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FACULDADE MARECHAL RONDON

COODERNAO DO CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTO DE
RECURSOS HUMANOS

PROJETO INTEGRADO DE RECURSOS HUMANOS IV

A GESTO DE RECURSOS HUMANOS NO SERVIO PUBLICO

MARCOS MARCELO SOARES

Orientador: Prof. Especialista Benedita Josepetti Basseto

Trabalho de Concluso de Curso Apresentado

Faculdade Marechal Rondon - So Manuel, para
Obteno do Ttulo de Tecnlogo em Gesto de
Recursos Humanos.

So Manuel
2010

FACULDADE MARECHAL RONDON

COODERNAO DO CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTO DE
RECURSOS HUMANOS

PROJETO INTEGRADO DE RECURSOS HUMANOS IV

A GESTO DE RECURSOS HUMANOS NO SERVIO PUBLICO

MARCOS MARCELO SOARES

Trabalho de Concluso de Curso Apresentado

Faculdade Marechal Rondon - So Manuel, para
Obteno do Ttulo de Tecnlogo em Gesto de
Recursos Humanos.

So Manuel
2010

SUMRIO

Pgina
CAPTULO 1: INTRODUO................................................................. 01
1.1 Objetivo............................................................................................. 03
1.2 Justificativa....................................................................................... 03
1.3 Metodologia...................................................................................... 04
CAPTULO 2: A ADMINISTRAO PBLICA....................................... 06
2.1 Modelos de Gesto Pbl ica. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

06

2.1.1 Administ rao Di reta. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 06

2.1.2 Administrao Indireta. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 06
2.1.3 Fundaes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 07
2.1.4 Sociedades de Economia Mista. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ... 07
CAPTULO 3:A ADMISSO NO SERVIO PBLICO. . . . . . . . . . ........ 09
3.1 Seleo At ravs de Concursos Pbl icos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 09
3.1.2 Recrutamento At ravs de Edi tal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . 09
3.1.3 O Processo Selet ivo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . 09
3.1.4 A Convocao para Provas Prticas e Exames Psicolgicos........ 11
3.1.5 Da classificao e Resultados Finais do Processo Seletivo........... 11
3.1.6 Da Contratao............................................................................... 11
CAPITULO 4: REGIMES DE CONTRATAO....................................... 13
4.1 Explanao........................................................................................ 13
4.2 Regime Trabalhista Regido pela C.L.T............................................. 13
4.2 Regime Regido Por Estatuto...............................................................14

4.3 Regime de Contratao Especial........................................................15

4.4 Da Estabilidade do Servidor Pblico.................................................. 15
CAPITULO 5: O PLANO DE CARREIRA NO SERVIO PBLICO........ 18
5.1 Explanao........................................................................................ 18
5.2 Da Composio da Carreira.............................................................. 20
5.3 Estruturas dos Cargos....................................................................... 20
5.4 Os Nveis de Acesso Para Provimento em Cargo Pblico................ 21
5.5 Do Desenvolvimento.......................................................................... 23
5.6 Promoo Pelo Critrio de Merecimento .......................................... 24
5.7 Da Progresso................................................................................... 26
5.8 Da Transposio................................................................................ 26
5.9 Da Ascenso...................................................................................... 27
5.10 Da Qualificao Profissional............................................................ 27
5.11 Consideraes Finais do Plano de Carreira no Servio Pblico.... 30
CAPTULO 6: MOTIVOS DE AFASTAMENTO DO SERVIDOR............. 31
6.1 Explanao........................................................................................ 31
6.2 Aposentadoria por Tempo de Servio................................................ 31
6.3 Aposentadoria por Invalidez............................................................... 34
6.4 Pedido de Exonerao....................................................................... 36
6.5 A Demisso por Justa Causa............................................................. 37
CAPITULO 7: CONCLUSO.................................................................... 39
8.O BIBLIOGRAFIA.................................................................................. 42

CAPTULO 1: INTRODUO
No cenrio dos Recursos Humanos nenhuma gesto to
intrigante e burocrtica como a Gesto de Recursos Humanos no Servio Publico.
Segundo Melo (2006), o excesso de burocracia seja ela
atravs de catalogao de documentos extremamente antigos e guarda de
documentos obsoletos, aliados fatores como estrutura precria, falta de material
de consumo, verbas de manuteno irrisria, pessoal desmotivado devido poltica
salarial praticada que na maioria das vezes no acompanha o valor dos salrios e
das remuneraes oferecidas no mercado privado, somatizado com a ausncia de
um plano de carreira coerente e que em muitas cerceia a expectativa de elevo
profissional dos seus colaboradores, implicam em dificuldade da captao de
profissionais melhores capacitados, aumentando com isso o emprego de mo de
obra despreparada e inapta do ponto de vista estratgico para fazer do servio
publico, um servio com mais qualidade e presteza atendendo aos anseios das
necessidades da sociedade, Permitindo no mximo que os candidatos que buscam
o servio publico o faam apenas por questes como estabilidade no emprego e
entre aspas Status Social, contribuindo assim com a precariedade do sistema que
j burocrtico e ultrapassado.
Situaes como estas fazem do servio publico segundo
dados do Ministrio do Trabalho o setor mais complexo e que mais sacrifica e
penaliza os seus colaboradores.
na contramo destes preceitos e das velhas premissas
praticadas at os dias de hoje, que a Gesto Moderna de Recursos Humanos no

Servio Publico tem que se esforar para minimizar os impactos causados nos
servios governamentais prestados aos cidados.
Em nossos dias o desafio fazer com que os poucos recursos
sejam melhores administrados, que atravs de novas estratgias e do uso das
novas tecnologias gestacionais disponveis o trabalho neste setor se torne mais
agradvel e menos maante.
Em muitos dos casos, no entanto, podemos at mesmo afirmar
sobre o contraste que existe no servio publico que muitas vezes possuem
tecnologia de ponta, e o que realmente falta mo de obra qualificada e uma
poltica de treinamento e desenvolvimento adequada, seja atravs da oferta de
cursos profissionalizantes voltados aos colaboradores deste segmento, no sentido
de que estes se tornem aptos ao exerccio e uso destas novas tecnologias, e na
oferta regular de ensino profissional focado na rea pblica para os elementos que
anseiam por uma carreira pblica, no entanto a capacitao e conhecimento que na
maioria dos casos ocorre a passagem de conhecimento prtico que muitas vezes
ministrado por elementos tambm desqualificados aumentando assim a falta de
qualidade do servio prestado ao cidado, ou seja, como cegos guiando outros
Cegos, fatos como estes, meramente mascaram o problema, inviabilizando assim o
desenvolvimento profissional dos elementos que por ela laboram. No desprezamos
a importncia do conhecimento prtico, no entanto entendo que a pratica deve
sempre vir acompanhada pela tcnica, visto que os interesses pblicos so
indisponveis, ou seja, pertence a coletividade e devem ser geridos e trabalhados no
sentido de seu melhor aproveitamento, bem de todos.
O desenvolvimento humano deve ser uma vertente, sim, um
desafio neste segmento, j que nunca se ouviu tanto falar em cursos tcnicos e

superiores voltados nica e exclusivamente para a gesto publica em todas as reas

imaginveis, como nos dias de hoje.
Polticas de carreiras associadas a cursos especficos visando
melhor qualificao das pessoas no sentido de proporcionar uma melhoria
sistemtica na prestao dos servios pblicos j vem sendo desenvolvidos no
sentido da capacitao dos funcionrios pblicos.
neste sentido que o estudo deste trabalho seguira: buscando
alternativas para melhor aproveitamento do elemento humano no setor publico
atravs

do

desenvolvimento

de

pessoas,

da

busca

constante

pelo

aperfeioamento contnuo.

1.1 Objetivo
Estudar

os

fundamentos,

prticas,

aspectos

legais,

burocracia existentes em todas as reas da Gesto dos Recursos humanos no

servio pblico (que so muitas), dinmica de trabalho, postura profissional e tica
dos profissionais da rea e propor solues viveis para a melhoria da prestao
dos servios ofertados pelo Poder Pblico seja na Educao, Sade ou na
Segurana Publica.

1.2 Justificativa
Tendo em vista as incoerncias, ausncias de compromisso
dos administradores pblicos, a falta de tica associadas muitas vezes s fraudes e
desmandos, cometidas por polticos corruptos que fazem do servio publico o meio
pelo qual vislumbram a possibilidade de enriquecimento ilcito, em detrimento das
aspiraes justas do povo, que o verdadeiro mantenedor destes servios e que

buscam muitas vezes atravs das aes do governo a soluo de seus problemas e
conflitos sociais, cuja fonte em muitas vezes tem origem no prprio desmando
daqueles que deveriam ter pelo seu cargo o compromisso com o respeito e pela
tica, que deveriam ser emanadas por eles a favor do social.
Assim este trabalho que hora se apresenta se justifica pela
necessidade de se buscar o convencimento dos Gestores de Recursos Humanos
pela busca de solues moralmente ticas, propor ajustes de conduta, buscar meios
lcitos para a desburocratizao e agilizar processos gerenciais e administrativos em
prol daqueles, que em sendo menos favorecidos pela sorte, buscam como j bem
delineados, a satisfao de suas necessidades pessoais, quer fisiolgicas, quer de
segurana, quer de sade, com medidas que tornem razoveis os motivos que
justifiquem o pagamento de seus impostos, que tem como principio o de garantir o
mnimo de condies subsistnciais aos mesmos, alm, muito alm de seus desejos
subjetivos e transcendentais das necessidades de respeito com o dinheiro pblico.
Dentre todas as justificativas que permeiam este trabalho, em
nossa leitura, entendemos como maior delas, o respeito pelo bem pblico, como
objetivo primaz, para a formao de carter dos subordinados e na importncia de
nossa participao na formao de carter, convico e opinio daqueles que
enquanto futuros gestores ou colaboradores pblicos, possam entender que do fruto
do trabalho deles, vidas aguardam ansiosas pela excelncia na prestao de um
servio publico de qualidade para todos.

1.3 Metodologia
A Metodologia utilizada na composio neste trabalho se deu
atravs de Pesquisas bibliogrficas.

Referente as pesquisas bibliogrficas a serem utilizadas na

confeco deste trabalho, citamos alguns dos principais experts: Clezio Saldanha
dos Santos e Idalberto Chiavenato, entre outros, o primeiro por seu
conhecimento vivencial na rea pblica, o segundo por sua excelente exposio
intelectual.

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CAPITULO 2: A ADMINISTRAO PUBLICA

2.1 Modelos de Gesto Pblica
Segundo Carvalho Filho (1998), Para entendermos como se
da a Gesto de Recursos Humanos no Servio Publico, se faz necessrio
entendermos como se d a organizao da administrao pblica do Brasil, que se
divide-se em Direta e indireta. A direta composta por servios integrados a
presidncia da repblica e ministrios. A indireta composta por entidades de
personalidade jurdica prpria criadas por lei: autarquias, fundaes pblicas,
empresas pblicas e sociedades de economia mista.

2.1.1 Administrao Direta

Referente a Administrao Direta, Carvalho Filho (1998),
aduz que estas so compostas, administradas ou geridas por Autarquias (Pessoas
Jurdicas de Direito Publico) administradas diretamente pela Presidncia da
Republica Estados ou Municpios de modo geral prestam servios diretamente
associados s necessidades e objetivos diretos das autarquias publicas no mbito
administrativo com o objetivo de atender as demandas de servios pblicos
prestados ao publico. EX: Ministrio da Justia, Ministrio do Trabalho, Secretaria
da Sade, Secretaria da Segurana Publica etc.

2.1.2 Administrao Indireta

Para Carvalho Filho (1998), A Administrao Indireta o
conjunto de pessoas administrativas de direito pblico , que, vinculadas respectiva

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Administrao direta, tm o objetivo de desempenhar as atividades administrativas

de forma descentralizada ou seja nos locais e cidades onde esto inseridas. Elas
possuem como caractersticas comuns: Personalidade jurdica prpria; Autonomia
administrativa; Patrimnio prprio; Vnculo aos rgos da administrao direta. EX:
Universidades Pblicas, Hospitais, Creches, Escolas, etc.

2.1.3 Fundaes
Segundo Clzio Saldanha (2006), existem dois Tipos de
Fundaes as que so Pessoas Jurdicas de Direito Pblico (EX: Fundao Casa),
cujo ato de criao estabelecido por lei, e as Fundaes Publicas de Direito
Privado que embora a sua personalidade seja de direito privado, so criadas por
entes

da

administrao

publica

indireta

para

atenderem

diretamente

as

necessidades da Federao, Estados ou Municpios. EX: FAMESP (Fundao Para

o Desenvolvimento Mdico e Hospitalar), cuja criao foi levada efeito devido a
necessidade administrativa da Faculdade de Medicina da UNESP em descentralizar
sua administrao, ainda mais.
No entanto as atividades das fundaes s podem ser
desenvolvidas em atividades estatais que no sejam exclusivas da Federao,
Estados e Municpios. No caso em tela a FAMESP (Fundao Para o
Desenvolvimento Mdico e Hospitalar), No pode administrar o Hospital das Clnicas
da UNESP, mas apenas auxiliar neste processo.

2.1.4 Sociedades de Economia Mista

Para Clzio Saldanha (2006), as Sociedades de Economia
Mista ou de Capital Misto, so aquelas cuja fonte administrativa e financeira so

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provenientes, em parte do Poder Pblico e em parte de Composio e Capital

Privado, so igualmente utilizadas para alcanar objetivos particulares e ao mesmo
tempo pblicos. EX: Sabesp.

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CAPITULO 3: ADMISSO DE COLABORADORES NO SERVIO PBLICO

3.1 Seleo atravs de concursos pblicos
De acordo com a Constituio Federal Brasileira (1988), em
seu Artigo 37 in totum, a investidura de pessoas em cargos pblicos, s possvel
atravs da aprovao em provas de concursos pblicos ou de provas e ttulos de
acordo com a natureza do cargo a ser preenchidos, salvo em caso de contratao a
titulo de Cargos de Comisso declarado em lei de livre nomeao e exonerao, a
fim de atenderem as necessidades diretas das administraes.

3.1.2 Recrutamento atravs de edital

Segundo Informaes ofertadas no site da Prefeitura
Municipal de Botucatu, em seus editais de concursos, o processo de recrutamento
de candidatos cargos pblicos se d atravs edital de concurso pblico, que por
fora de lei publicado no Dirio Oficial, da Unio, dos Estados e Municpios.
Devendo sua leitura e interpretao ser clara, simples e objetiva possibilitando assim
a fcil compreenso dos candidatos, deve conter histrico do cargo a ser
preenchido, nvel de escolaridade, valores de taxas, aspectos legais envolvidos,
exigncias de experincia ou de habilidades, exigncia de documentao especfica
para cada cargo e ou apresentao de ttulos tcnicos ou acadmicos se os cargos
assim o exigirem, informar ao candidato valores de Salrios e Remuneraes, datas
de Inicio e trmino de Inscries, datas de Provas e de divulgao de resultados
atravs de meios prprios, alm de matria de estudos que sero a base da
composio da prova e a validade dos concursos que so em geral de 2 anos.

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3.1.3 O Processo Seletivo

A Constituio Federal Brasileira (1988), em seu artigo 37,
quem dita o modelo de processo seletivo adotado e que deve serb utilizado em
Concursos Pblicos , muito embora esse processo deixa muito a desejar, pois como
o prprio nome do processo diz o Concurso Publico, ou seja, qualquer elemento
atendendo aos requisitos do referido edital de concurso, poder livremente participar
e geralmente se investir nos cargos aqueles elementos que apenas e to somente
for classificado com a maior nota na prova escrita do referido concurso. Rarssimas
excees Quando a investidura do candidato se d por comprovao de porte de
ttulos acadmicos ou atravs de prova prtica, ou ainda no caso de militares de
exame de capacidade Psicolgica.
Quando dizemos que, os concursos de forma geral so
embora muito democrticos so muito pouco somatrios na questo qualificao e
competncia profissional, este fato se d justamente pela pouca qualificao dos
colaboradores que so investidos no servio publico, que devido fatores como
desemprego e auto custo de vida vem no servio publico a possibilidade de
estabilidade financeira e social. Sim, entendo que a qualificao profissional no
deve ser meramente uma varivel no processo seletivo, mas uma regra, de forma a
garantir a prestao de Servios Pblicos de boa qualidade aos cidados.
Para Clzio Saldanha (2006), a mudana deste processo e
propositura de melhorias no mesmo deve ser uma constante na vida do Gestor de
Recursos Humanos, pois cabe a ns enquanto Gestores promover a contratao por
Competncias e no meramente por atributos ou nvel cultural e de escolaridade a
realizao do concurso se dar atravs de empresas do segmento de Recursos
Humanos que forem as vencedoras de processo licitatrio prvio, e que aplicaram

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as provas e acompanharam todo o processo seletivo desde a publicao do edital

de concursos at a homologao final do resultado de classificao, no tendo esta
empresa responsabilidade direta na contratao do candidato cuja responsabilidade
ser da autarquia para o qual o processo seletivo se deu.

3.1.4 A Convocao para Provas Prticas e Exames Psicolgicos

Conforme dita a Constituio Federal Brasileira (1988), todo o
tipo de convocao dever sempre ser precedido de convocao oficial que ser de
antemo publicada nos Dirios Oficiais da Federao, Estados e Municpios. Nestes
deveram conter em ordem de Classificao em provas objetivas o nome dos
candidatos habilitados na primeira fase das provas, prazo para interposio de
recursos que os candidatos julgarem possurem, e data de divulgao do resultado
dos recursos.

3.1.5 Da classificao e Resultados Finais do Processo Seletivo

Segundo Digenes Gasparini (2002), por fora de lei, o
resultado e classificao final do processo seletivo devero ser igualmente
publicados nos Dirios Oficiais da Federao, Estados e Municpios em ordem de
Classificao, neste dever constar o prazo para interposio de recursos que os
candidatos julgarem ter por defesa e que ser nico e inadivel, bem como o
resultado dos recursos.

3.1.6 Da Contratao
Ainda o Artigo 37 da Constituio Federal Brasileira (1988)
dita

que

as

contrataes

somente

sero

homologadas

dependendo

das

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necessidades do servio e disposies legais a Contratao ser levada a efeito

aps ter totalmente findo o processo seletivo e homologada a lista por ordem de
classificao final, e por convenincia e necessidade de pessoal da autarquia, aps
a apresentao dos documentos exigidos no edital e comprovao da autenticidade
dos mesmos, podendo esta se reservar ao direito de proceder contratao quando
da necessidade real deste procedimento, por motivos diversos: falecimentos ou
aposentadorias de ocupantes de cargos ou ampliao e aumento de demanda de
servios entre outras, lembrando que a classificao no concurso publico no obriga
a empresa ou autarquia pblica da contratao de imediato do colaborador, mas
pode utilizar-se dos aprovados nos concursos referidos para a elaborao de lista de
espera por ordem de classificao para contrataes posteriores para atender as
demandas de locao de mo de obra.

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CAPITULO 4: REGIMES DE CONTRATAO

4.1 Explanao
Funo Pblica o regime jurdico, a atribuio, encargo ou
competncia, criadas por lei, para o exerccio de determinada atividade de natureza
pblica.
Convive-se no Brasil com diversas subdivises da categoria
dos servidores pblicos e muitas peculiaridades variam em face do regime jurdico
que incide sobre as respectivas relaes do trabalho. Carvalho Filho (1998) entende
que regime jurdico o conjunto de regras de direito que regulam determinada
relao jurdica.
No

ordenamento

jurdico

ptrio

tm-se

os

regimes:

Trabalhista, Estatutrio, e Especial, A seguir sero conceituadas as espcies de

agentes pblicos existentes em nosso ordenamento pblico.

4.2 Regime Trabalhista Regido pela C.L.T. (Consolidao das Leis do Trabalho)
Para Carvalho Filho (1998), Neste Regime so procedidas as
contrataes de colaboradores contratados por tempo indeterminado ou aqueles
cuja contratao se d por obra certa ou temporria, em ambos os casos exige-se a
prestao de concurso pblico para investidura.
Este sistema de contratao amplamente utilizado em
Prefeituras Municipais, Fundaes e Autarquias da Administrao Pblica Indireta
(Pessoas Jurdicas de Direito Pblico).
Esse regime aquele constitudo das normas que regulam a
relao jurdica entre o Estado e o empregado e est amparado na Consolidao

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das Leis do Trabalho CLT (Decreto-Lei n 5.452, de 01/05/43), razo pela qual
essa relao jurdica de natureza contratual em outras palavras esse regime
aquele constitudo das normas que regulam a relao jurdica entre o Estado e o
empregado.
Os servidores que exercem atividades tpicas de Estado, em
virtude da essencialidade de suas atribuies e competncias, no podero ser
contratados pelo regime contratual (isto , pela CLT) O regime desses servidores
ser obrigatoriamente o estatutrio. Porm, necessrio que haja definio em lei
ordinria sobre quais so as carreiras tpicas de Estado.

4.2 Regime Regido Por Estatuto

Carvalho Filho (1998), Registra por oportuno, que o regime
estatutrio o conjunto de regras que regulam a relao jurdica funcional entre o
servidor publico, estatutrio e o Estado.
So servidores pblicos estatutrios tanto os servidores
Efetivos (aqueles aprovados em concursos pblicos), quanto os servidores
Comissionados ou de Provimento em Comisso (esses cargos detm natureza de
ocupao

provisria,

caracterizados

pela

confiana

depositada

pelos

administradores em seus ocupantes, podendo seus titulares, por conseguinte, ser

afastados ad nutum, a qualquer momento, por convenincia da autoridade
nomeante. No h que se falar em estabilidade em cargo comissionado).
Neste Regime quando se finda o mandato daquele que o
empossou, via de regra, finda-se tambm o vnculo da comisso, ficando a critrio
do novo mandatrio a permanncia deste ou no.

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Salienta-se que regras bsicas desse regime devem estar

contidas em lei que possui duas caractersticas:
1) Pluralidade normativa, indicando que os estatutos
funcionais so mltiplos.
2) Natureza da relao jurdica estatutria. Portanto, no tem
natureza contratual, haja vista que a relao prpria do Direito Pblico.

4.3 Regime de Contratao Especial

Segundo Carvalho Filho (1998), O Regime Especial visa
disciplinar uma categoria especfica de servidores: os servidores temporrios. A
Carta Poltica remeteu para a lei a disposio dos casos de contratao desses
servidores.
Os Pressupostos do Regime Especial so: a Determinabilidade
temporal da contratao (prazo determinado), a Temporariedade da funo; Casos
de Contratao por Obra Certa e a

excepcionalidade do interesse publico que

obriga recrutamento (EX: Em Casos de Emergncias Por Calamidades Pblicas,

Desastres Ambientais e Desastres causados por foras da Natureza entre outros).

4.4 Da Estabilidade do Servidor Pblico

O direito estabilidade encontra-se consagrado de forma
expressa no artigo 41, caput da Constituio Federal Brasileira (1988), seno
vejamos:
So estveis aps 3 (trs) anos de efetivo exerccio os servidores
nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso pblico.

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Segundo Digenes Gasparini (2002) o artigo 41 da Constituio

Federal de 1988, prev, em defesa do servidor estatutrio e no interesse pblico,
que so estveis, aps trs anos de efetivo exerccio, os servidores nomeados para
cargo de provimento efetivo em virtude de concurso pblico.
Pode ser definido como a garantia constitucional de
permanncia no servio pblico, do servidor estatutrio nomeado, em razo de
concurso pblico, para titularizar cargo de provimento efetivo, aps transcurso do
estgio probatrio de trs anos. V-se que tal garantia do servidor estatutrio; no
atributo do cargo. O autor conclui nesses termos, somente se tem como
estabilizado o servidor estatutrio que, simultaneamente, atende os requisitos do
artigo 41, caput e 4 da CF.
Segundo o Artigo 41 da Constituio Federal Brasileira (1988) e
Smula 390 do Tribunal Superior do Trabalho - TST in verbis, consoante Dirio da
Justia de 20, 22 e 25/04/05;
Estabilidade Celetista Administrao Direta, Autrquica ou Fundacional
Empregado de Empresa e de Sociedade de Economia Mista.
I - o servidor pblico celetista da administrao direta, autrquica ou
fundacional beneficirio da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.
II Ao empregado de empresa pblica ou de sociedade de economia mista,
ainda que admitido mediante a aprovao em concurso publico no garantida a estabilidade
prevista no art. 41 da CF/1988.

Portanto o Servidor Pblico de Autarquia ou Fundao da

Administrao Direta tem direito a estabilidade no emprego salvo em caso de
Contratao Especial ou Comissionada, como j bem salientado anteriormente por
conta da Temporariedade pr-fixada do contrato.
No tero direito a estabilidade os trabalhadores regidos pela
C.L.T.; da Administrao Indireta e de Empresas de Capital Misto.

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Esta estabilidade, no entanto relativa, pois poder ser

quebrada qualquer momento em caso de caracterizada a Culpa por Falta Grave,
Improbidade Administrativa, tendo por sua vez garantido o direito a ampla defesa do
empregado no perodo de instruo do competente processo administrativo.
Salvo quando da pratica de qualquer Crime ou Infrao legal
com Sentena Transitada em Julgado, onde neste caso a quebra de estabilidade e
demisso por justa causa sumria determinada de imediato, no cabendo neste
ultimo caso possibilidade de defesa do empregado demitido.
Conforme verbra a Consolidao das Leis do Trabalho
(1943) em seu artigo Art. 482; Constituem justa causa para resciso do contrato de
trabalho pelo empregador ou autarquia:
a) Ato de improbidade;
b) Incontinncia de conduta ou mau procedimento,
c) Negociao habitual por conta prpria ou alheia sem
permisso do empregador, e quando construir ato de concorrncia empresa para a
qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao servio;
d) Condenao criminal do empregado, passada em julgado,
caso no tenha havido suspenso da execuo da pena;
e) Desdia no desempenho das respectivas funes;
f) Embriaguez habitual ou em servio;
g) Violao de segredo da empresa;
h) Ato e indisciplina ou de insubordinao;
i) Abandono de emprego;

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j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no servio

contra qualquer pessoa, ou ofensas fsicas, nas mesmas condies, salvo em caso
de legtima defesa, prpria ou de outrem;
k) Ato lesivo de honra e boa fama ou ofensas fsicas praticada
contra o empregador e superiores hierrquicos, salvo em caso de legtima defesa,
prpria ou de outrem:
l) Prtica constante de jogos de azar.

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CAPITULO 5: O PLANO DE CARREIRA NO SERVIO PBLICO

5.1 Explanao
Segundo Melo (2006), A Instituio e Implantao do Plano
de Carreira no servio pblico doravante designado como PCSP, se destina a regrar
o desenvolvimento funcional nos cargos pblicos do quadro Permanente em
carreiras funcionais, fundamentado nos princpios de qualificao e habilitao
profissionais e do desempenho de atribuies, com a finalidade de assegurar a
continuidade da ao administrativa e o aprimoramento e eficincia do Servio
Pblico seja ele Municipal, Estadual ou Federal e em contra partida assegurar a
oferta de salrio condizente com a realidade do servio ou autarquia frente as
necessidades do servidor, quer sejam de razes fsicas, motivacionais ou
sociolgicas.
Segundo Melo (2006), um plano de carreira bem definido com
propostas reais de ascenso profissional associado uma poltica de cargos e
salrios coerente, seria o ideal para a prestao de servios pblicos prestados ao
cidado. Mas sabido que isto uma incgnita em se tratando de Servio Pblico
no Brasil e muitas vezes tornam-se frustrante a elaborao e prtica destes
preceitos vez que no servio publico, o oramento disponvel pelas autarquias e pelo
estado propriamente dito, em muitas vezes insuficiente para que o PCSP surta um
efeito satisfatrio e garanta alm de meramente de estabilidade no servio pblico
ao servidor mas desenvolva nele a motivao to necessria para a prestao de
servios de qualidade garantidas aos cidados.

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Com base nestes preceitos nos prximos tpicos propomos

um modelo de Plano de Carreira adequado para o Servio Pblico e praticado pela
maioria macia das autarquias pblicas.
5.2 DA COMPOSIO DA CARREIRA
Para Melo (2006), as carreiras so organizadas em categorias
de cargos de provimento permanente, dispostas de acordo com a natureza
profissional e a complexidade das respectivas atribuies e responsabilidades.
Devero compreender categorias de cargos do mesmo grupo profissional, reunidos
em segmentos distintos, de acordo com as habilitaes ou qualificaes
correspondentes exigidas para ingresso nos nveis de acesso pertinentes.
Devem ser estruturadas em categorias profissionais e
desdobradas em nveis de acesso, correspondentes s respectivas faixas de
vencimentos e graus de atribuies, responsabilidades e habilitao.

5.3 Estruturas dos Cargos

Para Clzio Saldanha (2006) existem algumas variveis que
compe as estruturas dos cargos:
Categoria - a diviso bsica da carreira, reunindo os cargos
de mesma denominao e idntica natureza, segundo os nveis de atribuies e
respectivas faixas de vencimento padro e de acesso;
Nvel: Grau de requisitos exigidos para acesso e provimento
do

cargo,

habilitaes

consoante
ou

sua

complexidade,

qualificaes,

desenvolvimento funcional;

desdobrados

responsabilidades,
em

classes

atribuies

padres

de

25

Referncia

Classe:

alfabtica

que

identifica

identifica

desenvolvimento funcional atravs de promoo;

Padro:

Referncia

numrica

que

desenvolvimento funcional atravs de progresso;

Promoo:

desenvolvimento

horizontal do

servidor

pblico, dentro de um mesmo nvel,

mediante passagem de uma classe para a classe imediatamente superior, pelo
critrio de merecimento;
Progresso: O desenvolvimento horizontal do servidor
pblico, dentro de um mesmo nvel, mediante avano de um padro para o padro
imediatamente seguinte, pelo critrio de tempo de servio;
Transposio: o desenvolvimento vertical do servidor
pblico, dentro de uma mesma categoria profissional, mediante passagem de um
nvel para nvel superior, pelo critrio de habilitao ou qualificao profissionais
exigidos para o acesso correspondente; e
Ascenso: Desenvolvimento do servidor pblico mediante
passagem de uma determinada categoria profissional para outra distinta, mediante
concurso pblico de provas ou de provas e ttulos.

5.4 Os Nveis de Acesso Para Provimento em Cargo Pblico

Segundo Clzio Saldanha (2006) os nveis compem a
abrangncia das tcnicas e conhecimentos destacado ao longo da vida de cada
profissional e devem ser compostos pelo conjunto de suas competncias assim ,
deve-se se destacar qualidades como perspiccia, Liderana, Empreendedorismo
para um modelo podemos estudamos o que segue:

26

Nvel I - Compreende atribuies isentas de complexidade,

de rotina, sem qualificao especfica, independente de grau de instruo, cujas
atividades so essencialmente manuais;
Nvel II - Compreende atribuies de pouca complexidade,
geralmente de rotina, com qualificao mnima, alfabetizado, cujas atividades so
basicamente manuais;
Nvel III - Compreende atribuies de complexidade bsica,
normalmente de rotina, com qualificao prpria e grau de escolaridade
correspondente ao 1 grau incompleto, cujas atividades so de carter especfico
mnimo;
Nvel IV - Compreende atribuies de complexidade
mediana, habitualmente de rotina, com qualificao especfica e grau de
escolaridade correspondente ao 1 grau completo, cujas atividades so de carter
tcnico bsico;
Nvel V - Compreende atribuies de maior complexidade,
geralmente de rotina, com qualificao especfica e grau de escolaridade
correspondente ao 2 grau incompleto, cujas atividades so de carter tcnico
mdio;
Nvel VI - Compreende atribuies de complexidade
especializada, normalmente de rotina, com qualificao especfica e grau de
escolaridade correspondente ao 2 grau completo, cujas atividades so de carter
tcnico superior;
Nvel VII - Compreende atribuies de complexidade
especializada prpria, habitualmente de rotina, com qualificao especfica e grau de
escolaridade correspondente ao 2 grau completo em curso tcnico de contedo

27

programtico pertinente s atribuies, cujas atividades so de carter tcnico

superior especializado; e
Nvel VIII - Compreende atribuies de complexidade
altamente especializada, eventualmente de rotina, com qualificao especfica
prpria e grau de escolaridade correspondente a curso superior pertinente s
atribuies,

cujas

atividades

so

de

carter

tcnico-profissional

altamente

especializado.
Os Nveis sero diferenciados entre si pelas respectivas
faixas de vencimento padres de acesso, progressivamente a partir de nvel inicial,
at o nvel final de acesso funcional, observados os limites mnimos e mximos
estabelecidos em lei.
Cada

nvel

poder

conter

subdivises

de

categorias

profissionais, diferenciados entre si pelas respectivas faixas de vencimento padro,

cada qual designada por cdigo referencial prprio. As classes relativas s
promoo alcanadas sero diferenciadas entre si, atravs da evoluo de
vencimentos, com uma variao percentual no cumulativa correspondente a seis
por cento entre cada classe, a partir da classe inicial at atingir a ltima classe de
desenvolvimento funcional. As classes sero designadas em ordem alfabtica,
sendo cada letra o cdigo referencial para cada classe correspondente, at a classe
final de desenvolvimento. Os padres sero designados em ordem numrica, sendo
cada nmero o cdigo referencial para cada padro correspondente.

5.5 Do Desenvolvimento
Para

Constituio

Federal

Brasileira

(1988)

desenvolvimento do servidor pblico na carreira, na conformidade do retro elencado,

28

poder se verificar mediante promoo, progresso, transposio e ascenso,

desde que com observncia dos requisitos pertinentes a cada cargo.

5.6 O Promoo Pelo Critrio de Merecimento

Segundo Melo (2006), dar-se- a cada seis anos, com a
passagem meritria do servidor pblico de uma classe para a imediatamente
subseqente, desde que atendidos pelo pretendente os pressupostos exigidos para
comprovao do merecimento, consubstanciados no seguinte:
A) No somar no periodos de seis anos, trs ou mais
penalidades de advertncia;
B) No sofrer no perodo acima, pena de suspenso
disciplinar;
C) No completar mais de cinco faltas injustificadas
consecutivas ou mais de dez faltas injustificadas intercaladas, ao servio, no referido
periodo;
D) No somar mais de dez atrasos no incio da jornada
laboral e/ou sadas antecipadas ao trmino da jornada laboral, por cada turno de
trabalho, no perodo supra;
E) No infringir disposio de lei que expressamente comine
os efeitos da interrupo e/ou suspenso da contagem do tempo de servio do
servidor pblico, ou sempre que o mesmo for enquadrado naquelas hipteses em
que a lei expressamente estabelea tal efeito interruptivo e/ou suspensivo;
F) Parecer favorvel emitido por comisso paritria e
Homologao da Superviso Hierrquica e devidamente publicado no Dirio oficial
quer Municipal, Estadual ou da Unio .

29

1 Suspendem a contagem do tempo de exerccio no cargo

ou funo para fins de promoo:
a) as licenas e afastamentos quando gozadas pelo servidor
pblico sem direito a remunerao; e
b)

as

hipteses

expressamente

excludentes

quando

determinadas em lei.
2 A passagem do servidor pblico para nova classe
mediante promoo por merecimento, na hiptese deste artigo, dar-se- no ms
subseqente quele em que for completado o periodo mnimo exigido, uma vez
atendidas as condies retro elencadas.
Alternativamente dar-se- promoo por merecimento quele
servidor pblico que comprovar a participao em curso de aperfeioamento e/ou
especializao

em

nvel

superior,

reconhecidos

e/ou

credenciados

pela

Administrao, com durao igual ou superior a 200 horas/aula, em rea com

contedo programtico pertinente s atribuies do cargo ou funo exercidos pelo
interessado no Servio Pblico.
1 A passagem do servidor pblico para a nova classe
mediante promoo por merecimento, na hiptese deste artigo, dar-se- no ms
subseqente quele em que for comprovada a concluso de cada um dos cursos
realizados, com resultado positivo.
2 Na hiptese de promoo por merecimento prevista
neste artigo, o servidor pblico no estar limitado ao perodo mnimo de seis anos,
merecendo essa promoo a cada srie ou curso concludo, conforme acima,
sujeitando-se entretanto, ao limite mximo de classes de desenvolvimento funcional.

30

3 A passagem do servidor pblico para a nova classe,

quando observada a alternativa admitida neste artigo, somente se efetivar por
requerimento do interessado, sem qualquer efeito retroativo.

5.7 Da Progresso
Melo (2006), tambm aduz que o desenvolvimento do servidor
pblico mediante progresso pelo critrio de tempo de servio efetivo no cargo ou
funo dar-se- a cada trs anos, com o avano automtico do servidor pblico de
um padro para o imediatamente subseqente, desde que atendidos os
pressupostos exigidos para a comprovao desse perodo mnimo.
1 Interrompem e suspendem a contagem do tempo de
exerccio no cargo ou funo, para fins de progresso, quaisquer das causas
elencadas pelo artigo 10, no que couber e para todos os fins.
2 A progresso por tempo de servio, observados os
requisitos acima, com o avano do servidor pblico para o novo padro, ter
vigncia no ms subseqente quele em que for completado o interstcio mnimo
exigido, quando ento lhe ser concedido o avano, automaticamente.

5.8 Da Transposio
Segundo Melo (2006), o desenvolvimento do servidor pblico
mediante transposio pelo critrio de habilitao ou qualificao profissional, darse- com a passagem do servidor pblico de um nvel para outro superior, uma vez
que venham a ser atendidos os pressupostos exigidos para acesso ao novo nvel.
1 O desenvolvimento mediante transposio somente
aproveita e pode ser concedido queles Servidores Pblicos cujas respectivas

31

categorias profissionais possibilitem seu desdobramento em carreiras funcionais,

consoante elencadas em Lei, no sendo aplicveis aos Servidores Pblicos
detentores de cargos isolados.
2 O acesso ao novo nvel ser automtico, processandose sempre que o servidor pblico comprovar, documentalmente, a nova habilitao
ou qualificao profissional exigidas, desde que aceitas essas credenciais pela
Administrao, que as poder recusar justificada e fundamentadamente, dentro do
prazo de trinta dias, contados da respectiva entrega devidamente protocolada.
3 No poder transpor de nvel aquele servidor pblico que
no tenha o perodo mnimo de dois anos de efetivo exerccio no nvel primitivo, no
que couber.

5.9 Da Ascenso
Conforme verbera a Constituio Federal Brasileira (1988), O
desenvolvimento do servidor pblico mediante ascenso pelo critrio de aprovao
em concurso pblico de provas ou de provas e ttulos, dar-se- com a passagem do
servidor pblico da sua categoria profissional para outra distinta da primitiva.
O ingresso do servidor pblico na nova categoria profissional,
uma vez atendidos os pressupostos retro enunciados, observar as normas legais
pertinentes, consoante prescrito em lei.

5.10 Da Qualificao Profissional

Para Carvalho Filho (1988), a qualificao profissional, como
base de valorizao do servidor pblico, compreender programas de formao,
aperfeioamento ou de especializao profissionais, constitudos de segmentos

32

tericos e prticos, voltados para os fins de aprimoramento do Servio Pblico e de

desenvolvimento funcional desses Servidores Pblicos.
A Administrao, para assegurar a qualificao profissional
de seus Servidores Pblicos, manter, periodicamente, programas e cursos internos
de aperfeioamento e aprimoramento desses Servidores Pblicos.
A qualificao profissional ser planejada, organizada,
executada e aplicada pela Administrao, ou outros rgos pblicos ou entidades
por ela credenciados, realizando-se de forma integrada s categorias e carreiras
funcionais, e atender quanto a:
A) Formao Inicial - preparao dos Servidores Pblicos
admitidos por concurso pblico, para o exerccio das atribuies dos cargos
correspondentes,

transmitindo-lhes

os

conhecimentos

tericos

prticos

pertinentes, mtodos, tcnicas e regulamentos adequados, em grau compatvel com

as necessidades bsicas de eficincia, dedicao e correo no desempenho das
respectivas atribuies e responsabilidades;
B)

Programas

Regulares

aperfeioamento

ou

especializao, objetivando a complementao e a atualizao da formao inicial,

habilitando e qualificando os Servidores Pblicos para o desempenho aprimorado
das atribuies inerentes respectiva categoria funcional, cargo ou funo
exercidos.
C) A Administrao, mediante regulamentao prpria, fixar
os meios, critrios, condies e demais elementos e pressupostos pertinentes aos
programas de qualificao profissional.

33

Para esses fins, poder ser autorizado o afastamento de

Servidores Pblicos, sem prejuzo da respectiva remunerao, ao critrio da
Administrao, para:
D) Freqncia a cursos de formao, aperfeioamento,
atualizao ou especializao profissionais, inexistentes na regio, desde que com
contedos programticos idnticos aos cargos ou funes exercidos pelos
Servidores Pblicos beneficiados;
E) Participao em seminrios, congressos, encontros,
jornadas e outros eventos congneres, pertinentes s categorias funcionais
integrantes do Servio Pblico Municipal, desde que com contedos programticos
idnticos aos cargos ou funes exercidas pelos Servidores Pblicos beneficiados.
Mediante processo de seleo, e a critrio da Administrao,
podero ser concedidas bolsas de estudos a Servidores Pblicos, representadas por
auxlios pecunirios destinados a custear, total ou parcialmente, as despesas e
encargos em cursos de aperfeioamento e especializao profissionais, junto a
rgos pblicos ou entidades credenciadas pela Administrao, observados:
a) Os cursos devero ter contedos programticos idnticos
aos cargos ou funes exercidos pelos Servidores Pblicos beneficiados;
b) As bolsas de estudos somente podero ser concedidas a
Servidores Pblicos que contm com pelo menos trs anos de efetivo exerccio no
cargo;
c) As bolsas de estudos tero carter eminentemente
temporrio e precrio, no se incorporando ou sendo consideradas para quaisquer
fins e efeitos na remunerao dos Servidores Pblicos, e podero ser suprimidas,

34

reduzidas ou canceladas a qualquer tempo ou ttulo pela Administrao, a seu

exclusivo critrio, sem ensejar qualquer direito ou indenizao;
d) Preferiro aos demais, aqueles servidores pblicos que,
comprovadamente, no possurem recursos prprios suficientes para o custeio
integral desses cursos.
A Administrao, mediante regulamentao, fixar os meios,
critrios, condies e demais elementos e pressupostos pertinentes s bolsas de
estudos acima preconizadas, e correspondente concesso.

5.11 Consideraes Finais do Plano de Carreira no Servio Pblico

O Planejamento do e execuo do Plano de Carreira no
Servio Pblico no poder promover em hiptese alguma a ascenso profissional
de um colaborador em detrimento de outros, para Digenes Gasparini (2002), o
plano de carreira no servio pblico no deve ferir as leis de trabalho estabelecidas,
sejam elas pertinentes a CLT, Cdigo Civil, entre outros, tambm dever se ater a
Constituio Federal, dos Estados ou no casos de municpios das leis orgnicas
locais, sendo vedadas toda e quaisquer disposies em contrario, lembrando que
qualquer alterao de cargos dever sempre ser homologada pela autoridade
mxima seja ela o Presidente da Republica, Governadores nos Estados e Prefeitos
Municipal ou a Qualquer Mandatrio com Direitos e Poderes concedidos para tal
devendo ainda ser

devidamente publicada nos Respectivos Dirios Federal,

Estadual ou Municipal a que sejam pertinentes, para que possam surtir efeitos de
Direito.

35

CAPTULO 6: MOTIVOS PARA AFASTAMENTO DO SERVIDOR

6.1 EXPLANAO
Para a Constituio Federal Brasileira (1988) e Consolidao
das Leis do Trabalho (1943), Os Motivos que podem levar ao afastamento
temporrio ou definitivo do servidor pblico so distintos, a saber:
A) Aposentadoria por Tempo de Servio;
B) Aposentadoria por Invalidez;
C) Pedido de Exonerao;
Demisso por Justa Causa.
Nos Prximos pargrafos passaremos a discusso particular
de cada caso.

6.2 Aposentadoria por Tempo de Servio

Segundo Melo (2006), desde a Constituio de 1988 j foram
aprovadas trs emendas Constituio (20/98, 41/03 e 47/05), com alteraes
substantivas na previdncia dos servidores pblicos, conforme segue:
Antes da Emenda 20/98, as regras previdencirias dos
servidores eram absolutamente simples. Alm das aposentadorias compulsrias
(aos 70 anos) e por idade (aos 65 anos, os homens e aos 60, as mulheres), havia a
aposentadoria por tempo de servio, que poderia ser proporcional ou integral, e as
aposentadorias especiais (professores, magistrados, etc).
As Aposentadorias Compulsrias segundo a Constituio
Federal Brasileira (1988) em suas emendas 20/98, 41/03 e 47/05 por idade e por

36

tempo incompleto (com 5 anos a menos de contribuio) eram sempre

proporcionais, enquanto a aposentadoria por tempo de servio completo (35 anos
homem e 30 mulher) e as especiais, assim como a aposentadoria por invalidez
decorrente de acidente de trabalho ou molstia profissional ou doena grave,
contagiosa ou incurvel, eram integrais.
Com a Emenda 20, alm da substituio do tempo de servio
por tempo de contribuio, tambm passou a ser exigida idade mnima, tanto na
parte permanente do texto (artigo 40), quanto na regra de transio. No primeiro
caso, respectivamente, de 60 e 55 anos para homens e mulheres e, no segundo, de
53 e 48. Na regra permanente, vlida somente para quem ingressou no servio
pblico a partir da Emenda 20 (16/12/98), a aposentadoria perdeu a paridade e
passou a ser calculada com base na mdia das contribuies, alm depender do
cumprimento dos requisitos de tempo de contribuio (35 anos para homem e 30
para mulher) e da idade mnima (60 anos homem e 55 mulher), exigncias que
foram mantidas nas emendas 41 e 47. (artigo 1, dando nova redao ao artigo 40
da Constituio).
Na transio prevista na Emenda 20, entretanto, as
exigncias eram as seguintes:
Aposentadoria

Proporcional:

segundo

Constituio

Federal Brasileira (1988) em suas emendas 20/98, 41/03 e 47/0530 anos de

contribuio e 53 de idade, no caso dos homens, de 25 e 48 no caso da mulher,
acrescido de 40% sobre o tempo que faltava em 16/12/98 para completar o tempo
de contribuio. (artigo 9, pargrafo 1, Emenda 20).
Aposentadoria integral: segundo a Constituio Federal
Brasileira (1988) em suas emendas 20/98, 41/03 e 47/0535 anos de contribuio e

37

53 de idade, no caso dos homens, de 30 e 48 no caso da mulher, acrescido de 20%

sobre o tempo que faltava em 16/12/98 para completar o tempo de contribuio.
(caput artigo 9), Alm disto, o servidor que no dia anterior da vigncia da Emenda
20 (16/12/98), tivesse completado o tempo de servio para aposentadoria
proporcional ou integral, independentemente da idade, estava protegido pelo direito
adquirido, podendo fazer jus desse direito a qualquer tempo com base na legislao
da poca. (artigo 3 da emenda 20) Nos trs casos (aposentadoria proporcional,
integral e direito adquirido) o servidor ter direito paridade plena, ou seja, far jus a
todos os ganhos que forem assegurados aos servidores em atividade. (artigo 1,
pargrafo 8 da Emenda 20).
A Emenda 41 aprofundou as mudanas da Emenda 20 ao
eliminar a aposentadoria proporcional, adotar o redutor na penso, instituir o carter
solidrio e a contribuio dos aposentados e pensionistas, quebrar a paridade da
aposentadoria por invalidez, ampliar a idade mnima e o tempo de permanncia no
servio pblico como condio para faze jus paridade e integralidade na regra de
transio, bem como instituir aposentadoria voluntria sem paridade e proporcional,
com exigncia de pedgio sobre o tempo de contribuio exigido (35 e 30,
respectivamente homem e mulher) e idade mnima a partir de 53 anos para homem
e 48 para mulher, porm com redutor sobre cada ano que faltasse para completar,
respectivamente, 60 e 55, para aposentadoria sem paridade.
A partir de 31 de dezembro de 2003, data do inicio da
vigncia da Emenda 41, desaparece a possibilidade de aposentadoria proporcional,
aquela concedida com cinco anos a menos no tempo exigido, respectivamente de 35
e 30 anos de homens e mulheres, desde que o segurado tivesse 53 ou 48, se
homem ou mulher. Apenas os servidores que j haviam preenchidos os requisitos

38

para obteno desse direito podero fazer uso dele a qualquer tempo com base nas
regras da emenda 20. (artigo 2 da emenda 41), As futuras penses, antes
concedidas no mesmo valor das aposentadorias deixadas pelos servidores
falecidos, passam a sofrer um redutor de 30% sobre o valor que excedesse ao teto
do regime geral de previdncia social a partir de vigncia da Emenda 41. Em valores
de hoje (junho de 2008) o teto acima do qual incide o redutor de R$ 3.038,99.
(artigo 1, dando nova redao ao incisos I e II do pargrafo 7 do artigo 40 da
Constituio), A Emenda 41 tambm instituiu a contribuio dos aposentados e
pensionistas, no percentual de 11%, igualmente com incidncia sobre a parcela dos
proventos que excedesse ao teto do regime geral, porm alcanando a todos e no
apenas aos que viessem a usufruir dos benefcios previdencirios mencionados
depois da vigncia da referida emenda constitucional. (artigo 4 da Emenda 41).

6.3 Aposentadoria por Invalidez

Segundo Clzio Saldanha (2006) APS A EMENDA 41 a
aposentadoria por invalidez, antes integral quando decorrente de acidente em
servio, molstia profissional ou doena grave, contagiosa ou incurvel, tambm
passa a ser proporcional, mas menos perversa que a aposentadoria por invalidez
sem vinculao com trabalho ou doena. A primeira calculada com base na mdia
das maiores contribuies, independentemente se muitas ou poucas, enquanto a
segunda corresponde media simples da diviso dos 35 anos de contribuio
exigido do homem ou 30 da mulher pelo nmero de contribuies efetivas, reduzindo
drasticamente o valor do provento de quem tem pouco tempo de contribuio. (artigo
1, dando nova redao ao inciso I do pargrafo 1 do artigo 40 da Constituio)

39

Alm

disto,

as

aposentadorias

por

invalidez,

independentemente do vinculo ou no com servio e doenas, deixa de ser paritria,

passando a ser corrigido pelos ndices que forem utilizados para reajustar os
benefcios do regime geral de previdncia. Ou seja, alm da reduo no valor do
benefcio, ele desvinculado dos ganhos assegurados aos servidores em atividade.
At a edio da MP 431, que incluiu o artigo 171 prevendo reajuste no mesmo ndice
e data dos assegurados aos beneficirios dos INSS, essas aposentadorias estavam
congeladas, sem qualquer reajuste por falta de previso legal. (Lei 10.887/04)
Ainda segundo Clzio Saldanha (2006), Outro requisito da
regra de transio da emenda 41, alm da idade mnima (60 e 55 homem/mulher) e
do tempo de contribuio (35 e 30), foi a exigncia de 20 anos de servio pblico
para fazer jus s regras de transio que asseguram a integralidade e paridade.
Essa regra vlida apenas para os servidores que ingressaram no servio pblico
at 31/12/03. (artigo 6 da Emenda 41).
Por fim, admitia a aposentadoria voluntria antes da nova
idade mnima (60 e 55 anos), sem paridade e proporcional, e desde que o servidor:
1) Tivesse ingressado no servio pblico at 15.12.1998,
2) tivesse idade superior a 53 anos, no caso do homem, e 48,
no caso da mulher,
3) tivesse de 35 anos de contribuio ou 30 anos, se homem
ou mulher, mais pedgio de 20% sobre o tempo que faltava para cumprir essa
exigncia em 16/12/98; 4) redutor de 3,5% para cada ano que faltava para a nova
idade mnima, para que completasse a idade at 31 de dezembro de 2005, ou de
5% de redutor para cada ano para aqueles que s viessem a completar a nova idade
mnima a partir de 1 de janeiro de 2006. (artigo 2 da Emenda 41).

40

A principal mudana introduzida pela Emenda 47 Segundo

Carvalho Filho (1998), foi a frmula 95 para os homens e 85 para as mulheres,
por intermdio da qual permite que o servidor que ingressou no servio pblico at
15/12/98 possa trocar o tempo de contribuio excedente por idade, desde que
comprovasse pelo menos 25 anos efetivos de servio pblico.
O servidor que contasse mais de 35 de contribuio, se
homem, ou mais de 30 de contribuio, se mulher, poderia abater esse tempo
excedente na idade mnima, de tal sorte que a soma do tempo de contribuio com
idade somasse 95, no caso do homem, ou 85, no caso da mulher. O servidor nessa
situao far jus a aposentadoria integral e com paridade.
Como para cada ano excedente na contribuio poder
abater um na idade mnima, um servidor do sexo masculino, por exemplo, que
contasse com 38 anos de contribuio ele poderia aposentar-se aos 57 de idade, j
que a soma do tempo de contribuio com a idade atingiria a frmula 95.
As mudanas previdencirias no servio pblico, como se v,
foram muitas e complexas, lembrando ainda que os aposentados do regime
autrquico so vinculados ao sistema de previdncia geridos pela Unio, Estado ou
Municpios sendo atrelados a Secretrias de Fazenda Pblica da Instituio
respectiva.
As Aposentadorias levadas termo sejam elas quais forem
devem ser homologadas pela autoridade hierrquica competente e aps Publicada
no Diario Oficial respectivo seja ele da Unio, Estadual ou Municipal, para que
produzam os efeitos admitidos em direito.

6.4 Pedido de Exonerao

41

Segundo Carvalho Filho (1998), o fim da prestao de servio

a pedido do servidor se processa de maneira bem simples, bastando solicitao do
servidor por escrito indicando o desejo de ver findo seu vnculo com a autarquia
explicitando motivos (se houver) e logo aps este feito o pedido levado ao
supervisor hierrquico para a homologao e posterior ratificao da exonerao
pela autoridade mxima competente, seja ela o Presidente da Repblica no caso de
funcionrio publico federal, do Governador do Estado se funcionrio publico estadual
ou finalmente pelo Prefeito Municipal em caso se funcionrio pblico municipal,
findas estas fazes segue a referida notificao para a Imprensa Oficial para que seja
feita a devida publicao oficial do feito, para que surta seus efeitos legais.

6.5 A Demisso por Justa Causa

A Consolidao das Leis do Trabalho (1943) quem dita as
regras para os casos de demisses por justa causa, quando da anlise dos
processos demissionrios dos empregados pblicos, funcionrios das empresas
pblicas, sociedades de economia mista e com a nova ordem constitucional, ainda
aqueles funcionrios da administrao direta submetidos ao regime celetista.
Segundo Carvalho Filho (1998), Como j anteriormente bem
exposto os ditames que regem a demisso do servidor publico sejam em quaisquer
regimes so: a Prtica de Crime ou Infrao legal com Sentena Transitada em
Julgado, onde neste caso a quebra de estabilidade e demisso por justa causa
sumria determinada de imediato, no cabendo neste ultimo caso possibilidade de
defesa do empregado demitido tampouco apoio jurisdicional do estado.

42

Conforme a Consolidao das Leis do Trabalho (1943) em

seu artigo Art. 482; Constituem justa causa para resciso do contrato de trabalho
pelo empregador ou autarquia:
a) Ato de improbidade;
b) Incontinncia de conduta ou mau procedimento,
c) Negociao habitual por conta prpria ou alheia sem
permisso do empregador, e quando construir ato de concorrncia empresa para a
qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao servio;
d) Condenao criminal do empregado, passada em julgado,
caso no tenha havido suspenso da execuo da pena;
e) Desdia no desempenho das respectivas funes;
f) Embriaguez habitual ou em servio;
g) Violao de segredo da empresa;
h) Ato e indisciplina ou de insubordinao;
i) Abandono de emprego;
j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no servio
contra qualquer pessoa, ou ofensas fsicas, nas mesmas condies, salvo em caso
de legtima defesa, prpria ou de outrem;
k) Ato lesivo de honra e boa fama ou ofensas fsicas praticada
contra o empregador e superiores hierrquicos, salvo em caso de legtima defesa,
prpria ou de outrem:
l) Prtica constante de jogos de azar.

43

CAPITULO 7: CONCLUSO
No cenrio poltico brasileiro so muitas as mazelas, os
entraves e obstculos que tendem a dificultar mais e mais a Gesto de Recursos
Humanos no Servio Pblico. E na contramo destes verdadeiros paradigmas que
a Gesto dos Servios Pblicos especialmente na Gesto de seus Recursos
Humanos dever primar pela excelncia na administrao e gesto de pessoas.
do conhecimento de todos que o Servio Pblico no Brasil
tem como nico atrativo aos servidores a garantia de estabilidade relativa no
emprego que ele oferece.
Salrios defasados, insumos e equipamentos inadequados,
pouco investimento em tecnologia, falta de respeito com o servidor e incertezas de
uma continuidade de uma administrao eficaz, j que entra Mandatrio e sai
Mandatrio surgem novos modelos administrativos, uns que do certo outros que s
limitam a capacidade funcional e eficcia dos servios prestados ao cidado, so
algumas das facetas trgicas que o servio pblico oferece,
Outro fato que merece conotao em contraste com o alto
ndice de analfabetismo no Brasil a oferta pelo mercado de profissionais cada vez
mais qualificados e preparados para atuarem e fazer da prestao de servio pblica
cada vez mais tcnica e cientfica e, no entanto encontrando neste a carncia de
tecnologias que permitam a execuo de suas atividades de acordo com a formao
que cada profissional tem condio de oferecer.

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Fatos como estes so indicadores de que a Gesto de

Recursos Humanos nos dias atuais e no futuro, dever se empenhar e primar pela
otimizao e administrao cirrgica dos recursos pblicos que cada vez so mais
escassos, seja por incapacidade poltica ou tcnico administrativa dos mandatrios
dos poderes pblicos.
Sim, otimizar os recursos no sentido de atravs da utilizao
racional pode-se dar suporte a implantao de novas tecnologias, buscar, garantir e
fazer uma administrao, que vise a manuteno objetiva dos recursos e
investimentos pblicos a fim de promover maior desempenho e obter melhores
resultados na prestao dos servios dos servidores pblicos, de forma a garantir
servios de qualidade aos cidados, que pagam seus impostos e tributos e muitas
vezes senten-se frustrados, ao ver o fruto do errio publico, sendo mal administrado
e gerando por conseqncia uma pssima prestao de servios ao cidado
comum, que na maioria das vezes quem sai mais lesado.
Podemos tomar como exemplos: O baixo salrio praticado
pelo Sistema Pblico de Sade que gera cada vez mais Mdicos, Enfermeiros e
outros profissionais de sade cada vez mais insatisfeitos e pouco motivados para o
atendimento da populao. A Conseqncia disso: superlotao nos hospitais,
pacientes sendo atendidos nos corredores superlotados de prontos socorros,
pessoas morrendo sem atendimento de urgncia. certo que muitos destes
profissionais embora mal remunerados na maioria das vezes se esforam
exacerbadamente em dar atendimento de qualidade aos cidados, mas muitas
vezes no so cobertos por recursos tecnolgicos e financeiros para melhorar e dar
atendimento humanizado nos hospitais, fatores como estes tem que ser melhor

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trabalhado pelas autoridades que so em muitas vezes so omissas na sua

administrao.
E o que dizer da Segurana Pblica que cada vez est sendo
mais sucateada, policiais mal remunerados recebendo em muitas vezes salrios
baixos, aliados ao fator estresse causado pela alta dose de adrenalina e riscos
associados ao pouco investimento em equipamentos de ponta que garantam
melhores resultados em suas aes, isso sem falar das cadeias e presdios
superlotados que no garantem a recuperao de nenhum indivduo.
No podemos nos esquecer da Educao no pas que tem
promovido um dos maiores ndices de analfabetismo mundial. Os baixos e
vergonhosos salrios ofertados aos professores da rede pblica, a progresso
continuada que no permite que as crianas, jovens, adolescentes e adultos tenham
oportunidade de realmente aprender e se tornar mais cultos, visto que este sistema
se limita a oferecer no final do perodo escolar apenas e meramente um diploma ou
certificado que pouco o ajudar na conquista de um bom emprego que garanta a
subsistncia das geraes futuras, fadando a maioria de nossas crianas e jovens
um futuro incerto e at mesmo abrindo as portas da criminalidade para estes.
Sim, neste sentido que os desafios que a Gesto de
Recursos Humanos nos Servio Pblico dever se focar: A busca da promoo de
melhor qualificao dos servidores, a busca de subsdios pblicos que garantam um
salrio e remunerao mais justa todos os servidores de todas as reas, o
desenvolvimento das competncias e potenciais dos servidores visando a
otimizao dos servios pblicos associados a um plano de carreira que viabilize o
desenvolvimento de interesse e motivao pessoal pelo trabalho, pois s assim,

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atravs da busca incessante deste ideal, pelas futuras geraes de gestores deste
nosso Brasil, poderemos ter um Pas mais justo e digno para todos!

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8.0 BIBLIOGRAFIA
CARVALHO FILHO,Jos dos Santos. Manual de Direito Administrativo, Rio de
Janeiro, Editora Lmen Jris ,1998.

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Institucional: http://www.site.sabesp.com.br

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MUNICIPAL

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BOTUCATU/SP,

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site

Institucional:

http://www.botucatu.sp.gov.br.

SECRETARIA DE ESTADO DA SAUDE DO ESTADO DE SO PAULO, web site

Institucional: http://www.saude.sp.gov.br