Anda di halaman 1dari 24

Kepagawaian Daerah

BAB I
PENDAHULUAN
Melalui dinamika perkembangan pemerintahan di Indonesia, UU Otoda atau Otonomi Daerah no. 32
Tahun 2004 atau UU no 12 Tahun 2008 sangat memberikan dampak yang besar terhadap proses
pemerintahan di daerah. Secara umum, setiap daerah diberi kebebasan yang luas untuk mengatur jalannya
proses pemerintahan di daerahnya masing-masing.
Mengenai masalah di atas, jalannya roda pemerintahan tidak terlepas dari kinerja aparat
pemerintahannya. Suatu pemerintahan daerah yang baik berhubungan dengan Sumber Daya Aparatur
yang dimiliki. Kinerja Pemda dapat dilihat dari bagaimana produktivitas pegawai atau aparat
pemerintahannya. Dalam hal ini, aparat pemerintahan yang dimaksud adalah Pegawai Negeri Sipil yang
bekerja dan mengabdi di pemerintahan daerah.
Menurut UU no. 43 Tahun 1999 tentang perubahan UU pokok Kepegawaian yangdimaksud dengan
Pegawai Negeri Sipil adalah adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat
yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri,
atau diserahi tugas negaralainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundangundangan yang berlaku.
Untuk itu, perlu diketahui bagaimana rekrutmen pegawai pemerintahan daerah ini, polakarier, pola
penggajian dan pola pembinaannya.

halaman 1

Kepagawaian Daerah
BAB II
PEMBAHASAN
A.REKRUITMEN PNS
Pengertian Rekrutmen (Umum)
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari
dalam maupun dari luar-sebagai calon tenaga kerja-dengan karakteristik tertentu seperti yang telah
ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah
sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang
mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia.Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi
merupakan tugas yang sangat penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini
karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan sangat tergantung pada bagaimana prosedur
rekrutmen dan seleksi dilaksanakan.
Proses Rekrutmen (Umum)
Secara umum, proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri dari beberapalangkah atau
tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen
dan seleksi:
1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.
Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru, karyawan dipindahkan atau
dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun
yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan
perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja
yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.
2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan
Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spessification)
sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati
dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang
mengganggu proses selanjutnya.

halaman 2

Kepagawaian Daerah
3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah menentukan dimana
kandidat yang tepat harus dicari.
Dua alternatif untuk mencari kandidat yakni dari dalam atau dari luar. Jika diambil dari dalam,
apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa
kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus
dicari dari luar maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk
mendaptkan kandidat tersebut.
4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.
Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh dalam melakukan rekrutmenseperti iklan,
employee referrals, walk-ins & write-ins, Depnakertrans, pencari tenagakerja, lembaga pendidikan,
organisasi buruh, dan lain sebagainya. Juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan
kondisi yang terjadi saat itu.
5. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan
Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran
pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi.
6. Menyaring / menyeleksi kandidat.
Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan di isi memerlukan
ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2) ada lebih banyak kandidat yang
tersedia di bandingkan jumlah jabatan yang akan di isi. Ada banyak teknik atau metode seleksi yang dapat
digunakan oleh . Hal terpenting untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksi mengukur
karaktristik tertentu,sehingga akan memberi informasi yang berbeda-beda mengenai kandidat. Pemilihan
suatu teknik/metode sebagai predictor dalam prosedur seleksi sangat tergantung pada: ciri-ciri pekerjaan,
validitas dan reliabilitas metode, persentase calon yang terseleksi, dan biaya penggunaan teknik tertentu.
Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah formulir lamaran, data biografi, referensi dan
rekomendasi, wawancara, test kemampuandan kepribadian, test fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan
dan assessment center.
7. Membuat penawaran kerja.
Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat
terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu di persiapkan penawaran kerja. Termasuk di sini
halaman 3

Kepagawaian Daerah
adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang
peraturan dan kondisi kerja di , dan memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja. Hal terpenting dalam
tahap ini adalah petugas rekrutmen harus menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau
kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga.
8. Mulai bekerja.
Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja.Pada saat
sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal
dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya
secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan. Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu
mengkaji ulangcara-cara yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai, hal ini sangat penting
demi mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja.
(1) Syarat yang harus dipenuhi oleh setiap pelamar adalah :
a. warga negara Indonesia;
b. berusia serendah-rendahnya 18 (delapan belas) tahun dan setinggi-tingginya 35(tiga puluh lima) tahun;
c. tidak pernah dihukum penjara atau kurungan berdasarkan putusan pengadilan yang sudah mempunyai
kekuatan hukum yang tetap, karena melakukan suatu tindak pidana kejahatan;
d. tidak pernah diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri atau tidak dengan hormat
sebagai Pegawai Negeri Sipil atau di berhentikan tidak dengan hormat sebagai pegawai swasta;
e. tidak berkedudukan sebagai calon/Pegawai Negeri;
f. mempunyai pendidikan, kecakapan, keahlian dan keterampilan yang di perlukan;
g. berkelakuan baik;
h. sehat jasmani dan rohani;
i. bersedia ditempatkan di seluruh wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia atau negara lain yang
ditentukan oleh pemerintah; dan
j. syarat lain yang ditentukan dalam persyaratan jabatan.
(2) Pengangkatan sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil dapat dilakukan bagimereka yang melebihi usia 35
(tiga puluh lima) tahun berdasarkan kebutuhan khusus dan dilaksanakan secara selektif."
halaman 4

Kepagawaian Daerah
2. Ketentuan Pasal 11 diubah, sehingga seluruhnya menjadi berbunyisebagai berikut :
(1) Pelamar yang dinyatakan lulus ujian penyaringan dan telah diberikan nomor identitas Pegawai Negeri
Sipil diangkat sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil.
(2) Pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) ditetapkan dengan
keputusan Pejabat Pembina Kepegawaian.
(3) Pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dilakukan dalam
tahun anggaran berjalan dan penetapannya tidak boleh berlaku surut.
(4) Golongan ruang yang ditetapkan untuk pengangkatan sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil, adalah :
a. Golongan ruang I/a bagi yang pada saat melamar serendah-rendahnya memiliki dan menggunakan
Surat Tanda Tamat Belajar/Ijazah Sekolah Dasar atau yang setingkat;
b. Golongan ruang I/c bagi yang pada saat melamar serendah-rendahnya memiliki dan menggunakan
Surat Tanda Tamat Belajar/Ijazah Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama atau yang setingkat;
c. Golongan ruang II/a bagi yang pada saat melamar serendah-rendahnya memiliki dan menggunakan
Surat Tanda Tamat Belajar/Ijazah Sekolah Lanjutan Tingkat Atas, Diploma I, atau yang setingkat;
d. Golongan ruang II/b bagi yang pada saat melamar serendah-rendahnya memiliki dan menggunakan
Surat Tanda Tamat Belajar/Ijazah Sekolah Guru Pendidikan Luar Biasa atau Diploma II;
e. Golongan ruang II/c bagi yang pada saat melamar serendah-rendahnya memiliki dan menggunakan
Ijazah Sarjana Muda, Akademi, atau Diploma III;
f. Golongan ruang III/a bagi yang pada saat melamar serendah-rendahnya memiliki dan menggunakan
Ijazah Sarjana (S1) atau Diploma IV;
g. Golongan ruang III/b bagi yang pada saat melamar serendah-rendahnya memiliki dan menggunakan
Ijazah Dokter, Ijazah Apoteker dan Magister (S2) atau Ijazah lain yang setara;
h. Golongan ruang III/c bagi yang pada saat melamar serendah-rendahnya memiliki dan menggunakan
Ijazah Doktor (S3).
(5) Ijazah sebagaimana dimaksud dalam ayat (4) adalah Ijazah yang diperoleh dari sekolah atau perguruan
tinggi negeri dan/atau Ijazah yang diperoleh dari sekolah atau perguruan tinggi swasta yang telah

halaman 5

Kepagawaian Daerah
diakreditasi oleh Menteri yang bertanggung jawab di bidang pendidikan nasional atau pejabat lain yang
berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku berwenang menyelenggarakan pendidikan.
(6) Ijazah yang diperoleh dari sekolah atau perguruan tinggi di luar negeri hanya dapat di hargai apabilah
telah diakui dan di tetapkan sederajat dengan Ijazah dari sekolah atau perguruan tinggi negeri yang di
tetapkan oleh Menteri yang bertanggung jawab di bidang pendidikan nasional atau pejabat lain yang
berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku berwenang menyelenggarakan pendidikan.
Strategi rekrutmen dan seleksi yang baik akan memberikan hasil yang positif bagi. Semakin efektif
proses rekrutmen dan seleksi, semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi.
Selain itu, rekrutmen dan seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada produktivitas dan kinerja
finansial. Dengan demikian maka pengembangan dan perencanaan system rekrutmen dan seleksi
merupakan hal penting untuk di laksanakan setiap supaya proses yang berlangsung cukup lama dan
memakan biaya yang sia-sia.
B. POLA KARIER DAN POLA PEMBINAAN
Pengertian pola (pattern):
Pola adalah suatu entitas yang dapat di definisikan (mungkin secara samar) dan dapat diberi suatu
identifikasi atau nama. Contoh: gelombang suara, sidik jari, rautwajah, penutup lahan dll.
Dalam penjelasan umum Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang pokok-pokok Kepegawaian
sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999, antara lain dinyatakan bahwa
kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pelakasanaan pembanggunan nasional sangat
tergantung pada kemampuan aparatur negara, khususnya Pegawai Negeri Sipil.
Karena itu, dalam rangka mencapai tujuan pembangunan nasional, untuk mewujudkan masyarakat
yang taat hukum, berperadapan modern, demokratis, makmur, adil dan bermoral tinggi diperlukan
Pegawai Negeri Sipil yang merupakan unsur aparatur Negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat
yang menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan
dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945.
Untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdaya guna dan
berhasil guna, diperlukan sistem pembinaan Pegawai Negeri Sipil yang mampu memberikan
keseimbangan terjaminnya hak dan kewajiban Pegawai Negeri Sipil,dengan misi tiap satuan organisasi
pemerintah untuk memotivasi kinerja Pegawai Negeri Sipil perlu disusun pola karier yang

halaman 6

Kepagawaian Daerah
memungkinkan potensi Pegawai Negeri Sipil dikembangkan seoptimal mungkin dalam rangka misi
organisasi pemerintah yang akhirnya pencapaian tujuan nasional dapat dilaksanakan secara lebih efektif.
Sistem Pembinaan Karier Pegawai
Sistem pembinaan karier pegawai harus disusun sedemikian rupa, sehingga menjamin terciptanya
kondisi objektif yang dapat mendorong peningkatan prestasi pegawai. Hal tersebut dapat dimungkinkan
apabila penempatan pegawai negeri sipil didasarkan atas tingkat keserasian antara persyaratan jabatan
dengan kinerja pegawai yang bersangkutan.
Definisi 1
Sistem pembinan karier pegawai pada hakekatnya adalah suatu upaya sistematik, terencana yang
mengcangkup struktur dan proses yang menghasilkan keselarasan kompetensi pegawai dengan kebutuhan
organisasi.
Kompenen yang terkait dengan sistem pembinaan karier pegawai meliputi :
1. Misi, Sasaran dan Prosedur Organisasi, yang merupakan indikator umum kinerja, kebutuhan prasarana
dan sarana termasuk kebutuhan kualitatif dan kuantitatif sumber daya manusia yang mengawakinya.
2. Peta jabatan, yang merupakan refleksi komposisi jabatan, yang secara vertical menggambarkan struktur
kewenangan tugas dan tanggung jawab jabatan dan secara horisontal menggambarkan pengelompokan
jenis dan spesifikasi tugas dalam organisasi.
3. Standar komperensi, yaitu tingkat kebolehan, lingkup tugas dan syarat jabatan yang harus dipenuhi
untuk menduduki suatu jabatan agar dapat tercapai sasaran organisasi yang menjadi tugas, hak, kewajiban
dan tanggung jawab dari pemangku jabatan.
4. Alur karier, yaitu pola alternatif lintasan perkembangan dan kemajuan pegawai negari sepanjang
pengabdiannya dalam organisasi. Sesuai dengan filosofi bahwa perkembangan karier pegawai harus
mendorong peningkatan prestasi pegawai.
Definisi 2
Alur karier adalah pola gerakan posisi pegawai baik secara horisontal maupun vertikal selalu
mengarah pada tingkat posisi yang lebih tinggi.

halaman 7

Kepagawaian Daerah
1. Standar penilaian kinerja pegawai, yaitu instrumen untuk mengukur tingkat kinerja pegawai di
bandingkan dengan standar kompetensi jabatan yang sedang dan akan di duduki pegawai yang
bersangkutan.
2. Pendidikan dan Pelatihan Pegawai, yaitu upaya untuk menyelaraskan kinerja pegawai dan atau orang
dari luar organisasi yang akan menduduki suatu jabatan dengan standar kompetensi yang ditetapkan.
Upaya ini dilakukan melalui jalur pendidikan, pelatihan pra jabatan, dan atau pelatihan di dalam jabatan.
3. Rencana Suksesi (Seccession Plan), yaitu rencana mutasi jabatan yang disusun berdasarkan tingkat
potensi pegawai, dikaitkan dengan pola jabatan dan standar kompetensi. Rencana suksesi disusun dengan
memperhatikan perkiraan kebutuhan organisasi mendatang dikaitkan dengan perencanaan pegawai dan
hasil pengkajian potensi pegawai.
C.POLA KARIER PEGAWAI.
Untuk dapat menciptakan sistem pembinaan karier pegawai, perlu dirancang suatu pola karier
pegawai yang sesuai dengan misi organisasi, budaya organisasi dan kondisi perangkat pengdukung sistem
kepegawaian yang berlaku bagi organisasi, sesuai dengan peraturan perundangan pegawai negeri sipil
yang berlaku.
Definisi 3
Pola Karier Pegawai Negeri Sipil adalah pola pembinaan Pegawai Negeri Sipil yang menggambarkan
alur pengembangan karier yang menunjukan keterkaitan dan keserasianantara jabatan, pangkat,
pendidikan dan pelatihan jabatan, kompetensi, serta masa jabatan seseorang Pegawai Negeri Sipil sejak
pengangkatan pertama dalam jabatantertentu sampai dengan pensiun (PP No.100 Tahun 2000 jo PP No.
13 Tahun 2002).
Memperhatikan definisi tersebut di atas, tampak bahwa bagaiamanapun bentuknya polakarier
cenderung disusun untuk kepentingan pegawai, walaupun harus tetap diarahkan agar pola karier tersebut
di titik beratkan pada optimalisasi kontribusi pegawai kepada organisasi.
Pola karier pada umumnya mempunyai satu atau lebih dari beberapa tujuan di bawah ini :
1. Untuk lebih mendayagunakan setiap jenis kemampuan profesional yang disesuaikan dengan kedudukan
yang dibutuhkan dalam setiap unit organisasi;
2. Pemanfaatan seoptimal mungkin sumber daya manusia pada setiap satuan organisasi sesuai dengan
kompetensinya dan terarah pada misi organisasi;
halaman 8

Kepagawaian Daerah
3. Membina kemampuan, kecakapan.keterampilan secara efesien dan rasional, sehingga potensi, energi,
bakat dan motivasi pegawai tersalur secara obyektif kearah tercapainya tujuan organisasi;
4. Dengan spesifikasi tugas yang jelas dan tegas serta tanggung jawab, hak dan wewenang yang telah
terdistribusikan secara seimbang dari seluruh jenjang organisasi, diharapkan setiap pemangku jabatan
dapat mencapai tingkat hasil yang maksimal;
5. Dengan tersusunnya Pola Karier Pegawai dan telah teraturnya pengembangan karier, maka setiap
pegawai akan mendapatkan gambaran mengenai jabatan-jabatan, kedudukan dan jalur yang mungkin
dapat dilalui dan dicapai, serta persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi guna mencapai jabatan
dimaksud. Dengan tersusunnya pola karier pegawai setiap pegawai akan dapat diperhatikan
perkembangannya demikian pula bagi merekadimungkinkan peningkatan jabatan mulai dari jabatan yang
paling rendah sampai ketingkat yang lebih tinggi secara obyektif dan adil;
6. Pola karier pegawai merupakan dasar bagi setiap pimpinan organisasi dalam rangka pengambilan
keputusan yang berkait dengan system manajemen kepegawaian;
7. Bila terdapat perpaduan yang serasi antara kemampuan, kecakapan/keterampilan dan motivasi dengan
jenjang penugasan, maka jabatan yang tersedia akan menghasilkan manfaat dan kapasitas kerja yang
optimal. Dengan demikian Pegawai Negeri Sipil pada setiap satuan organisasi pemerintah diharapkan
dapat lebih profesional dalam mengantisipasi tantangan yang dihadapi pada saat ini. Oleh karena itu
tahapan pembinaan karier sesuai makna Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara nomor 13 Tahun
2002
Tentang Ketentuan Pelaksaann PP nomor 100 Tahun 2000 jo PP nomor 13 Tahun 2002 adalah sebagai
berikut :
a. Perpindahan dari jabatan struktural ke fungsional maupun dari jabatan fungsional kestruktural baik
secara horisontal, vertikal maupun diagonal serta perpindahan wilayah kerja;
b. Perpindahan jabatan secara horisontal adalah perpindahan jabatan pada tingkat eselondan pangkat
jabatan yang sama;
c. Perpindahan jabatan secara vertikal adalah perpindahan yang bersifat kenaikan jabatan (promosi);
d. Perpindahan jabatan secara diagonal adalah perpindahan jabatan dari jabatan structural ke fungsional
dan sebaliknya;

halaman 9

Kepagawaian Daerah
Dengan mengacu pada peraturan perundang-undangan kepegawaian yang ada, pola karier bagi
Pegawai Negeri Sipil dapat dijelaskan dengan tahapan sebagai berikut :
a. Tahapan Pengadaan pegawai merupakan usaha mendapatkan pegawai dari pasar kerja masyarakat
melalui sistem seleksi yang didasarkan atas persyaratan jabatan.
b. Tahapan orientasi merupakan usaha pelatihan dengan cara memberikan tugas khusus yang terprogram
dalam waktu tertentu sehingga pegawai :
1. Mempunyai gambaran secara umum tentang kegiatan organisasi ;
2. Mempunyai gambaran tentang upaya yang harus dilaksanakan untuk pengembangan kemampuan
dasarnya menjelang tugas yang akan di pangkunya.
Dalam tahap ini, tugas dan tanggung jawab pelaksana pengembangan pegawai adalah memonitor
bakat, minat dan potensi pegawai tersebut guna penetapan pegawai selanjutnya secara tepat.
c. Pelatihan Pra Tugas merupakan suatu catatan mengenai prestasi kerja dan potensi pegawai yang
bersangkutan selanjutnya di identifikasi pendidikan dan pelatihan teknis yang dibutuhkan, yang diikuti
dengan penilaian dan seleksi guna penetapan pegawai yang sejauh mungkin sesuai dengan bakat dan
minatnya.
d. Penetapan dalam rangka Pengembangan Potensi merupakan pengamatan bakat dan minat pegawai
tersebut, pegawai di arahkan untuk di tugaskan dalam jabatan-jabatan yang memerlukan syarat kualifikasi
teknis dan kemampuan pengenalan kegiatan manajemen. Penugasan pada tahap ini diatur sedemikian
rupa, sehingga pegawai yang bersangkutan memperoleh serangkaian pembekalan melalui kursus dan
pengalaman baik teknis operasional maupun manajerial.
e. Penugasan dalam rangka Pemantapan Profesi ditinjauh secara selektif pegawai ditugasi :
1. Sebagai Pejabat Struktural sesuai dengan kemampuannya guna mendapatkan kemampuan manaterial
yang bersangkutan agar dapat meniliti jenjang jabatan yang lebih tinggi, atau
2. Sebagai Pejabat Fungsional untuk dapat menerapkan dan mengembangkan kemampuan sesuai bidang
keahliannya.
f. Tahapan Pematangan Profesi di tinjauh secara selektif pegawai ditugaskan pada jabatan yang lebih
tinggi dengan spesifikasi sebagai berikut :

halaman 10

Kepagawaian Daerah
1. Untuk jabatan struktural, bagi mereka yang mempunyai kemampuan untuk mengarahkan dan
menetapkan kebijakan dibidang tugas masing-masing, sejalan dengan misi organisasi dan arah
kebijaksanaan pimpinan organisasi.
2. Untuk jabatan fungsional yang mempunyai tingkat pengetahuan, kemampuan menalar, menilai dan
memecahkan masalah yang dihadapi secara ilmiah.
Pemantapan Sistem Pendidikan dan Latihan, meliputi :
a. Pengembangan standar pendidikan dan pelatihan sesuai dengan persyaratan jabatan.
1. DIKLAT Manajemen Berjenjang terutama untuk Jabatan Struktural.
2. DIKLAT Teknis dan Fungsional terutama untuk Jabatan Fungsional.
b. Pengembangan Sistem Identifikasi Kebutuhan Akan DIKLAT (IKAD) dikaitkan dengan pemenuhan
persyaratan Jabatan dari/atau pembinaan karier.
c. Pengembangan Sistem Evaluasi Pasca DIKLAT (EPAD) yang berkaitan dengan evaluasi:
1. Kesesuaian DIKLAT dengan penempatan;
2. Kesesuaian kurikulum dengan kebutuhan pelaksanaan pekerjaan;
3. Kemampuan pegawai dalam menyerap materi Diklat dikaitkan dengan pelaksanaan tugas.
d. Pegembangan Sisitem Manajemen penyelenggaraan DIKLAT terpadu
Kebijakan Pola Karier Pegawai.
a. Kebijakan Alur Karier.
1. Penetapan kebijaksanaan pola karier dilakukan melalui pendekatan sebagai berikut :
Dalam rangka penyusunan karier pegawai, organisasi dipandang sebagai satuan kegiatan yang
berorientasi pada misi dan fungsi organisasi, tidak didasarkan pada struktur organisasi. Adapun
penyusunan Pola Karier melalui pendekatan misi dan fungsi organisasi berdasarkan pertimbangan bahwa
misi pemerintahan relatif tetap, walaupun struktur organisasi pemerintahan dapat berubah. Sedangkan
pendekatan melalui struktur organisasi relatif lebih rentan, karena selalu disesuaikan dengan perubahan
strategi organisasi dan kondisi lingkungan organisasi yang selalu berubah;

halaman 11

Kepagawaian Daerah
2. Pendekatan Okupasional merupakan suatu dimensi organisasional, spesifikasi pegawai didasarkan pada
standar kompetensi jabatan, karena spesifikasi keahlian dengan pendekatan latar belakang pendidikan
belum menjamin kesesuaiannya. Dengan standar kompetensi jabatan yang terlingkup di dalamnya, tidak
hanya standar kinerja namun dipengaruhi pula oleh misi, sistem manajen dan budaya kerja organisasi.
Sesuai denganarah Undang-undang nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah, wewenang
instansi pusat cenderung mengarah pada perumusan kebijakan, perencanaan strategik, regulasi, fasilitas,
motivasi dan pengendalian. Sedangkan wewenang Pemerintah Daerah cenderung pada manajemen
operasional dan atau pelayanan kepada masyarakat. Oleh karena itu spesifikasi keahlian yang harus
dimiliki cenderung pada lintas disiplin. Sedangkan keahlian, kebutuhan akan spesialistik relatif terbatas.
Sesuai dengan konsep bahwa pola karier pegawai didasarkan atas misi dan fungsi organisasi, maka
pengelompokan jabatan tidak didasarkan pada struktur organisasi, melainkan didasarkanatas rumpun
jabatan.
Definisi 4
Rumpun jabatan adalah himpunan jabatan yang mempunyai fungsi dan tugas yang berkaitan erat satu
sama lain, dalam rangka melaksanakan fungsi organisasi.
Kriteria penentuan rumpun jabatan adalah sebagai berikut :
1. Terintegrasi dalam kelompok kegiatan yang mempunyai saluran teratur dalam melaksanakan fungsi
tiap satuan organisasi.
2. Memiliki sifat tugas yang sama :
a. Memiliki kemampuan, dan/atau persamaan obyek pekerjaan.
b. Memiliki kemiripan dan/atau persamaan metoda pelaksanaan pekerjaan. Sedangkan penentuan
peringkat jabatan yang seharusnya merupakan bagian dari klasifikasi jabatan nasional hingga saat ini
belum ditetapkan.
Definisi 5
Peringkat jabatan adalah pengelompokan jabatan berdasarkan persamaan tingkat-tingkat pekerjaan
serta nilai relatif tiap jabatan. Hingga saat ini peringkat jabatan pimpinan ( jabatan struktur) ditentukan
berdasarkan eselonisasi jabatan yang diatur oleh PP nomor 100 Tahun 2000 jo PP nomor 13 Tahun2002
beserta tambahan dan perubahannya. Sedangkan untuk jabatan fungsional ditetapkan berdasarkan UU
nomor 8 Tahun 1974 jis UU nomor 43 Tahun 1999 dan PP nomor 16Tahun 1994 dan Keputusan Presiden
halaman 12

Kepagawaian Daerah
nomor 87 Tahun 1999 yang realisasinya masih terbatas. Namun demikian mengingat klasaifikasi jabatan
memerlukan upaya yang memakan waktu untuk menyelesaikannya, kiranya dalam penyusunan konsep
Pola Karier Pegawai Negeri Sipil peringkat jabatan struktural masih mengacu pada ketentuan eselonering
dan peringkat jabatan fungsional yang ditetapkan oleh pemerintah.Pendekatan Individual.
a. Pengadaan Pegawai konsekuensi dari penerapan penempatan pegawai berdasarkan standar kompetensi,
maka pengangkatan pertama Pegawai Negeri Sipil harus ditempuh melalui tahapan sebagai berikut :
1) Seleksi calon pegawai dilakukan melalui aptitude test mengenai bakat, minat,temperamen, disamping
test mengenai pengetahuan dasar yang berkaitan dengan syarat jabatan yang akan diduduki. Dengan
demikian identifikasi tentang potensi pegawai telah dideteksi sejak rekrutmen.
2) Pendidikan dan pelatihan antara (bridging course) yang cukup mendalam meliputi pengetahuan,
keterampilan dan sikap tentang hal yang berkaitan dengan lingkup tugas, budaya kerja, serta wawasan
yang diperlukan di lingkungan Departemen Perindustrian dan Perdagangan.
3) Pemantauan potensi calon pegawai. Selama masa magang (masa percobaan antara 1 s/d2 Tahun) calon
pegawai ditempatkan pada berbagai unit yang relevan dengan latar belakan pendidikan, hasil aptitude test
dan hasil ujian dari Diklat antara sebelum penempatan definitif.
b. Standar Kompetensi Jabatan perlu dilaksanakan analisis jabatan yang dilanjutkan dengan evaluasi
jabatan. Untuk melakukan evaluasi jabatan dalam rangka menetapkan standar kompetensi perlu
ditetapkan faktor-faktor yang digunakan sebagai tolak ukur untuk menetapkan nilai pekerjaan ( job
value).
Sebagai contoh, faktor-faktor yang digunakan untuk evaluasi jabatan antara lain :
a. Tingkat kompleksitas tugas;
b. Tingkat tanggung jawab;
c. Tingkat pengetahuan, keterampilan dan keahlian dikaitkan dengan tingkat kinerja yang
ditetapkan;
d. Kondisi lingkungan.Penentuan faktor-faktor tersebut lazimnya disesuaikan dengan karakteristik
dan misiorganisasi.
Apabilah penyusunan standar kompetensi dilaksanakan melalui prosedur baku dibutuhkan waktu
panjang dan biaya yang cukup tinggi. Untuk dapat mengimplementasikan konsep pola karier yang
disusun, perlu ditempuh "terobosan" yang pragmatis dengan memperlakukan penetapan dimensi kinerja,
yang dikaitkan dengan kriteria kompetensi masing-masing tingkat manajemen, tanpa harus menyusun
standar kompetensi setiap jabatan.
halaman 13

Kepagawaian Daerah
c. Pengkajian Kinerja Pegawai dengan tingkat kinerja pegawai digunakan instrumen penilaian kinerja
melalui dimensi pekerjaan.
Definisi 6
Dimensi pekerjaan adalah faktor-faktor pekerjaan yang menggambarkan ciri/kekhasan suatu jabatan
yang dipergunakan sebagai tolak ukur untuk penetapan standar kompetensi dan dasar penilaian kinerja
pemangkunya serta keperluan manajemen pegawai lainnya.
Untuk melakukan pengkajian kinerja salah satu upayanya adalah perlu dibentuk, " forum"sebagai
wada penilaian kinerja ( assessment center) yang berfungsi sebagai penyiap bahan pengambilan
keputusan Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan ( BAPERJAKAT)sesuai dengan PP nomor 100
Tahun 2000 jo PP nomor 13 Tahun 2003.
D.POLA PENGGAJIAN
Terlampir.
E.POLA PENGAWASAN
Pemeriksaan
pemeriksaan adalah serangkaian kegiatan memeriksa menurut cara yang diatur dalam PP No. 30
Tahun 1980 dengan maksud untuk mencari, mengumpulkan bukti serta mengajukan pertanyaan kepada
orang yang disangka melakukan pelanggaran disiplin. Pejabat yang berwenang dapat melakukan
pemeriksaan sendiri atau dapat pula memerintahkan pejabat bawahan untuk melakukan pemeriksaan
secara lisan atau tertulis dalam ruang tertutup. Pemeriksaan secara lisan dilakukan apabila Pegawai
Negeri Sipil yang bersangkutan akan dijatuhi salah satu jenis hukuman disiplin ringan. Sedangkan
pemeriksaan secara tertulis dilakukan apabila Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutanakan dijatuhi salah
satu jenis hukuman disiplin sedang atau berat.Dalam pemeriksaan, peejabat atau pemeriksa harus
mengetahui syarat-syarat dari pemeriksaan yaitu :
1.Pemeriksa hanya dapat dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil yang berkedudukan sebagai pejabat
(Struktural/Fungsional).
2.Pangkat/jabatan tidak boleh lebih rendah dari PNS yang akan diperiksa
3.Pemeriksa tidak mempunyai hubungan keluarga dengan PNS yang diperiksa dantidak mempunyai
kaitan langsung atau tidak langsung dengan pelanggaran yangsedang diproses.
halaman 14

Kepagawaian Daerah
4.PNS yang diperiksa wajib menjawab segala pertanyaan yang diajukan oleh pemeriksa (apabila tidak
mau menjawab) dianggap mengakui pelanggaran disiplin yang disangkakan kepadanya.
Sebelum melakukan pemeriksaan, pejabat yang berwenang menghukum atau pejabat lain yang
ditunjuk olehnya mempelajari laporan-laporan / bahan mengenai sangkaan pelanggaraan disiplin. Bahanbahan tersebut sangat penting, karena dapat dijadikan sebagai alat bukti dan bahan pertimbangan dalam
menjatuhkan hukuman disiplin. Alat bukti tersebut dapat berupa surat atau tulisan, pengakuan tersangka,
keterangan saksi. Keeterangan ahli dan pertimbangan pejabat.
Panggilan Pegawai Negeri Sipil yang diduga melakukan pelanggaran disiplin, dipanggil untuk
diperiksa oleh pejabat yang berwenang menghukum atau pejabat lain yang ditunjuk olehnya. Apabila
yang bersangkutan tidak memenuhui panggilan pertama, maka dibuat panggilan kedua yang dilakaukan
secara tertulis. Apabila panggilan kedua juga tidak dipenuhi, maka pejabat yang berwenang menghukum
dapat menjatuhkan hukumandisiplin atas dasar bahan-bahan yang ada padanya (tidak menghalangi
penjatuhanhukuman disiplin)
Teknis Pemeriksaan
Pada tingkat pertama pemeriksaan terhadap Pegawai Negeri Sipil yang disangkan melakukan
pelanggaran disiplin dilakukan secara lisan, apabila meenurut hasil pemeriksaan cukup dijatuhi hukuman
disiplin ringan , maka pemeriksaan tidak perlu dilanjutkan secara tertulis. Namun demikian apabila dalam
pemeriksaan dapat diancam dengan hukuman disiplin sedang atau berat maka pemeriksaan dilanjutkan
secara tertulis dan harus dibuat dalam bentuk BAP (berita acara pemeriksaan). Adapun teknik
pemeriksaan dapat dilakukan dengan wawancara atau tanya jawab dan penelitian surat atau laporan serta
dapat meminta keterangan dari orang lain.
Untuk menjamin objektifitas dalam pemeriksaan, maka pemeriksaan harus memperhatikan hal-hal
sebagai berikut :
1.Pegawai Negeri Sipil yang diperiksa tidak semata-mata sebagai objek (antara pemeriksa dan yang
diperiksa mempunyai kedudukan yang sama atau sejajar).
2.Tidak melakukan pemaksaan terhadap yang diperiksa untuk mengakui pelanggaran yang dituduhkan
kepadanya.
3.Tidak merendahkan martabat atau harga diri dengan cara membentak, mengancam, melotot,
meninggalkan sindiran dalam ruang atau dengan cara lain yang tidak manusiawi.

halaman 15

Kepagawaian Daerah
4.Segala pertanyaan yang diajukan tidak untuk menjebak.
5.Memberikan kebebasan kepada yang diperiksa untuk mengemukakan pendapat atau pernyataan lainnya.
6.Sebaiknya tidak memberikan nasehat atau saran kepada yang diperiksa (yang dapat
menjerumuskannya).
7.Pemeriksaan harus dapat mencerminkan adanya suatu kepastian hukum tentang oranag, pelanggaran,
waktu, tempat, mengapa dan bagaimana.
8.Pemeriksa harus mempunyai kepandaian dalam mengembangkan pertanyaan (pemeriksaan merupakan
ilmu dan seni).
Teknis Pembuatan BAP
1.Berita acara pemeriksaan adalah suatu bentuk pemeriksaan yang dilakukan secara tertulis yang berisi
tanya jawab antara pemeriksa dan Pegawai Negeri Sipil.
2.Pokok-pokok yang harus ada dalam penyusunan BAP adalah:
Hari, tanggal, bulan dan tahun saat pemeriksaan
Nama dan identitas lainnya dari pejabat yang melakukan pemeriksaan.
Kewenangan atau surat perintah.
Nama dan identitas lainnya dari Pegawai Negeri sipil yang diperiksa.
Pasal dari peraturan yang dilanggar.
Keadaan kesehatan jasmani dan rohani dari Pegawai Negeri Sipil yang diperiksa
Kesedian Pegawai Negeri sipil yang diperiksa untuk menjawab pertanyaan.
Muatan BAP mencerminkan kepastian hukum melalui pertanyaan 5 W + 1 H (What, When, Where,
Who, Why+How).
Keterangan bahwa pemeriksa tidak melakukan penekanan atau paksaan.
Kesedian Pegawai Negeri Sipil yang diperiksa untuk dipanggil ulang atau dikonfrontir.
Pernyataan bahwa BAP dibuat dengan sesungguhnya.

halaman 16

Kepagawaian Daerah
BAP dibacakan dihadapan Pegawai Negeri Sipil yang diperiksa atau dibaca sendirioleh Pegawai Negeri
Sipil yang bersangkutan.
Pegawai Negeri Sipil yang diperiksa membutuhkan paraf di tiap halaman BAP.
Pemeriksa dan Pegawai Negeri Sipil yang diperiksa masing-masing membutuhkan tanda tangan pada
lembar akhir dari BAP.
Tidak ada satu orang pejabatpun yang senang memberikan hukuman, tetapi mengingat PNS adalah
manusia biasa, ia dapat berbuat salah, keliru, lalai sehingga terjadilah pelanggaran disiplin yang tidak
seharusnya ia lakukan. Oleh karena itu pejabat yang berwenang menghukum wajib memeriksa lebih
dahulu dengan seksama, teliti, cermat dan kecepatan untuk menemukan hal-hal penyebab atau latar
belakang terjadinya pelanggaran itu. Sehubungan dengan itu seorang pemeriksa harus memperhatikan
hal-hal yang penting dalam pembuatan BAP yakni:
1. BAP harus memuat keadaan kesehatan jasmani dan rohani dan kesedian PNS yang bersangkutan
untuk diperiksa.
2. BAP harus mencerminkan suatu kepastian hukum dan untuk memperolehnya dibantu dengan
pertanyaan dengan rumus 5W + 1H.
Who, siapa PNS yang melakukan pelanggaran disiplin atau orang-orang yang bersangkutan dengan
masalah yang diperiksa.
What, apa pelanggaran disiplin yang dilakaukan oleh PNS atau orang-orang diduga bersangkutan
langsung/tidak langsung dengan masalah yang diperiksa.
When, kapan waktu/saat dilakukan pelanggaran disiplin.
Where, dimana tempat/lokasi terjadinya pelanggaran disiplin.
Why, mengapa latar belakang/faktor yang mendorong/menyebabkan PNS tersebut melakukan
pelanggaran disiplin.
How, bagaimana cara yang ditempuh dalam melakukan pelanggaran disiplin.
Setiap jawaban atas pertanyaan tersebut diatas dapat dikembangkan menurut keperluan. Di dalam
BAP di pertanyakan juga kebebasan pihak yang diperiksa dalam memberikan jawaban kepada pemeriksa.
PNS yang diperiksa harus diberi kesempatan untuk mengemukakan hal-hal lain yang tidak dipertanyakan
oleh pemeriksa tetapi berkaitan dengan masalah yang diperiksa.

halaman 17

Kepagawaian Daerah
Setiap halaman BAP baik asli maupun tembusan setelah dibaca ulang dan disetujui isinya oleh PNS
yang diperiksa, maka tiap-tiap halaman hendaknya diparaf dan pada halaman akhir di tandatangani oleh
PNS yang diperiksa.
Sebagai penutup BAP, harus dicantumkan pertanyaan dari pemeriksa bahwa BAP tersebut dibuat
dengan sebenarnya dan ditandatangani.
Apabila ada isi BAP yang menurut pendapat PNS diperiksa tidak sesuai dengan apa yangia ucapkan,
maka diberitahuakan kepada pemeriksa untuk selanjutnya di adakan perbaikan BAP. Apabila PNS yang
diperiksa menolak untuk menandatangani BAP dengan berbagai alasan, maka oleh pemeriksa dengan
menyebut dalam BAP bahwa PNS yang di periksa menolak menandatangai BAP namun BAP itu tetap
digunakan sebagai bahan untuk menjatuhkan hukuman disiplin.
Hasil pemeriksaan oleh pemeriksa kadang kala dirasa belum cukup dipakai sebagai dasar untuk
menjatuhkan hukuman disiplin, sehingga diperlukan ssurat pernyataan dari orang lain dapat diperbaiki
dan disempurnakan. Hasil pemeriksaan yang dituangkan dalam surat peringatan adalah pemeriksaan yang
dilakukan terhadap :
1. PNS dari instansi yang merupakan saksi sepanjang dianggap perlu.
2. Pihak-pihak diluar instansi sepangjang dipandang perlu.
Setelah proses pemeriksaan selesai, langkah selanjutnya adalah membuat laporan hasil pemeriksaan
(LHP) kepada pejabat yang berwenang menghukum. Dalam peraturan pemerintah Nomor 30 tahun 1980
tidak dikenal keharusan untuk membuat laporan hasil pemeriksaan tetapi sebagai pertanggung jawaban
pemeriksa/team pemeriksa kepada pejabat yang memerintahkan pemeriksaan maka pemeriksa/team
pemeriksa hendaknya membuat laporan hasil pemeriksaan secara tertulis. Laporan hasil pemeriksaan
disusun berdasarkan bukti-bukti yang diperoleh dari hasil pemeriksaan terhadap surat-surat PNSyang
bersangkutan, serta pihak lain.

Keputusan Hukuman Disiplin


Tujuan hukuman disiplin adalah untuk memperbaiki dan mendidik PNS yang melakukan pelanggaran
disiplin. Oleh karena itu sebelum menjatuhkan hukuman disiplin pejabat yang berwenang wajib

halaman 18

Kepagawaian Daerah
mempelajari dengan teliti hasil pemeriksaan dan memperhatikan dengan seksama PNS yang melakukan
pelanggaran disiplin dengan maksud :
1. Mengetahui apakah PNS yang bersangkutan benar atau tidak melakukan pelanggaran disiplin.
2. Mendapatkan hasil pemeriksaan atau data-data objektif tentang perbuatan yangdilakukan oleh
PNS tersebut.
3. Mengetahui seberapa besar akibat-akibat yang timbul dari pelanggaran disiplin yang telah terjadi,
misalnya kerugian materil maupun non matril (Citra,Mekanisme kerja, kemunduran dsb).
Disamping hal-hal tersebut diatas perlu juga diketahui faktor-faktor yang di pertimbangkan dalam
menjatuhkan hukuman disiplin yakni :
Faktor pendorong atau penyebab: Masalah keuangan, Masalah dalam keluarga,Adanya orang ketiga,
Komunikasi yang salah, Masalah dalam pembinaanPNS.
Akibat pelanggaran disiplin.
Jabatan, usia dan masa kerja.
Penghargaan yang pernah diterimanya.
Hukuman disiplin yang pernah dijatuhkan terhadap yang bersangkutan.
Sosial budaya ditempat PNS yang bersangkutan berada.
Walaupun wujud pelanggaran disiplin sama, tetapi faktor-faktor pendorong untuk melakukan
pelanggaran disiplin itu berbeda, maka jenis hukuman disiplin yang akan dijatuhkan berbeda pula. Dan
apabila hasil pemeriksaan, ternyata PNS yang bersangkutan melakukaan beberapa pelanggaran disiplin,
maka terhadap PNS yang bersangkutan hanya dapat dijatuhi satu jenis hukuman disiplin. Sedangkan bagi
PNS yang pernah dijatuhihukuman disiplin yang kemudian melakukan pelanggaran disiplin lagi
terhadapnya dapat di jatuhi hukuman disiplin yang lebih berat dari hukuman disiplin yang pernah di
jatuhkan kepadanya.
Dalam menentukan jenis hukuman disipilin yang akan dijatuhkan haruslah dipertimbangkan dengan
seksama bahwa hukuman disiplin yang akan dijatuhkan itu setimpal dengan pelanggaran disiplin yang
dilakukan. Sehingga hukuman disiplin itu dapat diterima oleh rasa keadilan.Untuk merealisasikan atau
mewujudkan hukuman disiplin terhadap PNS yang melakukan pelanggaran disiplin, harus dituangkan
dalam surat keputusan hukuman disiplin yaitu :

halaman 19

Kepagawaian Daerah
Teguran Lisan, Dalam menyatakan hukuman disiplin teguran lisan pejabat yang berwenang menghukum
memberitahukan kepada PNS yang dijatuhi hukuman disiplin tentang pelanggaran disiplin yang
dilakukan. Apabila pejabat yang berwenang menghukum menegur bawahannya, tetapi tidak dinyatakan
secara tegassebagai hukuman disiplin, maka teguran yang demikian bukan hukuman disiplin.Setiap jenis
hukuman disiplin teguran lisan yang dijatuhkan kepada PNS, wajib diberitahukan secara tertulis oleh
pejabat yang berwenang menghukum kepada pejabat yang mengurus kepegawaian.
Teguran tertulis
Hukuman disiplin yang dijatuhkan kepada PNS yang bersangkutan harus berbentuk surat keputusan
dengan disebutkan pelanggaran disiplin yang dilakukan.
Pernyataan tidak puas secara tertulis.
Hukuman disiplin yang dijatuhkan terhadap PNS yang bersangkutan harus berbentuk surat keputusan
dengan disebutkan pelanggaran disiplin yang dilakukan.
Penundaan kenaikan gaju berkala
Hukuman disiplin yang dijatuhkan terhadap PNS yang bersangkutan harus berbentuk surat keputusan
dengan disebutkan pelanggaran disiplin yang dilakukan,minimal penundaan kenaikan gaji berkala 3 bulan
dan maksimal 1 tahun.
Penurunan gaji sebesar satu kali kenaikan gaji berkala
Hukuiman disiplin yang dijatuhkan terhadap PNS yang bersangkutan harus berbentuk surat keputusan
dengan disebutkan pelanggaran disiplin yang dilakukan.Minimal penurunan gaji sebesar satu kali
kenaikan gaji berkala 3 bulan danmaksimal 1 tahun.
Penundaan kenaikan pangkat
Hukuman disiplin yang dijatuhkan terhadap PNS yang bersangkutan harus berbentuk surat keputusan
dan disebutkan pelanggaran disiplin yang dilakukan,minimal penundaan kenaikan pangkat 6 bulan dan
maksimal 1 tahun.
Penurunan Pangkat pada pangkat yang setingkat lebih rendah
Hukuman disiplin yang dijatuhkan kepada PNS yang bersangkutan harus berbentuk surat keputusan
dengan disebutkan pelanggaran disiplin yang dilakukan minimal penurunan pangkat 6 bulan dan
maksimal 1 tahun.
halaman 20

Kepagawaian Daerah
Pembebasan dari jabatan
Hukuman disiplin yang dijatuhkan terhadap PNS yang bersangkutan harus berbentuk surat keputusan
dengan disebutkan pelanggaran disiplin yang dilakukan,sedangkan penghasilan dihitung penuh kecuali
tunjangan jabatan.
Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaab sendiri
Hukuman disiplin yang dijatuhkan terhadap PNS yang bersangkutan harus berbentuk surat keputusan
dengan disebutkan pelanggaran disiplin yang dilakukan.Kepadanya diberikan hak-hak kepegawaian
sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS.
Hukuman disiplin yang dijatuhkan terhadap PNS yang bersangkutan harus berbentuk surat keputusan
dengan disebutkan pelanggaran disiplin yang dilakukan. Kepadanya tidak diberikan hak-hak kepegawaian
kecuali ditentukan lain dalam peraturan perundang-undangan.
Pegawai Negeri Sipil yang dijatuhi hukuman disiplin dipanggil untuk menerima suratkeputusan
hukuman disiplin. Apabila tidak dipenuhi, maka dikirim panggilan kedua. Dan jika pada panggilan kedua
tidak dipenuhi juga, PNS tersebut dianggap telah menerima surat keputusan hukuman disiplin.
Penyampaian hukuman disiplin dilakukan dalam suaturuang dan dapat dihadiri oleh pejabat yang
menangani urusan kepegawaian dan atau pejabat lain asal pengkat/jabatannya tidak boleh lebih rendah
dari PNS yang dijatuhi hukuman disiplin.

BAB III
PENUTUP

halaman 21

Kepagawaian Daerah

A. KESIMPULAN
1. Prakondisi untuk penyusun pola pembinaan karier pegawai adalah perlu disusunnya :
a. Klasifikasi jabatan PNS
b. Standar Kompetensi Jabatan PNS
c. Standar penilaian yang berorientasi Kinerja.
2. Instrumen yang mutlak harus dipersiapkan untuk menyusun pola karier PNS adalah :
a. Misi, sasaran organisasi yang dapat dijadikan dalam prosedur organisasi yang jelas dengan
menegakkan prinsip-prinsip rasionalisasi, efektivitas dan efisiensi;
b. Peta jabatan yang mengacu pada misi sasaran, struktur kewenangan organisasi dan spesifikasi jabatan.
c. Alur karier yang disusun berdasarkan peta jabatan d. Rencana suksesi ( sucsession plan) yang terbuka
bagi PNS sesuai dengan Kompetensi jabatannya.

B. REKOMENDASI
Penjelasan mengenai Dimensi Kinerja.
1. Perencanaan dan pengorganisasian
Kecakapan untuk mengembangkan sasaran secara realistik, menentukan arah kegiatan secara efektif,
kemampuan memberikan tugas kepada bawahan dan dalam penggunaan sumber daya dan waktu.
2. Pengembangan Keputusan
Kemampuan untuk pengambilan keputusan dengan penuh keyakinan dan tepat waktunya.
3. Pelimpahan wewenang/pekerjaan
Kemampuan untuk membagi beban kerja dan tanggungjawab secara berimbang kepada bawahan serta
mengkoordinasikan pelaksaannya.
halaman 22

Kepagawaian Daerah
4. Kemampuan analisis
Kecakapan untuk mendekati masalah secara menyeluruh dengan teliti dan sistematis.
5. Penyesuaian (adaptasi)
Kecakapan untuk memahami dan menyesuaikan dengan gagasan, tata cara dan permasalahan baru.
6. Kemampuan Pengawasan
Kemampuan untuk mengawasi/mengendalikan sehingga tercipta suasana kerja yang produktif, membing
dan mengarahkan bawahan serta mendorong orang lain untuk membuat yang terbaik.
7. Prakarsa
Kemampuan untuk bekerja tanpa bimbingan dan mengembangkan rencanarencana metode dan gagasan
untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.
8. Kerjasama
Kemampuan untuk bekerja secara kelompok demi tercapainya sinergi organisasi.
9. Komunikasi/negosiasi
Kemampuan untuk berbicara dan menyakinkan orang lain, bernegosiasi serta kecakapan untuk menulis
secara jelas dan ringkas.
10. Kemampuan teknis
Kecakapan memahami substansi, informasi, tata cara dan teknik-teknik yang diperlukan untuk
melaksanakan tugas yang menjadi tanggungjawab.
11. Kemampuan administrasi
Penguasaan kebijakan administratif, tata cara dan peraturan serta kemampuan penerapannya secara
berdaya guna dan berhasil guna.
Daftar Pustaka
Jeddawi, Murtir. 2008. Implementasi Kebijakan Otonomi Daerah, Total Media: Jakarta.
Sumaryadi, I Nyoman. 2006. Otonomi Daerah Khusus dan Birokrasi Pemerintahan, LPMPI: Jakarta.

halaman 23

Kepagawaian Daerah
WWW.Google.COM

halaman 24