UNIVERSIDAD TCNICA NACIONAL

CENTRO DE FORMACIN PEDAGGICA Y TECNOLOGA EDUCATIVA

DIRECCIN DE FORMACIN PEDAGGICA

METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN

El impacto psicolgico del sndrome Burnout en los

profesionales laboralmente activos y la relacin con
su calidad de vida en la comunidad de San Juan de
Santa Brbara, Heredia en los meses de junio y
agosto del 2015.

Elaborado por

Dr. Michael Osvaldo Prado Alfaro

Psiclogo Clnico

Alajuela, Costa Rica

Junio, 2015

INTRODUCCIN

El proyecto por desplegar corresponde el desarrollo del impacto psicolgico del

sndrome Burnout en los profesionales laboralmente activos y la relacin con su calidad
de vida, el estudio se realiza en el distrito de San Juan de Santa Brbara, Heredia en
los meses de julio-agosto. Cabe destacar que el objetivo principal de la investigacin es
apreciar el impacto psicolgico del sndrome y dentro de los objetivos especficos
sintetizar los efectos que tiene sobre la calidad de vida de la poblacin por evaluar.
Como metodologa se toma en cuenta para la recoleccin de datos el cuestionario
Maslach Bournout Inventory (MBI) en su adaptacin al Castellano. Este cuestionario
mide

el

desgaste

profesional

en

tres

aspectos:

cansancio

emocional,

despersonalizacin y realizacin personal. Se trata de un cuestionario de 22 itemes en

forma de afirmaciones, sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo
y hacia clientes / compaeros.
El cuestionario es el instrumento ms utilizado en todo el mundo para este desgaste,
cuenta con una alta consistencia interna y una fiabilidad cercana al 90%. Los criterios
de inclusin en el muestreo aleatorio al azar sern personas mayores de 18 aos
laboralmente activas.
El marco terico se analiza desde una perspectiva integradora la cual ve al ser humano
de manera integral, al conocer caractersticas del entorno social en el que se
desenvuelve

el trabajo que realiza

y las caractersticas internas y externas que

pueden contribuir o no al desarrollo del desgaste Burnout., y as entender con

profundidad el comportamiento del ser humano en el lugar de trabajo.
Por ltimo, con el desarrollo de esta investigacin a largo plazo se espera recolectar un
anlisis de las tres grandes reas que mide el cuestionario Maslach, a saber
(cansancio emocional, despersonalizacin, y realizacin personal) dividiendo el
resultado ms sobresaliente en hombres y mujeres, logrando obtener datos relevantes
para proponer las debidas conclusiones y recomendaciones.
2

ESTADO DE LA CUESTIN / ARTE

En el estudio realizado por la escuela de Psicologa de la Universidad de Costa Rica, y en

conjunto con el Ministerio de Salud, denominado el estado del arte de la investigacin
en Salud Mental en Costa Rica, en el ao 2013 La Salud Mental, se define como el
bienestar psquico que experimenta de manera consciente una persona como resultado
de su buen funcionamiento en los aspectos cognoscitivos, afectivos y conductuales, que
le permiten el despliegue ptimo de sus potencialidades individuales para la
convivencia, el trabajo y la recreacin, de manera que pueda contribuir a su comunidad.
Actualmente Costa Rica, define en la Poltica Nacional de Salud Mental 2012- 2021
salud mental como: un proceso de bienestar y desempeo personal y colectivo
caracterizado por la autorrealizacin, la autoestima, la autonoma, la capacidad para
responder a las demandas de la vida en diversos contextos: familiares, comunitarios,
acadmicos, laborales y disfrutar de la vida en armona con el ambiente.
El Plan Nacional de Salud Mental de Costa Rica 2004-2010 expone, definir salud mental
no es tarea fcil; sin embargo, seala que las diferentes culturas y sociedades la han
definido de diversas formas segn las costumbres, creencias, mitos, valores y
caractersticas socioeconmicas vigentes.
Por lo tanto, es la relacin con la vida diaria, construida en la cotidianidad, donde
media un complejo proceso de interacciones con los determinantes de salud que
aumentan o disminuyen las oportunidades de desarrollo a lo largo de la vida, como una
funcin integradora entre las personas y su entorno.
En la tesis de la Universidad de Costa Rica denominada la jornada laboral de los
profesionales en ciencias mdicas de la caja costarricense del seguro social y
generalidades sobre sus condiciones laborales, de los autores Carazo y Duran en el ao
2010, sealan que a los profesionales en ciencias mdicas se les aplican las jornadas
atpicas conocidas como guardias de disponibilidad, guardias de permanencias, la
jornada acumulativa, la jornada rotativa y el recargo nocturno y se encuentran reguladas
principalmente por las Normas que regulan las relaciones laborales, cientficas,

acadmicas, profesionales y sindicales, entre la Caja Costarricense de Seguro Social y los

Profesionales en Medicina, Microbiologa, Farmacia, Odontologa y Psicologa Clnica
CCSS y Unin Mdica Nacional y SIPROCIMECA e instituciones afines; adems del
Reglamento nico de Disponibilidad y el documento de Poltica de contratacin de
mdicos y personal paramdico, para cubrir guardias o disponibilidades en hospitales y
clnicas, y que no laboran regularmente en la Institucin.
En cuanto a las guardias de disponibilidad tienen como propsito atender casos de
emergencias en las que un paciente por motivos de salud requiera a un especialista y
hace referencia a la permanente y total disposicin del servidor fuera de la jornada
ordinaria de trabajo. La disponibilidad se lleva a cabo mediante un acuerdo entre las
partes. Por lo que la disponibilidad puede ser aceptada por el profesional al momento de
firmar el contrato, o se puede dar posteriormente como un acuerdo entre el profesional
en Ciencias Mdicas y la C.C.S.S. Su objetivo es asegurar la eficiente y oportuna
prestacin del servicio pblico a los asegurados y debe adaptarse a las necesidades de
cada centro de asistencia. El reglamento nico de Disponibilidad es el que establece los
parmetros que regulan esta jornada
En la revista cientfica Psiquiatra denominada Prevalencia y caractersticas del
sndrome de agotamiento profesional en docentes, de los autores Padilla, Rodrguez,
Gmez y Davila; en el ao 2009, explican que el sndrome lleva a una afectacin que va
ms all del plano personal, incluyendo a los estudiantes y personas que estn alrededor
del sujeto enfermo, y conduce a restar importancia al desempeo personal en el trabajo,
el docente se puede distanciar de sus estudiantes y mostrar una franca despreocupacin
ante ellos: adems al sentirse inferior, pueden surgir ideas de incapacidad o impotencia,
las cuales afectan negativamente las relaciones con estudiantes, quienes encuentran en
su profesor una figura insegura, en la cual no se puede confiar y que es poco
convincente, se ha documentado una alta tasa de jubilacin prematura de profesores por
razones de salud, comparada con otro grupo de profesionales, segn este mismo estudio
se encontr que los profesores que no alcanzaban el tiempo laboral esperado previo a la
jubilacin, el 52% se haba retirado del oficio por una causa psiquitrica, o
psicosomtica lo cual podra tener que ver con el fenmeno en estudio.

En relacin al artculo denominado estrs, agotamiento profesional y salud en

profesores de acuerdo a su tipo de contrato del autor Fernando Arias, Doctor en
Psicologa, del ao 2009, se concluye que los profesores de tiempo completo fueron
quienes manifestaron niveles ms altos de estrs, desgaste emocional y problemas de
salud; en cambio, los profesores por horas mostraron menores niveles en estas
variables. Con estos resultados podemos concluir la existencia de una asociacin
importante entre el estrs y las facetas del burnout con la salud disminuida de los
profesionales de la educacin. Fueron los docentes dedicados enteramente a las labores
educativas quienes informaron experimentar los niveles ms altos de las variables
consideradas independientes (estrs y las facetas del burnout).
En otra tesis de la Universidad de Costa Rica denominada Anlisis de la relacin de la
incidencia del Sndrome Burnout en la calidad de la atencin que brindan los
funcionarios que laboran con adultas mayores en el Hospital Nacional Psiquitrico,
autor Jara Madrigal en el ao 2009, la cual concluye que la perdida de la salud de un
cuidador presenta sintomatologa mltiple, todas estas alteraciones repercuten en la
vida de la persona, de tal forma que pueden llevarla a una situacin en la que tendr que
dejar su papel de cuidador (a), los cuidadores empiezan a sentir sensacin de fracaso, y
una existencia agotada o desgastada que resulta de una sobrecarga por exigencias de
energas, recursos personales o fuerza espiritual del colaborador, un sndrome
tridimensional

caracterizado por agotamiento emocional, despersonalizacin y

reducida realizacin personal.

En el artculo cientfico denominado el sndrome del Burnout: un proceso de estrs
laboral crnico, realizado por Savio en el ao 2008, explica que la ansiedad y el
burnout comparten la sensacin de tensin, malestar y desasosiego. Sin embargo, la
ansiedad se presenta cuando la persona no posee las habilidades necesarias para realizar
una tarea, o al menos as lo percibe. En cambio, en el caso del burnout la persona siente
que sus capacidades y habilidades se ven superadas por las caractersticas de la tarea a
realizar.

Tambin es importante diferenciar el burnout de otras formas de estrs laboral como el

estrs producido por el mobbing. El mobbing entendido como una prctica de acoso
psicolgico, que se circunscribe al mbito organizacional, por un perodo no menor a
seis meses, por parte de un grupo de personas de menor jerarqua en la escala
organizativa, dirigido a un compaero con mayores capacidades y habilidades, con el fin
de desprestigiarlo, evitar su ascenso y mejora en su carrera laboral, y hasta el abandono
del puesto de trabajo. Este hostigamiento psicolgico afecta la salud psquica y la salud
fsica de la vctima en tal medida que, en distintos pases, la legislacin est intentando
tipificarlo como accidente de trabajo.
En el libro de texto llamado Psicologa del trabajo para relaciones laborales,
cuyos autores son Carlos Guillen y Rocio Guil, ao 2007; indican que el Sndrome de
agotamiento profesional o Burnout ha predominado a travs del tiempo como un
estresor laboral que tiende a ser crnico, y el fracaso en el cumplimiento de estas
demandas conduce a drsticas consecuencias, es vital entender que existe

una

contaminacin de los efectos del trabajo sobre otras reas de funcionamiento (por
ejemplo, familiar, social, comunitario), as que el impacto diario de la situacin de
demanda en el trabajo se mantiene y se acumula amenazando la salud fsica y
psicolgica.
En el libro de texto denominado Psicologa aplicada al trabajo, autor; Muchinsky del
ao 2007, sealan que el estado a estudiar sera el resultado de frustrarse por el intento
de lograr una serie de expectativas inalcanzables, en esta misma lnea se encuadran
Pines y Aronson (1988), el estudio argumenta que los individuos objeto de estudio
conjugan la fatiga emocional, fsica y psquica, sentimientos de indefensin, limitacin e
inutilidad, sensaciones de sentirse engaado, falta de inters por el trabajo y baja
autoestima.

En el artculo cientfico denominado sndrome de agotamiento profesional en personal

de atencin a la salud de Garca, Mran, y Romero en el ao 2005, se ha descrito la
actividad de las enfermeras (os) como una de las ms proclives para el desarrollo del
sndrome de agotamiento profesional, este hallazgo pudiera ser explicado debido a la
6

mayor exigencia en el cuidado del paciente y a la mayor cantidad de tiempo que las
enfermeras pasan en contacto con los enfermos y sus familiares, lo cual incrementa
significativamente el estrs laboral, por otro lado los mdicos presentan un elevado
deterioro a nivel de fatiga fsica/ emocional, cabe destacar que los mdicos con mayor
grado de despersonalizacin y fatiga fsica/emocional laboran en dos o ms
instituciones al mismo tiempo y tambin se concluye que esta aunado a la antigedad
laboral.
En el artculo cientfico El Burnout o sndrome de estar quemado en los profesionales
sanitarios: revisin y perspectivas de los autores: Ortega y Lpez ao, 2003, llegan a la
conclusin que el personal de salud se enfrenta frecuentemente a situaciones de vida y
muerte, as como al dolor que enfrentan los pacientes, por lo tanto su trabajo podra
resultar

fsica y emocionalmente agotador,

cargado de estrs que deriva de este

contexto y que implica el desarrollo de problemas conductuales y otros problemas de

salud psicolgicos (depresin y ansiedad).
En la revista electrnica denominada El sndrome de quemarse por el trabajo en
profesionales de enfermera de Gil-Monte en el ao 2003, concluye que el concepto
quemarse por el trabajo surgi en Estados Unidos a mediados de los aos 70 para dar
una explicacin al proceso de deterioro en los cuidados y atencin profesional a los
usuarios de las organizaciones de servicios ( organizaciones de voluntariado, sanitarias,
de servicios sociales y educativas), con frecuencia afecta a (mdicos, enfermeros,
maestros, funcionarios de prisiones, policas, trabajadores sociales, etc) que trabajan en
contacto directo con los usuarios de tales organizaciones ( pacientes, alumnos, presos,
indigentes, etc).
En el artculo cientfico denominado Sndrome de desgaste profesional en mdicos
internos y residentes de los autores: Guevara, Henao, y Herrera en el ao 2002, se
observ que el 76% de los mdicos incluidos en el estudio presentaban desgaste
emocional entre moderado y severo, el 60% despersonalizacin, y tambin se observ
que el 60.7% de los mdicos presentaban disfuncin familiar asociado al sndrome de
desgaste, es importante sealar que en la poblacin de estudio los mdicos realizaban
entre dos a tres turnos nocturnos semanales, lo cual se asocia con mayor frecuencia de
desgaste profesional y percepcin de un menor rendimiento y menor calidad de trabajo
7

realizado, esto se puede deber a que en las horas en que se desarrollan los turnos, la
capacidad de atencin, y toma de decisiones, as como la rapidez y precisin de los
movimientos es ms reducida , lo cual contrasta con el tipo de pacientes que manejan
siendo pacientes clnicamente complejos.
El creador del cuestionario sobre Sndrome Burnout, Maslach en 1986 llega a la
conclusin y explica que en el ambiente laboral los signos de aparicin de desgaste
profesional seran la falta de energa y entusiasmo, percepcin de stos como
frustrantes, crnicos y desmotivados, alto absentismo y deseos de dejar el trabajo por
otra ocupacin.

el sndrome de desgaste puede considerarse como una prdida

progresiva del idealismo, de objetivos y de energa entre quienes tienen como trabajo el
servicio directo a personas, secundario a dificultades laborales.

CAPTULO I: PROBLEMA Y PROPSITO

1.1 JUSTIFICACIN.

Se explicitan claramente las razones prcticas, tericas, metodolgicas para realizar esta
investigacin.
Los trastornos psicolgicos en el lugar del trabajo se han identificado entre las diez
enfermedades y lesiones principales relacionadas con el trabajo en Estados Unidos
(National for Ocupational Safety and Health, 1988). Ilegen (1990; citado por
Muchinsky, 2007) declar: La salud de la fuerza laboral es una de las cuestiones ms
significativas de nuestro tiempo. El reconocimiento del riesgo psicosocial del trabajo ha
provocado investigaciones sobre el estrs mdico, psicolgico y conductual. El estrs y
los factores psicosociales desempean una funcin mucho ms central en los trastornos
crnicos que en las enfermedades agudas e infecciosas. Como consecuencia, tanto los
empleados como las organizaciones se han vuelto cada vez ms conscientes de los
efectos negativos del estrs relacionado con el trabajo.
Una encuesta nacional en Estados Unidos de la Northwestern National Life Insurance
Company (1991; citado por Muchinsky, 2007) mostr que casi el 46% de los
trabajadores estadounidenses sentan que sus empleos eran muy estresantes o algo
estresantes y casi el 27% report que sus empleos eran la fuente aislada ms grande de
estrs en su vida. Casi el 72% de los encuestados experimentaron problemas fsicos y
mentales frecuentes relacionados con el estrs y la calidad de vida en personas
laboralmente activas.
Se han realizado una gran cantidad de investigaciones a travs de muchas disciplinas
sobre el estrs laboral. Se han examinado las causas, sntomas y consecuencias del estrs
laboral, al igual que las intervenciones diseadas para reducir su efecto en los
individuos.
Se tom en cuenta la poblacin de San Juan de Santa Brbara de Heredia por ser un
distrito relativamente pequeo en comparacin con otras, esto para poder abarcar cual
9

ser necesario tomar por ejemplo una muestra significativa de personas para el estudio,
el clculo de la poblacin por provincia, cantn y distrito San Juan Santa Brbara,
Heredia es el siguiente:
Total 6. 974 habitantes laboralmente activos
Hombres 3. 529
Mujeres 3. 445

*FUENTE: INEC INSTITUO NACIONAL DE ESTADISTICA Y CENSOS 2009

Partiendo de este hecho, es importante que en lugares estratgicos, las personas puedan
contar con profesionales que ofrezcan sus servicios a la poblacin en general, y de esta
manera propiciar un pleno desarrollo, tomando en cuenta aspectos de crecimiento
personal y el manejo integral del ser humano.

La justificacin terica por la que se desea realizar este estudio radica en que es
importante devolverle a la comunidad investigaciones que impacten la calidad de vida
de los mismos y adems poder cumplir con los objetivos de la investigacin.
La justificacin prctica nos permitir obtener la informacin necesaria y examinar los
datos para analizar dicha informacin, entender las razones del impacto psicolgico del
sndrome en la poblacin y traducir esto a soluciones, propuestas o estrategias que
permitan dar pie a brindar servicios profesionales de capacitaciones a empresas.
En mi prctica profesional me atrevera a decir que este sndrome ha tomado fuerza y
realiza estragos en la salud de las personas da a da, generando diversas patologas que
surgen como un efecto domino, en el cual las consecuencias a largo plazo pueden ser
irreversibles y sumamente dolorosas para la persona que lo experimenta, y sus familias,
puesto que envuelve una dinmica del cual es complejo poder dar una pldora mgica
y que por arte de magia hacer desaparecer todas las actividades y responsabilidades de
cada persona, lo que si bien es cierto se puede tratar, preferiblemente con tiempo para
no comprometer la salud y el decaimiento crnico a nivel fsico/mental.

10

La justificacin metodolgica radica en que a travs de la aplicacin de polticas de

recursos humanos, se podr obtener informacin relevante y generar un conocimiento
vlido y confiable para esta investigacin, por lo tanto no va asociado a algn modelo
matemtico especfico sino ms bien ser orientado a la interpretacin de datos
obtenidos de las fuentes primarias y secundarias.
1.2

Estado actual de la investigacin

Actualmente la zona geogrfica de San Juan de Santa Brbara de Heredia, donde se

realizar la investigacin no cuenta con un estudio a nivel laboral, para atender las
diversas problemticas de dicha poblacin, motivo por la cual surge la idea de realizar el
estudio del impacto psicolgico del sndrome del Burnout en las personas laboralmente
activas y la relacin con su calidad de vida en la comunidad.
Se considera apreciable realizar este trabajo para lograr ahondar en el tema y
determinar el impacto del sndrome en la poblacin objeto de estudio.
La intencin de este proyecto es propiciar que las personas puedan informarse sobre el
tema y a la vez sensibilizar a la poblacin sobre la importancia de la calidad de vida en
las personas laboralmente activas.
Comnmente las personas que realizan este tipo de estudios lo hacen dentro de una
organizacin, sin embargo realizar el estudio en una comunidad permite al autor
enriquecer su rea profesional, y ampliar sus horizontes, adems al ser un tema
novedoso de investigar, puede arrojar resultados interesantes ya que se realizara en una
comunidad especfica y no en una organizacin como es de costumbre.
1.3

Planteamiento del Problema de investigacin

Las emociones y las conductas de los trabajadores influyen en su bienestar personal y en

el desarrollo de su trabajo. El estrs laboral, se ha tornado a lo largo de la historia un
detonante que lleva a problemas de variada ndole, actualmente ha tomado una ventaja
en el mundo moderno en cual vivimos, donde el estrs por conseguir bienes materiales
ha ido ganando la batalla sobre los estilos de vida saludable y el hbito de alimentarse
11

adecuadamente, hay una serie de enfermedades que han proliferado y que las entidades
sanitarias han tenido que realizar un esfuerzo para comprender que se trata de una
epidemia mundial la cual va tomando fuerza y que debe ser atendida con la seriedad y el
manejo adecuado para que esta no pase facturas indeseables para las personas en
general.
El inters sobre temas como el rendimiento, la satisfaccin y el estrs laboral es cada vez
mayor. Los diversos estresores que padecen los trabajadores incluyen: ejecucin de
tareas de forma repetitiva, rol ambiguo y conflictivo, malas relaciones con los jefes,
supervisores y compaeros, expectativas no satisfechas, sentimientos experimentados
en cuanto a la competencia personal, autonoma, identidad profesional, etc.
Ya sean estresores provenientes de fuentes externas o internas, la satisfaccin laboral
disminuye y se desarrollan actitudes negativas hacia los dems y hacia uno mismo, el
rendimiento laboral disminuye y, por tanto la cantidad de trabajo realizado y la calidad
del mismo.
Las altas demandas laborales junto a una disminucin de la capacidad de tomar
decisiones, podran representar un incremento de los factores de riesgo para la
aparicin del estrs. Se han analizado las diferencias marcadas por el sexo en la
valoracin del estrs ocupacional y la satisfaccin laboral entre mdicos, identificaron
estresores especficos del ambiente laboral como la sobrecarga de trabajo, el excesivo
tiempo de dedicacin, conflictos entre el trabajo y la vida personal, confrontaciones con
pacientes problemticos, con situaciones de muerte y presiones econmicas.
Una de las problemticas ms comunes de acuerdo al tema investigado es el trabajo que
realiza el personal de salud en el cual se ha hallado una relacin inversa entre dichos
estresores y la satisfaccin laboral, as como diferencias significativas en cuanto al sexo,
en el mbito de variables sociodemogrficas y situacionales. Se encontraron diferentes
estilos de trabajo en hombres y mujeres, as, a pesar de la menor sobrecarga de trabajo
en las mujeres (menos horas, menos pacientes), estas encontraban la prctica mdica
tan estresante como los hombres.

12

Ante esta situacin, se pretende responder la siguiente pregunta como problema de

investigacin:
Cul es el impacto psicolgico que sufren las personas laboralmente activas de la
comunidad de San Juan de Santa Brbara de Heredia, ante la exposicin constante de
factores estresantes y como este afecta su calidad de vida?
1.4 OBJETIVO GENERAL Y ESPECFICOS
1.4.1 Objetivo general
Determinar el impacto psicolgico del sndrome Burnout

en las personas

laboralmente activas profesionales y su relacin con la calidad de vida en la

comunidad de San Juan de Santa Brbara, Heredia, en los meses de junio y
agosto del 2015.
1.4.2 Objetivos especficos
Especificar el impacto psicolgico que ocasiona el sndrome Burnout en la
comunidad de San Juan de Santa Brbara, Heredia, en los meses de junio y
agosto del 2015.
Identificar cules son los estresores ms comunes en las personas laboralmente
activas profesionales de la comunidad de San Juan de Santa Brbara, Heredia,
en los meses de junio y agosto del 2015.
Sintetizar los efectos que tiene el sndrome Burnout sobre la calidad de vida de
quienes lo padecen en la comunidad de San Juan de Santa Brbara, Heredia, en
los meses de junio y agosto del 2015.

MATRIZ DE CONGRUENCIA INTERNA

13

TEMA

El

PROBLEMA

impacto

es

el

psicolgico del

impacto

sndrome

psicolgico

que

Burnout en los

sufren

profesionales

personas

laboralmente

laboralmente

activos

la

Cul

activas

las

ante

relacin con su

exposicin

calidad de vida

constante

en

factores

la

la
de

comunidad

de

estresantes

San

de

como este afecta

Juan

Santa Brbara,

su

Heredia en los

vida?

meses de junio
y

agosto

2015

del

calidad

y
de

OBJETIVO

OBJETIVOS

GENERAL

ESPECFICOS

Determinar el
impacto
psicolgico del
sndrome
Burnout en las
personas
laboralmente
activas
profesionales y
su relacin con
la calidad de
vida
en
la
comunidad de
San Juan de
Santa Brbara,
Heredia, en los
meses de junio
y agosto del
2015.

Especificar
el
impacto psicolgico
que
ocasiona
el
sndrome Burnout
en la comunidad de
San Juan de Santa
Brbara, Heredia,
en los meses de
junio y agosto del
2015.
Identificar
cules
son los estresores
ms comunes en las
personas
laboralmente
activas
profesionales de la
comunidad de San
Juan
de
Santa
Brbara, Heredia,
en los meses de
junio y agosto del
2015.

VARIABLES

INDICADORES

Cuantitativa:

Distribucin

Poblacin

salarial.

econmicamente
activa.

Enfermedades
psicosomticas.

Cualitativa:
Condicin

de

Enfermedades

salud.

fsicas.

Estrs Laboral.

Baja

el

nivel

productividad
Calidad de vida.

Sintetizar
los
efectos que tiene el
sndrome Burnout
sobre la calidad de
vida de quienes lo
padecen
en
la
comunidad de San
Juan
de
Santa
Brbara, Heredia,
en los meses de
junio y agosto del
2015.

CAPITULO II: MARCO TERICO O REFERENCIAL

14

de

2.1 Definicin de sndrome de agotamiento Profesional

No hay una definicin acordada de estrs o de cmo conceptualizarlo. Por ejemplo, no
todas las demandas del trabajo en los individuos son indeseables. Si lo fueran, el estado
preferido del individuo seria la inactividad, lo cual sabemos que no es cierto. Las
personas buscan la actividad, incluyendo las clases de actividades que usan capacidades
que ellas valoran. Sin embargo, algunas actividades o situaciones producen efectos
indeseables, en el desempeo en el empleo. Selye (1982) buscaba distinguir el estrs
bueno

del

estrs

malo

refirindose

ellos

como

eustrs

distrs,

respectivamente. El nfasis aqu estar sobre todo en el distrs, ya que se busca

entender su efecto negativo en los individuos.
El sndrome de desgaste o agotamiento consiste, bsicamente, en la perdida de la
autoestima, acompaada de desnimo y tensin en el trabajo diario. Segn Maslach
(1998; citado por Espinoza, Zamora, Ordoez, 1994). Incluye fenmenos de hasto por
la profesin, despersonalizacin y reduccin de la capacidad personal y ocurre con
individuos que estn en contacto directo con la gente. Los autores que incluyen el
requisito de contacto con pblico pretenden as diferenciar este sndrome de los
problemas de otros tipos de trabajadores (oficinistas, funcionarios). Puede expresarse
de muchas maneras y cada profesional presentara uno o varios sntomas. En el mbito
de la oncologa no solo los mdicos se ven afectados sino tambin las enfermeras y el
personal auxiliar de enfermera, quienes tienen un contacto ms contino con el
enfermo.
Significado del Burnout del ingls burn es quemar, y por lo tanto se conoce como
Sndrome del quemado sus sntomas corresponden a un abanico amplio de
posibilidades, lgicamente solo unos pocos concurrirn en un sujeto determinado
dependern de las caractersticas de la personalidad y del entorno. Para facilitar la
exposicin los sntomas se dividen en tres grupos.

15

Tabla 1 Sntomas de Sndrome de Agotamiento Profesional

1. Emocionales: desnimo, aburrimiento, hasto.
2. Alteraciones psicosomticas
-Astenia, anorexia, insomnio
-Cefalea, lumbalgia,
-molestias gastrointestinales inespecficas
3. Alteraciones del comportamiento
-Alcoholismo y consumo de drogas
-Tendencias suicidas
-Cinismo, irritabilidad
Fuente: Espinoza, Zamora, & Ordoez, (1994)

2.2

Estrs Laboral

Sonnentag y Frese (2003, citado por Oblitas (2006) proporcionaron una perspectiva de
las reacciones del estrs, como se muestra en la siguiente tabla.
Tabla 2 Reacciones del estrs a corto y a largo plazo
Experiencias
Experimentadas
individuo
Fsicas
Afectivas
Conductuales

por

el

Experimentadas por las

unidades organizacionales
mayores.

Experimentadas fuera del

trabajo.

Reacciones a corto plazo

Reacciones a largo plazo

Reacciones fisiolgicas
Estado de nimo perturbado
Reacciones cognoscitivas
Esfuerzo incrementado
Accidentes
Disminucin del desempeo.

Enfermedad fsica
Bienestar pobre y problemas de
salud mental.

Conflictos interpersonales

Aumento de la rotacin
personal.
ndices de ausentismo.

Relajamiento lento
Bienestar
pobre
Extender el estado de nimo dominios de la vida
perturbado a la vida privada Enfermedad fsica

en

de

otros

Fuente: Tomado de Sonnentag, S. y M. Frese, Stress in Organizationes, en W.C. Borman, D.R Ilegan y R.J.Klimoski, Handbook of
Psychology: Industrial and Organizational Psychology, vol.12

16

Aunado al cuadro anterior es importante recalcar que para mantener un equilibrio en el

desarrollo y crecimiento personal del ser humano, este recurre a necesidades que debe
satisfacer, para un pleno desarrollo biopsicosocial que le permita llegar a la
autorrealizacin que segn Maslow (1991) es la cumbre, antes de llegar ah, el ser
humano debe satisfacer necesidades primarias como lo son el comer, dormir, descanso
al pasar por necesidades fisiolgicas, de seguridad, afiliacin entre otras, desde el punto
de vista de esta investigacin, es importante darlas a conocer para que las personas
vecinas de San Juan puedan reconocerlas y as adquirir un conocimiento apropiado de
las mismas.

IMAGENES 1 Jerarqua de Maslow de las necesidades:

Fuente: Google imgenes (Pirmide de Maslow)

2.3

. Modelo y definicin de estrs

El termino estrs se ha venido utilizando en la lengua inglesa al menos desde el siglo xv,
si bien recientemente ha sobrepasado el mbito cientfico, desde una perspectiva
histrica la palabra estrs, de origen latino ha sufrido diversos cambios en su
aceptacin y as no encontramos con que en el siglo XIX se refera a la fuerza externa,
17

presin o tensin a que son sometidos personas u objetos, resistiendo sus efectos.
Cannon (1911; citado por Guillen y Guil, 2000), descubri accidentalmente la influencia
de factores emocionales en la secrecin de adrenalina, y desarrollo el concepto de
reaccin de lucha o huida, es decir, la respuesta bsica del organismo a toda situacin
percibida como peligrosa, en la que la liberacin de catecolaminas por la medula
suprarrenal y las terminaciones nerviosas simpticas desempaan un papel esencial. El
estrs es pues, para este autor todo estimulo susceptible de provocar reaccin de huida.
Selye (1980; citado por Guillen y Guil 2000) defini el estrs como la respuesta
inespecfica del organismo a toda exigencia hecha sobre l. Dicha respuesta produce un
estado de desequilibrio corporal, ocasionando por un estmulo, al que llamo estresor,
tambin introdujo el concepto de sndrome de adaptacin general, definido como la
suma de todas las reacciones inespecficas del organismo consecutivas a la exposicin
continuada a una reaccin sistmica de estrs.
En este sndrome, en funcin del grado de cronicidad del estrs, se pueden observar tres
etapas: una reaccin de alarma, en la que tras un tiempo de inhibicin se produce una
respuesta de gran intensidad que deplecciona la corteza suprarrenal y en la que
predomina un estado catablico general; una segunda fase de resistencia, en la que hay
un predominio de los procesos anablicos, y una ltima fase de agotamiento, donde se
reproduce con mayor intensidad los fenmenos iniciales de la reaccin de alarma,
finalmente, la muerte acaece por agotamiento total de las defensas. Esta reaccin de
estrs puede, en determinadas circunstancias causar o favorecer la instauracin de
procesos patolgicos.
2.4

Estrs y afectacin psicosomtica

Cuando se produce una situacin de inadaptacin al estresor y las respuestas de estrs

son mantenidas de forma crnica, la salud se puede afectar, o se puede favorecer el
desarrollo de diversas alteraciones. Las investigaciones realizadas al respecto
demuestran que los estresores aversivos tienen efectos a largo plazo en todos los
sistemas

biolgicos

del

cuerpo:

adrenomedular,

corticosteroides,

endorfinas,

inmunolgico, y sistemas nervioso central y vegetativo. Si la estimulacin dura un

18

tiempo excesivo o se repite con frecuencia, se pueden producir cambios permanentes

con traduccin patgena. Esto se ha demostrado en atletas, antes de la celebracin de
una carrera, en pacientes sometidos a las maniobras diagnsticas mdicas, en ingresos
hospitalarios o en tratamientos odontolgicos.
Debido a las muchas cuestiones relacionadas con el estrs, los investigadores han
propuesto modelos conceptuales del estrs diseados para integrar una coleccin
diversa de hallazgos de investigacin. Se han desarrollado muchos de estos modelos.
Uno de los modelos de estrs en las organizaciones ms tiles fue desarrollado por Kahn
y Byosiere (1992; citado por Muchinsky, 2007), el modelo presentado en la figura 1.2
conceptualiza el estrs en las organizaciones en funcin de siete categoras importantes.
Esto refleja uno de los hallazgos de investigacin

principales sobre el estrs, las

diferencias individuales en la forma en que las personas responden al estrs y sus

consecuencias. Se han planteado la hiptesis de que existe una secuencia causal entre
estas categoras.
2.5. Antecedentes organizacionales del estrs
La investigacin sobre los antecedentes organizacionales del estrs por lo general se
dirige hacia la comprensin de la forma en que factores amplios y abstractos inducen el
estrs. Brenner y Mooney (1983; citado por Muchinsky, 2007), por ejemplo, examinaron
la relacin entre las condiciones econmicas (como el crecimiento econmico, la
inestabilidad y los niveles de desempleo) y los indicadores sociales de salud (como las
enfermedades y la muerte). Examinaron las variables en lo que referan como
relaciones demoradas, es decir, los cambios en las condiciones econmicas producen
cambios en la salud varios aos despus. Los autores examinaron la relacin entre los
ndices econmicos a gran escala y los ndices de mortandad en nueve pases que
representan a tres continentes. Los ndices nacionales de fracaso en los negocios y
desempleo predijeron (uno a cuatro aos despus) la muerte por enfermedad cardiaca
en los nuevo pases excepto uno. Kivimaki et al. (1997; citado por Muchinsky, 2007),
reportaron sobre la vida laboral de los empleados en Finlandia cuando el ndice de
desempleo nacional alcanz 18%. La prdida de control en su vida (causada por la

19

economa) se agregaba a las enfermedades psicosociales, lo cual produjo aumentos

marcados en el ausentismo.
Cobb y Kasl (1977 citado por Muchinsky, 2007), llevaron a cabo un estudio longitudinal
sobre los cierres de plantas estadounidenses con el propsito de entender la relacin
entre la prdida inminente del empleo y la salud. Compararon a trabajadores en plantas
que no cerraron con trabajadores en plantas que fueron marcadas para el cierre. Los
trabajadores proporcionaron datos sobre un periodo de dos aos, comenzaron con
rumores de la prdida potencial del empleo y pasaron por la prdida real del empleo (y
para algunos de reempleo). Se registraron varias medidas de la salud de los
trabajadores. Los resultados indicaron que los cambios fisiolgicos en la salud
comenzaron con la simple amenaza de prdida del empleo. La salud del trabajador
contino declinando conforme se perdan empleos, pero muchos indicadores de la salud
mejoraron despus del reempleo final. Por tanto, el estrs no solo puede ser inducido
por un evento perjudicial sino tambin por la conciencia de su ocurrencia inminente.
3. LOS ESTRESORES EN LA VIDA ORGANIZACIONAL
Kahn y Byosiete (1992; citado por Muchinsky, 2007),) describieron a los estresores
como estmulos que son generados en el empleo y tienen consecuencias negativas,
fsicas o psicolgicas, para un nmero importante de personas expuestas a ellos.
El estrs se manifiesta en muchas formas y es endmico en la vida organizacional,
Parker y Sprigg (1999; citado por Muchinsky, 2007),) declararon: La paradoja de las
organizaciones modernas es que las personas tienen la oportunidad para el crecimiento
personal, el desarrollo de habilidades y la conexin con otros, pero tambin enfrentan
una falta de seguridad, ambigedad, demandas competidoras y una presin de trabajo
inexorable. Tambin propusieron dos tipos de estresores organizacionales. El primero se
refiere a los tipos de tareas desempeadas en el puesto, que van de lo simple a lo
complejo y de repetitivas a variadas. El segundo tiene que ver con las propiedades del
rol y se refiere a los aspectos interpersonales del puesto, incluye la relacin con el
supervisor y las demandas conflictivas de diferentes roles en el mismo puesto.

20

Los hallazgos de investigacin han demostrado relaciones entre la mala salud (de
manera ms notable la enfermedad cardiaca) y los puestos que se caracterizan por un
trabajo montono, muy repetitivo y con supervisin estrecha. El turno de trabajo
tambin produce estrs, la mala salud tambin se ve asociado a trabajar en oficinas con
aire acondicionado, un fenmeno que se conoce como sndrome del edificio enfermo.
Hedge, Erickson y Rubin (1992; citado por Gmez, Balkin, y Cardy 2001) reportaron
que el sndrome del edificio enfermo produce los siguientes sntomas: irritacin
sensorial, irritacin de la piel, efectos neurotxicos como jaquecas, nusea y
somnolencia y reacciones de hiperactividad como ojos llorosos, catarro y sntomas
parecidos al asma. La investigacin ha demostrado que el sndrome del edificio enfermo
no es causado solo por contaminantes

en el interior, sino que tambin puede

relacionarse con los campos electromagnticos de los equipos de video, los cuales atraen
fibras y partculas irritantes a las pantallas. El sndrome puede estar relacionado con
padecimientos respiratorios asociados al aire en recirculacin. Tambin hay un cuerpo
creciente de investigacin (por ejemplo, Soine, 1995; Stenberg y Wall, 1995 citado por
Gmez, Balkin, Cardy y 2001) sugiere que las mujeres son ms susceptibles que los
hombres al sndrome del edificio enfermo. Otra investigacin (Hoffman, 1997; citado
por Gmez, Balkin, Cardy. 2001) examin el estrs en el lugar de trabajo asociado con la
enfermedad del VIH en individuos infectados, compaeros de trabajo y miembros de las
ocupaciones de cuidado de otros (por ejemplo personal mdico).
Sin embargo, es con respecto a las propiedades del rol que se han identificado la mayor
parte de los estresores organizacionales. El conflicto de roles se refiere a las diferencias
perspectivas respecto al contenido del rol de una persona o la importancia relativa de
sus elementos. Tales diferencias ocurren entre el individuo y otras personas en un grupo
de trabajo que no tiene las mismas expectativas del rol. El conflicto de roles genera
afecto negativo, tensin, y con frecuencia sntomas fsicos de parte de la persona
afectada. Tambin puede ocurrir un conflicto entre las demandas de roles diferentes
ocupados por el mismo individuo. Se han reportado tales conflictos con ms frecuencia
en ocupaciones como militares, policas, y profesores, donde el reparto del tiempo en el
trabajo y con la familia no puede ser dispuesto con facilidad o en forma responsable.

21

La sobrecarga del rol produce conflicto dentro de los individuos al causar que
sacrifiquen la calidad o cantidad en sus deberes, por lo general debido a presiones de
tiempo. Por ejemplo, considere un supervisor que le dice a un empleado: Quiero este
reporte terminado para maana y lo quiero bien hecho. Hay un conflicto entre el plazo
y la solicitud de un trabajo de alta calidad. Los hallazgos de muchos estudios revelan que
los individuos sobrecargados describen sus demandas de trabajo como excesivas y sus
reacciones como negativas. Schaubroeck, Lam y Xie (2000; citado por Muchinsky,
2007) realizaron un estudio transcultural de cajeros de banco a quienes se les dio ms
control sobre la forma en que conducan sus puestos. Los autores encontraron que
aumentar el control sobre el puesto (es decir, dar a los cajeros ms responsabilidad
administrativa) en realidad puede ser ms perturbador cuando el trabajador no cree que
puede usar de manera efectiva ese mayor control, este hallazgo fue observado en las
culturas estadounidense y asitica.
3.1 Percepcin y cognicin: el proceso de evaluacin
El proceso de evaluacin busca explicar la razn de que las diferentes personas
reaccionan en forma distinta a los estresores que de manera objetiva son los mismos.
Los estresores no existen aislados unos de otros en el ambiente laboral, por tanto se
hace necesario evaluar continuamente el ambiente de trabajo para encontrar situaciones
que requieran atencin y una accin asociada. Al evaluar el estrs, los investigadores
han examinado las etapas a travs de las cuales los individuos perciben y evalan
situaciones. Lazurus y Folkman (1984; citado por Muchinsky, 2007) propusieron
procesos de evaluacin primarios y secundarios basados en una secuencia temporal. La
evaluacin primaria consiste en una valoracin inicial de si el estmulo (como una
situacin, pieza de informacin o estado de cosas nuevas) es til, peligroso o sin
consecuencias para el individuo. La evaluacin secundaria es la determinacin de que
accin puede emprenderse para incrementar el beneficio proporcionada por esta nueva
situacin o disminuir sus efectos potencialmente peligrosos. La capacidad del individuo
para procesar informacin y que tenga el efecto de un resultado conductual, fue
demostrada en un estudio de pacientes cuyo tratamiento para cncer de seno era la
ciruga. La forma en que las mujeres perciban su enfermedad y su tratamiento
22

quirrgico fue predictor ms slido de la ansiedad y depresin subsiguientes que la

determinacin mdica de la etapa del cncer y la magnitud de los procedimientos
quirrgicos.

23

3.2 RESPUESTA AL ESTRS

Los investigadores han clasificado las respuestas al estrs en tres grandes categoras:
fisiolgicas, psicolgicas, y conductuales. Las respuestas fisiolgicas incluyen ndices
determinados por lo general por mdicos, como presin sangunea, nivel de colesterol,
niveles bioqumicos, (como el cido rico, el cual se asocia

como la causa de

enfermedades y trastornos) y condiciones gastrointestinales (como lceras), los cambios

en estos ndices fisiolgicos (como las tasas cardiacas ms rpidas, presin sangunea
ms elevada, aumentos en la produccin de cido rico) se han asociado con
condiciones en el ambiente de trabajo, por ejemplo conflicto de roles, la
impredecibilidad de la vida laboral, el ritmo y la carga de trabajo.
Las respuestas psicolgicas al estrs en el trabajo implican variables afectivas. La ms
comn es la insatisfaccin laboral. El estrs laboral se asocia con aumentos en las
emociones negativas y estados de nimo asociados con ira, irritacin, disgusto e
intolerancia. El estrs crnico tambin se asocia con disminuciones en la autoconfianza
y la autoestima. Kets de Vries (1999; citado por Muchinsky, 2007) propuso que el estrs
inducido por el trabajo puede producir una condicin en la que los individuos
experimentan muy poco placer (o una ausencia total de ste). En cambio hay un
sentimiento de aletargamiento emocional. Kets de Vries se refiere a estos individuos
como sonmbulos organizacionales.
Las respuestas conductuales al estrs laboral con frecuencia se agrupan en
cinco amplias categoras:
Tabla 3 Categoras de respuesta conductual al estrs laboral
1) Comportamiento laboral (desempeo, abuso de sustancias en el trabajo,
accidentes.
2) Evitacin del trabajo (retardos, ausentismo, rotacin).
3) Conducta antisocial en el trabajo (robo, daos a propsito).
4) Conducta antisocial fuera del trabajo (abuso contra el cnyuge y los hijos)
5) Conductas autodestructivas (uso de drogas, apuestas compulsivas).

24

Algunos de los hallazgos no se han estudiado en forma extensa (como el uso de drogas
en el trabajo), y puede haber menos informacin por razones de aceptabilidad social o
evitacin del castigo. Dompierre y Lavoie (1994; citados por Muchinsky, 2007)
reflexionaron sobre las dificultades metodolgicas y ticas de llevar a cabo
investigaciones sobre estrs laboral y violencia familiar. No obstante, los resultados de
investigacin indican que los estresores generados por el trabajo tienen efectos
conductuales que se manifiestan tanto en el trabajo como fuera de l, e imponen costos
considerables a las organizaciones.
3.3 CONSECUENCIAS DEL ESTRS
Las consecuencias del estrs se refieren por lo general a eventos importantes de la vida,
como la salud general y la calidad de vida. Investigadores en Suecia (Alfresson y
Theorell, 1983; citado por Guilln, Guil, (2000), por ejemplo, desarrollaron medidas
estandarizadas de caractersticas del puesto para 118 grupos ocupacionales en el nivel
nacional. Concluyeron que los hombres empleados en puestos que se describieron como
muy demandantes pero que ofrecan poco control sobre su vida laboral, tuvieron una
doble probabilidad de sufrir ataques cardiacos que los hombres de edad comparable
(40-54) empleados en otros puestos. Los autores concluyeron que el siguiente paso es
llevar a cabo experimentos de campo e intervenciones para descubrir formas de reducir
tales fuentes de estrs.
Tambin es muy plausible que el estrs no laboral pueda afectar las actitudes y
comportamiento en el trabajo. Los hallazgos de investigacin sugieren que tales
relaciones son evidentes en particular para familias de un solo padre y familias en las
que ambos padres trabajan. Tambin se estn realizando investigaciones que muestran
los efectos combinados de los estresores laborales y no laborales en la salud.
Frankenhaeuser (1988; citado por Guilln, Guil, (2000) examin diferencias en los
niveles bioqumicos productores de enfermedad descendan en forma precipitada
cuando llegaban a su casa despus del trabajo. Sin embargo, para las mujeres
trabajadoras, los mismos niveles altos de estos bioqumicos no disminuyeron hasta que
tambin completaron los quehaceres domsticos. Lowman (1996; citado por Guilln
25

Guil, (2000) present una clasificacin de trastornos mentales relacionados con el

trabajo de manera especfica (es decir, no trastornos mentales generales que son
llevados al lugar de trabajo). La clasificacin incluye patrones de reduccin del
compromiso (reduccin del logro y dejar las cosas para ms tarde), patrones de
compromiso excesivo (adiccin-obsesivo compulsiva en el lugar de trabajo), ansiedad en
el rol de trabajo y depresin relacionada con el trabajo.
3.4 CARACTERSTICAS DE LA PERSONA QUE REDUCEN EL ESTRS
Desde hace mucho se ha reconocido que las personas difieren en su capacidad para
tolerar el estrs. Dos de estas diferencias se refieren a la personalidad. Una clasificacin
son las personalidad tipo A frente a tipo B. las personas tipo A caminan, comen, y
hablan con rapidez, son agresivas y competitivas y en forma constante se sienten bajo
presin de tiempo. Las personas tipo B estn menos preocupadas por el tiempo, juegan
por diversin, no para ganar y pueden relajarse sin culpa. Las personas tipo A tienen un
pulso ms alto que las personas tipo B y tienen el doble de probabilidad de desarrollar
enfermedad cardiaca.
Barling y Boswell (1995; citados por Guilln, Guil, (2000) identificaron una dimensin
de irritabilidad para la conducta de tipo A que afecta de manera adversa la salud y la
concentracin. Wright (1988; citado por Oblitas. 2006) concluy que las personas tipo A
tienen una necesidad alta, posiblemente insaciable, de logro. Experimentan el xito
pronto (no ms tarde que la adolescencia), lo cual posee engredar un sentido de
esperanza mayor que lo usual de que los esfuerzos de lucha al final redituarn. Los
individuos tipo A no pueden controlarse cuando son expuestos a estmulos relacionados
con el trabajo. Al evaluar la propensin de los individuos tipo A para sentir estrs en el
trabajo, Wright dijo: Lo que necesitamos son formas de capacitarnos a nosotros
mismos y a otros para mantener una diligencia con ritmo, es decir, correr la carrera de
la vida como un maratn y no como una serie de carreras de 100 metros.
La segunda caractersticas de la personalidad que modera el estrs es el locus de control.
Est es otra clasificacin que coloca a las personas en uno de dos tipos: interno y
externo. Las personas con un locus de control interno creen que son responsables (es
26

decir, estn en control) de su propia vida. Por medio de su habilidad, conocimiento,

esfuerzo o capacidad de toma de decisiones pueden moldear su vida como deseen. Las
personas con un locus de control externo creen que lo que les sucede en su vida se debe
a factores externos, como suerte, destino, circunstancia, o predestinacin. En resumen,
los internos creen que pueden emprender una accin positiva para controlar su vida,
mientras los externos creen que el locus de control para lo que les sucede est afuera de
su alcance. La investigacin ha revelado que es ms probable que los internos
emprendan una accin para reducir el estrs en su vida, mientras los externos (que
creen que hay poco que puedan hacer respecto del estrs) optan por soportar o aceptar
lo que enfrentan. Algunos investigadores tambin han identificado un constructor de
personalidad asociado con la capacidad para soportar eventos negativos en la vida,
incluye el estrs laboral. Este constructo de personalidad se ha llamado resilencia del yo
o resistencia (Kinicki, McKee y Wade, 1996; citados por Oblitas. 2006).
3.5 CARACTERSTICAS DE LA SITUACIN QUE REDUCEN EL ESTRS.
La investigacin tambin ha revelado que las propiedades de la situacin en si pueden
reducir los efectos negativos del estrs, con independencia de la personalidad del
individuo. Estas propiedades amortiguan o debilitan los efectos negativos del estrs. El
apoyo social es la propiedad primaria que proporciona este efecto amortiguador. El
apoyo social disminuye la relacin entre diversos estresores laborales y los indicadores
de salud mental y fsica (ansiedad, depresin e irritacin). El apoyo social no disminuye
la relacin entre los estresores laborales y el aburrimiento o la insatisfaccin laboral.
Sutton y Kahn (1987; citados por Oblitas. 2006) identificaron amortiguadores
situacionales adicionales que moderan el estrs. El ms importante es el grado en que
podemos anticipar los puntos inicial y final de un evento o momento estresante en
nuestra vida. Si el evento estresante es inevitable, podemos ceirnos a la adversidad que
sabemos nos espera. Del mismo modo, sabemos que cuando termine el evento
estresante, podremos relajarnos y estar menos vigilantes.

27

3.6 DESENCADENANTES
Entre stos se entienden los estresores detectados con carcter crnico que transcurren
dentro del contexto laboral.
Peiro (1992; citado por Guillen y Guil 2000) establece cuatro categoras para el anlisis
de los estresores laborales:
Tabla 4 ESTRESORES LABORALES
Ambiente fsico de trabajo
Entendemos por tal:
Nivel de ruido y en concreto sus caractersticas de intensidad, control,
predictibilidad y frecuencia. Estudios en profesionales de enfermera muestra
como el ruido puede ser desencadenante del sndrome.
Iluminacin.
Temperatura y condiciones climticas
Condiciones higinicas y toxicidad
Demandas estresantes del puesto: trabajo nocturno, turnos rotados,
exposicin a riesgos y peligros, etc. la sobrecarga percibida es un importante
desencadenante del sndrome, especficamente por lo que se supone de
incremento de los sentimientos de agotamiento emocional.
Los contenidos del puesto (variables como la oportunidad del sujeto para emplear
las habilidad adquiridas, variedad de tareas, retroinformacin) puede llegar a ser
fuente del sndrome de Burnout.

Desempeo de roles, relaciones interpersonales y desarrollo de la

carrera
Un rol puede ser definido como el conjunto de expectativas y demandas sobre las
conductas que se esperan de la persona que ocupa una determinada posicin. El
denominado estrs de rol est integrado por dos disfunciones de rol:
Ambigedad de rol: grado de incertidumbre que el sujeto que desempea un rol tiene
respecto del mismo, puede estar producida por un dficit de informacin que impide
un desarrollo adecuado del rol.

28

Conflicto de rol: ocurre cuando no se puede satisfacer simultneamente expectativas

de rol contradictorias. No es un conflicto interpersonal, sino un conflicto entre
expectativas.
Tanto una como en otra presentan relaciones significativas de signo negativo con los
sentimientos de realizacin personal en el trabajo y relaciones significativas de signo
positivo con agotamiento profesional y la despersonalizacin.
Cabe considerar los efectos que tienen sobre el sndrome las relaciones
interpersonales con los compaeros, supervisores, subordinados, y usuarios. Las
relaciones interpersonales de naturaleza formal aumentan los sentimientos de
agotamiento emocional mientras que las relaciones de naturaleza informal aumentan
los sentimientos de realizacin personal en el trabajo.

3.7 CONFLICTO TRABAJO/FAMILIA

Como describieron Thomas y Ganster (1995; citados por Gmez, Balkin, Cardy 2001)
durante las dos dcadas pasadas la familia ha experimentado cambios estructurales y
funcionales significativos. Estos cambian no han sido acompaados por variaciones
igual de dramticas en las polticas organizacionales.
Aunque hay familias en las que el padre trabaja fuera del hogar mientras la madre
permanece en el hogar para cuidar de la casa y de los nios, muchas compaas
continan siendo guiadas por polticas tradicionales en el lugar de trabajo que fueron
moldeadas cuando se era el patrn predominante. El lugar de trabajo diverso actual
cada vez est ms poblado por mujeres, padres solteros y parejas de carrera dual. El
potencial para el conflicto y el estrs se incrementa conforme la mayora de los
trabajadores lucha con las demandas de equilibrar el empleo pagado y las
responsabilidades del hogar.

29

Tabla 5 Consecuencias del Burnout.

Con respecto del individuo tiene consecuencias negativas sobre su salud, lo que
provoca enfermedades y psicopatologa.
1. Fsicos y emocionales. Entre otros podemos citar problemas de salud fsica
(cefaleas,

taquicardias,

palpitaciones,

dolor

precordial,

alteraciones

gastrointestinales, hipertensin, crisis asmticas, alergias, fatiga, dolores

musculares), as como problemas psquicos (ansiedad, depresin, insomnio) y
emocionales referidos a sentimientos de inadecuacin, limitacin e infelicidad.
2. Interpersonales. Deterioro de la vida familiar y social y dificultades en las
relaciones interpersonales.
3. Actitudinales. Expresin y manifestacin de actitudes negativas hacia los
dems, hacia la organizacin y hacia s mismo. Con sensaciones de
insatisfaccin laboral y reducidos niveles de compromiso e implicacin.
4. Conductuales. Con comportamientos inadecuados relaciones con el trabajo y
con la organizacin, con manifestaciones como agresividad, inhibicin, cambios
del estado de humor, etc. as como conductas negativas en la organizacin,
como ausentismo, lentitud en el desempeo, disminucin de la calidad y
cantidad de rendimiento laboral.
En el mbito organizacional, el estrs laboral tambin tiene consecuencias muy
negativas, entre otras, insatisfaccin laboral y dificultad para establecer sistemas de
motivacin en el trabajo. Otra consecuencia importante es el alto nivel de ausentismo
laboral, la tendencia a abandonar tanto el puesto de trabajo como abandonar la
organizacin, el deterioro en la calidad del desempeo laboral, el cada vez ms bajo
inters por las cuestiones laborales con un tedio en aumento y la tendencia al
incremento de conflictos laborales, con dificultades entre los compaeros de trabajo y
con los supervisores, as como el aumento cada vez ms importante de los accidentes
laborales.
Conviene no olvidar que el estrs laboral no se origina siempre en factores externos, en
factores organizacionales, sino que puede desencadenarse de las caractersticas
30

personales del sujeto, de su vulnerabilidad ante determinados estmulos, lo que implica

que se debe intervenir sobre la persona para modificar las variables o rehabilitar el
desempeo del individuo. Es, por tanto, muy importante la gestin de los procesos de
seleccin y de asignacin de puestos, para intentar lograr un adecuado ajuste personapuesto, ya que un alto nivel de estrs est determinado por la inadecuacin de las
caractersticas de la persona y la tarea desempeada.
Tabla 6 Representacin grfica de los asuntos crticos asociados con las condiciones
sociales cambiantes y las experiencias laborales.

(Fuente: Adaptado de Work anda family: In Search of a Relevant Research Agneda; Barling y D. Sorenson, 1977 en Creating Tromorrow, Organization.

El inters de los psiclogos industriales/organizacionales en los asuntos relacionados

con la familia es relativamente nuevo, al manifestarse sobre en los 20 aos anteriores.
Por muchos aos tendimos a limitar nuestro centro de atencin a cuestiones
relacionadas con el trabajo (por ejemplo, tareas, puestos, ocupaciones, organizaciones) y
dejbamos el tema de los asuntos domsticos (por ejemplo familia) a otras reas de
estudio profesional. Sin embargo, los psiclogos industriales comenzaron a ver vnculos
31

o conexiones legtimas entre las esferas del trabajo y la familia y por tanto se han
expandido nuestras reas de investigacin. Spector et al. (2004; Citados por Oblitas.
2006). Realizaron un estudio transcultural importante de la conducta trabajo/familia
entre gerentes. La investigacin se llev a cabo en tres regiones del mundo distintas
desde el punto de vista cultural: anglo (Australia, Canad, Inglaterra, Nueva Zelanda y
Estados Unidos), china (Hong Kong, Repblica Popular de China y Taiwn) y
Latinoamrica (siete pases). El nmero de horas promedio trabajadas por semana por
los gerentes en las tres culturas fue similar: 49 (anglo), 47 (china), y 50 (Amrica
Latina). Sin embargo, encontraron una relacin ms fuerte en el nmero de horas
trabajadas y las presiones trabajo/familia en regiones individualistas (anglo) que en
regiones colectivistas (China y Amrica Latina). Los anglos pueden ver el trabajar horas
extra como retirarse de sus familias, lo cual puede crear sentimientos de culpa y ms
conflicto trabajo/familia. Los investigadores propusieron que las economas en los
pases anglos tienden a ser ms slidas que las de China y Amrica Latina, lo que
produce un promedio ms alto de ingresos familiares.
Por consiguiente, trabajar ms horas en el anglo puede parecer ser menos necesario
para la supervivencia de la familia. Donde ganarse la vida es ms difcil, los miembros
de la familia pueden aceptar mejor horarios de trabajo ms largos. Tambin puede
haber un mayor apoyo de la familia extendida para el cuidado de los nios en pases
colectivistas, de modo que les sera ms fcil a las familias arreglrselas con uno o
incluso ambos padres que trabajan horarios largos.
Zedeck (1992; citado por Oblitas, 2006) describi los siguientes tres temas como
objetivos de investigacin en el conflicto trabajo/familia.

El efecto del trabajo en la familia. Esta rea examina el impacto que tienen los
factores laborales en los asuntos familiares. Para expresar esta relacin en
funcin del diseo de investigacin, el trabajo es considerado como la variable
independiente y la familia es la variable dependiente. Esta perspectiva es ms
tpica de la investigacin psicolgica. Por ejemplo Major, y Ehrhart (2002;
citados por Oblitas. 2006) encontraron que las horas pasadas en el trabajo
32

predijeron la interferencia con la vida familiar, la cual a su vez predijo distrs

psicolgico.
El efecto de la familia en el trabajo. Esta perspectiva es la opuesta de la anterior
y por lo general se centra en la forma en que los aspectos estructurales o de
desarrollo de la familia tienen un impacto en el comportamiento laboral. Por
ejemplo, algunos investigadores han visto la vida familiar como un
amortiguador: si la vida en el hogar es positiva, bloquea la decepcin en el
trabajo. Otros ven la responsabilidad familiar como un determinante importante
del ausentismo los retrasos en el trabajo.
La interaccin familia-trabajo: Esta tercera perspectiva ve que el trabajo y la
familia interactan y concluye que no hay un vnculo causal simple o directo
entre el trabajo y los asuntos familiares. Una visin de la interaccin familiatrabajo se refiere a la compatibilidad o incompatibilidad de las relaciones familiatrabajo y su impacto en otros procesos, como la transicin entre roles.
Sin tener en cuenta cul de estas tres perspectivas se enfatice, los investigadores han
ofrecido modelos conceptuales para explicar la relacin entre el trabajo y la familia. Se
han propuesto tres tipos bsicos de modelos, y representan perspectivas diferentes
sobre cmo llevamos a cabo los roles del trabajo y la familia.
Modelo de extensin. Este modelo afirma que hay una semejanza entre lo que ocurre
en el ambiente de trabajo y lo que ocurre en el ambiente familiar. Tambin propone que
las experiencias laborales de una persona influyen en lo que hace fuera del trabajo. Se
supone que las actitudes en el trabajo se arraigan y son llevadas a la vida en el hogar, al
afectar una orientacin bsica hacia s mismo y los miembros de la familia. En general,
la extensin es una nocin de relaciones positivas entre variables del trabajo y la familia
de tal manera que la satisfaccin laboral de un individuo mejora la vida familiar.
Modelo de compensacin. Este modelo es contrastado con ms frecuencia con el
modelo de extensin. Propone una relacin inversa entre el trabajo y la familia. Supone
adems que los individuos hacen inversiones diferenciales de s mismos en los dos
escenarios, de modo que lo que es proporcionado por uno compensa lo que falta en el

33

otro, Por tanto, las privaciones experimentadas

en el trabajo son subsanadas o

compensadas con actividades fuera del trabajo.

Modelo de segmentacin. Este modelo propone que las esferas del trabajo y la que
no es del trabajo son distintas de modo que un individuo puede ser exitoso en una sin
ninguna influencia en la otra. Las dos esferas existen una al lado de la otra y para todos
los propsitos prcticos estn separadas. Esta separacin, en tipo, espacio o funcin, le
permite dividir, de manera eficiente, en compartimientos la vida. La visin dominante
es que la familia es el dominio de la intimidad y la empata, mientras el mundo del
trabajo es impersonal e instrumental.
Zedeck (1992; citado por Guilln, Guil, (2000) cree que las reacciones al trabajo y fuera
del trabajo no son estables por completo sino que varan a lo largo del tiempo y las
condiciones. Adems, la relacin no es la misma entre familias. Friedman et al (1996;
citado por Guilln, Guil, 2000) ofrecieron esta descripcin de la manera en que los
efectos de la violencia domstica no se quedan en casa: la mujer maltratada que recibe
llamadas o visitas amenazadoras de su abusador en el trabajo, o quien est sufriendo de
las magulladuras mentales y fsicas de la noche anterior, es probable que tenga
dificultad para satisfacer las expectativas de su patrn.
Las presiones del trabajo y la familia se estn acelerando y las familias, que llevan la
carga mayor de los conflictos experimentados entre el hogar y el trabajo, pueden hacer
poco ms para lograr un equilibrio. Baltes y Heydens-Gahir (2003; citado por Oblitas
2006) reportaron que se necesitan habilidades adicionales aparte de la administracin
del tiempo (hacer listas de pendientes y tratar ms duro) para reducir el conflicto
trabajo/familia. Los cambios en el patrn social de la participacin del trabajador han
obligado a las compaas a hacer adaptaciones para sus trabajadores. stas se dirigen a
reducir el conflicto entre el trabajo y la familia, el cual, si no se atiende, conducir a final
de cuentas a una menor eficiencia en el lugar de trabajo. Dicha ineficiencia puede ser
causada por ms retrasos, ausentismo, rotacin de personal y disminuciones en el
desempeo en el puesto relacionadas con el estrs.

34

Frone (2003; citado por Oblitas 2006.) cit horarios de trabajo flexibles, semanas
laborales comprimidas, trabajar en casa y permisos de ausencia como ejemplos de
iniciativas organizacionales para reducir el conflicto trabajo/familia.
3. 8 FAMILIAS DE CARRERA DUAL
Equilibrar las demandas del trabajo y la familia puede ser una tarea ardua. Las
cuestiones de adaptacin se complican ms en las familias de carrera dual. Es decir, las
parejas en que ambos miembros trabajan fuera de la casa. Oakley (1974; citado por
Espinoza, Zamora, Ordoez, 1994) estim que las madres con hijos pequeos trabajan
un promedio de 77 horas por semana en el hogar. Agregar una carrera a esa carga de
trabajo puede crear presiones extraordinarias, tanto en mujeres como en hombres, para
tener una vida satisfactoria en el trabajo y en el hogar.
Silberstein (1992; citado por Espinoza, Zamora, Ordoez, 1994) concluy que las
mayora de las parejas con carrera dual tienen un estilo de vida orientado hacia el
trabajo antes del nacimiento de los hijos. Sin embargo, una vez que hay hijos, el sistema
de carrera dual experimenta un cambio profundo. Las demandas pragmticas de la vida
en el hogar aumentan en forma drstica y no pueden posponerse, reprogramarse o
ignorarse. Tanto hombres como mujeres atestiguan que la llegada de los hijos crea el
mayor conflicto entre el trabajo y la familia. Porque la mayora de los hombres y
mujeres, tener hijos se traduce en menos horas en el trabajo. Sin embargo, el alcance y
significado de este cambio difieren para los hombres y las mujeres, por ejemplo
Karambayya y Reilly (1992; citados por Espinoza, Zamora, Ordoez, 1994) reportaron
que ms mujeres que hombres acomodaron sus carreras para que se ajustaran con sus
familias. La necesidad de adaptarse influira en las mujeres en la eleccin de su trabajo
(por ejemplo, asegurar un horario flexible) o de un sitio de trabajo adecuado. Muchas
mujeres reportaron que sus ambientes de trabajo no estaban dispuestos ni eran capaces
de ceder a las demandas de la familia. Adems, algunas mujeres han descrito reacciones
hostiles a los embarazos por parte de los colegas de trabajo.
Los hombres, por otra parte tienden a diferenciar sus sentimientos de conflicto sobre la
familia y el trabajo de los sentimientos de sus esposas. Esta diferencia entre esposos y
35

esposas se deriva de las expectativas en los hombres de que el trabajo es sobre todo para
los hombres y la familia es sobre todo para las mujeres.
Silberstein (1992; citado por Espinoza, Zamora, Ordoez, 1994) report que la
diferencia en el grado en que las esposas y esposos adaptan su trabajo a los hijos se ha
convertido en un foco de tensin matrimonial. La inversin diferencial en la carrera y la
familia es el asunto recurrente en las discusiones, y demanda una renegociacin
constante. En el matrimonio de carrera dual, ambos cnyuges llegan a su propia
definicin de lo que se requiere para el xito en el trabajo y qu nivel de participacin en
la familia se siente correcto. Por consiguiente, cada cnyuge discute desde su
experiencia personal sobre el equilibrio apropiado del trabajo y la familia, mientras que
en el matrimonio de una sola carrera, las esferas de la esposa y el esposo son menos
comparables.
El estrs del trabajo tambin puede originarse por los horarios que debemos seguir en
nuestros empleos. La siguiente seccin examinar lo que han aprendido los psiclogos
industriales sobre la forma en que los horarios de trabajo influyen en nuestras actitudes
y comportamientos.

36

HORARIOS DE TRABAJO
4.1 TURNOS DE TRABAJO
No todos los empleados trabajan de 8:00 a.m. a 5:00 p.m., de lunes a viernes. La
naturaleza de los servicios desempeados puede necesitar otros horarios. Los oficiales
de polica, bomberos y operadores de telfonos proporcionan servicio 24 horas al da.
En la manufactura industrial, alguna tecnologa requiere vigilancia y operacin
constantes. No es prctico apagar hornos, calentadores y operaciones de procesos
qumicos a las 5:00 p.m. slo porque los trabajadores se van a casa. En esos casos es
ventajoso tener diferentes turnos de trabajo durante el da. Se estima que alrededor de
25% de todas las horas laborales son no tradicionales. Psiclogos se han interesado en
la forma en que diferentes horas (o turnos de trabajo) afectan la salud.
No hay horarios uniformes en los turnos de trabajo, las compaas usan diferentes
turnos. Por lo general, un da de 24 horas se divide en tres turnos de trabajo de ocho
horas, como 7:00 a.m. a 3:00 p.m. (turno diurno), 3:00 p.m. -11:00 p.m. (turno
vespertino) y 11:00 p.m. -7:00 a.m. (turno nocturno). Algunas compaas tienen
empleados que slo trabajan un turno, pero a los trabajadores por lo general no les
gustan los turnos vespertinos y nocturnos, as que muchas empresas rotan los turnos.
Los empleados pueden trabajar dos semanas en el turno diurno, dos semanas en el
turno vespertino y luego dos semanas en el turno nocturno. La semana laboral de un
turno no necesita ser de lunes a viernes. Adems, puede haber un nmero irregular de
das de descanso entre turnos, como dos das de descanso despus del turno vespertino
y tres despus del turno nocturno.
Thierry y Meijman (1994; citados por Muchinsky, 2007) identificaron las 11
caractersticas aversivas del turno de trabajo que se alistan en la siguiente tabla, los
efectos son ms aversivos en algunos patrones de turno de trabajo que en otros. Los
trabajadores por turnos experimentan muchos problemas en la adaptacin fisiolgica y
social. La mayor parte de los problemas fisiolgicos se asocian con interrupciones del
ritmo circadiano. Se ha postulado que el concepto del ritmo circadiano tiene una base
evolutiva.
37

La vida en la tierra ha evolucionado en un ambiente sujeto a cambios

regulares y pronunciados producidos por los movimientos planetarios. La
rotacin de la tierra sobre su propio eje produce el ciclo de luz/oscuridad de 24
horas, mientras su traslacin alrededor del sol da lugar a los cambios
estacionales en la luz y la temperatura. Durante el proceso de evolucin, estos
cambios peridicos se han internalizado, y ahora se acepta en forma amplia que
los organismos vivos poseen un reloj corporal de tal manera que los
organismos no slo responden a los cambios ambientales, sino que los
anticipan de modo activo. (Smith, Folkard y Fuller, 2003; citados por
Muchinsky (2007).

Debido a que la mayora de las personas trabaja durante el da y duerme por la noche,
los trabajadores por turnos tambin tienen problemas sociales. Con frecuencia
experimentan dificultades con los hijos, las relaciones matrimoniales y la recreacin.
Front y Jamal (1979; citados por Muchinsky, 2007) reportaron que los trabajadores por
turnos experimentaban menos satisfaccin de necesidades, era ms probable que
renunciaran a sus puestos y participaban en menos organizaciones voluntarias, Jamal
(1981; citado por Muchinsky, 2007) report hallazgos similares: los trabajadores con
horarios de trabajo fijos estaban mejor que los trabajadores con horarios rotatorios en
funcin de la salud mental, satisfaccin laboral y participacin social. Smith et al (2003;
Citados por Muchinsky, 2007) encontraron que los divorcios y separaciones eran 50%
ms frecuentes en trabajadores de turno nocturno que en cualquier otro grupo de
trabajadores.
Los trabajadores por turnos forman una proporcin relativamente pequea de la
poblacin, por tanto son forzados a hacer corresponder sus horarios con el resto de la
sociedad. Tambin se ha sugerido que muchos problemas sociales se aliviaran si se
incrementara el trabajo por turnos. La sociedad hara entonces ms concesiones a la
necesidad de los trabajadores por turnos. Podran hacerse cambios en cosas como las
horas de transmisin de la televisin, servicios de restaurante, servicios recreativos, y
horas de operacin de negocios (bancos, supermercados, gasolineras, y cosas por el
estilo). De hecho, las tiendas de alimentos de conveniencia y los cajeros automticos de

38

los bancos derivan muchos de sus negocios de empleados que trabajan en horas no
tradicionales.
La investigacin indica que el trabajo por turnos tiene una influencia fuerte en la vida de
las personas que lo desempean. En tanto ciertas industrias requieren operaciones 24
horas al da.
Monk, Folkard y Wedderburn (1996; citados por Gmez, Balkin, Cardy 2001) sealaron
que los trabajadores por turnos deben enfrentar tres condiciones permanentes de la
biocronologa: 1) los seres humanos y la sociedad son diurnos (despiertan en el da,
duermen en la noche,) 2) la luz del da tiene un efecto indicador para iniciar la vigilia
y 3) el sistema circadiano es lento para ajustarse al trabajo nocturno. Cualquier
poltica organizacional o social diseada para apoyar a los trabajadores por turnos
debe abordar estas condiciones.
Al menos una fuente importante de dificultad fisiolgica es la rotacin de los
trabajadores entre turnos. Si los trabajadores fueran asignados a un turno fijo (diurno,
vespertino o nocturno), su comportamiento sera consistente, lo cual les ayudara a
ajustar sus ritmos circadianos. Algunas personas prefieren trabajar por las tardes o
noches, as que parte de la solucin puede ser la seleccin de personal. Los trabajadores
podran elegir un turno; si suficientes trabajadores del nivel de habilidad apropiado
fuera colocado en el turno de su eleccin, esto satisfara las necesidades laborales y
organizacionales. Barton (1994; citado por Gmez, Balkin, Cardy. 2001) encontr que la
salud fsica y psicolgica de las enfermedades era mejor cuando trabajaban un turno
nocturno fijo que cuando realizaban trabajo nocturno como parte de un horario de
turno rotatorio. Sin embargo, los turnos no estn exentos de problemas. Bohle y Tulley
(1998; citado por Gmez, Balkin, Cardy. 2001) encontraron que el turno nocturno se
realizaba ms con los trastornos de sueo y el conflicto trabajo/familia. Smith, Reilly y
Midkiff (1989; citado por Gmez, Balkin, Cardy. 2001) elaboraron una escala para
predecir la matutinidad basada en ritmos circadianos.
Concluyeron que la escala poda utilizarse para seleccionar trabajadores para el turno
nocturno con base en su preferencia por las actividades vespertinas. En efecto, Jamal y
39

Jamal (1982; citados por citado por Gmez, Balkin, Cardy. 2001) encontraron que los
empleados que trabajaban un turno fijo tenan mejor salud mental y fsica que los
empleados de un turno rotatorio.
Al usar una muestra de tcnicos, mdicos, Blau y Lunz (1999; citados por Gmez,
Balkin,

Cardy. 2001) encontraron que los empleados de turno diurno fijo

experimentaban una mayor variedad de actividades laborales y fuentes de estimacin

que los empleados en los turnos vespertinos, nocturnos y rotatorios.
Parece difcil en particular ajustarse a los turnos rotatorios de trabajo. Tambin hay
evidencia de que es ms difcil adaptarse a la rotacin hacia atrs (del turno de da al
nocturno y vespertino) que a la rotacin hacia delante (del diurno al vespertino y
nocturno). Totterdell et al. (1995; citados por citado por Gmez, Balkin, Cardy. 2001 )
reportaron que las enfermeras se sentan peor (en medidas como el estado de alerta, la
calma y el estado de nimo) en el resto del da despus de un turno nocturno que
despus de un turno diurno.
4.2 HORAS DE TRABAJO FLEXIBLES
Una variacin en los horarios de trabajo es el horario flexible. De acuerdo con
Gottleib Kelloway y Barham (1998; citados por Gmez, Balkin, Cardy. 2001), 73% de
los empleadores estadounidenses ofrecen horarios flexibles a sus trabajadores. El
objetivo general de los horarios de los trabajos flexibles es crear una alternativa para el
horario de trabajo fijo tradicional al darles a los trabajadores alguna opcin en la hora
de entrada y de salida. El sistema se regla por lo general de modo que todos deban estar
presentes durante ciertas horas designadas (tiempo central o fundamental), pero hay
tolerancia entre otras horas (banda flexible). Por ejemplo, el tiempo central puede ser
de 9:00 a.m a 3:00 p.m y la banda flexible puede ser de 6:00 a.m a 6:00 p.m. algunos
empleados pueden empezar a trabajar a las 9:00 a.m y laborar hasta las 6:00 p.m;
algunos pueden terminar a las 3:00 p.m al empezar a las 6:00 a.m otros trabajan
cualquier combinacin intermedia. Los horarios de trabajo flexible pueden aliviar
problemas, compromisos familiares, recreacin, segundos empleos, trasporte y estrs.

40

Casi se eliminan los retrasos porque el da laboral comienza con la llegada. Los
trabajadores solo pueden tener retraso si llegan despus que comenz el tiempo central.
En general, los resultados con los horarios de trabajos flexibles parecen bastante
positivos al menos no se han reportado efectos muy adversos. Las variables examinadas
incluyen satisfaccin, productividad, ausentismo y rotacin de personal. Algunos
estudios reportaron resultados ms positivos que otros. Golembiewski y Proehl (1978;
citados por Gmez, Balkin y Cardy 2001) resumieron los hallazgos de varios estudios de
los horarios de trabajo flexibles; reportaron que el apoyo del trabajador para la adopcin
o continuacin de las horas de trabajo flexibles oscilaba de 80 a 100% en 9 muestras de
trabajadores. Por tanto parece que la mayora de los empleados favorecen el plan.
Hicks y Klimoski (1981; citados por citado por Gmez,

Balkin y Cardy 2001)

encontraron que los empleados no estuvieron ms satisfechos con su trabajo despus de

que se adoptaron las horas de trabajo flexibles. No obstante, reportaron otros beneficios
como mayor facilidad para el trasporte y el estacionamiento, menos conflictos entre
roles, ms sentimientos de control en el escenario de trabajo y ms tiempo para
actividades en su tiempo libre.
Narayanan y Nath (1982; citados por Gmez, Balkin y Cardy 2001) examinaron el
impacto de los horarios de trabajo flexibles en dos niveles organizacionales: empleados
de nivel inferior y profesionales. Concluyeron que los horarios de trabajo flexibles
beneficiaron sobre todo a los empleados de nivel inferior.
Para los empleados profesionales, el sistema de horas de trabajos flexibles tan solo
formaliz el sistema informal ya existente que tenan con la compaa. Ralston (1989;
citado por Gmez, Balkin, y Cardy 2001) encontr que los horarios de trabajo flexibles
eran tiles en especial para madres trabajadores y parejas con carrera dual, dos
segmentos crecientes de la fuerza laboral. En un estudio que dur 6 aos en los horarios
de trabajo flexible, Dalton y Mesch (1990; citados por Gmez, Balkin, y Cardy 2001)
reportaron reducciones grandes en el ausentismo de los empleados comparndolo con
un grupo control que tenan trabajos regulares. Sin embargo, los ndices de rotacin de
personal fueron iguales.

41

Aunque hay una amplia evidencia que los horarios de trabajo flexible benefician a los
individuos (Gottleib et al., 1988; citados por Gmez, Balkin, y Cardy 2001) es bastante
posible que pudiera ser perjudicial para el funcionamiento de equipos si los empleados
pueden trabajar como equipo, los horarios individualizados que permiten las horas de
trabajo flexibles pueden limitar la continuidad del equipo. Sin embargo, necesitamos
investigacin adicional para abordar esta cuestin. En el presente los horarios de trabajo
flexible parecen ser muy benficos para adaptar las necesidades de horario de
empleados individuales.
4.3 SEMANA LABORAL COMPRIMIDA
Los empleados han trabajado de manera tradicional 8 horas al da, 5 das a la semana,
para una semana de 40 horas. Algunos empleados trabajan 10 horas al da por 4 das, lo
que se conoce popularmente como 4/40. Gottleib et al., (1998; citados por Gmez,
Balkin y Cardy 2001) reportaron que 21% de los empleados estadunidenses tienen
semanas laborales comprimidas.
Hay varias ventajas obvias en una semana laboral comprimida tanto para el individuo
como para la organizacin. Los individuos tienen un fin de semana de 3 das, lo cual les
da ms tiempo de recreacin, la oportunidad de tener un segundo empleo, ms tiempo
para la vida familiar etc. las organizaciones tienen menos costo de gasto generales
debido a que estn abiertas un da menos por semana. Sin embargo, los posibles
inconvenientes incluyen fatiga del trabajador menos horas productivas y ms
accidentes.
En una revisin importante del 4/40 Ronen y Primps (1981; citados

por Gmez,

Balkin, y Cardy 2001) llegaron a algunas conclusiones basadas en muchos estudios. El

plan tiene un efecto positivo en el hogar y en la vida familiar al igual que en el tiempo
libre y la recreacin. Sin embargo, al parecer no hay cambio en el desempeo laboral del
empleado. Por ltimo, hay resultados contradictorios con respecto del ausentismo, pero
la fatiga del trabajador definitivamente aumenta.
Se han reportado unos cuantos estudios sobre las reacciones ante un turno de 12 horas,
por lo comn de medioda a medianoche y luego de medianoche a medio da. Los
resultados son contradictorios. Breaugh (1983; citados por Guilln, Guil, (2000) report
42

que enfermeras en un turno de 12 horas experimentaban una fatiga considerable

asociado con estos horarios ms largos. Sin embargo,

el turno de medianoche a

medioda pareca ms desfasado con los ritmos fisiolgicos y sociales que el turno de
medioda a medianoche. Pierce y Dunham (1992; citados por) Guilln, Guil, (2000),
reportaron mejoras significativas en las actitudes hacia el horario de trabajo, efecto
general y fatiga en una muestra de oficiales de polica que cambiaron de un turno
rotatorio de 8 horas a un horario fijo de 12 horas. Duchon, Keran y Smith (1994, citados
por Guilln, Guil, (2000) examinaron a mineros subterrneos que cambiaron de un
horario de 8 horas a uno de 12 horas.
Los mineros reportaron una mejora en la calidad de sueo con el nuevo horario, pero la
fatiga no tuvo cambio o tuvo solo una ligera mejora. Los hallazgos de estos estudios
pueden estar influidos por la variedad de empleos examinados en la investigacin.
La conversin a una semana laboral comprimida no solo es cuestin de preferencias del
trabajador. Las organizaciones estn limitadas para alterar sus horarios de trabajo por
los servicios que proporcionan y otros factores. Por ejemplo, una semana laboral
comprimida no es viable si el servicio debe proporcionarse 5 das a la semana. El xito
que proporcionan servicios depende en parte de la accesibilidad. Dunham, Pierce y
Castaeda (1987; citados por Guilln, Guil, (20007) advirtieron contra el apoyo general
para el 4/40; su xito del tipo de organizacin y las personas en ella. Baltes et al. (1999
citados por Guilln, Guil, 2000) concluyeron con base en un metaanlisis que la semana
laboral comprimida tiene efectos mixtos relacionados con criterios de resultados
especficos en cuestin. Por ejemplo, las semanas laborales comprimidas parecen
incrementar la satisfaccin laboral, pero no conducen a una reduccin en el ausentismo.
Los hallazgos atestiguan los costos de la fatiga y la adaptacin a una rutina nocturna de
trabajo. De hecho, Freese y Okonek (1984; citados por Oblitas 2006) reportaron que a
algunas personas que han alcanzado el punto de ruptura emocional, mental y fsico
debido al trabajo en el turno nocturno, sus mdicos les han dicho que encuentren
empleo con horarios de trabajo tradicionales. Costa (1996 citado por Oblitas 2006;)
estim que 20% de los trabajadores tienen que dejar el trabajo por turnos en un corto
tiempo debido a perturbaciones graves; aquellos que continan muestran niveles
43

diferentes y variables de adaptacin y tolerancia. Tepas (1993; citado por Oblitas 2006)
concluy que las organizaciones deberan disear programas educativos para los
trabajadores por turnos y sus familias para prepararlos mejor para las demandas
impuestas por su horario de trabajo.
4.4 CALIDAD DE VIDA
Para introducir el tema de calidad de vida es importante tener claro que la salud debe
ser entendida en sentido amplio, como el bienestar fsico, psicolgico y social al abarcar
la esfera subjetiva y del comportamiento del ser humano. No es la ausencia de
alteraciones y de enfermedad, sino un concepto positivo que implica distintos grados de
vitalidad y funcionamiento adaptativo (Oblitas, 2006).
El tema de la salud ha sido una prioridad debido a los avances de la ciencia psicolgica,
se ha logrado conocer de manera ms detallada el papel de las cogniciones, emociones y
respuestas motoras que desembocan en la salud y enfermedad de las personas.
De acuerdo con Oblitas, (2006) en la actualidad, se sabe que todo lo que persona piensa,
dice y hace tiene una influencia considerable en su nivel de bienestar y salud. Los
pensamientos lgicos y racionales, las emociones relajantes, la autoeficacia, el apoyo
psicosocial, la alimentacin adecuada, realizar ejercicio, la calidad de sueo. El sentido
del humor, los pasatiempos, las actividades culturales etc. influyen de forma
significativa en el bienestar, salud y la calidad de vida.
Los pensamientos irracionales, los errores cognitivos, los estados emocionales
negativos como la ansiedad y la depresin, la tendencia a reaccionar con ira y coraje, la
falta de apoyo social, las adicciones como el tabaquismo, y el alcoholismo, o vivir un
estilo de vida estresante contribuyen a la prdida de la salud y el desarrollo de
enfermedades agudas (dolores de cabeza, migraa, gastritis, estreimiento, o colon
irritable) y crnicas (diabetes, trastornos cardiovasculares, cncer). (Oblitas, 2006)
La psicologa de la salud ha logrado avances notables en la comprensin de la salud y la
enfermedad, las consecuencias del estrs en la salud, la psiconeuroinmunologa, el
desarrollo de instrumentos para medir variables psicosociales, la adherencia teraputica

44

y el desarrollo de programas de intervencin, en el nivel de prevencin de la salud y

tratamiento psicoteraputico.
Oblitas (2006), expone que el concepto de promocin de la salud comprendera el papel
de los individuos, grupos y organizaciones como agentes fundamentales para el
desarrollo de prcticas y polticas de salud para mejorar el bienestar individual y
colectivo. La prevencin de la enfermedad se limitara al mbito clsico de la salud, al
destacar el papel que desempean los profesionales y administraciones pblicas de la
salud. La prevencin primaria hace referencia a las actividades encaminadas a impedir o
disminuir la probabilidad de padecer una enfermedad, as como a proteger y promover
la salud.

45

46

CAPTULO III METODOLOGA

MATRIZ DE CONGRUENCIA METODOLGICA

TEMA

PROBLEMA

OBJETIVO

OBJETIVOS

MARCO

MARCO

GENERAL

ESPECFICOS

TERIC

METODOLGICO

VARIABLES

INDICADO

Cuantitativa:

Distribucin

Poblacin

salarial.

O
El

Cul

impacto

impacto

psicolgi

psicolgico

co

sufren

del

es

que
las

sndrome

personas

Burnout

laboralmente

en

activas

los

el

ante

la

profesion

exposicin

ales

constante

laboralm

factores

ente

estresantes

activos y

como este afecta

la

su

relacin

vida?

con

su

calidad
de

vida

en

la

comunid
ad de San
Juan
Santa

de

calidad

de
y
de

Determinar
el
impacto
psicolgico
del
sndrome
Burnout en las
personas
laboralmente
activas
profesionales y
su relacin con la
calidad de vida
en la comunidad
de San Juan de
Santa
Brbara,
Heredia, en los
meses de junio y
agosto del 2015.

Especificar
el
impacto psicolgico
que
ocasiona
el
sndrome Burnout
en la comunidad de
San Juan de Santa
Brbara,
Heredia,
en los meses de
junio y agosto del
2015.
Identificar
cules
son los estresores
ms comunes en las
personas
laboralmente
activas
profesionales de la
comunidad de San
Juan
de
Santa
Brbara,
Heredia,
en los meses de
junio y agosto del
2015.
Sintetizar
los
efectos que tiene el
sndrome Burnout
sobre la calidad de

Teora

Metodologa a emplear:

adscrita

al

investigacin

accin,

Sndrome

enfoque:

Burnout.

(cualitativo-cuantitativo).

El

El

marco

Mixto

marco

metodolgico

terico

brinda

constituye

procedimientos

una serie de

mtodos

conceptos

construccin

vinculados

aprendizaje

al marco de

una

interpretaci

conocimiento,

marco se define el tipo de

de

la

nfasis

en

la
del

Enfermedades

psicosomtica
Cualitativa:
Condicin

de

Enfermedades

salud.

fsicas.

Estrs Laboral.

Baja

producir

contribucin

al

bajo este

realidad que

investigacin

se pretende

utilizara el cual ser de

medir,

carcter

as

activa.

los
o

para

econmicamente

que

Calidad de vida.

comprensivo,

siendo este muy utilizado

panorama

en el rea de la psicologa,

bajo el cual

adems de definirse el

se estudiara

tipo de informacin que

el fenmeno

se requiere y como se

de

obtendr

investigaci

parmetros

cuales
son

niv

productividad

se

bien ser el

el

los

47

Brbara,
Heredia
en

los

meses de
junio
agosto
del 2015

vida de quienes lo
padecen
en
la
comunidad de San
Juan
de
Santa
Brbara,
Heredia,
en los meses de
junio y agosto del
2015.

n,

ser

el

utilizados

para

el

marco

correspondiente

anlisis

referencial

de los datos. Quedando

bajo el cual

claro la forma en que se

me

sistematizara

voy

basar

para

brindar

los

informacin
posterior

la
para

anlisis

un
y

resultados y

sntesis de los resultados

las

expuestos.

conclusione
s
pertinentes.
En este caso
de

utilizara

un

marco

terico
amplio
sobre

las

caracterstic
as

del

sndrome
Burnout
visto
un

desde
enfoque

integral

holstico
visto

de

amplias
aristas de la
psicologa

48

industrial y
psicologa
clnica y de
la salud.

49

El mtodo seleccionado es el de investigacin- accin ya que se estar enfocando en dos

procesos; conocer, investigar. Este es un mtodo para analizar y comprender mejor la
realidad actual de las circunstancias, problemas, necesidades, capacidades, recursos, y
permite planificar acciones y medidas para transformar el estado actual en una
situacin mejor. Este es un proceso que combina la teora y la praxis, que posibilita el
aprendizaje, la toma de conciencia crtica de la poblacin sobre su realidad, su
empoderamiento, el refuerzo y ampliacin de sus redes sociales, su movilizacin
colectiva y su accin transformadora.
Dada la poblacin por estudiar se ha identificado que este mtodo ayudar a cambiar la
realidad actual y as afrontar los problemas de la poblacin en estudio a partir de sus
recursos disponibles y la participacin de los miembros; es decir, es inclusivoparticipativo.
Se definir bajo un tipo de investigacin comprensiva o interpretativa, la cual quiere
decir comprender el fenmeno en estudio, lo que interesa desde esta perspectiva es el
estudio de los significados, intenciones, motivaciones, y expectativas de las acciones
humanas, desde la perspectiva de las propias personas que lo experimentan con la
intencin de describir los contextos y las circunstancias en las que tienen lugar, para a
partir de ellos interpretar y comprender tales fenmenos.
Para el proceso de investigacin se han ejecutado; recoleccin de datos a travs del
cuestionario Maslach, (Manual MBl, Inventario Burnout) para luego poder ofrecer la
tabulacin de datos, con su respectivo anlisis.
El alcance temporal de este estudio ser longitudinal lo que significa que ser entre los
meses de junio agosto especficamente, se utilizaran fuentes de informacin mixtas,
con una amplitud micro sea especfica para una comunidad concreta, el carcter de la
investigacin ser tipo de investigacin mixta utilizando elementos tanto cualitativos
como cuantitativos para ofrecer los datos de manera eficiente. Lo cual dar lugar a un
estudio evaluativo, brindando datos vistos dentro de una investigacin que pueda dar

50

pie para un anlisis de informe social de la comunidad objeto de estudio que pretenda
fortalecer el impacto del estrs hacia sus pobladores.
3.1. DESCRIPCIN DEL CONTEXTO O DEL SITIO, EN DNDE SE LLEVA A
CABO EL ESTUDIO
El proyecto se realizar en el distrito de San Juan de Santa Brbara, Heredia el cual
posee una densidad de la poblacin estimada de 6. 974 habitantes laboralmente activos,
en la cual 3. 529 son hombres y 3.445 son mujeres, las cifras no son mayormente
distintas entre hombres y mujeres, Sin embargo, se observa que son ms hombres, por
lo tanto se pretende encuestar ms cantidad de hombres que mujeres.
3.2. CARACTERSTICAS DE LOS PARTICIPANTES Y LAS FUENTES DE
INFORMACIN
Los participantes se definen en este proyecto, como las personas entrevistadas que
colaboraron con la informacin requerida para el estudio del sndrome Burnout en el
cantn de Santa Brbara, provincia de Heredia.
Las fuentes de informacin primarias proceden tanto de observacin directa como de la
informacin recolectada a travs del cuestionario Maslach realizada a los participantes.

3.3. LAS TCNICAS E INSTRUMENTOS PARA LA RECOLECCIN DE LOS

DATOS
Cuestionario Maslach
Se indagara acerca del proceso de Quemado en el trabajo a travs del Maslach Burnout
Inventory (MBI) en su adaptacin al Castellano, y se elige este instrumento por la
difusin de su uso.
Muchinsky, (2007) reporta un alfa de Cronbach de a = 0.88 para Agotamiento
Emocional, a = 0.81 para Realizacin Personal en el trabajo, y a = 0.79 para
Despersonalizacin, investigacin que arroja valores relativamente altos en relacin con
otras investigaciones con participacin voluntaria.

51

El sndrome del Burnout se pretende medir por medio del cuestionario Maslach, que de
forma autoaplicada, mide el desgaste profesional se completa en 10 - 15 minutos y mide
los tres aspectos del sndrome: cansancio emocional, despersonalizacin y realizacin
personal. Se trata de un cuestionario constituido por 22 temes en forma de
afirmaciones, sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo y hacia los
clientes / compaeros. El cuestionario Maslach de 1986 es el instrumento ms utilizado
en todo el mundo, esta escala tiene una alta consistencia interna y una fiabilidad cercana
al 90%, est constituido por 22 temes en forma de afirmaciones, sobre los sentimientos
y actitudes del profesional en su trabajo y hacia los pacientes y su funcin es medir el
desgaste profesional.
El Maslach Burnout Inventory (MBI) es un instrumento en el que se plantea al sujeto
una serie de enunciados sobre los sentimientos y pensamientos con relacin a su
interaccin con el trabajo.
Es el instrumento que ha generado un mayor volumen de estudios e investigaciones,
formado por 22 temes que se valoran con una escala tipo Likert. El sujeto valora,
mediante un rango de 6 adjetivos que van de nunca a diariamente, con qu
frecuencia experimenta cada una de las situaciones descritas en los temes.
La factorizacin de los 22 temes arroja en la mayora de los trabajos 3 factores que
son denominados agotamiento emocional, despersonalizacin y realizacin personal
en el trabajo.
Los tres factores han sido obtenidos con muestras de diferentes colectivos
profesionales. Estos factores constituyen las tres subescalas del MBI.
La subescala de Agotamiento Emocional (Emotional Exhaustion) (EE) est formada
por 9 temes que refieren la disminucin o prdida de recursos emocionales o
describen sentimientos de estar saturado y cansado emocionalmente por el trabajo; la
subescala de Despersonalizacin (Despersonalization) (D) est formada por 5 temes
que describen una respuesta fra e impersonal y falta de sentimientos e insensibilidad
hacia los sujetos objeto de atencin; y la subescala de Realizacin Personal en el
trabajo (Personal Accomplishment) (PA) est compuesta por 8 temes que describen
sentimientos de competencia y eficacia en el trabajo. Tendencia por evaluar el propio
trabajo de forma negativa y vivencia de insuficiencia profesional.

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Mientras que en las subescalas de Agotamiento Emocional y Despersonalizacin

puntuaciones altas corresponden a altos sentimientos de estar quemado, en la
subescala de realizacin personal en el trabajo bajas puntuaciones corresponden a
altos sentimientos de quemarse.
Se deben mantener separadas las puntuaciones de cada subescala y no combinarlas
en una puntuacin nica porque no est claro si las tres pesan igual en esa
puntuacin nica o en qu medida lo hacen.

CORRECCIN DE LA PRUEBA
Subescala de Agotamiento Emocional. Consta de 9 preguntas. Valora la
vivencia de estar exhausto emocionalmente por las demandas del trabajo.
La conforman los temes 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16 y 20. Su puntuacin es directamente
proporcional a la intensidad del sndrome. Cuanto mayor es la puntuacin en esta
subescala, mayor es el agotamiento emocional y el nivel de burnout experimentado
por el sujeto.
Subescala de Despersonalizacin. Est formada por 5 itemes, que son los
temes 5, 10, 11, 15 y 22. Valora el grado en que cada uno reconoce actitudes de
frialdad y distanciamiento. Cuanto mayor es la puntuacin en esta subescala mayor
es la despersonalizacin y el nivel de burnout experimentado por el sujeto.

Subescala de Realizacin Personal. Se compone de 8 itemes. Evala los

sentimientos de autoeficacia y realizacin personal en el trabajo. La Realizacin
Personal est conformada por los temes 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19 y 21. Cuanto mayor es la
puntuacin en esta subescala mayor es la realizacin personal, porque en este caso la
puntuacin es inversamente proporcional al grado de Burnout. Es decir, a menor
puntuacin de realizacin o logro personal ms afectado est el sujeto.
Estas tres escalas tienen una gran consistencia interna, al considerarse el grado de
agotamiento como una variable continua con diferentes grados de intensidad.
El punto de corte puede establecerse segn los siguientes criterios: En la subescala de
Agotamiento Emocional (EE) puntuaciones de 27 o superiores seran indicativas de
un alto nivel de Burnout, el intervalo entre 19 y 26 corresponderan a puntuaciones
intermedias son las puntuaciones por debajo de 19 indicativas de niveles de Burnout
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bajos o muy bajo. En la subescala de Despersonalizacin (D) puntuaciones

superiores a 10 seran nivel alto, de 6 a 9 medio y menor de 6 bajo grado de
despersonalizacin. Y en la subescala de Realizacin Personal (PA) funciona en
sentido contrario a las anteriores; y as de 0 a 30 puntos indicara baja realizacin
personal, de 34 a 39 intermedia y superior a 40 sensacin de logro. Puntuaciones
altas en Agotamiento Emocional y Despersonalizacin y baja en Realizacin Personal
permiten diagnosticar el sndrome.
3.4 MUESTREO ALEATORIO AL AZAR
Las personas a las que se realizar el cuestionario sern laboralmente activas, mayores
de 18 aos, de las cuales no es relevante conocer el nombre ni la edad de los
participantes.
Como bien lo explica Kotler (1996; citado por Muchinsky, 2007) existen diferentes
mtodos de muestreo y la preferencia de uno sobre otro depender del objetivo del
estudio, del parmetro por estimar y de la poblacin (distribucin espacial, temporal,
movilidad, etc.). Esto quiere decir que el mtodo por elegir depende de la pregunta que
se quiera contestar.
Muestreo al azar. Un muestreo al azar simple es aquel en el cual todos los temes de
la poblacin tienen la misma probabilidad de ser muestreados. Si los temes
(individuos, unidades mustrales, etc) de una poblacin de tamao N pueden
numerarse desde 1 hasta N, una forma de llevar a cabo un muestreo aleatorio simple
consiste en seleccionar n de estos nmeros de manera aleatoria (por ejemplo al utilizar
una tabla de nmeros al azar). (Murray, Spiegel y Stephens 2009).
La muestra tiene que ser representativa de la poblacin de la que se extrae, se pueden
producir errores imprevistos e incontrolados. Dichos errores se denominan sesgos y si
suceden diremos que la muestra est sesgada Las distintas maneras de elegir una
muestra de una poblacin se denominan muestreos. (Hernndez y Sampieri 2006).
En esta investigacin se elegir el muestreo probabilstico, muestreo aleatorio al azar en
el cual se define la poblacin y se confecciona una lista de todos los individuos, se
concreta el tamao de la muestra y se extraen al azar los elementos, (Hernndez y
Sampieri 2006).

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LA INSTRUMENTALIZACIN DE LAS VARIABLES

Los instrumentos de recoleccin de los datos se establecen segn las variables
(dimensiones o indicadores)
Observacin: Ficha de Observacin o Gua de Observacin.
Cuestionario/ Prueba o test: Cuestionario Maslach
Entrevista: Gua de la entrevista.

Alcances y Limitaciones
Para esta investigacin en concreto es necesario entender que el estrs laboral es un ente
dinmico y no esttico por lo que se debe estar estudiando dinmicamente y con un
continuum, por lo que un alcance seria conocer exclusivamente el estrs que
experimentan las personas laboralmente activas de la comunidad objeto de estudio en el
periodo de estudio.
Dentro de las limitaciones est el no poder abarcar una poblacin tan amplia por el
costo que implica llevar a cabo una investigacin de esa ndole y el tiempo que
requerira los cuales podran ser aos de estudio permanente.

Delimitaciones de la investigacin
Temporal: El tiempo en que se realizara la investigacin comprende los meses
de mayo- agosto, correspondiente al II cuatrimestre del 2015.
Espacial: Costa Rica, provincia Heredia, Cantn Santa Brbara, distrito: San
Juan.

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BIBLIOGRAFA

Espinoza, E. Zamora, P. Ordoez, A. (1994). El sndrome de agotamiento profesional.

Onclogos quemados en Espaa. Encuesta sobre incidencia y causas. 17:55-62.
Gmez, L. Balkin, D. Cardy. R. (2001) Direccin y Gestin de Recursos Humanos.
Tercera edicin, Espaa. Prentice Hall Pearson Education S.A.
Guilln, C. Guil, R. (2000) Psicologa del trabajo para las relaciones laborales. Espaa
McGraw Hill
Hernndez Sampieri, R., Fernndez Collado y Pilar Baptista L. (2006). Metodologa de
la Investigacin. Editorial McGrawHill. Mxico, D.F.
Maslach, C. y Jackson, S.E. (1986). Maslach Burnout Inventory. Palo Alto, CA:
Consulting Psychlogists Press. Seisdedos, N. (1997). Manual MBl, Inventario
Burnout de Maslach. Madrid: TEA.
Maslow, A. (1991). Motivacin y personalidad. Espaa. Tercera edicin. Ediciones Daz
Santos S.A
Muchinsky, P. (2007). Psicologa aplicada al trabajo. Octava edicin. Mxico. Thomson
editores S.A.
Murray R. Spiegel y Larry J. Stephens. (2009). Estadstica. 4ta edicin. Mc Graw-Hill.
Mxico, D.F.

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