Assessment center

El Assessment Center o Entrevistas de Evaluacin Situacional, es un proceso que en la

actualidad se implementa para la seleccin de personal en diferentes empresas. Este proceso
facilita, a los selectores, a predecir conductas de los postulantes en situaciones concretas que
tiene que ver con su futuro desempeo en el puesto vacante; es decir, si se quiere predecir el
rendimiento de una persona ante un conjunto de tareas que puedan resultar crticas en su
puesto de trabajo, se debe observar, clasificar y evaluar con precisin su comportamiento ante
este tipo de situaciones.
ndice
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1Elementos

2El AC como proceso

3Ejercicios o Pruebas de Simulacin

4Tipos de Simulaciones

5Caractersticas de las pruebas

6Ventajas y Desventajas del Proceso AC

7Fuente

Elementos[editar]
Los elementos del cual est constituido son:
1. Evaluacin de pruebas situacionales: Las medidas de las cualidades conductuales del
postulante se realizan con pruebas en las que ha de enfrentarse en la realidad.
2. Referencia a la conducta concreta: La forma de evaluacin se refiere a conductas
precisas, observables por diversos observadores y no a supuestos tericos.
3. Intervencin de la lnea de mandos: Los directivos ms cercanos al puesto de trabajo
deben estar presentes para observar y evaluar el rendimiento de los postulantes y
poder establecer criterios de xito a lo largo de las pruebas situacionales.
4. Basada en habilidades especficas: Se toman como referencia las habilidades o
competencias conductuales especficas que se han identificado como crticas para el
puesto.
5. Referencia a conductas criterio: Los parmetros de evaluacin de las conductas
observadas se habrn acordado de antemano, mediante el establecimiento
deConductas Criterio.
6. Evala potencial y no slo capacidad actual: Los resultados que se obtienen de la
evaluacin no se centran exclusivamente en la capacidad actual del postulante, sino

que tambin permite testear el potencial mediante procesos de aprendizaje y

entrenamiento necesarios en funcin de las Conductas Criterio.

El AC como proceso[editar]
El Assessment Center es un proceso lgico que incluye diversos pasos para su
implementacin, y habilidades bsicas de los observadores y directivos de lnea que participen
en el mismo.
Los pasos a seguir son los siguientes:
a) Identificacin del objetivo:

Seleccin y reclutamiento externo.

Promociones de puestos con responsabilidad de gestin.

Medicin de potencial de gestin.

b) Definicin de las competencias conductuales relevantes para la compaa.

c) Diseo de los ejercicios de simulacin.
d) Las habilidades bsicas de los evaluadores sobre el comportamiento de los candidatos
deben ser:

Observacin concienzuda.

Anotacin.

Categorizacin / Clasificacin.

Evaluacin.

Ejercicios o Pruebas de Simulacin[editar]

Una simulacin del comportamiento es una situacin/test que reproduce el comportamiento
real del candidato en el puesto de trabajo. Se trata de poner a los candidatos en situaciones
de trabajo similares a las que ellos debern resolver en el puesto para el cual son
seleccionados.
No existen dos Assessment Center parecidos, ya que se disean en funcin de los objetivos y
necesidades de cada organizacin. Es posible utilizar una combinacin de ejercicios que
representen el objetivo de la simulacin.
Prueba

Tipos de Simulaciones[editar]

Juegos de negocios.

Discusin en grupo.

Ejercicios de anlisis.

Ejercicios de presentacin.

In - baskets.---

Entrevistas simuladas.

Caractersticas de las pruebas[editar]

Todas las pruebas se deben construir para evaluar las competencias crticas del puesto de
trabajo. Las de tipo Grupal renen entre 6 y 12 participantes. Se requiere de 01 evaluador por
cada 3 4 participantes. Adems de profesionales especializados en la implementacin de
este tipo de procesos, se requiere la participacin del personal de la Lnea Jerrquica.
La duracin del Assessment Center puede ser de 1 a 2 das. Se necesita de 2 a 5 das para
la valoracin y evaluacin de los resultados.

Ventajas y Desventajas del Proceso AC [editar]

La implementacin de el Assessment Center conlleva claras ventajas, se destacan como:

Alta fiabilidad y validez.

Mayor facilidad de interlocucin con el personal de lnea y directivos.

Menos nivel de inferencias.

Potencia de entrenamiento.

Dentro de las desventajas se mencionan:

Elevado costo de ejecucin.

Mayor necesidad de entrenamiento y capacitacin de los evaluadores.