Introduccin

En la etapa actual constantemente omos las expresiones el recurso ms

importante de una organizacin es el hombre o el hombre es el principal
activo de una organizacin y verdaderamente coincido con ellas ya que
cada da esto en la prctica se refuerza ms, ahora bien esta realidad no
llegara a ser una ventaja competitiva, en cualquier organizacin, si las
personas no tuvieran los conocimientos tcnicos y especializados
necesarios, as como habilidades, valores, actitudes y experiencia, que no
existiera una propiedad intelectual y una fidelidad hacia los clientes
adecuadas, estos activos intangibles son de gran importancia.
Los aspectos planteados anteriormente conforman el Capital Intelectual, de
ah que sea necesario que las organizaciones para potenciarse deban
desarrollar sus capacidades de aprendizaje, su creatividad, la innovacin, as
como aprovechar al mximo su capacidad intelectual.
Debemos ser capaces de incorporar y gestionar los conocimientos y las
capacidades y as poder implementar una verdadera Gestin del
Conocimiento.
Debe crearse una organizacin que mantenga una preocupacin y
ocupacin constantes hacia el aprendizaje con el objetivo de crear un Capital
Intelectual, que no tenemos la menor duda que ser la base fundamental
para la creacin de bienes productivos y/o servicios en funcin de las
caractersticas de la organizacin.
De la Era de la Informacin debemos pasar a la Era del Conocimiento donde
las organizaciones tendrn como basamento lo que saben, esto por
supuesto lleva implcito un cambio cultural as como en la forma de pensar y
actuar.

Atendiendo a lo expresado la poltica debe estar encaminada a lograr una

coherencia entre las necesidades individuales de los trabajadores y las
necesidades de la organizacin en cuanto a la adquisicin de niveles
superiores de conocimiento, habilidades y experiencia, que permitan el
cumplimiento de los objetivos trazados.
Verdaderamente la poltica de capacitacin y desarrollo de los RRHH debe
comenzar desde que el trabajador inicia sus labores en la organizacin,
mantenindose ininterrumpidamente durante su vida laboral en la entidad.
Teniendo en cuenta lo planteado anteriormente deseamos incluir de manera
diferenciada lo relacionado con el perodo inicial del trabajador en la
organizacin. Este periodo los autores lo nombran de distintas maneras tales
como: incorporacin, adaptacin, orientacin, acogida, integracin, induccin
y otros. En nuestro caso lo denominaremos induccin.
Definiciones fundamentales
Educacin. Es el proceso que se desarrolla durante la vida de las personas,
mediante el cual recibimos la influencia de la sociedad, la que enriquece o
modifica nuestra actuacin.
Capacitacin. Proceso de preparacin y perfeccionamiento tcnico para
mantener o mejorar un desempeo eficaz y eficiente en el cargo actual.
Desarrollo. Proceso para desarrollar habilidades, actitudes, as como el
crecimiento profesional de un trabajador con vista a ocupar nuevos cargos o
actividad futura.
Aprendizaje. Proceso de integracin de informacin, habilidades, actitudes,
valores que tiendan a modificar el comportamiento de las personas.
Ahora veremos otras definiciones importantes recogidas de (1).

Destrezas (habilidades). Son el cmo de una funcin. Son las capacidades

que una persona le puede trasmitir a otra. La mejor forma de adquirirla es a
travs de la prctica.
Conocimiento. Es aquello de lo cual la persona tiene conciencia. Hay dos
tipos: objetivo y vivencial
Conocimiento objetivo. Son las cosas que la persona sabe. Este
conocimiento se puede y se debe ensear.
Conocimiento vivencial. Nociones de las cuales la persona se ha apropiado a
lo largo del camino. Es menos tangible que el conocimiento objetivo por tanto
es mucho ms difcil de ensear. Adquirirlo es responsabilidad de cada
quien.
Talento. Es un patrn recurrente de pensamiento, sentimiento o
comportamiento que puede aplicarse de manera productiva. El talento no se
ensea. No es cosa exclusiva de alguien, todo el mundo tiene ciertos
patrones recurrentes de comportamiento, aunque no todos iguales,
Competencias. Son en parte destreza, en parte conocimiento y en parte
talento. Por tanto determinadas caractersticas, de ellas, se pueden ensear
y otras no.
Capacitacin y desarrollo

El proceso de C y D es complejo en s, no slo en su desarrollo integral sino

tambin por las transformaciones que debe garantizar una vez ejecutado el
ciclo correspondiente.
Considero lo explicado al respecto por (2) y por (7) y cito:
Esta tarea se realiza, mediante la ejecucin de acciones formativas
orientadas a la actualizacin, profundizacin y aprendizaje de conocimientos;

desarrollo de habilidades y destrezas; o la modificacin de las actitudes

relacionadas con el cumplimiento de las tareas, objetivos, desafos actuales
y futuros. (2)
Acabada la seleccin, el desarrollo del personal es uno de los mtodos
clave que disponen las empresas para conseguir el conjunto de talentos que
necesitan, con la finalidad de mantenerse competitivas en el futuro. Es un
tipo de inversin que est directamente relacionado con la capacidad de la
empresa para ser flexible y adaptarse a los cambios de su entorno. (7)
De hecho adems, este proceso debe ser dinmico, flexible, profundo,
continuo y que todos participen como actores y no como espectadores.
El programa que se desarrolle debe garantizar un adecuado aprendizaje de
conocimientos (tcnicos y especializados), valores y actitudes que
contribuyan al desarrollo de la organizacin.
Aspectos esenciales a tener en cuenta
La C y D no debe basarse en elementos tomados al azar, o sin estar
fundamentados correctamente, ya que los resultados alcanzados no seran
los adecuados.
Como punto de partida el proceso debe tener en cuenta lo siguiente:
Elaborarse sobre la base de las necesidades objetivas, tanto actuales como
futuras.
Estar en concordancia con la estrategia de la organizacin.
Debe permitir el desarrollo de un proceso continuo que permita la asimilacin
del cambio organizacional.
Tener en cuenta en el anlisis inicial a todo el personal de la organizacin.
Los resultados a obtener deben garantizar el cumplimiento de las
competencias para los cargos que los trabajadores ocupan actualmente, as

como para los que se preparan para el futuro en dependencia del caso.
Garantizar la motivacin del personal, destacando el compromiso de la alta
direccin y dems jefes en esta tarea.
Que se garantice la evaluacin del proceso y de los resultados alcanzados
por ste.
Etapas del proceso de capacitacin y desarrollo.

El proceso de C y D debe contar con cuatro etapas que son las siguientes:
1. Diagnstico: En el cual se realizar el inventario de las necesidades de C
y D.
2. Programacin: En la que se confeccionar el programa (Plan de C y D).
3. Implementacin: En este punto se ejecutar el programa.
4. Evaluacin, control y seguimiento: Mediante el control y un seguimiento
sistemtico se evaluarn los resultados del proceso estableciendo una
comparacin entre la situacin actual y la anterior.
Qu debemos hacer en cada etapa?
Etapa de diagnstico
Esta etapa es quizs la ms importante de todas, ya que sirve de basamento
para las posteriores, de su precisin dependern en gran medida los
resultados finales.
Debemos partir de los elementos que nos dan tres niveles de anlisis que
son:
Anlisis de la Organizacin.
Anlisis de los Recursos Humanos.
Anlisis de los puestos de trabajo o cargos.

Partiendo de los niveles de anlisis, para determinar las necesidades de

capacitacin podemos utilizar los medios siguientes:
Anlisis organizacional. Es el que se realiza en toda la organizacin para en
dependencia de los resultados alcanzados determinar en que rea sus
miembros necesitan capacitacin.
Anlisis de los requisitos de los puestos de trabajo.
Se analizan las habilidades y/o conocimientos en la descripcin del puesto
que no sean dominadas por el empleado y sobre las cuales debe basarse la
capacitacin.
Evaluacin del desempeo.
Mediante la misma se pueden descubrir las dificultades en el cumplimiento
de los objetivos y tareas de trabajo por parte de los empleados.
Anlisis de las personas.
Debemos solicitar a los empleados las dificultades que confrontan en su
trabajo, as como que capacitacin necesitaran para solucionar stas.
En dependencia de las caractersticas o situaciones concretas de cada
organizacin adems de los medios generales anteriores se pueden utilizar
otros tales como:
Observaciones.
Cuestionarios.
Encuestas.
Solicitudes por los jefes.
Entrevistas.
Reuniones nter reas.
Anlisis de problemas.

Anlisis de indicadores.
Otros.
Proponemos para determinar y registrar las necesidades individuales de C y
D, la utilizacin de una gua la que adems de los datos generales contendr
aspectos tales como: las funciones principales que realiza el trabajador,
formacin especializada, proyeccin de trabajo, capacitacin necesaria, as
como su especificacin y resultados previstos. (Anexo 1)
Etapa de programacin
El diagnstico o determinacin de las necesidades de C y D nos debe
suministrar la informacin para realizar la programacin o sea determinar los
medios o aspectos necesarios que den solucin a las insuficiencias
detectadas y de la cual debemos extraer los siguientes datos.
A quin debe capacitarse?
Quin realizar la capacitacin?
El tema o contenido?
Dnde debe ensearse?
Mtodos para ensear y recursos necesarios?
Cundo es ms conveniente capacitar, perodo, horario?
Duracin que debe tener, as como su intensidad?
Cules son lo objetivos o resultados esperados?
Cul es el costo?
Ahora bien no seria adecuada esta programacin si la estrategia de C y D no
se encuentra integrada con la estrategia global de la organizacin.
Para cumplimentar el proceso se deben dar los pasos siguientes:
Planeacin

Debe abarcar desde la determinacin de los objetivos de C y D hasta la

eleccin de los mtodos a utilizar, la cantidad de personas a capacitarse, el
tiempo, horario, lugar, recursos a utilizar, evaluacin de los resultados, entre
otros.
Tcnicas de capacitacin

Aplicadas en el lugar de trabajo.

Aplicadas fuera del lugar de trabajo.
En cualquiera de las dos variantes tcnicas se pueden utilizar distintas
modalidades en dependencia del objetivo que se persiga, de las
caractersticas del puesto, urgencia y posibilidades de la organizacin.
Podemos adems orientar el proceso de programacin en dependencia de
los principios de aprendizaje, de los intereses, actitudes, motivaciones y
desarrollo de la personalidad de los trabajadores en:
Orientada al contenido, la que debe estar diseada para la informacin o
transmisin de conocimientos.
Orientada al proceso, para cambiar actitudes, desarrollar habilidades en las
relaciones interpersonales u otros.
Una tercera variante mixta con las anteriores.
Etapa de ejecucin del programa
Una vez elaborado el programa se debe pasar a su ejecucin, teniendo en
cuenta algunos aspectos que a nuestro juicio son de suma importancia, tales
como:

 Cooperacin de los directivos de la organizacin, si este aspecto no se

cumple y stos no participan de manera efectiva se ver en peligro la
ejecucin del programa.
Adecuacin del programa a las necesidades de la organizacin.
Calidad del material a impartir, para que la enseanza sea objetiva y
facilite la comprensin del capacitado.
Calidad y buena preparacin de los Instructores.
Garantizar una motivacin adecuada en el personal que va a
capacitarse.
Que se mantengan los principios pedaggicos correctos durante el
desarrollo del proceso.
Atencin durante todo el proceso de las relaciones siguientes:
Instructor capacitado
Instruccin aprendizaje
Etapa de evaluacin, control y seguimiento de los resultados
Etapa final y de gran dificultad que no debe limitarse a medir los
conocimientos adquiridos, sino adems verificar los cambios que se han
producido en el comportamiento de los trabajadores y si los resultados
obtenidos cumplimentan los objetivos y metas de la organizacin.
Es importante garantizar un seguimiento adecuado durante todo el proceso
lo cual permitir un control sistemtico de esta manera no slo realizar una
evaluacin final sino en distintos momentos. (Antes, intermedios y al final del
proceso).

La evaluacin de los resultados debe contemplar una amplitud que permita

abarcar los siguientes niveles:
Organizacional.
Recursos Humanos.
Tareas.
En cada nivel podemos evaluar aspectos tales como:
Resultados para el nivel organizacional.
Eficacia y eficiencia.
Imagen ante los clientes.
Relaciones organizacionales.
Reaccin ante los cambios.
Resultados para el nivel de Recursos Humanos.
Ausentismo.
Relaciones interpersonales.
Rotacin del personal.
Actitud y comportamiento de las personas.
Resultados para el nivel concreto de la tarea.
Produccin y productividad.
Calidad de la produccin y/o los servicios.
Mantenimiento de los equipos.

Accidentes de trabajo.
Dentro de los distintos mtodos (Modelos) utilizados para evaluar la
efectividad de la capacitacin, sealaremos uno basado en cuatro instancias
etapas las cuales son:
Reaccin:
Consiste en la obtencin de la percepcin con relacin al curso de aquellos
que intervienen en el mismo (capacitados, instructores o profesores,
personal a cargo de la capacitacin). La va ms utilizada es el cuestionario
donde debe medirse aspectos tales como: contenido del programa, dominio
y desarrollo del trabajo del profesor y otros aspectos relacionados con el
proceso.
Aprendizaje:
En este punto se miden los conocimientos y habilidades adquiridos por el
capacitado. Se evala a travs de las pruebas de contenidos.
Conducta:
Se evalan las variaciones en el comportamiento, durante el desarrollo del
trabajo, de los capacitados o sea la modificacin de actitudes.
Resultados:
En este aspecto se deben medir los resultados de la organizacin en
distintos indicadores como: incremento de la produccin; disminucin de
ausentismo, quejas de clientes, accidentes, rotacin del personal, costos;
incremento de la calidad; otros indicadores segn las caractersticas de la
organizacin.

Deben utilizarse informes comparativos de antes y despus de la

capacitacin. Garantizar adems un seguimiento adecuado del; jefe directo
del capacitado.
Vas para el desarrollo de los RRHH

Existen varias vas para el desarrollo de los Recursos Humanos, utilizadas

en dependencia de las condiciones y caractersticas de cada lugar:
El enriquecimiento de los puestos de trabajo, muy til en entidades
pequeas con estructuras planas y sencillas donde las promociones no
son frecuentes.
El reclutamiento interno para ofrecerle a los trabajadores la posibilidad
de desempear nuevas funciones.
La rotacin (movimientos laterales) por diversos puestos de trabajo.
El entrenamiento como aspecto fundamental y sobre el cual debemos
fijar gran atencin.
Las promociones o sea ascensos.
Conocimiento sobre el resultado de su desempeo.
Otros.
Todos los puntos los consideramos importantes, y deben utilizarse en
dependencia de las caractersticas y necesidades de las organizaciones.
Como elemento esencial debemos partir del criterio que cada jefe es
responsable y debe atender la preparacin y el desarrollo de los trabajadores
que dirige.
Induccin

Una vez culminada la seleccin del trabajador, el mismo comenzar un

periodo muy importante sobre cuya ejecucin y eficacia depender en gran
medida en gran medida el compromiso que contraiga con la organizacin el
recin incorporado, no en pocas ocasiones este trabajo falla y es causa de
frustracin en el trabajador, no permitiendo que pueda alcanzar el
desempeo es adecuado de su trabajo en el cumplimiento de los objetivos
trazados.
El proceso de induccin adems debe lograr una verdadera motivacin, en el
nuevo empleado, que permita una identificacin correcta entre lo que aspira
el trabajador y lo que la organizacin espera de ste.
Durante su ejecucin debe brindarle la informacin adecuada y en tiempo
sobre, los distintos aspectos de la organizacin en general, las reas que la
conforman, el puesto de trabajo a ocupar el personal y clima laboral del
entorno, as como otros aspectos que se entiendan necesarios.
No podramos pasar por alto la importancia de rol que debe jugar en jefe
inmediato el jefe inmediato como elemento central desde el inicio, durante el
desarrollo y en la culminacin de este proceso, as como el control de todo el
programa por la Direccin de Recursos Humanos.
Para ilustrar lo planteado nos parece prudente y servira de gran compresin
situar un ejemplo (Anexo2) para una organizacin seleccionada. Para cada
etapa debe definirse un tiempo un tiempo de duracin, el cual estar en
dependencia de las caractersticas de la organizacin, del rea en la que se
realizar la incorporacin, del cargo a ocupar y del recin incorporado.
Resumen
La habilidad para aprender y aplicar lo aprendido rpidamente resulta ser la
gran ventaja competitiva. Jack Welch

Como vemos el enfoque sealado en este trabajo no es solamente terico, ni

implica un divorcio con el trabajo que se realiza con relacin a estudios
externos, sino que sirve de complemento para stos, conformando una
integracin y un paso de avance en este sentido.
Si verdaderamente deseamos que nuestra organizacin alcance un alto nivel
de competitividad, eficacia y eficiencia, el recurso principal para alcanzarlo es
el hombre, el cual debe estar preparado con profundidad no slo
tcnicamente, debe estar motivado y con voluntad frrea para tratar de
resolver los problemas con calidad y rapidez. Enfatizamos en esto ya que lo
consideramos el aspecto fundamental.
Lo esencial es que la C y D deben ejercer una influencia directa sobre el
desempeo del trabajador en funcin de los resultados concretos.
Sobre la base de lo planteado anteriormente deben mejorarse los
indicadores principales de cada organizacin, donde intervengan no slo los
relacionados a nivel de toda la entidad si no tambin a nivel de los RRHH y
de otras tareas importantes.
Como ejemplo podemos citar:
Incremento de la eficacia y eficiencia en la organizacin.
Disminucin del ausentismo, rotacin, accidentes, ndice de roturas, ndice
de desperdicios.
Aumento de la produccin y de l calidad de los productos y/o servicios
productividad del trabajo.
Mejoramiento de la actitud del personal y del clima organizacional en
general.
Otros Indicadores en dependencia de las caractersticas de la organizacin.
El esfuerzo y la inversin que hace la organizacin deben estar encaminados

tambin a compulsar e inducir al trabajador hacia el estudio autodidctico a

travs de distintas formas incluidas el e-learning.
El adiestramiento no es un GASTO, sino una INVERSION
Anexo No.1
Gua para la determinacin de las necesidades individuales de
capacitacin y desarrollo
Nombre y Apellidos _________________________________________
Puesto de trabajo____________________________________________
Especialidad _______________________________________________
Experiencia Empresa ________________________________________
Experiencia en el puesto _____________________________________
Funciones Principales ________________________________________
Formacin especializada recibida ______________________________
Tareas principales __________________________________________
Problemas con la calificacin __________________________________
Proyeccin de trabajo ________________________________________
Capacitacin necesaria _______________________________________
Resultados Previstos (Beneficios)_______________________________
Funciones principales

Resumen de lo que la persona debe hacer en el puesto de trabajo. Slo

aspectos esenciales.
Formacin especializada recibida
Relacionada directamente con las funcio