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    En general, los directores de empresas se estin concentrando de Tos recursos hu- ‘manos, como Ia herramienta més importante para enfrentar itorno en el que cada ‘en el mejoramiento de Ia adi ‘yer hay menores posibilidades de cometer errores, RAYMOND E. MILES y CARLES C. SNOW en ““Dessig- thing Strategi Human Resources Systems", Organizational Dynamics, Summer 1984, p. 36. CAPITULO 17 AUDITORIA DE LA FUNCION DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS OBJETIVOS DE ESTE CAPITULO Después de estudiar este ra -apitulo, el estudiante po- Identificar los beneficios producto de evaluar las actividades de personal Describir los enfoques mas comunes para llevar a cabo la auditoria de la funcion de administra- cién de recursos humanos, Listar los principales instrumentos de investiga- cidn empleados para la evaluacién de las activi- dades de personal. Explicar cudles son los principales desafios a fu- turo de la actividad de administracién de perso- nal. Describir la forma en que clementos extrahos pueden provocar cambios en la administracion de personal Comentar tas innovaciones y los cambios que es inminente que surjan hacia el aio 2000, 338 ADMINISTRACION DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS Los departamentos de personal no pueden partir de la base de que cuanto hacen est bien hecho. Incurren enerrores, y ciertas politicas se hacen anacrénicas. Al verificar sus actividades, el departamento de perso- nal puede detectar problemas antes de que se conviertan en obsticulos serios. Si la evaluacién se lleva fa cabo en forma adecuada, puede aportar elementos de apoyo entre el departamento y los gerentes de linea. Una evaluacién de las practicas del pasado y las politicas actuales puede también revelar enfoques que ya no corresponden a la realidad y que necesitan cambiarse para ayudar al departamento a cumplir ‘mejor en la tarea de enfrentar futuros desafios. La investigacién que se lleve a cabo de esos procedimien- tos y prdcticas puede apuntar formas mas efectivas de contribuir a los objetivos planteados en el capi- tulo 1 de esta obra. ‘La evaluacién de las practicas anteriores y la investigacién con miras a identificar mejores procedi- mientos adquieren importancia creciente afio con aflo, debido a tres razones de gran relevancia, En pri- mer lugar, el trabajo que desempene el departamento de personal tiene gran importancia por las implica- cciones legales que conlleva para Ja empresa. Un error puede conducir a costosos ajustes 0 dilatados trdmites ante los tribunales. En segundo lugar, los costos que genera la actividad de personal son muy significativos. Las compensaciones y prestaciones al personal, unidas a los sueldos y los salarios, constitu- yen un porcentaje muy respetable de los gastos anuales en practicamente cualquier organizacién. Las des- viaciones significativas en los niveles adecuados en estos renglones pueden incluso llegar a ser fatales para Ia organizacién. En tercer lugar, las actividades del departamento de personal guardan una relacién direc- tacon la productividad de la organizacién y la calidad del entorno laboral. Es necesario también apuntar ‘que la creciente complejidad de las actividades de administracién de personal hacen que las evaluaciones y las investigaciones sean necesarias. El gerente de personal de Pastas Comestibles La Italiana, S.A. licenciado Lépez Coronado, se vio cen la precision de ilustrar al cuantioso personal (500 empleados) a nivel ejecutivo, sobre los benefi- cios y aportaciones que efectia la empresa para la promocién individual de cada uno de sus inte- ‘grantes. El licenciado Lépez Coronado publicé en el periddico interno de la compafiia una gratfica: feeece sar Incentives personales Incentos financieroe Programa de jubiiacién AUDITORIA DE LA FUNCION DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS, 339: A continuacién, ilustré los aportes de la empresa al campo de la salud, ‘SALUD Examenes médicos perisdione Seguro de visa para los emplaaoe Yau familares Sequromadies Sensi Guranto las horas ge abs. Pago por ineapaciaadoe parciaies LOS APORTES DE CARACTER PERSONAL a Prima de vacaciones Vacaciones supercon 8 Tae de fy Puentes, dias lestvos no obigatoron, ‘Bono por mattimanio, por nacimlenta ce uh Fa ‘Bono por dacaso do un priente Aguialge Poticas 6a parison in goce de sual Lines se aniversaro. Horarios enti, 340 ADMINISTRACION DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS: TOS INCENTIVOS FINANCIEROS See ened Stlidages superior Sie la ey Bono de vanaporte —_—Saw Bono po" apotacién de ideas aceptadas (sugerencias LOS INCENTIVOS PARA EL DESARROLLO PROFESIONAL Asistencia a congresos, mesas redondas, Fermacion para ots puestos Capaeltacion sobre e! puesto royeceion dentra de fa indvsiva nacional ‘ecese a a biioteca la nomerotecy ls archivos eapecralzados Seleccion Justa y adecuada. Orientacio profesional fe promociones por méntoy antgoesed—, Evatuacion fate der cesempeno Bliento ela creatividas Seguridad oe representar un producto conTabe Encusstae de aetituces Placticas ot equipos recien imporados ‘Acceso a toenicae avanzacas. Vineulacién con organismos ofcaies Democracia industrial rouios de ealaad AUDITORIA DE LA FUNCION DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS. 341 {AS APORTACIONES DE JUBILACION Prima por jubiacion Postbiidad de partcipacion Membres eportvos y socines Seguro especial parajubiiados FIGURA 17-1 En muchas ocasiones una forma rigurosa de iustrar las prestacions de la empresa aclara muchas ddas “$i hubiéramos hecho, sencillamente —dijo Lépez Coronado— una exposicién de la filosofia de la empresa, explicando nuestra conviccién de que las personas que laboran para la compafiia deben promoverse en forma integral, quizés habria sonado a expresi6n hueca; si publicéramos un articulo en el que afirmésemos haber empefado a toda la organizacidn en un programa de mejora- miento de las condiciones laborales, es posible que sonard a ‘comercial’. Nadie podra rebatir la soli- dez de esa flecha ascendente que hemos construido”. Para elaborar una grafica como la citada en el ejemplo es necesario elaborar una evaluacién de toda la actividad del departamento de personal. Sélo mediante una evaluacién global puede un profesional de Jos recursos humanos efectuar un balance total de sus aportaciones a la empresa, como puede verse cen la figura 17-1, que corresponde a los postulados del capitulo 1. Una evaluacién efectiva va més alla de la medicion cuantitativa de cada subsistema; debe garantizar también que los sistemas converjan en un sistema racional y operativo. En este capitulo se analizan las areas que cubren estas evaluaciones y los enfoques y las técnicas que se utilizan en la auditoria de la funcién de administracion de recursos humanos. El capitulo concluye con una presentacién de los desaffos que surgen a las actividades cotidianas de administracion de recursos humanos. AREAS QUE ABARCA LA AUDITORIA DE LA FUNCION DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS Una auditoria de la funcién de administracién de recursos humanos cubre todas las actividades que lleva a cabo este departamento, asi como las actividades de personal que llevan a cabo los gerentes de linea 342 ADMINISTRACION DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS i ‘OBJETIVOS ORGANIZATIVOS eo or tran <> Pevoatinenacin ene acvidacer mem Denies actviaases de amininctn (8 Recursos Humanos generadas oe entre LTTE EEE Ficuna 17 “Modelo de la funcién de adminisracién de recursos humanos Y subsistemas que fo integran AUDITORIA DE LA FUNCION DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS, 343, Puede incluir a una divisién de la compafia o a toda la organizacién. Proporciona retroalimentacién so- bre la forma en que los gerentes de linea estén cumpliendo sus funciones de personal, asi como sobre el desempefto de los especialistas del departamento encargado de esa materia. Auditoria de Ia funcién de Administracién de Recursos Humanos Como es légico, la auditoria de la funcién de Administracién de Recursos Humanos se inicia con una verificacién del trabajo que llevan a cabo los miembros del departamento de personal. En la figura 17-4 se hace una lista de las principales reas cubiertas. La auditoria cubre practicamente todos los temas presentados en esta obra. Se obtienen varios beneficios de una evaluacién de este tipo. En la figura 17-3 se hace una lista de los mas destacados. Crea también una imagen més profesional del departamento y conduce a un mayor grado de uniformidad en to

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