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Proceso y Tcnicas de Intervencin Organizacional
23 DE MAYO DE 2011 - 07:01

Cruz, Luis Gerardo (Mayo 2011)

Maestra INESPO
Resumen

Usualmente, en el campo del Desarrollo Organizacional cuando se toman

acciones planificadas para solucionar problemas y situaciones
especficas, restaurar condiciones e impulsar y/o restablecer condiciones
dirigidas a la efectividad y a la salud organizacional; as como para
apoyar la estrategia de la empresa basada en Investigacin - Accin,
Creatividad e Innovacin, se utiliza casi siempre la palabra
intervencin organizacional.

Determinar e influenciar la marcha de un proceso de cambio utilizando

cualquier tcnica de intervencin, nos demandar ante todo prepararnos y
entrenarnos adecuadamente como facilitadores, asesores y consultores en
procesos de tecnologa social para poder emplear tcnicas orientadas a
modificar nuestros diferentes entornos. Por tanto, el conocimiento de las
diferentes herramientas de intervencin a nivel consultora nos ayudarn
a crear ambientes ms saludables y competitivos en beneficio de la
organizacin para cual se trabaje.

Introduccin

Muchas veces nos preguntaremos como profesionales del DO Cmo

intervenir en los diferentes niveles de la organizacin, cuando intervenir
en el cambio de la cultura organizativa, cmo el cambio en las
estructuras mentales solo puede lograrse invirtiendo en tiempo, en
recursos y en espacios de reflexin con la participacin de la gente? (5)

La respuesta es muy sencilla, preparndonos para los diferentes

escenarios y ambientes para estar listos ante cualquier demanda
profesional en ste campo. Por lo cual, ser de gran importancia crear
conciencia para emplear diferentes modelos de intervencin para el
desarrollo organizacional (DO) dirigido a diferentes compaas
controlando acciones, facilitando las estructuras mismas, y ayudando a
trabajar con todos sus integrantes bajo enfoque de mejorar sus actitudes y
comportamientos.

En el campo del desarrollo organizacional (DO) es reciente y an no est

claramente definido. Se basa en los conceptos y mtodos de la ciencia
del comportamiento, mira la organizacin como un sistema total y se
compromete a mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo, mediante
intervenciones constructivas en procesos y estructuras empresariales.

La gran mayora coincide que el DO es un cambio planeado, este cambio

tiene sus races en la idea de una organizacin y un sistema social,
abordado como un proceso que ayuda a modificar aspectos culturales y
estructurales permanentes que visualizan e institucionalizan a travs de
una serie de tecnologas sociales. (2)

Por ejemplo, desde el punto de vista de la formacin de los funcionarios

pblicos, se requiere que la persona adquiera competencias vinculadas al
manejo de las tecnologas de diagnstico e intervencin en materia de
gestin de polticas pblicas, organismos, equipos de trabajo, personas,
programas y proyectos pblicos, burocracia y cambio de la cultura
organizacional pblica. En este caso, el proceso de intervencin mismo
requiere que el consultor adquiera capacidades crticas en materia de
tecnologas de diagnstico e intervencin en materia de gestin pblica.
Es decir, que sea capaz de entrenarse como un facilitador del cambio en
organizaciones pblicas. (4)

El entorno de las organizaciones pblicas comparado contra el sector

privado cambia significativamente a nivel de identificacin de
competencias, polticas y normatividad por lo cual ser sumamente
importante considerar procesos de intervencin diferentes ya que el DO
nos ayudar a poder abordar problemticas y situaciones sociales
completamente cambiantes.

Por lo cual ser importante abordar los diferentes cambios sociales en las
organizaciones desde ngulos y perspectivas que requieran
intervenciones muy claras y especficas. Dirigirse hacia las
organizaciones de manera innovadora, ser un incentivo y un parmetro
de cambio que nos ayudar como consultor a enfocarnos en aquellos
cambios necesarios que generen un orden estratgico y una amplitud del
conocimiento mismo.

Breve Historia

La historia del desarrollo organizacional es importante abordarla para

tratar, conservar y mejorar las tcnicas de intervencin.

Segn Strauss (1999), nos dice:

Que durante los aos 50 y 60 naci un nuevo integrador tipo de

capacitacin, conocido como desarrollo organizacional (DO). El cual
consiste en una estrategia de intervencin que utiliza el proceso de grupo
para modificar la cultura de la organizacin, con el objeto de hacer que
ocurra el cambio planeado. Por lo cual se propuso cambiar creencias,
actitudes, valores, estrategias y prcticas para que la organizacin pueda
adaptarse mejor a su tecnologa y al rpido ritmo de cambio.

Para los aos 70 y 80 Swieringa y Wierdsma, (1995) comentan en su

libro La organizacin que aprende, que el desarrollo organizacional
creca a pasos agigantados, y se extenda hasta alcanzar toda clase de
tcnicas, reas organizacionales y tecnologas de la organizacin; las
cuales principalmente trataban con conceptos centrales en el campo.

Segn Wendell, F. y Bell, C. (1995) consideran que el desarrollo

organizacional ha surgido en gran parte de las ciencias de la conducta
aplicada y tiene cuatro races principales: la invencin del grupo-T y las
innovaciones en la aplicacin de los descubrimientos del entrenamiento

del laboratorio en organizaciones complejas, la invencin de la

tecnologa de retroalimentacin de encuestas, el surgimiento de la
investigacin de la accin, y la evolucin de los enfoques sociotcnicos y
socioclnicos de Tavistock.

Asimismo, Rafael Guzar (2008), aborda el tema desde la teora de la

contingencia de Lawrence y Lorsch, quines dice que fueron los
primeros abogados de la contingencia, haciendo nfasis principalmente
en determinadas dimensiones de la organizacin, en particular hablando
de la estructura y en las relaciones entre los grupos.

Lawrence afirma que las organizaciones operan en distintos ambientes en

las cuales se ha comprobado que a travs de las tecnologas de
intervencin se puede lograr el manejo eficaz de los conflictos cuando
los individuos se enfrentan de manera abierta el problema hasta encontrar
una respuesta ptima en trminos de las metas de la organizacin. Por
ejemplo: el conflicto proactivo puede generar resultados o
consecuencias positivas para la organizacin, es decir, llevar a cabo una
reunin departamental para sugerir a travs de un proceso de focus
group, medidas o mejoras la solucin del problema.

Por lo cual, se puede decir que las intervenciones han tenido su origen
aplicativo en diversos procesos orientados a la solucin de problemas, en
los cuales principalmente se han utilizado diversas tcnicas para analizar
situaciones complejas y en donde stas pueden posibilitar una resolucin
y un resultado acorde a las necesidades de la organizacin.

Definicin

Dentro de nuestro campo profesional hablaremos de la intervencin

cuando se trate de un acto intencional, cuando pretendemos lograr algo
y/o proponemos un objetivo y/o un propsito. Es deliberadamente
planificado y es el conjunto que se trabaja con dos partes involucradas,
una es el cliente y el otro el proveedor (Consultor). "Nada es parte de un
plan hasta que no se ayude a construirlo".

El hecho de obtener datos o de diagnosticar es una manera de

intervenir en el sistema, lo cual puede provocar un profundo impacto,
por ejemplo: en la cultura organizacional. Ser necesario escoger la
intervencin ms adecuada para la situacin que se quiera aplicar a un
problema organizacional determinado. Sin embargo, la intervencin no
es la fase final del desarrollo organizacional, sino una etapa capaz de
facilitar el proceso, el cual debe ser continuo, medible y cuantificable.

Por tanto se puede definir la intervencin como una fase del proceso de
desarrollo organizacional que puede ser utilizada como una accin
planeada que debe ejecutarse a continuacin de la fase de diagnstico
(8).

El impacto de una intervencin no depende de las intenciones

subyacentes de la persona que interviene, sino de las reglas de auto-

direccin del sistema al cual est dirigido y condicionado mucho veces al

resultado y a la libertad de accin en donde se trabaje.

Las intervenciones, ya sean internas o externas, directas o indirectas,

describen lo que se hace, ms no lo que se obtiene como resultado. (2)

Caractersticas

Hay cientos de intervenciones diseadas por consultores del DO que han

tenido un gran xito en aplicaciones particulares y que, tal vez, se
utilizaron cuando ocurran situaciones similares (9)

Las intervenciones son procedimientos por medio de los cuales influimos

u orientamos el comportamiento de una persona, un grupo de personas o
una organizacin. Por lo tanto, se puede decir que las intervenciones
pueden surgir de dentro o de fuera de la organizacin.

Una intervencin directa basada en una decisin de la Direccin, por

ejemplo puede ser el cambio de una estructura organizacional, el
desarrollo de un nuevo producto o servicio, la implementacin de un
instrumento de evaluacin de personal o la construccin de una nueva
sede. Pero tambin una reunin de trabajo de un jefe con sus
colaboradores es una intervencin porque cambia el sistema social.
Siguiendo este planteamiento podemos constatar, que en nuestro rol de
facilitador(a), asesor(a), consultor(a) intervenimos con el simple hecho

de estar presentes, puesto que esto cambia la "teora subjetiva" de los

integrantes de una organizacin (cul ser su misin?).

En igual forma, cuando se facilita la instrumentacin de la intervencin

de tcnicas de creatividad, por ejemplo, se utilizan desde un inicio
diseos de productos y ejecucin de procesos de trabajo los cuales estn
orientados a la generacin de un producto y un servicio nuevo para la
organizacin. (2)

En trminos generales, los criterios de intervencin pueden dividirse en

las siguientes opciones:

a)

Empezar en la gerencia (en el nivel organizacional ms alto)

b)

Empezar con las personas

c)

Empezar donde haya problemas (3)

La intervencin puede requerir la retroinformacin a un departamento

especfico en relacin con la satisfaccin en los puestos, o puede incluir
una capacitacin especfica en reas de motivacin de liderazgo que
fueron identificadas como problemticas.

La intervencin tambin incluye el mantenimiento de las nuevas

conductas deseadas, el cual puede lograrse a travs del establecimiento
de un grupo de trabajo interno para controlar el desempeo y realizar

encuestas de seguimiento. Pueden realizarse intervenciones adicionales

segn se necesite para mantener la satisfaccin en el trabajo y la
sensacin de que se realiza un trabajo interesante, as como permitir una
mayor intervencin de los empleados. (6)

Tcnicas de Intervencin

Hay cientos de intervenciones diseadas por consultores del DO que han

tenido un gran xito en aplicaciones particulares y que, tal vez, se
utilizaron cuando ocurran situaciones similares. As que a travs de la
facilitacin, Involucrando a los diferentes niveles de la organizacin
podemos diagnosticar. Sensibilizar a su gente, para mantener una actitud
favorable al dilogo, al intercambiar de ideas, a espacios de
interrelacin, que permitan la reflexin desde la observacin de cada
uno de los miembros, evitando sealamientos que no contribuyan a un
clima favorable para el aprendizaje y para la transformacin cultural (5).

Asimismo, la reflexin y las discusiones grupales ayudan a generar

puntos de vista y soluciones nuevas y mejores para la organizacin
(Saray, 1997).

Los consultores e investigadores en desarrollo organizacional han creado

diferentes tcnicas basadas en las ciencias de la conducta para
diagnosticar problemas y provocar cambios en la conducta de las

organizaciones. A continuacin se mencionan y describen algunas

tcnicas de diferentes autores:

Escultura organizacional
o

Uso de metforas
o

o
o
o

Mapa mental
Encuesta cintica

Tcnicas de preguntas (2)

La retroinformacin con base en una encuesta

o
o
o
o

La formacin de grupos
Los crculos de calidad (6)
Objetivos de Autodiagnstico

La organizacin como un todo (1)

Segn House (1975). En una publicacin referida en Organization

Development and Change, considera las siguientes tcnicas de
intervencin:

Sistema Total: Teoras contingentes de Diseo

organizacional, Survey feedback, reuniones de
confrontacin organizacional.

 Contacto individuo organizacin: Diseo de

trabajos, Centros de Decisin, Anlisis de Roles,
Administracin por objetivos.
Estilo personal de trabajo: Consultora de
procesos, intervencin de terceros, Team Building,
Intervencin interdepartamental, diagnstico de
grupos familiares por reuniones.
Anlisis intrapersonal y relaciones: Planeacin
de vida y carrera, entrenamiento en laboratorio,
Grupos de Encuentro y Consultora personal. (3)

Otros autores tocan y abordar el proceso de intervencin a travs de las

siguientes tcnicas:

Desarrollo y mtodos de entrenamiento de

equipos.

El grupo es entrenado y seleccionado con base en el trabajo que ser

hecho en conjunto con la organizacin, grupos de empleados de varios
niveles, de especializaciones diversas, se renen bajo la coordinacin de
un especialista o consultor y se critican mutuamente buscando un punto
comn para alcanzar la colaboracin, eliminar las barreras
interpersonales de comunicacin y aclaran y comprenden sus causas. El
desarrollo de equipos puede efectuarse por medio de seminarios de
entrenamiento o seminarios de DO, utilizando la comunidad de
aprendizaje constituida por participantes y equipos de consultores que

trabajan en conjunto. Esta tcnica tiene por objeto promover el desarrollo

personal y organizacional, para facilitar el alcance de los objetivos
individuales de los participantes del equipo, y al mismo tiempo atender
los objetivos de la organizacin.

Entrenamiento de la sensibilidad (Grupos T).

ste ha demostrado ser uno de los mtodos ms eficaces en el

mejoramiento de la competencia interpersonal, en la disminucin de la
ansiedad y en la reduccin del conflicto intergrupal. La participacin
voluntaria es una de las caractersticas distintivas de los Grupos-T. Al
respecto, se cuestiona si esa participacin es igualmente voluntaria
cuando se trata de la utilizacin de los Grupos-T en las organizaciones.
El grado en que lo sea repercute en las expectativas y en la conducta.
Guzar (1995), dice que el grupo debe orientarse hacia el proceso, lo
cual significa que los miembros aprenden observando y participando; por
lo cual, el profesional del DO debe generar las condiciones para se
expresen con libertad, las ideas, creencias y actitudes. Por lo cual, el
objetivo principal de los grupos T, es proporcionar a los empleados una
conciencia de su conducta y la forma en la que otros los perciben,
teniendo mayor sensibilidad ante el comportamiento ajeno y un mejor
conocimiento de los procesos del grupo.

Consultora de Procesos.

Se trata de una tcnica paralela a las anteriores. Exige la presencia de un

consultor. La idea bsica es que el consultor no funciona como un

especialista en aquello que la organizacin pretende hacer, pero auxilia

en la organizacin para el mejoramiento de sus procesos humanos, de
informacin y a su adecuada utilizacin para el alcance de los objetivos.
La especialidad del consultor reside en su capacidad de ayudar a la
organizacin a sobresalir. (1)

Modelos

Existen tantos modelos como intervenciones en DO para facilitar la

dinmica de las organizaciones, las cuales la mayora de ellas obedecen a
una estructura que en mucho sigue los lineamientos de la metodologa
de la investigacin cientfica:

Disonancia (necesidad sentida de cambio)

Utilizacin de diferentes alternativas de solucin
Recopilacin de informacin
Discusin (De los hallazgos encontrados con las
personas y entornos involucrados Sistema Cliente)
Contrato Psicolgico.
Diagnstico conjunto
Diseo de Planes de Accin
Implementacin
Seguimiento y evaluacin

 Documentacin

Nota. Entre la etapa e implementacin y evaluacin se va a dar una

continua retroalimentacin al punto del diagnstico en conjunto, hasta
que el problema haya quedado solucionado (3)

Proceso

Newton, M. y Raia, A. (1972); expresan que el proceso del (DO) consta

bsicamente de tres (3) etapas:

1.-Recoleccin y Anlisis de datos: determina la naturaleza y

disponibilidad de los datos necesarios y de los mtodos utilizables para
su recoleccin dentro de la organizacin. Incluye tcnicas y mtodos para
describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos y
las maneras de identificar problemas y asuntos ms importantes.

2.- Diagnstico Empresarial: Del anlisis de datos tomados se pasa a su

interpretacin y diagnstico. Se trata de identificar preocupaciones,
problemas, sus consecuencias, establecer prioridades y objetivos.

3.- Integracin de Datos y Diagnstico Preliminar: Esta etapa

usualmente es responsabilidad del consultor, quien tiene cuatro mtodos
bsicos para levantar datos: mediante entrevistas, observacin de

procesos, cuestionarios, y datos del desenvolvimiento organizacional.

Probablemente la ms eficiente y efectiva secuencia de mtodo
diagnstico comienza con la observacin, sta es seguida por entrevistas
semiestructuradas, y es completada con cuestionarios que intentan medir
precisamente los problemas identificados en los pasos iniciales del
diagnstico.

4.- Accin de intervencin: Se selecciona cul es la intervencin ms

adecuada para solucionar un problema particular organizacional. Esta no
es la fase final del DO, ya que este es un continuo y una etapa capaz de
facilitar el proceso sobre una base de continuidad.

Consideraciones Generales

El DO es un proceso complejo, su diseo y realizacin puede tardar aos

y el proceso puede continuar de manera indefinida; en l se trata de
lograr que la empresa haga la transicin de donde se encuentra
actualmente, y si se requiere diagnstico, donde debera estar, y que tipo
de intervenciones sern necesarias para buscar los cambios tendientes a
suscitar la accin. De esta manera continua el proceso, evaluando los
resultados para no perder la fuerza; y aunque el DO admite muchos
mtodos y enfoques no debemos de claudicar en el proceso. Esta
retroalimentacin est diseada para ayudar al cliente a determinar las
fortalezas y debilidades de la organizacin.

Llama la atencin tambin que en el desarrollo organizacional, a pesar

que se ofrezca el uso de la capacitacin por medio de grupos T o de
laboratorios; se puede observar que puede crear cuestiones debatibles
acerca de esta capacitacin. El uso de la capacitacin de laboratorio en el
desarrollo de las organizaciones exige, tanto actuaciones anteriores como
posteriores al laboratorio, para asegurarse que el aprendizaje sea
aplicable a la organizacin y facilitar su aplicacin al medio ambiente del
trabajo. (9)

La cultura organizacional tambin incide en la mayora de las

organizaciones en el abordaje del proceso de intervencin ya que tienden
a obstaculizar y a suprimir los sentimientos de las personas para generar
el verdadero cambio. La supresin de sentimientos afecta adversamente
la solucin de problemas, el desarrollo personal y la satisfaccin en el
trabajo. (3)

Por ejemplo, involucrando a todos los diferentes niveles de la

organizacin, podemos romper el mito de esperar que los otros
cambien, o como tambin se ha manifestado lo que otros esperan es
que primero los de arriba cambien. Identificando las acciones nos
permitir transformar a los integrantes de la organizacin, por medio de
anlisis de las causas y de los efectos, interviniendo y trabajando muy de
cerca con los niveles directivos. Ser muy importante abordarlos en este
nivel, debido a la gran responsabilidad de implementar los planes de
accin estratgicos que conllevan a lograr la total trasformacin. La
funcin principal ser sealar aquellas causas para priorizar aquellos
problemas que deben enfocarse a los esfuerzos que permitan soluciones.

Esto quiere decir que se puede tener claridad sobre lo que se pretende
modificar en los modelos intervencionistas del DO, pero no sabemos
cuales van a ser sus efectos (2)

Podemos buscar controlar los procesos intervencionistas del DO pero no

sus consecuencias; insistiendo en una participacin activa de todos los
miembros y conocimiento de las acciones a emprender por parte de
todos los niveles de la organizacin. (5)

Por ejemplo, cuando se promueve el cambio en una organizacin se debe

hacerlo de manera escalonada, ir combinando los cambios con la
estructura actual, se debe vencer la inercia, generando la participacin de
los diferentes miembros de la organizacin e ir identificando cuales son
las fortalezas de la cultura organizacional y cual son las debilidades que
deben enfrentar. Sern ellos los que debern responsabilizarse de las
acciones de intervencin, los cambios y los compromisos pactados.

La transformacin organizacional a travs de la intervencin deber

implicar una ruptura de comportamientos y actitudes existentes, siendo
gradual, y vindose como un proceso acumulativo y permanente que
progresa en medio de conflictos y tensiones que no se resuelven en el
corto plazo, ni en momentos predefinidos.

La transicin de lo antiguo a lo nuevo, no se puede ver como una lgica

lineal ni secuencial, se trata de una ruptura y como tal, es decir, es
conflictiva, agudiza las contradicciones entre las fuerzas que buscan la

estabilidad, el Statu quo organizacional, y las que promueven el cambio.

(5)

Conclusiones

Las diferentes tcnicas, modelos y procesos de intervencin mencionadas

anteriormente nos debern de servir para lograr un adecuado
conocimiento de los individuos y las colectividades al interior de la
organizacin (5)

Por lo cual podemos resumir que:

Una intervencin profesional debe basarse en una

hiptesis y diagnstico preliminar.
La observacin e interpretacin de las causas y
efectos de la intervencin determinan nuestra nueva
hiptesis y nuestra prxima intervencin.
Hablando de las tcnicas de intervencin en procesos
de cambio organizacional debemos de utilizarlas a
criterio, ya que las ms indicadas nos servirn para
abordar al entorno y su cultura organizacional.
Diferenciar entre intervenciones directas e indirectas,
internas y externas.

Basar nuestras intervenciones en hiptesis que

tengan una consecuencia real esperada.

Diferenciar nuestras intervenciones de acuerdo a la

fase de desarrollo del proyecto de cambio y a las
personas a las que se dirigen (por ejemplo: en la fase
de diagnstico trabajar con grupos homogneos, en
la fase de cambio con grupos heterogneos) (2)

De esta manera los procesos de cambio en las organizaciones deben ser

claros y precisos al momento de abordarlos ya que se originarn
problemticas y situaciones diversas que a travs de intervenciones muy
especficas nos darn la base para identificar sus ideas, creencias y
actitudes que en ese momento nos apremien.

Bibliografa

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