Anexo: Leyes y Programas sobre violencia contra las mujeres aprobados en

Amrica Latina y el Caribe

Acoso sexual en el trabajo (mobbing)

Concepto
El Diccionario de la Real Academia de la Lengua define el acoso sexual como el
que tiene por objeto obtener los favores sexuales de una persona cuando quien
lo realiza abusa de su posicin de superioridad sobre quien lo sufre.
Segn la OIT (1995; 1997), para que haya acoso sexual deben integrarse tres
elementos: un comportamiento de carcter sexual, que no sea deseado y que la
vctima lo perciba como un condicionante hostil para su trabajo, convirtindolo en
algo humillante. El acoso sexual es cualquier tipo de acercamiento o presin de
naturaleza sexual tanto fsica como verbal, no deseada por quien la sufre, que
surge de la relacin de empleo y que da por resultado un ambiente de trabajo
hostil, un impedimento para hacer las tareas y un condicionamiento de las
oportunidades de ocupacin de la persona perseguida.
Pueden establecerse los siguientes niveles de conductas:
1. Acoso leve: chistes, piropos, conversaciones de contenido sexual.
2. Acoso moderado: miradas, gestos lascivos, muecas.
3. Acoso medio: llamadas telefnicas y cartas, presiones para salir o
invitaciones con intenciones sexuales.
4. Acoso fuerte: manoseos, sujetar o acorralar.
5. Acoso muy fuerte: chantaje o presiones tanto fsicas como psquicas para
tener contactos ntimos.
El acoso sexual incluye:
Conductas

fsicas de naturaleza sexual que pueden ir desde tocamientos

innecesarios, 'palmaditas', 'pellizquitos', roces con el cuerpo, hasta el
intento de violacin y la coaccin para relaciones sexuales.

Conducta

verbal de naturaleza sexual como insinuaciones sexuales

molestas, proposiciones, flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones
obscenas.

Conducta

no verbal de naturaleza sexual como exhibir de fotos de

contenido sexual o pornogrfico o materiales escritos de tipo sexual o
miradas con gestos impdicos.

As, los casos de acoso sexual que se suelen describir son:

Que

algn compaero se acerca demasiado o invade el espacio fsico

reiteradamente.

Que

algn superior o compaero presiona para mantener relaciones o salir

juntos.

Que

algn superior ha insinuado mejoras laborales a cambio de favores

sexuales.

Que

han sufrido asalto o agresin sexual por parte de alguien del trabajo

Que

sufren roces o tocamientos indeseados por parte de clientes,

compaeros o jefes.

La recomendacin de la Comunidad Europea de 27 de noviembre de 1991,

relativa a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo aborda el acoso sexual
con la siguiente definicin: 'La conducta de naturaleza sexual u otros
comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y el
hombre en el trabajo, incluido la conducta de superiores y compaeros, resulta
inaceptable si dicha conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la
persona que es objeto de la misma, la negativa o el sometimiento de una persona
a dicha conducta por parte de empresarios o trabajadores (incluidos los
superiores y los compaeros) se utiliza de forma explcita o implcita como base
para un decisin que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la
formacin profesional y al empleo, sobre la continuacin del mismo, el salario o
cualesquiera otras decisiones relativas al empleo y/o dicha conducta crea un
entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para la persona que es objeto de
la misma; y de que dicha conducta puede ser, en determinadas circunstancias,
contraria al principio de igualdad de trato'.
Tambin se ha definido el acoso sexual en el trabajo como toda conducta verbal o
fsica, de naturaleza sexual, desarrollada en el mbito de la organizacin y
direccin de una empresa, o en relacin o como consecuencia de una relacin de
trabajo, realizada por un sujeto que sabe o debe saber que es ofensiva y no
deseada por la vctima, determinando una situacin que afecta al empleo y a las
condiciones de trabajo, y/o creando un entorno laboral ofensivo, hostil,
intimidatorio o humillante (Unin Sindical de Madrid-Regin de CCOO, 2003).
Incluso la Directiva 2002/73/CE define el acoso sexual como la situacin en que
se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o fsico no deseado de
ndole sexual con el propsito o el efecto de atentar contra la dignidad de una
persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante,
humillante u ofensivo.
El Cdigo de Prcticas de 1991 sobre medidas para combatir el acoso sexual que
fue adoptado por la Comisin de las Comunidades Europeas contempla la
conducta sexual en un sentido amplio, sealando que en las conductas de
naturaleza sexual quedan comprendidas las conductas verbales o no verbales, o
las fsicas molestas.

La conducta verbal de naturaleza sexual puede incluir insinuaciones sexuales

molestas, proposiciones o presin para la actividad sexual; insistencia para una
actividad social fuera del lugar de trabajo despus que se haya puesto en claro
que dicha insistencia es molesta, flirteos ofensivos; comentarios insinuantes,
indirectas o comentarios obscenos.
En la conducta no verbal de naturaleza sexual quedaran incluidas la exhibicin
de fotos sexualmente sugestivas o pornogrficas, de objetos o materiales
escritos, las miradas impdicas, los silbidos o hacer ciertos gestos.
La Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres, en el ttulo I, Artculo 7, dice que se considerarn discriminatorios el
acoso sexual y el acoso por razn de sexo. Y que constituye acoso sexual
cualquier comportamiento, verbal o fsico, de naturaleza sexual que tenga el
propsito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en
particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo; y que
constituye acoso por razn de sexo cualquier comportamiento realizado en
funcin del sexo de una persona, con el propsito o el efecto de atentar contra su
dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Uno de los aspectos problemticos del acoso sexual reside en aquellos
supuestos en que las conductas indeseadas no llevan a una accin violenta del
primer tipo, sino que consisten en insinuaciones, propuestas, manifestaciones
verbales que tambin violentan al trabajador afectado, pero que lo hace ms
desde una perspectiva psquica que fsica, ya que las acciones violentas tienen
una clara cobertura penal.
A cada persona le corresponde determinar el comportamiento que aprueba o
tolera, lo que imposibilita el hacer una relacin de conductas vejatorias. Por tanto,
la determinacin de qu comportamientos resultan o no molestos es algo que
depende del receptor de las conductas, siendo en este punto irrelevante la
intencionalidad del emisor de las conductas.
Por tanto, el acoso sexual consiste en la accin impuesta sin reciprocidad,
inesperada y no bien recibida, frecuente y repetitiva que puede tener un efecto
devastador en la vctima. Puede incluir tocamientos, insinuaciones, miradas,
actitudes chocantes, bromas con lenguaje ofensivo, alusiones a la vida privada y
personal, referencias a la orientacin sexual, insinuaciones con connotacin
sexual, alusiones a la figura y a la ropa, etc.
En definitiva, se trata de una conducta inesperada, de naturaleza sexual u otra
conducta basada en el sexo que afecta a la dignidad de la persona. Incluye
conducta verbal o no verbal, fsica y no deseada. Hay un rango de conductas que
pueden constituir acoso sexual. Esa conducta debe ser inesperada irrazonable,
inaceptable y ofensiva para el destinatario.
6.2.4 Tipologa
Se deben distinguir dos formas o tipos de acoso sexual en el trabajo:

A. Chantaje sexual o acoso de intercambio (Acoso quid pro quo)

Realizado por un superior, y que puede afectar negativamente al trabajo.
En este tipo de acoso lo que se produce es propiamente un chantaje que
fuerza a un trabajador a elegir entre someterse a los requerimientos
sexuales o ver perjudicados ciertos beneficios o condiciones del trabajo. Se
trata de un abuso de autoridad, porque supone amenazas por parte de un
cargo superior de consecuencias negativas (despido, no renovacin del
contrato, peores condiciones laborales, etc.) si no se aceptan los
requerimientos de tipo sexual.
Es decir que consiste en el abuso desde una posicin de poder para lograr
beneficios sexuales. La respuesta al acoso sirve de base, implcita o
explcitamente, para decisiones relacionadas con el acceso de dicha
persona a la formacin profesional o al empleo, a la continuidad del
contrato de trabajo, a la promocin profesional, al aumento de salario, etc.
(Gonzlez de Rivera, 2002).
B. Acoso sexual ambiental (hostile environment harassment)
La Recomendacin de la Comisin Europea se refiere a una conducta que
crea un ambiente de trabajo humillante, hostil o amenazador para el
acosado (INSHT, 2001c). Es decir, el acoso sexual ambiental se genera
cuando se crea un clima de trabajo hostil y sexual, lo suficientemente grave
e intenso como para alterar las condiciones laborales del trabajador y crear
un entorno laboral abusivo. En este tipo de acoso lo definitorio es el
desarrollo de un comportamiento de naturaleza sexual de cualquier tipo
(bromas persistentes y graves de carcter sexual, alusiones o comentarios
groseros sobre la vida ntima del trabajador, requerimientos a trabajadores
para que lleven una ropa sexualmente insinuante, etc.), lo que genera un
contexto laboral negativo -intimidatorio, hostil, ofensivo, humillante- para el
trabajador, lo cual tiene como consecuencia que el trabajador no pueda
desarrollar su prestacin laboral en un ambiente adecuado, ya que se ve
sometido a un tipo de presin por conductas de tipo sexual en el trabajo
que termina crendole una situacin laboral intolerable. En muchas
ocasiones este ambiente laboral inadecuado puede ser aceptado como una
costumbre o una situacin normal en nuestra cultura.
Un estudio sobre el acoso sexual en Espaa publicado por Comisiones
Obreras en noviembre de 2000 revela que el hostigamiento sexual se
puede producir entre personas de todo el escalafn laboral, tanto entre
profesionales como entre los trabajadores de menor cualificacin. Adems,
el acoso sexual no tiene edad. Puede afectar por igual a una joven de
veinte aos que a una trabajadora de cuarenta. El perfil de la vctima no
queda claramente definido, depende de la persona y de su situacin
laboral. En el estudio mencionado se observa que algunas mujeres son
ms vulnerables que otras. Casi un treinta por ciento de los incidentes han
tenido como protagonistas a trabajadoras sin contrato. Por tanto, se podra
deducir que la precariedad laboral es un factor de riesgo. Otro dato
significativo es que el cuarenta por ciento de las vctimas estn separadas o

divorciadas. Al parecer, tener pareja estable genera un cierto respeto que

inhibe a los compaeros. En el Cdigo Penal Espaol se define al acosador
como 'el que solicita favores de naturaleza sexual, para s o para un
tercero, en el mbito de una relacin laboral, docente o de prestacin de
servicios, continuada o habitual, y con tal comportamiento provoca a la
vctima una situacin objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o
humillante'.
En relacin con el perfil del acosador, los datos indican que suele tratarse
de un mando intermedio, hombre casado o con pareja estable y con hijos,
con carcter infantil y caprichoso, fro, machista y con escasa empata.
6.2.5 Consecuencias del acoso sexual
Aunque el impacto del acoso sexual a una persona est moderado por su
vulnerabilidad, no cabe duda que afecta negativamente tanto al trabajador como
al proceso productivo, ya que genera absentismo, bajas por enfermedad, menor
productividad debido al descenso de la cantidad y calidad del trabajo y a la menor
motivacin para el trabajo.
Tambin se manifiesta sintomatologa asociada al estrs como estados de
ansiedad y depresin, sentimientos de desesperacin y de indefensin, de
impotencia, de ira, de aversin, de infravaloracin, de baja autoestima, as como
trastornos del sueo, dolor de cabeza, problemas gastrointestinales, nuseas,
hipertensin, lceras, etc.
Aunque las consecuencias del acoso sexual afectan fundamentalmente a la
persona contra la cual se ejerce el acoso, tambin incide negativamente sobre los
trabajadores que pueden ser testigos o conocer el problema.
6.2.6 Prevencin e intervencin
La manera ms efectiva de hacer frente al acoso sexual es elaborar y aplicar una
poltica en el mbito empresarial. Las medidas que la Comisin Europea propone
para hacer frente al acoso sexual son las siguientes (INSHT, 2001c):
Debe

existir una declaracin de principios de los empresarios en el sentido

de mostrar su implicacin y compromiso en la erradicacin del acoso, en
la que se prohba el acoso sexual, y se defienda el derecho de todos los
trabajadores a ser tratados con dignidad, manifestando que las conductas
de acoso ni se permitirn ni perdonarn y se explicitar el derecho a la
queja de los trabajadores cuando ocurran.

Se

explicar qu se entiende por comportamiento inapropiado y se dejar

claro que los superiores tienen el deber de poner en prctica la poltica
contra el acoso sexual.

La

declaracin deber explicar el procedimiento que deben seguir las

vctimas, asegurando la seriedad, la confidencialidad y la proteccin
contra posibles represalias. Se especificar la posible adopcin de
medidas disciplinarias.

 La

organizacin de la empresa debe asegurarse que la poltica de no acoso

sea comunicada a los trabajadores y de que stos sepan que tienen un
derecho de queja para el que existe un firme compromiso en no tolerar los
comportamientos de acoso sexual.

La

responsabilidad de asegurar un entorno de trabajo respetuoso es de

todos los trabajadores, recomendndose a los mandos que tomen
medidas para promocionar la poltica de no acoso sexual.

Se

debe proporcionar una formacin general a mandos y gestores. Aquellos

a quienes se asignen cometidos especficos en materia de acoso sexual
habrn de recibir una formacin especial para desempear con xito sus
funciones (informacin legal sobre la materia, habilidades sociales para
manejar conflictos, etc.).

Deben existir procedimientos tanto formales como informales. Los procedimientos

informales buscan solucionar la situacin a travs de la confrontacin directa
entre las partes o a travs de un intermediario; los procedimientos formales
buscan una investigacin del asunto y la imposicin final de sanciones si se
confirma la existencia de acoso. Se debe animar a solucionar el problema de
manera informal. Se aconseja acudir al procedimiento formal cuando el informal
no d resultado o sea inapropiado para resolver el problema.
Se

recomienda que se designe a una persona a la que se formar para

ofrecer consejo y asistencia y participar en la resolucin de problemas,
tanto en los procedimientos formales como en los informales; la
aceptacin de tales funciones debe ser voluntaria y los representantes
sindicales y los trabajadores deben estar de acuerdo.

El

procedimiento de reclamacin debe proporcionar a los trabajadores la

seguridad de que sus quejas y alegaciones sern tratadas con toda
seriedad.

Las

investigaciones que se lleven a cabo deben ser independientes y

objetivas; los investigadores no deben tener ninguna conexin con las
partes.

Es

conveniente que las normas disciplinarias recojan claramente las

conductas de acoso sexual y las correspondientes sanciones.

Se

recomienda la inclusin de algn artculo referente al acoso sexual en el

Convenio Colectivo de los trabajadores de la empresa.

Es

conveniente realizar consultas a travs de las diferentes centrales

sindicales o grupos de ayuda, ya que suelen tener establecidos sistemas
de apoyo a la vctima.

6.2.7 Evaluacin del acoso sexual en el trabajo

Para llevar a cabo la evaluacin ser necesario realizar entrevistas
semiestructuradas tanto al trabajador vctima del acoso como a los compaeros,
con tcnicas exploratorias, de escucha activa, que permita la clarificacin, la
racionalizacin
y
la
reformulacin
y
la
confrontacin.
Adems es conveniente realizar:

 La

anamnesis sociolaboral y datos de filiacin (sexo, edad, antigedad en la

empresa y empresas anteriores).

El

anlisis de las condiciones psicosociales del puesto de trabajo.

La

descripcin cronolgica de los hechos relevantes para la situacin

actual.

Los

recursos personales de afrontamiento.

La

valoracin de las consecuencias para el trabajador: personales,

laborales, familiares y sociales

http://www.psicologia-online.com/ebooks/riesgos/capitulo6_2.shtml

Cmo actuar ante el acoso sexual

Qu es el acoso sexual.
Segn la Organizacin Internacional de Trabajo, el acoso sexual en el trabajo se
considera un atentado a la dignidad de las personas y una forma de discriminacin
sexual. El Cdigo Penal espaol, mientras tanto, define al acosador como "el que
solicitare favores de naturaleza sexual, para s o para un tercer, en el mbito de una
relacin laboral, docente o de prestacin de servicios, continuada o habitual, y con
tal comportamiento provocare a la vctima una situacin objetiva y gravemente
intimidatoria, hostil o humillante...".

Cmo reconocerlo.
En ocasiones el acoso sexual transita una delgada lnea entre las bromas y lo que
la vctima considera una agresin directa. Sin embargo, los casos de acoso pueden
dividirse de la siguiente manera:
- Conducta verbal: puede comenzar con chistes subidos de tono pero derivar en
insinuaciones sexuales, comentarios, proposiciones y palabras obscenas.
- Conducta no verbal: gestos sexuales, fotos de naturaleza impdica, cartas u otros
materiales escritos de carcter pornogrfico.
- Conducta fsica: incluye el contacto no deseado o no consentido por la vctima,
como pellizcos, palmadas, roces o directamente intentos de violacin o el uso de la
coaccin para mantener relaciones sexuales.

 Cmo reaccionar al principio.

La vctima debe marcar distancia desde el principio ante todas aquellas situaciones
que le provoquen molestia o humillacin. No hay que dejarse intimidar y hay que
manifestar firmemente el desagrado ante cualquier chiste o insinuacin fuera de
lugar.
dar a conocer la situacin a los allegados, familiares y compaeros de trabajo. Un
primer paso, cuando la conducta ofensiva es recurrente, es acudir al sindicato de la
empresa y solicitar asistencia. Esto debe hacerse tanto ante el acoso de
conmpaeros como de superiores.
Qu hacer cuando el acosador es un compaero.
La primera medida ante lo que se denomina acoso sexual horizontal (que suele
ser percibido por la vctima ms como agresin que acoso) es denunciar
inmediatamente el caso al superior o empresario. En caso de que el superior no
tome medidas, el trabajador tiene la potestad de iniciar una accin penal ante el
Juzgado de Guardia ms cercano.
En www.mjusticia.es/Directorio/JuzgadosTribunales puedes rastrear el Juzgado ms
cercano de acuerdo a la provincia en la que te encuentres.

Qu hacer cuando el acosador es el empresario o jefe.

El llamado acoso vertical, ejercido por un superior o jefe, es ms complejo, ya que
muchas veces se solicitan favores sexuales para obtener un empleo o conservarlo
(se sugiere o amenaza con el despido en caso de no acceder a la propuesta).
Como en este caso no se puede acudir a un superior, lo mejor es acudir al sindicato
-si tiene suficiente fuerza para ejercer presin- o solicitar asistencia a la Inspeccin
de Trabajo y Seguridad Social.
http://legal.practicopedia.lainformacion.com/laboral/como-actuar-ante-el-acososexual-1670

Acoso sexual. Acoso por razn de sexo. Mobbing

Como saber si se esta siendo objeto de acoso sexual?
Cmo identificar un chantaje sexual?

Cundo estamos en presencia de un acoso sexual ambiental?

Cmo se define el acoso sexual?

Como se define el acoso por razn se sexo?

Son actuaciones discriminatorias, el acoso sexual y el acoso por

razn de sexo?

Es delito el acoso sexual?

En el mbito laboral, el acoso sexual y el acoso por razn de sexo, qu

son?

Puede iniciar acciones otra persona, si la vctima no quiere hacerlo

personalmente?

Podra intervenir la inspeccin de trabajo, en temas de acoso sexual y

acoso por razn de sexo?

Adems de las sanciones establecidas en la LISOS, la persona

responsable del acoso tendra alguna sancin ms, en los supuestos de
acoso sexual y acoso por razn de sexo?

Cul es el procedimiento ms rpido para evitar las situaciones de

acoso sexual y acoso por razn de sexo?

Qu supone el procedimiento de tutela de derechos fundamentales?

Es compatible la indemnizacin, con la que pueda corresponder por

una modificacin o extincin del contrato?

Qu pasa si adems despiden a la persona trabajadora que ha

denunciado el acoso?

Si la persona trabajadora acosada es despedida, adems de la nulidad,

puede efectuar alguna otra peticin?

Cmo se puede probar el acoso sexual y el acoso por razn de sexo?

Si la trabajadora no aguanta ms presin, o no quiere esperar, o no

quiere volver, Qu puede hacer?

Si la persona acosadora es un compaero o compaera de trabajo, es

preciso ponerlo en conocimiento de la empresa?

Pueden intervenir en estos supuestos las y los representantes legales

de las personas trabajadoras?

Qu consecuencias puede tener desde el punto de vista de la salud de

la persona trabajadora acosada?

Tiene consecuencias negativas para la empresa, que tiene a su

servicio a personas trabajadoras vctimas de acoso?

Qu se entiende por acoso moral o mobbing?

Puede el mobbing, llegar a ser una conducta violenta?

Es delito el mobbing?

Cmo se puede hacer frente al mobbing?

Como saber si se esta siendo objeto de acoso sexual?

Pueden ser determinadas conductas difciles de especificar, si bien, siempre
estamos ante la naturaleza, claramente sexual, de la conducta de acoso, que tal
conducta no es deseada por la vctima, que se trata de un comportamiento molesto,
que no hay reciprocidad en la conducta y que adems es una conducta impuesta.
Cmo identificar un chantaje sexual?
Ser aquel comportamiento realizado por el empresario o empresaria o personal
directivo de la empresa, o por personas trabajadoras de superior categora, que
condicionan directa o indirectamente, alguna decisin laboral a la aceptacin de la
propuesta sexual por parte de estas. Se toman decisiones por el empresario
condicionndolo a si se ha sometido o no a sus requerimientos.
Cundo estamos en presencia de un acoso sexual ambiental?
Tambin es un tipo de acoso, en el que lo definitorio es el desarrollo de un
comportamiento de naturaleza sexual de cualquier tipo, que tiene como
consecuencia producir un contexto laboral negativo para una persona trabajadora,
lo que supone que no pueda desarrollar su trabajo en un ambiente adecuado.
Cmo se define el acoso sexual?
Como cualquier comportamiento, verbal o fsico, de naturaleza sexual que tenga el
propsito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en
particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Est
definido en la Ley para la igualdad.
Como se define el acoso por razn se sexo?
Como cualquier comportamiento realizado en funcin del sexo de una persona, con
el propsito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo.
Son actuaciones discriminatorias, el acoso sexual y el acoso por razn de
sexo?
Tanto el uno como el otro, son actuaciones discriminatorias, que atentan contra los
principios de la Ley para la igualdad, y por tanto prohibidos por sta.

Es delito el acoso sexual?

S. Tanto el acoso sexual como el acoso por razn de sexo, como el acoso moral o
mobbing laborales, son delito bien sean cometidos por la persona empresaria,
directiva de la empresa o compaera, incluso cuando lo permitan a terceras
personas relacionadas con la empresa. (Artculos 173 a 177; 184 del C.P), y como
tal ser necesario, presentar denuncia ante la Polica, Guardia civil, o Juzgado de
Guardia, para que sea juzgada la persona agresora por la va penal.
En el mbito laboral, el acoso sexual y el acoso por razn de sexo, qu son?
Son hechos que atentan contra la dignidad de la persona trabajadora y suponen
siempre una discriminacin por razn de sexo. La Ley de Infracciones y Sanciones
en el Orden Social (LISOS) lo califica como falta muy grave.
Puede iniciar acciones otra persona, si la vctima no quiere hacerlo
personalmente?
No, la nica legitimada, de acuerdo con lo establecido en la Ley de Igualdad es la
persona acosada.
Podra intervenir la inspeccin de trabajo, en temas de acoso sexual y acoso
por razn de sexo?
Claro que si, ya que estamos en presencia de una infraccin laboral, tipificada en la
LISOS, como falta muy grave sancionable ente 3.000 y 90.000 . En los supuestos
de acoso sexual, tanto por accin, como por omisin (no evitar que se produzca).
En el acoso por razn de sexo, por accin del empresario o empresaria, y por
omisin, pero solo si conocido por ellos no hubieran adoptado las medidas
necesarias para impedirlo.
Adems de las sanciones establecidas en la LISOS, la persona responsable
del acoso tendra alguna sancin ms, en los supuestos de acoso sexual
y acoso por razn de sexo?
S, sern sancionados con la prdida de ayudas, bonificaciones y en general de los
beneficios derivados de la aplicacin de los programas de empleo, as como del
acceso a tales beneficios durante seis meses.
Cul es el procedimiento ms rpido para evitar las situaciones de acoso
sexual y acoso por razn de sexo?
El procedimiento especfico de tutela de derechos fundamentales, por vulneracin
de derechos fundamentales establecidos en la Constitucin, as como en el Estatuto
de los Trabajadores, y regulado en el artculo 181 de la Ley de Procedimiento
laboral.

Qu supone el procedimiento de tutela de derechos fundamentales?

Si se estima la demanda por vulneracin de derechos fundamentales, adems del
cese de la conducta, se sealar la indemnizacin que corresponda a la persona
trabajadora por haber sufrido discriminacin por razn de sexo.
Es compatible la indemnizacin, con la que pueda corresponder por una
modificacin o extincin del contrato?
S, as ha sido establecido por la Ley de Igualdad.
Qu pasa si adems despiden a la persona trabajadora que ha denunciado el
acoso?
Deber solicitar la nulidad del mismo, como consecuencia de no acceder a las
pretensiones de la persona acosadora, por infraccin de derechos fundamentales.
Si la persona trabajadora acosada es despedida, adems de la nulidad,
puede efectuar alguna otra peticin?
S, conforme a la doctrina del Tribunal Supremo. En los supuestos de despido nulo
por violacin de derechos fundamentales, son compatibles las consecuencias
legales, con una indemnizacin compensatoria por los daos morales causados.
Cmo se puede probar el acoso sexual y el acoso por razn de sexo?
Teniendo en cuenta que en este tipo de conductas no suele haber testigos, sera de
aplicacin la doctrina del Tribunal Supremo, respecto a que las manifestaciones de
la vctima pueden servir para enervar el derecho a la presuncin de inocencia
cuando los Jueces o Juezas acogen tales declaraciones, si no hay razones
objetivas que hagan dudar de la credibilidad de quien as se expresa.
En cualquier caso, es de aplicacin en el mbito laboral, la inversin de la carga de
la prueba recogida en el artculo 13 de la Ley para la Igualdad, por lo que ser la
parte demandada quien debe probar la ausencia de discriminacin en las medidas
adoptadas y su proporcionalidad.
Adems, es importante que lo conozcan las y los representantes de las personas
trabajadoras, o a las y los compaeros, a fin de que sepan que es lo que ha pasado
y de ese modo contar con testigos de referencia.
Tambin ser prueba a tener en cuenta si, como consecuencia del acoso, se ha
pasado a una incapacidad temporal, o ha sido necesario acudir a consulta
psicolgica, que debern ser llevados al juicio.

Si la trabajadora no aguanta ms presin, o no quiere esperar, o no quiere

volver, Qu puede hacer?
Podra pedir la extincin del contrato de trabajo, por voluntad de la trabajadora.
Adems la obligacin de permanencia en el trabajo puede excepcionarse en estos
supuestos, si bien, lo mas aconsejable sera pedirlo como medida cautelar, a fin de
no tener que estar en el trabajo, hasta el fin del procedimiento.
Adems en estos supuestos, se establece la compatibilidad de la indemnizacin por
la extincin, con la derivada de la vulneracin de derechos fundamentales.
Si la persona acosadora es un compaero o compaera de trabajo, es
preciso ponerlo en conocimiento de la empresa?
Por supuesto, ya que deber sancionar a la persona acosadora con la mxima
sancin, puesto que es causa de despido. Si no hace nada, se podr interponer una
demanda de tutela de derechos fundamentales tanto frente a la empresaria, como
frente a la persona acosadora.
Pueden intervenir en estos supuestos las y los representantes legales de las
personas trabajadoras?
Pueden y deben. La Ley para la Igualdad, establece que se podrn establecer
medidas que debern negociarse con las y los representantes, como la elaboracin
y difusin de cdigos de buenas prcticas, campaas informativas o acciones de
formacin.
Adems es importante la ayuda que pueden prestar a la vctima, con su testimonio,
su empata con la misma y la sensibilizacin de las personas trabajadoras frente al
mismo.
Qu consecuencias puede tener desde el punto de vista de la salud de la
persona trabajadora acosada?
Puede estar en riesgo la salud psicolgica, con reacciones relacionadas con el
estrs, la ansiedad, depresin, baja autoestima, impotencia, clera, aversin,etc.
Tambin puede verse afectada la salud fsica, con trastornos de sueo, dolores de
cabeza, nauseas, problemas gastrointestinales, hipertensin, lcerasetc.
Tiene consecuencias negativas para la empresa, que tiene a su servicio a
personas trabajadoras vctimas de acoso?
S, ya que repercute sobre la satisfaccin laboral, baja productividad, bajas
laborales, menor motivacin, menos cantidad y calidad del trabajoetc.

Qu se entiende por acoso moral o mobbing?

Se trata de un acoso en el lugar de trabajo en el que una persona o grupo de
personas se comportan abusivamente, ya sea con palabras, gestos o de otro modo,
atentando contra la persona, con la consiguiente degradacin del clima laboral.
En definitiva, un maltrato psicolgico en el trabajo reiterado y con un objetivo
determinado, con es que abandone el trabajo.
Puede el mobbing, llegar a ser una conducta violenta?
Normalmente se iniciar con ataques suaves, pero cada vez se va convirtiendo en
conductas mas violentas, con gritos, amenazasetc. Todo ello pasara a ser una
violencia verbal
Es delito el mobbing?
S, y pueden denunciarse este tipo de conductas, ante la polica, guardia civil o
Juzgado de guardia.
Cmo se puede hacer frente al mobbing?
Exactamente igual que frente al acoso sexual y al acoso por razn de sexo, ya que
estamos en presencia de una violacin de derechos fundamentales, por lo que se
podr seguir dicho procedimiento, se podr pedir la nulidad del despido, se podr
denunciar a la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social, se podr pedir la extincin
del contrato y se podr pedir una indemnizacin por los daos y perjuicios
padecidos.
http://www.inmujer.gob.es/conoceDerechos/preguntas/acoso.htm

RELACIN DE CONDUCTAS DE HOSTIGAMIENTO

ATAQUES A LAS VCTIMAS CON MEDIDAS ORGANIZATIVAS

El superior restringe a la persona las posibilidades de hablar.

Cambiar la ubicacin de una persona separndola de sus compaeros.
Prohibir a los compaeros que hablen a una persona determinada.
Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia.
Juzgar el desempeo de una persona de manera ofensiva.
Cuestionar la decisiones de una persona.
No asignar tareas a una persona.
Asignar tareas sin sentido.
Asignar a una persona tareas muy por debajo de sus capacidades.
Asignar tareas degradantes.
Asignar tareas con datos errneos (habitualmente iniciales).
ATAQUES A LAS RELACIONES SOCIALES DE LAS VCTIMAS CON AISLAMIENTO SOCIAL

Restringir a los compaeros la posibilidad de hablar con una persona.

Rehusar la comunicacin con una persona a travs de miradas y gestos.
Rehusar la comunicacin con una persona a travs de no comunicarse directamente con ella.

No dirigir la palabra a una persona.

Tratar a una persona como si no existiera.
ATAQUES A LA VIDA PRIVADA DE LA VCTIMA

Criticar permanentemente la vida privada de una persona.

Terror telefnico llevado a cabo por el hostigador.
Hacer parecer estpida a una persona.
Dar a entender que una persona tiene problemas psicolgicos.
Mofarse de las discapacidades de una persona.
Imitar los gestos, voces, ...etc. de una personaMofarse de la vida privada de una persona.
VIOLENCIA FSICA

Ofertas sexuales, violencia sexual.

Amenazas de violencia fsica.
Uso de violencia menor.
Maltrato fsico
ATAQUES A LAS ACTITUDES DE LA VCTIMA

Ataques a las actitudes y creencias polticas.

Ataques a las actitudes y creencias religiosas.
Mofas a la nacionalidad de la vctima.
AGRESIONES VERBALES

Gritos o insultos.
Crticas permanentes del trabajo de las personas.
Amenazas verbales.
RUMORES

Hablar mal de la persona a su espalda.

Difundir rumores acerca de la vctima.

ETAPAS DEL HOSTIGAMIENTO PSICOLGICO LABORAL:

Como ya hemos sealado el hostigamiento es un problema que no surge de repente ya que su evolucin se produce a lo largo del
tiempo, y siendo muchas veces de origen poco relevante puede terminar con la expulsin del trabajador de la vida laboral.
Podemos diferenciar varias etapas:
1.
Etapa de conflicto.
2.
Etapa propiamente de hostigamiento o de "mobbing".
3.
Etapa de intervencin de la empresa.
4.
Etapa de marginacin o exclusin de la vida laboral.
1.

Etapa de conflicto:

El origen suele ser algn conflicto, a veces trivial, que lejos de ser resuelto, se vuelve crnico.
Las razones pueden ser variadas, desde cuestiones relacionadas con la organizacin del trabajo, o problemas de orden interpersonal.
A pesar de que los conflictos suelen ser acontecimientos habituales en la vida de relacin entre las personas, el desconocimiento o la
falta de habilidades sociales para superarlos hace que stos prosperen dando lugar a la segunda etapa.
2) Etapa de hostigamiento:
Comienza con la adopcin, por una de las partes en conflicto, de las distintas modalidades de comportamiento hostigador que ya
hemos descrito.
Lo que en un principio pudo comenzar siendo un conflicto entre dos personas, puede llegar a adoptar la forma de un conflicto de
varias o muchas personas contra una (adopcin de comportamientos hostigadores grupales).
La prolongacin de esta fase suele deberse habitualmente a actitudes y conductas de negacin de la realidad por parte del trabajador,
otros compaeros no participantes, representantes de los trabajadores y sindicatos e incluso la direccin. Segn estudios realizados la
duracin de esta etapa suele ser de 14 a 16 meses por termino medio, antes de pasar a la tercera etapa.
3) Etapa de intervencin de la empresa:
A pesar de que la lgica es que en esta etapa se tome conciencia de la situacin y se adopten medidas para resolver los
acontecimientos:

Investigacin de los hechos.

Dialogo con y entre las partes en litigio.
Posible cambios de puestos de trabajo.

Tipificacin de las posibles infracciones.

Imposicin de sanciones.
Pero la realidad, en la mayora de los caso, es que las medidas a adoptar caminan por acabar con el problema de forma fcil y rpida
y a desembarazarse, del supuesto origen del conflicto. Actuando de esta forma slo se contribuye a que la vctima desarrolle un mayor
sentimiento de culpabilidad y a que su sufrimiento se vea incrementado.
Dentro de las medidas que en ocasiones se suelen tomar en esta etapa se encuentran:

Bajas mdicas repetidas, que alargan o aplazan el conflicto.

Pensiones por invalidez permanente.

Despido del trabajador afectado.
Estas medidas no resuelven la situacin para el hostigado, sino que llevan a la cuarta y ltima etapa del proceso.
4) Etapa de exclusin de la vida laboral:
Suele caracterizarse sta etapa porque el trabajador compatibiliza su trabajo con largas temporadas de baja, o por quedar excluido
definitivamente del mundo laboral con una pensin de incapacidad.
A lo largo de esta fase, la persona subsiste con diversas patologas, cronificadas y de difcil tratamiento si es que el interesado acude a
recibir dicho tratamiento.
El desarrollo completo de cada una de las etapas descritas implica que el problema sigue sin ser resuelto satisfactoriamente.

COMO ACTUAR ANTE EL HOSTIGAMIENTO PSICOLGICO LABORAL

Ante este problema, el trabajador afectado siente intensamente la necesidad de buscar apoyo social.
Normalmente es algn compaero del afectado o el mdico del Servicio de Prevencin, que en un principio, le escucha le asesora y le
facilita medicacin para sus sntomas e informacin sobre los recursos a utilizar.
Habra que plantearse si procede la medicacin y si el afectado va a hacer uso de los recursos disponibles.
Por parte de una empresa bien organizada, el primer paso es considerar que stos problemas son una circunstancia normal y no
excepcional en una organizacin y tener claro que existen medios adecuados para prevenir, evitar y resolver estos problemas a nivel
laboral.

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos26/hostigamiento-laboral/hostigamiento-laboral.shtml#ixzz3Y76Yxi3s