FORUM DISKUSI 1

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

KASMIR
500631711
Pertanyaan :
Berdasarkan materi yang telah anda terima dan simak, silahkan mendiskusikan pertanyaan di
bawah ini.
Menurut Anda, selain faktor-faktor yang telah diuraikan dalam materi Inisiasi 1, apakah yang
menjadi faktor eksternal dan internal yang menjadi tantangan bagi MSDM ? Kemudian, apa
yang anda harus lakukan selaku SDM menanggapi faktor-faktor yang telah disebutkan di atas .
Berikan pendapat/komentar berdasarkan analisis/critical review dari suatu sumber referensi
seperti jurnal/ artikel, buku dsb! Dilarang hanya menyatakan "setuju" dengan pendapat teman
tanpa berfikir ilmiah!!!

Jawaban :
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam Buku Materi Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 2 karangan Mutiara
Sibarani Panggabean, Dessler (2003) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai
sebuah proses yang ditujukan untuk memperoleh, melatih, menilai, memberikan kompensasi
kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan serta
masalah keadilan.
Menurut Noe (2006), praktik-praktik manajemen sumber daya manusia yang paling
berpengaruh terhadap sikap, perilaku dan kinerja karyawan adalah :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Aktivitas menganalisis dan merancang pekerjaan.

Menetapkan kebutuhan SDM.
Merekrut karyawan yang potensial.
Memilih atau seleksi karyawan.
Pelatihan dan pengembangan karyawan.
Kompensasi atas kinerja karywan.
Mengelola dan evaluasi kinerja karyawan.
Menciptakan lingkungan kerja yang positif.

Praktik- praktik tersebut harus dijalankan dengan tepat, maka perilaku dan kinerja
karyawan akan sesuai dengan yang diharapkan konsumen dan akan menunjang upaya
perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Faktor eksternal dan internal yang menjadi tantangan bagi Manajemen SDM
Lingkungan Sumber Daya Manusia
Strategi bisnis dimasa datang dipengaruhi kondisi lingkungan yang menuntut organisasi
untuk mengembangkan program-program yang mampu menterjemahkan current issues dan
mendukung rencana bisnis masa depan. Keselarasan antara bisnis dan perencanaan sumberdaya
manusia dapat membangun perencanaan bisnis yang pada akhirnya menentukan kebutuhan
sumberdaya manusia (Nursanti, dalam Wattimena, 2013). Perubahan lingkungan dan persaingan
dunia bisnis dewasa ini menjadi sangat cepat dan dinamis yang mnuntut setiap organisasi untuk
mampu mengelolanya serta mampu menyesuaikan diri (Schuler, dalam Wattimena, 2013).
Schuller (1990) melihat berbagai perubahan lingkungan bisnis meliputi aspek internal
dan eksternal. Perubahan internal melihat pada berbagai factor dalam organisasi yang
mempengaruhi perubahan sumberdaya manusia, sementara perubahan eksternal melihat pada
berbagai faktor diluar organisasi yang mempengaruhi perubahan peran sumberdaya manusia
(Setyawan, dalam Wattimena, 2013).
1. Perubahan Internal
Perubahan internal dalam lingkungan bisnis meliputi permasalahan manajemen
puncak, struktur organisasi, budaya organisasi, ukuran organisasi. Menurut Noe, et.al.,
dalam Wattimena, (2013) perubahan internal meliputi:
a. Tantangan Kualitas, berupa penciptaan produk dan jasa berkualitas, tuntutan
yangsemakin kreatif, berani mengambil resiko, mampu beradaptasi, partisipasi kerja
tim.
b. Tantangan Teknologi, berupa perubahan struktural dan perubahan peran sumberdaya
manusia, bertambahnya tekanan untuk membuktikan peran dari sumberdaya manusia
dalam meningkatkan kualitas sumberdaya manusia.
c. Tantangan Sosial, berupa penanganan kompetensi karyawan dan cara perusahaan
menangani konflik kerja (Mintranc dalam Setyawan, 2003), makin meningkatnya
tekanan untuk mengukur produktivitas kerja, karena adanya brencmarking, maka

organisasi berlomba dalam meningkatkan kinerja sehinga mampu bersaing diarena

bisnis global.
2. Perubahan Eksternal
Perubahan eksternal dalam lingkungan bisnis meliputi tantangan global, yang
berupa ekspansi global dan persaingan akan penugasan internasional (Noel, et. al., dalam
Wattimena,2013), persaingan domestik dan internasional (kinerja dan pemberdayaan),
karakteristik demografi (gender, pendapatan, minoritas, mayoritas, diversifikasi angkatan
kerja), karakteristik angkatan kerja (tingkat pendidikan dan nilai budaya kerja), serta
trend ekonomi dan organisasional yang meliputi: perubahan skill dan pekerjaan,
perubahan organisasi, kemajuan teknologi, otomatisasi dan robotis (Setyawan, dalam
Wattimena, 2013).
Lebih lanjut Ulrich dalam Wattimena, (2013) menjelaskan 5 (lima) hal yang menjadi
tantangan bisnis yang harus disikapi oleh manajer sumberdaya manusia meliputi:
1. Globalization, organisasi harus dapat meningkatkan kemampuannya untuk belajar,
berkolaborasi dan mengelola keragaman, kompleksitas dan ambiguitas;
2. Profitability Through growth, perusahaan harus dapat menemukan customer baru,
menciptakan dan mengembangkan produk baru yang inovatif, menyebarkan
informasi secara merata dan shared learning dengan para pekerja;
3. Technology, tidak semua teknologi dapat menambah nilai bagi perusahaan tetapi
teknologi dapat dan mempengaruhi agar pekerjaan dapat dislesaikan dengan baik;
4. Intellectual Capital, bahwa knowledge dapat menjadi suatu keuntungan bagi
perusahaan dalam bersaing dan melayani konsumen dengan baik, dan
5. Change, hal yang tidak dapt dihentikan adalah perubahan, karena itu manajer
sumberdaya manusia harus mampu belajar dengan cepat dan berkesinambungan,
menemukan strategi baru yang tepat dan penting, serta lebih nyaman.
Sehinga dengan adanya tantangan tersebut, manajer sumberdaya manusia harus
memikirkan peran apa yang paling tepat yang akan dimainkan, karena itu harus adanya
repositioning dalam menjalankan fungsi sumberdaya manusia atau jika tidak manajer
sumberdaya manusia tidak dapat menjalankan fungsinya dengan maksimal.

Langkah-Langkah Dalam Menghadapi Tantangan Bagi Manajemen SDM

1. Strategi Kompetitif
Sebuah perusahaan untuk mendapatkan keuntungan yang kompetitif harus
menjalankan setiap pilihan strategi yang berimplikasi secara luas terhadap praktekpraktek sumberdaya manusia. Agar implementasi antara keterampilan dengan praktekpraktek sumberdaya manusia menjadi suatu kenyataan, maka diperlukan praktek-praktek
sumberdaya manusia yang meliputi perencanaan personalia, penempatan staf, penilaian,
kompensasi, pelatihan dan pengembangan karyawan. Menurut ulrich (1998), proses
tersebut akan terlaksana apabila dilakukan:
a. Para eksekutif sumberdaya manusia menjadi partner manajer senior dan manajer lini
dalam melaksanakan strategi,
b. Menjadi ahli dan menciptakan administrasi yang efisien,
c. Dapat menjadi pelopor bagi pekerja,
d. Sebagai agen perubahan dai transformasi secara terus-menerus di dalam organisasi.
Pemilihan strategi bisnis yang kompetitif suatu perusahaan harus dihubungkan
dengan

sumberdaya

manusia,

yang

mana

merupakan suatu

proses

yang

multidimensional dengan efek multipel, hal ini disebabkan peran sumberdaya

manusia dalam perusahaan adalah memberi pengaruh jalannya perputaran dunia
bisnis, menambah perkembangan perusahaan di masa depan serta mendukung arah
tercapainya tujuan organisasi (Suwito, dalam Wattimena, 2013).

2. Transformasi Peran dan Fungsi SDM

Lancourt & Savage, dalam Wattimena, 2013 mengemukakan bahwa transformasi
organisasi memiliki dampak pada bentuk dan tanggung jawab fungsi sumberdaya
manusia tradisional. Dalam beberapa hal lain, memang tetap utuh, namun peran dan
tanggung jawab telah mengalami transformasi yang sesuai dengan transformasi
organisasi. Menurut mereka transformasi dapat terjadi dalam berbagai ragam bentuk
tanpa memperhatikan ukuran, jenis industri, dan asal negara. Dari artikel yang ditulis

oleh kedua penulis diatas juga dikemukakan bahwa tema umum yang menandai proses
dan bentuk akhir transformasi organisasi antara lain:
a. Penentuan ulang (redefinisi usaha) dan fokus pada konsumen,
b. Pembentukan tim dan dukungan struktur non hirarki,
c. Kepemimpinan dan nilai yang terkandung (shared valued),
d. Perubahan bahasa.
Dengan berbagai cara, sebagian besar organisasi melakukan perubahan yang
signifikan tentang cara organisasi memandang bisnis dan konsumen. Teaming
dilakukan oleh sebagian besar organisasi dengan mengurangi banyak batas tradisional
dan struktur non hirarki memungkinkan tim yang dinami dan lancar (fluid). Nilai
yang dimiliki (shared values) menjadi pembentuk perilaku individu dan organisasi
sehinga akan tercapai tatanan dari pihak dalam organisasi. Kepemimpinan yang lebih
menekankan peran merancang dan bukan peran sebagai kapten akan lebih efektif
dalam penyelenggaraan organisasi. Perubahan bahasa berarti perubahan sebutan yang
dipakai dalam seluruh kehidupan organisasi, sehinga akan menimbulkan perubahan
hubungan antara pimpinan dan karyawan yang membawa dampak pada keseluruhan
hasil akhir organisasi.

3. Reposisi Fungsi dan Peran SDM

Upaya reposisi pada dasarnya merupakan transformasi peran yang menuntut
kemampuan, cara kerja, cara pikir dan peran baru dari sumberdaya manusia (Schuler &
Jackson, 1996). Untuk dapat melakukan proses reposisi dengan baik maka organisasi
perlu mempersiapkan sumberdaya manusia yang mampu bersaing di masa depan.
Menurut Schuler (1990) ada 4 (empat) langkah dalam melakukan kegiatan repositioning
antara lain: menemukan apa yang sedang terjadi di dalam organisasi, mengembangkan
suatu agenda pelaksanaan, menerapkan agenda tersebut dan mengevaluasi dan merevisi
hal-hal yang telah diterapkan. Upaya reposisi yang dilakukan dalam organisasi lebih
ditekankan pada aspek perilaku dan kompetensi sumberdaya manusia, yang mana
berkaitan dengan peningkatan inisiatif bekerja dalam diri individu dan diperlukan etos
kerja yang baik (Schuler & Jackson, 1996) serta peningkatan kualitas sumberdaya
manusia lengkap dengan fasilitasnya (Schuler, 1990). Reposisi yang dilakukan

hendaknya merubah pemahaman organisasi tentang peran sumberdaya manusia yang

semula people issues menjadi peopele related business issues.

Kesimpulan
Perusahaan menghadap tantangan kompetitif untuk membentuk kemampuan baru. Dan
setiap orang bertangung jawab mengembangkan kemampuan itu. Sumberdaya manusia
berpeluang mengisi peran kepemimpinan sehinga memungkinkan organisasi memenuhi
tantangan kompetitif yakni globalisasi, profitabilitas melalui pertumbuhan, modal intelektual,
dan perubahan yang lebih besar.selain itu upaya repositioning peran sumber daya manusia
ternyata memiliki beberapa manfaat seperti adanya peran sumber daya manusia dan strategi bagi
organisasi karena terkait dengan perencanaan bisnis. Manfaat yang didapatkan adalah terjadinya
perubahan pemahaman peran sumber daya manusia secara tradisional (people issues) menjadi
peran sumber daya manusia strategis (people related business issues).
Tantangan yang disebutkan diatas memiliki satu implikasi bagi bisnis (usaha), yaitu satu
satunya senjata kompetitif terletak dalam organisasi. Selain itu implikasi yang muncul akibat
tantangan yang ada juga pada proses repositioning dalam transformasi peran sumber daya
manusia akan meningkatkan pengembangan organisasi dengan lebih meningkatkan berbagai
kompetensi sumber daya manusia disamping merubah perilaku sumber daya manusia. Dari
proses repositioning dalam bentuk transformasi perilaku maupun kompetensi sumber daya
manusia akan diperoleh suatu peran baru bagi sumber daya manusia yang diharapkan akan dapat
lebih menjamin kesuksesan pencapaian tujuan organisasi dan peningkatan keunggulan kompetitif
sumber daya manusia.

Referensi :
Panggabean, S.M, (2016), Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Universitas Terbuka,
Jakarta.
Wattimena, A.R, (2013), Transformasi dan Reposisi Praktek Sumber Daya Manusia Dalam
Mencapai Keunggulan Kompetitif, Jurnal Ekonomi: Cita, Ekonomika, Vol VI, No. 1, Mei 2013,
FE Unpatti, Ambon.