Concepto de ARH

La administracin de recursos humanos (ARH) es el conjunto de polticas y

prcticas necesarias para integrar, dirigir y retener habilidades y
competencias de las personas en una organizacin, por ser estas el elemento
fundamental de su capital intelectual y la base de su xito.
Objetivos
1. Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y a realizar su misin
No se puede imaginar la funcin de ARH sin conocer el negocio de una
organizacin
2. Proporcionar competitividad a la organizacin
Esto significa saber crear, desarrollar y aplicar las habilidades y las
competencias de la fuerza de trabajo. La funcin de la ARH es conseguir
que las fortalezas de las personas sean ms productivas para beneficio
de los clientes, los asociados y los empleados.
3. Proporcionar a la organizacin personas bien entrenadas y motivadas.
Cuando un ejecutivo dice que el propsito de la ARH es construir y proteger el
patrimonio ms valioso de la empresa (las personas), se refiere a este objetivo
de la ARH. Preparar y capacitar continuamente a las personas es el primer
paso. El segundo es brindar reconocimiento, y no slo monetario. Para mejorar
e incrementar su desempeo, las personas deben percibir justicia en las
recompensas que reciben. Esto significa recompensar los buenos resultados, no
as a las personas que no tienen un desempeo positivo. Los objetivos deben
ser claros y se debe explicar cmo sern medidos y cules sern los beneficios
si se alcanzan.
Condicionantes
Antes de ser considerada como una funcin independiente ha de ser vista
como un componente de un sistema, por lo que su desarrollo se encuentra
sometido a una serie de restricciones o condicionantes que provienen tanto
del exterior de la empresa como de su interior.
Entre los condicionantes internos encuentran:
a) Alta direccin: determina la importancia y orientacin de la gestin de los
recursos humanos en la empresa.
(b) Estrategia: indicar la senda a seguir por la funcin que ocupa al
trabajador, es decir, este enfatizar en resultados a corto o a largo plazo

exigiendo con ello la creatividad de los empleados o la eficiencia en la

aplicacin de los mtodos establecidos.

(c) Estructura: es aquella que influye en cada uno de los departamentos de la

empresa, la cual se determina la responsabilidad y la autoridad entre el
personal que labora en las mismas.
(d) Tecnologa: influye en el diseo de los puestos de trabajo, en la
organizacin de los flujos, en las habilidades y conocimientos requeridos al
trabajador y en las necesidades de supervisin.
(e) Cultura: es otro de los factores importantes, por tanto, se puede enfatizar
en el respeto al trabajador, en garantizar la seguridad en el trabajo, en la
prestacin de servicios sociales, en funcin de ello determinar la realizacin o
no de determinadas prcticas, como pueden ser formacin, capacitacin y
desarrollo de carreras.
(f) Tamao: existe una relacin directa entre ste y la importancia de la
gestin de recursos humanos en las empresas, de forma que a mayor tamao
menor es la dependencia del exterior en cuestiones como diseo de sistemas
de retribucin, formacin, evaluacin y desarrollo de carreras, entre otros.
Entre los condicionantes externos se encuentran:
(a) Econmicas: Cuanto ms fuerte sea la economa en la que acta la
empresa, menos desempleo habr; influir en los salarios, mayores
necesidades de formacin.
(b) Demogrfica: se basa en el comportamiento de los recursos humanos,
cuestin que actualmente tiene una significacin donde se est ante una
situacin matizada por el crecimiento de una poblacin con mayora de edad,
que por lo dems aumenta su esperanza de vida, y por otra parte, la
disminucin del nmero de personas en edad de trabajo, hacindose crtica la
disponibilidad de reclutamiento en plazas no agradables, las cuales ocupan
crecientemente los inmigrantes.
(c) Legislacin: En materia de retribucin (salario mnimo interprofesional),
cuotas de la Seguridad Social, etc... Condiciones del puesto de trabajo, etc...
Funciones de la ARH
1) Proceso de contratacin o empleo (bsicamente el reclutamiento y
seleccin)
Las personas y las organizaciones no nacieron juntas. Las organizaciones
escogen a las personas que desean tener como colaboradores y las personas

escogen a las organizaciones donde quieren trabajar y aplicar sus esfuerzos y

competencias. Se trata de una eleccin recproca que depende de
innumerables factores y circunstancias. Sin embargo, para que esa relacin sea
posible es necesario que las organizaciones comuniquen y divulguen sus
oportunidades de trabajo a efecto de que las personas las localicen y puedan
iniciar una relacin. ste es el papel del reclutamiento: divulgar (lo
importante es que atraiga) en el mercado las oportunidades que la
organizacin ofrece a las personas que posean determinadas
caractersticas que la organizacin desea. Por medio del reclutamiento, la
organizacin que forma parte del mercado de trabajo enva una seal de
oportunidades de empleo a determinados candidatos que forman parte del
mercado de RH. El reclutamiento funciona como un puente entre el mercado de
trabajo y el mercado de RH.
Reclutamiento Interno:
El reclutamiento interno acta en los candidatos que
trabajan dentro de
la organizacin colaboradores para promoverlos o transferirlos a otras
actividades ms complejas o ms motivadoras
As, mientras que el reclutamiento interno se enfoca en buscar
competencias
internas para aprovecharlas mejor, el externo se enfoca en
la adquisicin de competencias externas. El reclutamiento interno aborda a los
actuales colaboradores de la organizacin y el externo se enfoca en los
candidatos que estn en el MRH. Uno privilegia a los trabajadores actuales para
ofrecerles oportunidades mejores, mientras que el otro busca candidatos
externos para hacerse de experiencias y habilidades que no existen en la
organizacin en este momento. El reclutamiento interno funciona por medio de
la oferta de promociones (puestos ms altos y, por tanto, ms complejos, pero
dentro de la misma rea de actividad de la persona) y de transferencias
(puestos mismo nivel, pero que implican otras habilidades y conocimientos de
la persona y situados en otra rea de actividad de la organizacin)
RECLUTAMIENTO INTERNO
Ventajas
1. Aprovecha mejor el potencial humano de la organizacin.
2. Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus trabajadores actuales.
3. Incentiva la permanencia de los trabajadores y su fidelidad a la organizacin.
4. Probabilidad de mejor seleccin, porque los candidatos son bien conocidos
Desventajas

1. Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas.

2. Mantiene casi inalterado el patrimonio humano actual de la organizacin.
3. Mantiene y conserva la cultura organizacional existente
4. Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo.

RECLUTAMIENTO EXTERNO
Ventajas:
1. Introduce sangre nueva a la organizacin: talentos, habilidades y
expectativas.
2. Enriquece el patrimonio humano, en razn de la aportacin de
nuevos talentos y habilidades.
3. Aumenta el capital intelectual porque incluye nue vos conocimientos y
destrezas. 4. Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones.
5. Es apropiado para enriquecer el capital intelectual de forma ms intensa y
rpida.
Desventajas:
1. Afecta negativamente la motivacin de los trabaja- dores actuales de la
organizacin.
2. Reduce la fidelidad de los trabajadores porque ofrece oportunidades a
extraos.
3. Requiere aplicar tcnicas de seleccin para elegir a los candidatos
externos y eso significa costos de operacin.
4. Es ms costoso, oneroso, tardado e inseguro que el reclutamiento interno.
Las principales tcnicas para el reclutamiento externo
1. Anuncios en diarios y revistas especializadas
2. Agencias de reclutamiento
3. Contactos con escuelas, universidades y agrupaciones.
4. Presentacin de candidatos por indicacin de trabajadores (pituto)

5. Banco de datos de candidatos o banco de talentos

Seleccin
La seleccin de personal funciona como un filtro que slo permite
ingresar a la organizacin a algunas personas, aquellas que cuentan con las
caractersticas deseadas.
La seleccin como un proceso de comparacin
La mejor manera de concebir la seleccin es representar-la como una
comparacin entre dos variables: de un lado los requisitos del puesto a cubrir
(los que el puesto exige de su ocupante) y, del otro, el peri l de las
caractersticas de los candidatos que se presentan para disputarlo. La primera
variable es producto de la descripcin y el anlisis del puesto, en tanto que la
segunda se obtiene de aplicar las tcnicas de la seleccin

Identicacin de las caractersticas personales del candidato

Las caractersticas personales casi siempre se relacionan con la tarea,
pero siempre consideran el entorno social y las condiciones tecnolgicas
existentes. El enfoque socio tcnico constituye una base importante para
identificar las caractersticas personales del candidato.
1. Ejecucin de la tarea en s. La tarea a ejecutar exige ciertas
caractersticas humanas o aptitudes como: atencin concentrada o aptitud
para los detalles aptitud numrica o facilidad para manejar nmeros y clculos;
aptitud verbal o facilidad para manejar las palabras o expresarse verbalmente;
2. Interdependencia con otras tareas. La tarea a ejecutar
facilidad para coordinar; resistencia a la frustracin, etc.
3. Interdependencia con otras personas: colaboracin y cooperacin
con otras personas; facilidad para trabajar en equipo o en conjunto con otras
personas; relaciones humanas,

Recopilacin de informacin sobre el puesto

1. Descripcin y anlisis del puesto.
La descripcin del puesto relaciona, de forma breve, las tareas, las obligaciones
y las responsabilidades del puesto.

Analizar un puesto significa detallar lo que exige de su ocupante en trminos

de conocimientos, habilidades y capacidades para que pueda desempear
correctamente el puesto.
El anlisis se hace a partir de la descripcin del puesto. Si bien estn en
estrecha relacin, la diferencia radica en que la descripcin se enfoca en el
contenido del puesto (lo que el ocupante hace y cundo, cmo y por qu lo
hace) y el anlisis de los puestos busca determinar cules son los requisitos
fsicos y mentales que el ocupante debe cumplir, las responsabilidades que el
puesto le impone y las condiciones en que debe desempear el trabajo.
Tcnicas de seleccin:
1) La entrevista de seleccin
El entrevistado se asemeja a una caja negra que ser abierta. Se aplican a ella
determinados estmulos (entradas) con el i n de observar sus reacciones
(salidas) para, con ello, establecer posibles relaciones de causa y efecto u
observar su comportamiento frente a determinadas situaciones
2) Pruebas de conocimientos

o de capacidades

Las pruebas de conocimientos son instrumentos para evaluar el nivel

de conocimientos generales y especficos de los candidatos que exige el puesto
a cubrir.
Buscan
medir el grado de conocimientos profesionales o
tcnicos, como nociones de informtica, contabilidad, redaccin, ingls, etc
3) Pruebas psicolgicas
Entregan un promedio objetivo y estandarizado de una muestra de
comportamientos en lo referente a las aptitudes de las personas.
4) Pruebas de personalidad
Entrega caractersticas permanentes y consistentes de una persona que se
identifican como rasgos de la personalidad y distinguen a una persona de las
dems.

Finalmente se realiza la comparacin entre las caractersticas del puesto con

los candidatos para seleccionar al ms idneo.

2) Capacitacin y desarrollo
La capacitacin surge de la necesidad de que los desempeos mejore
mediante la mejora de las habolidades y conocimientos, pues existe una

diferencia entre lo que hay y lo que la organizacin necesita dado los objetivos
y estrategia de la empresa.
La capacitacin casi siempre ha sido entendida como el proceso mediante el
cual se prepara a la persona para que desempee con excelencia las tareas
especficas del puesto que ocupa. Actualmente la capacitacin es un medio
que desarrolla las competencias de las personas para que puedan ser ms
productivas, creativas e innovadoras, a efecto de que contribuyan mejor a los
objetivos organizacionales y se vuelvan cada vez ms valiosas. Alineados con
los objetivos y estrategias de la organizacin.

Pasaos de la capacitacin.
1) anlisis de las necesidades: Identificar cuales son las habilidades,
conocimientos especficos para desarrollar el trabajo, considerando los
objetivos de la empresa , competencias necesarias, problemas de produccin o
de personal , etc. Esto puede ser resultado de la evaluacin de desempeo.
2) Diseo e implementacin del programa de capacitacin: se renen y
producen los contenidos, se definen la modalidad, las actividades y los
materiales. Luego se aplica al grupo de empleados elegidos. Cmo?, en
qu?, Dnde?, Cundo?, para qu?
3) Evaluacin: monitoreo del proceso, evaluacin y medicin de los resultados.
Comparacin de la situacin actual con la anterior. Ver indicadores: ROI, ndices
de resultados.

3) Remuneracin o compensacin
4) Relaciones laborales