ANALISIS PENGARUH PERILAKU KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN

KERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN PT GUDANG GARAM Tbk

Proposal Manajemen Sumber Daya Manusia (Msdm)

Disusun oleh :

ABSTRAKSI
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT GUDANG GARAM Tbk cabang
MADURA. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner dan
dilaksanakan pada 168 karyawan PT GUDANG GARAM Tbk cabang MADURA.
Analisis data pada penelitian ini menggunakan bantuan SPSS versi 17.Teknik sampling
yang dipakai adalah metode sensus dan teknik pengujian data yang digunakan dalam
penelitian ini meliputi uji validitas dengan analisis faktor, uji reliabilitas dengan Alpha
Cronbach. Uji asumsi klasik dan analisis regresi liner berganda, untuk menguji dan
membuktikan

hipotesis

penelitian.

Hasil

analisis

menunjukkan

kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci: Gaya kepemimpinan.
I

bahwa

gaya

KATA PENGANTAR

Assalamualikum Wr. Wb.

Alhamdulillahi robbil alamin, puji syukur saya panjatkan atas kehadirat Allah
SWT atas Rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal dengan judul
Analisis Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Pada Perusahaan Pt Gudang Garam Tbk. Proposal ini disusun dalam rangka
memenuhi salah satu syarat untuk meyelesaikan program Sarjana (SI) pada Program
Sarjana Fakultas Ekonomi UNIVERSITAS MADURA.
Saya menyadari bahwa dalam penulisan proposal ini masih banyak kekurangan
karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman, oleh karena itu kritik dan saran
sangat diharapkan. Semoga proposal ini bermanfaat dan dapat digunakan sebagai
tambahan informasi dan wacana bagi semua pihak yang membutuhkan.
Wassalamualaikum Wr.Wb

Pamekasan, 8 Oktober 2013

Penulis

DAFTAR ISI
ABSTRAK

KATA PENGANTAR

II

DAFTAR ISI

III

BAB I PENDAHULUAN

A.

LATAR BELAKANG MASALAH

B.

RUMUSAN MASALAH

C.

BATASAN MASALAH

D.

MAKSUD DAN TUJUAN PENELITIAN

E.

MANFAAT PENELITIAN

F.

SISTEMATIKA PENELITIAN

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A.

LANDASAN TEORI

a.

KINERJA KARYAWAN

b.

FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA

c.

KEPUASAN KERJA

d.

FAKTOR- FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN

KERJA

7
7
8
9

11

e.

GAYA KEPEMIMPINAN

12

B.

KERANGKA PEMIKIRAN

C.

HUBUNGAN ANTAR VARIABEL

a.

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA

15
16

KARYAWAN 16
D. HIPOTESA

18

BAB III METODELOGI

19

a.

METODE PENELITIAN

19

b.

PENENTUAN POPULASI DAN SAMPEL

19

c.

DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL

20

d.

JENIS DAN SUMBER DATA

22

e.

METODE PENGUMPULAN DATA

f.

TEKNIK ANALISI DATA

g.

PENGUJIAN HIPOTESIS

23
23
24

III

BAB IV PENUTUP
A.

KESIMPULAN PENELITIAN

B.

SARAN-SARAN
DAFTAR PUSTAKA
IV

27
27
27

BAB I
PENDAHULUAN
A.

Latar Belakang
Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia merupakan
masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Organisasi merupakan kesatuan sosial
yang

dikoordinasikan

secara

sadar

dengan

sebuah

batasan

yang

reaktif

dapat

diidentifikasikan, bekerja secara terus menerus untuk mencapai tujuan . Semua tindakan yang
diambil dalam setiap kegiatan diprakarsai dan ditentukan oleh manusia yang menjadi anggota
perusahaan. Perusahaan membutuhkan adanya faktor sumber daya manusia yang potensial
baik pemimpin maupun karyawan pada pola tugas dan pengawasan yang merupakan penentu
tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam
organisasi maupun perusahaan. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan
harus memiliki karyawan yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk
mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat.
Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) kinerja karyawan merupakan hasil atau
prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar
kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal,
yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber
daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja
karyawan. Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk
dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu
upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang
paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan
tergantung pada kualitas kinerja sumber dayamanusia yang ada didalamnya.
PT GUDANG GARAM Tbk merupakan perusahaan yang bergerak dibidang produksi
rokok. Perusahaan tersebut merupakan perusahaan yang berawal dari comanditaire
vennootschape (CV) yang berdiri tahun 1983 yang kemudian dijadikan Perseroan Terbatas
(PT) pada tahun 2004. Penelitian ini memfokuskan pada karyawan PT GUDANG GARAM
Tbk yang berlokasi di MADURA karena disini pusat kegiatan manajerial dilakukan.Kinerja
karyawan yang tinggi sangatlah diharapkan oleh perusahaan terserbut.Semakin banyak
karyawan yang mempunyai kinerja tinggi, maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan
akan meningkat sehingga perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global.

Karyawan dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif
dan efisien. Keberhasilan karyawan dapat diukur melalui kepuasan konsumen, berkurangnya
jumlah keluhan dan tercapainya target yang optimal. Kinerja karyawan PT GUDANG
GARAM Tbk juga dapat diukur melalui penyelesaian tugasnya secara efektif dan efsien serta
melakukan peran dan fungsinya dan itu semua berhubungan linear dan berhubungan positif
bagi keberhasilan suatu perusahaan. Terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja
karyawan, diantaranya adalah menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi
kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang menaati
peraturan, pengaruh yang berasal dari lingkungannya, teman sekerja yang juga menurun
semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi
kerja yang baik. Semua itu merupakan sebab menurunya kinerja karyawan dalam bekerja.
Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja diantaranya adalah gaya
kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja.
Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada
saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain . Gaya kepemimpinan cocok
apabila tujuan perusahaan telah dikomunikasikan dan bawahan telah menerimanya. Seorang
pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena
seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai
tujuannya. Perusahaan menggunakan penghargaan atau hadiah dan ketertiban sebagai alat
untuk memotivasi karyawan. Pemimpin mendengar ide-ide dari para bawahan sebelum
mengambil keputusan. Gaya kepemimpinan yang tepat akan menimbulkan motivasi
seseorang untuk berprestasi. Sukses tidaknya karyawan dalam prestasi kerja dapat
dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan atasannya. Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
B.

Rumusan Masalah Penelitian

Manusia merupakan sumber daya yang paling menentukan dalam mencapai tujuan
yang diinginkan perusahaan. Permasalahan dari perusahaan ini adalah tinggi rendahnya
kinerja karyawan, untuk suatu upaya yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, dengan
permasalahan tersebut diduga faktor gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap
kinerja karyawan.
Berdasarkan permasalahan tersebut maka dirumuskan suatu pertanyaan penelitian
Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

C.

Batasan masalah.
Batasan masalah dalam penelitian ini adalah mengacu hanya kepada gaya
kepemimpinan dari pemimpin utama perusahaan PT GUDANG GARANG Tbk cabang
pamekasan. Yang nantinya akan di analisa oleh penulis melalui karyawan dari PT GUDANG
GARAM Tbk itu sendiri.

D.

Maksud dan Tujuan Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran yang mendalam dan
memberikan bukti empiris mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan. Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang ada, maka penelitian ini
dilakukan dengan tujuan: Mengetahui pengaruh variabel gaya kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan.

E.

Manfaat penelitian
Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1.

Bagi penulis
Dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu yang telah diperoleh
dibangku kuliah dalam dunia kerja yang sesungguhnya.

2.

Bagi perusahaan
Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang berharga bagi perusahaan
dalam pengelolaan SDM beserta segala kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspekaspek SDM secara lebih baik.

3.

Bagi almamater
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan referensi bacaan bagi
semua pihak yang membutuhkannya.

F.

Sistematika Penulisan
Adanya sistematika penulisan adalah untuk mempermudah pembahasan dalam
penulisan. Sisitematika penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini membahas tentang latar belakang masalah, perumusan masalah,maksud dan
tujuan penelitian, manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini membahas tentang landasan teori yang digunakan, kerangka pemikiran,
hubungan antar variabeldan hipotesa.
BAB III METODELOGI
Pada

bab

ini

akan

dibahas metode penelitian,

penentuanpopulasi

dan sampel

penelitian, definisi operasional variabel,jenis dan sumber data, metode pengumpulan

data,teknik analisis data, dan pengujian hipotesis.
BAB IV PENUTUP
Berisi kesimpulan-kesimpulan yang didapat dari hasil penelitian dan saran-saran,
sebagai masukan bagi perusahaan.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A.

Landasan Teori

a.

Kinerja karyawan
Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan
produksi barang atau penyampaian jasa. Informasi tentang kinerja organisasi merupakan
suatu hal yang sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang
dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum.
Akan tetapi dalam kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak
jarang ada yang mempunyai informasi tentang kinerja dalam organisasinya. Kinerja sebagai
hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang
dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu
tertentu. Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu
kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang
diharapkan. Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan
standar yang telah ditentukan. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai oleh seseorang, baik
kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang
dberikan kepadanya.

b.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Untuk memperoleh kinerja yang tinggi dibutuhkan sikap mental yang memiliki
pandangan jauh ke depan. Seseorang harus mempunyai sikap optimis, bahwa kualitas hidup
dan kehidupan hari esok lebih baik dari hari ini. Furtwengler (2002: 79) mengemukakan
bahwa untuk meningkatkan kinerja pegawai, maka organisasi perlu melakukan perbaikan
kinerja. Adapun perbaikan kinerja yang perlu diperhatikan oleh organisasi adalah faktor
kecepatan, kualitas, layanan, dan nilai. Selain keempat faktor tersebut, juga terdapat faktor
lainnya yang turut mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu ketrampilan interpersonal, mental
untuk sukses, terbuka untuk berubah, kreativitas, trampil berkomunikasi, inisiatif, serta
kemampuan dalam merencanakan dan mengorganisir kegiatan yang menjadi tugasnya.
Faktor-faktor tersebut memang tidak langsung berhubungan dengan pekerjaan, namun
memiliki bobot pengaruh yang sama.
Menurut Bernardin and Russel (1993: 382) terdapat 6 kriteria untuk menilai kinerja
karyawan, yaitu:

1.

Quality yaitu Tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara yang ideal di dalam
melakukan aktifitas atau memenuhi aktifitas yang sesuai harapan.

2.

Quantity yaitu Jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang, jumlah unit,
atau jumlah dari siklus aktifitas yang telah diselesaikan.

3.

Timeliness yaitu Tingkatan di mana aktifitas telah diselesaikan dengan waktu yang lebih
cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada untuk aktifitas lain.

4.

Cost effectiveness yaitu Tingkatan dimana penggunaan sumber daya perusahaan berupa
manusia, keuangan, dan teknologi dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil yang tertinggi
atau pengurangan kerugian dari tiap unit. Need for supervision yaituTingkatan dimana
seorang karyawan dapat melakukan pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau
bimbingan dari atasannya.

5.

Interpersonal impact yaitu Tingkatan di mana seorang karyawan merasa percaya diri,
punya keinginan yang baik, dan bekerja sama di antara rekan kerja.
Pendapat lain dikemukakan oleh Dessler (2000: 514-516) yang menyatakan bahwa
dalam melakukan penilaian terhadap kinerja para pegawai, maka harus diperhatikan 5 (lima)
faktor penilaian kinerja yaitu :

1.

Kualitas pekerjaan meliputi : akurasi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran.

2.

Kuantitas pekerjaan meliputi : volume keluaran dan kontribusi.

3.

Supervisi yang diperlukan meliputi : membutuhkan saran, arahan, atau perbaikan.

4.

Kehadiran meliputi : regularitas, dapat dipercayai/diandalkan dan ketepatan waktu.

5.

Konservasi meliputi : pencegahan, pemborosan, kerusakan, pemeliharaan peralatan.

c.

Kepuasan Kerja
Aktivitas hidup manusia beraneka ragam dan salah satu bentuk dari segala aktivitas
yang ada adalah bekerja. Bekerja memiliki arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri
dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang bersangkutan. Hal ini didorong
oleh keinginan manusia untuk memenuhi adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Kepuasan
kerja adalah suasana psikologis tentang perasaan menyenangkan atau tidak menyenangkan
terhadap pekerjaan mereka (Davis, Keith, 1985). Vroom sebagaimana dikutip oleh Ahmad,
M.A. Roshidi (1999) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai satu acuan dari orientasi yang
efektif seseorang pegawai terhadap peranan mereka pada jabatan yang dipegangnya saat ini.
Sikap yang positif terhadap pekerjaan secara konsepsi dapat dinyatakan sebagai kepuasan
kerja dan sikap negatif terhadap pekerjaan sama dengan ketidakpuasan. Definisi ini telah
mendapat dukungan dari Smith dan Kendall (1963) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja
sebagai perasaan seseorang pegawai mengenai pekerjaannya. Secara sederhana, job
satisfaction dapat diartikan sebagai apa yang membuat orang-orang menginginkan dan
menyenangi pekerjaan. Apa yang membuat mereka bahagia dalam pekerjaannya atau keluar
dari pekerjaanya, menurut Robin dalam Siahaan, E.E. .Indra, Hary dalam penelitiannya
menyebutkan bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai secara signifikan
adalah : faktor yang berhubungan dengan pekerjaan, dengan kondisi kerja, dengan teman
sekerja, dengan pengawasan, dengan promosi jabatan dan dengan gaji. Smith, Kendal dan
Hulin dalam Bavendam, J. (2000) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja bersifat
multidimensi dimana seseorang merasa lebih atau kurang puas dengan pekerjaannya,
supervisornya, tempat kerjanya dan sebagainya. Porter dan Lawler seperti juga dikutip oleh
Bavendam, J. (2000) telah membuat diagram kepuasan kerja yang menggambarkan kepuasan
kerja sebagai respon emosional orang-orang atas kondisi pekerjaannya. Kepuasan kerja
bersifat multidimensional maka kepuasan kerja dapat mewakili sikap secara menyeluruh
(kepuasan umum) maupun mengacu pada bagian pekerjaan seseorang. Artinya jika secara
umum mencerminkan kepuasannya sangat tinggi tetapi dapat saja seseorang akan merasa
tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek saja misalnya jadwal liburan (Davis, Keith.
1985). Konsekuensi dari kepuasan kerja dapat berupa meningkat atau menurunnya prestasi
kerja pegawai, pergantian pegawai (turnover), kemangkiran,atau pencurian (Davis, Keith,
1985).

d.

Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja

Ada lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, antara lain yaitu :

1.

Pekerjaan itu sendiri (work it self), setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan
tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta
perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut,
akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

2.

Atasan (supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya.
Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.

3.

Teman sekerja (workers), merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara
pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda
jenis pekerjaannya.

4.

Promosi (promotion), merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya

kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.

5.

Gaji atau upah (pay), merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang
dianggap layak atau tidak.

e.

Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena tanpa
kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi. Jika seorang pemimpin
berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu memikirkan
gaya kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan adalah bagaimana seorang pemimpin
melaksanakan fungsi kepemimpinannya dan bagaimana ia dilihat oleh mereka yang berusaha
dipimpinnya atau mereka yang mungkin sedang mengamati dari luar (Robert, 1992).
James et. al.(1996) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah
laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja.
Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah,
ketrampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba
mempengaruhi kinerja bawahannya (Tampubolon, 2007).
Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan
adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan
mengendalikan orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas
kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.
Terdapat lima gaya kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi menurut
Siagian (2002), yaitu:

1.

Tipe pemimpin yang otokratik

Seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin yang:
- Menganggap organisasi sebagai milik pribadi
- Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi
- Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata
- Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat
- Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya
- Dalam tindaknya penggeraknya sering mempergunakan approach yang mengandung unsur
paksaan dan puntif (bersifat menghukum)

2.

Tipe pemimpin yang militeristik

Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud seorang pemimpin tipe militeristik
berbeda dengan seorang pemimpin modern. Seorang pemimpin yang bertipe militeristik ialah
seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat:
- Dalam menggerakan bawahannya sistem perintah yang sering dipergunakan

- Dalam menggerakan bawahannya senang bergantung pada pangkat dan jabatan

- Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan
- Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya
3.

Tipe pemimpin yang paternalistik

- Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa
- Bersikap terlalu melindungi
- Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan
- Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil inisiatif
- Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan daya kreasi dan
fantasi
- Sering bersikap mau tahu

4.

Tipe pemimpin yang kharismatik

Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin yang demikian
sangat diperlukan, akn tetapi sifatnya yang negatif mengalahkan sifatnya yang
positif.

5.

Tipe pemimpin yang demokratik

Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin
yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern karena:
- Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari bawahan
- Selalu berusaha mengutamakan kerjasama teamwork dalam usaha mencapai
tujuan
- Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya
- Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin Kepemimpinan
memegang peran yang signifikan terhadap kesuksesan dan kegagalan sebuah organisasi.

Keterangan:

1.

= hubungan secara simultan, (secara keseluruhan)

= hubungan secara parsial, (secara tidak langsung)

= variabel bebas

= variabel terikat
Faktor-faktor yang secara langsung mempengaruhi gaya kepemimpinan seorang pemimpin

adalah karakteristik pemimpin , karakteristik karyawan dan situasi dilingkungan organisasi.

2.

Terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan yang diterapkan seorang pemimpin dengan
kinerja karyawan.

C.

Hubungan Antar Variabel

a.

Hubungan antara Gaya kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

Gaya kepemimpinan pada dasarnya menekankan untuk menghargai tujuan individu
sehingga nantinya para individu akan memiliki keyakinan bahwa kinerja aktual akan
melampaui harapan kinerja mereka. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya
kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorangpemimpin akan sangat
mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapaitujuannya (Waridin dan Bambang
Guritno, 2005). Suranta (2002) dan Tampubolon(2007) menyatakan bahwa faktor
kepemimpinan juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari pendapat para ahli tersebut
dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang erat dan pengaruh antara faktor
kepemimpinan dan

faktor kinerjakaryawan.

Jadi, hubungan antar variabel

gaya

kepemimpinan dengan kinerja adalah H1: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan.
Perilaku pemimpin merupakan salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja. Menurut Miller et al. (1991) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan
mempunyai hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja para pegawai. Hasil penelitian
Gruenberg (1980) diperoleh bahwa hubungan yang akrab dan saling tolong-menolong dengan
teman sekerja serta penyelia adalah sangat penting dan memiliki hubungan kuat dengan

kepuasan kerja dan tidak ada kaitannya dengan keadaan tempat kerja serta jenis pekerjaan.
Ramlan Ruvendi (2005) dalam penelitiannya yang berjudul Imbalan dan Gaya
Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Di Balai Besar Industri
Hasil Pertanian Bogor, menyatakan bahwa terdapat hubungan positif dan pengaruh
signifikan antara variabel gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja pegawai Balai Besar
Industri Hasil Pertanian Bogor. Diungkapkan pula bahwa gaya kepemimpinan yang efektif
adalah kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi dan kondisi (contingency). Indikasi
turunnya semangat dan kegairahan kerja ditunjukkan dengan tingginya tingkat absensi dan
perpindahan pegawai. Hal itu timbul sebagai akibat dari kepemimpinan yang tidak disenangi.
D.

HIPOTESA
Dr. Sugiyono mengutarakan bahwa hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap
persamaan masalah penelitian. Jawaban masih berdasarkan teori yang relevan, tetapi belum
didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh dari pengumpulan data. Sutrisno Hadi
menambahkan bahwa penolakan dan penerimaan hipotesis sangat tergantung pada hasil
penyelidikan fakta-fakta yang dikumpulkan.
Untuk kepentingan penelitian ini, sesuai dengan tujuannya diajukan hipotesis pengarah
berikut:
Diduga faktor-faktor yang secara langsung mempengaruhi gaya kepemimpinan seorang
pemimpin adalah: karakteristikpemimpin, karakteristik pegawai dan situasi di lingkungan
organisasi. Diduga terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan yang diterapkan seorang
pemimpin dengan kinerja pegawai.

BAB III
METODELOGI
a.

Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan kombinasi pendekatan kuantitatif (metode survei) dan
pendekatan kualitatif. Metode survei adalah metode yang mengambil contoh data dari satu
populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok
(Singarimbun dan Effendi, 1989). Dengan memadukan kedua pendekatan tersebut diharapkan
upaya pemahaman gaya kepemimpinan dalam pengambilan keputusan, faktor-faktor yang
mempengaruhi gaya kepemimpinan dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai dapat
dilakukan secara lebih komprehensif. Sedangkan untuk lokasi penulis memilih PT GUDANG
GARAM Tbk cabang pamekasan yang beralamatkan jl. Raya sumenep km.47 pamekasan
MADURA.

b.

Penentuan populasi dan sampel.

Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal, atau
orang yang memiliki karakteristik serupa yang menjadi pusat perhatian peneliti, karenanya
dipandang sebagai semesta penelitian (Ferdianad, 2006). Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan yang ada di perusahaan PT GUDANG GARAM Tbk yang
berjumlah 168karyawan. Sampel merupakan subset dari populasi, terdiri dari beberapa
anggota populasi (Ferdinand, 2006). Dalam penelitian ini tidak digunakan teknik sampling
karena sampel yang diteliti adalah keseluruhan dari populasi yang ada atau disebut dengan
sensus. Mengingat jumlah populasi hanya sebesar 168karyawan, maka layak untuk diambil
keseluruhan untuk dijadikan sampel tanpa harus mengambil sampel dalam jumlah tertentu.
Sehingga sampel dari penelitian ini adalah seluruh karyawan tiap bagian unit dalam PT
GUDANG GARAM Tbk.

c.

Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini kemudian diuraikan menjadi
indikator empiris yang meliputi:

1.

Kinerja karyawan
Kinerja karyawan adalah perbandingan hasil kerja nyata karyawan dengan standar kerja yang
telah ditetapkan oleh perusahaan. Beberapa indikator untuk mengukur sejauh mana pegawai
mencapai suatu kinerja secara individual menurut (Bernadin, 1993 dalam Crimson
Sitanggang, 2005) adalah sebagai berikut:

a.

Kualitas: Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti
menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang
diharapkan dari suatu aktifitas.

b.

Kuantitas: Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang
diselesaikan.

c.

Ketepatan Waktu: Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan,
dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia
untuk aktifitas lain.

d.

Efektifitas: Tingkat penggunaan sumber daya manusia, organisasi dimaksimalkan dengan

maksud menaikan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan
sumber daya.

e.

Kemandirian: Tingkat dimana seorang pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa
minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas untuk
menghindari hasil yang merugikan.

f.

Komitmen
kerja

2.

Organisasi:

Tingkat

dimana

pegawai

mempunyai

komitmen

dengan organisasi dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasi.

Gaya kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan cara pemimpin memanfaatkan kekuatan yang tersedia untuk
memimpin para karyawannya. Likret, (1961) dalam Handoko, (2003) mengemukakan dua
kategori gaya dasar ini, orientasi karyawan dan orientasi tugas, menyusun suatu model empat
tingkat efektifitas manajemen.

a.

Sistem 1, manajer membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja dan
memerintah para bawahan untuk melaksanakannya. Standar dan metode pelaksanaannya juga
secara kaku ditetapkan oleh manajer.

b.

Sistem 2, manajer tetap menentukan perintah-perintah, tetapi memberi bawahan kebebasan

untuk memberikan komentar terhadap perintah-perintah tersebut. Bawahan juga diberi
berbagai fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dalam batas-batas dan
prosedur-prosedur yang telah ditetapkan.

c.

Sistem 3, manajer menetapkan tujuan-tujuan dan memberikan perintahperintah setelah halhal itu didiskusikan terlebih dahulu dengan bawahan. Bawahan dapat membuat keputusankeputusan mereka sendiri tentang cara pelaksanaan tugas. Penghargaan lebih digunakan
untuk memotivasi bawahan daripada ancaman hukuman.

d.

Sistem 4, tujuan-tujuan ditetapkan dan keputusan-keputusan kerja dibuat oleh kelompok.

Bila manajer yang secara formal membuat keputusan, mereka melakukan setelah
mempertimbangkan saran-saran dan pendapat-pendapat dari para anggota kelompok. Untuk
memotivasi bawahan, manajer tidak hanya menggunakan penghargaan-penghargaan
ekonomis tetapi juga mencoba memberikan kepada bawahan perasaan dibutuhkan dan
penting.

d.

Jenis dan Sumber Data

Data adalah segala sesuatu yang diketahui atau dianggap mempunyai sifat bisa
memberikan gambaran tentang suatu keadaan atau persoalan (Supranto, 2001). Data yang
digunakan dalam penelitian ini meliputi:

1.

Data Primer
Menurut Algifari (1997), data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari
sumber asli (tanpa melalui perantara). Data primer yang ada dalam penelitian ini merupakan
data kuesioner.

2.

Data Sekunder
Data sekunder adalah data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung melalui media
perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain).

e.

Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a.

Kuesioner
Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan
pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan panduan kuesioner. Kuesioner dalam
penelitian ini menggunakan pertanyaan terbuka dan tertutup.

b.

Observasi
Observasi merupakan metode penelitian dimana peneliti melakukan pengamatan secara
langsung pada obyek penelitian.

c.

Studi Pustaka
Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan membaca bukubuku, literatur, jurnal-jurnal, referensi yang berkaitan dengan penelitian ini dan penelitian
terdahulu yang berkaitan dengan penelitian yang sedang dilakukan.

f.

Teknik Analisis Data

Data yang diperoleh dari kuesioner akan diolah secara kuantitatif. Data kuantitatif
diolah dan disajikan dalam bentuk tabel frekuensi dan tabulasi silang. Tabulasi silang
digunakan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
Pengolahan dan analisis data kualitatif dilakukan dengan mereduksi (meringkas) data dengan
menggolongkan, mengarahkan, membuang yang tidak perlu dan mengorganisasikan data
sedemikian rupa sehingga sesuai dengan keperluan untuk menjawab pertanyaan analisis di
dalam penelitian. Data hasil wawancara yang relevan dengan fenomena yang dianalisis,
disajikan dalam bentuk kutipan-kutipan. Analisis data kualitatif dipadukan dengan hasil
interpretasi data kuantitatif.

g.

Pengujian Hipotesis

1.

Uji Signifikansi Simultan ( Uji Statistik F )

Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui tingkat siginifikansi pengaruh
variabel-variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen
(Ghozali, 2005). Dalam penelitian ini, hipotesis yang digunakan adalah:
Ho : Variabel-variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin
kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama
terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan.

Ha : Variabel-variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin

kerja mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap
variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan.
Dasar pengambilan keputusannya (Ghozali, 2005) adalah dengan menggunakan angka
probabilitas signifikansi, yaitu:
a)

Apabila probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

b)

Apabila probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

2.

Analisis Koefisien Determinasi (R)

Koefisien determinasi (R) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model
dalam menerangkan variasi variabel terikat (Ghozali, 2005). Nilai Koefisien determinasi
adalah antara nol dan satu. Nilai R yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas
(gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja) dalam menjelaskan variasi variabel terikat
(kinerja karyawan) amat terbatas. Begitu pula sebaliknya, nilai yang mendekati satu berarti
variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi variabel trikat. Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi
adalah bias terhadap jumlah variabel bebas yang dimasukkan kedalam model. Setiap
tambahan satu variabel bebas, maka R pasti meningkat tidak perduli apakah variabel tersebut
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat. Oleh karena itu, banyak peneliti
menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R pada saat mengevaluasi mana model
regresi yang terbaik. Tidak seperti R, nilai Adjusted R dapat naik atau turun apabila satu
variabel independen ditambahkan kedalam model.

3.

Uji Signifikasi Pengaruh Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan Y,apakah
variabel X1, X2, dan X3 (gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja) benar-benar
berpengaruh terhadap variabel Y (kinerja karyawan) secara terpisah atau parsial (Ghozali,
2005). Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah:
Ho : Variabel-variabel bebas (gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja) tidak
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).
Ha : Variabel-variabel bebas (gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja)
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).
Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2005) adalah dengan menggunakan angka
probabilitas signifikansi, yaitu:

a)

Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

b)

Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

BAB V
PENUTUP
a.

Kesimpulan Penelitian
Dari data primer yang diperoleh dari penyebaran kuesioner maka dilakukan pengujian
reliabilitas untuk mengetahui bahwa jawaban responden terhadap pernyataan konsisten dari
waktu ke waktu. Dan dilakukan pengujian validitas untuk mengukur sah tidaknya suatu
kuesioner. Hasil dari uji reliabilitas dan validitas menunjukkan bahwa seluruh pernyataan
dalam setiap variabel reliabel dan valid. Dalam uji asumsi klasik yang meliputi uji
multikolonieritas, uji heteroskedastisitas dan uji normalitas menunjukkan bahwa dalam model
regresi tidak ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas dan tidak terjadi
heteroskedastisitas serta memiliki distribusi normal.

b.

Saran saran.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, penulis memberikan beberapa saran yang
kiranya dapat berguna bagi perusahaan antara lain :
1.

Seorang pemimpin harus mampu menjadi figur yang mampu mambangun dan

meningkatkan motifasi kerja karyawan.

2.

Untuk meningkatkan kinerja pemimpin harus berupaya seefektif mungkin

mengoptimalkan gaya kepemimpinan demokrasi. Karena semakin efektifnya gaya

kepemimpinan demokrasi akan meningkatkan kinerja.
3.

Dalam meningkatkan kinerja, kepemimpinan hanya berpengaruh 37%. Seorang

pemimpin juga harus memperhatikan variabel lain selain pada gaya kepemiminan
demokrasi.
4.

Pemimpin harus meningkatkan komunikasi dengan karyawan, sehingga hubungan

dengan karyawan terjalin dengan baik. Dengan semakin baiknya hubungan dengan
karyawan secara otomatis akan meningkatkan kinerja.
5.

Pemimpin harus berupaya untuk memberikan pengertian tentang hasil yang

didapat dalam menyelesaikan pekerjaan, sehingga karyawan akan berusaha untuk

menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik dari sebelumnya