Oleh :
Faisal Ali Ahmad
A14102532
Oleh :
Faisal Ali Ahmad
A14102532
SKRIPSI
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar
SARJANA PERTANIAN
Pada
Fakultas Pertanian
Institut Pertanian Bogor
NRP
: A14102532
Program Studi
Judul Skripsi
Dapat diterima sebagai salah satu syarat kelulusan pada Program Sarjana Ekstensi
Manajemen Agribisnis, Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor.
Menyetujui
Dosen Pembimbing
Mengetahui
Dekan Fakultas Pertanian
PERNYATAAN
DENGAN
INI
SAYA
MENYATAKAN
BAHWA
SKRIPSI
YANG
RIWAYAT HIDUP
RINGKASAN
FAISAL ALI AHMAD. Hubungan Penerapan Absensi Sidik Jari (Finger Print)
dengan Motivasi dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Fakultas Matematika dan
Ilmu Pengetahuan Alam, Institut Pertanian Bogor, Bogor-Jawa Barat). (Di bawah
bimbingan HERMANTO SIREGAR).
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi informasi juga dapat
dirasakan pada bidang ekonomi dan manajemen yang semakin baik, yaitu dengan
munculnya peralatan-peralatan canggih yang mempermudah usaha manusia untuk
meningkatkan produktivitas kinerjanya. Sumberdaya manusia merupakan salah
satu sumberdaya terpenting di setiap organisasi, oleh karena itu memiliki
karyawan yang mempunyai produktivitas tinggi merupakan impian dari setiap
perusahaan. Untuk itu IPB pada awal tahun 2005 menerapkan sistem absensi sidik
jari dalam rangka memperbaiki manajemen sumberdaya manusia yang
dimilikinya, dengan harapan IPB mampu bersaing dengan universitas lain dan
menjadi universitas bertaraf internasional di masa yang akan datang.
Dalam upaya mencapai efisiensi kerja, pencatatan absensi karyawan
merupakan salah satu faktor penting dalam pengelolaan sumberdaya manusia.
Penelitian ini dilakukan untuk mengkaji penerapan absensi sidik jari di FMIPAIPB dan menganalisa sejauh mana hubungan penerapan absensi tersebut dengan
motivasi dan kinerja karyawan, sehingga dapat terlihat apakah sistem absensi
tersebut lebih efektif dari sistem absensi sebelumnya. Hasil penelitian ini
diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak sebagai pertimbangan untuk
mengembangkan dan mencapai sistem yang lebih baik dan efisien. Analisis
hubungan tersebut dilakukan dengan menggunakan analisis korelasi terhadap data
yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner dengan sampel sebanyak 30 orang,
wawancara langsung, dan data-data instansi terkait.
Hasil penelitian menunjukan terdapat hubungan yang signifikan antara
mengisi absen, penerapan absen, sarana penunjang, kesesuaian absen dengan
pekerjaan, absen adalah hal yang penting, kejujuran, tanggung jawab, kedisiplinan,
lebih baik dalam bekerja, dan insentif, dengan motivasi kerja. Komponen yang
tidak memiliki korelasi yang signifikan dengan motivasi kerja adalah metode
absen dan sikap. Perubahan-perubahan yang terjadi pada komponen-komponen
absensi yang signifikan akan menyebabkan perubahan pada tingkat motivasi kerja
karyawan, sedangkan perubahan yang terjadi dengan metode absen dan sikap
tidak akan mempengaruhi tingkat motivasi kerja.
Penilaian kinerja karyawan FMIPA-IPB dilaksanakan dalam periode
seminggu sekali. Penilaian ini dilakukan oleh kepala tata usaha atau atasan
langsung, dan dilaporkan kepada kepala administrasi dan umum IPB. Berdasarkan
rekap absen tersebut diketahui berapa insentif yang diterima karyawan tersebut.
Hasil kajian terhadap hubungan antara absensi dengan kinerja menunjukan bahwa
korelasi yang signifikan atau nyata terdapat pada variabel megisi absen, penerapan
absen, sarana penunjang, kesesuaian absen dengan pekerjaan, absen adalah hal
yang penting, kejujuran, tanggung jawab, insentif, lebih baik dalam bekerja, dan
sikap. Variabel yang tidak mempunyai korelasi langsung dengan kinerja adalah
metode absen dan kedisiplinan. Perubahan yang terjadi pada komponen ini tidak
akan mempengaruhi kinerja.
Untuk meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan FMIPA-IPB,
hendaknya pihak institusi selalu memantau, meninjau, dan memperbaiki
pelaksanaan sistem absensi yang sudah ada. Institus i hendaknya lebih
memperketat sistem pelaksanaan absensi dengan melakukan absen di siang hari,
sehingga para karyawan tidak bisa pergi sekehendaknya di jam kerja. Pembayaran
insentif hendaknya jangan sampai terlambat sehingga para karyawan tetap
termotivasi dan bersemangat dalam melakukan pekerjaan. Hal ini akan
meningkatkan kinerja karyawan secara bertahap dan memperbaiki komunikasi
antara atasan dan bawahan.
Institusi hendaknya melakukan kajian motivasi dan kinerja secara berkala.
Berdasarkan kajian ini diharapkan dapat diketahui hal- hal apa saja yang
mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan, sekaligus mengidentifikasi
masalah yang mungkin saja timbul. Dengan demikian masalah tersebut akan dapat
segera teratasi. Selain itu, institusi perlu mengkaji faktor- faktor lain yang dapat
mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan FMIPA-IPB, selain penerapan
absensi sidik jari. Faktor- faktor tersebut bisa saja tentang lingkungan kerja, status,
hubungan interpersonal, dan lain- lain.
KATA PENGANTAR
membangun
dari
segenap
pembaca
penulis
harapkan
unt uk
Penulis
Pada kesempatan ini penulis menghaturkan terima kasih yang sebesarbesarnya kepada semua pihak yang telah banyak memberikan bantuan baik secara
langsung maupun tidak langsung, khususnya teruntuk :
1. Keluargaku yang tercinta, Bapak Ali Yusman Syam, SH yang sangat
kubanggakan. Ibunda Hamsiah tercinta yang tak henti- hentinya memberikan
doa dan mengajarkan untuk tegar. Serta kedua adiku tersayang Fitri dan Dini
atas dukungan moral dan motivasinya.
2. Dr. Ir. Hermanto Siregar, M.Ec selaku dosen pembimbing yang telah
memberikan bimbingan, masukan, dan bantuannya dengan sabar dalam
penelitian dan penulisan skripsi ini.
3. Dr. Ir. Eka Intan Kumala Putri, MS selaku dosen evaluator, Dr. Ir. Harianto,
MS, dan Dra. Yusalina, MS yang telah memberikan kritik dan masukan pada
penulis, sehingga penulisan skripsi ini semakin terarah.
4. Ummy Mariana selaku pembahas pada seminar hasil skripsi, yang telah
memberikan kritik dan sarannya.
5. Pak Amas, Musiran, Daniel, Rahmat, Parman, Bu Elidah, Dini, serta semua
karyawan di FMIPA-IPB, atas bantuannya dalam memperoleh data primer dan
data sekunder.
6. Yanuar, Yulia, Mamay, Erwin, Een, Topan, dan semua teman-teman ekstensi
yang tidak bisa disebutkan satu-persatu atas dukungan dan bantuannya selama
ini.
7. Fitra Netty, S.TP sebagai inspirator disaat penelitian dan penulisan skripsi.
Semoga Allah SWT membalas semua amal perbuatan kita yang ikhlas
dengan kebaikan, dan memberikan rahmat dan hidayah-Nya.
Penulis
DAFTAR ISI
I. PENDAHULUAN ..............................................................................................1
1.1. Latar Belakang ...........................................................................................1
1.2. Perumusan Masalah ...................................................................................5
1.3. Tujuan Penelitian .......................................................................................7
1.4. Kegunaan Penelitian ...................................................................................7
1.5. Ruang Lingkup Penelitian ..........................................................................8
II. TINJAUAN PUSTAKA ...................................................................................9
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ...........................................................9
2.2. Absensi .....................................................................................................11
2.3. Motivasi Kerja ..........................................................................................13
2.4. Teori- Teori Motivasi ................................................................................15
2.4.1. Maslows Need Hierarchy Theory ...............................................15
2.4.2. Mc Gregors X and Y Theory ...17
2.4.3. Herzbergs Two Factors Motivation Theory ....19
2.4.4. Content Theory and Process Theory ....20
2.5. Kinerja Karyawan ....................................................................................21
2.6. Penelitian Terdahulu ................................................................................25
III. KERANGKA PEMIKIRAN ........................................................................29
3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual ..............................................................29
3.2. Kerangka Pemikiran Operasional ............................................................32
3.3. Hipotesis Penelitian ..................................................................................34
IV. METODE PENELITIAN .............................................................................36
4.1. Lokasi dan Waktu Penelitian ...................................................................36
4.2. Jenis dan Sumber Data .............................................................................36
4.3. Metode Pengumpulan Data ......................................................................37
4.4. Metode Pengambilan Sampel ...................................................................37
4.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data ....................................................39
4.5.1. Uji Validitas dan Reliabilitas .......................................................40
4.5.2. Koefisien Korelasi Rank Spearman .............................................43
DAFTAR GAMBAR
Gambar
Halaman
DAFTAR TABEL
Tabel
Halaman
2. Proporsi Pengambilan Sampel Untuk Karyawan PNS dan Non PNS ..............39
3. Bobot Nilai Jawaban Responden ......................................................................47
4. Distribusi Responden Berdasarkan Umur .........56
5. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...........................................57
6. Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ..............57
7. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Bekerja di Institusi ..........................58
8. Nilai Korelasi dan Signifikansi Komponen Absensi dengan Motivasi .............72
9. Nilai Korelasi dan Signifikansi Komponen Absensi dengan Kinerja ...............76
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
Halaman
I. PENDAHULUAN
serta sikap SDM semakin meningkat sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan
kebutuhan institusi. Program pengembangan SDM dapat dilakukan dengan
berbagai cara, antara lain dengan pemberian penghargaan atas prestasi kerja,
promosi dan mutasi, pemberian insentif, pengembangan karir, serta pemberian
pendidikan dan pelatihan. Salah satu cara yang efektif dalam meningkatkan
kualitas SDM adalah melaksanakan peraturan dan disiplin yang tinggi oleh setiap
karyawan, seperti yang diterapkan Institut Pertanian Bogor.
Pada awal tahun 2005, Institut Pertanian Bogor mulai menerapkan
absensi karyawan dengan menggunakan sidik jari. Hal ini dilakukan untuk
menghindari terjadinya korupsi waktu yang sering dilakukan oleh karyawan
dengan cara menitip absen kepada karyawan lain. Untuk itu Direktorat Sumber
Daya Manusia dan Administrasi Umum IPB menyediakan di masing- masing
fakultas atau kantor sebuah alat finger print, yaitu peralatan absensi canggih yang
merekam sidik jari pegawai saat jam datang dan jam pulang. Para karyawan tidak
bisa lagi menitip absen kepada temannya, karena peralatan ini hanya merekam
sidik jari karyawan yang bersangkutan, selain itu peralatan ini bekerja secara
online dan dapat dipantau dari komputer yang terhubung dengan peralatan
tersebut. Finger print ini juga memudahkan bagi administratornya untuk merekap
absensi para karyawan.
Sistem pengidentifikasian sidik jari dulu hanya digunakan di kalangan
aparat keamanan untuk menemukan jati diri korban atau tersangka kejahatan. Kini
kegunaannya telah bergeser hingga ke perusahaan-perusahaan komersial. Sidik
jari manusia merupakan bukti materi yang sangat penting. Tidak ada sidik jari
yang identik di dunia ini sekalipun di antara dua saudara kembar. Dalam dunia
sains pernah dikemukakan bahwa jika ada lima juta orang di bumi, kemungkinan
munculnya dua sidik jari manusia yang sama baru akan terjadi lagi 300 tahun
kemudian. Mengingat betapa akuratnya mengidentifikasi seseorang lewat sidik
jari, diciptakanlah sebuah alat pendeteksi sidik jari dengan sistem elektronik. Alat
ini pertama kali digunakan Federal Bureau Investigation atau lebih populer
dengan sebutan FBI di Amerika Serikat sekitar tahun 1960-an. Meski lebih
populer untuk melacak pelaku kejahatan, alat pendeteksi sidik jari ini ternyata
juga digunakan untuk mengetahui latar belakang seorang calon pekerja( 1).
Sejak tahun 1970-an, beberapa perusahaan sedikitnya sepuluh negara di
dunia sudah menggunakan teknologi ini. Efisiensi menjadi dasar penggunaan
sistem identifikasi sidik jari di perusahaan atau instansi, alat ini mendorong
perusahaan untuk menghemat waktu, tenaga, sekaligus menjamin keamanan.
Dengan demikian, bukti kehadiran karyawan (absensi) bisa didapat melalui alat
ini. Tentu saja hal ini sangat membantu divisi sumber daya manusia untuk
mengevaluasi kinerja para karyawan( 2).
Kelemahan sistem konvensional adalah terbukanya peluang manipulasi,
kesalahan pencatatan, maupun hilangnya catatan kehadiran seorang karyawan.
Selain itu kemungkinan terjadinya (buddy punching) dimana rekan sekerja yang
lain mencatatkan waktu kerja yang bukan dirinya sangat besar. Hal ini membuat
pencatatan waktu kehadiran karyawan menjadi tidak akurat. Perbandingan antara
pencatatan absensi konvensional, pencatatan dengan menggunakan kartu
magnetik (bar code), dan pencatatan absensi dengan finger print dapat dilihat
pada Tabel 1.
1
2
No
Faktor
Kelemahan
Ketidakjujuran
karyawan via
Seringkali terjadi. Kartu
buddy punching
1.
absensi digunakan
(teman sekerja
bersama-sama
yang mencatatkan
kehadiran)
Manipulasi atau
2. hilangnya kartu
absensi
Mungkin terjadi.
Mungkin terjadi. Kartu
Kartu magnetic
absensi dapat
dapat
dipertukarkan antar rekan dipertukarkan antar
sekerja / hilang
rekan sekerja /
hilang
(3)
Akurat. Pencatatan
waktu
Akurat. Pencatatan waktu
menggunakan
menggunakan komputer,
komputer, sangat sangat akurat
akurat
Otomatisasi
sistem pelaporan
dan integrasi
4.
dengan sistem
informasi
kepegawaian
Dapat secara
otomatis. Mungkin
dapat
diintegrasikan
dengan sistem
terkomputerisasi
pasar global, akan menjadi isu- isu penting bagaimana MSDM suatu perusahaan
dikembangkan secara dinamis.
Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang di inginkan.
Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat. Dengan manajemen, daya guna dan hasil guna unsur
manajemen akan dapat ditingkatkan. Menurut Hasibuan (2002), manajemen
adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan manusia dan sumber-sumber
daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Simamora (1997), mengatakan bahwa manajemen adalah proses
pendayagunaan bahan baku dan sumberdaya manusia untuk mencapai tujuantujuan yang telah ditetapkan dan evaluasi orang-orang guna mencapai tujuan
tersebut. Simamora mengklasifikasikan sumberdaya yang dimiliki perusahaan
untuk mencapai tujuan perusahaan menjadi empat tipe, yaitu sumber daya
finansial, sumber daya fisik, sumber daya ma nusia, dan sumber daya kemampuan
teknologi/sistem. Aset perusahaan yang paling penting dan harus dimiliki oleh
perusahaan adalah aset manusia, dan karenanya dari empat tipe sumber daya yang
dimiliki perusahaan, sumber daya manusia menempati posisi yang strategis dan
penting sehingga perlu pengelolaan yang optimal. Hal ini disebabkan karena
sumber daya manusia membuat sumber daya perusahaan yang lainnya dapat
berjalan.
Manajemen
sumber
daya
manusia
adalah
penarikan,
seleksi,
Definisi ini dikemukakan oleh Handoko (2001), yang mengandung arti bahwa
para manajer mencapai tujuan-tujuan perusahaan melalui pengaturan orang-orang
lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan. Manajemen memang dapat
mempunyai pengertian yang lebih luas, tetapi definisi di atas memberikan
kenyataan bahwa pengelolaan harus diutamakan terhadap sumber daya manusia
bukan material atau finansial.
Sama halnya dengan sumber daya lain yang dimiliki oleh perusahaan,
sumber daya manusia harus dikelola sebaik mungkin agar tujuan organisasi dapat
tercapai. Flippo dalam Hasibuan (2001) menyatakan manajemen personalia adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan
tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan
hubungan kerja SDM untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan
masyarakat. Sedangkan Tanjung (2002) menyatakan manajemen sumberdaya
manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta, rasa, dan karsa)
sebagai aset suatu organisasi dengan cara memperoleh, mengembangkan, dan
memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan
bahwa pada prinsipnya ada rumusan yang sama terhadap pengertian MSDM.
Manajemen
sumberdaya
manusia
adalah
suatu
penerapan
fungsi- fungsi
dikelola sebaik mungkin agar memberikan hasil yang optimal bagi perusahaan
dan masyarakat.
2.2. Absensi
Absensi adalah suatu kegiatan atau rutinitas yang dilakukan oleh
karyawan untuk membuktikan dirinya hadir atau tidak hadir dalam bekerja di
suatu perusahaan. Absensi ini berkaitan dengan penerapan disiplin yang
ditentukan oleh masing- masing perusahaan atau institusi. Menurut Heriawanto
(2004), pelaksanaan pengisian daftar hadir atau absensi secara manual (hanya
berupa buku daftar hadir), akan menjadikan penghambat bagi organisasi untuk
memantau kedisiplinan karyawan dalam hal ketepatan waktu kedatangan dan jam
pulang karyawan setiap hari. Hal tersebut di khawatirkan akan membuat
komitmen karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi menjadi berkurang.
Berkurangnya komitmen karyawan dalam bekerja akan berdampak pada motivasi
dan kinerja karyawan yang semakin menurun.
Cahyana (2005), menyatakan bahwa pencatatan absensi karyawan
merupakan salah satu faktor penting dalam pengelolaan sumber daya manusia
(SDM atau Human Resources Management). Informasi yang mendalam dan
terperinci mengenai kehadiran seorang karyawan dapat menentukan prestasi kerja
seseorang, gaji/upah, produktivitas, dan kemajuan instansi/lembaga secara umum.
Pada alat pencatatan absensi karyawan yang konvensional memerlukan banyak
intervensi pegawai bagian administrasi SDM maupun kejujuran karyawan yang
sedang dicatat kehadirannya. Hal ini sering memberikan peluang adanya
manipulasi data kehadiran apabila pengawasan yang kontinyu pada proses ini
tidak dilakukan semestinya ( 3).
Sejauh ini penulis belum banyak menemukan literatur tentang absensi
dengan menggunakan sidik jari (finger print). Hal ini mungkin disebabkan oleh
peralatan absensi finger print tersebut masih baru diperkenalkan di Indonesia.
Peralatan absensi finger print ini baru masuk dan diperkenalkan di Indonesia sejak
pertengahan tahun 2000 seiring dengan perkembangan interfacing dan perangkat
keras (hard ware) komputer.
www.informatika.lipi.go.id
dan
pengetahuan
untuk
mengaplikasikan
pekerjaan
yang
membutuhkan motivasi yang tinggi. Sumber motivasi dari setiap karyawan dapat
berbeda, tapi tingkat motivasi kerja bisa saja sama. Kusharyono (1995) diacu
dalam Mulyani (2001) menyatakan bahwa motivasi kerja dipengaruhi oleh lima
belas faktor, yaitu: kebijakan dan administrasi perusahaan, kondisi kerja,
pengakuan, tantangan, sikap terhadap manajemen perusahaan, rasa aman,
perkembangan, tanggung jawab, hubungan interpersonal, santunan sosial, jaminan
hari tua, bonus untuk staf, sikap atasan, penghargaan pengabdian, serta kebijakan
jasa produksi dan bonus.
Teori motivasi yang dikembangkan pada tahun empat puluhan ini pada
intinya berpendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat kebutuhan. Teori
hierarki kebutuhan menurut Maslow adalah sebagai berikut :
1. Physiology Needs, adalah kebutuhan dasar yang meliputi sandang, pangan,
dan papan.
2. Safety Needs, adalah kebutuhan akan keamanan atas perlindungan dari bahaya
fisik dan keamanan dari ekonomi serta keinginan untuk dapat memprediksi
kondisi dunia.
3. Social Needs, adalah kebutuhan untuk rasa memiliki, bergaul, penerimaan dari
orang lain serta saling memberi dan menerima kasih sayang dan persahabatan.
4. Esteem Needs, adalah kebutuhan akan penghargaan, berupa kebutuhan akan
harga diri dan pandangan baik dari orang lain terhadap kita.
5. Self Realization / Self Actualization, adalah kebutuhan atas potensi diri,
pemenuhan diri, dan menjadi kreatif.
Gambar 1 menunjukan Maslow berpendapat bahwa, kebutuhan yang
diinginkan seseorang itu berjenjang. Artinya, jika kebutuhan pertama telah
terpenuhi yaitu kebutuhan dasar, maka kebutuhan kedua akan diprioritaskan
menjadi yang utama dan demikian selanjutnya.
Self Actualization
Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan yang disukai
Esteem Needs
Kebutuhan untuk dihormati dan dihargai
Social Needs
Kebutuhan untuk disukai dan menjadi suatu bagian dari masyarakat
Safety Needs
Kebutuhan untuk merasa aman dan terjamin
Physiological Needs
Kebutuhan untuk bertahan hidup, makan, minum, tidur, berkembang biak
pengawasan, hubungan antar manusia, rasa aman, lingkungan kerja, dan status.
Herzberg berpendapat, cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah
dengan memasukan unsur tantangan dan kesempatan guna mencapai keberhasilan
dalam pekerjaan mereka. Penerapannya dengan pengayaan pekerjaan, yaitu suatu
teknik untuk memotivasi karyawan yang melibatkan upaya pembentukan
kelompok kerja natural, pengkombinasian tugas-tugas, pembinaan hubungan kerja
dengan klien, pembebanan vertikal dan pembukaan saluran balikan.
Herzberg dalam Daryanto dan Daryanto (1999) menyarankan jika
manajer memberikan motivasi maka perhatiannya harus diberikan tidak hanya
pada faktor- faktor kesehatan saja tetapi juga pada faktor- faktor rangsangan.
performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dilakukan seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing- masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak
melanggar hukum sesuai dengan moral dan etika.
Baik tidaknya karyawan dalam menjalankan tugas yang diberikan
perusahaan dapat diketahui dengan melakukan penilaian terhadap kinerja
karyawannya. Penilaian kinerja merupakan alat yang sangat berpengaruh, tidak
hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan tetapi juga untuk memotivasi
dan mengembangkan karyawan. Penilaian kinerja sering kali menjadi sumber
kerisauan suatu perusahaan, hal ini disebabkan karena adanya ketidak pastian
dalam sistem penilaian kinerja. Oleh karena itu dalam penilaian kinerja
perusahaan terlebih dahulu menentukan standar-standar kinerja yang baik dan
yang berlaku dalam perusahaan agar masalah tersebut tidak terjadi.
Unsur-unsur kinerja atau prestasi kerja para karyawan yang akan dinilai
oleh setiap perusahaan tidak selalu sama. Pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai
mencakup hal- hal sebagai berikut, yaitu: kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran,
kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa,
kecakapan, tanggung jawab (Hasibuan, 2001).
Proses penilaian kinerja atau prestasi kerja adalah suatu langkah
pengambilan keputusan dalam menentukan penilaian kinerja. Adapun proses
penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
a. Mengidentifikasi tujuan spesifik dari penilaian; proses ini bertujuan supaya
karyawan mengetahui apa yang menjadi tujuan dari penilaian prestasi kerja
dan sistem penilaian tersebut.
b. Mengetahui pekerjaan yang diharapkan; karyawan harus mengetahui apa yang
diharapkan dari dirinya dalam melaksanakan pekerjaan.
c. Menguji kerja karyawan; karyawan perlu mengetahui hasil dari prestasi
kerjanya. Standar difokuskan kepada seberapa baik pekerjaan dilaksanakan,
sehingga penilai dan yang di nilai mengetahui apakah standar tercapai/tidak.
d. Penilaian prestasi kerja; proses ini menggambarkan kekuatan dan kelemahan
karyawan.
e. Mendiskusikan hasil penilaian dengan karyawan; penilai mengadakan diskusi
atau wawancara dengan yang di nilai untuk memberikan informasi hasil
penilaian yang dilakukan.
Menurut Mangkuprawira (2003), penilaian kinerja merupakan proses
yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang.
Pendekatan penilaian kinerja hendaknya mengidentifikasi standar kinerja yang
Penilaian Kinerja
Umpan Balik
Karyawan
Ukuran Kinerja
Standar Kinerja
Keputusan SDM
Catatan Karyawan
akan
memperlancar
pengembangan
sebuah
kebudayaan
organisasi
yang
dinamis karena dipengaruhi oleh berbagai faktor. Salah satu faktor yang dianggap
cukup berpengaruh adalah sistem kompensasi yang diterapakan oleh perusahaan.
Hasil penelitian menunjukan terdapat hubungan yang signifikan antara gaji, upah
lembur, bonus, seragam kerja, fasilitas bangunan, kondisi fisik lingkungan kerja,
cuti dan izin khusus, asuransi kerja, tunjangan hari tua, dan K3, dengan motivasi
kerja. Hal ini berarti bahwa komponen kompensasi tersebut berpengaruh terhadap
motivasi kerja. Pemberian tunjangan karyawan selama ini tidak memiliki
hubungan yang signifikan dengan motivasi kerja. Hubungan yang signifikan
terdapat antara bonus, tunjangan, dan kondisi fisik lingkungan kerja dengan
kepuasan kerja.
Heriawanto (2004) dengan judul skripsi Analisis Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Magister Manajemen Agribisnis,
Institut Pertanian Bogor menyatakan tingkat motivasi karyawan MMA-IPB
untuk bertanggung jawab secara umum berada pada taraf termotivasi, yaitu
sebesar 50 persen. Faktor- faktor eksternal karyawan yang berpengaruh nyata dan
positif terhadap tingkat motivasi untuk bertanggung jawab adalah hubungan
atasan dan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, kondisi kerja, dan kompensasi.
Tingkat motivasi karyawan yang bekerja secara sukarela berada pada taraf cukup
termotivasi, yaitu sebesar 35 persen. Faktor yang memiliki pengaruh nyata dan
positif terhadap tingkat motivasi karyawan untuk bekerja secara sukarela hanya
hubungan atasan dan bawahan. Tingkat motivasi untuk bekerjasama berada pada
taraf termotivasi sebesar 54,17 persen. Faktor yang mempengaruhinya adalah
hubungan sesama rekan kerja, hubungan atasan dan bawahan, kebijakan peraturan,
dan kondisi kerja. Faktor internal tingkat pendidikan berpengaruh nyata dan
negatif terhadap tingkat motivasi kerja karyawan.
Pohan (2005) dengan judul skripsi Pengaruh Program Pendidikan dan
Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di PT. Perkebunan Nusantara
VIII Gunung Mas, Bogor) menunjukkan hubungan antara pendidikan dan
pelatihan terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,22. Artinya program
pendidikan dan pelatihan di PT. Perkebunan Nusantara VIII tidak memberikan
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat disebabkan
karena untuk mencapai suatu peningkatan kinerja diperlukan waktu yang cukup
lama bagi karyawan. Hasil dari pelatihan dan pendidikan baru dapat dirasakan
pada jangka waktu yang relatif lama.
Penelitian tentang pengaruh absensi finger print terhadap motivasi dan
kinerja ini merupakan awal evaluasi atau hasil sementara, karena program absensi
ini baru diterapkan di IPB pada awal tahun 2005. Berdasarkan penelitian
terdahulu terlihat jelas bahwa secara garis besar banyak faktor- faktor yang
mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan di suatu perusahaan. Faktor- faktor
tersebut dapat dikelompokan menjadi faktor internal dan faktor eksternal.
Penelitian ini merupakan penelitian lebih lanjut dari penelitian
sebelumnya tentang salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi dan kinerja
karyawan dalam mencari solusi demi tercapainya efisiensi pengelolaan
manajemen sumber daya manusia. Praktek di lapang dan pembahasan tidak jauh
berbeda dengan penelitian sebelumnya. Beda penelitian ini adalah faktor yang
dianalisis yaitu penerapan absensi sidik jari (finger print), metode yang dipakai
seperti lokasi, waktu penelitian, penentuan responden dan informasi, jenis dan
sumber data, pengolahan, dan analisis data. Hasil dari penelitian ini dapat
mendukung penelitian sebelumnya.
motivasi dan kinerja karyawan sehingga dapat meningkat. Hal tersebut dilakukan
mengingat sumber daya manusia merupakan aset termahal dalam suatu organisasi,
sesuai dengan fungsinya sebagai perencana, pelaksana, dan pengendali dalam
tugas operasional perusahaan. Berdasarkan uraian di atas maka penelitian
mengenai pengaruh absensi finger print terhadap motivasi dan kinerja karyawan
dalam rangka usaha pencapaian tujuan FMIPA-IPB secara optimal sangat penting
dilakukan. Karena dengan meningkatnya kedisiplinan, motivasi, dan kinerja
karyawan akan meningkatkan produktifitas sehingga tujuan institusi dapat
tercapai. Secara skematik, kerangka pemikiran konseptual mengenai hal tersebut
dapat dilihat pada Gambar 5.
VISI, MISI, DAN MOTO IPB
Persaingan yang
Semakin Ketat
Pemberian Status
PT-BHMN
Kebutuhan Pengembangan
SDM
Pengembangan SDM FMIPA-IPB
Penerapan Absensi Finger Print
Penilaian Kinerja dan Kedisiplinan
Faktor
Internal/Eksternal yang
Mempengaruhi Motivasi
Faktor Kinerja
Prestasi Kerja
Kejujuran
Tanggung Jawab
Kedisiplinan
Kreativitas
Kerja Sama
Kepemimpinan
Kepribadian
Peningkatan Produktivitas,
Motivasi, dan Kinerja
Tujuan Institusi
Gambar 5. Bagan Alur Kerangka Pemikiran Konseptual
Sumber daya yang ada di FMIPA-IPB sangat memegang peranan
penting dalam pencapaian tujuan lembaga yang sesuai dengan visi, misi, dan moto
yang telah ditetapkan. Kedisiplinan, motivasi, dan kinerja karyawan sangat
diperlukan dalam pembentukan sumber daya manusia yang berkomitmen tinggi
dalam pekerjaannya.
3.2. Kerangka Pemikiran Operasional
Definisi operasional merupakan landasan berpikir untuk menjelaskan
permasalahan yang akan di ungkapkan. Definisi operasional yang digunakan
dalam penelitian ini adalah :
1. Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan
pelaksana aktif dalam menjalankan kegiatan perusahaan.
2. Peningkatan kualitas dan kedisiplinan sumber daya manusia suatu institusi
merupakan aset yang paling berharga bagi perusahaan.
3. Absensi adalah suatu kegiatan atau rutinitas yang dilakukan oleh karyawan
untuk membuktikan dirinya hadir atau tidak hadir dalam bekerja di suatu
perusahaan. Absensi ini berkaitan dengan penerapan disiplin yang
ditentukan oleh masing- masing perusahaan atau institusi.
Studi Pustaka
Penyusunan Kuesioner
Pengumpulan Data
OK
ya
Rekomendasi
perusahaan berarti semakin tinggi pula tingkat motivasi dan kinerja karyawan,
dan demikian sebaliknya.
2. Kondisi kerja yang diciptakan oleh institusi memiliki korelasi yang nyata
dengan tingkat motivasi dan kinerja karyawan, sehingga semakin kondusif
kondisi kerja yang tercipta berarti semakin tinggi tingkat motivasi dan kinerja
karyawan, dan demikian sebaliknya.
3. Kompensasi memiliki korelasi yang nyata dengan tingkat motivasi kerja
karyawan, sehingga semakin memuaskan kompensasi yang diterima karyawan
berarti semakin tinggi tingkat motivasi dan kinerja karyawan, demikian pula
sebaliknya.
4. Hubungan kerja antara atasan, bawahan, dan sesama karyawan memiliki
korelasi nyata dengan tingkat motivasi kerja pada diri karyawan. Semakin erat
hubungan interpersonal, berarti semakin tinggi tingkat motivasi kerja
karyawan, demikian pula sebaliknya.
5. Umur karyawan memiliki korelasi yang nyata dengan tingkat motivasi kerja.
Semakin tinggi usia, berarti semakin tinggi tingkat motivasi kerjanya sampai
batas usia produktif yaitu lima puluh tahun.
6. Tingkat pendidikan memiliki korelasi nyata dengan tingkat motivasi dan
kinerja karyawan. Semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan, berarti
semakin tinggi pula tingkat motivasi dan kinerja karyawan, dan sebaliknya.
7. Masa kerja mempunyai korelasi yang nyata dengan tingkat motivasi dan
kinerja. Semakin lama masa kerja karyawan, berarti semakin tinggi tingkat
motivasi dan kinerjanya.
8. Jenis kelamin memiliki korelasi yang nyata dengan tingkat motivasi dan
kinerja. Pria sebagai tulang punggung keluarga dalam memenuhi kebutuhan
ekonomi sehari- hari, akan memiliki tingkat motivasi yang lebih tinggi
dibandingkan dengan wanita.
9. Status atau pengakuan memiliki korelasi yang nyata dengan tingkat motivasi
dan kinerja karyawan. Semakin besar pengakuan perusahaan terhadap
karyawan, berarti semakin tinggi pula tingkat motivasi dan kinerjanya, dan
sebaliknya.
Dalam upaya peningkatan motivasi dan kinerja karyawan di harapkan
semua faktor baik internal maupun eksternal berpengaruh nyata terhadap motivasi
dan kinerja karyawan sehingga berhubungan positif. Kondisi tersebut akan
mengoptimalkan motivasi dan kinerja karyawan yang semakin tinggi, sehingga
tujuan institusi dan karyawan itu sendiri dapat tercapai.
IV. METODE PENELITIAN
pegawai negeri sipil golongan satu, manajemen tingkat tengah adalah pegawai
negeri sipil golongan dua, dan manajemen tingkat atas adalah pegawai negeri sipil
golongan tiga ke atas. Untuk pegawai IPB honorer (non-PNS) digolongkan ke
dalam satu strata. Pembagian populasi (PNS versus non-PNS) dilakukan dengan
alasan bahwa terdapat perbedaan-perbedaan yang berkaitan dengan penilaian
kinerja, absensi, dan kompensasi yang diterima karyawan pada masing- masing
populasi. Perbedaan tersebut meliputi jumlah gaji serta jenis tunjangan yang
diterima. Gambar 7 menunjukan stratifikasi karyawan berdasarkan strata
manajemen dan golongan.
Populasi (orang)
Sampel (orang)
PNS golongan I
PNS golongan II
44
58
14
70
175
30
Jumlah
mengetahui kuat tidaknya hubungan antara variabel yang satu dengan yang
lainnya.
r=
n ( XY ) ( X Y )
[n X
( X ) 2 ][ n Y 2 ( Y ) 2 ]
(1) Menguji validitas item. Item- item yang tidak valid dikumpulkan dan
dibuang.
(2) Membagi item yang valid menjadi dua belahan, dengan cara acak atau
berdasarkan nomor ganjilgenap.
(3) Skor untuk masing- masing item pada tiap belahan dijumlahkan.
(4) Mengkorelasikan skor total belahan pertama dan belahan kedua dengan
teknik korelasi product moment. Secara statistik angka korelasi yang
diperoleh harus dibandingkan dengan angka kritis r tabel.
(5) Mencari angka reliabilitas keseluruhan item dengan rumus di bawah ini :
r .tot =
Keterangan : r.tot
r.tt
2 ( r .tt )
1 + r .tt
(1) Nilai pengamatan dari dua variabel yang diukur hubungannya diberi rank.
(2) Setiap pasang jenjang (rank) dihitung perbedaannya.
(3) Perbedaan setiap rank yang dihitung, dikuadratkan kemudian dijumlah.
Di bawah ini adalah model rumus korelasi koefisien Rank Spearman, yaitu :
rumus (1)
rs = 1
6 d i2
i=1
2
n(n 1)
rumus (2)
dengan ketentuan :
X 2 + Y 2 di2
rs =
2 ( X 2)(Y 2)
n3 n
X = 12 Tx
2
n3 n
Y = 12 Ty
2
t3 t
T y / x = 12
Keterangan : rs = koefisien korelasi Rank Spearman
n = banyaknya pasangan data
Tx = faktor koreksi X
Ty = faktor koreksi Y
T
= faktor koreksi yang berangka sama
t
= banyaknya observasi yang berangka sama
Nilai koefisien korelasi Rank Spearman yang didapat perlu diuji terlebih
dahulu sebelum dilakukan pengambilan keputusan. Pengujian ini dimaksudkan
untuk melihat apakah antara variabel dalam populasi terdapat korelasi yang
signifikan (berarti atau tidak). Dalam pengujian ini, koefisien korelasi akan
dibandingkan dengan nilai p value pada = 0.05 (5 persen). Hasil perbandingan
tersebut digunakan dalam pengujian hipotesis-nol (Ho) untuk menentukan
pendapat tersebut ditolak atau diterima.
Adapun cara pengujian terhadap koefisien korelasi Rank Spearman
tersebut dapat dilakukan dengan prosedur sebagai berikut :
o Perumusan Hipotesis
Ho : ?s = 0, artinya tidak terdapat keterkaitan yang signifikan antara veriabel
X dan variabel Y (tidak ada korelasi ranking data populasi).
H1 : ?s ? 0, artinya terdapat keterkaitan yang signifikan antara variabel X dan
variabel Y (terdapat korelasi ranking data populasi).
o Nilai Kritis
Nilai kritis ditentukan dengan memperhatikan jumlah sampel (n) dan tingkat
signifikansi () yang digunakan. Pada penelitian ini digunakan = 5 persen
dan n = 30 orang, maka nilai kritisnya adalah 0,362. Dilihat dari tabel hargaharga kritis rs (Siegel, 1997).
o Nilai Rank Spearman yang diperoleh dari hasil penelitian
o Keputusan
Jika letak nilai rs hitung yang didapat berada di daerah penolakan Ho, maka
keputusan yang diambil adalah menolak Ho dan menerima H1 , demikian
sebaliknya. Untuk menguji hubungan hipotesis-nol (Ho), kriterianya adalah :
: Jika p value < (0.05)
Tolak Ho
Skala Pengukuran
Penilaian terhadap hasil jawaban kuesioner menggunakan Skala Likert.
Caranya yaitu dengan pemberian bobot tertentu pada setiap pertanyaan, tabel
bobot nilai jawaban dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Bobot Nilai Jawaban Responden
Jawaban Responden
Sangat setuju / Sangat sesuai (A)
Bobot Nilai
5
Prof. Dr. Ir. Andi Hakim Nasoetion selaku rektor IPB (1980-1987)
merintis pembentukan Fakultas Sains dan Matematika. Berdasarkan Keputusan
Rektor No. 076 tahun 1979 tanggal 28 Juli 1979 dibentuk panitia persiapan
pembukaan Fakultas Sains dan Matematika (FSM) yang diketuai oleh Dr. Ir. M.
Anwar Nur, dan sekretaris Dr. Ir. Barizi, MES. Melalui Keputusan Rektor No.
078 tahun 1980 terbentuklah Fakultas Sains dan Matematika dengan Dr. Barizi,
sebagai Dekan dan Dr. M. Anwar Nur, Ir. Said Harran, M.Sc., serta Drh. Djoko
Waluyo masing- masing sebagai Pembantu Dekan I, II, dan III. Fakultas ini secara
resmi diakui keberadaannya melalui Keputusan Presiden RI No. 46 tahun 1982
tanggal 7 September 1982 dengan nama Fakultas Matematika dan Ilmu
Pengetahuan Alam (FMIPA).
Dalam usaha menindak lanjuti keputusan Presiden tersebut, Rektor IPB
merasa perlu menetapkan jurusan-jurusan yang ada di FMIPA, sehingga melalui
Keputusan Rektor No. 121 tahun 1982 tanggal 29 Desember tentang pembentukan
jurusan pada FMIPA IPB terbentuklah 7 jurusan, yaitu : (1). Jurusan Botani
berasal dari Departemen Botani Fakultas Pertanian, (2). Jurusan Zoologi berasal
dari bagian Zoologi Departemen Zoologi Fakultas Kedokteran Hewan, (3).
Jurusan Biokimia berasal dari Departemen Biokimia Fakultas Kedokteran Hewan,
(4). Jurusan Kimia berasal dari bagian Kimia Departemen Ilmu- ilmu Pengetahuan
Alam Fakultas Pertanian, (5). Jurusan Meteorologi berasal dari bagian
Klimatologi Departemen Ilmu- ilmu Pengetahuan Alam Fakultas Pertanian, (6).
Jurusan Fisika berasal dari bagian Fisika Departemen Ilmu- ilmu Pengetahuan
Alam Fakultas Pertanian dan, (7). Jurusan Statistika dan Matematika berasal dari
Departemen Statistika dan Komputasi Fakultas Pertanian.
Kemudian jenis dan jumlah jurusan di FMIPA IPB diresmikan oleh
Menteri Pendidikan dan Kebudayaan melalui Keputusan No. 0546/O/1983
tanggal 8 Desember 1983 dengan beberapa perubahan yaitu FMIPA IPB terdiri
atas enam jurusan yaitu : (1). jurusan kimia merupakan gabungan antara jurusan
kimia dan jurusan biokimia, (2). jurusan geofisika dan meteorologi merupakan
gabungan antara jurusan fisika dan jurusan meteorologi, (3). jurusan statistika
berasal dari jurusan statistik dan matematika, (4). jurusan matematik berasal dari
jurusan statistik dan matematika, (5). jurusan biologi merupakan gabungan antara
jurusan botani dan jurusan zoologi, dan (6). jurusan mata kuliah dasar umum
berasal dari unit-unit mata kuliah dasar umum tingkat persiapan IPB.
Program Studi Statistika sudah dirintis sejak 1968, pada bagian
biometrika Departemen Ilmu Pengetahuan Alam Fakultas Pertanian dibawah
kurikulum ilmu- ilmu pertanian, kelompok pengetahuan alam dengan nama
Jurusan Statistika A (sosial ekonomi pertanian) dan B (ilmu pengetahuan alam).
Setelah bagian geometrika berkembang menjadi Departemen Statistika dan
Komputasi pada tahun 1972, jurusan statistika pertanian tersebut berubah menjadi
program studi statistika. Bagian klimatologi dan bagia n fisika Departemen Ilmu
ilmu Pengetahuan Alam merintis program studi agrometeorologi yang mulai
diselenggarakan pada tahun akademik 1979/1980. Pada tahun akademik
1981/1982 jurusan biologi membuka program studi biologi. Program studi kimia
dibuka pada tahun akademik 1989/1990 yang disahkan oleh Keputusan Dirjen
Dikti No. 47/Dikti/Kep/1989 tanggal 19 Mei 1989. Jurusan matematika membuka
program studi matematika pada tahun akademik 1990/1991 meskipun Keputusan
Dirjen Dikti mengenai program studi ini baru keluar kemudian, yaitu Keputusan
Dirjen Dikti No. 177/Dikti/Kep/1992 tanggal 29 Mei 1992. Program studi ilmu
komputer yang dikelola secara bersama oleh jurusan matematika dan jurusan
statistika dibuka berdasarkan Keputusan Rektor No. 063/Um/1993 tanggal 15 Juli
1993. Bagi program studi fisika yang diasuh oleh jurusan geofisika dan
meteorologi, tahun akademik 1995/1996 merupakan tahun pertama menerima
mahasiswa.
Unsur pimpinan fakultas adalah dekan yang dibantu oleh wakil dekan,
sekretaris dekan, dan kepala tata usaha fakultas. Unsur normatif fakultas adalah
senat fakultas, sedangkan unsur pelaksana akademik pada fakultas adalah masingmasing departemen dengan laboratorium yang dimilikinya. Penyelenggaraan
administrasi didukung oleh unsur pelaksana administrasi yaitu bagian tata usaha
fakultas. Pada setiap departemen terdapat pula penunjang administrasi yang diatur
oleh ketua departemen dan dikoordinasikan dengan bagian tata usaha fakultas.
Dalam rangka optimalisasi pelaksanaan kegiatan tri dharma perguruan
tinggi yang bersifat normatif di lingkungan FMIPA-IPB, senat FMIPA-IPB
membentuk komisi pendidikan, komisi penelitian, komisi pengembangan, dan
komisi penilaian kenaikan pangkat. Guna melancarkan tugas dalam melaksanakan
tri dharma perguruan tinggi dan mengantisipasi pengembangan fakultas secara
operasional, dibentuklah lembaga nonstruktural di bawah koordinasi sekretaris
dekan, yaitu : komisi akademik, komisi penelitian, komisi pengabdian kepada
masyarakat, dan komisi pengembangan fakultas. Struktur organisasi di FMIPAIPB disajikan pada Lampiran 3.
terakhir, masa bekerja, status dan pengakuan. Bagian kedua terdiri dari pertanyaan
seputar absensi sidik jari, motivasi, dan kinerja. Responden yang diteliti dalam
penelitian ini adalah karyawan penunjang di lingkungan FMIPA-IPB, yang secara
tidak langsung ikut serta dalam terselenggaranya pendidikan dengan lancar.
Responden terdiri dari 22 orang karyawan yang berstatus pegawai negeri sipil dan
8 orang karyawan honorer. Informasi karakteristik responden secara lengkap
tersaji pada Lampiran 4.
6.1.1. Umur
Usia dapat menentukan efektivitas kerja seseorang, karena biasanya
semakin lanjut usia maka tenaga yang dikeluarkan semakin kecil. Usia karyawan
FMIPA-IPB yang menjadi responden berkisar antara 23 sampai dengan 57 tahun.
Umumnya karyawan FMIPA-IPB masih bisa melakukan pekerjaan dengan usia di
atas 35 tahun. Karyawan yang berusia 57 tahun masih semangat untuk melakukan
pekerjaan. Hal itu dapat dilihat dari absensi dan kinerja yang penuh dengan
semangat.
Seseorang dinyatakan sebagai tenaga kerja produktif pada selang umur
10 sampai 64 tahun (Rusli, 1996). Umumnya usia karyawan yang dijadikan
responden sebagian besar merupakan usia produktif, dimana karyawan sangat
bersemangat dalam bekerja dan tenaga yang digunakan masih maksimum.
Karakteristik umur sangat berpengaruh terhadap motivasi dan kinerja seseorang.
Untuk mencapai hal tersebut dibutuhkan sesuatu yang dapat memotivasinya,
sehingga pekerja dapat meraih apa yang diinginkannya.
Pekerja yang masih muda tuntutan kepuasan kerjanya lebih tinggi
dibandingkan dengan pekerja usia tua. Hal ini akan berpengaruh terhadap
Responden (Orang)
Persentase
(Tahun)
PNS Gol I
PNS Gol II
NonPNS
(%)
20 30
16,7
31 40
30
41 50
30
51 60
23,3
Jumlah
14
100
Jenis
Kelamin
Persentase
PNS Gol I
PNS Gol II
NonPNS
(%)
Laki-laki
66,7
Perempuan
33,3
Jumlah
14
100
Tingkat
Pendidikan
Persentase
PNS Gol I
PNS Gol II
NonPNS
(%)
SD
3,3
SLTA
56,7
Diploma II
6,7
Diploma III
10
Sarjana
23,3
Lama
Bekerja
Persentase
PNS Gol I
PNS Gol II
NonPNS
(%)
1-5 tahun
13,3
6-10 tahun
6,7
11-15 tahun
20
16-20 tahun
30
> 20 tahun
30
Setuju (50%)
Dilain pihak terdapat karyawan yang bersikap netral atau tidak setuju
dengan diterapkannya absensi finger print. Hal ini bisa jadi disebabkan oleh
kebiasaan karyawan yang dulunya suka menitip absen kepada temannya. Dengan
diterapkannya sistem absensi finger print ini para karyawan tidak bisa lagi
menitip absen, sehingga mereka yang bersangkutan harus datang sendiri untuk
mengisi absen atau daftar hadir.
Gambar 9 menunjukan pendapat karyawan tentang sudah tepatkah
penerapan absensi finger print dimasa sekarang ini, dimana IPB sedang beralih
status menjadi PT-BHMN.
Setuju (46.7%)
para karyawan tidak bisa lagi menitip absen, sehingga mereka harus datang
sendiri untuk mengisi absen.
kebutuhan. Sikap netral ini disebabkan karena karyawan tidak terlalu merasakan
manfaat dengan adanya sarana penunjang dan fasilitas tersebut.
Terhadap pertanyaan tentang bagaimana kesesuaian antara penerapan
absensi finger print dengan kebutuhan dalam pelaksanaan pekerjaan dapat dilihat
pada Gambar 11. Disitu terlihat sebagian besar responden menyatakan bahwa
penerapan absensi finger print sesuai dalam pelaksanaan dan kebutuhan pekerjaan.
Kesesuaian antara sistem absensi sidik jari yang diterapkan dengan yang
diharapkan dikaitkan dengan indikator manfaat, kemudahan, dan ketepatan. Akan
tetapi jumlah responden yang bersikap netral cukup besar yaitu sekitar 33,3 persen
atau sepertiga dari total responden. Sisanya sebesar 13,3 persen menyatakan
bahwa penerapan absensi finger print ini tidak sesuai dengan kebutuhan dan
pelaksanaan pekerjaan.
Netral (33.3%)
Sesuai (36.7%)
Sedang (13.3%)
Mudah (6.7%)
Sangat mudah (73.3%)
Netral (23.3%)
Penting (33.3%)
Setuju (30%)
Setuju (43.3%)
Netral (6.7%)
Sangat setuju (43.3%)
Setuju (50%)
6.3.5. Insentif
Seiring
dengan
dilaksanakannya
absensi
finger
print,
institusi
menetapkan penilaian kinerja dan pemberian insentif sebesar Rp. 200.000,kepada karyawan yang absensinya penuh selama 22 hari kerja per bulan. Insentif
yang diberikan ini di luar gaji pokok. Bagi karyawan yang absensinya tidak cukup
22 hari, insentif ini akan dikurangi sebesar Rp. 10.000,- per hari. Bagi karyawan
yang selama tiga bulan tidak pernah mengisi absen atau absensinya banyak bolong,
maka akan diberi surat peringatan, dan bagi karyawan PNS kenaikan pangkatnya
akan menjadi lambat. Jawaban responden terhadap pemberian insentif absensi ini
dapat dilihat pada Gambar 17.
Netral (13.3%)
Netral (16.7%)
Senang (26.7%)
Gambar 18. Jawaban Responden Mengenai Sikap Mereka Terhadap Absensi Sidik
Jari
Sebagian besar responden merasakan senang dengan diterapkannya
absensi sidik jari. Hal ini disebabkan karena absensi tersebut sangat mudah
dilaksanakan dan mempermudah merekap absen karena bekerja secara otomatis.
Selain itu, para karyawan sangat gembira karena mereka merasakan keadilan,
sebab yang suka menitip absen tidak bisa lagi menitip absen kepada karyawan
yang lain. Sekitar 16,7 persen karyawan bersikap netral, 10 persen bersikap tidak
senang, dan 3,3 persen merasa sangat tidak senang. Hal ini disebabkan karena
mereka tidak bisa lagi menitip absen dan harus datang sendiri untuk melakukan
absen kedatangan dan absen jam pulang.
Netral (23.3%)
Baik (56.7%)
6.4. Korelasi Antara Sistem Absensi Sidik Jari dengan Motivasi Kerja
Korelasi yang nyata atau tidak nyata dari masing- masing variabel
absensi dengan motivasi kerja karyawan dapat dilihat dari nilai p yang dihasilkan
oleh setiap variabel. Nilai p adalah angka probabilitas yang menunjukan
signifikansi dari suatu variabel. Nilai p yang lebih kecil dari 0,05 menunjukan
bahwa variabel tersebut memiliki korelasi yang signifikan atau nyata dengan
motivasi kerja pada tingkat kepercayaan 95 persen atau taraf nyata 5 persen.
Sebaliknya nilai p yang lebih besar dari 0,05 menunjukkan bahwa variabel
tersebut tidak memiliki korelasi signifikan pada tingkat kepercayaan 95 persen.
Adapun nilai p dan r s untuk setiap variabel dapat dilihat pada Tabel 8.
Tabel 8. Nilai Korelasi (r) dan Signifikansi (p) dari Variabel Absensi dengan
Motivasi
Komponen Absensi
Nilai rs
Nilai p
Megisi Absen
0,423
0,020
Penerapan Absen
0,422
0,020
Sarana Penunjang
0,540
0,002
Kesesuaian Absen
0,511
0,004
Metode Absen
0,289*
0,121*
0,494
0,006
Kejujuran
0,454
0,012
Tanggung Jawab
0,535
0,002
Kedisiplinan
0,385
0,036
Insentif
0,594
0,001
Sikap
0,329*
0,076*
0,489
0,006
korelasinya. Nilai koefisien korelasi yang diperoleh untuk variabel mengisi absen
adalah 0,423. Nilai ini lebih kecil dari 0,500. Nilai koefisien yang lebih kecil dari
0,500 menunjukan kurang kuatnya korelasi, dan demikian sebaliknya.
Ketepatan penerapan absensi sidik jari di saat sekarang ini memiliki nilai
p = 0,02 yang berarti bahwa penerapan absensi ini memiliki hubungan yang nyata
dengan motivasi kerja. Akan tetapi sama halnya dengan variabel 1, penerapan
absensi sidik jari bukanlah faktor yang dominan yang mempengaruhi motivasi
kerja. Hal ini terlihat dari nilai korelasinya yang kecil dari 0,500 yaitu sebesar
0,422. Dapat diartikan bahwa penerapan absensi sidik jari kurang kuat
pengaruhnya terhadap motivasi kerja.
Sarana penunjang dan fasilitas memiliki nilai p = 0,002 yang berarti
memiliki hubungan yang nyata dengan motivasi kerja. Sedangkan kesesuaian
penerapan absensi sidik jari dengan pekerjaan memiliki nilai p = 0,004. Kedua
variabel ini memiliki nilai korelasi berturut-turut 0,540 dan 0,511 yang berarti
kuatnya hubungan kedua variabel ini dengan motivasi kerja. Pada kenyataannya
sarana penunjang dan fasilitas yang disediakan institusi memang memadai, dan
penerepan absensi tersebut memang mendukung peningkatan motivasi dan kinerja
para karyawan.
Metode absensi dan sikap memiliki nilai signifikansi berturut-turut 0,121
dan 0,076. Berarti kedua variabel tersebut tidak memiliki korelasi yang nyata
dengan motivasi kerja. Dengan demikian, metode absen dan sikap karyawan
terhadap penerapan absensi sidik jari tidak berkaitan dengan motivasi kerja
karyawan. Ketidak signifikanan ini juga ditunjukan oleh nilai korelasinya yang
relatif kecil yaitu sebesar 0,289 dan 0,329.
Absen adalah hal penting dalam dunia kerja. Dengan adanya absen, kita
dapat melihat seorang karyawan hadir atau tidak hadir dalam bekerja. Dengan
demikian, atasan mudah menilai seorang karyawan dengan melihat rekap daftar
hadirnya. Setelah diterapkannya absensi sidik jari ini, para karyawan FMIPA
sangat merasakan bahwasanya absensi merupakan hal yang penting dalam dunia
kerja. Hal ini terlihat dari nilai signifikannya yaitu sebesar 0,006, artinya semakin
baik sistem absensi maka motivasi karyawan akan semakin baik pula.
Setelah diterapkannya absensi sidik jari, karyawan juga merasakan
bahwa kejujuran, tanggung jawab, dan kedisiplinan merupakan hal yang sangat
berharga dan penting dalam dunia kerja. Apabila seorang pekerja dapat
menanamkan atau membiasakan ketiga hal tersebut dalam dirinya, maka otomatis
motivasi yang dimilikinya akan semakin meningkat dan aura bekerjanya akan
semakin positif. Sehingga dalam melakukan pekerjaan mereka tidak gampang
bosan/menyerah, dan apa yang ditargetkan biasanya akan tercapai. Hal ini terlihat
dari nilai signifikannya yang sangat berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja,
yaitu berturut-turut sebesar 0,012; 0,002; dan 0,036.
Hageman (1993), menyatakan ganjaran berupa uang merupakan motivasi
utama bagi karyawan. Uang digunakan oleh karyawan untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhan dasar dan kebutuhan tingkat atas untuk pengakuan dan
prestasi. Teori Motivasi Proses menyatakan, bahwa setiap pekerja mau bekerja
giat sesuai dengan harapan yang akan diperolehnya dimana harapan ini
merupakan daya penggerak yang memotivasi pekerja. Jika harapan menjadi
kenyataan maka pekerja cenderung akan meningkatkan kualitas kerjanya, begitu
pula sebaliknya (Vroom dalam Umar, 1999).
Tabel 9. Nilai Korelasi (r) dan Signifikansi (p) dari Variabel Absensi dengan
Kinerja
Komponen Absensi
Nilai rs
Nilai p
Mengisi Absen
0,467
0,009
Penerapan Absen
0,635
0,000
Sarana Penunjang
0,424
0,019
Kesesuaian Absen
0,513
0,004
Metode Absen
0,255*
0,174*
0,424
0,020
Kejujuran
0,444
0,014
Tanggung Jawab
0,484
0,007
Kedisiplinan
0,241*
0,200*
Insent if
0,386
0,035
Sikap
0,512
0,004
0,652
0,000
kedisiplinan tersebut. Karena bagaimana mau disiplin kalau insentif yang diterima
karyawan sangat kecil dan tidak mencukupi kebutuhan sehari- hari. Setelah
diterapkannya absensi sidik jari para karyawan harus datang sendiri untuk mengisi
absen. Dengan demikian, karyawan mau tidak mau harus tepat waktu dalam
bekerja, sehingga mengisi absen ini cukup signifikan dengan peningkatan kinerja.
Hal ini terlihat dari nilai signifikansinya yaitu sebesar 0,009 dengan korelasi 0,467,
walaupun hubungannya tidak terlalu erat.
Pemberian status PT-BHMN kepada IPB direalisasikan dengan salah
satu cara yaitu perbaikan manajemen sumberdaya manusia yang dimilikinya. IPB
menerapkan absensi sidik jari supaya karyawan tidak bisa lagi menitip absen
kepada temannya, sehingga karyawan dapat memperbaiki kinerjanya. Ketepatan
penerapan absensi di saat sekarang ini mempunyai pengaruh yang nyata dengan
peningkatan kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansinya
sebesar 0,000, dengan nilai korelasi sebesar 0,635. Berarti dengan diterapkannya
absensi sidik jari di saat sekarang ini dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Demikian juga pada variabel sarana penunjang yang disediakan,
hubungannya signifikan dengan kinerja. Hal ini ditunjukan dengan nilai
signifikansinya sebesar 0,019 dan nilai korelasinya sebesar 0,424. Nilai korelasi
variabel sarana penunjang sedikit lebih kecil dari nilai korelasi penerapan absen.
Ini disebabkan karena banyaknya karyawan yang berdomisili jauh dari kantor,
sehingga mereka harus bangun pagi supaya tidak ketinggalan bis jemputan.
Kejujuran dan tanggung jawab dalam bekerja juga berpengaruh nyata
terhadap peningkatan kinerja. Oleh karena, dengan kejujuran dan tanggung jawab
yang besar seorang pekerja, akan berkorelasi positif terhadap peningkatan kinerja
karyawan tersebut. Demikian halnya dengan insentif yang diberikan. Insentif ini
juga memiliki nilai signifikan yang kecil dari 0,05 yaitu 0,035. Berarti insentif
yang diberikan dapat meningkatkan kinerja karyawan ke arah yang lebih baik.
Karyawan FMIPA-IPB sangat senang dengan diterapkannya absensi
sidik jari dan mereka merasakan keadilan, sebab harus bersama-sama dalam
menerapkan absensi ini. Tidak ada lagi kecurangan dan merasa kurang puas
dengan sistem absensi ini, karena absensi finger print bekerja secara otomatis dan
dibantu dengan peralatan komputer yang canggih. Para karyawan juga merasakan
lebih baik dalam melakukan pekerjaannya, sehingga otomatis kinerja karyawan
akan meningkat sesuai dengan yang diharapkan oleh institusi.
7.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pengamatan tentang penerapan absensi
sidik jari pada FMIPA-IPB, maka dapat disimpulkan :
1. Penerapan absensi finger print sudah tepat diterapkan pada kondisi sekarang
ini. Penerapan absensi sidik jari ini memiliki pengaruh yang nyata terhadap
peningkatan motivasi kerja karyawan. Hal ini didasarkan kepada jawaban
responden dan hasil pengujian korelasi Rank Spearman dengan menggunakan
SPSS pada tingkat kepercayaan 95 persen. Hasil pengujian menunjukkan
bahwa beberapa faktor absensi berkorelasi signifikan dengan motivasi kerja
karyawan FMIPA-IPB. Komponen-komponen absensi tersebut antara lain
adalah mengisi absen, penerapan absen, sarana penunjang, kesesuaian absen
dengan pekerjaan, absen adalah hal yang penting, kejujuran, tanggung jawab,
kedisiplinan, insentif, dan lebih baik dalam bekerja. Komponen yang tidak
memiliki korelasi yang signifikan denga n motivasi kerja adalah metode absen
dan sikap. Jika lebih baik metode atau sistem absensi yang diterapkan, maka
kemungkinan motivasi karyawan akan semakin meningkat.
2. Penilaian kinerja karyawan FMIPA-IPB dilaksanakan dalam periode
seminggu sekali. Penilaia n ini dilakukan oleh kepala tata usaha atau atasan
langsung dari masing- masing departemen, dan formulir penilaian kinerja
tersebut dilaporkan kepada kepala administrasi dan umum IPB. Penilaian
kinerja ini berkaitan langsung dengan jumlah kehadiran karyawan.
Berdasarkan rekap absen tersebut juga diketahui berapa insentif yang diterima
karyawan tersebut. Hasil kajian terhadap hubungan antara absensi dengan
kinerja menunjukkan bahwa korelasi yang signifikan atau nyata terdapat pada
variabel mengisi absen, penerapan absen, sarana penunjang, kesesuaian absen
dengan pekerjaan, absen adalah hal yang penting, kejujuran, tanggung jawab,
insentif, lebih baik dalam bekerja, dan sikap. Variabel yang tidak mempunyai
korelasi langsung dengan kinerja adalah metode absen dan kedisiplinan.
7.2. Saran
Berdasarkan kesimpulan-kesimpulan di atas, kepada FMIPA-IPB dapat
diberikan beberapa saran bagi upaya peningkatan efektivitas penerapan absensi
finger print, serta upaya peningkatan motivasi dan kinerja karyawan. Antara lain
yaitu :
1. Untuk meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan FMIPA-IPB, hendaknya
pihak institusi selalu memantau, meninjau, dan memperbaiki pelaksanaan
sistem absensi yang sudah ada. Hal ini juga dapat mengurangi sikap karyawan
yang tidak terlalu termotivasi dengan sistem absensi yang sudah berjalan
selama ini.
2. Institusi hendaknya lebih memperketat sistem pelaksanaan absensi dengan
melakukan absen di siang hari, sehingga para karyawan tidak bisa pergi
sekehendaknya disaat jam kerja.
3. Pembayaran insentif hendaknya jangan sampai telat sehingga para karyawan
tetap termotivasi dan bersemangat dalam melakukan pekerjaan.
4. Para atasan atau kepala tata usaha hendaknya tetap memantau kinerja bawahan,
sehingga para karyawan merasa terperhatikan dengan baik. Hal ini akan
meningkatkan kinerja karyawan secara bertahap dan memperbaiki komunikasi
antara atasan dan bawahan.
DAFTAR PUSTAKA
Diakses
L A M P I R A N
Atasan langsung,
)
(
NIP.
NIP.
Mengetahui,
Atasan dari Atasan Langsung,
Rataan
JE
NIP.
Catatan : Laporan kinerja harian diisi dengan tulisan tangan ( tidak boleh ditik)
Penilaian
Nilai
Kreatifitas
Tanggung Jawab
Ketelitian
Kecepatan Kerja
Efisiensi
Kualitas Kerja
Kerjasama
Atasan
Dekan
Wakil Dekan
Kepala Tata Usaha
Fakultas
Karyawan Fakultas
Ketua Departemen
Sekretaris
Departemen
Kepala Bagian
Umur
Jenis
Pendidikan
Masa
(thn)
Kelamin
Terakhir
Bekerja (thn)
Status
Pangkat/
Yuhandini, SE
27
S1
1.9
nPNS
Amas
42
SMEA
16
PNS
Deny Suherman
23
D3
nPNS
Parman Suwarno
45
SLTA
26
PNS
Musiran
57
STM
28
Indra Gunawan
27
SLTA
Toni Pranoto
36
STM
Bono
42
SLTA
12
PNS
Faisal
26
D3
3.5
Elidah
50
S1
Daniel V.W.H
52
SLTA
30
PNS
3B
Jabatan
Unit
Golongan
Kerja
PKK
Fisika
Laboran
Fisika
Teknisi
Matematika
Laboran
Fisika
nPNS
Laboran
Geomet
nPNS
Security
Dekanat
12
nPNS
Laboran
Fisika
Bag. Keuangan
Matematika
nPNS
Laboran
Fisika
PNS
KTU Fisika
Fisika
Fisika
3A
3A
3A
50
D2
28
PNS
3B
Eddi Djaenuddin
55
SMEA
25
PNS
3B
PKK
UPT Perpustakaan
Biologi
R. Yadi Mulyadi
38
SLTA
14
PNS
2D
Adm Kepeg
Ilkom
52
S1
25
PNS
3C
KTU Fakultas
Dekanat
Jatmiko
38
SLTA
17
PNS
3A
Teknisi
Ilkom
Syaefuddin
52
SLTA
25
PNS
3D
Operator Lab
Statistika
Fatur
34
S1
10
PNS
3A
KTU Ilkom
Ilkom
Yuni Maharani
Marisi Lucia R.
Manalu
29
D3
nPNS
Bendahara
Biologi
46
S1
24
PNS
IVA
KTU Matematika
Matematika
Juanda
35
SLTA
15
PNS
2C
Adm Kepeg
Matematika
Marimin
52
STM
15
PNS
2A
Laboran
Kimia
Amirullah. A
51
SLTA
18
PNS
2D
Adm Kepeg
Dekanat
Euis Nurhayani
40
SLTA
18
PNS
2D
KTU Kimia
Kimia
Eti Suhaeti
36
SMEA
13
PNS
2D
Dede Mariah
48
D2
20
PNS
3A
Pustakawan
Statistika
Fitri
33
S1
18
PNS
3B
Sekretaris
Dekanat
Susi Heryati
43
S1
19
PNS
3C
KTU Biologi
Biologi
Supandi
47
SD
18
PNS
1D
Laboran
Biologi
Mansyur
42
SLTA
22
PNS
2D
Sekretariatan
Geomet
Biologi
1
5
5
4
5
4
5
5
5
5
5
2
4
5
5
4
4
5
5
5
5
4
3
4
4
5
5
5
3
5
4
4
3
12
2
3
5
1
5
5
3
2
3
3
13
4
5
5
4
5
4
5
5
5
4
14
4
4
5
5
3
5
4
5
5
4
15
5
3
4
5
5
5
5
4
5
4
16
3
4
4
5
5
4
5
5
5
5
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Total
3
4
5
4
5
4
4
4
5
4
4
2
2
4
4
4
4
4
5
4
127
3
3
4
4
5
4
3
4
3
3
2
4
2
3
3
4
4
4
4
4
116
3
3
3
4
5
5
3
3
4
3
4
2
3
3
4
3
5
4
4
5
115
3
3
3
3
4
4
4
4
2
3
2
2
4
4
3
3
4
4
2
4
107
5
4
5
3
5
5
5
5
2
5
3
3
3
5
5
2
5
5
5
5
134
4
3
4
5
5
4
4
4
3
3
4
4
4
3
3
3
4
5
4
3
121
3
3
5
4
4
4
4
2
3
3
4
1
4
3
5
3
4
4
2
4
110
5
4
5
4
5
5
5
4
5
3
4
3
4
2
5
5
4
4
5
4
134
5
4
5
4
5
4
4
4
5
4
5
3
2
2
4
4
4
4
5
2
126
4
4
5
5
5
4
4
5
5
3
4
4
4
3
5
4
4
4
4
4
131
3
4
4
5
5
3
4
5
3
3
4
5
5
4
5
4
4
4
5
4
132
Lanjutan Lampiran 5.
No.
Resp
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
26
4
5
5
5
5
5
5
5
5
3
4
4
4
4
4
4
4
4
3
3
4
4
4
4
C (KINERJA)
31
32
3
5
4
4
4
4
5
5
5
5
5
3
4
4
5
4
5
4
3
3
3
3
4
3
3
3
3
4
4
2
4
3
3
3
4
2
4
3
3
3
4
4
2
2
4
4
3
2
33
5
5
5
3
2
5
3
5
5
4
3
4
4
4
4
4
4
4
3
3
4
3
4
4
Total
138
147
151
147
153
156
151
159
165
133
123
133
138
136
146
135
141
136
133
127
138
115
138
132
5
2
5
5
3
5
4
5
5
5
1
5
3
5
3
5
5
2
5
5
115
2
3
5
5
1
3
5
3
4
4
5
2
5
2
5
4
5
3
3
4
119
3
4
4
4
4
3
4
4
3
3
4
4
4
4
4
3
3
4
5
4
119
3
4
4
3
4
3
4
5
3
4
4
4
4
3
5
4
3
4
5
4
122
3
4
4
4
5
3
4
3
3
4
4
2
4
3
4
4
3
4
5
4
119
25
26
27
28
29
30
Total
4
4
5
4
4
4
126
1
2
2
4
4
5
89
3
3
4
4
5
3
116
5
2
3
3
5
3
96
5
4
3
4
5
4
117
4
4
3
4
5
3
114
4
3
2
4
4
2
101
4
4
3
4
5
4
118
150
138
143
156
168
163
Koefisien Validitas
0,6241
0,6486
0,5294
0,5098
0,4186
0,3377 *
0,4882
0,5336
0,4578
0,3726
0,4632
-0,3424 *
0,3852
0,5998
0,4848
0,6727
0,3902
0,5532
0,4405
0,4319
0,5553
0,4885
0,7265
0,5570
0,3923
0,6824
0,7741
0,7070
0,6227
0,7360
0,6938
0,5603
0,4164
Keterangan :
*) Perhitungan tidak valid, dimana r hitung < r tabel (0,361) pada tingkat
kepercayaan 95% (a = 0,05)
X
5
5
4
5
4
5
5
5
5
5
3
4
5
4
5
4
4
4
5
4
4
2
2
4
4
4
4
4
5
4
127
Y
137
145
148
143
148
150
144
151
156
123
112
121
125
122
131
119
124
118
114
107
117
93
115
108
125
112
116
128
139
133
3824
X2
25
25
16
25
16
25
25
25
25
25
9
16
25
16
25
16
16
16
25
16
16
4
4
16
16
16
16
16
25
16
557
Y2
18769
21025
21904
20449
21904
22500
20736
22801
24336
15129
12544
14641
15625
14884
17161
14161
15376
13924
12996
11449
13689
8649
13225
11664
15625
12544
13456
16384
19321
17689
494560
XY
685
725
592
715
592
750
720
755
780
615
336
484
625
488
655
476
496
472
570
428
468
186
230
432
500
448
464
512
695
532
16426
Nilai Korelasi :
r=
r=
n ( XY ) ( X Y )
[ n X ( X ) 2 ][ n Y 2 ( Y ) 2 ]
2
r = 0,63
X(genap)
Y(ganjil)
62
64
65
68
67
72
62
69
73
56
50
56
57
54
63
51
54
51
49
46
53
41
52
49
56
51
52
58
59
57
1717
68
73
73
71
72
68
74
75
77
59
53
60
59
58
60
59
62
58
57
53
59
43
56
51
63
53
55
63
71
68
1871
3844
4096
4225
4624
4489
5184
3844
4761
5329
3136
2500
3136
3249
2916
3969
2601
2916
2601
2401
2116
2809
1681
2704
2401
3136
2601
2704
3364
3481
3249
100067
XY
4624
5329
5329
5041
5184
4624
5476
5625
5929
3481
2809
3600
3481
3364
3600
3481
3844
3364
3249
2809
3481
1849
3136
2601
3969
2809
3025
3969
5041
4624
118747
4216
4672
4745
4828
4824
4896
4588
5175
5621
3304
2650
3360
3363
3132
3780
3009
3348
2958
2793
2438
3127
1763
2912
2499
3528
2703
2860
3654
4189
3876
108811
Nilai Korelasi :
r =
r=
n ( XY ) ( X Y )
[n X
( X ) 2 ][ n Y 2 ( Y ) 2 ]
r = 0,89
Lanjutan Lampiran 8.
rt =
rt =
2( rxy )
1 + rxy
2( 0,89)
1 + 0,89
rt = 0,94
Keterangan :
X = Skor pertanyaan bernomor genap
Y = Skor pertanyaan bernomor ganjil
N = Jumlah responden
rt = Nilai reliabilitas kuesioner
Nilai r total > r tabel (0,361) pada tingkat kepercayaan 95 %, dan N = 30.
Jadi seluruh pertanyaan kuesioner reliabel.
Absensi
Motivasi
5
5
4
5
4
5
5
5
5
5
3
4
5
4
5
4
4
4
5
4
4
2
2
4
4
4
4
4
5
4
127
4
3
5
5
2
5
5
5
5
4
4
4
2
2
4
2
2
3
2
2
2
2
2
4
2
2
2
2
2
5
Ranking
Absensi
24.5
24.5
11
24.5
11
24.5
24.5
24.5
24.5
24.5
3
11
24.5
11
24.5
11
11
11
24.5
11
11
1.5
1.5
11
11
11
11
11
24.5
11
Ranking
Motivasi
20.5
16.5
27
27
8
27
27
27
27
20.5
20.5
20.5
8
8
20.5
8
8
16.5
8
8
8
8
8
20.5
8
8
8
8
8
27
D (selisih)
4
8
-16
-2.5
3
-2.5
-2.5
-2.5
-2.5
4
-17.5
-9.5
16.5
3
4
3
3
-5.5
16.5
3
3
-6.5
-6.5
-9.5
3
3
3
3
16.5
-16
95
16
64
256
6.25
9
6.25
6.25
6.25
6.25
16
306.25
90.25
272.25
9
16
9
9
30.25
272.25
9
9
42.25
42.25
90.25
9
9
9
9
272.25
256
2163.5
ABSENSI
Correlation Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
MOTIVASI
Correlation Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
* Correlation is significant at the .05 level (2-tailed).
ABSENSI
1.000
.
30
.423*
.020
30
MOTIVASI
.423*
.020
30
1.000
.
30
Lanjutan Lampiran 9.
Output dengan menggunakan rumus (manual) :
Karena ada data yang sama pada variabel X (absensi) dan Y (motivasi), maka
rumus Spearman yang digunakan adalah rumus (2), yaitu :
X 2 + Y 2 di2
rs =
2 ( X 2)(Y 2)
15 3 15 12 3 12 23 2
T x = 12 + 12 + 12 = 423 ,5
15 3 15 7 3 7 6 3 6 2 3 2
T y = 12 + 12 + 12 + 12 = 326
30 3 30
X = 12 423,5 = 1824
2
30 3 30
Y = 12 326 = 1921,5
2
rs =
0.423
Penerapan Absen
0.422
Sarana Penunjang
0.540
Kesesuaian Absen
0.511
Metode Absen
0.289
0.494
Kejujuran
0.454
Tanggung Jawab
0.535
Kedisiplinan
0.385
Insentif
0.594
Sikap
0.329
0.489
0.467
Penerapan Absen
0.635
Sarana Penunjang
0.424
Kesesuaian Absen
0.513
Metode Absen
0.255
0.424
Kejujuran
0.444
Tanggung Jawab
0.484
Kedisiplinan
0.241
Insentif
0.386
Sikap
0.512
0.652
No
Resp
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Total
1
5
5
4
5
4
5
5
5
5
5
3
4
5
4
5
4
4
4
5
4
4
2
2
4
4
4
4
4
5
4
127
2
4
5
5
4
4
5
5
5
5
4
3
3
4
4
5
4
3
4
3
3
2
4
2
3
3
4
4
4
4
4
116
3
4
4
5
5
5
3
5
4
4
3
3
3
3
4
5
5
3
3
4
3
4
2
3
3
4
3
5
4
4
5
115
10
5
5
4
5
5
5
5
5
5
5
3
4
4
5
5
3
4
5
3
3
4
5
5
4
5
4
4
4
5
4
132
11
4
5
5
4
5
4
5
5
5
4
2
3
5
5
1
3
5
3
4
4
5
2
5
2
5
4
5
3
3
4
119
12
4
4
5
5
3
5
4
5
5
4
3
4
4
4
4
3
4
4
3
3
4
4
4
4
4
3
3
4
5
4
119
13
5
3
4
5
5
5
5
4
5
4
3
4
4
3
4
3
4
5
3
4
4
4
4
3
5
4
3
4
5
4
122
14
3
4
4
5
5
4
5
5
5
5
3
4
4
4
5
3
4
3
3
4
4
2
4
3
4
4
3
4
5
4
119
15
4
5
5
3
5
5
2
5
5
4
4
5
4
4
3
4
4
4
5
4
4
2
4
4
4
4
3
4
5
5
123
KUESIONER PENELITIAN
Oleh :
Faisal Ali Ahmad
A14102532
KUESIONER PENELITIAN
HUBUNGAN PENERAPAN ABSENSI SIDIK JARI (Finger Print)
DENGAN MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus di Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam,
Institut Pertanian Bogor, Bogor)
mengisi kuesioner ini. Pada penelitian ini, akan di analisis hubungan penerapan
absensi finger print dengan motivasi dan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini
dapat menjadi masukan bagi IPB terutama FMIPA dalam mengembangkan
sumber daya manusia, khususnya pada pelaksanaan penerapan absensi finger print
agar mencapai efisiensi dan efektif seperti yang diharapkan.
Atas bantuan, kesediaan, dan kerja sama Bapak/Ibu dalam mengisi
kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih.
PETUNJUK UMUM
1. Kuesioner ini hanya untuk kepentingan penelitian semata dan jawaban yang
diberikan tidak akan berpengaruh terhadap penilaian kinerja dan karier
saudara.
2. Kuesioner ini terdiri dari identitas responden dan pertanyaan seputar absensi
finger print.
3. Jawablah semua pertanyaan di kuesioner ini. Adanya pertanyaan yang tidak
terjawab menyebabkan seluruh jawaban anda tidak dapat diolah.
4. Saya mengharapkan kejujuran anda supaya hasil penelitian saya ini lebih
akurat.
IDENTITAS RESPONDEN
(Kerahasiaan Identitas ini Terjamin)
1.
Nama
: .............................................................
2. Umur
: .................................................Tahun
3. Jenis Kelamin
4. Pendidikan Terakhir
: .............................................................
Laki-laki
Perempuan
6. Status Karyawan
PNS
Honorer/IPB
7. Pangkat/Golongan
: .............................................................
8. Jabatan Sekarang
: .............................................................
9. Unit Kerja/Departemen
: .............................................................
: .............................................................
20. Waktu luang anda dipergunakan untuk membantu teman atau mengerjakan
pekerjaan yang berguna.
a. sangat setuju
b. setuju
c. cukup setuju
d. tidak setuju
e. sangat tidak setuju
21. Hubungan dan komunikasi anda dengan rekan sekerja di lingkungan institusi ?
a. sangat erat
b. erat
c. cukup erat
d. tidak erat
e. sangat tidak erat
22. Apakah anda sudah merasa nyaman dengan lingkungan fisik dimana tempat
anda bekerja ?
a. sangat nyaman
b. nyaman
c. cukup nyaman
d. tidak nyaman
e. sangat tidak nyaman
23. Apakah anda sudah puas dengan gaji dan tunjangan yang anda peroleh
sekarang ?
a. sangat memuaskan
b. memuaskan
c. cukup memuaskan
d. tidak memuaskan
e. sangat tidak memuaskan
24. Apakah anda sudah puas dengan seluruh kebijakan dan peraturan yang
ditetapkan institusi ?
a. sangat memuaskan
b. memuaskan
c. cukup memuaskan
d. tidak memuaskan
e. sangat tidak memuaskan
25. Bekerja di institusi ini memberikan tantangan bagi saya.
a. sangat setuju
b. setuju
c. cukup setuju
d. tidak setuju
e. sangat tidak setuju
C. Pertanyaan Seputar Kinerja
26. Penilaian kinerja yang dilakukan institusi atas setiap pekerjaan memotivasi
saya untuk bekerja dengan baik?
a. sangat setuju
b. setuju
c. cukup setuju
d. tidak setuju
e. sangat tidak setuju
27. Menurut anda, bagaimana metode penerapan absensi finger print jika
dikaitkan dengan indikator kepemimpinan ?
a. sangat sesuai
b. sesuai
c. cukup sesuai
d. tidak sesuai
e. sangat tidak sesuai
28. Menurut anda, bagaimana metode penerapan absensi finger print jika
dikaitkan dengan indikator kedisiplinan ?
a. sangat sesuai
b. sesuai
c. cukup sesuai
d. tidak sesuai
e. sangat tidak sesuai
29. Menurut anda, bagaimana metode penerapan absensi finger print jika
dikaitkan dengan indikator keterampilan ?
a. sangat sesuai
b. sesuai
c. cukup sesuai
d. tidak sesuai
e. sangat tidak sesuai
30. Menurut anda, bagaimana metode penerapan absensi finger print jika
dikaitkan dengan
tanggung
Terimaindikator
kasih atas
waktujawab
yang?telah diberikan. Semoga apa yang kita kerjaka
a. sangat sesuai
b. sesuai
c. cukup sesuai
d. tidak sesuai
e. sangat tidak sesuai
31. Menurut anda, bagaimana metode penerapan absensi finger print jika
dikaitkan dengan indikator kesungguhan dalam bekerja ?
a. sangat sesuai
b. sesuai
c. cukup sesuai
d. tidak sesuai
e. sangat tidak sesuai
32. Saya sudah puas dengan hasil kerja saya sekarang dalam mencapai tujuan
institusi.
a. sangat setuju
b. setuju
c. cukup setuju
d. tidak setuju
e. sangat tidak setuju
33. Saya bersedia untuk bekerja keras sesuai dengan jam kerja yang ditetapkan
dan memberikan yang terbaik bagi tujuan institusi.
a. sangat setuju
b. setuju
c. cukup setuju
d. tidak setuju
e. sangat tidak setuju