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A Gesto de Pessoas em Organizaes Sem

Fins Lucrativos: Principais Dilemas e Desafios


Sara Maria Costa Garay
samacoga@gmail.com
UFRJ

Resumo:Levando em conta a necessidade crescente por profissionalizao das organizaes sem fins
lucrativos, e sob a tica da gesto de pessoas, o presente artigo tem por objetivo descrever e analisar as
principais implicaes desse processo na dinmica de trabalho dessas instituies. As organizaes do
chamado Terceiro Setor comportam caractersticas peculiares, como a ausncia da finalidade do lucro e a
incorporao de mo-de-obra voluntria, que em geral, no so contempladas pelos modelos tradicionais
de gesto. Sendo assim, na busca pela adequao desses modelos ou pelo desenvolvimento de novas
prticas, se faz necessria a considerao desses aspectos, e a anlise sobre como eles influenciam nos
processos de organizao do trabalho. De forma particular, neste trabalho so evidenciadas questes que
competem gesto de recursos humanos, uma vez que o componente humano ocuparia um lugar de
destaque nas entidades sem fins lucrativos, desde o prprio nascimento dessas organizaes, at a
definio de sua lgica de trabalho. Nesse sentido, o desenvolvimento do potencial humano e a sua
gesto eficiente, indicariam o desenvolvimento da prpria organizao. Finalmente, a incurso das
cincias da administrao por essas tipologias de organizao, a partir da tica da administrao de
pessoas, sugere a prpria evoluo do pensamento gerencial geral, levando em conta que o componente
humano tem ganhado destaque tambm na lgica de trabalho das organizaes dos demais setores.
Palavras Chave: Gesto de Pessoas - Terceiro Setor - - -

1. INTRODUO
A gesto no Terceiro Setor, para Fischer & Bose (2005), um tema que se insere em
um contexto marcado por desafios de ordem prtica e terica. Esses desafios esto
relacionados s mudanas polticas, econmicas e sociais ocorridas a nvel global e nacional,
principalmente nos ltimos trinta anos, espao de tempo no qual se presenciou um
crescimento significativo do setor, tanto em tamanho e alcance de suas aes, quanto em
popularidade (FALCONER, 1999; MELLO & VALADO JR., 2008; FERNANDES, 1994).
A partir da expanso de suas atividades, as organizaes do Terceiro Setor so
chamadas a rever os seus conceitos de eficcia, eficincia e qualidade dos servios prestados
(FISCHER & BOSE, 2005; DRUCKER, 1997; FALCONER, 1999), principalmente em
funo da limitao de recursos financeiros qual esto sujeitas na maior parte do tempo.
Nesse contexto, surge tambm a necessidade por novas formas de organizao do trabalho, e
assim comeam a configurar-se os desafios de ordem prtica para a gesto dessas entidades.
Vrios estudos sobre o tema da administrao de organizaes que se caracterizam por
serem sem fins de lucro apontam para o cuidado que se deve ter na hora de buscar formas de
aperfeioar a gesto. Os objetivos e a lgica de trabalho das entidades do Terceiro Setor
comportam aspectos peculiares que, em geral, no so amparados pelos conceitos e
ferramentas tradicionais da Administrao, oriundos principalmente da lgica de mercado
praticadas nas empresas que visam o lucro.
Dentro da anlise que deve ser realizada para se identificar e melhor compreender as
necessidades especficas de gesto das organizaes sem fins lucrativos, alguns autores como
Teixeira (2004), Fischer & Bose (2005), e Teodsio & Resende (1999) apontam para a
relevncia do componente humano, das relaes sociais e dos aspectos culturais em tais
organizaes. Por sua vez, os processos de profissionalizao em andamento estariam
enraizados nas competncias e no comprometimento das pessoas que trabalham em tais
entidades (FISCHER & BOSE, 2005). Sendo assim, o desenvolvimento do potencial humano
e a sua gesto eficiente, seria condio essencial para o prprio desenvolvimento das
organizaes do Terceiro Setor (TEIXEIRA, 2004; DRUCKER, 1997).
Nesse sentido, o presente trabalho tem por objetivo principal apontar quais seriam os
principais dilemas e desafios que as organizaes sem fins lucrativos enfrentam na hora de
gerenciar seus recursos humanos. Atravs da pesquisa bibliogrfica, buscar-se- conhecer os
aspectos centrais que permeiam o trabalho das instituies em questo, identificando tambm
os principais conflitos vivenciados, e os desafios do RH em termos operacionais.
Ao mesmo tempo, realiza-se uma breve reflexo sobre o papel das Cincias da
Administrao, no processo de crescimento desse setor. Essa reflexo se faz necessria, na
medida em que se verificou um descompasso entre: a expanso do Terceiro Setor; e a
disponibilidade de conhecimento terico sobre gesto, que abordasse as suas demandas
especficas de profissionalizao (DRUCKER, 1997; FISCHER & BOSE 2005). Nascem
assim, os desafios de ordem terica para a administrao das organizaes sem fins
lucrativos.
Para alm do mero desenvolvimento de novos conceitos e ferramentas a servio do
Terceiro Setor, Teixeira (2004), Teodsio & Resende (1999), e Drucker (1989), colocam
esses desafios na trilha do avano do conhecimento gerencial geral, sugerindo que os modelos
advindos das prticas de administrao nas organizaes sem fins lucrativos, representariam
melhor no s o contexto dessas entidades, mas tambm a atual realidade das relaes de
trabalho, caracterizadas pela busca da inovao constante e maior flexibilidade.

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2. METODOLOGIA
Conforme a classificao proposta por Vergara (2009), que apresenta dois critrios
para caracterizar uma pesquisa quanto aos fins e quanto aos meios o presente trabalho se
enquadra da seguinte forma:

Quanto aos fins: trata-se de uma pesquisa descritiva, pois tem por finalidade descrever
a analisar os principais aspectos que permeiam a Gesto de Pessoas nas organizaes
sem fins lucrativos.
Quanto aos meios: trata-se de uma pesquisa bibliogrfica, pois se utiliza de material
acessvel ao pblico em geral, como livros, artigos, revistas e jornais, buscando
identificar no referencial terico, as reflexes mais relevantes sobre o assunto.

Sendo assim, o artigo se apresenta em trs sees onde se busca descrever e analisar as
reflexes mais pertinentes sobre o assunto: Primeiro, caracteriza-se o Terceiro Setor,
privilegiando a anlise sobre seus aspectos peculiares de organizao do trabalho;
seguidamente, realiza-se uma breve reflexo sobre a relevncia desse estudo, que enfoca as
questes relacionadas s pessoas que trabalham em tais organizaes; e finalmente se procede
descrio dos principais dilemas e desafios da gesto de recursos humanos nas organizaes
sem fins lucrativos, com base nas implicaes organizacionais da sua lgica de trabalho.
3. O TERCEIRO SETOR: CARACTERIZAO E CONTEXTUALIZAO
3.1 AS ORGANIZAES SEM FINS LUCRATIVOS
A idia de Terceiro Setor nasce a partir da concepo de que existem outros dois
setores na dinmica econmica, a saber: O primeiro setor, correspondente ao Estado; e o
segundo, referente ao mercado (FERNANDES, 1994). A partir dessa separao pode-se
inferir que no Terceiro Setor se inserem as entidades no-governamentais e no lucrativas.
Entretanto, essa denominao simples no da conta da diversidade de organizaes que dele
fazem parte. De fato, o Terceiro Setor caracterizado pela sua extrema heterogeneidade
(TEODSIO & RESENDE, 1999) resultando na ausncia de um consenso sobre a sua
caracterizao e delimitao (MOURA & FERNANDES, 2009).
Dentro dessa idia, se encontrariam as iniciativas formais ou informais da
sociedade civil carter privado destinadas realizao de objetivos coletivos ou de
interesse pblico (GUERRA SILVA, 2010). Muraro & Souza (2003) definem de forma
sinttica as categorias mais comuns encontradas no Terceiro Setor. Os grupos esto
organizados em funo das formas organizacionais, e permitem ter uma idia sobre as suas
finalidades e lgicas de ao.
Quadro 1: Principais categorias do Terceiro Setor

Categoria

Descrio

Associao

Organizao formada pela livre associao de pessoas,


voltadas para os interesses dos prprios participantes.

Organizaes filantrpicas,
beneficentes e de caridade

Organizaes voltadas filantropia. So as mais freqentes, e


as suas atividades esto voltadas para a assistncia aos
pobres, desfavorecidos, excludos e enfermos.

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Categoria

Descrio

Organizaes nogovernamentais
(ONGs)

Organizaes comprometidas com a sociedade civil e com a


transformao social. Diferenciam-se: das associaes por
estarem voltadas para "terceiros"; e das organizaes
filantrpicas, por abdicarem do carter de caritativo ou
assistencialista de suas aes, em favor de atitudes
desenvolvimentistas e aes sustentveis. Ganharam
notoriedade na dcada de 70, com a luta pelos direitos
polticos e humanos no contexto das ditaduras militares.

Fundaes privadas

Categoria
de
conotao
essencialmente
jurdica.
Normalmente se trata de um ente privado que destina, atravs
da fundao constituda, bens livres para realizao de fins
sociais. Crescem com o movimento da responsabilidade
social empresarial.

Dispensando-se a discusso sobre a delimitao do Terceiro Setor, este trabalho busca


focar nos aspectos em comum a essas organizaes, os quais assumem centralidade na
configurao de seus estilos e necessidades peculiares de gesto. Com base nos trabalhos de
alguns autores como Falconer (1999); Teodsio & Resende (1999), Fischer & Bose (2005) e
Drucker (1997), construiu-se um quadro sinttico a fim de ter uma idia geral sobre a lgica
de trabalho nas organizaes sem fins lucrativos. Os principais aspectos que permeiam a sua
gesto so apresentados, fazendo-se algumas distines dos demais setores econmicos.
Quadro 2: Aspectos diferenciais das Organizaes sem fins lucrativos

Aspectos
Organizacionais

Entidades do Terceiro Setor

- Padres culturais assentados no


associativismo. Existe um alto grau
de compartilhamento dos valores
defendidos
pela
organizao,
estando diretamente relacionados
propsito
da
entidade.
Padres culturais - ao
Objetivos e valores Destacam-se entre os principais
valores
a
solidariedade,
a
da organizao
filantropia, a incluso social e a
diversidade.
- A informalidade um aspecto
que permeia toda organizao.
- Objetivos: sociais e/ou coletivos.
- Fontes variadas: doaes de
empresas ou de pessoa fsica;
vendas de servios; parcerias e
alianas com demais setores;
do
governo;
Fontes de recursos recursos
financiamentos de agncias de
cooperao, ONGS internacionais,
organismos multilaterias; entre
outros.

Entidades de outros setores


- Padres culturais prprios, porm
mais independentes do objetivo final
da instituio. Em geral, os valores
se encontram atrelados a princpios
de competitividade, racionalidade, e
individualidade.
- Prticas organizacionais mais
formais, principalmente no que diz
respeito utilizao de controles e
medio dos resultados.
- Objetivos: econmicos.

- Setor privado: venda de produtos


ou servios (com finalidade de
lucro).
Setor
pblico
(governo):
arrecadao tributria.

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Configurao da
fora de trabalho

Estrutura
organizacional

Figura do Lder Papel dos gestores

- Profissionais remunerados: em
geral, pouco qualificados para as
atividades de gesto.
Voluntrios:
nveis
de
qualificao,
especialidade
variados. Diversidade de perfil
pessoal.
- Estrutura enxuta: Em geral as
organizaes so de pequeno porte,
tanto em termos financeiros como
em nmero de profissionais que
dispe. Mesmo as de grande porte,
contam com disponibilidade de
recursos aqum do ideal.
- Os lideres normalmente, so
carismticos
e
participativos.
Precisam
desenvolver
uma
orientao gerencial mltipla. Em
geral, exercem um papel central na
sensibilizao para captao de
recursos e mobilizao dos
colaboradores.

- Mo-de-obra assalariada, o que


implica em maior exigncia na
seleo dos colaboradores e,
portanto, uma fora de trabalho, em
teoria, mais apta para as tarefas.

- Em empresas, a estrutura tende a


ser mais variada, em funo da
atividade
e
estgio
de
desenvolvimento do negcio.
- Em instituies pblicas, tende a
existir
uma
estrutura
mais
burocrtica e rgida.
- Lderes mais autocrticos. Nas
empresas, por exemplo, eles
orientam as suas habilidades
gerenciais para o objetivo do lucro.

3.2 A EXPANSO DO SETOR E AS IMPLICAES ORGANIZACIONAIS


Mudanas ocorridas no contexto poltico e econmico a partir da dcada de 1980
delinearam os principais desafios estruturais e operacionais vivenciados pelas organizaes
sem fins lucrativos at os dias de hoje. No mundo global, a abertura poltica de pases
europeus e o agravamento da misria em outros continentes como o africano, redirecionaram
os fluxos da ajuda internacional para essas regies (GUERRA SILVA, 2009). Verificou-se
assim uma diminuio no auxlio prestado pelas Agncias de Cooperao, ONGs
internacionais e organismos multilaterais na Amrica Latina (MENDOA et al., 2009). Ao
mesmo tempo, essas entidades passaram a ser mais exigentes na seleo dos projetos
financiados, pressionando para que as organizaes beneficiadas adotassem princpios de
eficincia, realizando melhor planejamento, avaliao e execuo de suas atividades.
No contexto brasileiro, os processos de democratizao e reformas na administrao
pblica, pautados em princpios neoliberais de reduo da participao do Estado na
sociedade, contriburam para a criao de um cenrio frtil para a expanso e o fortalecimento
das organizaes locais. Polticas sociais passaram cada vez mais a ser executadas em
conjunto parcerias entre o governo e as organizaes sociais o que tambm significou um
aumento da disponibilidade de recursos governamentais para o setor. Observou-se tambm
um aumento dos financiamentos empresariais, em funo da disseminao e fortalecimento
do discurso da Responsabilidade Social (MENDOA et al., 2009).
Percebe-se assim que a obteno de recursos por parte das organizaes sem fins
lucrativos tornou-se mais complexa e competitiva, pois os mesmos provm de fontes diversas
e que passaram a estabelecer critrios de seleo mais rgidos para a concesso de seus
recursos. Todavia, o surgimento da necessidade por profissionalizao nas organizaes sem
fins lucrativos no est associada apenas questo da sobrevivncia financeira.
Na medida em que essas organizaes crescem e ganham complexidade, precisam se
estruturar de forma a otimizar seus recursos e atender as suas demandas. Mesmo considerando

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seus aspectos peculiares de ao, essas entidades enfrentam dificuldades que no se


diferenciam de outros tipos de organizaes. Nesse sentido Salamon (1998, p.9) afirma que:
Apesar de sua to propalada flexibilidade, organizaes sem fins lucrativos
continuam sendo organizaes. medida que crescem em escala e complexidade,
so vulnerveis a todas as limitaes que afligem outras instituies burocrticas
falta de sensibilidade, morosidade e rotinizao.

Teixeira (2004) faz referncias a essas questes denominando-as como os sintomas


tpicos da crise do crescimento.
Um dos principais dilemas enfrentados no processo de desenvolvimento gerencial das
organizaes sem fins lucrativos diz respeito ao choque entre racionalidades: de um lado os
princpios de solidariedade, flexibilidade e trabalho coletivo que formam parte da essncia das
mesmas, e do outro a necessidade de profissionalizar as atividades, adotando conceitos
advindos da lgica de mercado (MELLO & VALADO JR, 2008). A introduo do conflito
se faz necessria, caso contrrio corre-se o risco de perpetuar o ciclo vicioso da gesto
ineficiente (FALCONER, 1999).
Falta de
recursos
humanos
capacitados

Gerenciamento
inadequado

Perda de
credibilidade

Falta de dinheiro

Insuficiencia de
resultados

Figura 1: Ciclo vicioso da gesto ineficiente em ONGs. (Adaptado pelo autor)

A busca pelo equilbrio entre essas duas racionalidades constitui um dos maiores
desafios dos gestores das entidades sem fins lucrativos. Por sua vez, entender como esse
encontro de racionalidades opostas influencia nas dinmicas de trabalho dessas organizaes
constitui um importante ponto de partida para a superao desse dilema.
4. AS ORGANIZAES SEM FINS LUCRATIVOS E O COMPONENTE HUMANO
4.1 IMPLICAES PARA A GESTO
Sob a tica do crescimento do setor e da necessidade crescente por profissionalizao,
Nogueira & Rossini (2007) refletem sobre as relaes de trabalho nas organizaes sem fins
lucrativos, afirmando que haveria uma tendncia de mercantilizao no setor, com a
possibilidade de deteriorao das relaes de trabalho. Isso porque o gerenciamento dessas
entidades estaria incorretamente voltado para os modelos de mercado das empresas, j que as
propostas de inovao ainda tm a sua origem em teorias administrativas tradicionais
(ANHEIER, apud NOGUEIRA & ROSSINI, 2007).
Teixeira (2004) tambm reflete sobre a utilizao inadequada de modelos e princpios
administrativos nas organizaes sem fins lucrativos, os quais seriam inerentes a uma
concepo tradicional de administrao. Na sua anlise, destaca o legado de mecanizao do
trabalho humano que esse paradigma da administrao tradicional deixou.
Levando a anlise adiante, esses autores discorrem sobre a dinmica de trabalho das
organizaes sem fins lucrativos associando-a com a situao das relaes de trabalho nos

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demais setores. As mudanas no mundo do trabalho contemporneo que afetam essas relaes
se caracterizam pelo o avano tecnolgico, a necessidade de inovao constante, e pela
conseqente adoo de modelos mais flexveis de trabalho, que incentivem a agilidade e a
criatividade (ROCHA-PINTO et al., 2007).
Os modelos tradicionais de gesto estariam se tornando obsoletos, no prprio
ambiente das empresas privadas, uma vez que comportam princpios como a rigidez dos
controles e durabilidade dos produtos (ROCHA-PINTO et al., 2007; TEIXEIRA, 2004). De
certa forma, pode-se afirmar que as ferramentas de gesto tradicionais se mostram imprecisas
tanto para as entidades sem fins lucrativos, quanto para as empresas.
Uma mudana fundamental observada por Teixeira (2004) entre as concepes
tradicionais e inovadoras de administrao estaria assentada na forma como as pessoas so
vistas dentro de uma organizao. Levando em conta que na viso inovadora, as pessoas
passam a ser consideradas parceiras para o alcance do sucesso da organizao, o resgate da
humanizao do ambiente de trabalho estaria na base da busca do novo paradigma da gesto.
No que diz respeito s organizaes sem fins lucrativos mais especificamente, ele
afirma que: a busca da auto-realizao pelo uso sem restries do potencial e da
criatividade humana fator fundamental para a existncia de organizaes de cunho social
(TEIXEIRA, 2004, p. 11) e que o comprometimento dos membros com a organizao um
fator determinante para o sucesso ou o fracasso das suas atividades.
Percebe-se assim a posio de destaque que o componente humano das organizaes
sem fins lucrativos, ganha na hora de formar a base de anlise para a construo dos novos
modelos de administrao. Sobre esse aspecto, Drucker (1989) j antecipava que: Nas reas
mais cruciais a motivao e produtividade de trabalhadores com experincia elas so
verdadeiras pioneiras, desenvolvendo polticas e prticas que as empresas tero que
aprender no futuro 1.
Dessa forma, o estudo das prticas de gesto em organizaes sem fins lucrativos,
coloca-se como uma via para a evoluo do prprio pensamento administrativo (TEIXEIRA,
2004), uma vez esses modelos comportariam aspectos como a flexibilidade e poli-valncia,
prprias da dinmica de trabalho das organizaes sem fins lucrativos, e que so
caractersticas cada vez mais procuradas nas empresas. Sendo assim, o novo arcabouo
terico em desenvolvimento poderia tambm ser aproveitado pelos gestores de empresas
privadas (DRUCKER, 1989).
4.2 POTENCIALIZAO DO MERCADO DE TRABALHO
As mudanas ocorridas no mundo do trabalho citadas anteriormente tm tambm
como conseqncia a diminuio dos postos de trabalho, e associado a isso, a elevao dos
nveis formao profissional procurados no mercado. Dessa forma, o mercado de trabalho
atual se encontra marcado pelo acirramento da competitividade e valorizao individual.
Dentro desse contexto, o terceiro setor ganharia relevncia atravs de seu potencial
para gerao de empregos no futuro, vista a expanso do setor (DIMAGGIO & ANHEIER,
apud NOGUEIRA & ROSSINI, 2007). Tal tendncia faria contraposio ao movimento de
contrao produtiva dos demais setores.
Teodsio & Resende (1999) refletem sobre discusses que valorizariam a capacidade
do Terceiro Setor em se contrapor a esse movimento, atravs da interveno no jogo poltico,
minimizando os impactos dos processos de excluso. As aes pblicas no-governamentais
estariam criando oportunidades de reinsero em atividades profissionais mesmo que no
1

And in the most crucial area the motivation and productivity of knowledge workers they are truly
pioneers, working out the policies and practices that business will have to learn tomorrow (DRUCKER, 1989 p.
88) Traduo livre.

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remuneradas de muitos trabalhadores excludos da dinmica produtiva dos demais setores


(MARCOVITHC, apud TEODSIO & RESENDE, 1999).
Um aspecto que ganha destaque na anlise de Teodsio & Resende (1999) o trabalho
voluntrio, caracterstica forte das organizaes sem fins lucrativos. Alm de constituir uma
forma de reinsero profissional, dada a necessidade crescente por mo-de-obra nessas
entidades, o trabalho no Terceiro Setor estaria se constituindo em uma fonte de requalificao
profissional (TEODSIO & RESENDE, 1999). Habilidades como a capacidade de trabalhar
em grupo, de lidar com a diversidade, de cumprir metas com a disponibilidade de poucos
recursos so alguns desafios que as pessoas enfrentam na dinmica laboral das ONGs.
Quando as organizaes sem fins lucrativos empregam mo-de-obra voluntria, elas
no esto s ganhando em economia, tambm esto conseguindo o que muitas empresas
privadas e pblicas vm tentando construir: o comprometimento e a fidelidade do trabalhador
com a organizao (TEODSIO & RESENDE, 1999; DRUCKER, 1989). Essa faanha das
entidades sem fins lucrativos constitui um dos aspectos do qual as empresas poderiam extrair
importantes lies (DRUCKER, 1989).
5. GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES SEM FINS LUCRATIVOS:
ASPECTOS DETERMINANTES
Foi visto que o componente humano ocupa um lugar central na lgica de trabalho das
organizaes sem fins lucrativos. Observou-se tambm que o estudo dessa lgica pode
fornecer contribuies relevantes para os conhecimentos de gesto. Cabe agora, analisar mais
detalhadamente quais seriam os principais aspectos que permeiam a administrao dessa fora
de trabalho. A considerao dessas peculiaridades se faz necessria para a correta aplicao,
adequao ou criao de ferramentas de gesto nessas entidades, e para se diminuir o conflito
das racionalidades.
Tomando por base os aspectos sintetizados no Quadro 2 (na sesso 3), so analisadas
as implicaes administrativas surgidas a partir de cada um desses pontos, com foco para as
questes relacionadas competncia da rea de gesto de pessoas, conforme o objetivo
principal deste artigo.
5.1 A AUSNCIA DO OBJETIVO LUCRO E AS FONTES DE RECURSOS
A ausncia do objetivo de lucro entendida como um aspecto definitivo das
organizaes pertencentes ao Terceiro Setor (TEODSIO & RESENDE, 1999;
FERNANDES, 1994). Em outras palavras, as atividades realizadas por essas organizaes,
em geral, no geram retorno financeiro, e isso significa que os recursos para a execuo das
tarefas e projetos devem ser procurados em outras fontes. Essas questes tornam as entidades
dependentes e limitadas operacionalmente (FALCONER, 1999).
A escassez de recursos verificada nessas organizaes, na maior parte dos casos, faz
com que a remunerao do setor seja inferior, se comparado aos demais setores, dificultando a
atrao de profissionais mais qualificados (FALCONER, 1999; SCORNAVACCA JR. &
BECKER, 2000). Tambm, por conta desse fator, o nmero de funcionrios contratados tende
a ser baixo. O emprego de mo-de-obra voluntria o que, muita vezes, possibilita a
continuidade do trabalho nessas entidades. Entretanto, essa estratgia no se justifica apenas
pela reduo de custo, estando tambm relacionada a uma questo cultural das organizaes
sem fins lucrativos.
5.2 PADRES CULTURAIS
O conjunto de valores coletivos, os objetivos compartilhados e a lgica de trabalho
grupal caracterizam os padres culturais prprios das organizaes sem fins lucrativos.
Segundo Fischer & Bose (2005) esses padres exercem forte influncia na forma como so
planejadas, modeladas e implantadas as prticas de gesto.

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De forma geral, as organizaes do Terceiro Setor se caracterizam por resultarem da


livre associao de pessoas iniciativas da sociedade civil (FERNANDES, 2004; GUERRA
SILVA, 2010) para a defesa de causas como a conservao do meio ambiente, a promoo
dos direitos humanos, o desenvolvimento social e elevao da cultura, da sade e da
cidadania. A solidariedade, a filantropia, a incluso social, a diversidade, e a noo do
coletivo so alguns dos principais valores que permeiam a lgica de trabalho dessas
instituies (MELLO & VALADO JR, 2008). Todas as organizaes tm valores prprios,
entretanto em nenhum setor os valores so to centrais ao propsito quanto no Terceiro
Setor (FALCONER, 1999, p.12).
Nesse ambiente movido pela confiana mtua e por ideais compartilhados, a misso
institucional ganha fora e identidade (FISCHER & BOSE, 2005). Ela atua como verdadeiro
articulador das foras de trabalho, fazendo com que seu reforo constante seja necessrio, de
maneira a manter o alinhamento de valores organizacionais e individuais. Da mesma forma,
esses valores tm um a papel importante na disseminao de uma cultura de trabalho em
equipe, onde objetivos assumem um carter coletivo e existe um alto grau de
compartilhamento das atividades (FISCHER & BOSE, 2005).
A forte cultura organizacional o que muitas vezes provoca resistncia por parte dos
membros e gestores de ONGs para a incorporao de modelos gerenciais mais estruturados
(DRUCKER, 1997; FISCHER & BOSE, 2005; FALCONER, 1999; MELLO & VALADO
JR., 2008). Tal averso a prticas mais formais seria reforada pela crena de que possuem
um estilo prprio de gesto (TENRIO, apud FISCHER & BOSE, 2005) e pela
manifestao de certo receio de pr em risco coerncia dos valores com as prticas
organizacionais.
Esse conflito resulta do encontro entre racionalidades opostas (MELLO &
VALADO JR., 2008;): De um lado a racionalidade instrumental referente s ferramentas
gerenciais e de outro, a racionalidade substantiva relativa aos valores organizacionais. O
mesmo se constitui em um dos principais desafios no processo de profissionalizao das
ONGs.
Intrinsecamente atrelada s questes culturais citadas anteriormente, verifica-se a
predominncia do carter informal, expresso atravs da falta de sistematizao de
procedimentos e polticas (FISCHER & BOSE, 2005). Se por um lado tal informalidade
possibilita a essas organizaes serem mais geis ou estimularem um clima organizacional
propcio para o fortalecimento dos laos sociais e incentivo da criatividade, por outro,
dificultaria a gesto, pois funes e responsabilidades no estariam claramente definidas,
resultando em falhas de execuo e deciso (TENORIO apud FISCHER & BOSE, 2005;
MELLO & VALADO, JR., 2008)
No que diz respeito ao exerccio de polticas e prticas de Recursos Humanos, a
informalidade pode ser identificada nas aes empreendidas para a seleo, avaliao e
desenvolvimento dos colaboradores. De acordo com Fischer & Bose (2005), a seleo de
novos funcionrios, em geral, tende a ser assistemtica e desestruturada, muitas vezes a partir
da indicao de terceiros. A afinidade dos candidatos com a proposta da organizao e a
disponibilidade para o trabalho so fatores que ganham relevncia, em detrimento
qualificao profissional mais especfica.
A avaliao de desempenho do pessoal , na maioria das vezes, subjetiva, coletiva ou
ento no realizada (FISCHER & BOSE, 2005). A dificuldade de trabalhar com ferramentas
de avaliao pode estar relacionada a dois fatores: a avaliao de desempenho individual seria
inadequada em um ambiente onde a dinmica de produo sempre coletiva; e os objetivos
sociais das organizaes dificilmente conseguem ser avaliados em termos quantitativos.
O desenvolvimento de pessoas um fator fundamental para o crescimento das
organizaes do Terceiro Setor (FISCHER & BOSE, 2005; DRUCKER, 1997), entretanto

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essa funo pouco enfatizada. Na amostra de organizaes sem fins lucrativos analisada por
Fischer &Bose (2005) sistemas formais de carreiras, planejamento do quadro de pessoal,
remunerao varivel e programas de benefcios so prticas pouco presentes, e que teriam
maior dificuldade para implantao, em funo do conflito de valores coletivos e individuais
envolvidos.
Todavia, a valorizao dos colaboradores se d por meio da adoo de modelos
participativos de gesto, planejamento e deciso (FISCHER & BOSE, 2005). A possibilidade
oferecida pelas entidades sem fins lucrativos de unir a necessidade individual de trabalhar
com a da realizao de um projeto de vida cidad, um diferencial do setor que por sua vez
alimenta a motivao intrnseca de seus colaboradores (RAPOSO, apud FISCHER & BOSE,
2005).
5.3
CONFIGURAO DA FORA
DE TRABALHO
E ESTRUTURA
ORGANIZACIONAL
A mo-de-obra das organizaes sem fins lucrativos se compe em grande parte por
voluntrios. Uma parcela do trabalho tambm realizada por trabalhadores remunerados. Os
padres culturais e as limitaes financeiras exercem forte influencia na configurao e na
dinmica dessa fora mista de trabalho.
Vrios autores como Falconer (1999), Fischer & Bose (2005), e Teodsio & Resende
(1999) apontam o problema de carncia de mo-de-obra profissionalizada nessas
organizaes. A baixa atratividade do setor, em funo da remunerao diferenciada, gera a
escassez de profissionais com interesse ou experincia, principalmente na rea de gesto. Por
esse motivo, critrios de seleo de pessoal so menos rgidos, o que por sua vez ajudaria a
perpetuar o ciclo vicioso da ineficincia da gesto (FALCONER, 1999).
Pode-se dizer que a reteno dos profissionais remunerados adquire complexidade,
considerando a dificuldade de elaborao de polticas que valorizem o desempenho
individual, em um contexto marcado por valores coletivos. A pesar da motivao intrnseca
observada nesses colaboradores, a adoo de prticas como critrios salariais e plano de
carreira se fazem cada vez mais necessrias (FISCHER & BOSE, 2005). No longo prazo, o
no atendimento dessas demandas pode gerar desmotivao e a insatisfao dos trabalhadores
assalariados.
Outro aspecto que pode vir afetar negativamente a motivao dos trabalhadores
remunerados se trata da estrutura, muitas das vezes, enxuta dessas organizaes, qual
acompanha a falta de uma definio clara sobre as funes e responsabilidades de cada
funcionrio (MELLO & VALADO Jr., 2008). O conflito de papis parece ser a
conseqncia mais comum desse aspecto. O problema decorre da superposio de funes em
um nico trabalhador tornando-se mais grave quando essas funes no se relacionam com
a experincia ou os valores do profissional (MELLO & VALADO Jr, 2008). Na falta de
verbas para ampliao do quadro de colaboradores, esse conflito se torna uma constante do
dia-a-dia- dessas organizaes.
A respeito da incorporao de mo-de-obra voluntria, surgem implicaes singulares
para a gesto de recursos humanos nas entidades sem fins lucrativos. Como a prpria
definio sugere, os voluntrios so pessoas que se dedicam a determinada atividade por
vontade prpria. Em geral orientam-se para aes que sejam condizentes aos seus desejos ou
valores. Para as entidades sem fins lucrativos isso significa que a atrao e permanncia dessa
fora de trabalho esto relacionadas manuteno da coerncia entre os valores, objetivos e
prticas da organizao, bem como credibilidade externa (FISCHER & BOSE, 2005;
TEODSIO & RESENDE, 1999)
A pesar das vantagens de se trabalhar com voluntrios como o custo menor e o
engajamento prprio surgem algumas dificuldades como a dependncia da disponibilidade

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do grupo voluntrio, e a necessidade de lidar com problemas de absentesmo e falta de


pontualidade (TEODSIO & RESENDE, 1999; MELLO & VALADO JR., 2008). Ao
mesmo tempo, persiste a dificuldade de estabelecer um controle rgido sobre esses problemas,
em funo da questo cultural relacionada livre associao o ao do desejo de construir um
ambiente que se mostre amigvel para a atrao dos voluntrios (TEODSIO & BRUM,
apud FISCHER & BOSE, 2000).
Outra limitao freqente, diz respeito qualificao dos voluntrios para o trabalho.
O voluntariado, muitas vezes, se caracteriza pelo amadorismo (FALCONER, 1999). As
organizaes precisam assim investir na preparao dessa fora de trabalho, sem saber ao
certo sobre a permanncia e o retorno do investimento no desenvolvimento do pessoal
(TEODSIO & RESENDE, 1999). Por outro lado, a falta de ferramentas de avaliao do
desempenho verificada nessas organizaes, pode levar a situaes nas quais pessoas
consideradas incompetentes permaneam indefinidamente (FALCONER, 1999; FISCHER &
BOSE, 2005).
Em funo das dificuldades observadas e da constatao sobre a importncia do
voluntariado, a aplicao de uma gesto mais profissional sobre essa fora de trabalho um
dos maiores desafios da gesto de Recursos Humanos no Terceiro Setor (FALCONER, 1999:
TEODSIO & RESENDE, 1999). Sobre essa questo, Drucker (1989, p. 91) afirma que: A
progressiva transformao do voluntrio amador bem intencionado em um profissional
treinado, no-remunerado membro da equipe o desenvolvimento mais significativo dentro
do setor no lucrativo2.
A profissionalizao da mo-de-obra voluntria significa criar a capacidade de recrutar
e treinar pessoas para atuar como voluntrios, compartilhando os objetivos e o planejamento
das atividades da organizao (FALCONER, 1999). Drucker (1989) aponta alguns fatores que
seriam cruciais para esse processo. Primeiramente necessrio definir claramente a misso, a
qual atua como norte comum de tudo que a organizao faz, dando-lhe tambm sentido
aspecto procurado pelos voluntrios.
Outro desafio, diz respeito ao treinamento contnuo do pessoal. Os voluntrios mais
antigos ganham motivao com o reconhecimento de sua expertise, com a atribuio de
maiores responsabilidades e possibilidade de participao nas tomadas de deciso, que
estejam relacionadas ao seu papel, e que tambm afetam organizao como um todo.
Segundo Drucker (1989), os veteranos por exemplo deveriam ser aproveitados para treinar
os recm-chegados. A atribuio de maiores responsabilidades se daria na medida em que eles
exerceriam funes mais autnomas, desenhando suas prprias metas.
5.4 A FIGURA DO LDER E O PAPEL DOS GESTORES
O trabalho dos gestores nas organizaes sem fins lucrativos se desenvolve em um
contexto caracterizado principalmente pela ambigidade dos desafios e as incertezas
decorrentes da instabilidade financeira. Em funo da estrutura enxuta muitas vezes verificada
nessas entidades, os gestores acumulam vrias funes, sendo necessrio conciliar e
desenvolver habilidades pessoais e profissionais mltiplas para desempenhar as suas tarefas.
Alguns dos atributos que devem ser inerentes a esses gestores, e que foram mais
citados na bibliografia esto listados a seguir:

Capacidade de articulao e negociao, para ajudar a construir e reforar a imagem


externa da organizao, importante para sensibilizar doadores, atrair voluntrios e
divulgar a causa defendida. (TEODSIO & RESENDE, 1999; DRUCKER, 1997).

The steady transformation of the volunteer from well-meaning amateur to trained, professional, unpaid staff
member is the most significant development in the nonprofit sector (DRUCKER, 1989 p. 91) Traduo livre.

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Sensibilidade e compaixo, buscando manter coerncia com os valores praticados pela


organizao qual representa, visto que seu cargo estaria sujeito a uma alta exposio
pblica, exigindo dele uma slida reputao. (TEODDIO & RESENDE, 1999).
Capacidade para trabalhar com o pensamento estratgico e ao mesmo tempo saber
implementar aes imediatistas firmeza e flexibilidade (TEODSIO & RESENDE,
1999; MELLO & VALADO JR, 2008).
Levar sempre em considerao nas suas aes a perspectiva da soluo dos problemas
pblicos (FALCONER, 1999), de forma a atingir o equilbrio necessrio entre a
racionalidade instrumental e a substantiva.

6. CONSIDERAES FINAIS
Os desafios tericos e prticos da gesto nas organizaes sem fins lucrativos se
configuram em meio a situaes consideradas complexas. Tal dificuldade advm,
principalmente, do conflito entre os aspectos culturais dessas organizaes e a necessidade
cada vez maior de introduzir ferramentas que administrem esses aspectos em favor do
crescimento da organizao, que acontece em meio a um ambiente externo marcado pela
lgica da eficincia e da qualidade das atividades econmicas.
A gesto de recursos humanos adquire um papel relevante nesse sentido, uma vez que
os aspectos organizacionais peculiares do Terceiro Setor esto intimamente relacionados
forma como as pessoas interagem nesses ambientes. Com a expanso do setor e a relativa
diminuio dos recursos disponveis para suas aes, a boa intermediao dessas relaes de
trabalho, assim como o desenvolvimento do potencial humano nas organizaes sem fins
lucrativos, se torna condio central para o seu prprio desenvolvimento.
Um dos principais desafios da administrao de recursos humanos no contexto das
entidades sem fins lucrativos lidar com as resistncias dos trabalhadores incorporao de
ferramentas de gesto mais eficientes. Em geral, isso implica o incio de um processo de
mudana cultural, e de reviso dos valores que sustentam a organizao. Percebe-se que se
trata de um processo delicado, uma vez que os valores nas entidades sem fins lucrativos
adquirem identidade na definio dos propsitos internos, e reforam a imagem com pblico
externo.
A aplicao de modelos mais rgidos de gesto de pessoas deve levar em considerao
aspectos como: o alto nvel de compartilhamento das tarefas, o predomnio de objetivos
coletivos, e a motivao intrnseca dos trabalhadores. O uso de algumas ferramentas como a
avaliao do desempenho individual, poderia realizar medies imprecisas, em funo dos
aspectos citados anteriormente. Em seu lugar, um sistema de avaliao por projetos, por
exemplo, seria mais adequado. Delineamentos de planos de carreira e remunerao varivel
tambm adquirem complexidade em funo do encontro entre interesses individuais e
coletivos.
Em funo da complexidade do ambiente de trabalho, os gestores das organizaes
sem fins lucrativos precisam, alm de possuir conhecimento tcnico especfico, desenvolver
diversas habilidades pessoais que lhe permitam buscar o equilbrio entre as diferentes
presses s quais se encontra sujeito o seu trabalho. Identificar esses talentos no mercado
uma tarefa difcil, devido baixa atratividade do setor em termos de remunerao. Isso faz
com que muitas vezes, nos processos seletivos, seja valorizada a afinidade de valores entre a
organizao e o candidato. No entanto, no longo prazo, essa dificuldade de contratao
implica na criao de formas de valorizao dos trabalhadores j contratados, pois no final
das contas, o trabalho remunerado um meio de subsistncia da maioria dos empregados.
Outro desafio pertinente diz respeito administrao da fora de trabalho voluntria.
Essa experincia de trabalho sugere que no haveria problemas com relao ao engajamento e
comprometimento dos colaboradores, uma vez que eles estariam se colocando a disposio

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por vontade prpria. Por outro lado, na medida em que as entidades aumentam a sua demanda
por mo-de-obra, se faz conveniente tambm o gerenciamento dessa fora de trabalho, no
sentido de dar-lhe uma importncia estratgica. Os modelos de administrao do trabalho
voluntrio devem se apoiar, necessariamente, na questo da flexibilidade, pois esse um
atributo inerente ao voluntariado.
Alguns autores refletem sobre o real potencial que a profissionalizao da gesto nas
organizaes sem fins lucrativos teria para o efetivo desenvolvimento do setor. Os problemas
gerenciais enfrentados por essas organizaes seriam apenas um dos entraves expanso de
suas aes. J os problemas sociais, que dizem respeito aos seus propsitos finais, no se
dissolvem com a soluo das suas questes gerenciais. Nesse sentido, necessrio o
envolvimento de todos os membros e dos demais setores da sociedade. Por sua vez, os
pensadores sobre a gesto em organizaes sem fins lucrativos, devem incorporar essa
dimenso da soluo dos problemas sociais, na formulao das novas ferramentas de
administrao.
Finalmente, a superao dos desafios analisados ao longo do artigo, atravs da
interveno das cincias da gesto, sugere a prpria evoluo do conhecimento gerencial. A
configurao atual do mundo do trabalho e as exigncias dos mercados tambm traam novos
desafios para as organizaes nos demais setores. Um modelo gerencial, longe de ser um
produto pronto ou fixo, precisa ser o resultado da melhor articulao entre as dimenses
tcnica, psicossociais e econmicas envolvidas. Nesse sentido, as cincias da administrao
so chamadas a se renovar na experincia com novas tipologias de organizao, como no caso
das entidades sem fins lucrativos.
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