Penilaian Kinerja Karyawan

BAB I
PENDAHULUAN
1.1

Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber keunggulan kompetitif dan elemen kunci
yang penting untuk meraih kesuksesan dalam bersaing untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu,
pengelolaan sumber daya manusia bagi organisasi hal yang penting bagi pelayanan kepada
masyarakat.
Sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen. Yang merupakan unsur manajemen yang
di dalamnya terdapat tenaga kerja pada perusahaan. Manusia selalu aktif dan dominan dalam
setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya
tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat
yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak
ada manfaatnya bagi perusahaan. Jika peran aktif karyawan tidak diikut sertakan. Mengatur
karyawan adalah sulit dan kompleks, karena mereka mempuyai pikiran, perasaan, status,
keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi. Karyawan tidak
dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin, modal, atau gedung.
1.2

Rumusan Masalah

Menjelaskan pengertian penilaian kinerja

Menjelaskan Tujuan dan Keguanaan Penilaian kinerja Karyawaan

Menjelaskan Syarat-syarat penilaian

Menjelaskan Dasar penilaian dan unsure-unsur yang dinilai

Menjelaskan Metode dalam penilaian kerja

1.3 Tujuan

Untuk mengetahui segala hal dan penjelasan yang di bahas mengenai Penilaian Kinerja
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja adalah kegiatan menajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja
karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya.
Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama,
loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada standar
fisiknya, sedangkan untuk penilaian hasil kerja relatif lebih mudah karena ada stndar fisik yang
dapat dipakai sebagai tolak ukurnya, seperti meter, liter, dan kilogram.
Penilaian kinerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun
kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan kebijakasanaan berarti apakah karyawan
akan dipromosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan.
Menurut Andrew F. Sikula
Penilaian kinerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan
oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.
Menurut Dale Yoderk
Penilaian prestasi kerja adalah prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk
mengevaluasi pegawai dan sumbangan sera kepentingan bagi pegawai.
Dengan penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga
mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilainnya jujur dan objektif serta ada
tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan karyawan dipromosikan,
didemosikan, dikembangkan, dan ata balas jasanya di naikkan. Istilah yang sama artinya dengan
penilaian adalah konduite, employee rating, performance appraisal, employee evaluation,
personnel review, sering rating, dan behavioral assessment.
2.2 Tujuan dan Keguanaan Penilaian kinerja Karyawaan

sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan uuntuk promosi, demosi,

perberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa

untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.

Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektiitas seluruh kegiatn di dalam perusahaan

Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja.

Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawaan

Sebagaiakat ybtyj mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobervasikan

perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan bawahannya

Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan

Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawaan.

Jadi dengan penilaian prestasi kerja dapatlah diketaui prestasi kerja seorang karyawan di mana
terdapat kelebihan-kelebihan maupun kekurangan-kekurangan yang dimilikinya. Bagi mereka
yang memilii prestasi keja yang tinggi, memungkinkan dirinya untuk diberikan promosi.
Sebaliknya, karyawan yang prestasinnya rendah prestasi kerjanya dapat diperbaiki dengan
memindahkan ke jabatan yang sesuai dengan kecakapannya ataupun melalui pendidikan dan
latihan dalam rangka pengembangan karyawan.
Secara umum penilaian kinerja karyawan berdampak positif bagi banyak pihak, berikut ini
pihak-pihak yang akan merasakan dampak positif dari sebuah proses penilaian kinerja karyawan:
1.

Pihak karyawan

Adanya proses penilaian kinerja karyawan akan memberikan dampak positif bagi para karyawan
diantaranya adalah munculnya motivasi kerja yang lebih baik, adanya kejelasan dari standar
kerja yang sudah dilakukan, umpan balik terhadap kinerja yang sudah lalu, pengembangan diri,
peluang untuk mendiskusikan berbagai permasalahan selama menjalankan kerja, peluang
berkomunikasi dengan pihak atasan dan sebagainya. Hal-hal positif tersebut akan dirasakan oleh
pihak karyawan melalui adanya proses penilaian kinerja karyawan.
2.

Pihak penilai

Ada banyak hal positif yang akan didapatkan oleh pihak penilai melalui adanya upaya penilaian
kinerja karyawan. Beberapa diantaranya adalah pihak perusahaan dapat mengetahui dan menilai
kecenderungan kinerja masing-masing karyawan, upaya peningkatan kepuasan kinerja yang
diinginkan oleh pihak perusahaan, upaya untuk memahami karyawan secara lebih dekat,
meningkatkan efektifitas sumber daya manusia sebuah perusahaan, kesempatan bagi pihak
atasan untuk menjelaskan kepada para karyawan apa sebenarnya yang menjadi keinginan pihak
perusahaan.
Ada banyak dampak positif lainnya yang akan diperoleh oleh pihak karyawan maupun pihak

perusahaan terhadap adanya proses penilaian kinerja karyawan. Upaya penilaian kinerja
karyawan sebaiknya jangan ditakuti sebagai momen pemecatan terhadap karyawan, demikian
juga pihak perusahaan hendaknya tidak terburu-buru membuat kebijakan yang menyakitkan bagi
karyawan.
2.3

Syarat-syarat penilaian dan Persiapan Melakukan Penilaian Kinerja

Syarat penilaian sebagai berikut :

Penilaian harus jujur, adil, objektif, dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang unsur

yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan realitas/fakta yang ada

Penilaian hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah, baik atau buruk,

terhadap unsure-unsur yang dinilai sehingga hasil penilainnya jujur, adil, dan objektif. Penilaian
tidak boelh mendasarkan penilaiannya atas fisis rasa supaya penilaian bukan didasarkan atas
suka atau tidak suka

Penilaian harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang akan

dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggung jawabkan dengan baik

Penilaian harus mempunyai kewenangan formal, supaya mereka dapat melaksanakan

tugasnya dengan baik.

Penilaian harus mempunyai keimanan supay penilaiannya jujur dan adil.

Dalam persoalan siapa yang akan melakukan penilaian karyawan secara umum di kenal penilain
informal dan penilaian formal.

Penilaian informal

Penilaian informal adalah penilai melakukan penilaian mengenai kualitas kerja dan pelayanan
yang diberikan oleh masing-masing karyawan baik atau buruk. Penilaian ini adalah masyarakat,
konsumen, dan rekan.

Penilaian formal

Penilaian formal adalah seseoran atau komite yang mempunyai wewenang formal menilai
bawahannya di dalam maupun di luar pekerjaan dan berhak menetapkan kebijaksanaan
selanjutnya terhadap setiap individu karyawan.
Persiapan Melakukan Penilaian Kinerja Berbasis Kompetensi
Ketika sebuah organisasi mulai bekerja dengan sistem manajemen kinerja baru atau

menggunakan formulir penilaian kinerja yang baru atau mengevaluasi dan memperbarui
kompetensi mereka, maka seorang manajer yang cerdas akan meluangkan waktu bersama
karyawannya untuk mencari tahu bagaimana membuat sistem yang baru itu berhasil. Ada
beberapa prinsip yang harus diikuti agar penilaian kinerja berhasil dilaksanakan diantaranya :

Jangan serang orangnya tapi serang masalahnya

Rencanakan sebelumnya pertemuan anda dengan karyawan

Buat catatan mengenai kinerja karyawan sepanjang periode penilaian

Mintalah umpan balik dari karyawan dan dengarkan mereka

Dengan penilaian kinerja berbasis kompetensi juga penting bagi manajer untuk memberikan
perhatian khusus pada hal-hal berikut :

Buat kompetensi menjadi relevan bagi tim anda

Dorong karyawan anda untuk bersedia menerima pujian atas prestasi mereka

Bantu Karyawan anda memahami bagaimana kompetensi yang mereka miliki dapat

membantu mereka mencapai tujuan

Pelajari sumber daya yang tersedia dalam organisasi anda untuk membantu karyawan

meningkatkan kinerja mereka

2.4
a.

Dasar penilaian dan unsure-unsur yang dinilai

Dasar penilaian

Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan karena dalam uraian
pekerjaa inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan oleh setiap karyawan.
Secara umum standar berarti apa yang akan dicapai sebagai ukuran untuk penilain. Secara garis
besar standar dibedakan atas dua :
- Tangible standard
Yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya
-

Intangible standard

Yaitu sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau standarnya
b.

Unsur yang dinilai

1.

Kesetiaan

Penilaian mengukur kesetian karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi.

2.

Prestasi kerja

Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuntitas yang dapat dihasilkan karyawan
tersebut dari uraian pekerjaannya
3.

Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi
dirinya sendiri maupun terhadap orang lain
4.

Kedisiplinan

Penilai menilai disiplin karyawan dalam memaruhi peraturan yang ada dan melakukan
pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
5.

Kreativitas

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kretivitasnya untuk

menyelesaikan pekerjaanya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna
6.

Kerja sama

Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya
secara vertical atau horizontal di dalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan
semakin baik.
7.

Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat
dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain
8.

Kepribadian

Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai memberi kesan
menyenangkan
9.

Prakarsaa

Penilai menilai kemampuan berfikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk
menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan
10.

Kecakapan

Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam

elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan did lam situasi
manajemen
11. Tanggung jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya,
pekerjaan, dan hasil kejanya.

2.5

Metode dalam penilaian kerja

Terdapat dua metode :

Metode point factor menuntut beberapa persyaratan, yaitu :

Menganalisis semua pekerjaan yang ada dia dalam organisasi

Seleksi faktor ini pekerjaan yang ada diseluruh jabatan.

Pertimbangkan faktor nilai pekerjaan sehingga nilai paling maksimal bagi suatu pekerjaan

adalah 100

Kembangkantingkat kualitas masing-masing faktor nilai pekerjaan tersebut, dan berikan point

untuk masing-masing tingkat kualitas

Metode job point factor metode ini diakui sangat stabil dan dapat dipercaya asalkan sudah
dipertimbangkan secara baik bagi demensi pekerjaannya, dan sudah ditetapkan point factor
masing-masing, maka pemberia nilai selanjutnya dianggap lebih valid.

BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Penilaian kinerja adalah kegiatan menajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan
serta menetapkan kebijakan selanjutnya.
Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama,
loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada standar
fisiknya, sedangkan untuk penilaian hasil kerja relatif lebih mudah karena ada stndar fisik yang
dapat dipakai sebagai tolak ukurnya, seperti meter, liter, dan kilogram.
Aspek penting dari suatu sistem penilaian kerja adalah memiliki standar yang jelas. Sasaran
utama dari adanya standar tersebit ialah teridentifikasinya unsur-unsur krital suatu pekerjaaan.
Standar itulah yang merupakan tolak ukur seseorang melakukan pekerjaannya.

DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Melayu. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara,2000
Sutrisno, Edy. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group,2009
http://rajapresentasi.com/2012/04/cara-melakukan-penilaian-kinerja-karyawan-dengan-benar/
http://www.jtanzilco.com/main/index.php/component/content/article/1-kap-news/108evaluasikinerjakaryawanuntukmencapaisasaranstrategisorganisasifromcompetencybasedperform
ancereviewsbyr