Anda di halaman 1dari 19

Bab I

PENDAHULUAN
1.1

Latar Belakang
Sudah menjadi sebuah dinamika jika konflik terjadi pada suatu ruang tertentu

yang di dalamnya menuntut suatu unit untuk terlibat.Dalam organisasi yang terdiri dari
berbagai jenis orang, dimungkinkan ada suatu persaingan yang terjadi dalam bentuk
kewajaran atau tidak itu sangat sulit.Sebab yang dinamakan persaingan meskipun
dinamakan persaingan sehat pada dasarnya dapat pula mengarah dan dapat
menyebabkan terjadinya konflik.Persaingan sehat yang terjadi dalam suatu organisasi
diharapkan dapat menimbulkan efek yang mengarah pada positif.Dimana pihak-pihak
yang ada di dalamnya ditekankan agar berperilaku sportif.
Pada dasarnya konflik yang masih lemah tidak akan berdampak negatif dan
tidak akan banyak merugikan. Hanya saja antara pihak berkonflik kurang enak untuk
berkomunikasi secara langsung. Sedangkan dalam persaingan sehat keteganganketegangan itu tidak akan terjadi.
Apabila sistem komunikasi dan informasi tidak memenuhi sasarannya, timbullah
salah paham atau orang tidak saling mengerti. Selanjutnya hal ini akan menjadi salah
satu sebab timbulnya konflik atau pertentangan dalam sebuah organisasi.
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam
suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik,
kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan
dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi
yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah
mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik
hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai
sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi.
sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.

Penyelesaian konflik bisa dilakukan dengan berbagai cara, salah satunya adalah
dengan cara negosiasi. Negosiasi biasanya dilakukan untuk mendapat jalan tengah
dalam sebuah kasus agar keadaan bisa lebih baik.
1.2

Tujuan penulisan
Berpijak dari rumusan masalah di atas, maka makalah ini bertujuan agar

mahasiswa mampu memahami tentang definisi konflik, memahami perkembangan


pemikiran tentang konflik, Model konflik,jenis-jenis konflik, akibat konflik,
penyelesaian konflik, defenisi negosiasi,proses perundingan, cara berunding. taktik
perundingan.
1.3

Rumusan Masalah
Secara garis besar, makalah ini membahas tentang Konflik dan Negosiasi yang

terdiri dari beberapa sub-judul, yakni: tentang definisi konflik, memahami


perkembangan pemikiran tentang konflik, Model konflik,jenis-jenis konflik, akibat
konflik, penyelesaian konflik, defenisi negosiasi,proses perundingan, cara berunding.
taktik perundingan. Serta mahasiswa mampu memahami tentang negosiasi.

BAB II
PEMBAHASAN
2.1

Konflik

2.1.1

DefinisiKonflik
Konflik berasal dari kata kerja latin configere yang berarti saling memukul.

Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau
lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain
dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Konflik merupakan semua bentuk benturan, tabrakan, ketidaksesuaian,
pertentangan, perkelahian, oposisi dan interaksi yang antagonistis bertentangan. Apabila
sistem komunikasi dan informasi tidak menemui sasaran, maka dapat menimbulkan
kesalahpahaman dan saling tidak mengerti akan satu sama lainnya.
Pengertian konflik menurut beberapa ahli :
1. Comming P. W. (1980). Konflik adalah suatu proses interaksi sosial dimana
dua orang atau lebih atau dua kelompok atau lebih berbeda atau bertentangan
dalam pendapat atau tujuan mereka.
2. Alisyahbana S. T. Konflik adalah perbedaan pendapat atau pandangan
diantara kelompok masyarakat yang akan mencapai nilai yang sama.
3. Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi ditentukan
oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya
konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap
tidak ada.Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam
organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan.
2.1.2

Perkembangan Pemikiran tentang Konflik


Suatu aliran pemikiran telah berargumen bahwa konflik harus dihindari, konflik

yang menandakan suatu salah fungsi di dalam kelompok. Maka, kitapun dapat
menyebutnya sebagai pandangan tradisional. Satu aliran pemikiran yang lain,
pandangan hubungan manusia, mengemukakan bahwa konflik adalah hasil yang wajar
dan tidak terelakkan dalam setiap kelompok dan itu tidak perlu dianggap buruk. Dan

yang paling baru, mengemukakan bahwa konflik tidak hanya dapat menjadi kekuatan
positif dalam kelompok, tetapi juga secara eksplisit berargumentasi bahwa konflik
mutlak perlu untuk suatu kelompok agar kinerja lebih efektif. Dan bisa kita sebut
sebagai pendekatan interaksionis.
Pandangan konflik dibagi menjadi tiga bagian, antara lain:
1.

Pandangan tradisional (The Traditional View).


Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang
negatif, merugikan, dan harus dihindari.Konflik disinonimkan dengan istilah
violence, destruction, dan irrationality.Konflik ini merupakan suatu hasil
disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan
di antara orang orang, dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap

2.

kebutuhan dan aspirasi karyawan.


Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View).
Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang
wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi.Konflik dianggap sebagai
sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi
pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota.Oleh karena itu,
konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong
peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata lain, konflik harus dijadikan
sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh

3.

kelompok atau organisasi.


Pandangan interaksionis (The Interactionist View).
Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya
konflik.Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai, dan
serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif.Oleh
karena itu, menurut pandangan ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat
minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok
tersebut tetap semangat, kritis diri, dan kreatif.

2.1.3

Model Konflik
Perkembangan sebuah model konflik berguna untuk konflik keorganisasian.

Pertama-tama yang diperlukan adalah mengidentifikasi sumber-sumber konflik, dan

kemudian mempelajari tahapan-tahapan perkembangan konflik tipikal. Model konflik


memberikan banyak petunjuk tentang bagaimana cara mengendalikan dan mengelola
konflik di dalam suatu organisasi. Menurut Nuraeni dan Satari (2005), konflik
merupakan sebuah proses yang terdiri dari lima macam episode sekuensial atau
tahapan-tahapan berikut ini:
1.

Tahapan 1: Konflik Laten


Pada tahapan pertama, tidak terdapat adanya konflik terbuka, tetapi potensi
untuk munculnya konflik ada, walaupun ia bersifat laten. Konflik keorganisasian
muncul karena diferensiasi vertikal dan horizontal menyebabkan timbulnya
berbagai macam subunit keorganisasian, dengan tujuan-tujuan yang berbedabeda, dan seringkali muncul pula persepsi-persepsi berbeda tentang bagaimana
cara terbaik untuk melaksanakan upaya pencapaian tujan-tujuan tersebut.

2.

Tahapan 2: Konflik yang Dispersepsi


Tahapan kedua ini diawali dengan situasi di mana sebuah subunit atau kelompok
kepentingan tertentu merasa bahwa tujuan-tujuannya terbengkalai yang
disebabkan oleh tindakan-tindakan kelompok lain. Pada tahapan ini masingmasing subunit mulai merumuskan mengapa konflik tersebut muncul, dan mulai
menganalisis kejadian-kejadian yang menyebabkan timbulnya konflik tersebut.
Masing-masing mencari akar konflik, dan mulai mengkonstruksi sebuah
skenario yang mengungkapkan problem-problem yang dialaminya dengan
subunit-subunit lainnya.

3.

Tahapan 3: Konflik yang Dirasakan


Pada tahapan ini, subunit-subunit yang terlibat dalam konflik, dengan cepatnya
mengembangkan suatu reaksi emosional terhadap satu sama lain. Sewaktu
konflik makin meningkat, maka kerja sama antara subunit-subunit menyusut dan
efektivitas keorganisasian juga menyusut.

4.

Tahapan 4: Konflik Termanifestasi


Pada tahapan keempat, sebuah subunit mulai menyerang subunit lain dengan
jalan menghalangi tujuannya.konflik termanifestasi dapat bermacam-macam
bentuk. Hal yang bersifat umum adalah agresi terbuka antar orang-orang dan

kelompok-kelompok. Pada umumnya dapat dikatakan bahwa dengan timbulnya


konflik termanifestasi maka efektivitas keorganisasian akan menyusut, karena
koordinasi dan integrasi antara para manajer dan subunit-subunit menjadi porak
poranda.
2.1.5

Identifikasi Konflik
1)

Hakikat Konflik

Globalisasi berdampak pada percepatan perkembangan ilmu pengetahuan disatu


sisi, tetapi pada sisi lain dapat menyebabkan konflik pada manusia yang tidak
siap menghadapi keadaan yang cepat berubah. Organisasi harus dapat
menyesuaikan dengan keadaan dan bahkan harus mengantisipasi perubahan
yang akan terjadi dengan menganalisis kekuatan, kelemahan internal dan
memanfaatkan peluang dan mengantisipasi ancaman eksternal yang mungkin
dihadapi pada masa sekarang dan dimasa depan.
Keberadaan konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan dengan kata
lain bahwa konflik selalu hadir dan tidak dapat dihindari, konflik sering muncul
pada sebuah organisasi, dan terdapat perbedaan pandangan para pakar dalam
mengartikan konflik.
Pada awalnya konflik dianggap sebagai penyimpangan terhadap nirma dan nilai
yang berlaku dimasyarakat maupun organisasi, namun dengan meningkatnya
ilmu dan pengetahuan maka pandangan konflik mengalami perubahan.
Ciri-ciri organisasi yang sedang mengalami konflik dalam aktifitasnya :
1. Terdapat perbedaan pendapat atau pertentangan antara individu atau
kelompok.
2. Terdapat perselisihan dalam mencapai tujuan yang disebabkan adanya
perbedaan persepsi menafsirkan program organisasi.

3. Terdapat pertentangan norma dan nilai individu atau kelompok


4. Adanya sikap dan perilaku saling meniadakan, menghalangi pihak lain untuk
memperoleh

kemenangan dalam memperebutkan sumber daya organisasi

yang terbatas.
5. Perdebatan dan pertentangan sebagai akibat munculnya kreativitas, nilai,
inisiatif, dan gagasan baru dalam mencapai tujuan organisasi.
2)

Penyebab Konflik

Penyebab terjadinya konflik bervariasi tergantung cara individu menafsirkan


persepsi dan memberikan tanggapan terhadap lingkungan kerjanya.
Penyebab konflik menurut Hardjana (1984)
(1) Salah pengertian karena kegagalan komunikasi
(2) Perbedaan tujuan karena perbedaan nilai hidup
(3) Persaingan mendapatkan sumber daya organisasi terbatas
(4) Masalah wewenang dan tanggung jawab
(5) Perbedaan penafsiran terhadap peraturan atau kebijakan
(6) Kurangnya kerjasama
(7) Adanya usaha untuk mendominasi
(8) Tidak mentaati tata tertib dan peraturan kerja
(9) Perubahan dan saran prosedur kerja

Wexley, K.N dan Yuki G.A (1992)


(1) Persaingan terhadap sumber-sumber
(2) Ketergantungan pekerjaan
(3) Kekaburan bidang tugas
(4) Problem status
(5) Rintangan komunikasi
(6) Perbedaan sifat-sifat indifidu
3)

Proses Terjadinya Konflik

Konflik tidak terjadi secara mendadak tanpa sebab dan proses, akan tetapi
melalui tahapan tetentu. Hendriks W (1992) mengidentifikasikan proses
terjadinya konflik atas tiga tahapan sebagai berikut :
1. Peristiwa sehari-hari. Ditandai dengan individu yang tidak puas dan jengkel
terhadap lingkungan kerja. Perasaan tidak puas dan jengkel berlalu begitu
saja dan muncul kembali ketiga individu merasakan adanya gangguan.
2. Adanya tantangan. Pada tahap ini individu yang mempertahankan pendapat
dan menyalahkan pihak lain. Masing-masing menganggap perbuatan yang
dilakukan sesuai dengan standar dan aturan organisasi, kepentingan
kelompok atau individu lebih menonjol dari pada kepentingan organisasi.
3. Timbulnya pertentangan. Pada tahap ini masing-masing individu atau
kelompok bertujuan untuk menang dan mengalahkan kelompok lain.
Menurut Hardajana A.M menyebutkan lingkaran konflik terdiri dari hal-hal
sebagai berikut :

(1) Kondisi mendahului


(2) Kemungkinan konflik yangdilihat
(3) Konflik yang dirasa
(4) Perilaku yang nampak
(5) Konflik ditekan atau dikelola
(6) Dampak konflik
2.1.4
i.

Faktor-Faktor Penyebab Konflik


Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan. Setiap
manusia adalah individu yang unik.

ii.

Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang


berbeda.

iii.

Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.

2.1.5

Jenis-Jenis Konflik

Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 4 macam:

2.1.6

1.

Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara

2.
3.

peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))


Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).
Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan

4.
5.
6.

massa).
Konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
Konflik antar atau tidk antar agama
Konflik antar politik.

Akibat Konflik

Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai berikut :


1. Meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang mengalami
konflik dengan kelompok lain.
2. Keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai.

3. Perubahan kepribadian pada individu, misalnya timbulnya rasa dendam,- benci,


saling curiga dll.
4. Kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia.
5. Dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik.

2.1.7

Pendekatan Penyelesaian Konflik


Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua

dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan


kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah :
A. Kompetisi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau
mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah
win-lose orientation.
B. Akomodasi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang
memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha
memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian.
C. Sharing
Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok dan
kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lain menerima sesuatu. Kedua
kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.
D. Kolaborasi
Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak. Usaha
ini adalah pendekatan pemecahan problem (problem-solving approach) yang
memerlukan integrasi dari kedua pihak.
E. Penghindaran
Menyangkut ketidakpedulian dari

kedua

kelompok.

Keadaaan

ini

menggambarkan penarikan kepentingan atau mengacuhkan kepentingan


kelompok lain.

10

2.1.8

Penyelesaikan Konflik

Ada beberapa cara untuk menyelesaikan konflik :


1) Integrating (Problem Solving) dalam cara ini bersama-sama mengidentifikasikan
masalah kemudian mencari solusi untuk pemecahan masalah
2) Obligning (Smoothing) lebih memusatkan perhatian pada upaya untuk
memuaskan pihak lain dari pada dirinya sendiri.
3) Dominating (forcing) gaya ini memaksa karena menggunakan legalitas formal
dalam penyeleesaian masalah.
4) Avoiding taktik menghindar cocok digunakan untuk menyelesaikan masalah
yang sepele.
5) Compromising gaya ini menempatkan seseorang pada posisi moderat, yang
secara seimbang memadukan antara kepeningan sendiri dan kepentingan orang
lain
2.1.9

`Contoh konflik

1. Konflik Vietnam berubah menjadi perang.


2. Konflik Timur Tengah merupakan contoh konflik yang tidak terkontrol,
sehingga timbul kekerasan. hal ini dapat dilihat dalam konflik Israel dan
Palestina.
3. Konflik Katolik-Protestan di Irlandia Utara memberikan contoh konflik
bersejarah lainnya.
4. Banyak konflik yang terjadi karena perbedaan ras dan etnis. Ini termasuk konflik
-Bosnia-Kroasia, konflik di Rwanda, dan konflik di Kazakhstan.

11

2.2

Perundingan (Negosiasi)

2.2.1

Defenisi Perundingan (Negosiasi)


Negosiasi atau perundingan merupakan suatu proses tawar-menawar antara

pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. Dalam perundingan ini diharapkan ada
kesepakatan nilai antara dua kelompok tersebut.
Menurut Wall (Robbins, 2007), negosiasi atau perundingan adalah proses
dimana dua pihak atau lebih bertukar barang atau jasa dan berupaya menyepakati nilai
tukar barang dan jasa tersebut. Negosiasi atau perundingan mewarnai interaksi hampir
semua orang dalam kelompok dan organisasi. Contohnya adalah tawar menawar antara
karyawan dengan pihak manajemen mengenai gaji.
Robbins (1999) menawarkan 2 strategi perundingan, yang meliputi:
1) Tawar-menawar distributif, artinya perundingan yang berusaha untuk membagi
sejumlah tetap sumberdaya (suatu situasi kalah menang).
integratif, yaitu perundingan yang mengusahakan satu

2) Tawar-menawar

penyelesaian atau lebih yang dapat menciptakan pemecahan menang-menang.


Nimran (1999) menawarkan bebrapa strategi manajemen konflik, yaitu:
1) Strategi kompetisi, disebut strategi kalah-menang, yaitu penyelesaian masalah
dengan kekuasaan.
2) Strategi kolaborasi atau strategi menang-menang dimana pihak yang terlibat
mencari cara penyelesaian konflik yang sama-sama menguntungkan.
3) Strategi penghindaran, yaitu strategi untuk menjauhi sumber konflik dengan
mengalihkan persoalan sehingga konflik itu tidak terjadi.
4) Strategi akomodasi, adalah strategi yang menempatkan kepentingan lawan
diatas kepentingan sendiri. Strategi ini juga disebut dengan sifat mengalah.
5) Strategi kompromi, yaitu strategi kalah-kalah dimana pihak-pihak yang terlibat
konflik sama-sama mengorbankan sebahagian dari sasarannya dan mendapatkan
hasil yang tidak maksimal.

2.2.2

Proses Perundingan

12

1) Persiapan dan Perencanaan: apa yang diinginkan dari perundingan, dan


bagaimana sejarah yang mendorong perundingan tersebut.
2) Ketentuan aturan-aturan dasar: siapa yang akan terlibat, dimana diadakan, isuisu apa yang akan dibahas.
3) Penjelasandan pembenaran:

menerangkan,

menegaskan,

memperjelas,

memperkuat dan membenarkan tuntutannya kepada pihak yang lain.


4) Tawar-menawar dan pemecahan masalah: hakikat proses perundingan adalah
beri ambil yang aktual dalam upaya memperbincangkan suatu persetujuan.
5) Penutupan dan implementasi: langkah terakhir dalam proses perudingan
memformalkan persetujuan yang telah dikerjakan dan melakukan pemantauan.
2.2.3

Cara Negosiasi/Berunding

Langkah-langkah perundingan sebagai berikut :


1) Perkenalan
Bersikaplah ramah terhadap pihak lain dan ciptakan suasana yang santai dan
tidak tegang.
2) Peninjauan umum
i.
Jelaskan keinginan serta sasaran yang akan dicapai dari kedua belah
ii.

pihak.
Sebutkan setiap perbedaan yang ada atau harapan yang ada di masing-

masing kedua belah pihak/posisi masing-masing.


3) Latar Belakang
Tinjaulah catatan kegiatan yang ada sebelum

perundingan,

jika

adainterpretasi/tafsiran yang berbeda mengenai persoalan yang akan dibahas,


makaluruskanlah perbedaan-perbedaantersebut.
4) Penjabaran Pokok-pokokPersoalan
Uraikan secara terinci apa yang ingin anda pecahkan/rundingkan, jika
mungkinmulailah dengan persoalan yang kemungkinan akan mendapatkan
persetujuan.
Hubungkan

pokok-pokokpersoalan

yang

ada,

jika

memungkinkan

pecahkanpersoalan yang lebih mudah dahulu atau pemecahan persoalan yang


sekaligusmenjawab pokok persoalan yang lain.
5) Rundingkan Persoalan
Mulailah dengan mengajukan apa yang anda inginkan dan sebaliknya.
Karenakedua belah pihak ingin mendapatkan sebanyak mungkin informasi

13

agarmenemukan solusi atau pemecahan masalah dengan baik. Dalam hal ini
tentuakan timbul konflik kepentingan yang tidak bisa dihindari.
6) Kompromi
Agar kita mendapatkan sesuatu, tentu kita harus memberikan pula sesuatu
kepadapihak lain sebagai imbalannya. Jika kompromi sulit tercapai, maka
beralihlah kesituasi meminta bantuan orang lain yang dianggap dapat
menjembatani pemecahan persoalan tersebut.
7) Penyelesaian
Jika persetujuan sudah disepakati oleh

kedua

belah

pihak,

maka

dibuatlahdokumentasi dengan baik atau nota persetujuan bersama dan


ditandatangaibersama.
2.2.4

Taktik Negosiasi
Dalam proses negosiasi, pihak-pihak yang berselisih seringkali menggunakan

berbagai taktik agar agar dapat memperoleh hasil yang diinginkan. Arbono (2005),
menyarankan beberapa taktik sebagai berikut :
1. Membuat Agenda.
Taktik ini harus digunakan karena dapat memberikan waktu kepada pihak-pihak
yang berselisih setiap masalah yang ada secara

berurutan dan mendorong

mereka untuk mencapai kesepakatan atas keseluruhan paket perundingan.


2. Bluffing.
Taktik klasik yang sering digunakan para negosiator, bertujuan mengelabui
lawan berundingnya dengan membuat distorsi kenyataan yang ada

dan

membangun suatu gambaran yang tidak benar. Contoh: Pihak pengusaha


menunjukkan bahwa mereka tidak peduli sama sekali dengan ancaman pihak
pekerja untuk melakukan pemogokan bila perundingan gagal (padahal
sebenarnya mereka khawatir bila pemogokan terjadi).
3. Membuat tenggat waktu (deadline).
Taktik ini digunakan bila salah satu pihak yang berunding ingin mempercepat
penyelesaian proses perundingan dengan cara memberikan tenggat waktu
kepada lawannya untuk segera mengambil keputusan. Contoh: Pihak pengusaha
menyatakan kepada pihak pekerja, bahwa bila paket PHK yang ditawarkan
tidak diambil sekarang, maka paket PHK yang akan diberikan berikutnya akan
lebih rendah dari yang ditawarkan saat ini.

14

4) Good Guy Bad Guy.


Taktik ini digunakan dengan cara menciptakan tokoh jahat dan baik pada
salah satu pihak yang berunding. Tokoh jahat ini berfungsi untuk menekan
pihak lawan sehingga pandanganpandangannya selalu ditentang oleh pihak
lawannya, sedangkan tokoh baik ini yang akan menjadi pihak yang dihormati
oleh pihak lawannya karena kebaikannya. Sehingga pendapatpendapat yang
dikemukakannya untuk menetralisir pendapat tokoh jahat, sehingga dapat
diterima oleh lawan berundingnya.
5) The art of Concecion.
Taktik ini diterapkan dengan cara selalu meminta konsesi dari lawan berunding
atas setiap permintaan pihak lawan berunding yang akan dipenuhi. Contoh:
Pihak pengusaha sepakat untuk memberikan kenaikan gaji yang diminta pihak
pekerja asal pihak pekerja sepakat untuk

mendukung pihak pengusaha

mengurangi jumlah pekerja.


6) Intimidasi.
Taktik ini dilakukan bila salah satu pihak membuat ancamankepada lawan
berundingnya agar menerima penawaran yang ada, dan menekankan
konsekwensi yang akan diterima bila tawaran ditolak. Contoh: Pihak pekerja
mengancam bahwa bila permintaan kenaikan gaji mereka tidak dipenuhi oleh
pihak pengusaha, maka mereka akan melakukan pemogokan selama 1 bulan.
2.2.5

Isu Dalam Negosiasi


1.
Peran Suasana Hati dan Sifat Kepribadian dalam Negosiasi
Hasil penilaian terhadap hubungan kepribadian-negosiasi menunjukan bahwa
sifat-sifat kepribadian tidak memiliki pengaruh langsung yang signifikan
terhadap proses tawar-menawar ataupun hasil negosiasi. Namun teori terbaru
mempertanyakan penilaian yang menganggap sifat tidak berpengaruh pada
proses negosiasi. Teori terbaru menunjukan bahwa ada hubungan yang saling
terkait antara kepribadian dan proses negosiasi. Orang ekstrovert akan lebih
menyenangi proses tawar-menawar integrative ketimbang tawar-menawar
distributive, karena orang-orang ekstrovert suka menyenangkan hati orang lain.

15

Ego yang besar juga mempengaruhi negosiasi. Sebuah studi menunjukan bahwa
individu-individu yang sangat memperdulikan penampilan sebgai orang yang
kompeten dan sukses dalam negosiasi (yaitu menyelamatkan muka) dapat
berpengaruh negative terhadap hasil negosiasi. Individu-individu yang lebih
berpikir menyelamatkan mukanya sendiri memiliki kemungkinan yang lebih
kecil untuk mencapai kesepakatan. Ini dikarenakan mereka yang terlalu
kompetitif negosiasi melakukan perundingan untuk membuat diri mereka
tampak lebih cerdas, baik, dll daripada untuk mencapai kesepakatan terbaik bagi
semua pihak terkait. Jadi orang yang mampu melepas ego mereka sendiri
mampu menegosiasikan kesepakatan secara lebih baik bagi mereka maupun
pihak lain, baik dalam distributive maupun integrative.
2.
Perbedaan Gender dalam Negosiasi
Streotip popular yang dianut banyak orang mengatakan bahwa kaum perempuan
lebih kooperatif dan menyenangkan dalam negosiasi daripada kaum laki-laki.
Namun, laki-laki ditemukan mampu menegosiasikan hasil yang lebih baik
ketimbang perempuan, meskipun perbedaanya relative kecil. Diasumsikan
bahwa

perbedaan

ini

kiranya

dikarenakan

laki-laki

dan

perempuan

menempatkan nilai yang berbeda pada hasil negosiasi.


Penelitian menunjukan bahwa para manajer yang tidak memiliki kekuasaan
tidak

banyak,

tanpa

memandang

jenis

kelamin,

cenderung

berusaha

menyenangkan lawan mereka dan menggunakan teknik persuasive yang lembut


ketimbang konfrontasi langsung dan ancaman. Dalam situasi dimana laki-laki
dan perempuan memiliki kekuasaan yang sama, rasanya tidak signifikan
perbedaan gaya negosiasi. Namun jika stereotip popular (perempuan =
menyenangkan, laki-laki = alot) diaktifkan lagi yang terjadi adalah terpenuhinya
ramalan tersebut, yang semakin memperkuat perbedaan gender yang bersifat
stereotip.
Manajer perempuan memperlihatkan rasa kurang percaya diri dalam
mengantisipasi negosiasi dan lebih tidak puas dengan kinerja mereka setelah
proses perundingan selesai, bahkan ketika hasil yang dicapai = hasil yang

16

dicapai laki-laki. Kesimpulannya menunjukan bahwa perempuan bias terlalu


menghukum diri sendiri karena tidak bias ikut dalam negosiasi padahal ini
merupakan kepentingan terbesar mereka.
3.
Perbedaan Kultur dalam Negosiasi
Gaya bernegosiasi beragam antara satu kultur dengan kultur lainnya. Konteks
kultur dalam negosiasi secara signifikan mempengaruhi jumlah dan jenis
persiapan untuk tawar-menawar, penekanan relative pada tugas disbanding
hubungan antarpersonal, dan bahkan dimana negosiasi akan dilaksanakan.
4.
Negosiasi Pihak Ketiga
Dalam melakukan proses negosiasi terkadang individu atau perwakilan
kelompok mencapai kebuntuan dan tidak mampu menyelesaikan perbedaanperbedaan di antara mereka melalui negosiasi langsung. Dalam kasus ini,
mereka dapat berpaling ke pihak ketiga untuk membantu mencari solusi. Ada 4
peran pokok pihak ketiga :
a) Mediator
Pihak ketiga bersikap netral yang memfasilitasi negosiasi solusi dengan
menggunakan

penalaran

dan

persuasi,

menyodorkan

alternative

dan

semacamnya.
b) Arbitrator
Pihak ketiga memiliki wewenang untuk menentukan kesepakatan. Bisa bersifat
sukarela maupun paksaan (berdasarkan kontrak atau undang-undang yang
berlaku). Wewenang arbitrator beragam sesuai dengan aturan yang ditetapkan
oleh para perunding.
Kelebihan arbitrasi daripada mediasi adalah bahwa arbitrasi selalu menghasilkan
penyelesaian entah win-win solution maupun kemenangan di salah satu pihak
yang berunding. Namun dapat menimbulkan konflik dikemudian hari.
c) Konsilitator
Pihak ketiga dipercaya membangun relasi komunikasiinformal antara perunding
dengan lawannya. Dalam prakteknya, konsiliator tidak hanya sebagai saluran
komunikasi namun juga terlibat dalam pencarian fakta, penafsiran pesan,
membujuk pihak-pihak yangbersengketa untuk membangun kesepakatan
d) Konsultan

17

Pihak ketiga yang terlatih dan tak berpihak yang berupaya memfasilitasi
pemecahan masalah melalui komunikasi dan analisis dengn dibantu oleh
pengetahuan

mereka

mengenai

menajemen

konflik.

Peran

konsultan

memperbaiki hubungan antara pihak-pihak yang berkonflik sehingga dapat


mencapai penyelesaian sendiri. Pendekatan ini membutuhkan jangka waktu yang
panjang karena membangun persepsi dan sikap yang baru dan positif antara
pihak-pihak bersengketa.

BAB III
PENUTUP
2.2 Kesimpulan
Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi dalam
organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak
menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut
dianggap tidak ada.Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam
organisasi

telah

ada

konflik

maka

konflik

tersebut

telah

menjadi

kenyataan.Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang


terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan
organisasi (Muchlas, 1999).Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang
sangat dekat hubungannya dengan stres.Faktor-faktor penyebab konflik
i.

Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.


Setiap manusia adalah individu yang unik.

ii.

Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadipribadi yang berbeda.

18

iii.

Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.


Menurut Wall (Robbins, 2007), negosiasi atau perundingan adalah proses

dimana dua pihak atau lebih bertukar barang atau jasa dan berupaya menyepakati
nilai tukar barang dan jasa tersebut. Negosiasi atau perundingan mewarnai interaksi
hampir semua orang dalam kelompok dan organisasi. Contohnya adalah tawar
menawar antara karyawan dengan pihak manajemen mengenai gaji.
Robbins (1999) menawarkan 2 strategi perundingan, yang meliputi:
1) Tawar-menawar distributif, artinya perundingan yang berusaha untuk membagi
sejumlah tetap sumberdaya (suatu situasi kalah menang).
2) Tawar-menawar integratif, yaitu perundingan yang mengusahakan satu
penyelesaian atau lebih yang dapat menciptakan pemecahan menang-menang.

2.3 Kritik dan saran


Semoga Makalah ini dapat berguna bagi penyusun dan pembaca. Kritik dan
saran sangat diharapkan untuk pengerjaan berikutnya yang lebih baik.

19