I.

FUNCIONES DE LA CULTURA

a. Funcin social:
La funcin esencial de la cultura consiste en reunir a una pluralidad de
personas en una colectividad especfica. Como dice Rocher: "La cultura
se nos revela pues como el universo mental, moral y simblico, comn a
una pluralidad de personas, gracias al cual y a travs del cual pueden
las personas comunicar entre s, reconocindose mutuamente unos
vnculos, unos lazos, unos intereses comunes, unas divergencias y unas
oposiciones, sintindose, en fin, cada uno individualmente y todos
colectivamente, miembros de una misma entidad que los rebasa, entidad
que recibe el nombre de grupo, asociacin, colectividad, sociedad".

REUNIR A LOS INDIVIDUOS EN UNA COLECTIVIDAD

b. Funcin psquica:
La cultura, de alguna forma, moldea las personalidades individuales que
componen una sociedad; las da forma, las in-forma, constituyndolas en
miembros de una sociedad y no de otra.

MOLDEAR LAS PERSONALIDADES INDIVIDUALES

c. Funcin adaptativa:
Quizs es la funcin fundamental a la que hacen referencia tanto la
funcin social como la funcin psquica. La cultura, en cierto modo, es
la sustituta del instinto en el ser humano. As, como el instinto le sirve al
animal para adaptarse al medio, la cultura posibilita y favorece la
adaptacin del hombre y de la sociedad a su entorno y a la totalidad de
las realidades con las que deben vivir.

II.

FAVORECER LA ADAPTACIN DEL HOMBRE AL ENTORNO

FUNCION DE INTEGRACION INTERNA:

La comunicacin interna es la comunicacin dirigida al cliente interno, es decir,

al trabajador. Nace como respuesta a las nuevas necesidades de las
compaas de motivar a su equipo humano y retener a los mejores en un
entorno empresarial donde el cambio es cada vez ms rpido.

Es un error pensar que la comunicacin interna es un lujo y algo exclusivo de

las grandes empresas y mxime en la etapa que estamos atravesando que
viene marcada por unos resultados un tanto inciertos a todos los niveles. De

ah que se est convirtiendo en uno de los grandes retos profesionales del siglo
XXI, donde todava son muy pocas las entidades que desarrollan una
adecuada poltica de comunicacin interna que contribuya a implantar los
cambios y a lograr los objetivos corporativos y estratgicos de la compaa.

Muchas empresas ignoran que para ser competitivas y enfrentarse con xito al
cambio al que nos empuja inexorablemente el mercado, han de saber motivar a
su equipo humano, retener a los mejores, inculcarles una verdadera cultura
corporativa para que se sientan identificados y sean fieles a la organizacin. Y
es precisamente aqu donde la comunicacin interna se convierte en una
herramienta estratgica clave para dar respuesta a esas necesidades y
potenciar el sentimiento de pertenencia de los empleados a la compaa.

Para aumentar la eficacia del equipo humano, verdadero artfice de los

resultados, ha de sentirse a gusto e integrado dentro de su organizacin y esto
slo es posible si los trabajadores estn informados, conocen los diferentes
entramados de la compaa, su misin, su filosofa, sus valores, su estrategia,
se sienten parte de ella y, por consiguiente, estn dispuestos a dar todo de s
mismos. Adems, no debemos olvidar que la comunicacin interna ayuda a
reducir la incertidumbre y a prevenir el temido rumor, un elemento muy
peligroso para las compaas.

Por ello, transmitir mensajes corporativos, informar sobre lo que ocurre dentro
de la empresa, motivar y establecer una lnea de comunicacin eficaz entre los
empleados, la direccin y los diferentes departamentos de la empresa son
algunos de los objetivos que persigue la comunicacin interna.

En cuanto a los tipos de comunicacin interna, podemos hablar de dos:

ascendente, que se realiza desde abajo hacia arriba en el organigrama de la
empresa; y descendente, que tiene lugar desde arriba hacia abajo. A menudo,
muchas empresas caen en el error de convertir su comunicacin en algo
unidireccional, donde los trabajadores son meros sujetos pasivos.
La funcin de integracin se refiere a la cohesin interna, a la aparicin del
sentimiento de nosotros por medio del acervo cultural compartido. Esto
implica siempre la aparicin del sentimiento de los otros, los que estn fuera
del grupo, distantes y al menos vagamente hostiles. La funcin de adaptacin
se refiere a la adecuada y eficiente vinculacin entre la organizacin y el medio
externo, necesaria para la supervivencia y consolidacin del grupo. Esta
segunda funcin, la adaptacin, suele ser la causa de los conflictos, sobre todo
en tiempos de cambios acelerados, que exigen cambios en las actitudes
culturales.

III.

FUNCIN DE ADAPTACIN AL ENTORNO

La adaptacin al entorno representa uno de los principales elementos que

puede paliar o mitigar el grado de dependencia de las personas mayores. Este
concepto engloba todas aquellas modificaciones que se pueden acometer en el
ambiente fsico que rodea a la persona mayor y que le permiten la realizacin
de las actividades cotidianas (asearse, cocinar, caminar, etc.) de una manera
ms segura, sencilla e independiente. Aunque en un principio pueda parecer
que el esfuerzo y el dinero desembolsado para este fin no compensa, lo cierto
es que las ventajas que comporta son numerosas y relevantes. As, la
adaptacin al entorno es til:
Para prevenir situaciones peligrosas. En el proceso de envejecimiento son
frecuentes cambios fsicos y cognitivos que aumentan el riesgo de que las
personas mayores sufran accidentes, con las consecuencias negativas que
acarrean. El declive de las habilidades motrices y de la velocidad de
razonamiento, la existencia de prdidas visuales y auditivas, el aumento de la
vulnerabilidad a los efectos del cansancio y del agotamiento y la disminucin de
la capacidad de reserva fsica dificultan una respuesta adecuada del organismo
ante situaciones que pueden ocasionar dao. Para hacer frente a estas
complicaciones, se puede adaptar el entorno fsico de tal forma que, en la
medida de lo posible, disminuya la probabilidad de que se viva una situacin
peligrosa (por ejemplo, una cada).
Para facilitar la realizacin de actividades. Una organizacin adecuada de
una casa o habitacin puede favorecer que la persona mayor se desenvuelva
con libertad. Una casa organizada en funcin de su capacidad fsica y cognitiva
permitir, en mayor medida, que pueda seguir realizando muchas actividades
por s misma, con lo que se potenciar su autonoma....
Para aumentar la calidad de vida de las personas Por medio de ciertas
modificaciones ambientales se puede lograr un entorno que redunde en la
intimidad y la comodidad de las personas. La comodidad del entorno influye de
manera positiva en el estado emocional de la persona mayor. Un lugar cmodo
y tranquilo, con temperatura agradable, con buena luz, etc., ayuda en gran
medida a que la persona se sienta bien...
Para optimizar el aprovechamiento de las capacidades funcionales de la
persona. Un entorno adaptado puede facilitar, especialmente a las personas
que presentan deterioro cognitivo, que se sigan ejercitando unas habilidades
que, en otras condiciones, desapareceran (por ejemplo: asearse, desplazarse,
etc.). Tanto es as que, en ocasiones, la adaptacin del entorno puede retrasar
o evitar la decisin de tener que recurrir a una residencia. .
Para evitar comportamientos problemticos. Un ambiente adecuado puede,
adems, frenar la aparicin de problemas de comportamiento. Un entorno
conocido (o con elementos conocidos) permite que la persona no se sienta
desorientada, confusa o preocupada. Si se siente segura, con capacidad de
control del entorno, es ms difcil que se comporte de manera agitada,
deambule.

Porque da ventajas para el cuidador. Un entorno de esas caractersticas

tambin favorece a los cuidadores, puesto que tendrn que prestar menos
atencin al mayor o no recibirn la misma cantidad de demandas. Por tanto, la
relacin con el mayor ser ms agradable y podr disponer de ms tiempo
para s mismo (pasear, visitar a familiares o conocidos)...
Por beneficios psicolgicos. Todas las ventajas que se obtienen con la
modificacin del entorno contribuyen a que la persona se sienta bien (sin
preocupaciones), al mantenimiento de su autoestima, a fijar o aumentar la
sensacin de control de la persona.

IV.

FACTORES QUE
ORGANIZACIONAL

INFLUYEN

EN

LA

CULTURA

La historia y propiedad:
Al entender la propiedad como la responsabilidad, el control de los resultados y
de los medios para lograrlos, se dice que una propiedad centralizada de la
organizacin tiende a crear ambiente de poder altos, donde los recursos son
controlados. Por su parte, las organizaciones antiguas tienden a ser
estructuradas con un alto control y niveles de poder bien concentrados.
El tamao:
Una organizacin grande tiende a tener una estructura bien definida, controles
muy especficos, cada miembro tiene una clara visin de sus
responsabilidades. Una compaa pequea proporciona una mayor flexibilidad,
como tambin un esfuerzo sobresaliente de cada uno de sus miembros.
La tecnologa:
Esta desempea un importante papel en el desarrollo de las empresas. En
organizaciones con un medio muy cambiante se requiere de fuentes de poder
muy claras al igual que de un cierto grado de individualismo para enfrentar
estos retos.
Factores tan aparentemente inocuos como la tecnologa pueden ser
determinantes para definir el clima laboral de una empresa. El exceso de
burocracia y el no aprovechamiento de las posibilidades de la tecnologa son
desmotivadores autnticos para las personas.
Conozco una empresa de tamao medio-grande que todava funciona a nivel
de gestin con hojas de Excel (su lder tiene mucho miedo a perder el control, y
de hecho lo est consiguiendo!). Imagina la locura de todo el personal cada

vez que el jefe peda un informe. Todo esto se puede realizar a golpe de clic
con una gran cantidad de plataformas que conocemos hoy en da.
Metas y objetivos:
Los objetivos de una empresa varan conforme a las estrategias.
El personal:
Es un recurso de mucha importancia. La posibilidad de cambiar la cultura de
una organizacin depender de las caractersticas que posean sus miembros.
Significa que cada persona acepta, pero modifica su cultura.
Cmo el liderazgo influye en la cultura organizacional
El lder de una organizacin induce una serie de comportamientos, buenas o
malas prcticas, sensaciones y emociones en las personas. Aunque no lo
quiera, el lder condiciona el clima laboral con su comportamiento.

Un lder muy afiliativo crear un clima laboral positivo.

Un lder muy autoritario crear un clima laboral negativo en el que el

miedo y la crtica son comunes.

Tambin depende de lo alejado que est el lder del resto de la plantilla, y del
colchn de mandos intermedios que existan entre uno y otro. En algunas
empresas grandes el presidente es muy autoritario, pero a la plantilla no llega
tal presin, porque esta se consigue diluir (en muchas ocasiones
estratgicamente) en los mandos intermedios y directivos. Es algo as, como
que la presin llegue a todo el mundo menos a la base que atiende al cliente.
Algunas empresas incluso lo consiguen con cierto xito.
Pero por lo general, el cmo sea el lder determina el cmo va a ser el clima
laboral, y tambin los resultados.
En algunos sectores con poco valor aadido, es ms permisible tener lderes
autoritarios, porque las personas no tienen que pensar demasiado, se trabaja
con perfiles menos cualificados y las personas son consideradas meros
objetos, desgraciadamente.
En empresas que aportan mucho valor aadido a travs de sus productos,
tecnologas o mercados en los que operan, este tipo de lderes no tienen
mucha cabida. Las empresas con lderes que crean climas negativos y que al
mismo tiempo tienen soluciones con mucho valor aadido, pagan las
consecuencias en forma de una alta rotacin de personal y desmotivacin,
comprometiendo el xito del proyecto.

El tipo de lder condiciona la cultura de liderazgo y esta condiciona a la cultura

de todo el conjunto de la empresa.

El mercado condiciona el clima organizacional

El mercado tambin condiciona, queramos o no, el clima laboral. Aunque
evidentemente esto no debe ser una excusa para ninguna empresa bajo la
premisa de cmo estamos en un mercado as, nuestro clima es. Pero
segn mi experiencia, condiciona.
No es lo mismo trabajar en la agricultura que en el desarrollo de aplicaciones
tecnolgicas. En una empresa se espera un tipo de clima diferente al de la otra.
Cuando no existe mucha cualificacin profesional en ese mercado, es ms fcil
que el clima laboral sea ms directivo, tenso e incluso autoritario,
desgraciadamente. Pero repito, no debera ser una excusa.
Cualquier persona trabaja mejor y puede dar lo mejor de s misma en un clima
laboral positivo y motivador.
El mercado tambin condiciona, porque no es igual de motivador un mercado
bajista que
pronto
desaparecer,
que
un
mercado
que
crece
exponencialmente. No es lo mismo trabajar para una empresa que fabrica
marcos de fotos, que estn prximos a desaparecer, que trabajar para una
empresa que hace fotografa .
La marca y el producto tambin condiciona el clima laboral
Pocas palabras para definir esto. No es lo mismo trabajar para un fabricante de
armas que trabajar para Hawkers. En cada una de estas dos empresas se
espera una cultura distinta, y un clima distinto.