Anda di halaman 1dari 13

TUGAS ETIKA BISNIS

Etika dan Diskriminasi Pekerjaan

Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas akademis


dalam menempuh studi pascasarjana
Program Studi MagisterAkuntansi
Universitas Gadjah Mada

Roby Aditiya

(15/391673/PEK/21119)

Ferica Christinawati Putri


(15/392578/PEK21499)

Muhammad Fuad Badrussalam


(15/391654/PEK/2100)

MAGISTER AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
UNIVERSITAS GADJAH MADA
2016

ETIKA DISKRIMINASI PEKERJAAN


Debat tentang kesamaan hak dalam dunia pekerjaan telah berlangsung lama. Banyak
kontroversi muncul tentang diskriminasi pekerjaan yang memetakan masyarakat berdasar
beberapa golongan seperti budaya, ras, agama, gender, kaum minoritas dan lain-lain.
Perdebatan mengenai diskriminasi ini telah masuk kedalam masalah-masalah etis seperti
keadilan, kesamaan hak, rasisme, hak, dan diskriminasi. Resume ini akan mencoba untuk
mengantar pembaca mengenali sifat dan tingkat diskriminasi, serta pembahasan tentang
aspek-aspek perilaku diskriminatif dalam ketenagakerjaan dan diakhiri dengan pembahasan
mengenai program-program tindakan afirmatif.
A. Sifat Diskriminasi Pekerjaan
Deskriminasi adalah membedakan satu objek dengan objek lainnya. Secara moral
tindakan ini adalah netral dan tidak dapat disalahkan. Akan tetapi, dalam dunia moderen,
istilah ini secara moral tidak netral lagi karena biasanya mengacu pada tindakan membedakan
seseorang dari orang lain bukan berdasarkan keunggulan yang dimiliki, namun berdasarkan
prasangka atau berdasarkan sikap-sikap yang secara moral tercela. Diskriminasi semacam ini
umumnya terjadi dalam kaitannya dengan ketenagakerjaan.
Diskriminasi dalam ketenagakerjaan melibatkan tiga elemen dasar. Pertama, keputusan
yang merugikan seorang pegawai atau calon pegawai karena keputusan diambil tidak
berdasarkan kemampuan yang dimiliki. Misalnya senioritas dan lain-lain. Kedua, keputusan
yang sepenuhnya atau sebagian berdasrkan prasangka rasial atau seksual, stereotipe yang
salah atau sikap lainya yang secara moral tidak benar. Ketiga, keputusan yang memiliki
pengaruh negative atau merugikan pada kepentingan pegawai.
Bentuk-bentuk diskriminasi: Aspek kesenjangan dan aspek institusional
Bentuk diskriminasi dapat dilihat dari beberapa aspek. Pertama, tindakan diskrimanasi
mungkin merupakan bagian dari perilaku terpisah dari seseorang yang dengan sengaja dan
dan sadar melakukan diskriminasi karena adanya prasangka pribadi. Kedua, tindakan
diskriminasi mungkin merupakan bagian dari perilaku rutin dari sebuah kelompok yang
terinstitusionalisasi, yang dengan sengaja dan sadar melakukan diskriminasi berdasarkan
prasangka pribadi para anggotanya. Ketiga, tindakan diskriminatif mungkin merupakan
bagian dari perilaku yang terpisah (tidak terinstitusional) dari seseorang yang secara tidak
sengaja dan tidak sadar melakukan diskriminasi terhadap orang lain karena dia menerima dan
melaksanakan praktik-praktik dan stereotipe tradisional dari masyarakatnya. Keempat,
kegiatan diskriminatif mungkin merupakan bagian dari rutinitas sistematis dari organisasi
perusahaan atau kelompok yang secara tidak sengaja memasukkan prosedur-prosedur formal
yang mendiskriminasikan kaum perempuan atau kaum minoritas.

B. Tingkat Diskriminasi
Indikator diskriminasi timbul apabila terdapat proporsi yang tidak seimbang atas
anggota kelompok tertentu yang memegang jabatan yang kurang diminati dalam suatu
institusi tanpa mempertimbangkan preferensi ataupun kemampuan mereka. Ada tiga
perbandingan yang mungkin bisa membuktikan distribusi seperti ini.
Perbandingan Penghasilan Rata-Rata
Perbandingan penghasilan rata-rata menunjukkan tingkat diskriminasi dengan melihat
perbandinagn penghasilan beberapa golongan kaum dalam masyarakat, misalnya berdasarkan
ras dan gender. Perbandingan penghasilan memberikan indikator paling sugestif atas
diskriminasi, misalnya perbedaan rata-rata penghasilan antara kulit putih, kulit hitam dan
hispanik di Amerika. Perbandingan penghasilan juga dapat menunjukkan diskriminasi
berbagai kesenjangan antara gender. Misalnya rata-rata penghasilan kaum kulit putih di
Amerika jauh lebih tinggi dibanding kaum kulit putih dan Hispanic.
Perbandingan kelompok penghasilan terendah
Perbandingan kelompok penghasilan terendah ini merupakan upaya untuk melihat
tingkat diskriminatif dengan melihat banyaknya persentase dari setiap golongan yang masuk
dalam kategori miskin atau berpenghasilan terendah. Misalnya persentase kaum hispanik dan
kulit hitam yang berada dibawah garis kemiskinan jauh lebih besar dibandingkan dengan
kaum kulit putih.
Perbandingan pekerjaan yang diminati
Perbandingan pekerjaan yang diminati merupakan upaya untuk melihat tingkat
diskriminatif dengan melihat persentase distribusi jenis pekerjaan apa yang paling diminati
oleh setiap golongan baik golongan minoritas, rasial dan seksual. Misalnya untuk jenis-jenis
pekerjaan dengan gaji tinggi sering sekali dipegang oleh pria dibangdingkan perempuan.
C. Diskriminasi: Utilitas, Hak, dan Keadilan
Dengan melihat penjelasan sebelumnya mengenai diskriminasi pekerjaan maka muncul
pertanyaan apakah semua ketidakadilan tersebut salah dan bagaimna cara mengubahnya jika
itu salah? Yang pasti bahwa ketidakadilan yang merugikan pihak lain merupakan pelanggaran
etika. Argumentasi yang menolak diskriminasi secara umum dapat dibagi menjadi tiga
kelompok yaitu argumen utilitarian, argumen hak, dan argumen keadilan.

Utilitas
Argument utilitas yang menentang diskriminasi rasial dan seksual didasarkan pada
gagasan bahwa produktivitas masyarakat akan optimal jika pekerjaan diberikan dengan
berdasarkan kompetensi yang dimiliki masing-masing. Sehingga diskriminasi terhadap para

pencari kerja berdasarkan ras, jenis kelamin, agama, atau karakteristik-karakteristik lain yang
tidak berkaitan dengan pekerjaan adalah tidak efisien dan bertentangan dengan prinsipprinsip utilitarian.
Argument utilitarian dihadapkan pada dua kritik. Pertama, bahwa ada faktor-faktor lain
yang dapat menjadi pertimbangan selain dari sekedar kompetensi dalam memberikan
pekerjaan, misalnya diberikan berdasarkan kebutuhan. Kedua, argument utilitarian juga harus
menjawab tuntutan penentangnya yang menyatakan bahwa masyarakat secara keseluruhan
akan memperoleh keuntungan dari keberadaan bentuk-bentuk diskriminasi seksual tertentu.
Misalnya bahwa seorang perempuan memiliki karakteristik-karakteristik yang membuatnya
cocok untuk di rumah tangga saja.
Hak
Teori Kant menyatakan bahwa manusia haruslah diperlakukan sebagai tujuan dan
tidak boleh hanya sebagai sarana. Argument ini menyatakan bahwa masing-masing individu
memiliki hak moral untuk diperlakukan sebagai seorang yang merdeka dan sejajar dengan
semua orang lain, dan bahwa semua individu memiliki kewajiban moral korelatif untuk
memperlakukan satu sama lain sebagai individu yang merdeka dan sederajat.
Keadilan
John Rawls menyatakan bahwa diantara prinsip-prinsip keadilan yang menjelaskan
posisi asal, yang paling penting adalah prinsip kesamaan hak untuk memperoleh kesempatan.
Prinsip keadilan menganggap bahwa diskriminasi melanggar prinsip keadilan dengan cara
menutup kesempatan bagi kaum minoritas untuk menduduki posisi-posisi tertentu dalam
sebuah lembaga sehingga otomatis berarti mereka tidak memperoleh kesempatan yang sama
seperti orang lain.
Praktik Diskriminasi
Apapun argument yang menentang tindakan diskriminasi, tetap jelas bahwa
diskriminasi merupakan sesuatu yang salah. Berikut ini beberapa tindakan-tindakan dianggap
diskriminatif:
1. Rekrutmen, jika cenderung merekrut pegawai dari dari kelompok ras dan seksual yang
sama dengan yang terdapat dalam perusahaan.
2. Screening (seleksi), jika keputusan tidak relevan dengan pekerjaan yang akan
dilaksanakan.
3. Kenaikan pangkat, jika perusahaan memisahkan evaluasi kerja pria kulit putih dengan
pegawai perempuan dan pegawai dari kelompok minoritas.
4. Kondisi pekerjaan, jika diberikan dalam jumlah yang tidak sama untuk orang orang yang
melaksanakan pekerjaan yang pada dasarnya sama.

5. PHK, memecat pegawai berdasarkan pertimbangan ras dan jenis kelamin.


Pelecehan Seksual
Kaum perempuan, merupakan korban dari salah satu bentuk diskriminasi yang terangterangan dan koersif. Pelecehan seksual jelas merupakan tindakan diskriminatif dan sering
dilakukan dengan ancaman kehilangan kesempatan penting misalnya kenaikan gaji, pangkat
atau bahkan kehilangan pekerjaan. Pelecehan seksual menciptakan kerugian psikologis yang
besar, melanggar kebebasan bermartabat, dan merupakan penyalahgunaan kekuasaan yang
sangat tidak adil, dan sekaligus melanggar standar moral utilitarisme, hak, keadilan, dan
perhatian.
Kelompok Lain: Diluar Ras dan Jenis Kelamin
Kelompok lain selain ras dan jenis kelamin dapat dilihat berdasarkan umur, kondisi
fisik, cacat, penyakit, dan lain-lain bentuk diskriminasi selain berdasrkan ras dan jenis
kelamin. Banyak perusahaan yang menerapkan kebijakan melarang merekrut pegawai yang
kelebihan berat badan, memiliki penyakit tertentu, memiliki kondisi seksual yang tidak
normal, dan lain sebagainya.
D. Tindakan Afirmatif
Tindakan afrimatif dimaksudkan untuk mencapai distribusi yang lebih representative
dalam perusahaan dengan memberikan preferensi pada kaum perempuan dan kelompok
minoritas. Inti dari tindakan afirmatif ini adalah sebuah penyelidikan yang mendetail atas
semua klasifikasi pekerjaan besar dalam perusahaan. Tujuan penyelidikan adalah untuk
menentukan apakah jumlah pegawai perempuan dan kaum minoritas tertentu dalam
klasifikasi kerja tertentu lebih kecil dibandingkan yang diperkirakan.
Meskipun memiliki tujuan yang baik, program afirmatif masih dikritik dengan alasan
program tersebut menjadi diskriminasi sendiri, baik rasial maupun seksual. Alasannya,
dengan melakukan preferensi pada kaum perempuan, kulit hitam, dan minoritas, program
tersebut membentuk diskriminasi pada kaum lainnya misalnya kaum kulit putih. Kritik
tersebut dijawab dengan alasan tindakan tersebut merupakan perlakuan khusus sebagai
bentuk kompensasi kerugian masa lalu, dan sebagai saran guna mencapai tujuan-tujuan sosial
tertentu.
Tindakan Afirmatif Sebagai Kompensasi
Argument yang mendukung tindakan afirmatif sebagai kompensasi didasarkan pada
konsep keadilan kompensatif. Keadilan kompensatif mengimplikasikan bahwa seseorang
wajib memberikan kompensasi terhadap orang-orang yang dirugikan secara disengaja.
Namun argument ini memiliki kelemahan karena kompensasi hanya dari individu-individu

yang secara sengaja merugikan orang lain, dan memberikan kompensasi hanya pada individuindividu yang dirugikan.
Tindakan Afirmatif Sebagai Instrumen untuk Mencapai Tujuan Sosial
Argument yang mendukung tindakan ini menyatakan bahwa diskriminasi masa lalu
menciptakan korelasi yang tinggi antara ras dan kemiskinan. Argument yang paling tegas dan
paling persuasif untuk mendukung pernyataan ini pertama, mereka menyatakan bahwa tujuan
yang diharapkan oleh program tindakan afirmatif adalah keadilan yang merata. Kedua,
mereka menyatakan bahwa program ini merupakan cara yang sah untuk mencapai tujuan.
Penerapan Tindakan Afirmatif dan Penanganan Keberagaman
Pedoman yang diusulkan sebagai salah satu cara untuk memasukkan berbagai
pertimbangan ke dalam program tindakan afirmatif ketika kaum minoritas kurang terwakili
dalam suatu perusahaan, sebagai berikut:
1. Kelompok minoritas dan bukan minoritas wajib direkrut atau dipromosikan hanya jika
mereka telah mencapai tingkat kompensasi minimum atau mampu mencapai tingkat
tersebut dalam jangka waktu yang telah ditetapkan.
2. Jika kualifikasi calon dari kelompok minoritas hanya sedikit lebih rendah (atau sama atau
lebih tinggi) dibandingkan dari yang bukan kelompok minoritas, maka calon tersebut
harus lebih diutamakan.
3. Jika calon dari kelompok minoritas dan bukan minoritas sama-sama berkuaifikasi atas
suatu pekerjaan, namun calon dari kelompok yang bukan minoritas jauh lebih
berkualifikasi, maka:
a. Jika pelaksanaan pekerjaan tersebut berpengaruh langsung pada kehidupan atau
keselematan orang lain atau jika pelaksanaan pekerjaan tersebut memiliki pengaruh
penting pada efisiensi seluruh perusahaan, maka calon dari kelompok bukan minoritas
yang jauh lebih berkualifikasi harus lebih diutamakan.
b. Jika pekerjaan tersebut tidak berkaitan dengan aspek keselamatan dan tidak memiliki
pengaruh penting pada efisiensi perusahaan, maka minoritas harus lebih diutamakan.
4. Preferensi juga harus diberikan pada calon dari kelompok minoritas hanya jika jumlah
pegawai minoritas dalam berbagai tingkat jabatan dalam perusahaan tidak proporsional
dengan ketersediaan dalam populasi.
Gaji yang Sebanding untuk Pekerjaan yang Sebanding
Nilai sebanding yang diusulkan berbagai kelompok dimaksudkan untuk mengatasi
masalah gaji rendah yang oleh mekanisme pasar selama ini cenderung selalu diberikan pada
kaum perempuan. Program nilai sebanding diawali dengan memperkirakan nilai setiap
pekerjaan terhadap suatu organisasi (dalam kaitannya dengan persyaratan keahlian,
pendidikan, tugas, tanggungjawab, dan karakteristik lain yang menurut perusahaan layak

memperoleh kompensasi) dan memastikan bahwa pekerjaan dengan nilai yang sebanding
gajinya juga sebanding, tidak peduli apakah pasar tenaga kerja eksternal memberi gaji yang
sama atau tidak untuk pekerjaan-pekerjaan tersebut.
Analisis Kasus Wal-Marts Women
Latar Belakang Perusahaan
Walmart memiliki jaringan ratusan toko ritel di seluruh Amerika Serikat. Walmart
didirikan oleh Sam Walton pada tahun 1962. Perusahaan publik ini beroperasi di Argentina,
Brasil, Britania Raya, Jepang, Kanada, Meksiko, Puerto Riko, dan RRC. Walmart
menerapkan visi yaitu Every Day Low Price, sedangkan misi yang diupayakan yaitu
membantu konsumennya menghemat demi kehidupan yang baik.
Isu Etika
Pengadilan Banding Amerika Serikat di San Fransisco memutuskan gugatan
diskriminasi jenis kelamin terhadap Wal Mart bisa dilanjutkan sebagai tindakan class action
yang mewakili lebih dari satu juta perempuan. Hal ini terjadi pada tahun 2010, 6 karyawan
perempuan mengajukan banding ke pengadilan di San Fransisco mengenai kasus diskriminasi
yang dirasakan, yaitu :
1. Walmart membayar gaji perempuan kurang dari laki-laki bahkan ketika perempuan
memiliki jumlah pengalaman kerja yang sebanding.
2. Walmart tidak menawarkan pelatihan dan membatasi kesempatan perempuan untuk
melamar pada posisi manajemen.
Gugatan ini sudah diajukan pada tahun 2001. Saat itu, perusahaan ritel terbesar di dunia
ini dituntut dengan gugatan yang sama yaitu karena membayar karyawan perempuan lebih
rendah daripada karyawan pria dan kesempatan karyawan perempuan mendapat promosi juga
lebih kecil.
Jika Walmart kalah dalam kasus ini maka Walmart harus memberikan kompensasi kepada
sebanyak 1,6 juta perempuan yang telah mengalami diksriminasi.
Mereka menuntut kompensasi untuk semua karyawan perempuan yang telah
mengalami diskriminasi jenis kelamin di Walmart sejak 26 Desember 1998. Para perempuan
yang dimotori oleh suatu kelompok penggugat ini berusaha mendapatkan selisih upah yang
mereka yakin menjadi hak mereka dan mendapatkan kompensasi. Gugatan yang mereka
ajukan mengandalkan bukti statistik mengenai selisih upah antara karyawan pria dan
perempuan.

Untuk mendapatkan bukti statsistik yang menunjukan diskriminasi terhadap karyawan


perempuan, karyawan yang mengajukan gugatan tersebut mempekerjakan Richard Drogin
seorang profesor di California State University. Drogin menganalisis terdapat 3.945.151
karyawan yang bekarja sejak 1996-2002. Drogin melaporkan terdapat 2 kelompok karyawan :
hourly employees dan salaried management.

65% pekerja
di Walmart
adalah
Wanita. 33%
wanita pada
manajemen
perusahaan

Karyawan

Hourly
Empolyees :

Salaried
Management

Kasir, asosiasi,
kepala
departemen,da
n support
manager

Lower Level

Higher Level

Mengelola satu
toko

Mengelola
seluruh toko
dalam satu
daerah

Berikut adalah data persentase jumlah karyawan perempuan pada level bawah dan atas serta
perbandingan jumlah pendapatan laki-laki dan perempuan pada tahun 2001.
Kelompok Karyawan
Pegawai Per Jam
Salaried Management
Drogin juga menemukan

Perempuan Gaji Laki-laki


Gaji Perempuan
65 %
$18,609
$17.459
33 %
$55.443
$40.905
rata-rata pedapatan gaji perempuan sejak 1999-2001 lebih rendah

dibandingkan laki-laki pada tingkat manajemen pekerjaan.

Regional VP
District Manager
Strore Manager
Comanager
Asst. Manager
Management Trainee

% Female

$ Male Salary

$ Female Salary

10,3
9,8
14,3
23
35,7
41,3

419.435
239.519
105.682
59.535
39.790
23.175

279.772
177.149
89.280
56.317
37.322
22.371

Drogin juga menemmukan jenjang waktu promosi bagi perempuan untuk menjadi
asisten manajer selama 4,38 tahun sedangkan laki-laki membutuhkan 2,86 tahun. Dan ketika
perempuan harus menunggu 10,12 tahun untuk menjadi store manager, bagi laki-laki
membutuhkan 8,64 tahun. Untuk membandingkan kinerja karyawan perempuan dan laki-laki,
Drogin menemukan data sebagai berikut:
Job
All hourly
Sales Associates
Dept. Manager
Cashier

Mens Rating
3.84
3.68
4.28
3.58

Womens Rating
3.91
3.75
4.38
3.49

Angka tersebut menunjukan bahwa kinerja karyawan perempuan rata-rata lebih baik daripada
laki-laki.
Upaya Pembelaan dari Walmart
Dari sejumlah data yang didapatkan oleh Drogin beserta pengamat lainnya, Walmart
melalui pengacaranya membela diri dengan menyatakan bahwa tuduhan yang diberikan oleh
6 karyawan tersebut tidak dapat digeneralisasikan terhadap jutaan perempuan yang telah
bekerja di Walmart. Walmart memiliki cara tersendiri untuk memberikan kompensasi (gaji)
dan promosi kepada tiap karyawannya. Keputusan pembayaran gaji dan promosi tergantung
pada peraturan tiap manajer pada tingkat toko dan bukan berdasarkan kebijakan perusahaan.
Dari awal tahun 1990an, perusahaan juga telah membuat kebijakan tertulis mengenai upaya
anti diskriminasi dan mempromosikannya pada tiap tingkatan manajemen.
Akhirnya pada tahun 2011 Mahkamah Agung Amerika Serikat menyatakan bahwa
sekelompok perempuan yang terdiri dari 6 karyawan yang mengaku menjadi korban
diskriminasi jenis kelamin bisa mengajukan gugatan class action terhadap Walmart. Namun
putusan hakim MA menyatakan bahwa para perempuan tersebut tidak bisa menunjukkan
fakta umum yang berlaku bagi semua perempuan dalam golongan yang diajukan dalam
berkas gugatan, yaitu semua perempuan yang bekerja dari sekitar 3.400 toko Wal-Mart di
seluruh Amerika Serikat sejak Desember 1998. Hingga akhirnya, Walmart memenangkan
kasus ini.
Pertanyaan Jawaban
1.

Apakah dampak finansial yang di timbulkan dari gugatan yang diajukan kepada
Walmart ? Apakah kaum perempuan berhak untuk memenangkan gugatan mereka ?
Bagaimana jika pengeluaran biaya untuk kasus Walmart terlalu besar dan harus
memberhentikan ribuan karyawan dan menutup beberapa toko?

Jawab : Perubahan struktur keuangan, ketika gugatan diterima akan meningkatkan biaya
gaji karyawan akan meningkat sehingga akan berdampak pada rugi/laba perusahaan. Akan
berdampak menurunkan nilai pasar saham.
Berhak, karena Walmart telah melakukan praktik diskriminasi. Hal ini sesuai degan
pandangan:
Utilitas : karena Walmart memberikan gaji bukan berdasarkan kemampuan melainkan
seksualitas, maka gugatan tersebut dapat diterima
Hak dan keadilan: bahwa semua manusia memiliki hak moral yang sama, sehingga
perempuan berhak mendapatkan gaji yang setara dengan gaji pria pada posisi yang
sama.
Upaya yang dilakukan perempuan tersebut, merupakan salah tindakan afirmatif: gaji
sebanding untuk pekerjaan yang sebanding. Sehingga wajar jika para penggunggat
mengajukan gugatan kepada Walmart.
Ketika tuntutan tersebut berdampak pada terjadinya PHK pada ribuan karyawan dan
penutupan toko, maka berdasarkan teori utilitarian Walmart tidak wajib menerima tuntutan
tersebut. Meskipun demikian tuntutan tersebut harus menjadi pertimbangan dalam
penentuan gaji yang adil antara laki-laki dan perempuan.
2. Apa saja yang menjadi keluhan moral yang utama dari karyawan perempuan tersebut saat
menuntut Walmart? Apakah anda percaya bahwa tuntutan ini dibenarkan? Kenapa?
Walmart menyatakan harusnya ini tidak dijadikan class action, tetapi tiap-tiap perempuan
harus mempetimbangkan secara individual. Karena situasi setiap pegawai perempuan
berbeda. Apakah anda setuju?
Jawab : yang menjadi keluhan moral adalah Tuntutan atas keadilan gaji yang setara untuk
posisi yang sama, tuntutan atas lamanya waktu menunggu untuk promosi ke manajemen,
komplain terhadap ketimpangan distribusi pelatihan manajemen, dan adanya komplain
terhadap ketimpangan alokasi tugas pekerjaan yang lebih baik. Kami percaya karena
tuntutan itu telah dibuktikan dengan data yang valid. Kami tidak setuju jika tuntuan
dilakukan secara individu, karena jika pengajuan gugatan secara individu maka tujuan
Walmart untuk mendapatkan data yang valid akan sulit untuk dicapai sedangkan dengan
class action tekanan yang diberikan kepada Walmart cukup besar, sehingga publik akan
memberikan perhatian yang lebih, dan data dapat lebih mudah dikumpulkan dengan class
action.
3. Faktor apa saja yang bisa menjelaskan perbedaan dari laporan yang sudah diungkapkan
Drogin ?

Jawab :
Factor yang menyebabkan perbedaan menurut kami adalah pertama, Faktor perbedaan
persepsi antara pria dan perempuan. Misalnya, hasil Drogin memperlihatkan bahwa 65%
karyawan yang bekerja adalah perempuan dan 35% adalah laki-laki, sehingga menurut
Drogin perempuan tidak seharusnya dibedakan dengan pria. Sementara perusahaan,
melihat bahwa perempuan memiliki kemungkinan besar meninggalkan perusahaan
misalnya untuk membesarkan anak-anaknya. Faktor kedua, berdasarkan analisis subjektif
kinerja dan pengalaman kerja, temuan Drogin melihat bahwa terjadi pandangan,
perempuan tidak cocok akan gaji manajer karena manajer harus siap untuk tantangan yang
lebih dalam pekerjaan yang notabene hal tersebut lebih mungkin dilakukan oleh pria dan
perempuan.
Menurut perusahaan, Walmart tidak melakukan diskriminasi seperti penemuan Drogin
mengenai informasi promosi jabatan. Hal ini karena Walmart tidak mempublikasikan
informasi-informasi tersebut kepada seluruh karyawan, melainkan dengan cara
mengkomunikasikan langsung pada individu yang mereka nilai mampu secara subjektif.
4. Bagaimana Walmart menyikapi isu gender ini? Apakah perusahaan harus menjalankan
tindakan afirmatif untuk karyawan perempuan? Jika iya, seperti apa program tersebut ?
Jawab :
Menurut kami, Walmart harus menyikapi isu ini dengan bijak yaitu dengan memberikan
kesempatan yang lebih lagi kepada karyawan perempuan untuk berkarir dalam
perusahaan. Perempuan harus ditempatkan sesuai dengan prinsip utilitas yaitu berdasarkan
kompetensi atau keahlian. Ya, perusahaan harus menjalankan tindakan afirmatif untuk
karyawan perempuan, seperti penentuan standar kemampuan untuk pekerjaan tertentu,
memberikan kompensasi atas karyawan yang dirugikan, memberikan gaji sebanding untuk
pekerjaan yang sebanding, memberikan training kepada karyawan perempuan untuk
meningkatkan skill karyawan, membuat standar promosi karyawan, dan perlu memberikan
pemahaman yang lebih tentang hak-hak hukum karyawan.
Analisis Kasus Bank Jawa Timur (Jatim)
Latar Belakang Kasus
Kamis (20/3/2014). Bank Jatim memberikan pengumuman bagi calon pegawai yang
ingin mendaftar sekretaris (SK) dengan kreteria perempuan tidak diperkenankan memakai
hijab. Pengumuman tersebut termuat pada brosur-brosur Bank Jatim dalam Airlangga Career
Fair XXII Scholarship dan Enterpreneur Expo yang diadakan Universitas Airlangga (Unair).

Panitia mencoba menghubungi Dirut Bank Jatim saat itu Hadi Sukrianto untuk
mengkonfirmasi terkait ketentuan ini, namun telpon selularnya tidak aktif.
Kepala Bidang (Kabid) Penanganan Kasus Lembaga Bantuan Hukum (HAM) Surabaya
Hosnan mengatakan, kasus larangan perempuan berhijab mendaftar sebagai calon pegawai
merupakan persoalan HAM. Bank Jatim bisa dituntut, karena melakukan diskriminasi
terhadap warga negara Indonesia. Hosnan mengaku, pihaknya akan melakukan kajian tentang
informasi tersebut, jika benar terjadi maka persoalan ini bisa masuk persoalan sara. Persoalan
ini bisa menjadi besar, jika Bank Jatim tidak melakukan konfirmasi dan meminta maaf atas
tindakan tersebut.
Gubernur Jawa Timur, Soekarwo pun tidak setuju dengan aturan diskriminatif yang
dikeluarkan pihak Bank Pemerintah Daerah dalam hal ini Bank Jatim. Soekarwo
memerintahkan Dirut Bank Jatim untuk meminta maaf kepada publik atas keluarnya aturan
itu. Atas teguran tersebut, Dirut Bank Jatim, Hadi Sukrianto saat berhasil dikonfirmasi,
mengaku telah ditegur langsung oleh Gubernur Soekarwo terkait kesalahan brosur
penerimaan pegawai tersebut. Pihaknya berjanji akan memberikan sanksi kepada staf yang
membuat brosur diskriminatif tersebut dan mengatakan bahwa Bank Jatim tidak pernah
melarang pegawai berhijab, karena selama ini sebanyak 50 persen pegawai Bank Jatim telah
menggunakan hijab, bahkan Bank Jatim kerap memberi pedoman kepada pegawai bagaimana
berbusana muslimah yang baik dalam bekerja.
Isu Etika
Dalam kasus ini, Bank Jatim jelas telah melakukan diskriminasi terhadap kaum
perempuan yang berhijab. Praktik diskriminasi tersebut dilakukan dalam proses rekrutmen
karyawan. Jika melihat dari pandangan utilitas, jelas sekali bahwa praktik ini merupakan
tindakan diskriminasi penempatan kerja tidak lagi semata-mata berdasarkan kemampuan
melainkan penampilan, dan hal ini telah merugikan sebagian orang yaitu kaum perempuan
yang menggunakan hijab. Dari pandangan hak, praktik ini tentu telah melanggar hak-hak
perempuan yang berhijab untuk memperoleh pekerjaan yang sama. Sedangkan menurut
pandangan keadilan, praktik tersebut jelas merupakan pelanggaran diskriminasi dengan tidak
memberikan kesempatan yang sama bagi kaum perempuan yang berhijab dan tidak berhijab
dalam memperoleh pekerjaan.
Kesimpulan
Meskipun Bank Jatim telah mengakui kesalahannya, informasi diskriminasi yang telah
menyebar luas kepada publik tersebut tentu telah memberikan kesan negatif dalam dunia
kerja. Tindakan preferensi yang dilakukan Gubernur Jawa Timur kami rasa sangat benar

sebagai upaya afirmatif untuk mencapai tujuan sosial tertentu, dalam hal ini memberikan
kesempatan yang sama kepada masyarakat dalam hal memperoleh pekerjaan.
Masih banyak praktik-praktik diskriminatif yang terjadi dalam dunia kerja, hal tersebut
masih membutuhkan perhatian yang serius dari semua kalangan agar praktik-praktik yang
telah melanggar norma-norma kemanusiaan tersebut dapat diminimalisir atau bahkan
dihilangkan.
Referensi:
Velasquez. Manuel G. 2012. Business Ethics: Concepts and Cases. 7th. United State of
America: Pearson Education, Inc.
Ardliyanto, Arif. 2014. Bank Jatim Tolak Calon Pegawai Berhijab. Diakses dari
http://ekbis.sindonews.com/read/846227/34/bank-jatim-tolak-calon-pegawaiberhijab-1395319035 pada tanggal 20 Maret 2016.
Faizal, Achmad. 2014. Soekarwo Marah Bank Jatim Tolak Pelamar Berjilbab. Diakses dari
http://regional.kompas.com/read/2014/03/22/0827186/Soekarwo.Marah.Bank.Jat
im.Tolak.Pelamar.Berjilbab.%20Retrieved%20on%20July%201 pada tanggal 20
Maret 2016.