Anda di halaman 1dari 164

UNIVERSIDADE ANHANGUERA-UNIDERP

CENTRO DE EDUCAO A DISTNCIA (CEAD)


Curso de Administrao
Polo Caxias/MA

ANTONIO DE ANDRADE MARQUES


JOO BATISTA ALEXANDRE M. JNIOR
MRCIO LIMA DA SILVA
REGINALDO GOMES DO N. FILHO
ROBERTO ALVES DE MOURA

RA
RA
RA
RA
RA

364643
371872
364368
371870
363870

ATIVIDADE PRTICA SUPERVISIONADA DA DISCIPLINA


DE COMPETNCIAS PROFISSIONAIS

Turma: N10 Semestre: 7


Tutor Presencial: Jordnia S. Santos

CAXIAS - MA
Abril/2015.
UNIVERSIDADE ANHANGUERA-UNIDERP
CENTRO DE EDUCAO A DISTNCIA (CEAD)

ANTONIO DE ANDRADE MARQUES


JOO BATISTA ALEXANDRE M. JNIOR
MRCIO LIMA DA SILVA
REGINALDO GOMES DO N. FILHO
ROBERTO ALVES DE MOURA

RA
RA
RA
RA
RA

364643
371872
364368
371870
363870

ATIVIDADE PRTICA SUPERVISIONADA DA DISCIPLINA


DE COMPETNCIAS PROFISSIONAIS
TUTOR DO EAD: Prof. Lus Gustavo Fernandes

Atividade Avaliativa: ATPS


apresentada ao curso de Administrao da
Universidade Anhanguera Uniderp polo
Caxias MA. Como requisito para a
avaliao da Disciplina de Administrao

de Competncias Profissionais para


obteno e atribuio de nota da Atividade
Avaliativa.

CAXIAS - MA
Abril/2015
SUMRIO
1.

INTRODUO......................................................................................................... 05

2.

ETAPA 1....................................................................................................................

06

2.1

O significado da palavra Administrao e suas variveis.................................

2.1.
1
2.1.
2
2.2

O conceito de Administrao...................................................................................... 06
08
Ponto lio dos 5% de Marx Gehringer..............................................................

2.3

06

Teorias administrativas que surgiram em resposta aos problemas 11


empresariais........................................................................................................
Compreenso
e
padronizao
dos
conceitos
das
teorias 13
administrativas................................................................................................

2.4

Qual seria a melhor teoria administrativa a ser usada que melhor contribua 13
com a melhor transio que a empresa L.O.C.A.L encontra-se?.....................

3.

14
ETAPA2.........................................................................................................
O
significado
da
palavra
tica
e
que
seria
tica 14
3.1
organizacional?.............................................................................................
14
3.1.1 tica................................................................................................................
15
3.1.2 tica organizacional..........................................................................................
3.1.3 Qual a diferena entre tica e Moral.................................................................

15

A tica voltada para a qualidade e valorizao dos clientes internos e 16


externos...........................................................................................................
O cdigo de tica profissional do administrador voltado para a qualidade e 16
3.1.5
valorizao dos clientes internos e externos........................................................
20
3.1.6 Os pontos essenciais de um modelo de gesto que preserve a tica......................
3.2
Composio da Equipe da Empresa L.O.C.A.L .................................................. 20
3.1.4

3.3
4.

Plano de ao...........................................................................................................

21

ETAPA3.........................................................................................................

24

4.1
4.2
5.
5.1
5.2

Diferena entre as geraes no que diz respeito aos seus valores e 24


aspiraes.......................................................................................................
Plano de ao para unir as geraes BB, X, Y, dentro da empresa L.O.C.A.L .. 25
27
ETAPA4.........................................................................................................
Conceitos e impactos da tecnologia na sociedade, nos indivduos e nas 27
empresas.........................................................................................................
Elaborar estratgias para implantar na empresa L.O.C.A.L. afim de facilitar o
dia a dia e ao mesmo tempo aumentar a vantagem competitiva da 30
empresa......................................................................................................................

CONSIDERAES FINAIS.................................................................................................. 32
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS................................................................................... 34
RESUMO
As constantes e rpidas mudanas na tecnologia e nos desafios que as organizaes
se deparam, pois esto exigindo das mesmas mais do que funcionrios treinados. A busca por

competncias e habilidades evoluiu em busca de empresa que tenham sintonia em suas


estratgias organizacionais.
Atualmente usa-se uma expresso que promove a integrao entre o que se foi
treinado, as habilidades, a atitude, e o conhecimento, expresso esta conhecida como gesto
de competncias. Ferramenta importante para o desenvolvimento organizacional, algo capaz

de identificar competncias inerentes aos cargos aos cargos, buscando um melhor


desempenho.
O trabalho desenvolvimento relata como a gesto de competncias pode identificar o
potencial dos profissionais nas organizaes, melhorando o desempenho da equipe e
qualidade dos funcionrios e seus superiores, servindo de estmulo aos esforos para alcanar
os objetivos dos colaboradores e da organizao.

Palavras - chave: Competncias Desempenho Habilidades Conhecimento

1. INTRODUO
Este trabalho tem o intuito de ampliar o nosso conhecimento a respeito do
significado da palavra administrao e de suas variveis ao decorrer de toda a sua histria at
os dias de hoje.

No cenrio de comrcio atual de grande competividade existem inmeras


ferramentas e condutas que devem ser seguidas para obter xito nos objetivos da empresas.
Expressaremos um pouco, no tocante a tica nas organizaes, valorizao dos
clientes internos e externos, moral, como enfrentar conflitos, e utilizar brainstorming.
Ns iremos abordar qual teoria administrativa dentre vrias, que melhor contribuir
com a transao que a empresa L.O.C.A.L se encontra. Tambm abordaremos o tema tica,
mostrando o seu significado, explicando sobre o que tica organizacional e como a tica se

difere da moral. Iremos relatar a respeito de como o Cdigo de tica do Administrador se


volta para a qualidade e valorizao dos clientes internos e externos, mostraremos como um
modelo de gesto baseado na tica pode mudar uma organizao por completo.
Apresentaremos um Plano de Ao que tem por objetivo motivar a equipe da
empresa L.O.C.A.L e mostrar a importncia e a necessidade das mudanas que esto
ocorrendo na organizao.

2.

ETAPA 1
2.1 O Significado da palavra administrao e suas variveis.
2.1.1

O Conceito de Administrao
A palavra administrao tem sua origem no latim (ad, direo para, tendncia

minister, comparativo de inferioridade, o sufixo ter, subordinao ou obedincia, isto aquele

que realiza uma funo abaixo do comando de outrem, aquele que presta um servio a outro)
e significa subordinao e servio. Em sua origem, a palavra administrao significa
desenvolver uma funo sob o comando de outro, prestar um servio a outro.

Os tipos de conceitos de Administrao.

Administrao como cincias tcnicas e arte cresce e tornou-se uma cincia, uma tcnica e
uma arte: ela uma cincia com princpios bem definidos e um corpo de conhecimentos

cientficos e devidamente codificados, uma tecnologia que produz ferramentas de utilizao


para obter resultados e uma arte em lidar com situaes concretas e abstratas.

Conceitos em ptica particular


Administrao o processo de alcanar objetivos pelo trabalho com e por intermdio

de pessoas e outros recursos organizacionais.

Administrao o processo de planejar, organizar, liderar e controlar o trabalho dos


membros da organizao e utilizar todos os recursos organizacionais disponveis para alcanar
objetivos organizacionais definidos.
Administrao o processo de planejar, organizar, liderar e controlar o uso de
recursos para alcanar objetivos de desempenho.
Administrao o alcance de objetivos organizacionais de maneira eficaz e eficiente
graas ao planejamento, a organizao, a liderana e ao controle dos recursos organizacionais.

Administrao o ato de trabalhar com por intermdio de outras pessoas para


realizar os objetivos da organizao, bem como de seus membros.

O processo Administrativo

So funo de planejamento, controle, organizao e direo.


O planejamento esta em relao com os termos: pro atividade e viso antecipatria,
foco em objetivos estratgicos e viso de futuro.
A organizao esta em relao com os termos: viso sistmica e holstica,
convergncia e networking. O controle esta em relao com os termos: foco em resultados,
desempenho, e eficincia e eficcia.

A direo esta em relao com os termos: a liderana, comunicao e misso e


valores. Os quatros processos administrativo so agregados aos termos que junto forma a
roscea da administrao.
A escola da administrao cientifica teve seu inicio no comeo do sculo XX pelo
engenheiro americano Frederick W. Taylor (1856 1915) considerado o fundador da moderna
TGA. (Teoria Geral da Administrao). Taylor teve inmeros seguidores (engenheiro como

Gantt, Gilbreth, Emersin, Ford, Barth e outros). E provocou uma verdadeira revoluo no
pensamento administrativo e no mundo industrial da poca.
Taylor e seus seguidores se preocuparam em construir um modelo de administrao com base
na racionalizao e no controle da atividade humana. A padronizao, racionalizao do
trabalho e o ritmo.
As competncias do Administrador.

Fonte: http://www.administracaovirtual.com/blog/wp-content/uploads/2010/08/images24.jpg

A palavra administrao de uma forma bem resumida significa gerir projetos servios
e organizaes com os recursos disponveis no momento, para isso acontecer e necessrio que
o administrador possua ou desenvolva certas habilidades e competncias fundamentais:
Conhecimento = saber acumulado pelo aprendizado acadmico ou pela vivncia
diria no ambiente de trabalho ou familiar. Com isso necessrio que o mesmo tenha
a capacidade de auxiliar as vrias formas de ensino, bem como os diferentes meios de
comunicao que esto em evoluo continua.

Contudo o conhecimento s tem valor quando pode ser aplicado por meio de
habilidades. Este e o aspecto pragmtico do conhecimento e a maior riqueza do mundo
moderno.
Habilidades = saber fazer ter a capacidade de aplicar o conhecimento adquirido na
resoluo de problemas na soluo de conflitos, na melhoria de servios e produtos
inovando tornam do seu produto sustvel, tendo uma viso global da mercadoria.

Julgamento = saber analisar cada situao de forma nica e pessoal, tendo senso
critica para ponderas equilibradamente as tomadas de decises.
Atitude = saber fazer acontecer uma atitude empreendedora saindo da sua zona de
conforto, assumindo risco e lutar, para os seus objetivos, defendem dos seus pontos de
vista com argumento convincentes e concretos funcionando como um agente
modificador de aes dentro das organizaes.

2.1.2 Ponto Lio dos 5% de Max Gehringer


Segundo o vdeo visto pela a nossa equipe no perodo de desenvolvimento das
atividades, vimos e entendemos algumas habilidades e competncias que so necessrias ao
administrador moderno. Dentre os quais iremos cit-los no decorrer da elaborao do
trabalho.
No mundo atual e competitivo que vivemos hoje e necessrio que tenhamos
conhecimento, para desenvolver atividades ligadas a rotina do administrador, conhecimento

esse que nos dar respaldo para lidar e resolver algumas de varias situaes encontrados no
dia-a-dia das organizaes.
Alm do conhecimento do administrador dever ser um ser humano de viso futurista
e no centralizados do poder; tendo capacidade intelectual de colocar a hierarquia existente
nas organizaes de forma mais horizontais possveis.
O trabalho em equipe e fundamental para o sucesso do administrador moderno; pois
o capital humano ou intelectual e bem mais valioso dentro das organizaes. Dever ser

positivo, flexvel, justo e imparcial, sendo ponte na resoluo de problemas e na


administrao de conflitos.
Ento conclumos que o administrador moderno deve possuir conhecimento, esprito
de equipe, inovador, organizado proativo. Todos esses predicados devem est profundamente
interligada tica profissional do administrador tendo as bases familiares, religiosos,
acadmicos, no importa qual a origem desses principais contando que sejam verdadeira e
justa.

As Habilidades do administrador

Fonte: Os recursos do administrador de sucesso. Fonte: CHIAVENATO, 2004.

As Habilidades necessrias para o Administrador.


1.

Habilidades tcnicas

Consistem em utilizar conhecimentos, mtodos, e


equipamentos necessrios para realizao de
tarefas

especificas

com

base

em

seus

conhecimentos e experincias profissionais. a habilidade de fazer coisas concretas e


prticas, como desenhar um projeto compor um cronograma, elaborar um programa de
produo, entre outras.
2. Habilidades humanas

Consistem na capacidade e na pratica de trabalhar com pessoas e por intermdio delas,


saber comunicar, compreender suas atitudes e motivaes
e desenvolver uma liderana eficaz. O administrador
trabalha com pessoas e com equipes de pessoas e a
habilidades de lidar com elas significa educa-las, ensinalas, orienta-las, lidera-las e motiva-las continuamente.
Isso

envolve

liderana,

comunicao,

motivao,

construo de talentos e de equipes. Sem tais habilidades, o administrador nada conseguira.


Enfim o administrador faz uso das pessoas para conseguir resultados.
3. Habilidades conceituais
Consistem na capacidade de lidar com ideias e
conceitos abstrato. Essa habilidade permite que o
administrador desenvolva filosofias, valores e principio

de ao. Habilidades conceituais proporcionam ideias globais e conceitos, valores e principio


que permite saber aonde chegar. A fim de definir o comportamento e as aes futuras
necessrias, alm da capacidade de diagnosticar problemas, ter viso antecipatria para gerar
novas ideias e inovaes. Com tais habilidades o administrador define a misso de negocio, os
valores essncias de sua empresa.
No filme, para reduzir o grau de misria das camadas populares e para combater o
desemprego, foi reduzida a semana de trabalho e realizadas inmeras obras pblicas, que

absorviam a mo-de-obra ociosa, recuperando paulatinamente os nveis de produo e


consumo anteriores crise. Este foi o trabalho da gesto de pessoas na poca que significava
uma simples otimizao do capital humano, mas sem a conscientizao disso por parte de
seus colaboradores.
As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando em organizaes e dependem
delas para sua subsistncia e sucesso pessoal. J as organizaes dependem diretamente das
pessoas para produzir seus bens e servios, atender os clientes, etc. A gesto de pessoas

moderna atual, para mobilizar e utilizar plenamente as pessoas em suas atividades, as


organizaes esto mudando os seus conceitos e alterando as suas prticas gerenciais, em vez
de investirem diretamente nos clientes, elas esto investindo nas pessoas que os atendem e os
servem e que sabem como satisfaz-los.
A Gesto de Pessoas moderna baseia-se em trs aspectos fundamentais: As pessoas
como seres humanos: ou seja, com personalidade e histria prprias, possuidores de
conhecimento, habilidades e atitudes indispensveis s organizaes. As pessoas como

ativadores inteligentes de recursos organizacionais: que fornecem empresa inteligncia,


talento, criatividade, comprometimento e renovao constante em um mundo de mudanas e
desafios.
As pessoas como parceiras da organizao: como parceiros, as pessoas investem
conhecimento, esforos, etc. na empresa, na expectativa de obter retorno (salrios,

crescimento profissional, benefcios). Postura pr-ativa, comprometimento, responsabilidade


so caractersticas de parceiros.
Importante: a inabilidade de uma empresa em recrutar e manter uma boa fora de
trabalho constitui o principal obstculo para a produo.
2.2 Teorias administrativas que surgiram em resposta aos problemas empresariais

Na realidade, cada Teoria administrativa surgiu como uma resposta aos problemas
empresariais mais relevantes da poca e nesse aspecto, todas elas foram bem sucedida ao
apresentarem solues especficas para tais problemas. De certo modo, todas as teorias
administrativas so aplicveis situao de hoje. E o administrador precisa conhec-las bem
para ter sua disposio um naipe de alternativas interessantes para cada situao.

A aplicao das teorias da administrao a indstria automobilstica em sua linha de


montagens, os mesmos princpios da administrao Cientfica, e em sua estrutura
organizacional os mesmos princpios da Teoria Clssica e Neoclssica. Sua organizao
empresarial como um todo pode ser explicada pela Teoria da Burocracia. Seus Supervisores
so preparados para lidar com os subordinados segundos a abordagem da Teoria das Relaes
Humanas, enquanto os gerentes se preocupam com a teoria Comportamental. As relaes
dessas empresas com a sua comunidade so consideradas sob o prisma da teoria Estruturalista

e da teoria da Contingncia. Sua interface com a tecnologia explicada pela Teoria da


Contingncia. Na verdade, cada Teoria administrativa apresentada explica a realidade
organizacional segundo um ponto de vista especfico e reducionista.
O estudo da TGA bastante complexo: ela permite uma variedade enorme de
abordagens a respeito de seu objeto de estudo e engloba um enorme leque de variveis que
devem ser levadas em conta. Atualmente, a TGA estuda a administrao das empresas e os

demais tipos de organizaes do ponto de vista da interao e interdependncia entre as seis


variveis principais, cada qual objeto especfico de estudo por parte de uma ou mais correntes
da teoria administrativa. Essas variveis bsicas tarefa, estrutura, pessoas, tecnologia,
ambiente e competitividade constituem os principais componentes no estudo da
administrao das empresas.

O comportamento dessas variveis sistmico e complexo: cada qual influencia e


influenciada pelas outras variveis. Modificaes em uma provocam modificaes em maior
ou menor grau nas demais. O comportamento do conjunto dessas variveis diferente da
soma dos comportamentos de cada varivel considerada isoladamente. Elas produzem um
efeito multiplicador pelo qual cada varivel proporciona ajuda recproca s outras.

Consideramos que todas as teorias estudadas so relevantes, cada uma tem grande
importncia ao contexto organizacional, porm a que melhor atende as necessidades de uma
organizao a teoria do Desenvolvimento Organizacional pois mais ampla estimulando o
trabalho em equipe, levando uns a ajudar os outros, hoje em dia como muitos j dizem os
funcionrios so o maior ativo de uma empresa pois atravs do conhecimento adquirido que
se transforma em ferramentas para o desenvolvimento de uma organizao, levando a sempre
esta em atividade no mercado em que atua.

2.3 Compreenso e padronizao dos conceitos das teorias administrativas


Bom em decorrer da historia a administrao vem modificando a forma de vida dos
seres humanos, com abertura de mais servios a organizao, e a relaes entres pessoas e

empresas. A adaptao organizacional envolve mudana de estratgia, estrutura interna,


tecnologia, mercados, produtos e servios. Em termos gerais a administrao envolver a parte
de diviso do trabalho, os assalariados de acordo com suas funes so supervisionados por
membros de escola maior.
A empresa tem a necessidade de servir com qualidade seus clientes, por isso, vamos
agregar valores em produo de suas vendas, como, onde se destaca o ramo de atividade
exercida no processo de sada, do produto. Precisamos motiva a equipe para que o resultado

de nossas vendas seja maior do que os custos das principais materiais primas, precisamos
gerar riquezas e agregar valores.
preciso que exista extrema comunicao entre a equipe, total entrosamento assumir
riscos e lutar para atingir um determinado objetivo ou resultado, com isso pode determina os
nveis de colaboradores em progresso das vendas, concludas em decorrer do ms, da a
bonificao para os primeiros colocados.

2.4 - Qual seria a melhor teoria administrativa a ser usada que melhor contribua com a
transio que a empresa L.O.C.A.L encontra-se?
Chegamos concluso que a melhor teoria a ser usada para contribuir com a
transio atual da empresa L.O.C.A.L a Teoria do Desenvolvimento Organizacional. Esta
teoria surgiu a partir do ano de 1962 em funo das mudanas que estavam acontecendo no
mundo das organizaes e da falta de adequao das estruturas convencionais em relao a

estas novas circunstancias, esta teoria tinha o objetivo de proporcionar as organizaes um


meio de introduzir mudanas que permitissem o crescimento das organizaes.
Inicialmente a Teoria do Desenvolvimento Organizacional (conhecida tambm como
DO) se preocupava com a soluo e a anlise de problemas relacionados ao relacionamento
interpessoal que haviam dentro das organizaes, isto foi migrando de modo gradativo
passando a analisar tambm problemas pequenos de grupo e logo aps de organizaes. Esta

teoria se baseia em quatro variveis: organizao, ambiente, indivduo e grupo. O objetivo de


tudo isto era o de proporcionar mudanas que permitissem alcanar os objetivos das
organizaes e tambm os objetivos pessoais.
Foram por estes e diversos outros motivos que escolhemos esta teoria, pois a empresa
L.O.C.A.L est passando por problemas devido reestruturao que est ocorrendo na
empresa, e a maioria da equipe est desconfortvel com tais mudanas, gerando assim

conflitos que precisaram ser tratados com cautela. E esta teoria nos ensinou a importncia que
tem os processos que geram mudanas, e quantos benefcios e desenvolvimento isto traz para
as empresas, mas ela mostra tudo isto sem se esquecer de como importante manter uma
administrao participativa, fortalecendo assim o desenvolvimento dos colaboradores da
empresa, alm motivar e unir as equipes. Esta teoria trabalha com mtodos que contribuem
perfeitamente com as necessidades e com a realidade em que a empresa L.O.C.A.L se
encontra.

3.

ETAPA 2
3.1- O significado da palavra tica e o que seria tica organizacional.

3.1.1 tica
tica uma palavra de origem grega ethos (carter, modo de ser de uma pessoa),
conjunto de princpios ou padres de conduta, que norteiam a conduta humana na sociedade.

Podendo ser aplicada em vrios setores da sociedade como modelo citaremos empresas onde
tica organizacional a inteno de instigar um sentido nos gestores e colaboradores de
determinada organizao sobre como devem gerir e realizar o seu trabalho com
responsabilidade, fornecendo direcionando-os para obter um comportamento adequado tanto
em termos de formulao estratgica como para as suas funes dirias.
Motta (1984), defini tica como um conjunto de valores que orientam o

comportamento do homem em relao aos outros homens na sociedade em que vive,


garantindo, igualmente, o bem-estar social, conclui-se que tica a forma que o homem deve
se comportar em seu ambiente social. J moral podemos conceituar como um conjunto de
normas que regulam o comportamento do homem em sociedade, e estas normas so
adquiridas pela educao, pela tradio e pelo cotidiano.
Como exemplo de tica voltada para a qualidade citaremos um produto com boa

qualidade, este produto deve satisfazer as necessidades do cliente, ai que acontece a fuso
entre qualidade e tica, o fato que quanto mais qualidade, mais fcil fazer negcios de
forma digna, respeitando as especificaes pr-definidas e anunciadas, possibilitando um
melhor entendimento das relaes entre as empresas e a sociedade e tambm uma maior
compreenso do objetivo das empresas.
3.1.2 - tica organizacional

Tem o intuito de conceituar deveres e estabelecer regras de conduta para os


indivduos de uma organizao de modo que se alinhe com o desenvolvimento em atividades
profissionais e no relacionamento com os
clientes e com as demais pessoas a sua volta,
pois um bom comportamento tico, em geral,
mantem um timo clima organizacional que
capaz de impulsionar os objetivos e as

metas da organizao. A tica organizacional tem o objetivo de atuar em prol do resgate dos
valores, princpios e da dignidade das pessoas, pois uma vez que todos dentro de uma
organizao tiverem conscincia tica, tudo automaticamente se desempenhar de forma
interagida.
3.1.3 Qual a diferena entre tica e moral?

Fonte: http://www.codigodeconduta.org/imgs/conduta_endereco.png.

Pode se dizer que a tica baseada em normas individuais, ou seja, ela consiste em
um conjunto de condutas que so definidas pela prpria pessoa, sem que seja necessrio ter
uma lei para tal ato, o ser humano segue estas normas pelo simples fato de o mesmo achar que
elas so corretas, uma questo de carter prprio.

A moral ao contrrio da tica se baseia nas normas sociais, ou seja, um conjunto de


condutas que foi pr-estabelecido por uma determinada sociedade, estas condutas foram
julgadas como corretas por um determinado grupo de pessoas, e no somente por um s
indivduo. H crenas e costumes que no so aceitos pela sociedade em que vivemos mais
so normais em outros lugares do mundo, como por exemplo, o tema: aborto, que em muitos
pases permitido e para ns ainda um valor moral.

3.1.4 A tica voltada para a qualidade e valorizao dos clientes internos e externos
A valorizao do cliente interno pode ser encontrada na busca de tornar o funcionrio
parte integrante e essencial do processo, funcionrios so considerados o primeiro mercado
para as empresas. J e clientes externos so os clientes finais, e o valorizamos a partir da
qualidade dos servios e produtos, com baixo custo, adequando-se ao mercado.
As empresas esto sempre buscando uma varivel para ganhar competitividade e algo

que pode nos ajudar a ganhar a concorrncia e que tem sido muito abordado no momento
presente a tica como modelo de gesto, aquele que preserve a tica pode-se dizer que
orientado por princpios de valor consensuais, de um perfil prprio almejando a tica
corporativa, reconhecidamente consistente, atravs desta conduta ocorre engajamento de
pessoas com as organizaes, o orgulho de pertencer ao quadro da empresa. imprescindvel
o sentimento de admirao para que exista uma identificao com a causa.

Porm, conflitos, infelizmente so comuns dentro das empresas, portanto os gestores


devem de estar atentos, buscando solues, tendo foco na perspectiva construtiva de conflitos.
Na equipe apresentada para este trabalho, nota-se que os funcionrios da equipe no se
relacionam muito bem, a comunicao no flui, portanto ser criado um brainstorming, para
resolver o problema de falta de comunicao e entrosamento entre funcionrios, inovando e
motivando-os, recompensando e modificando a forma como as pessoas so avaliadas e
recompensadas.

Sem um modelo de incentivo e avaliao ou qualquer compensao alinhada


inovao, ainda que ela exija um tempo significativo de trabalho a mais do que as tarefas
regulares, a harmonia entre a equipe e a eficcia to almejada no ir acontecer.
3.1.5 O Cdigo de tica Profissional do Administrador voltada para a qualidade e
valorizao dos clientes internos e externos.

Podemos dizer que a tica a teoria de como os seres humanos precisam agir na
busca de uma boa convivncia pensando no bem-estar em comum ou individual.
O administrador tem compromissos e responsabilidades que so indelegveis no exerccio da
profisso. O CEPA (Cdigo de tica Profissional do Administrador) um guia que orienta e
estimula novos comportamentos e capacita os administradores para suas aes diante da
sociedade.

Principais pontos dos deveres do administrador


dever do administrador exercer a profisso com zelo, honestidade, defendendo seus
direitos, bens e o interesse dos clientes, mantendo sigilo sobre a atividade profissional,
comunicar-se com os clientes sobre melhores solues de seu interesse, renunciar ao cargo
sempre que houver insatisfaes ou desconfiana do seu trabalho, e declararem quais foram
os pontos que pesaram para o seu desligamento do cargo.

Principais pontos do que o administrador vedado


O administrador no deve se auto elogiar e se auto indicar para funes ou cargos,
permitir a utilizao de seu nome, assinar documentos executado por terceiros
extremamente proibido, no pode exercer a profisso quando suspenso e infringir a lei, no
deve e afastar ou desistir do seu cargo por conta prpria e recusar a prestar contas sobre seu
trabalho e deixar de cumprir as normas.

Os direitos do administrador
O administrador tem o direito de exercer sua profisso independente de qualquer
discriminao, como: sexo, religio, raa, cor entre outas. Ele pode apontar falhas e o no
cumprimento das normas que podem ser prejudiciais aos seus clientes, exigir uma
remunerao justa ao trabalho executado, pode recusar cargo e funes que no condizem
com a sua pessoa.

Os honorrios do administrador
O seu salrio deve ser fixado por escrito antes do incio de suas atividades
profissionais, e devem ser considerados os seguintes pontos:

A dificuldade e a presso que a funo exige.

A possibilidade de realizar trabalhos paralelos ou no.

Os benefcios que sero dados aos clientes.

As condies e formas de reajuste ao longo do tempo.

A necessidade de locomoo na prpria cidade ou em outras cidades.

A obedincia de honorrios.
O administrador no pode elevar seu nvel salarial, deixar de cumprir as tabelas de

honorrios definidos no incio do contrato.


Os deveres especiais em relao aos colegas

O administrador dever ter para com seu colega o mesmo respeito que exige para si
mesmo.

Evitar referncias que desabonem seu colega de profisso;

Evitar desentendimentos e sempre que preciso usar o rgo da classe para resolver
pendncias e tirar dvidas;

Sempre que solicitado facilitar as informaes para os representantes do rgo de


classe para melhor desenvolvimento do trabalho;

Auxiliar e zelar pelo cumprimento do CEPA, denunciando qualquer infrao que


esteja sendo cometida e que o administrador tenha cincia das irregularidades.

Os deveres especiais em relao classe

Prestigiar as entidades de classe, buscar a harmonia;

Apoiar as iniciativas e os movimentos que envolvem os interesses da classe;

Aprimorar a Administrao;

Acatar e respeitar as normas e regras impostas pelo Conselho Federal e Regional de


Administrao;

Cumprir com seus deveres junto s entidades que o administrador se associou.

As infraes disciplinares
Quando um administrador infringe as normas, descumprir seus deveres ou lese algum
direito de outrem ele corre o risco de ser penalizado.

Dentre as infraes segue abaixo algumas que podem ocorrer:

Pratica de algum ato que vedado pela CEPA;


Participar de alguma entidade que tenha por objeto a Administrao e no esteja
inscrita no Conselho Regional;

Confeccionar, declarar ou adulterar documentos;

Destratar profissionais da Administrao ou qualquer que seja a profisso.

Disposies finais
Sempre que necessrio, poder ocorrer atualizaes ou revises no CEPA, sendo que
o responsvel por essas aes o Conselho Federal de Administrao;
Com o objetivo de resguardar e aplicar o CEPA o Conselho Federal e os Conselhos
Regionais de Administrao mantero o Tribunal Superior e os Tribunais Regionais. Os CRAs
tem o dever de divulgar o CEPA.

Quais so os pontos essenciais de um modelo de gesto que preserve a tica?


Um modelo de gesto onde a tica preservada proporciona para as organizaes
diversas vantagens. O resultado que esta gesto causa na empresa essencial para o
crescimento da mesma, pois pode-se notar que h uma melhoria muito grande no ambiente de
trabalho, pois quando um funcionrio percebe que os seus direitos esto sendo respeitados, ele
automaticamente demonstra mais prazer ao trabalhar, o que resulta em um clima de
cooperao interna entre todos os demais colaboradores, gerando criatividade, produtividade e

harmonia. Isto tambm resulta em outro fator importante, que o fortalecimento da imagem
que a organizao cria para a sociedade, pois todos sabem e isto comprovado atravs de
pesquisas que os consumidores favorecem as empresas que so ticas, ou seja, que respeitam
os seus colaboradores alm daquilo que exigido perante a lei. Consequentemente estas
empresas conseguem atrair novos talentos e reter os que j existem.

Tudo isto estimula a pr-atividade dos funcionrios da organizao, fortalecendo o


espirito de equipe e estimulando a solidariedade com os demais colegas de trabalho e criando
uma liderana que agrega valor aos membros da empresa em prol de um ambiente de trabalho
cada vez melhor e mais produtivo.
3.1.6 Os pontos essenciais de um modelo de gesto que preserve a tica

O modelo de gesto da empresa ITAPECURU BIOENERGIA, exerce uma tica


organizacional muito rgida com seus gestores e colaboradores, ao mesmo tempo em que
preserva a tica da sociedade ela exerce uma tica empresarial que avalia a conduta e o
comportamento.
Manter a ordem e a igualdade perante todos na organizao fator primordial,
algumas ferramentas auxiliam como a poltica da qualidade, misso, viso, valores que

representa a viso da empresa e consequentemente auxilia os colaboradores a alcanar seus


objetivos junto mesma.
3.2 - Composio da equipe da empresa L.O.C.A.L
A tabela abaixo representa as caractersticas da equipe da empresa L.O.C.A.L, a mesma
composta por 6 profissionais e um estagirio.
Tempo

Nome

Felcia

Beto

Idade

de
empresa

55 anos

25 anos

52 anos

15, 5 anos

Caractersticas
A
mais
antiga
do
seto
r.
Comunicativa e se da bem co
m
todos. Ansiosa para se aposentar.
No se comunica e reclama de ter
que usar computador e internet.
Apresenta visvel desmotivao
no trabalho. No faz e no aceita

Joaquim

45 anos

12 anos

Gertrude

35 anos

6 anos

nada que saia da sua rotina.


Se adapta fcil s situaes d
e
mudana,
mas tambm ve
m
caindo seu rendimento frente a
desmotivao.
A funcionria que mais vende e
mais ganha comisso. Tem seus
prprios clientes e sempre busca
clientes novos, a qualquer custo.

Aurora

23 anos

2 anos

Felix

20 anos

1 ano

No trabalha em equipe.
Recm-formada em economia e
cursando Ps Graduao em
Administrao . Tem
muita
vontade de aprender, crescer e vir
a ter a mesma comisso alta qu
e
sua colega Gertrude.
Estudante de administrao
e
cheio de ideias inovadoras que

Ana

18 anos

3.3 Plano de ao

Estagiaria

conflitam
com
os
demais
.
Inquieto, no gosta de rotina.
Estudante de Administrao. No
sabe ao certo se vendas a r
ea
certa para ela.

A resistncia dos funcionrios a grande dificuldade que todas as empresas


encontram quando o assunto so as mudanas. A mudana organizacional vista muitas vezes
para os funcionrios como uma grande ameaa ao emprego atual, alm de criar uma zona de
desconforto no ambiente profissional por causa da quebra da rotina que essas mudanas
causam. Portanto muitos destes funcionrios, principalmente aqueles que possuem mais
tempo de empresa se desmotivam e se negam a apoiar esta iniciativa, ignorando ou se
recusando a conhecer a fundo tal mudana, e as vantagens que podem ser aproveitadas com a

situao. A empresa L.O.C.A.L est passando por esta situao, onde foi preciso realizar uma
reestruturao da empresa devido a evoluo acelerada de seus concorrentes, uma equipe que
composta por seis funcionrios precisam entender a real importncia desta mudana, pois
muitos deles j esto apresentando sinais de resistncia ao novo padro que est sendo
implantado
Para manter o controle desta situao, os gerentes precisam estar muito bem
preparados, algumas estratgias precisam ser implantadas, como manter uma aproximao

saudvel com os funcionrios, anunciar de forma clara e objetiva as necessidades e vantagens


a respeito das mudanas que sero implantadas, estimular constantemente a participao deles
no processo, oferecer suporte e explicao sempre que algum ter uma dvida em relao as
novas tarefas desmitificando o receio que a pessoa tem ao duvidar de seu capacidade para
aprender o novo, e diminuir os focos onde se encontram a resistncia atravs de uma
explicao clara das vantagens que sero obtidas ao implementar tais mudanas.

Seguem abaixo as estratgias que devero ser implantadas a fim de acabar ou diminuir ao
mximo a resistncia dos funcionrios:
A. Dever ser aplicado aos funcionrios uma Pesquisa de Clima Organizacional, a
pesquisa dever ser desenvolvida pelos gerentes da empresa L.O.C.A.L
abrangendo toda a equipe, ser elaborado um questionrio com perguntas
objetivas. A pesquisa ser aplicada de modo individual e dever ser avisada
com antecedncia, antes da aplicao da pesquisa de clima os gerentes devero

conscientizar os seus colaboradores a respeito do objetivo desta ao. Aps a


coleta dos dados, os gestores devero analisar os resultados e elaborar medidas
que corrigem ou que amenizem os problemas encontrados devido resistncia
s mudanas dos funcionrios. Isto ser necessrio para que a empresa possa
avaliar de modo mais concreto os possveis conflitos internos, observando os
fatores que mais afetam o desempenho dos funcionrios e o que pode ser
melhorado.

B. Eliminar o receio de demisso que os funcionrios possuem, principalmente


aqueles mais antigos que esto prestes a se aposentar, fazer isto atravs do
comprometimento dos gestores e com o consenso da diretria de no demitir
em virtude do tempo de adaptao que cada funcionrio possui para aprender as
novas tarefas que a nova rotina gerou devido as mudanas que esto ocorrendo.
C. Treinar individualmente os funcionrios da equipe de modo que os mesmos
estendam por completo as suas novas funes, cessando todas as dvidas que

possam surgir a respeito da nova reestruturao que a empresa est passando,


esclarecendo a todos a importncia dessas novas tarefas.
D. Desenvolver um canal de comunicao constante com todos os membros da
equipe a respeito dos objetivos pretendidos com a reestruturao da empresa,
buscando de forma sempre objetiva a compreenso de todos perante a este
processo e a importncia do mesmo, mostrando tambm as vantagens e
oportunidades que aparecero para aqueles que fazem parte da empresa quando

a mesma crescer. Este canal ser realizado atravs de reunies em grupo a cada
quinze

dias.

extremamente

importante

fazer

processo

de

descongelamento, ou seja fazer com que a equipe sinta a necessidade da


mudana.
E. Realizar aes que proporcionem maior aproximao da diretoria da empresa
com os funcionrios, atravs de reunies e confraternizaes, para que todos se

sintam parte da mesma equipe independentemente da situao hierrquica,


gerando assim a aproximao entre todos os membros da organizao.
F. Criar incentivos participao dos colaboradores (monetrios e no
monetrios), como elogiar um funcionrio ao desempenhar uma boa evoluo
em suas novas tarefas, gerar um sistema de premiao onde a equipe ser
recompensada ao apresentar uma boa adaptao s mudanas estabelecidas
(sendo em dinheiro, ou uma confraternizao para comemorar o ocorrido em

um lugar de escolha da equipe). Este programa de incentivo tem o intuito de


motivar os funcionrios e fazer com que um ajudo o outro a se adaptar a esta
nova fase da empresa.
G. Realizar uma Avaliao completa dos resultados obtidos ao final do Plano de
Ao, essa avaliao consiste em comparar o desempenho antes e depois do
processo de mudana. Avaliar e controlar alguns aspectos como: a
produtividade, os custos, se houve diminuio dos desperdcios, se foi

conquistada a motivao dos funcionrios e se os mesmos estenderam a


importncia da reestruturao implantada na empresa, a lucratividade, a nova
posio da empresa em frente a concorrncia entre outros aspectos.
O plano de ao acima, foi criado com o objetivo de eliminar os conflitos internos
que esto afetando a equipe da empresa L.O.C.A.L, devido resistncia da maioria dos
funcionrios de reagir positivamente em relao as melhorias que esto sendo implantadas na

empresa, o intuito desta ao recuperar a motivao dos antigos funcionrios, melhorar o


ambiente de trabalho aproximando a equipe e estimulando-os a se ajudarem.

4.

ETAPA 3

4.1 Diferenas entre as geraes no que diz respeito aos seus valores e aspiraes.
AS GERAES BABY BOOMERS, X, Y e Z.
GERAES
Baby Boomers

PERODO
Nascidos na dcada de
1960

CARACTERSTICAS
Gostam de emprego fixo e estvel, j no
trabalho
embasados

seus
no

valores

esto

tempo

de

fortemente
servio,

desenvolvendo uma carreira solida e conta

muito com as suas experincias. Indicados


para cargos de presidncia, diretoria e chefia.
X

Nascidos na dcada de

Tem insegurana e medo de perder o emprego

1970

para pessoas mais novas, gerao resistente a


mudanas, inovaes, tecnologias, mesmo
presenciando a exploso e nascimento das
ferramentas de comunicao no optou em

aprend-la.
Y

Nascidos na dcada de

Tem a capacidade de fazer muitas coisas ao

1980

mesmo tempo, ler e-mail, atender celular,


escutar musica e navegar na internet, fazendo
tudo isso no atrapalha o seu desempenho
profissional, adoram novos desafios, voltado
para tecnologia, procura subir na carreira

rapidamente e fazer parte do processo. Pode


encaixar

esse

profissional

estratgico de inovao.

em

cargos

Os jovens da Gerao Z apresentam um perfil


mais imediatista. Querem tudo para agora e
no tm pacincia com os mais velhos quando
estes precisam de ajuda com algum
equipamento eletrnico ou algum novo
Z

Nascidos em meados dos


anos de 1990.

recurso da informtica. Esse tipo de atitude


sugere que tais jovens tero srios problemas
no mercado de trabalho, quando sero

4.2 Plano de ao para unir as geraes BB, X, Y, dentro da empresa L.O.C.A.L.


Com o estudo realizado atravs da tabela apresentada na ATPS sobre a idade dos
funcionrios da empresa Local, seguindo a classificao de geraes conhecidas como Baby

boomers, X e Y, e da nova gerao Z que vem com muito entusiasmo para o mercado de
trabalho, temos o principal conflito dentro da organizao entre as geraes X e Y.
Como pensa cada gerao? importante entender como se comporta cada gerao
onde a BB j mais amadurecida, se comporta com certa paternidade com relao gerao X,
onde a experincia adquirida no decorrer da vida, a segunda guerra mundial, tem equilbrio
para orientar os mais novos; A gerao X que por sua vez presenciou a revoluo tecnolgica

com o aparecimento de ferramentas gerencias atravs de sistemas, tem uma base slida para
agir dentro das organizaes, pois sempre prefere ficar mais tempo na mesma empresa com
um pensamento voltada para liberdade de expresso e respeito a hierarquia; J a gerao Y
por sua vez, veio para contrariar as geraes anteriores, com uma maneira diferente de se
comportar e agir, busca sempre a promoo de carreira, sempre conectada com as redes
sociais consegue desenvolver seu trabalho realizando varias atividades ao mesmo tempo.
Assim temos o surgimento de uma nova gerao a Z que est crescendo conectada nas redes

sociais, comunicao rpida, no sabe esperar pelos mais velhos e a grande dificuldade que
teremos exatamente a falta de entrosamento com as outras geraes, individualista e no
consegue trabalhar em equipe.
Com base nas afirmaes apresentadas fica claro que o grande desafio das
organizaes proporcionar um ambiente de trabalho que harmonize o convvio de todas
essas geraes, onde a empresa Local atravs de um sistema de aprendizado contnuo vai

desenvolver um sistema de trabalho que valoriza e concilia as diferentes geraes como


veremos a seguir.
A. A empresa Local vai implantar uma cartilha que define o cdigo de conduta para
serem utilizadas dentro da organizao, as regras sero claras e orientando
principalmente a importncia do respeito hierarquia empresarial, independente da

idade da pessoa responsvel pelo departamento, com isso a ideia unir as diferentes
geraes.
B. A empresa Local atravs da anlise do perfil e gerao de cada colaborador vai
procurar direcionar e encaixar cada um para a rea que mais se identifique, como por
exemplo, os BB sero direcionados para os cargos de mais responsabilidades e

estratgicos, pois essa gerao tem competncia de assumir, por exemplo, a


presidncia da organizao.
J os colaboradores que pertencerem gerao X, como so taxados de pessoas com
alta capacidade de pensar, pois esse grupo iniciou suas atividades mais cedo, preferem ficar
mais tempo no mesmo emprego e selam pelo respeito a hierarquia, se encaixam perfeitamente

nos planejamentos ttico, dessa categoria temos grandes administradores e gestores da


atualidade.
Por sua vez a gerao Y que uma gerao que est crescendo em meio tecnologia
avanada, ser direcionada para as funes de operaes sistmicas, principalmente pelo fato
de sempre buscarem os resultados mais rpidos, e interagirem com mais facilidades com os
meios tecnolgicos existentes.

A gerao Y por sua vez, que est agora entrando no mercado de trabalho, vai ter a
oportunidade na empresa de trabalhar com as outras geraes, que uma soluo importante
para que possam desenvolver habilidades para trabalhar em equipe e sustentar as empresas do
amanh.
Assim a proposta da empresa Local com essas medidas, principalmente pelo fato dos

novos investimentos e mudanas que esto acontecendo, mostrar que cada colaborador tem
a sua importncia, e o trabalho em equipe ir aumentar a produtividade e a interao vai
acontecer de forma que as barreiras de separao vo diminuir e vai prevalecer o crescimento
coletivo, onde todos sero beneficiados.
5.

ETAPA 4

5.1 Conceitos e impactos da Tecnologia na sociedade, nos indivduos e nas


empresas.
Entendemos que o impacto da tecnologia na sociedade tem auxilio positivo, e sofre
constantes transformaes com o passar dos tempos, sendo fator importante para a
sobrevivncia empresarial e social, pois com o uso eficiente do sistema digital de informao
as empresas consequentemente adquirem um resultado eficaz no ramo dos seus negcios.

Mostra tambm os perigos do uso inadequado da tecnologia digital que podem acarretar a
sociedade, e os cuidados que devemos t-lo, tomando precauo para ficar assim livres de
qualquer ameaa.
Deixa explicita a importncia da comunicao e do conhecimento em uma
organizao e que o homem tem um intuito natural para perseguir noticias desagradveis.
Mas, a qualidade essencial de um bom administrar a determinao de enfrentar qualquer

tipo de m noticia, de busc-la, em vez de neg-la. Acima de tudo, deixar as empresas de


portas abertas digitalmente para as grandes mudanas na natureza dos negcios, pois dessa
forma conseguir altera at mesmo o estilo de vida dos consumidores.

O IMPACTO DA TECNOLOGIA DA INFORMAO NA SOCIEDADE


Informao so mensagens transmitidas por algum meio, possuindo significado em
comum entre o emissor e receptor, ou seja, quem produz e envia e quem recebe. Nos tempos
remotos as informaes eram transmitidas de forma oral, e necessariamente exigia a presena
fsica dos indivduos. Porm, aos passar dos sculos o homem tem produzido diversos meios

para que as tais informaes tambm possam ser transmitidas de forma eficaz mesmo estando
em localizao geogrfica distintas.
Com a adoo da tecnologia, conseqentemente houve uma enorme alterao no
cenrio mundial, quando relatamos sobre qual o verdadeiro impacto da tecnologia da
informao, temos em mente vrias ideias a respeito, logo em primeira instncia, levamos em
conta os fatores que nos dirige aos elementos contribuintes de um resultado benfico e

positivo como, praticidade a proximidade dos indivduos ou at mesmo a facilidade, ou seja, o


auxilio as pessoas na reduo de tempo que poderiam ser gastos em condues pela busca
intensa de produtos e servios, podendo agora ser adquiridos rapidamente graas internet,
ento definimos que a tecnologia da informao o uso do conjunto de todas as atividades e
solues providas pelo recursos de computao. Conseqentemente esses meios nos trs o seu
lado negativo, com o uso incontrolvel da internet, faz com que nos tornemos dependentes e
totalmente alienados, aumentando assim o comodismo das pessoas.

E sem falar nos crimes e vcios, pois ela algo muito traioeira devemos saber qual
hora necessria para podermos utiliz-la de maneira correta e com segurana, existem sites de
redes sociais em que vrios criminosos gostam de atuar, portanto a segurana desses sites est
em tomarmos as devidas precaues, tendo bastante cuidado com quem conversa, sem dar
informaes pessoais para essas pessoas, sendo que na medida em que o criminoso conhece a
vitima, fica bem mais fcil para ele conseguir o seu objetivo. A maioria dos adolescentes e

jovens e ainda precisam controlar um pouco mais os vcios para com as redes sociais, pois
serve at como uma forma de preveno para que esses tipos de crime no possam acontecer
com eles. Como reaes podem notar at no mercado de trabalho como:
Com a introduo de mquinas e robs nas indstrias tem-se aumentado a taxa de
desemprego, mas a transio por vezes tem estas consequncias. Com o nascimento de um
novo sector, denominado de quaternrio, cujo bem mais importante a informao, assistimos

a mudanas profundas na sociedade. A taxa de desemprego continua a aumentar com o


desaparecimento de algumas profisses, entre outros fatores. (WIKPEDIA 2008)
Implantao da tecnologia digital na sociedade PCs, E-mail, e internet j esta
causando mudanas irreversveis, novas ferramenta esto sendo adotadas mais rapidamente do
que as tecnologias que revolucionaram o sculo 20, como TV, rdio, e eletricidade.

Segundo gattes (1999) Nos prximos dez anos as empresas mudaram mais do que nos ltimos
cinquenta. O modo como uma empresa rene, administra e usa a informao determina se ela
vai vencer ou perder.
Bill Gates desenvolve um conceito essencial para a sobrevivncia e o sucesso de uma
empresa no futuro imediato: o sistema nervoso digital. Tal como o sistema nervoso biolgico,
que dispara nossos reflexos para que possamos reagir rapidamente ao perigo ou necessidade,

fornecendo as informaes que precisamos as empresas tambm necessitam ter um sistema


semelhante, que permita seu funcionamento com eficincia, reagindo com rapidez s
emergncias e oportunidades. Dentro do novo conceito abordado no livro pelo fundador e
principal executivo da Microsoft, um sistema nervoso digital exige uma combinao de
hardware e software e distingue-se de uma mera rede de computadores pela preciso,
imediao e riqueza das informaes que oferece, possibilitando uma intensa colaborao
entre eles.

Segundo Gates (1999) a maioria da empresas aproveita apenas 20% dos


investimentos que faz em tecnologia para ter um fluxo de informaes eficiente. O
executivo indica algumas questes de como aproveitar 100% desses investimentos,
revelando como um sistema nervoso digital pode colaborar para ajudar a empresa a
reagir mais rapidamente.

Hoje sabemos que existem grandes empresas de sucesso espalhadas por todo o mundo
como - Boeing, Embraer, Coca-Cola, General Motors, Merryll Lynch, Johnson & Johnson,
MacDonald's, Intel e o Bradesco -, alm da prpria Microsoft isso se deu graas utilizao
dos benefcios oriundos da tecnologia criada por Bill Gates denominada sistema nervoso

digital, esse extraordinrio visionrio dos novos tempos fez de sua empresa a Microssoft um
cenrio de intensas inovaes bem sucedidas.
As eras econmicas passadas foram marcadas por curto perodo de mudana. Hoje,
as foras da informao digital esto criando um ambiente empresarial em constante
mudana. O colapso de qualquer mercado financeiro - Bolsa de valores, mercado de cmbio
levariam semana ou meses para se espalhar pelo mundo. Atualmente alguns participantes

desses mercados esto conectados digitalmente, pois algumas empresas foram geis nas
respostas a essas mudanas, enquanto outras ficaram simplesmente observando. Depois que a
poeira baixar, as empresas que agiram com presteza sero as que se sairo melhor, tiveram de
agir depressa no somente para se ajustar, como tambm para aproveitar novas oportunidades.
5.2 - Elaborar estratgias para implantar na empresa L.O.C.A.L. afim de facilitar o dia
a dia e ao mesmo tempo aumentar a vantagem competitiva da empresa. Destaque pontos

como: onde se pode inovar? Como faze-lo? Qual tecnologia pode ser melhor aplicada,
visando resultados?
Toda e qualquer mudana dentro do cenrio empresarial precisa ser feita com
planejamento, segurana e motivao do lder. Pois vale ressaltar e o nosso natural no
aceitar

mudana,

porem

precisamos

entender

porqu

dela.

Vantagem competitiva por meio das pessoas: As pessoas podem ser consideradas recursos

estratgicos em uma organizao e, portanto, contribuir para a gerao de vantagem


competitiva se...
A questo do valor: as pessoas gerarem valor para a organizao, isto , se os resultados de
seus esforos alavancarem os resultados da empresa.

A questo da raridade: As pessoas forem recursos raros. Sugerimos que, de fato, pessoas
com competncias superiores no so recursos disponveis a todas as empresas.
A questo da imitabilidade: Os competidores no puderem reproduzir as qualidades do
capital humano gerador de resultados superiores.

A questo da organizao: As pessoas se articularem adequadamente com outros recursos


organizacionais, o que salienta a importncia de sistemas de trabalho e de uma cultura que
viabilize a cooperao e o desenvolvimento do mximo potencial dos indivduos.
Fonte: adaptado de Wright et al. (1994)

As estratgias precisam estar alinhadas com o pensamento dos diretores e


colaboradores. Entre elas citamos algumas que fazem diferena:
Facilitar o processo do trabalho.
Melhorar a qualidade das condies de trabalho.

Maior eficincia na consecuo de resultados e na gesto de pessoas, reduzir possveis


barreiras e fomentar a inclinao das pessoas a escutar e se aproximar da mudana em
primeiro lugar e a se interessar e se envolver em segundo.
A venda de benefcios esta ligada com a influencia na concepo emocional do
funcionrio at a nova estratgia e emoes que a implantao da mesma pode ter na pessoa.

CONSIDERAES FINAIS

Com este trabalho ns percebemos a importncia que as mudanas tem sobre o


desenvolvimento de uma empresa, aprendemos mais sobre as teorias administrativas e como
cada uma delas pode nos ajudar a entender o que acontecem dentro das organizaes.
Adquirimos um conhecimento amplo em como gerenciar conflitos que surgem dentro das
organizaes por conta de uma mudana, e como podemos influenciar e devolver a motivao
dos colaboradores criando planos de aes estratgicos para resolver tais problemas.

Aprendemos a importncia da tica na sociedade em que vivemos e como diferenciala da moral que um fator que um grupo ou que a sociedade impe sobre os indivduos e
tambm obtivemos conhecimento a respeito do Cdigo de tica Profissional do
Administrador um item muito importante na formao de todo Administrador.
Vimos que o ambiente de negcios variado e de transformaes a cada segundo e
seus colaboradores e gestores tem que estar atentos e dispostos a tais mudanas, porm nem
sempre assim e muitas organizaes mantm funcionrios desmotivados, que possuem certa

resistncia a inovaes e outras mudanas, e neste cenrio que motivao, inovao e outras
ferramentas entram em cena fazendo a diferena e diminuindo conflitos.
Dessa forma atribumos que a sobrevivncia das organizaes esto inerentemente
ligadas ao grau de iniciativa, inovao e comprometimento do seu ativo mais valioso ser
humano. Com isso os seres capazes de se adaptarem mais rapidamente, com viso mais ampla
de todas as coisas que evoluem ao seu redor aliados a avano contnuo da tecnologia,

mquinas e gesto de pessoas, sero capazes de gerir as organizaes de forma mais eficaz
obtendo xito no processo produtivo e consequentemente sucesso pessoal e profissional.
Procuramos fazer da melhor forma possvel o entendimento de que vivel sempre
trabalharmos em equipe e no se deixar levar pelo egosmo, tratar sempre seus colaboradores
com pr-atividades tendo em vista a satisfao do mesmo, dessa forma inserindo dentro deste
trabalho elaborado os valores ticos adquiridos no seio familiar, traduzido numa conduta tica
e profissional, aliados aos valores pessoais.

Diante do contexto das organizaes, torna-se imprescindvel uma equipe com


capacidade suficiente de suprir eventuais falhas ou no conformidade em andamentos de
tarefas. E est nas mos do administrador moderno promover a interao dos setores bem
como, administrar conflitos e agir na resoluo de problemas. Sendo assim seu conhecimento
deve est aliado s funes tcnicas comerciais, financeira, contbeis, administrativas e de
segurana da organizao, deve prever, organizar, comandar, coordenar e controlar todas as
situaes.

Utilizando ferramentas e pessoas, para tornar mais eficiente o comando da equipe


bem como, diviso de trabalho, designando tarefas a cada um dos rgos que compem a
equipe, a autoridade e responsabilidade sem comprometer o processo de hierarquia da
organizao.

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

<https://docs.google.com/file/d/0BzEyXOpiO7qpZXYyMnJ6cHk2cFE/edit?pli=1
Acesso em: 28 de maro de 2015.

>

http://www.acege.pt/wp-content/uploads/2011/09/%C3%A9tica-organizacional.jpg
Acesso em: 29 de maro de 2015.

< https://docs.google.com/file/d/0BzEyXOpiO7qpZ1ItWXk5cklueWM/edit?pli=1 >


Acesso em: 28 de maro de 2015.

< http://www.brasilescola.com/sociologia/o-que-etica.htm > Acesso em 28 de Maro


de 2015.

< http://meucci.com.br/o-conceito-de-etica/ > Acesso em 28 de Maro de 2015.

<https://docs.google.com/file/d/0BzEyXOpiO7qpUks2cjRWZXU2ajQ/edit?pli=1>
Acesso em: 28 de Maro de 2015.

Vdeos:< http://www.youtube.com/watch?v=ENMPAyvD25w> Acesso em: 29 de


Maro de 2015.

CHIAVENATO, Idalberto. Princpios de Administrao: 1 ed. So Paulo: Elsevier,


2009.2009.

<http://www.youtube.com/watch?v=RMqmBbgm4-U>. Acesso em 29 out. 2015

<https://docs.google.com/file/d/0BzEyXOpiO7qpZjFlZWQ5MTYtYmJlMC00ODc3L
ThmOW ItMjM0YThiMTQ4OWYy/edit?pli=1>. Acesso em 29 mar. 2015.

The

Milenial

Geraes

BB,

and

Y.

Disponvel

em:

<https://docs.google.com/a/aedu.com/file/d/0Bx5DSJfdRklZmpuVXd3MVhvalk/edit?
usp=drive_web>. Acesso em 29 mar. 2015. Geraes Y e Z: Juventude Digital.
Disponvel em:
<https://drive.google.com/file/d/0BzEyXOpiO7qpTF9GNVdOTDdqdjA/edit?usp=
sharing>. Acesso em 28 mar. 2015.

MATOS, Francisco Gomes de. tica na Gesto Empresarial: da conscientizao


ao. So Paulo: Saraiva, 2010. Cdigo de tica do Administrador, disponvel em:
<https://drive.google.com/file/d/0BzEyXOpiO7qpUks2cjRWZXU2ajQ/edit?usp=sh
aring>. Acesso em: 29 mar. 2015.

GEHRINGER,

Max.

Lio

dos

5%.

Disponvel

<http://www.youtube.com/watch?v=ENMPAyvD25w>. Acesso em: 28 mar. 2015.

em:

http://www.codigodeconduta.org/imgs/conduta_endereco.png. Acesso em: 02 de abril


de 2015.

http://www.administracaovirtual.com/blog/wp-content/uploads/2010/08/images24.jpg.
Acesso em 02 de abril de 2015.