada mereka.
3.
Suasana Kerja
Personaliti
Seseorang itu akan berasa puas dengan pekerjaanya apabila kerja yang
dilakukannya itu bersesuai dengan personalitinya. Bakat yang ada dalam
diri, kecenderungan serta minat dapat disesuaikan dengan kerjaya
mereka.
7.
5.4.4
Tujuan Informasi
3.
Tujuan Pembangunan
5.4.5
Kaedah ini merupakan satu kaedah yang mudah serta sering digunakan
oleh kebanyakan organisasi apabila melakukan penilaian terhadap
pekerjanya. Pekerja akan dinilai berdasarkan beberapa faktor seperti
kualiti dan produktiviti kerja, kreativiti, daya usaha, kedatangan,
kerjasama, kesetiaan dan sebagainya.
Faktor atau kriteria ini disenaraikan dan diberi skala yang bermula dari
angka 1 untuk prestasi paling rendah, dan angka 5 untuk prestasi tertinggi
sebagai perbandingan prestasi. Contoh terdekat ialah dalam penilaian
perestasi dalam Sistem Saraan Baru. Beberapa criteria yang ditetapkan
155
Nama penilai:
Tempoh Penilaian:
Tarikh Penilaian:
Arahan: Berikan nilaian yang sewajarnya. Bulatkan pada ruangan yang berkenaan dan berikan
ulasan.
Pengetahuan Kerja
Mutu Kerja
Kuantiti Kerja
Inisiatif
Dedikasi Kerja
Tanggungjawab
Personaliti
Sikap
1- Tidak Memuaskan
4-Baik
2.
2-Kurang Memuaskan
5-Cemerlang
ulasan
3-Sederhana
Melalui kaedah ini majikan selaku penilai akan mencatatkan pencapaianpencapaian terbaik serta terburuk yang dilakukan oleh kakitangan yang
dinilainya. Contohnya, menyimpan rekod pekerja yang gagal melakukan
kerja dan menyimpan rekod pekerja yang melakukan kerja dengan baik.
Kaedah penilaian ini akan dilakukan secara bersama antara penilai
dengan pekerja. Menurut Dessler (1997), majikan selaku penilai akan
berbincang dengan pekerja-pekerjanya apabila menilai mereka.
Kaedah ini secara umumnya melibatkan tiga langkah dalam membuat
penilaian, iaitu:
(i)
Mengumpul kejadian genting
(ii)
Memberikan skala
(iii)
Membentuk skala senarai semakan.
156
Menulis Esei
Kaedah ini bermaksud pegawai penilai akan menulis esei sama ada
pendek atau panjang berkaitan prestasi kakitangannya. Esei tersebut
mengandungi berbagai fakta tentang pencapaian yang diperolehi oleh
kakitangan sepanjang tempoh penilaian. Fakta-fakta yang dimasukkan ke
dalam esei tersebut ialah hasil kerja, kualiti kerja dan kekuatan serta
kelemahan pekerja dalam melakukan kerja harian, tingkahlaku di tempat
kerja, sikap pekerja di tempat kerja, keyakinan pekerja dalam melakukan
tugas, ketepatan masa kehadiran pekerja ke tempat kerja, kerjasama
dalam kumpulan dan juga pengetahuan pekerja tentang tugas-tugasnya.
Jarak waktu untuk menilai pekerja akan mempengaruhi keberkesanan
kaedah ini. Cara ini memerlukan penilai mengingati kembali setiap
persitiwa berkaitan dengan tugas yang telah dilakukan oleh pihak pekerja
yang akan dinilai. Oleh itu, untuk memperolehi keputusan yang
sepatutnya, penilai harus sentiasa mengambil kira prestasi kerja sepanjang
jangka masa yang dinilai. Masa yang paling elok melakukan pengumpulan
data adalah pada seawal waktu, agar penilai tidak terlupa akan peranan
yang telah dimainkan oleh pihak yang ingin dinilai. Penilai juga akan
memberikan syor-syor bagaimana prestasi pekerja dapat dibaiki, dan jenis
kaedah ini adalah cara baik untuk memberi maklumbalas kepada pekerja
mengenai prestasi kerja mereka.
4.
Penarafan (Ranking)
Penilaian Kendiri
diisi. Tidak dinafikan bahawa pekerja adalah orang yang paling tahu
mengenai aspek kerja, kesulitan yang dihadapi, tahap kerjasama yang
diperolehi dan sejauh manakah bimbingan yang diberikan oleh pengurus.
Oleh itu, peluang penilaian kendiri perlu diberikan kepada pekerja.
Kaedah ini menjadikan pekerja merasakan mereka diberi kebebasan
untuk menentukan masa dapan mereka sendiri, menggalakkan pekerja
untuk membuat persediaan terhadap temuduga penilaian prestasi dan
memikirkan dengan berhati-hati masalah dan prestasi kerja. Kaedah ini
juga berperanan menguji kejujuran pekerja dalam melaksanakan penilaian
prestasi.
Kelemahan kaedah ini ialah pekerja biasanya memberi markah yang lebih
tinggi untuk dirinya berbanding jika dinilai oleh penyelia. Sebaliknya,
disebabkan takut dianggap tidak jujur, pekerja mungkin memberi markah
yang lebih rendah daripada sepatutnya.
6.
Kaedah penilaian 360 darjah ini merupakan satu kaedah yang paling
kompleks sekiranya dibandingkan dengan kaedah-kaedah yang
dibincangkan di atas. Dalam kaedah-kaedah yang digunakan sebelum ini
hanya penilai yang bertindak memberi markah penilaian kepada
pencapaian pekerja. Pihak yang dinilai bersikap pasif, iaitu hanya
menerima apa yang diberikan oleh penyelianya.
Menurut Edward dan Ewen (1996), kaedah penilaian 360 darjah
merupakan satu gambaran suasana seperti di dalam sebuah mahkamah
kerana para juri yang akan menentukan samada seseorang itu bersalah
atau tidak. Para juri dalam konteks ini adalah individu luaran dan
dalaman organisasi yang mana secara berkumpulan, mereka memberi
maklumat tentang seseorang pekerja. Individu luaran dan dalaman di sini
ialah penyelia, pengurusan atasan, subordinat, rakan sekerja, wakil-wakil
daripada jabatan lain yang saling berinteraksi dengan yang dinilai,
pelanggan, pembekal dan sebagainya.
5.4.6
158
1.
PENGURUSAN PERUBAHAN
ketika sesebuah organisasi itu mempunyai tiga pilihan, iaitu samada ingin
menjadi pemenang (winner), yang tewas (looser) ataupun berada pada tahap
cukup hidup (survivor). Tanpa perubahan organisasi tidak akan berupaya
menempatkan dirinya di kalangan pemenang. Oleh yang demikian,
organisasi perlu mengambil langkah-langkah perubahan dari semasa ke
semasa untuk memastikan ia sentiasa berdaya saing dalam arena
persaingan.
5.5.1
Teknologi
Struktur
4.
Rekabentuk Tugas
Proses
Manusia
Rajah 5.2
Model Perubahan Kurt Lewin
Pencairan
(unfreezing)
Perubahan
(moving)
Pembekuan
semula
(refreezing)
Analisis kuasa lapangan atau dikenali juga sebagai Force Field Analysis juga
dikemukakan oleh Lewin pada tahun 1951. Menurut Lewin, pada setiap
masa terdapat dua desakan di dalam sesebuah organisasi. Desakan yang
pertama ialah desakan perubahan atau dikenali sebagai driving forces.
Desakan ini sering mendesak sesebuah organisasi supaya menuju
keadaan yang lebih baik. Sebagai contoh, kekurangan keuntungan,
rungutan pelanggan, rungutan pekerja dan sebagainya merupakan faktor
pendesak yang memaksa sesebuah organisasi itu untuk melakukan
perubahan.
Rajah 5.3
Analisis Kuasa Lapangan
Desakan Perubahan
Desakan Penghalang
Walau bagaimanapun, pada masa yang sama terdapat satu lagi desakan
yang dikenali sebagai desakan penghalang atau restraining forces. Desakan
ini sentiasa cuba mengekang serta menghalang organisasi dari melakukan
sebarang perubahan.
5.5.4
Langkah-Langkah Perubahan
Pengenalan
&
Kontrak
1.
Diagnosis
Merancang dan
Melaksanakan
Perubahan
Menilai dan
Memantapkan
Perubahan
Langkah 2: Diagnosis
165
3.
Jaminan Ekonomi
atau bahagian yang satu lagi akan kehilangan kuasa atau kawalan yang
selama ini dinikmati. Penentangan akan timbul apabila sesuatu perubahan
mengakibatkan peralihan bidang kuasa atau kawalan seseorang individu
atau sesebuah unit dalam sesuatu organisasi. Individu atau unit yang
selama ini mempunyai kuasa atau kawalan terhadap pihak lain dari segi
peruntukkan sumber dan kepakaran lebih cenderung untuk menentang
perubahan tersebut sekiranya didapati perubahan tidak akan
menguntungkan mereka.
3.
Ketidakpastian
5.6
5.6.1
3.
Budaya
1.
5.6.2
Pekerja Berpengetahuaan
KESIMPULAN
1.
2.
3.
4.
5.
1.
1.
(iii)
SDT 5.3
1.
1.
1.
1.
1.
(iii)
SDT 5.8
1.
1.
175