Recursos Humanos: Cmo

lograr motivar a las personas

(empleados) en tiempos de
CRISIS?
18/Noviembre/2011 Por: Claudia Aguilar

Planeacin, Recursos Humanos

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Recursos Humanos: Cmo lograr motivar a las personas (empleados) en tiempos de
CRISIS? Muchas personas se preguntan qu hacer para motivar a los empleados en tiempos
de crisis y de manera particular, qu acciones tomar para favorecer la estabilidad de una
empresa, logrando la productividad deseada para alcanzar los objetivos organizacionales.
Sin duda, existen muchas teoras acerca de la motivacin que nos ensean algunas tcnicas
que podemos aplicar en las empresas, sin embargo es importante destacar que este pequeo
artculo no pretende dar una frmula nica ya que cada organizacin est impregnada de su
propia cultura que es la que provoca que los empleados se comporten de una determinada
manera. La motivacin se centra bsicamente en descubrir los por qus de la conducta
humana y an cuando no podemos negar que el dinero o incentivo econmico es muy
importante para provocar reacciones positivas en el individuo, no es el nico medio que
existe para provocar que las organizaciones se muevan hacia el logro de resultados.
Debo expresar que este tema me apasiona y por ello he ledo mucho acerca de cmo
debemos actuar para motivar a los trabajadores en una empresa cuando atraviesa por
tiempos difciles, en donde las condiciones parecen indicar que no hay muchas opciones de
salida y que probablemente la empresa pueda llegar a desaparecer o bien, a reducir la
plantilla de personal en un grado considerable. Las doctrinas que se expresan en los libros y
los mltiples artculos que se escriben de manera continua acerca de este tema, me han
ayudado a comprender el cmo podemos influir en el comportamiento de las personas para
que logren sus objetivos y satisfagan sus necesidades.
El xito de toda forma de influencia o control depende en ltima instancia de
la capacidad que tengamos para poder transmitir a otros cmo queremos que acten y es
fcil explicar esto con un ejemplo. Un ejecutivo de ventas, no le da rdenes al cliente, un
Gerente no manda al Presidente de una empresa y finalmente un nio muy pequeo no le da
consejos a su Pap, con esto quiero mostrar que no se puede influir la conducta de otros si
no tenemos un cierto grado de dependencia que nos permita demostrar la capacidad de
satisfacer las necesidades del otro. El hombre por naturaleza busca de manera continua
satisfacer necesidades y requerimientos y una vez que los cubre, esto ya no determina o
estimula su conducta.
Por lo tanto, lo interesante es tratar de buscar una solucin que sea la ms equitativa
posible en donde los empleados no se sientan amenazados y que podamos transmitirles una

especie de proteccin o garanta de que las cosas sobre las que dependen, van a estar bien,
es decir de que el trabajo no est en peligro si ellos nos ayudan a lograr las metas
organizacionales.
Curiosamente pareciera que existe el mito de que cuando uno trabaja
en organizaciones multinacionales o en los grandes corporativos, a pesar de que exista una
situacin de crisis en nuestro pas, de alguna u otra manera nos sentimos ms tranquilos
porque sabemos que la Subsidiaria a la cual pertenecemos, finalmente est respaldada por
una marca grande, importante, slida y con recursos financieros para apoyar cualquier
situacin complicada, sin embargo, el tema de la motivacin en tiempos de crisis
en empresas pequeas o tambin conocidas como PYMES es ms delicado porque no hay
otra manera de subsistir si los empleados no ayudan a contribuir en la generacin de
ingresos para la compaa, sin embargo, por ello se vuelve relevante el utilizar formas
creativas para poder motivar a los trabajadores que no estn ligadas necesariamente a
incentivos econmicos o salariales. Este fenmeno debe provocarse en cualquier tipo
de organizacin, pequea, mediana o grande y est comprobado que an cuando tengamos
a trabajadores motivados econmicamente, existen otros factores de influencia en la
conducta del ser humano que van a determinar los resultados de la organizacin.
Las teoras ms antigas sobre la motivacin en las organizaciones se centraban nicamente
en mejorar las condiciones econmicas para tratar de influir a los individuos y as, buscar el
crecimiento de la empresa, sin embargo, esto ha ido evolucionando y los estudios ms
recientes sealan que s podemos provocar comportamientos distintos en el ser humano si
somos capaces de transmitir de manera consistente condiciones favorables en el entorno
laboral, sin embargo esto es mucho ms complejo que slo alterar las tarifas salariales de la
estructura organizacional, ya que requiere el involucramiento de todos y cada uno de los
empleados. A continuacin menciono algunos criterios que nos pueden ayudar a motivar a los
trabajadores y que no estn relacionados con inversiones econmicas, a esto se conoce como
el salario emocional:

Establecer un clima organizacional agradable en donde la gente tenga la oportunidad

de desarrollarse y de poder aportar conocimiento a la empresa, es decir, desde la hora en
que realizamos el reclutamiento de personal, debemos seleccionar a aquellos candidatos que
no slo nos van a ayudar a lograr los resultados por sus mltiples habilidades sino a los que
se identifican con los valores de mi empresa, los comparten y los adoptan. Esto implica
tambin buscar la excelencia organizacional a travs del capital humano para generar
productividad y satisfaccin. Hay una buena frase que resume esto: la alegra se contagia y
es una buena inversin.

Considerar a los empleados para cuestiones importantes dentro de

la organizacin: reconocimiento, es decir se trata de generar motivacin a travs de
tomar en cuenta a aquellas personas que estn dispuestas a aportar, a innovar, a contribuir,
a colaborar, a implementar cambios para hacer que las cosas sucedan y esto implica que
aunque exista un lder en la empresa, a los empleados se les invita a reflexionar sobre las
potencialidades de la empresa, utilizando sus capacidades: creando un nuevo producto,

liberando un servicio nico, realizando algn estudio que nos ayude a posicionarnos mejor,
consiguiendo alguna alianza significativa, etc.

Implantar un canal de comunicacin adecuado con los empleados: una ideologa muy
clara y bien expresada, esto es importante porque aqu es donde creamos los mensajes que
queremos transmitir en todo momento y debemos ser capaces de utilizar este medio para
que las ideas fluyan. Esto implica que las personas conozcan qu esperamos de ellos, es
decir, qu objetivos o resultados deben alcanzar pero tambin cuestiones como la situacin
de la empresa frente a una crisis, cmo se van a distribuir los recursos, en qu estamos
invirtiendo, hacia dnde vamos como empresa: cmo esperamos lograr la visin de corto,
mediano y largo plazo, qu estamos haciendo diferente de los dems, qu dicen nuestros
clientes de nosotros, etc. Esto puede hacerse a travs de juntas, reuniones semanales, con
una herramienta de colaboracin poderosa, etc.

Brindar coaching y dedicar tiempo a los empleados, esto implica el poder guiar a los
empleados para que desarrollen su mximo potencial y tengan la oportunidad de alcanzar un
equilibrio que les permita auto dirigir su vida y todos los aspectos que influyen en ella. Es
importante hacer coaching para que los empleados desempeen mejor sus actividades y que
tengan las herramientas para avanzar. Algunas veces tendemos a buscar la felicidad o
realizacin absoluta en un solo aspecto de la vida y ello es muy delicado. Todos los seres
humanos estamos conectados y experimentamos distintas maneras de progresar, de
evolucionar, de perfeccionarnos, por ello es relevante que como lderes de la organizacin,
nos preocupemos por la estabilidad de las personas. Si realmente dedicamos tiempo a tener
actividades de coaching, ampliamos nuestras probabilidades de mejorar la motivacin y la
productividad de la organizacin. Una persona que est frustrada y que no ha resuelto algn
aspecto de su vida, es difcil que logre resultados positivos. Cada da los lderes de las
organizaciones se involucran ms en temas de recursos humanos precisamente para tratar
de entender mejor el comportamiento de los individuos y para apoyarlos en su crecimiento
integral.

Fomentar la autonoma, creando una nueva filosofa empresarial en la que

los empleados no solo estn acostumbrados a recibir una descripcin de sus labores por
realizar sino que fomenten el poder trabajar de manera independiente y tomar decisiones
adecuadas para resolver situaciones complejas. Cada vez es ms comn encontrar
organizaciones que trabajan por objetivos y con estructuras planas, ello implica que si
nosotros les damos a los empleados la flexibilidad de horarios y lugares para trabajar,
tambin requiere la exigencia del lder de solicitar a sus empleados que procuren formas
creativas de solucionar problemas, esto es el que puedan pensar fuera de la caja y que
aporten ideas frescas para que la organizacin se reinvente de manera continua. Fomentar la
autonoma implica que los empleados tengan la facultad para aprender por s mismos y que
ellos busquen mtodos para mejorar y para cultivarse sin barreras, es decir, que sean
proactivos en la bsqueda de resultados. Aunque pareciera que algunos empleados pueden
sentir miedo a la hora de tener mayor responsabilidad, si los guiamos de manera adecuada,
se convierten en futuros lderes para poder dirigir a nuevos grupos de personas y eso los
motiva a descubrir sus propias habilidades.

Proporcionar retroalimentacin sobre el desempeo, para que el empleado conozca

exactamente donde est parado dentro de la organizacin y que de manera objetiva
podamos darle feedback sobre cmo se est desarrollando, pero tambin es importante para
decirle cules son aquellos aspectos que debe mejorar para poder crecer y qu est
esperando la empresa de l, en qu debe trabajar para continuar creciendo y de manera
significativa, ayudarlo a consolidar sus habilidades para que pueda incrementar su
rendimiento y realizarse como persona. Debemos tambin ser capaces de comprender
cules son los intereses del individuo y qu necesita para lograr una estabilidad para que se
puedan empatar con los objetivos de la organizacin y que todo ello se realice desde una
perspectiva de poder influir con un espritu productivo en el comportamiento humano.

A manera de conclusin, uno de los fuertes debates de las organizaciones modernas es

determinar de quin es la responsabilidad de motivar a los empleados y cabe sealar que
aunque no exista una persona o departamento de recursos humanos a cargo de esta funcin
dentro de una empresa, s es indispensable utilizar tcnicas de motivacin para empleados
para poder contribuir a la consecucin de objetivos y metas. Al ser lderes de
una organizacin, de un grupo de personas, tenemos el compromiso de buscar alternativas
de mejora para los empleados, as como de guiarlos para construir en conjunto, una
organizacin productiva, rentable y eficiente.
En tiempos de crisis, la motivacin es un aspecto fundamental para que cualquier empresa
pueda tener un crecimiento sostenido y que tenga la flexibilidad para adaptarse a los
cambios que exige el entorno.
Debemos ser capaces de guiar la energa e intereses grupales hacia el logro de metas ya que
la funcin ms elemental de una organizacin es la sobrevivencia, principalmente a travs
de un adecuado retorno de la inversin.
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CRISIS?, 4.8 out of 5 based on 4 ratings

2 Comentarios
Recursos Humanos: Cmo lograr motivar a las personas (empleados) en tiempos de CRISIS?

2 Comments

1.

Mrco Cueva said on 4 Octubre, 2011

Estimados, necesito que me ayuden a ver cual alternativa es la mas correcta para dar
un premio economico a nuestros empleados.

nosotros tenemos varios locales y cada local tiene un administrador y uno o mas
atudantes.
todos ganan el mismos salario, con incremento al admistrados por el cargo.
Quiero implementar un premio por ventas, que seria un 0.05% de las ventas. pero mi
dilema es si repartir en partes iguales a todos o entregar el premio proporcionalmente
segun lo que haya vendido cada uno.
Mi temor es que el equipo de trabajo se vueva desunido, si se les da el premio segun
las ventas de cada empleado.
Mi intencion en dar el premio segun las ventas de cada empleado es potencializar al
mazimo las cualidades de ventas de cada uno.
En cambio si doy el premio en partes iguales, mi temor es estar premiando a personas
que no se esfuerzan de la misma forma que otra .
Favor su ayuda
Responder

Claudia Aguilar said on 6 Octubre, 2011

Estimado Mrco:
Mi recomendacin sera la siguiente, antes de otorgar cualquier premio,
bono, incremento, debes comunicar las reglas y polticas claras a todos los
empleados para fomentar una cultura de esfuerzo y de reconocimiento a
aquellos que verdaderamente ponen empeo en llegar a las metas.
De ninguna manera yo repartira el 0.05% en partes iguales a todos los
empleados porque entonces unos cuantos subsidian el trabajo de otros.
Entiendo perfecto que el trabajo en equipo es muy importante y me parece
muy bien que el espiritu se siga fomentando, pero s debes repratir el bono
en la parte proporcional, de acuerdo al esfuerzo que cada vendedor para que
como t mencionas, puedas potencializar al maximo las cualidades de
ventas de cada uno.
Es muy importante decirle a la gente cmo quieres que la empresa opere,
bajo qu criterios y normas y lo que ests dispuesto a hacer por aquellos que
te ayuden a lograr resultados de impacto. Mencinales que todos somos una
cadena para llegar al resultado y que se requiere del esfuerzo y trabajo de
todos, pero que es importante premiar a aquellos que han destacado. La
vida es as en todos aspectos y debemos reconocer al buen vendedor y no
otorgar bonos a quienes no lo merecen.
Tengo muchos aos de experiencia en este tema y si lo comunicas a tiempo,
te va a funcionar muy bien. Solo toma en cuenta que nunca le podrs dar
gusto a todos y seguramente habr algunos empleados que an con estos

incentivos, se quejen, pero poco a poco se irn incorporando hacia la nueva

cultura del esfuerzo.
Espero haberte podido ayudar.
Un saludo
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