Tcnicas de Seleccin de personal: Seleccin por Competencias

Entrevista Clsica vs. Entrevista por Competencia

Cuestiones previas
1. Por qu entrevistamos?
Asignar correctamente
Entablar buenas relaciones
Evaluar habilidades
Mayores posibilidades de fidelizacin
Comprobar si el cv contiene falsedades
Genera confianza

 Buen mtodo para dirigir

Abordar los miedos del candidato
Confirmar habilidades y capacidad

2. Qu habilidades ha de tener un entrevistador?

Escuchar
Buena gestin del tiempo
Enfoque en los detalles
Claridad del lenguaje
Hacer preguntas abiertas
Buen lenguaje corporal y contacto ocular
Asegurar confidencialidad

Definicin de entrevista
Encuentro entre personas cara a cara, especialmente para conversar de manera formal.
La conversacin/relacin interpersonal entre dos o ms sujetos, con unos objetivos determinados, en la
que se solicita ayuda y otro la ofrece, lo que configura una diferencia de roles, estos roles marcan una
relacin asimtrica, ya que uno es experto y el otro necesita ayuda.
Finalidad de la entrevista
1. Determinar la adecuacin de un candidato a una vacante
2. Proporcionar al candidato la informacin a un puesto a cubrir
3. Suscitar un sentimiento positivo en el candidato hacia su posible futura empresa
4. Predecir el futuro xito del candidato en la empresa

Aptitudes del entrevistador

1. Sociales: influir sobre los dems
2. Comunicativas: verbales y escritas
3. Analticas o interpretativas: dar sentido a la informacin
4. Capacidad de toma de decisiones: evitar estereotipos, negatividad, primeras impresiones, apariencia

Consejos tiles
1. Planificar
2. Preparar
3. Sondear
4. Anotar

Qu son las Competencias?

1.- El CONOCIMIENTO:se puede entender como el bagaje de informacin, ya sea de carcter terico o
emprico, que una persona ha de procesar para desempear con eficacia el puesto de trabajo. Se identifica
con el Saber (Conocimiento transferible). Yo s.
2. La HABILIDAD: se refiere al grado de pericia mostrado en el desempeo de una tarea. Se identifica con
el Saber Hacer. Yo puedo.
3. La ACTITUD: est referida a los atributos permanentes o perdurables que el individuo posee y que son
factores determinantes en la calidad del desempeo logrado o, en otras palabras, explican las diferencias
individuales existentes en materia de desempeo. Querer hacer. Yo quiero.
Cmo evaluamos las competencias:
1. A travs de comportamientos observables.
2. Mediante el anlisis de experiencias pasadas (qu hizo y cmo se comport el candidato con
anterioridad), podemos predecir cmo se comportar esta persona en un futuro.

Qu es una entrevista x Competencias?

Es una entrevista que se centra en las competencias necesarias para ser efectivo en un puesto de trabajo
Los candidatos describen situaciones especficas en las que han tenido que demostrar estas
competencias.
Diseamos previamente las competencias ajustada a las necesidades del puesto.

VENTAJAS DE LA SELECCIN POR COMPETENCIAS

Identifica quin se adapta mejor al puesto
Evita sesgos. Ms objetivo.
Buena relacin coste-eficacia.
Ms xito en la seleccin.
Orientada a comportamientos concretos
Va ms all de los valores del candidato. Ms espontneo
Herramientas de Seleccin

Herramientas de evaluacin:
Contamos con herramientas de seleccin exclusivas y nicas enfocados a evaluar actitudes y aptitudes en
un entorno real de trabajo y destinados a detectar los puntos fuertes y dbiles de los candidatos :
Direct Assessment Evaluacin de habilidades y aptitudes
Pruebas de conocimientos Valoracin del nivel de conocimientos en Ofimtica e Idiomas
Valoracin de conocimientos en un cuestionario Direct Quizz
Entrevista por competencias Creamos una entrevista exclusiva con aquellas competencias
requeridas para el puesto
LA ENTREVISTA DE SELECCIN
La Seleccin de personal se puede definir como el proceso sistemtico a travs del cual se elige, de entre los
candidatos, el ms adecuado para ocupar la vacante (prctica). El objetivo del Proceso de Seleccin no es elegir
al candidato ms inteligente o que tenga el mejor expediente acadmico, sino que su objetivo es determinar, de la
forma ms rigurosa posible, cul es el candidato cuyos conocimientos, aptitudes y actitudes son ms adecuados.

De esta forma, la Seleccin trata de asegurar el xito de la persona seleccionada a lo largo del perodo que dure
la correspondiente prctica.
La entrevista de seleccin es un proceso de comunicacin interpersonal entre un (o varios) entrevistador y un (o
varios) candidato, durante el cual, el entrevistador informa al candidato sobre el contenido de la prctica y la
organizacin, y lo que es ms importante, recoge informacin que le permita evaluar sus posibilidades de
desempear las funciones y tareas de forma correcta. Dependiendo del grado de rigidez con que se conduzca la
entrevista de seleccin, se pueden distinguir varios tipos:
Entrevista estructurada. En ella, el entrevistador intenta recoger, de forma sistemtica y precisa, informacin
concreta sobre el estudiante. En ocasiones, puede resultar incmoda para el entrevistado ya que se asemeja
bastante a un cuestionario, y es bastante rgida. Sin embargo, es la ms fcil de preparar con antelacin e,
incluso, de superar con xito, ya que suelen seguir una estructura muy parecida.

Entrevista semiestructurada. Es la ms habitualmente utilizada en los procesos de seleccin. En este tipo de

entrevista, el entrevistador tiene preparados un conjunto de temas y preguntas para su desarrollo durante la
misma. El entrevistador, generalmente, sigue una serie de bloques temticos (formacin, experiencia laboral si la
hubiera, 2 aficiones, etc.), y en funcin de las respuestas que vaya dando el alumno podr ir alterando el orden
de los mismos y el de las preguntas que tenga previsto realizar. Entrevista libre. Este tipo de entrevista se basa
en el supuesto de que el alumno proporcionar ms informacin sobre s mismo si se le deja libertad durante el
transcurso de la conversacin.

Hblame de ti
Describe tus puntos fuertes y dbiles
Por qu crees que eres el candidato idneo?

 A qu dedicas tu tiempo libre?

Qu importancia tiene el dinero para ti?
Qu esperas de esta empresa?
Por qu elegiste estos estudios?
Qu objetivos a medio/largo plazo tienes?
Qu aspectos te gustan menos de tus estudios?
Qu puedes aportar a esta empresa?

Adems, para el buen desarrollo de una entrevista de seleccin, el entrevistador:

Propiciar un buen rapport, es decir, crear y mantener un clima agradable durante toda la entrevista, para que
el entrevistado se sienta cmodo y se abra, aportando el mximo de informacin relevante.
Tolerar los silencios del entrevistado, ya que pensar en una situacin real determinada que haya vivido antes,
no es fcil, hay que darle tiempo.
Buscar evidencias discordantes en las respuestas del entrevistado, de forma que si hay algo de lo que cuenta
que no queda claro o resulta sospechoso, tendr que insistir con otras preguntas, volver a incidir sobre el tema
ms adelante, etc.
Tendr el control de la entrevista, no dejar que un candidato muy hablador, monopolice la entrevista, se
extienda ms de lo necesario o se vaya por las ramas. Igualmente, si el candidato es tmido, o est muy nervioso,
o slo contesta con monoslabos, lo animar a hablar ms y dar respuestas ms completas.

 La Gestin por Competencias es un enfoque que permite evaluar las competencias que requiere un
puesto de la persona que lo ocupa (o lo va a ocupar, como es nuestro caso). A modo de
recordatorio de lo que ya hemos visto en clase, podemos definir las competencias como un
conjunto de comportamientos observables relacionados causalmente con un desempeo bueno o
excelente en un trabajo y organizacin determinados.
Para que una persona muestre los comportamientos que integran las competencias requeridas por
su puesto, es necesaria la presencia conjunta de los siguientes elementos:
Saber: conocimientos relacionados con los comportamientos implicados en la competencia.
Pueden ser de carcter tcnico (orientados a la realizacin de tareas) y de carcter social
(orientados a las relaciones interpersonales). Adems de los conocimientos adquiridos a lo largo de
los aos de estudio, la experiencia tambin juega un papel esencial como conocimiento adquirido a
partir de las percepciones y vivencias propias.
Saber Hacer: conjunto de habilidades que permiten poner en prctica los conocimientos que se
poseen. Se tratara de habilidades tcnicas, habilidades sociales, habilidades cognitivas, etc.
Saber Estar: conjunto de actitudes acordes con las principales caractersticas del entorno
organizacional y/o social (cultura, normas, etc.). Se trata de tener en cuenta nuestros valores,
creencias y actitudes en tanto elementos que favorecen o dificultan determinados comportamientos
en un contexto dado.
Querer Hacer: conjunto de aspectos motivacionales responsables de que la persona quiera o no
realizar los comportamientos propios de la competencia. Se trata de factores de carcter interno y/o
externo a la persona, que determinan que sta se esfuerce o no por mostrar una competencia.
Poder Hacer: conjunto de factores relacionados con el grado de "favorabilidad" del medio en el
que la persona realiza su trabajo. Diferentes situaciones pueden marcar distintos grados de
dificultad para mostrar un comportamiento dado, por ejemplo: un jefe que "presiona" en exceso o
es muy autoritario, el tener que cumplir un objetivo demasiado ambicioso en poca de crisis
econmica, o una sobrecarga de trabajo.

 Todos estos elementos llevan en conjunto al trabajador a la competencia, esto es, al "hacer", que
resulta observable para los dems y que permite establecer diferentes niveles de desempeo
(regular, bueno, excelente,).

CASO PRCTICO
1. Puesto Vacante
2. Competencias a Evaluar
3. Candidato
Caso Prctico
Puesto Vacante:
Empresa OLD FASHION solicita vendedora/o para centro comercial situado a las afueras de Madrid.
nica tienda de la cadena en la provincia. Tienda grande con gran afluencia de pblico desde su
apertura al cierre. Diversa tipologa de clientes. Trabajo los Sbados y Domingos de apertura.
Experiencia en atencin al cliente. Acostumbrada/o a entornos dinmicos y diferente clientela.
Caso Prctico
Competencias a evaluar:
Capacidad de trabajar en un entorno rpido/dinmico
Orientacin al cliente
Asertividad.

Caso prctico Candidato: Un/a joven de 23 aos. Busca trabajo fin de semana mientras termina su Licenciatura
en ADE.

Experiencia Profesional: Marzo 2007-Mayo 2008. Dependiente fines de semana en centro comercial, para
conocida cadena de ropa.

A continuacin, encontrars algunos ejemplos de competencias que las empresas suelen valorar muy
positivamente en sus candidatos:
AUTOCONFIANZA: SEGURIDAD EN UNO MISMO: convencimiento de que uno es capaz de cumplir con xito el
trabajo o la responsabilidad encomendada. Implica mostrar una actitud de confianza en sus propios enfoques,
recursos, decisiones, ante nuevas dificultades. IDENTIFICACIN CON LA COMPAA: es la capacidad y
voluntad de orientar los propios intereses y comportamientos hacia las necesidades y prioridades de la compaa,
para contribuir al logro de los objetivos de sta.
FLEXIBILIDAD: es la habilidad de adaptarse a trabajar eficazmente en distintas y variadas situaciones y con
personas o grupos diversos.
PENSAMIENTO ANALTICO: capacidad para entender una situacin compleja, desagregndola en pequeas
partes e identificando sus implicaciones paso a paso. Implica ver y organizar las partes de un problema o
situacin de forma sistemtica, realizando comparaciones entre sus diferentes detalles y estableciendo
prioridades. Supone entender las secuencias temporales y las relaciones causaefecto de los hechos.
ESFUERZO ADICIONAL (AUTOMOTIVACIN): es hacer ms de lo que se requiere o espera en el puesto y/o
hacer cosas que nadie ha pedido para mejorar o incrementar los resultados, evitar problemas o encontrar nuevas
oportunidades.
ORIENTACIN A RESULTADOS: preocupacin por realizar el trabajo de la mejor forma posible y por sobrepasar
los estndares establecidos (ya sea el propio rendimiento en el pasado, esforzndose por superarlo, el
cumplimiento de objetivos medibles establecidos o metas personales que uno se ha marcado).

ORIENTACIN HACIA EL CLIENTE: implica el esfuerzo de ayudar a los dems para descubrir y dar respuesta
a las necesidades del cliente (cliente ha de entenderse en sentido amplio: tanto cliente externo o cliente interno
de la propia organizacin).
CONOCIMIENTO ORGANIZATIVO: capacidad para comprender e interpretar las relaciones de poder dentro de
la propia empresa y/o grupo o en otras organizaciones (clientes, proveedores, etc). Implica identificar tanto a
aquellas personas que toman las decisiones como a aquellas otras que pueden influir sobre las anteriores; ser
capaz de prever cmo los nuevos acontecimientos afectarn a las personas y grupos dentro de la empresa.
DESARROLLO DE INTERRELACIONES: actuar para construir y mantener relaciones cordiales o redes de
contacto con aquellas personas que son o pueden ser valiosas para conseguir los objetivos de la compaa.
TRABAJO EN EQUIPO Y COOPERACIN: esfuerzo constante por mejorar la formacin y desarrollo de los
dems a partir de un apropiado anlisis de las necesidades y de la organizacin. No se refiere al simple hecho de
enviar a la gente a cursos y programas de formacin por rutina, sino a un esfuerzo sincero por desarrollar a los
dems de acuerdo a sus necesidades y de la organizacin.