INFORME DE ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS Y ANLISIS

OCUPACIONAL

La administracin de sueldos y salarios es aquella funcin que parte de la

administracin de personal que estudia los principios y tcnicas para lograr que
la remuneracin global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia
de su puestos, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades
de la empresa.
Es un programa o mtodo de administracin de remuneraciones, para
determinar el monto de sueldos y salarios justos para los servicios del
empelado.
Ejemplo:
El sueldo que recibe un jardinero que est encargado de la
decoracin externa de una empresa no puede ser el mismo sueldo que el que
recibe el encarga do del aseo del edificio, puesto que son labores aunque
pesados los dos trabajos son muy diferentes.
Un aspecto muy importante es realizar evaluaciones peridicas de la actuacin
de los empelados. Es aconsejable que se realicen una o dos veces por ao;
tambin que los empleados sean calificados por la persona inmediatamente
superior a ellos o por el dueo.
Los empleados deben ser evaluados en varios puntos, segn el tipo de trabajo
que realicen comparar estas evaluaciones peridicas con las realizadas
anterior mente, permiten determinar cuanto ha progresado el individuo en reas
donde necesite mejoras.

EVALUACIN
DEL RENDIMIENTO

Calidad del trabajo

Cantidad de trabajo
Flexibilidad
Conocimiento del trabajo
Responsabilidad
Cuidado y seguridad
Actitud y comportamiento

La administracin de sueldos y salarios tiene como objetivo: disear, aplicar y

mantener un sistema de remuneracin del trabajo que concilie y satisfaga en el
mejor grado posible. Para lograr este sistema, hay que establecer una
remuneracin que sea:
EQUITATIVA:
Que haya concordancia entre la aportacin que hace el
trabajador y el sueldo que recibe.
ADECUADA:
Que sea consistente con los salarios que se perciben en
puestos comparables en el mercado de trabajo.

BALANCEADA: Que las porciones que se entregan ya sea como salario

directo, o bien como prestaciones, efectivamente eleven la capacidad
adquisitiva del trabajador.
Para establecer un sistema de estas caractersticas es conveniente aplicar
diferentes tcnicas, como el anlisis y evaluacin de puestos las encuestas de
salarios y la calificacin de mritos etc.
Sin un programa de administracin de sueldos y salarios es imposible que un
administrador est en posibilidades de reclutar y mantener personas con
suficiente motivacin para que desempeen sus labores y satisfaccin.
En un programa de sueldos y salarios concurren tres etapas:
Anlisis de puesto
Valoracin de trabajo
Calificacin de mritos

El proceso de encuesta de sueldos y salarios. Seleccin de investigadores.

Regin que se debe investigar. Tipos de empresas que deben de investigarse.
Personas a quienes hay que dirigirse. Nmero de empresas investigadas.
Puesto que ha de investigarse (de acuerdo con las empresas que se van a
investigar) Preparacin de formas para recoger los datos.
El Anlisis Ocupacional es comnmente utilizado como procedimiento o
metodologa para estudiar el comportamiento de las ocupaciones. Desde esta
perspectiva se define como un procedimiento que permite examinar, desde
diferentes ngulos la situacin real de una o varias ocupaciones, dentro de un
contexto socioeconmico determinado, para establecer el sentido de su
existencia y las caractersticas y condiciones de su desempeo.
De acuerdo con Agudelo (1993) por Anlisis Ocupacional se entiende el
proceso de identificacin a travs de la observacin, la entrevista y el estudio,
de las actividades y requisitos del trabajador y los factores tcnicos y
ambientales de la ocupacin. Comprende la identificacin de las tareas de la
ocupacin y de las habilidades, conocimientos, aptitudes y responsabilidades
que se requieren del trabajador para la ejecucin satisfactoria de la ocupacin,
que permiten distinguirla de todas las dems.
Para llevar a cabo un plan que apunte al desarrollo de la institucin y
necesariamente al desarrollo ocupacional, se tiene que actuar sobre las
competencias desde la perspectiva del desempeo a nivel de individuo y del
contexto organizacional; en ese sentido la tarea prioritaria es la identificacin
de las competencias, especialmente las genricas que son las que permiten
enlazar desempeo con organizacin.
El anlisis funcional de puestos se distingue porque describe los puestos desde
todos los niveles, desde operativo hasta perfiles gerenciales o directivos,
adicionalmente no describe las tareas de la forma de qu se debe hacer sino

cmo se debe hacer (Saracho 2005). Fine (1989), citado por Saracho et al.,
afirma que todo puesto de trabajo se relaciona con una serie de aspectos:
Datos, Personas y Cosas, y propuso una escala donde menor es el nmero
ms compleja es la funcin.
El anlisis funcional se inicia desde lo general a lo particular. Se debe empezar
por reconocer cuales son los objetivos de la organizacin para poder ir
desglosndolos hasta que se llegue a propsitos ms simples que pueda
realizar un colaborador dentro de la compaa. Posterior a esto la pregunta
debe ser qu se debe hacer para que esto se logre. Es aqu cuando se
empiezan a desglosar las funciones que debe realizar una persona en cada
puesto de trabajo, hasta los elementos ms simples que le permitan el
cumplimiento del objetivo de su cargo.
identificacin a travs de la observacin, la entrevista y el estudio de las
actividades y requisitos del trabajador y los factores tcnicos y ambientales de
la ocupacin, comprende la identificacin de las tareas de la ocupacin, de las
habilidades, conocimientos, aptitudes y responsabilidades que se requieren del
trabajo para la ejecucin satisfactorias de la ocupacin, que permite distinguirla
de todas los dems.
El anlisis ocupacional, es una metodologa que abarca diversa perspectivas y
acepciones que involucra un gran nmero de tcnicas disponibles. Trata de dar
respuesta, a travs de la identificacin de comportamientos laborales comunes
a una serie de tareas y ocupaciones, las metodologas defieren en numerosos
aspectos, en los cuales pueden ser categricamente de acuerdo con Edgard L.
Levenne2, en cuatro grandes dimensiones:

1- los descriptores usados.

2- Las fuentes de informacin.

3- Los mtodos empleados en la recoleccin de informacin.

4- Los niveles de anlisis.

Dentro de cada dimensin existe un gran nmero de alternativas, los cuales
son un resumen de estas:

1- El tipo descriptor usados en el anlisis:

- Filosofa organizacional y estructura.

- Responsabilidades.
- Contexto laboral.
- Demandas del personal.
- Incidentes critico.

- Productos y servicios.

2- Fuentes de informacin:

- Analistas.
- Supervisor de inmediato.
- Supervisor de alto nivel administrativo o ejecutivo.
- Tcnico experto.
- Informacin documental.
Mtodos de copelacin de informacin:
- Observacin
- Entrevista individual.
- Entrevista grupales.
- Cuestionario.

3- Niveles de anlisis:

- Tareas.
- Actividades.
- Dimensiones de trabajo.
- Requerimiento de capacidad de los trabajadores.
El empleo, de diferentes alternativas de lugar a diversos productos, y
aplicaciones del anlisis ocupacional, as su aplicacin va desde la identidad y
agrupacin de ocupacin y habilidades en catlogos, hasta el diseo de
currculo, identificacin de competencias y certificados de habilidades a los
trabajadores.
De este modo, entre los principales producto del anlisis ocupacional son:

a- descripcin de las tareas especificas desarrolladas por las

ocupaciones.
b- Cuadros de organizacin de los establecimientos y ramas de
actividad, donde existen ocupaciones analizadas.
c- Diagrama da flujo, de los procesos productivos en que intervienen las
ocupaciones.

d- Requerimientos de escolaridad, capacitacin y experiencia laboral de

los ocupantes.

e- Estructuras ocupacional.

f- Determinacin de necesidades cuantitativas

formacin ocupacional.

g- Identificacin de calificaciones en loa trabajadores.

h- Certificacin de los conocimientos y habilidades de los trabajadores.

y cualitativas, de

Instrumento de Investigacin Los enfoques del Anlisis de Puestos que se

utilizan para reunir datos son varios y cada uno tiene ventajas y desventajas
concretas. Cuatro de los mtodos ms populares son el anlisis funcional de
puestos, el sistema de cuestionarios de anlisis de puestos, el mtodo de
incidente crtico y el anlisis computarizado de puestos.