BAB I

PENDAHULUAN
A. Pendahuluan
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan potensi yang ada dalam diri
manusia untuk mewujudkan perannya sebagai mahluk social yang adaftif dan
transformative yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang
terkandung di dalamnya menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam
tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.
Kejelasan visi dan misi organisasi merupakan prasyarat bagi keberhasilan
suatu organisasi. Aspek kompetensi menunjukkan bahwa perhatian organisasi
lebih difokuskan kepada kompetensi SDM. Jika kita menggunakan SDM sebagai
faktor penentu organisasi, maka kompetensi menjadi aspek yang menentukan
keberhasilan organisasi.
Penanganan masalah-masalah SDM seperti rekrutmen dan pelatihan,
penghargaan dan pengembangan pribadi, masalah kedisiplinan, ketidakpuasan,
dan sebagainya tentu saja berbeda-beda antara organisasi. Namun demikian, para
pemimpin sudah pasti akan berurusan dengan semua permasalahan diatas, baik
dalam taraf yang besar maupun kecil, informal maupun formal, secara pribadi
maupun dalam hubungannya dengan yang lain. Sementara itu mendapatkan SDM
(orang-orang yang tepat) dan mempekerjakan mereka dengan seefektif mungkin
adalah masalah penting yang harus dipertimbangkan apabila sebuah organisasi
menginginkan semua kebutuhannya terpenuhi sebagaimana mestinya.
Pengembangan SDM menunjukkan dunia kerja masa kini dan yang akan
datang tentu sangat berbeda, apalagi di era globalisasi.. Peran SDM dalam
organisasi mempunyai arti yang sama pentingnya dengan pekerjaan itu sendiri,
sehingga interaksi antara organisasi dan SDM menjadi fokus perhatian para
pemimpin. Oleh sebab itu nilai-nilai (values) baru yang sesuai dengan tuntutan
lingkungan organisasi perlu diperkenalkan dan disosialisasikan kepada semua
individu di dalam organisasi.
Pendidikan dan pelatihan merupakan suatu upaya yang dilakukan oleh
institusi atau organisasi dalam rangka meningkatkan potensi dan kemampuan

yang dimiliki oleh pegawai. Oleh sebab itu, pusat pendidikan dan pelatihan
disetiap institusi tugas pokoknya adalah melaksanakan pendidikan dan pelatihan
pegawai untuk lebih meningkatkan

kemampuan pegawai

atau karyawan

dilingkungan institusi tersebut dan akhirnya juga membawa dampak terhadap

pengembangan organisasi atau institusi yang bersangkutan.
Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam
pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi
manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan
dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana).
B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam makalah ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimanakah peran pengembangan Sumber Daya Manusia?
2. Faktor-Faktor apa saja yang mempengaruhi perilaku karyawan ?
3. Bagaimana pengaruh pengembangan Sumber Daya Manusia ?

BAB II
PEMBAHASAN
A. Pembahasan
1. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia (human resource development)
secara makro adalah suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia
dalam rangka mencapai suatu tujuan pembangunan bangsa. Proses peningkatan
disini mencakup perencanaan, pengembangan, dan pengelolaan sumber daya
manusia. Bila bicara secara mikro maka sumber daya manusia yang dimaksud
adalah tenaga kerja, pegawai, atau karyawan (employee) dimana terdapat proses
perencanaan pendidikan, pelatihan, pengelolaan tenaga atau karyawan untuk
mencapai hasil yang optimal yang dapat berupa jasa maupun benda atau
uang. Istilah

pengembangan

sering

Pengembangan (development) menunjuk

disamakan
kepada

dengan

pelatihan.

kesempatan-kesempatan

belajar (learning opportunities) yang di desain guna membantu pengembangan

para pegawai. Kesempatan yang demikian tidak terbatas pada upaya perbaikan
performance pegawai pada pekerjaannya yang sekarang. Pengembangan
mempunyai skope yang lebih luas dibandingkan dengan pelatihan.
Bentuk organisasi tradisional yang hirarkis akan digantikan dengan bentuk
jaringan (network) yang lebih memberdayakan kerjasama kelompok. Melalui
organisasi yang demikian setiap individu akan memiliki informasi dengan mudah.
Pengembangan karir akan didasarkan kepada berbagai bentuk tugas-tugas
ketimbang urutan posisi jabatan bagaikan urutan tangga-tangga ke arah yang lebih
tinggi. Dalam jangka pendek, dapat diartikan sebagai pengembangan pendidikan
dan pelatihan untuk memenuhi segera tenaga ahli tehnik, kepemimpinan, tenaga
administrasi. Pengertian di atas meletakan manusia sebagai pelaku dan penerima
pembangunan. Tindakan yang perlu dilakukan dalam jangka pendek adalah
memberikan pendidikan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja
terampil. Wexley dan Yukl (1976 : 282) mengemukakan : training and

development are terms reffering to planned efforts designed facilitate the

acquisiton of relevan skills, knowledge, and attitudes by organizational members
Tujuan dan Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia
Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut (Martoyo dalam
Sudayat, 2011 ) adalah dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan
sikap karyawan/anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam
mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi. Menurut Manullang
(1980) (dalam Sudayat, 2011), tujuan pengembangan pegawai sebenarnya sama
dengan tujuan latihan pegawai. Sesungguhnya tujuan latihan atau tujuan
pengembangan pegawai yang efektif, untuk memperoleh tiga hal yaitu :
(1) menambah pengetahuan;
(2) menambah ketrampilan;
(3) merubah sikap.
Manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut
Schuler (1992), yaitu :
1. Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk Dalam hal ini
kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yang
dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat
mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.
2. Meningkatkan produktivitas Pegawai yang mengikuti pengembangan
berarti pegawai juga memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan
baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan
demikian diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan
produktivitas kerja.
3. Meningkatkan

fleksibilitas

dari

angkatan

kerja Dengan

semakin

banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih fleksibel

dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya
perubahan pada lingkungan organisasi. Misalnya

bila organisasi

memerlukan pegawai dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak

perlu lagi menambah pegawai yang baru, karena pegawai yang dimiliki
sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.

4. Meningkatkan

komitmen

karyawan.

Dengan

melalui

kegiatan

pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi yang baik

tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan
komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk
menampilkan kinerja yang baik.
5. Mengurangi turn over dan absensi. Bahwa dengan semakin besarnya
komitmen pegawai terhadap organisasi akan memberikan dampak
terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan demikian
juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.
Dari pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan pengembangan
pegawai, pada umumnya agar :
a) pegawai dapat melakukan pekerjaan lebih efisien.
b) pegawai lebih cepat berkembang untuk kariernya,.
c) pegawai.memiliki kepedulian terhadap pekerjaan.
2. Faktor yang Mempengaruhi Perilaku Karyawan
a. Faktor Internal
Faktor internal mencakup keseluruhan kehidupan organisasi yang dapat
dikendalikan baik oleh pimpinan maupun oleh anggota organisasi yang
bersangkutan.
b. Misi dan tujuan organisasi. Untuk mencapainya perlu perencanaan yang
baik serta implementasi perencanaan tersebut harus secara tepat sehingga
diperlukan kemampuan tenaga dan hanya dicapai dengan pengembangan
SDM.
c. Strategi pencapaian tujuan. Kemampuan karyawan dalam memperkirakan
dan mengantisipasi keadaan diluar yang mempunyai pengaruh terhadap
organisasinya sehingga dapat memperhitungkan dampak yang akan terjadi.
d. Sifat dan jenis kegiatan. Pelaksanaan kegiatan yang dibuat oleh organisasi
akan mempengaruhi pola pengembangan sumber daya manusianya.
Contoh kegiatan teknis akan berbeda dengan kegiatan ilmiah.

e. Jenis teknologi yang digunakan.Sarana dan prasarana pendukung SDM

dalam bekerja di oraganisasi menjadi perhatian pula.
b.

Faktor Eksternal

1. Kebijaksanaan pemerintah. Baik melalui perundang-undangan, peraturanperaturan pemerintah, surat keputusan menteri dan pejabat pemerintah,
kesemuanya merupakan arahan yang harus diperhitungkan pemerintah.
2. Sosio-budaya masyarakat. Hal tersebut tidak dapat diabaikan karena
organisasi didirikan untuk kepentingan masyarakat.
3. Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Organisasi harus
mengikuti perkembangan jaman yang sekarang semakin pesat dengan
tindakan karyawan memilih teknologi yang tepat untuk organisasinya.
3. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Perilaku
Karyawan
Pengembangan organisasi itu tidak hanya berhubungan dengan organisasi,
akan tetapi juga berhubungan dengan manusia atau pegawai. Dalam
pengembangan organisasi terjadi perubahan organisasi yang dilaksanakan oleh
orang

atau

pegawai.

Organisasi

dapat

berkembang

bila

pegawai

itu

mengembangkannya. Sehingga tujuan pengembangan organisasi adalah untuk

mengusahakan agar organisasi, melalui orang atau pegawai dapat memecahkan
masalah yang timbul di dalamnya.
Sumber daya manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan
produktivitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, maka perusahaan harus mampu
menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk
mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki
secara optimal. Salah satu upaya yang dapat ditempuh oleh perusahaaan untuk
menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang
memuaskan. Menurut Handoko (2004, hal.156).
Pengembangan

karir

adalah

proses

pelaksanaan

(implementasi)

perencanaan karir. Pengembangan karir pegawai bisa dilakukan melalui dua jalur,
yakni melalui pendidikan dan latihan (diklat) dan melalui non diklat. Semakin
banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu

tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, dan

sebaliknya (Pangabean, 2004, hal.69)

BAB III
KESIMPULAN
A. Kesimpulan
Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan
dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang, sebab manusia itu sendiri
yang mengendalikan yang lain. Sumber`daya`manusia akan bertumbuh dan
berkembangan dalam organisasi.
Pengembangan organisasi bertujuan untuk mengubah organisasi berkaitan
dengan peningkatan kemampuan (kinerja) organisasi dalam memecahkan
masalah, diharapkan organisasi itu menjadi responsif (tanggap), dan kinerjanya
menjadi semakin berkualitas, efektif, efisien. Pengembangan organisasi juga akan
meningkatkan dan mengembangkan kinerja staf dalam organisasi,
Pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu
untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi, dilihat
dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih
ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang
spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan
pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang.
Kompetensi

merupakan

model

untuk

mengembangkan

SDM,

pengembangan manajemen SDM yang berbasis kompetensi dapat membantu

menyakinkan bahwa organisasi memiliki pemimpin yang dapat menunjukkan
kepemimpinan yang tepat dan karyawan mengetahui apa yang akan dilakukan
untuk semua informasi yang diterima serta kompetensi yang dibutuhkan untuk
keberhasilan organisasi.

Karakteristik kompetensi dan keterkaitan penerapannya dengan seleksi,

perencanaan suksesi, pengembangan, system penghargaan dan manajemen kinerja
sangat membantu keberhasilan organisasi dan individu.
Banyak factor yang akan mempengaruhi keberhasilan kediklatan
diantaranya ketersediaanya sumber daya manusia yang kompeten dan professional
untuk bersama- sama mengembangkan suatu organisasi pada kediklatan.

DAFTAR PUSTAKA
Abdulrrahmat Fathoni,2006.Organisasi
Manusia,Jakarta: PT Rineka Cipta

dan

Manajemen

Sumber

daya

Gibson dkk. 1996. Organisasi Perilaku, Struktur, Proses. Jakarta: Erlangga.

George, Jennifer M and Gareth R.Jones, Understanding and Managing
Ogranizational Behavior, fourth Edition, New Jersey: Pearson Education,
Inc., 2005
Jane Balvack dan Jan Slater. (1996). Membuka Potensi Karier, Seni
Pengembangan Diri dan Karier No. 1. Jakarta: PPM.
Moekijat. 2005. Pengembangan Organisasi. Bandung: Mandar Maju.
Malayu Hasibuan,2007 Manajemen Sumber daya Manusia, Jakarta:Bumi Aksara
M. Manullang,2005 Dasar-dasar Manajemen, Jakarta: GMU Pres
M. Steers, Richard. 1985. Efektivitas Organisasi. Jakarta: Erlangga.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT
Rineka Cipta.
Sondang Siagian P,2006,Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Bumi Aksara
Susilo Martoyo,2001. Manajemen Sumber Daya Manusia,Yogyakarta:BPFT
Schuler,1997. Manajemen Sumber Daya Manusia,Jakarta:Erlangga
Taliziduhu ndraha, 2002 Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia,
Jakarta: PT Rineka Cipt