Anda di halaman 1dari 23

Daftar Isi

1. Daftar Isi_______________________________________________________________1
2. Kata Pengantar___________________________________________________________2
3. Materi__________________________________________________________________3
Pengertian organisasi, manajer, dan fungsi manajemen__________________________3
Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia bagi Semua Manajer_______________4
Aspek Lini dan Staf dari Manajemen Sumber Daya Manusia_____________________6
Tugas Sumber Daya Manusia dari Manajer Lini_______________________________6
Tugas Manajer Sumber Daya Manusia_______________________________________7
Mengorganisasi Tanggung Jawab Departemen Sumber Daya Manusia______________7
Manajemen SDM Lini dan Staf Kooperatif: Sebuah Contoh______________________8
Tren yang Membentuk Manajemen Sumber Daya Manusia______________________8
Meningkatkan Layanan Pelanggan Sebuah Bank______________________________11
Trend Demografi dan Angkatan Kerja______________________________________12
Manajer Sumber Daya Manusia yang Baru__________________________________15
Kompetensi Manajer Sumber Daya Manusia_________________________________15
Sertifikasi SDM________________________________________________________16
Profesionalisasi Manajemen Sumber Daya Manusia__________________________ 16
Contoh HRCI dari Skillsoft_______________________________________________18
4. Jawaban Soal Diskusi_____________________________________________________21

Kata Pengantar
KELOMPOK 1

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena dengan rahmat dan
karunia-Nya kami dapat menyelesaikan makalah tentang Pengantar Manajemen Sumber
Daya Manusia (SDM) ini dengan baik meskipun banyak kekurangan didalamnya. Dan juga
kami berterima kasih pada Ibu Dr. Hj. Indi Djastuti, M.S. selaku Dosen mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia Universitas Diponegoro yang telah memberikan tugas ini
kepada kami.
Kami sangat berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah wawasan serta
pengetahuan kita mengenai pengantar manajemen SDM dan juga bagaimana pentingnya
manajemen SDM dalam sebuah organisasi. Kami juga menyadari sepenuhnya bahwa di
dalam makalah ini terdapat kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Oleh sebab itu, kami
berharap adanya kritik, saran dan usulan demi perbaikan makalah yang telah kami buat di
masa yang akan datang, mengingat tidak ada sesuatu yang sempurna tanpa saran yang
membangun.
Semoga makalah sederhana ini dapat dipahami bagi siapapun yang membacanya. Sekiranya
laporan yang telah disusun ini dapat berguna bagi kami sendiri maupun orang yang
membacanya. Sebelumnya kami mohon maaf apabila terdapat kesalahan kata-kata yang
kurang berkenan dan kami memohon kritik dan saran yang membangun dari Anda demi
perbaikan makalah ini di waktu yang akan datang.

Semarang, 24 Agustus 2016

Penyusun

Pengantar Manajemen Sumber Daya


Manusia
KELOMPOK 1

Sebuah organisasi (organization) terdiri atas orang-orang dengan peran yang diberikan
secara formal yang bekerja bersama untuk mencapai sasaran organisasi tersebut. Manajer
(manager) adalah orang yang bertanggung jawab dalam pencapaian sasaran organisasi, dan ia
melakukannya dengan cara mengelola usaha yang dilakukan oleh sejumlah orang dalam
organisasi.
Sebagian besar ahli sependapat bahwa pengelolaan melibatkan lima fungsi, yaitu:
perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, kepemimpinan, dan pengendalian. Secara
keseluruhan fungsi-fungsi ini mewakili proses manajemen. Aktivitas spesifik yang terlibat
dalam setiap fungsi meliputi:

Perencanaan: Menetapkan sasaran dan standar; mengembangkan aturan dan prosedur;


mengembangkan rencana dan peramalan.
Pengorganisasian: Memberikan tugas spesifik kepada setiap bawahan; membentuk
departemen; mendelegasikan otoritas kepada bawahan; menetapkan saluran otoritas dan
komunikasi; mengoordinasikan pekerjaan bawahan.
Penyusunan staf: Menentukan tipe orang yang harus dipekerjakan; merekrut karyawan
prospektif; memilih karyawan; melatih dan mengembangkan karyawan; menetapkan
standar kinerja; mengevaluasi kinerja; menasihati karyawan; memberikan kompensasi
kepada karyawan.
Kepemimpinan: Meminta orang lain menyelesaikan pekerjaan; menegakkan moral;
memotivasi bawahan.
Pengendalian: Menetapkan standar seperti kuota penjualan, standar mutu, atau tingkat
produksi; memeriksa bagaimana kinerja actual dibandingkan dengan standar-standar ini;
mengambil tindakan korektif, sesuai kebutuhan.

Berfokus pada salah satu fungsi manajemen yaitu penyusunan staf merupakan fungsi
dari manajemen sumber daya manusia (SDM). Manajemen sumber daya manusia merupakan
proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan, dan untuk
mengurus relasi tenaga kerja mereka, kesehatan dan keselamatan mereka, serta hal-hal yang
berhubungan dengan keadilan.
Berikut adalah konsep dan teknik yang dibutuhkan untuk melakukan aspek orang atau
personel dari pekerjaan manajemen. Hal tersebut meliputi:

Melakukan analisis pekerjaan (menentukan sifat pekerjaan setiap karyawan)


Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut kandidat pekerjaan
Memilih kandidat pekerjaan
Melakukan orientasi dan melatih karyawan baru
Mengelola bayaran dan gaji (mengompensasi karyawan)
Memberikan insentif dan tunjangan
Menilai kinerja
Berkomunikasi (mewawancarai, menasihati, mendisiplinkan)
Melatih dan mengembangkan manajer
Membangun komitmen karyawan

Manajer juga harus mengetahui mengenai:


KELOMPOK 1

Kesempatan yang setara dan tindakan afirmatif


Kesehatan dan keselamatan karyawan
Penanganan keluhan dan relasi tenaga kerja

Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia bagi Semua Manajer


Alasan pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia bagi semua manajer adalah untuk
menghindari masalah-masalah seperti berikut:

Mempekerjakan orang yang salah untuk suatu pekerjaan


Mengalami perputaran tinggi
Mempunyai orang-orang yang tidak melakukan yang terbaik
Membuang-buang waktu dengan wawancara yang tidak berguna
Membuat perusahaan diadili karena tindakan diskriminatif manajer
Membuat perusahaan dipanggil di bawah hukum keselamatan kerja federal karena praktik
yang tidak aman
Membuat beberapa karyawan merasa gaji mereka tidak adil secara relatif terhadap orang
lain dalam organisasi
Membiarkan kurangnya pelatihan melemahkan efektivitas departemen
Melakukan praktik tenaga kerja yang tidak adil

1. Meningkatkan kinerja: SDM sebagai pusat laba.


Yang lebih penting, konsep dan teknik manajemen sumber daya manusia dapat membantu
memastikan bahwa manajer akan mendapatkan hasil melalui orang-orang. Manajer dapat
melakukan secara benar seperti meletakkan rencana yang bilian, membuat bagan organisasi
yang jelas, membangun lini perakitan kelas dunia, dan menggunakan kendali akuntansi yang
rumit. Namun hal-hal tersebut masih bisa gagal apabila mempekerjakan orang yang salah
atau karena kurang memotivasi bawahan.
Di sisi lain, banyak manajer (presiden, jenderal, gubernur, dll) telah berhasil dengan rencana,
organisasi, atau kendali yang tidak memadai. Mereka berhasil karena mereka mempunyai
keahlian untuk merekrut orang yang tepat untuk pekerjaan yang tepat dan memotivasi,
menilai, dan mengembangkan mereka. Mendapatkan hasil adalah tujuan akhir dari
mengelola, dan bahwa sebagai manajer harus mendapatkan hasil melalui orang-orang yang
telah dipilihnya. Seperti apa yang telah dirangkum oleh presiden dari sebuah perusahaan:
Selama bertahun-tahun, dikatakan bahwa modal adalah penghambat bagi industry yang
berkembang. Saya tidak lagi berpikir bahwa hal tersebut benar. Saya merasa bahwa
angkatan kerja dan ketidakmampuan perusahaan dalam merekrut dan mempertahankan
angkatan kerja yang baik adalah yang menjadi penghambat kegiatan produksi. Saya
belum pernah mengetahui ada proyek besar manapun yang didukung oleh gagasan,
semangat, dan antusiasme yang baik yang terhenti karena kurangnya dana. Dan saya
mengetahui ada industri yang pertumbuhannya terhenti atau terhalang karena mereka

KELOMPOK 1

tidak dapat mempertahankan angkatan kerja yang efisien dan antusias, dan saya rasa hal
ini akan semakin berlaku di masa depan.
Karena adanya kompetisi global, kemajuan teknologi, dan berubahnya sifat pekerjaan,
pernyataan presiden tersebut sangat benar pada zaman sekarang. Metode manajemen sumber
daya manusia seperti ini dapat membantu manajer lini/penyelia (SDM) untuk meningkatkan
laba dan kinerja tim dan perusahaannya. Berikut merupakan contoh aktualnya:
Di pabrik pengemasan One Ball Corp., manajer melatih penyelia untuk menetapkan dan
mengomunikasikan sasaran kinerja harian dengan kartu skor tim. Karyawan menerima
pelatihan khusus untuk memastikan bahwa mereka memiliki keterampilan yang
dibutuhkan. Dalam 12 bulan, produksi naik sebesar 84 juta kaleng, keluhan pelanggan
turun sebesar 50%, dan pengembalian terhadap modal pabrik tersebut meningkat sebesar
$3.090.000.
Untuk mengurangi biaya perekrutan, manajer GE Medical bertemu dengan 20 perekrut
dan mengatakan bahwa mereka hanya menggunakan sepuluh yang terbaik. Untuk
menerapkannya, manajer mengembangkan ukuran-ukuran seperti % resume yang
berujung pada wawancara, dan % wawancara yang beujung pada penawaran. Karena
apa yang mereka pelajari dari ukuran-ukuran ini, GE juga meningkatkan program intern
mereka dan program referensi mereka. Biaya perekrutan menurun sebesar 17%.
Toko departemen Bon-Ton Stores Inc. mempunyai perputaran tinggi di antara rekanan
penjual kosmetik mereka. Mereka menggunakan alat statistic khusus untuk
mengidentifikasi rekanan kosmetik yang berkinerja tinggi. Terungkap oleh mereka
bahwa rekanan yang terbaik merupakan pemecah masalah yang dapat mencari tahu apa
yang diinginkan dan dibutuhkan oleh pelanggan, dan menyelesaikan masalah tersebut.
Pusat panggilan. Pusat ini mempunyai rata-rata 18,6 lowongan per tahun (tingkat
perpuataran sekitar 60%). Para periset memperkirakan biaya dari seorang operator puat
panggilan yang berhenti adalah sekitar $21.500. Mereka memperkirakan biaya dari
sweorang operator pusat panggilan tersebut adalah $400.853. Dengan memangkas biaya
tersebut hingga setengahnya, akan membuat perusahaan menghemat sekitar $200.000
per tahun.
2. SDM untuk wirausahawan.
Lebih dari separuh orang yang bekerja di Amerika Serikat (sekitar 68 juta dari 118 juta)
bekerja untuk perusahaan kecil. Bisnis kecil sebagai satu kelompok juga menyumbangkan
sebagian besar dari 600.000 atau lebih bisnis baru yang diciptakan setiap tahunnya. Oleh
karena itu, secara statistis sebagian besar orang yang lulus dari perguruan tinggi dalam
beberapa tahun mendatang akan bekerja untuk bisnis kecil atau akan menciptakan bisnis kecil
baru mereka sendiri. Khususnya, jika manajer mengelola perusahaan kecil miliknya sendiri
tanpa manajer sumber daya manusia, manajer harus mengetahui seluk-beluk dari manajemen
sumber daya manusia.

KELOMPOK 1

Aspek Lini dan Staf dari Manajemen Sumber Daya Manusia


Semua manajer, dalam satu pengertian, merupakan manajer sumber daya manusia karena
mereka semua terlibat dalam perekrutan, wawancara, seleksi, dan pelatihan karyawan.
Namun, sebagian besar perusahaan juga mempunyai departemen sumber daya manusia
dengan manajer puncaknya sendiri. Bagaimanakah tugas dari manajer penjualan, produksi
dan yang lainnya? Untuk menjawabnya, dibutuhkan definisi singkat dari otoritas lini versus
staf.
Otoritas (authority) adalah hak untuk mengambil keputusan, untuk mengarahkan pekerjaan
orang lain, dan untuk memberi perintah. Manajer biasanya membedakan antara otoritas lini
dan otoritas staf.
Dalam organisasi, otoritas lini (line authority) secara tradisional memberikan hak kepada
manajer untuk mengeluarkan perintah kepada manajer atau karyawan lain. Oleh karena itu,
otoritas lini menciptakan hubungan atasan (pemberi perintah) dan bawahan (penerima
perintah). Ketika wakil presiden penjualan memberi tahu direktur penjualannya untuk
menyiapkan presentasi penjualan pada hari selasa, ia sedang menggunakan otoritas lininya.
Otoritas staf (staff authority) memberikan hak kepada manajer untuk menasihati manajer
atau karyawan lain. Otoritas ini menciptakan hubungan nasihat. Ketika manajer sumber daya
manusia menyarankan agar manajemen pabrik menggunakan uji seleksi teretentu, ia sedang
menggunakan otoritas staf.
Pada bagan organisasi, manajer dengan otoritas lini merupakan manajer lini (line managers).
Mereka yang memiliki otoritas staf (nasihat) merupakan manajer staf (staff managers).
Dalam penggunaan popular, orang cenderung mengasosiasikan manajer lini dengan
pengelolaan departemen (seperti penjualan atau produksi) yang krusial untuk kelangsungan
hidup perusahaan. Manajer staf biasanya menjalankan departemen yang berifat nasihat atau
dukungan, seperti pembelian dan sumber daya manusia. Manajer sumber daya manusia
biasanya merupakan manajer staf. Mereka membantu dan menasihati manajer lini di areaarea seperti perekrutan dan kompensasi.

Tugas Sumber Daya Manusia dari Manajer Lini


Meskipun demikian, manajer lini tetap mempunyai banyak tugas sumber daya manusia. Ini
karena penanganan orang-orang secara langsung selalu menjadi bagian dari tugas setiap
manajer lini, dari presiden hingga penyelia lini pertama. Sebagai contoh, sebuah perusahaan
besar menguraikan tanggung jawab penyelia lininya untuk manajemen sumber daya manusia
yang efektif di bawah judul-judul umum ini:
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat


Memulai karyawan baru dalam organisasi (orientasi)
Melatih karyawan untuk pekerjaan yang baru bagi mereka
Meningkatkan kinerja setiap orang
Mendapatkan kerja sama dan mengembangkan hubungan kerja yang lancar
Menerjemahkan kebijakan dan prosedur perusahaan
KELOMPOK 1

7. Mengendalikan biaya tenaga kerja


8. Mengembangkan kemampuan setiap orang
9. Menciptakan dan mempertahankan moral departemen
10. Melindungi kesehatan dan kondisi fisik karyawan
Dalam organisasi kecil, manajer lini dapat melakukan semua tugas personel ini tanpa
bantuan. Namun, seiring organisasi tumbuh menjadi besar, mereka membutuhkan bantuan,
khususnya pengetahuan, dan nasihat dari staf sumber daya manusia yang terpisah.
Departemen sumber daya manusia yang terpisah. Departemen sumber daya manusia
memberikan bantuan khusus ini.

Tugas Manajer Sumber Daya Manusia


Dalam memberikan bantuan khusus ini, manajer sumber daya manusia melaksanakan tiga
fungsi yang berbeda:
1. Fungsi lini: Manajer sumber daya manusia mengarahkan aktivitas orang-orang dalam
departemennya, dan mungkin dalam area-area yang terkait (seperti kafetaria pabrik)
2. Fungsi koordinasi: Manajer sumber daya manusia juga mengoordinasi aktivitas
personel, tugas yang acap kali disebut sebagai otoritas fungsional (functional authority)
atau kendali fungsional. Di sini, ia memastikan bahwa manajer lini menerapkan kebijakan
dan praktik sumber daya manusia perusahaan (sebagai contoh, mematuhi kebijakan
pelecehan seksual).
3. Fungsi staf (bantuan dan nasihat): Membantu dan menasihati manajer lini adalah inti dari
pekerjaan manajer sumber daya manusia.
Mengorganisasi Tanggung Jawab Departemen Sumber Daya Manusia.
Ukuran departemen sumber daya manusia mencerminkan ukuran perusahaan.
Contoh spesialisai manajemen sumber daya manusia meliputi:

Perekrut. Mencari pelamar pekerjaan yang memenuhi syarat.


Koordinator kesempatan pekerjaan yang setara (equal employment opportunity
EEO). Menyelidiki dan memecahkan keluhan EEO, memeriksa pratik organisasi untuk
potensi pelanggaran, dan mengumpulkan dan menyerahkan laporan EEO.
Analisis perkerjaan.mengumpulkan dan memeriksa informasi mengenai pekerjaan untuk
menyiapkan deskripsi pekerjaan.
Manajer kompensasi. Mengembangkan rencana kompensasi dan menangani program
tunjangan karyawan.
Spesialis pelatihan. Merencanakan, mengorganisasi dan mengarahkan aktivitas
pelatihan.
Spesialis relasi tenaga kerja. Menasehati manajemen pada semua aspek relasi
manajemen serikat pekerja.

KELOMPOK 1

Reorganisasi Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia. Banyak pemeberi kerja telah
mengubah cara mereka mengorganisasi fungsi sumber daya manusianya. Dimana secara
tradisional cenderung membagi SDM menjadi perekrutan , pelatihan, dan relasi karyawan
untuk seluruh perusahaan. J.Randall MacDonald, wakil presiden senior sumber daya manusia
di IBM, melakukan pendekatan berbeda. Ia memcah 330.000 karyawan IBM menjadi tiga
segmen untuk tujuan SDM : karyawan eksklusif dan teknis, manajer, dan karyawan biasa.
sekarang, tim tim manajemen sumber daya manusia yang terpisah berfokus pada setiap
segmen karyawan. Ini membantu memastikan bahwa setiap segmen mendapatkan pengujian,
pelatihan, dan imbalan khusus yang mereka butuhkan.

Manajemen SDM Lini dan Staf Kooperatif: Sebuah Contoh


Manajer lini dan manajer sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab yang sama untuk
sebagian besar aktivitas manajemen sumber daya manusia. Sebagai contoh, dalam perekrutan
dan penerimaan, manajer lini mendeskripsikan kualifikasi yang dibutuhkan karyawan untuk
mengisi posisi tertentu. Kemudian mengembangkan yang memenuhi syarat dan melakukan
wawancara penyaringan awal. Dengan memberikan test yang sesuai, yang kemudian mereka
merujuk pelamar terbaik kepada manajer lini, yang akan mewawancarai dan menyeleksi
orang yang mereka inginkan.
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari pekerjaan setiap manajer.
Sebagai penyelia pertama, manajer menengah , manajer produksi bahkan presiden
mendapatkan hasil melalui orang-orang adalah nama dari permainannya .

Tren yang Membentuk Manajemen Sumber Daya Manusia


Tren

Perusahaan Harus

Kemajuan teknologi

Tren terkait sifat pekerjaan Lebih cepat dan


responsive
Tren demografis dan
Lebih efektif biaya
angkatan kerja

Sehingga Manajer SDM akan


Membutuhkan
Kompetisi
Baru ini

Lebih berfokus pada


gambaran besar masalah
sasaran strategis,.

Globalisasi dan kompetisi Berorientasi modal manusia

Memberikan cara cara


baru untuk pelayanan
SDM

Kewajiban
utang Lebih ilmiah dengan cara
( leverage ) dan deregulasi
mereka
mengambil
keputusan
Tantangan
dan
tren

ekonomi

Mengambil pendekatan
manajemen bakat untuk
mengelola SDM

Lebih kompetitif
lebih

Mengelola
karyawan

keterlibatan

KELOMPOK 1

Mengelola etika

1. Kemajuan Teknologi
Untuk satu hal, teknologi secara drasstis mengubah bagaiman manajer sumber daya manusia
melakukan pekerjaan mereka. Perekrutan melalui Linkedln dan facebook adalah contohnya.
Pencari kerja dapat mengakses kandidat via papan facebook. Ini member cara mudah
untukmerekrut dan mempromosikan penawaran pekerjaan dari facebook. Kemudian, setelah
menciptakan penawaran pekerjaan, pemberi kerja dapat mengiklankan pranala pekerjaannya
dengan facebook. Inovasi seperti ini secara drastic telah mengubah cara manajer sumber daya
manusia melalui pekerjaannya.
2. Meningkatkan Kinerja Melalui SISDM: Portal SDM
Portal SDM, yang biasanya dikelola dalam intranet, memberikan karyawan titik akses
tunggal atau gerbang menuju informasi SDM.portal ini memungkinkan karyawan, manajer,
dan eksekutif secara interaktif mengakses dan memodifikasi informasi SDM tertentu.dengan
demikian, portal dapat merampingkan proses SDM, meningkatkan kinerja manajemensumber
daya manusia dan memungkin manajer SDm lebih berfokus pada masalah masalah strategis.
3. Tren Globalisasi dan Kompetisi
Globalisasi merujuk pada perusahaan yang memperluas penjualan kepemilikan dan
manufaktur mereka ke pasar baru diluar negeri. Sebagai contoh Toyota membangun camry di
Kentucky, sementara Dell merakit computer di Tiongkok.
Globalisasi mendorong pemberi kerja untuk menjadi lebih efisien. Lebih banyak
globalisasi berarti lebih banyak kompetisi, leboh banyak kompetisi berarti lebih banyak
tekanan untuk menjadi kelas dunia untuk menurunkan biaya, unutk membuat karyawan
lebih produktif, dan untuk melakukan hal hal secara lebih baik dan lebih murah.
Jadi, ketika perusahan jepang Uniqlo membuka toko pertama mereka di Manhattan,
banyak pesaing local mengadakan pengujian, pelatihan dan praktik bayaran baru untuk
meningkatkan kinerja karyawan mereka.
4. Utang (Leverage) dan Deregulasi
Tren lainnya juga berkontribusi terhadap pertumbuhan ekonomi ini. Deregulasi adalah salah
satunya. Di banyak negara , pemerintah melucuti regulasi. Di Amerika Serikat dan Eropa,
misalnya aturan yang melarang bank komersial melakukan ekspansi kedalam perdagangan
saham dilonggarkan.Supermarket Finansial raksasa multinasional seperti Citibank dengan
cepat muncul. Seiring meledak, semakin banyak bisnis dan konsumen berhutang dalam
jumlah besar.
5. Tren dan Sifat Pekerjaan
KELOMPOK 1

Teknologi telah mempengaruhi cara orang bekerja, sehingga berdampak pada keterampilan
dan pelatihan yang dibutuhkan pekerja di jaman sekarang.
a. Pekerjaan Teknologi Tinggi. Sebagai contoh, ahli mesin terampil Chad Toulouse
mengilustrasikan pekerja kerah biru modern. Setelah menjalani pelatihan selama 18
minggu, bekas mahasiswa perguruan tinggi ini bekerja sebagai seorang pemimpin tim
di sebuah pabrik yang sekitar 40 persen mesinnya adalah mesin otomatis. Di pabrik
yang lebih kuno, ahli mesin akan secara manual mengoperasikan mesin yang memotong
potongan metal menjadi benda benda seperti bagian bagian mesin.
b. Pekerjaan Jasa. Teknologi bukanlah satu satunya tren yang mendorong perubahan
dari tenaga ke otak. Sekarang ini, lebih dari dua pertiga angkatan kerja Amerika
Serikat telah di pekerjakan untuk memproduksi dan menghantarkan jasa, bukan
produk.pada 2020, industry penyedia jasa diperkirakan akan membentuk sebesar 131
juta dari 150 juta ( 87 persen ) dari pekerjaan bergaji secara keseluruhan. Jadi dalam
beberapa tahun mendatang, hamper semua pekerjaan baru yang di tambahkan di
Amerika Serikat akan berada dalam sector jasa, bukan dalam industry produksi
barang.
Ada beberapa hal yang menyebabkan hal tersebut. Dengan adanya kompetisi global,
semakin banyak pekerjaan manufaktur telah dipindahkan ke negara-negara bergaji
rendah. Sebagai contoh, Levi Straus, salah satu pemanufakturan pakaian besar
terakhir di Amerika Serikat, menutup pabrik mereka di Amerika yang terakhir
beberapa tahun lalu.selain itu , produktivitas yang lebih tinggi memungkin
pemanufakturan untuk memproduksi lebih banyak dengan pekerja yang lebih sedikit.
c. Pekerjaan Berpengetahuan dan Modal Manusia. Oleh karena itu, secara umum
pekerjaan membutuhkan lebih banyak pendidikandan lebih banyak keterampilan.
Sebagai contoh, kita melihat bahwa otomasisai dan manufaktur just in time berarti
bahwa pekerja manufaktur sekalipun membutuhkan lebih banyak keterampilan
membaca, matematika, dan komunikasi.
Bagi pemberi kerja, ini berarti semakin diandalkannya pekerja berpengetahuan seperti
Chad Toulouse oleh karenanya pada modal manusia. Modal manusia merujuk pada
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan dari pekerja sebuah perusahaan. Manajer
sumber daya manusia sekarang menyebutkan pemikiran kritis/pemecahan masalah
dan aplikasi teknologi informasi sebagai keterampilan yang paling memungkinkan
menjadi semakin penting dalam beberap tahun.

Meningkatkan Layanan Pelanggan Sebuah Bank


Meningkatkan layanan pada sebuah Bank dapat di lakukan dengan cara menambah
perangkat lunak yang ada. Perangkat lunak tersebut dapat membantu perwakilan pelayanan
pada sebuah Bank untuk menangani lebih banyak panggilan. Banyaknya panggilan
memungkinkan banyaknya pula penjualan produk jasa oleh Bank tersebut.
KELOMPOK 1

10

Contoh: pemberian mesin antri pada sebuah Bank agar dapat membantu system kinerja pada
Bank dan menghindari tumpang tindih pekerjaan sehingga pekerjaan dapat lebih cepat
dilakukan
Trend Demografi dan Angkatan Kerja
1. Trend demografi merupakan angkatan kerja yang berdatangan dari berbagai wilayah,
etnis, ras dan golongan. Trend ini menjadikan adanya heterogenitas tenaga kerja dalam
suatu perusahaan dengan karakteristik yang berbeda-beda. Hal ini memungkinkan
pencarian dan perekrutan karyawan lebih menantang dengan berbagai spesifikasi pekerja.
2. Generasi Y. Seperti yang dikutip dalam majalah Fortune, mengatakan bahwa Millenial
atau generasi Y atau generasi pengganti membawa tantangan dan kekuatan. Mereka
mungkin menjadi angkatan kerja dengan biaya pemeliharaan paling tinggi dalam sejarah
dunia .
Tabel kelompok demografis dalam prosentase amgkatan kerja 1990-2020.
Usia, Ras, dan Etnisitas
Usia, 16-24
25-54
55 +
Kulit
putih,
nonhispanik
Kulit hitam
Asia
Asal usul hispanik

1990
17,9 %
70,2
11,9
77.7

2000
15,8%
71,7
13.7
72,0

2010
13,6%
66,9
19,5
67,5

2020
11,2%
63,7
25,2
62,3

10,9
3,7
8.5

11,5
4,4
11,7

11,6
4,7
14,8

12
5,7
18,6

Keterangan :
a. Pada usia 16-24 tahun jumalahnya setiap tahun berkurang prosentasenya karena setiap
orang dituntut untuk melanjutkan pendidikan yang lebih tinggi agar dapat bersaing di
dunia kerja.
b. Pada usia 25-54 tahun, pada usia produktif ini mengalami penurunan.
c. Pada usia 55 tahun keatas, selalu meningkat pada setiap tahunnya sehingga diperlukan
regenerasi pekerja untuk menggantikan pekerja yang sudah pensiun.
d. Pada kelompok lainnya selain diatas, pada setiap periode tahunnya selalu mengalami
peningkatan prosentase, hal ini mengakibatkan adanya heterogenitas pekerja dalam
sebuah perusahaan atau Negara yang menimbulkan persaingan pencarian pekerjaan
semakin menantang dan kuat.
3. Pensiunan. Angkatan kerja pada periode sebelumnya yang sudah menua, sebagai
ancaman terbesar demografi karena ketidakmampuan generasi penerus dalam
menggantian proyeksi jumlah pekerja yang lebih tua. Dengan ketidakmampuan itulah
yang menimbulkan perusahaan menarik kembali pekerja yang telah dipensiunkan.
4. Pekerja non-tradisional. Perkerja non-tradisional merupakan pekerja yang memiliki
lebih dari satu pekerjaan atau mereka yang mempunyai pekerja temporer.

KELOMPOK 1

11

5. Pekerja dari luar negeri. Proyeksi kekurangan angkatan kerja dalam suatu periode
memungkinkan suatu perusahaan merekrut pekerja asing untuk menggantikan pekerja
yang menua guna melanjutkan dan memajukan kehidupan perusahaan tersebut.

Manajer Sumber Daya Manusia yang Baru


Pada era yang semakin maju, perusahaan memerlukan memerlukan seorang manajer sumber
daya manusia yang sesuai dengan masalah-masalah tuntutan jaman. Perusahaan
mengharapkan manajer sumber daya manusia mempunyai hal-hal yang dibutuhkan untuk
menangani tantangan-tantangan baru. Pada saat ini, para manajer SDM difokuskan pada :
a. Mereka lebih difokuskan pada isu-isu gambaran besar yang strategis.
Secara singkat, manajemen sumber daya manusia strategic (strategic human resource
management) berarti merumuskan dan melaksanakan kebijakan dan praktik sumber daya
manusia yang menghasilkan kompetensi dan perilaku karyawan yang dibutuhkan untuk
mencapai sasaran yang strategic. Sebagai contoh, ketika CEO baru YAHOO akhir-akhir
ini ingin meningkatkan inovasi dan produktivitas perusahaannya, ia berpaling kepada
manajer SDMnya yang baru (seorang mantan banker investasi). Yahoo kemudian
menerapkan banyak kebijakan SDM baru. Mereka menghapuskan telecommuting untuk
membawa [ekerja kembali ke kantor, tempat mereka dapat berinteraksi secara kontinu
dan mengadopsi tunjangan baru untuk memikat teknisi baru dan untuk membuat Yahoo
menjadi tempat yang lebih menarik untuk bekerja.

Kebijakan dan
praktik
manajemen
sumber daya
manusia

Keterampilan
dan kinerja
karyawan

Dibutuhkan
untuk mencapai
sasaran strategic
perusahaan

Keterangan :
Pada gambar diatas menunjukan bahwa manajemen sumber daya manusia strategic
merumuskan kebijakan dan praktik SDM yang menghasilkan keterampilan dan kinerja
karyawan yang dibutuhkan untuk mencapai sasaran strategis perusahaan.
b. Mereka berfokus meningkatkan kinerja
Pada survey terhadap professional SDM menyebutkan kompetisi atas pangsa pasar,
kompetisi harga atau kendali harga, regulasi pemerintah, kebutuhan akan pertumbuhan
penjualan dan kebutuhan untuk meningkatkan produktifitas sebagai tantangan teratas
yang dihadapi oleh manajer SDM. Pada peningkatan kinerja, perusahaan mengharapkan
manajer
SDM adalah sebagai penghantar layanannya yang efisien.
KELOMPOK 1

12

c. Mereka Menggunakan Manajemen Sumber daya Manusia Berbasis Bukti


Manajemen sumber daya mansia berbasis bukti berarti penggunaan bukti terbaik yang ada
dalam mengambil keputusan mengenai praktik manajemen sumber daya manusia yang
anda fokuskan. Bukti tersebut datang dari pengukuran actual (seperti, Bagaimana peserta
pelatihan menyukai program ini?). Selain itu juga dapat datang dari data yang ada
( seperti, Apakah yang terjadi pada laba perusahaan setelah kita menerapkan program
pelatihan ini?. Atau, dapat juga datang daro studi riset yang diterbitkan ( seperti, apakah
yang disimpulkan oleh literature riset mengenai cara terbaik untuk memasikan bahwa
peserta pelatihan mengingt apa yang mereka pelajari?).
d. Mereka Menambah Nilai
Pada dasarnya adalah bahwa pemberi kerja sekarang ini ingin manajer SDM mereka
menambah nilai dengan meningkatkan laba da kinerja. Profesor Dave Ulrich Dan Wayne
Brockbank mendeskripsikan hal ini sebagai Proposisi Nilai SDM. Mereka mengatakan
bahwa Program SDM (seperti tes penyaringan) hanyalah cara untuk mencapai hasil akhir.
Sasaran akhir manajer sumber daya manusia haruslah untuk menambah nilai. Menambah
Nilai berarti membantu perusahaan dan karyawannya meningkat dengan cara yang dapat
diukur sebagai hasil dari tindakan manajer sumber daya manusia.
e. Mereka Menggunakan Cara-Cara Baru untuk Meberikn Layanan SDM
Guna meluangkan waktu untuk tugas strategis mereka yang baru dan untuk mengantarkan
layanan SDM yang efektif biaya, manajer sumber daya manusia zaman sekarang
memberikan layanan SDM tradisional sehari-hari mereka (seperti adminstrasi tunjangan)
dengan cara yang baru.
Sebagai Contoh, mereka menggunakan teknologi seperti portal perusahaan sehingga
karyawan dapat mengatur sendiri rencana tunjangan, perekrutan facebook untuk merekrut
pelamar kerja, tes daring untuk melakukan pra penyaringan pelamar kerja, dan pusat
panggilan tersentralisasi untuk menjawab pertanyaan penyelia yang berhubungan dengan
SDM. Karyawan IBM menggunakan situs jejaring social internal mereka sendiri
menciptakan profil pribadi yang serupa dengan yang ada di LinkedIn (App mencari
pekerjaan, Bisa di download di Playstore dan Appstore), berbagi berkas, mendapatkan
pengetahuan dari laporan pemerintah, video, dan podcast.
Teknologi
Video secara langsung

Bagaimana penggunaannya oleh SDM


Digunakan
untuk
memfasilitasi
pembelajaran dan pelatihan jarak jauh atau
untuk memberikan informasi korporat
kepada karyawan dengan cepat dan murah
Peranti lunak pemantauan melalui internet Digunakan untuk melacak aktivitas internet
dan jaringan
dan surel karyawan atau untuk memantau
kinerja mereka
Gudang data dan program analitis Membantu manajer SDM memantau system
terkomputerisasi
SDM mereka. Sebagai contoh, cara ini
KELOMPOK 1

13

membuatnya lebih mudah untuk menilai


hal-hal seperti biaya per perekrutan dan
untuk
membandingkan
keterampilan
karyawan yang ada dengan proyeksi
kebutuhan strategis perusahaan
Tabel berikut mengilustrasikan bagaimana pemberi kerja menggunakan teknologi
untuk mendukung pengilustrasian bagaimana pemberi kerja menggunakan teknologi untuk
mendukung penghantaran aktivitas manajemen sumber daya manusia.
f. Mereka Menggunakan Pendekatan Manajemen Bakat untuk Mengelola Sumber
Daya Manusia
Dengan pemberi kerja yang menekan untuk memberikan kinerja yang lebih baik, sebuah
survey terhadap para eksekutif sumber daya manusia menemukan bahwa masalah
manajemen bakat adalah diantara yang paling mendesak yang mereka hadapi.
Manajemen bakat adalah proses berorientasi sasaan dan terintegrasi yang terdiri atas
perencanaan, perekrutan pengembangan, pengelolaan, dan pengompensasian karyawan.
g. Mereka Mengelola Keterlibatan Karyawan
Kinerja yang lebih baik membutuhkan karyawan yang terlibat. Institute for corporate
productivity mendefinisikan karyawan yang terlibat sebagai mereka yang secara mental
dan emosional tertanam dalam pekerjaan mereka dan dalam berkontribusi kepada
keberhasilan pemberi kerja. Manajer sumber daya manusia zaman sekarang
membutuhkan ketrampilan untuk mengelola keterlibatan karyawan.
h. Mereka Mengelola Etika
Sangat disayangkan bahwa lampiran berita sekarang ini dipenuhi dengan kelakuan buruk
secara etis yang dilakukan oleh para manajer. Sebagai Contoh, jaksa penuntut
mengajukan tuntutan criminal terhadap beberapa manajer sumber daya manusia fasilitas
pengemasan daging di lowa yang diduga melanggar hokum pekerjaan dengan
memperkerjakan anak-anak berusia dibawah 16 tahun. Perilaku seperti ini berisiko untuk
membawa nama buruk bahkan bagi manajer dan pemberi kerja yang kompeten. Kita akan
melihat bahwa di tempat kerja banyak masalah Etika yang serius, keselamatan di tempat
kerja dan privasi karyawan, dsb.
i. Mereka Memahami filosofi sumber daya manusia mereka
Sebagian tindakan orang selalu didasarkan pada asumsi dasar yang mereka buat, ini
khususnya berlaku dalam manajemen sumber daya manusia. Asusmsi dasar yang anda
buat mengenai orang orang, yaitu, Apakah mereka dapat dipercaya? Apakah mereka tidak
menyukasi pekerjaan? Mengapa mereka berkelakuan seperti itu? Bagaimana mereka
seharusnya diperlakukan?, secara bersama sama membentuk filososfi anda mengenai
KELOMPOK 1

14

manajemen sumber daya manusia. Dan setiap keputusan personal yang anda ambil, yaitu,
orang orang yang anda pekerjakan, pelatihan yang anda berikan, gaya kepemimpinan
anda, dan sebagainya, mencerminkan filosofi dasar ini (baik maupun buruk).
Bagaimanakah anda mengembangkan filosofi seperti ini? Hingga tingkat tertentu, hal ini
telah ditentukan sebelumnya. Tentu saja anda akan membawa ke dalam pekerjaan anda
sebuah filosofi awal berdasarkan pada pengalaman, pendidikan, nilai nilai, asumsi
asumsi, dan latar belakang anda. Akan tetapi, filosodi anda tidak selalu terbentuk dari
batu. Filosofi ini dapat berevolusi seiring anda mengumpulkan pengetahan dan
pengalaman. Sebagai contoh, setelah pemberontakan pekerja di tiongkok di pabrik Apple
dari Foxconn, filosofi personel di pabrik Foxconn dari Hon Hai melunak sebaga respons
terhadap karyawan mereka dan ketidakpuasan Apple. Dalam Kasus manapun, tidak ada
manajer yang dapat mengelola orang lain tanpa terlebih dahulu memahami filosofi
personel yang mendorong tindakannya.
Salah satu hal yang membentuk filosofi anda sendiri adalah filosofi dari manajemn
puncak organisasi Anda. Meskipun mungkin dinyatakan atau tidak, filosofi ini biasanya
dikomunikasikan oleh tindakan tindakan mereka dan meresap di setiap tingkatan dan
departemen dalam organisasi.
j. Mereka Mempunyai Kompetisi Baru
Tugas seperti merumuskan rencana strategis dan mengambil keputusan berbasis data
membutuhkan ketrampilan manajer sumber daya manusia baru. Untuk membuuat rencana
strategis, manajer sumber daya manusia harus memahami perencanaan strategis,
pemasaran, produksi, dan keuangan.
Kompetensi Manajer Sumber Daya Manusia
Profesor Dave Ulrich dan koleganya berkata bahwa manajer sumber daya manusia masa kini
membutuhkan pengetahuan , ketrampilan dan kompetensi untuk menjadi :

Pemosisi strategis misalnya, dengan mampu membantu menciptakan strategi perusahaan.


Aktivis kredibel, Misalnya, dengan menampilkan kepemimpinan yang membuat mereka
kredibel (dihormati , dikagumi, didengarkan) sekaligus aktif (menawarkan sudut
pandang , mengambil posisi, menantang asumsi).
Pembangun kapabilitas, misalnya, dengan menciptkan lingkungan kerja yang berarti dan
menyejajarkan strategi, kultur, praktik, dan prilaku.
Pejuang Perubahan, misalnya, dengan mengembangkan bakat, dan mengoptimalkan
modal manusia melalui perencanaan dan analitik angkatan kerja.
Inovator dan integrator SDM, Misalnya, dengan mengembangkan bakat dan
mengoptimalkan modal manusia melalui perencanaan dan analitik angkatan kerja.
Pendukung Teknologi, Misalnya, dengan menghubungkan orang orang melalui teknologi.

KELOMPOK 1

15

Sertifikasi SDM
Banyak manajer SDM menggukakan sertifikasi untuk memperlihatkan penguasaan mereka
atas pengetahuan manajemen sumber daya manusia modern. Human Resource Certification
Institute (HRCI) merupakan sebuah organisasi sertifikasi independen untuk para Professional
Sumber Daya Manusia (PHR). Dan Professional Senior dalam Sumber Daya Manusia
(SPHR). Buktinya hingga hari ini meskipun tidak lengkap, biasanya menyatakan adanya
hubungan positif antara kompetensi manajer sumber daya manusia, seperti yang dicerminkan
oleh sertifikasi PHR dan SPHR, dan efektifitas manajer sumber daya manusia, tersebut
(mskipun tentu saja kemampuan orang tersebut untuk menerapkan apa yang ia ketahui, alih
alih hanya pengetahuan saja yang pada akhirnya menentukan keberhasilan seseorang).

Profesionalisasi Manajemen Sumber Daya Manusia


Sebuah profesi adalah pekerjaan yang dicirikan dengan keberadaan seperangkat pengetahuan
bersama dan sebuah prosedur untuk mensertifikasi para anggota.
Standar -standar kinerja ditetpkan para anggota dari profesi yang bersangkutan dan
bukan pihak luar, jelasnya ,profesi diatur oleh dirinya sendiri (self-regulated). Sebagian besar
profesi juga memiliki organisasi perwakilan yang efektif yang memungkinkan para anggota
untuk bertukar gagasan mengenai masalah bersama. Karakteristik-karakteristik tersebut
diterapkan pada bidang sumber daya manusia, dan sejumlah organisasi terkemuka melayani
profesi tersebut. Di antara organisasi tersebut yang paling dikenal adalah Society for Human
Resaource Management (SHRM), Human Resource Certification Institute (HRCI), American
Society for Training & Development (ASTD), WorldatWork.
1.Society for Human Resaource Management
Organisasi professional nasional terbesar unutk para individu yang terlibat dalam semua
bidang manjemen sumber daya manusia adalah Society fo Human Resaource Management
(SHRM). Tujuan dasar perkumpulan ini mencakup mendefinisikan, memelihara, dan
memperbaiki standar-standar prestasi dalam praktik manajemen sumber daya manusia.
Keanggotaany aterdir dari 200.000 profesional dengan lebih dari 550 cabang terafiliasi di
Amerika Serikat dan anggota di lebih dari 100 negara. Ada pula sejumlah cabang mahasiswa
di kampus-kampus universitas di seluruh penjuru Negara.
SHRM menerbitkan juranal bulanan, HR Magazine, dan surat kabar bulanan, HR
News, Anak organisasi utama SHRM, Recruting & Staffing Focus Area (dulunnya EMA).
Menawarkan informasi mendalam atas isu-isu yang berkenaan dengan penyediaan kerja dan
pemiliharaan, sementara SHRM menawarkan cakupan yang lebih luas dari isu-isu SDM.

2. Human Resource Certification Institute


Salah satu perkembangan paling signifikan dlam bidang MSDM adalah terbentuknya
Human Resource Certification Institute (HRCI), sebuah afiliasi dari SHRM. Didirikan pada
KELOMPOK 1

16

tahun 1976, tujuan HRCI adalah mengakui para professional sumber daya manusia melalui
suatuprogram sertifikat. Dsewasa ini, ada lebih dari 80.000 profesional yang telah
tersertifikasi. HRCI menawarkan tiga sertifikat unutk para professional SDM yaitu PHR
(Profesional in Human Resource), SPHR (Senior Profesional in Human Reaource), dan
GPHR (Global Profesional in Human Resource).
Sertifikat mendorong para professional sumber daya manusia memperbarui
pengetahuan dan keterampilan mereka secara terus-menerus. Sertifikasi tersebut memberikan
pengakuan bagi para profesioanal yang telah memenuhi level pelatihan dan pengalaman kerja
yang diminta. Beberap tahun yang lalu, Wiley Beaver, matan presiden nasional SHRM,
mrnyatakan bahwa sertifikasi sumber daya manusia akan:
a. Memungkikan para mahasiswa berfokus pada arah-arah karier lebih awal dalam
pendidikan mereka.
b. Memberikan panduan-panduan yang lengkap bagi para praktisi muda dalam bidangbidang SDM yang penting.
c. Mendorong para praktisi senior untuk memperbarui pengetahuan mereka.

3. American Society for Training & Development


Didirikan pada tahun 1944, American Society for Training & Development (ASTD) adalah
sasosiasi terbesar di dunia yang didesikasikan pada pembelajaran tempat kerja dan para
professional kinerja. Tujuh puluh ribu anggota dan mitra ASTD berasal dari lebih dari 100
negara dan ribuan organisasi. Keanggotaan terdiri dari para individu yang memiliki minat
khusus pada pelatihan dan pengembangan. Perkumpulan ini menerbitkan jurnal bulanan T+D
Magazine. Sejumlah publikasi lainnya juga tersedia untuk membantu para anggotanya tetap
mengikuti perkembangan dalam bidang tersebut.

4. WorldatWork
WorldatWork didirikan pada 1955 sebagai American Compensation Associoation (ACA) dan
kini memilki keanggotaan di seluruh dunia melebihi 23.000 orang. Organisasi ini terdiri dari
para professional manajerial dan sumber daya manusia yang bertanggung jawab atas
penyusunan, pelaksanaan, administrasi, atau penerapan daro praktik-praktik dan kebijakankebijakan kompensasi dalam organisasi mereka. Jurnal kuartalan WorldatWork berfokus pada
displin-displin sumbr daya manusia yang berhubungan dengan aktivitas menarik,
mempertahankan, dan memotivasi para karyawan. Selain berperan sebagai asosiasi
keanggotaaan dari profesi tersebut. WorldatWork juga memberikan program-program
pendidikan, majalah bulanan workspan, sumber-sumber informasi online, survey-survei,
publikasi-publikasi, konferensi-konferensi, riset, dan peluang-peluang jaringan. Sebuah
oragnisasi afiliasi, WorldatWork Sociaty of Certified Professional mengadministrasikan dan

KELOMPOK 1

17

mengeluarkan beberapa jenis sertifikasi : Certified Compensition professional (CPP),


Certified Benefits Professional (CBP), dan Global Remunaration Professional (GRP).

CONTOH HRCI DARI SKILLSOFT

Sumber Daya Manusia Sertifikasi Institute (HRCI)


Lembaga Sertifikasi HR adalah pemimpin global dalam mengembangkan ujian yang ketat
untuk menunjukkan aplikasi penguasaan dan dunia nyata dari berpikiran maju HR praktek,
kebijakan dan prinsip-prinsip.
Tubuh pengetahuan Sumber Daya Manusia
HRCI bekerja untuk mendefinisikan dan memelihara tubuh HR pengetahuan, dan
menawarkan penilaian dan sertifikasi dari pengetahuan ini. sertifikasi Sumber Daya Manusia
menunjukkan penguasaan pengetahuan tubuh HR dan diterima secara luas sebagai simbol
prestasi profesional.
Tubuh HR pengetahuan adalah standar yang diakui ditetapkan oleh individu yang bekerja
dalam profesi sumber daya manusia. Hal ini dirancang untuk menjawab pertanyaan, "Apa
yang harus seorang praktisi sumber daya manusia mengetahui dan mampu menerapkan untuk
dianggap sebagai HR generalis kompeten?" Tubuh pengetahuan didefinisikan oleh enam
bidang fungsional yang terkait dengan hampir 80 tanggung jawab dan lebih dari 80 laporan
pengetahuan. Bidang fungsional berikut adalah apa HRCI mendasarkan ujian sertifikasi pada.
Persentase yang mengikuti setiap area fungsional PHR dan SPHR persentase tes berfokus
pada masing-masing.
Manajemen Bisnis dan Strategi (11%, 30%)
Angkatan Kerja Perencanaan dan Kerja (24%, 17%)
Pengembangan Sumber Daya Manusia (18%, 19%)
Kompensasi dan Manfaat (19%, 13%)
KELOMPOK 1

18

Karyawan dan Hubungan Tenaga Kerja (20%, 14%)


Manajemen Risiko (8%, 7%)

Sertifikasi HRCI
Skillsoft menawarkan courseware yang didasarkan pada tubuh HR pengetahuan dan sejalan
dengan tujuan ujian untuk PHR (Profesional Sumber Daya Manusia) dan SPHR (Senior
Profesional Sumber Daya Manusia) sertifikasi. Untuk mendapatkan sertifikasi, calon harus
memiliki minimal dua tahun pengalaman kerja tingkat HR dibebaskan, serta menunjukkan
penguasaan tubuh HR pengetahuan dengan melewati ujian sertifikasi.
Afiliasi Skillsoft dengan HRCI
Skillsoft adalah Disetujui Provider HRCI. Menjadi Provider HRCI Disetujui memberikan
calon sertifikasi ulang referensi siap untuk melanjutkan pendidikan berkualitas. Program
Penyedia Disetujui menghilangkan menebak ketika mengambil kursus pendidikan
berkelanjutan dengan memungkinkan individu untuk tahu sebelum mereka mendaftar jika
kegiatan tersebut akan dihitung terhadap sertifikasi ulang dan jika demikian, berapa jam
kredit sertifikasi ulang akan diberikan.
Mempertahankan Sertifikasi atau "Sertifikasi Ulang"
Untuk menjaga sertifikasi, HRCI membutuhkan profesional HR untuk recertify setiap tiga
tahun. Sertifikasi ulang dapat diperoleh dengan mendokumentasikan 60 jam pengalaman
pengembangan profesional termasuk pendidikan berkelanjutan, instruksi, on-the-job
pengalaman, penelitian dan penerbitan, kegiatan kepemimpinan, keanggotaan dalam sebuah
organisasi profesional nasional atau internasional seperti Masyarakat untuk Manajemen
Sumber Daya Manusia (SHRM ), atau dengan merebut kembali pemeriksaan ( "sertifikasi
ulang dengan pemeriksaan"). Biaya untuk sertifikasi ulang adalah $ 100.
Memperoleh sertifikat penyelesaian
Sebagai Disetujui Penyedia HRCI jam kredit sertifikasi ulang, Skillsoft memiliki tanggung
jawab untuk memverifikasi bahwa jam kredit sertifikasi ulang persyaratan terpenuhi,
mengeluarkan sertifikat yang mencakup informasi sertifikasi ulang tertentu jam kredit
diperlukan, dan memelihara saja dan catatan certificant selama lima tahun. Sertifikasi HR
sertifikat Institute penyelesaian yang tidak sama dengan sertifikat umum penyelesaian untuk
alasan hanya disebutkan.
Individu mencari jam kredit sertifikasi ulang harus menjadi klien Skillsoft. Untuk menerima
sertifikat,
melengkapi
Sertifikat
secara
online
Request
Form
(www.skillsoft.com/certificaterequest) dan ikuti petunjuk yang disediakan untuk
mengirimkan informasi cadangan Anda untuk memvalidasi berhasil menyelesaikan kursus
Anda. Kami tidak dapat memberikan sertifikat kepada Anda tanpa pertama menerima
dokumen pendukung.
ALAT ALAT PRAKTIS UNTUK SETIAP MANAJER
KELOMPOK 1

19

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah tanggung jawab dari setiap manajer

Manajer menggunakan teknik manajemen sumber daya manusia

SDM sebagai pusat laba

Praktik SDM di seluruh dunia

Meningkatkan kinerja melalui SISDM

Pentingnya Keragaman

Media Sosial dan SDM

Kebijakan dan Praktik Sumber Daya Manusia

Jawaban Soal Diskusi


Pertanyaan Diskusi
1-1: Diskusikan tiga contoh yang lebih spesifik dari apa yang menurut Anda dapat dilakukan
oleh departemen SDM bank kedua ini untuk meningkatkan kinerja perwakilan mereka.
1. Pembuatan peranti lunak untuk perekrutan pegawai baru
2. Melakukan pelayan nasabah dengan menggunakan peranti lunak
3. Dengan pemberian insentif bagi pegawai yang dapat menggunakan peranti lunak
dengan baik.
1-2: Jelaskan apa yang dimaksud dengan manajemen SDM dan bagaimana hubungannya
dengan proses manajemen.
1-3: Berikan contoh mengenai bagaimana konsep dan teknik manajemen SDM dapat berguna
bagi semua manajer.
KELOMPOK 1

20

1. Manajer melakukan analisis pekerjaan , dan memlilih kandidat pekerjaan.


2. Manajer merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut kandidat pekerjaan.
3. Memilih kandidat pekerjaan.
1-4: Ilustrasikan tanggung jawab manajemen SDM dari manajer lini dan staf
1-5: Bandingkan otoritas dari manajer lini dan staf. Berikan contohnya masing-masing.
Otoritas manajer lini memberikan hak kepada manajer untuk mengeluarkan perintah
pada manajer atau karyawan lain. Contoh:
1. Seorang manajer memberikan perintah kepada bawahannya untuk menyelesaikan
tugasnya lebih cepat hari ini.
Otoritas manajer staf memberikan hak kepada manajer untuk menasihati manajer atau
karyawan lain. Contoh :
1. Seorang manajer memberikan nasehat kepada bawahannya agar tidak mengulangi
kesalahan yang sama.
Aktivitas Individual dan Kelompok
1-6: Tren yang terjadi pada perguruan tinggi , telah terjadi keragaman angkatan kerja mulai
dari yang mudah sampai yang hendak pensiun. Inovasi teknologi telah terjadi karena disetiap
ruangan telah terdapat proyektor untuk mempermudah prosesnya. Perubahan sifat pekerjaan
telah terjadi seorang dosen memiliki tugas untuk mengajar, namun ketika dosen tersebut
terpilih menjadi kepala jurusan tertentu. Maka ia tidak hanya mengajar , tetapi ikut juga untuk
meningkatkan jurusan tersebut.
1-7 : Tidak dapat melakukan wawancara
1-8 : Tidak dapat melakukan wawancara
1-9 : Yang dilakukan manajer dan departemen SDM saat ini, sebagi berikut :
1. Merencanakan dan mengkordinasikan tenaga kerja perusahaan yang hanya
memperkerjakan karyawan yang berbakat.
2. Menjadi penghubung antara manajemen dengan karyawannya.
3. Melakukan pelayanan karyawan
4. Memberi masukan pada manajer mengenai kebijakan perusahaan, seperti kesempatan
yang sama pada karyawan atau apabila terjadi pelecehan seksual.
5. Mengkordinir dan mengawasi pekerjaan para pegawai khusus dan staf pendukung
6. Mengawasi proses perekrutan, wawancara kerja, seleksi, dan penempatan karyawan
baru
7. Menangani isu isu ketenagakerjaan, seperti memeditasi pertikaian dan mengarahkan
prosedur kedisiplinan.
1-10 : 10 contoh teknik manajemen SDM
1. Melakukan analisis pekerjaan
Contoh : seorang tamatan SMA di tempatkan sebagai OB
2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut kandidat pekerjaan.
Contoh : telah terjadi kekosongan dibagian keuangan , maka perusahaan membuka
lowongan kerja dibagian keuangan bukan dibagian yang lainnya .
KELOMPOK 1

21

3. Memilih kandidat perusahaan


Contoh : dari sekian pelamar maka dipilih lah yang sangat memumpuni sesuai
kebutuhan perusahaan.
4. Melakukan orientasi dan melatih karyawan baru
Contoh : melakukan kegiatan pelatihan untuk internal perusahan
5. Mengelola bayaran dan gaji
Contoh : perusahaan memberikan gaji sesuai dengan posisi , jabatan , dan pekerjaan
yang telah diberikan.
6. Memberikan insenmtif dan tunjangan
Contoh : perusahaan memberikan sejumlah uang untuk kegiatan lebur , atau
memberikan uang lebih untuk rangkap jawab yang telah dilakukan.
7. Menilai kinerja
Contoh : perusahaan melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan
8. Berkomunikasi
Contoh : perusahaan melakukan kegiatan komunikasi sebagai bagian dari pendekatan
perusahaan kepada setiap karyawan.
9. Melatih dan mengembangkan manajer
Contoh : kegiatan internal yang dihadiri hanya para manajer perusahaan.
10. Membangun komitmen karyawan
Contoh : perusahaan melakukan serjumlah kegitan , pemberian intensif , pemberian
tunjangan untuk membuat karyawan berkomitmen kepada perusahaan.
1-11: Apakah langkah langkah yang berhuibungan dengan manajemen sumber daya manusia
yang diambil oleh siegel untuk membantu tyco kembali kejalan yang benar ?
Siegel harus membangun kembali etika yang baik atas perusahaan tempatnya bekerja untuk
ditunjukan kedunia luar ,
Menurut saya langkah yang tepat adalah melakukan pemeriksaan terhadap seluruh komponen
pegawai diperusahaan tempatnya bekerja agara mengetahui karyawan karyawan yang masih
berkompeten dibidangnya.
Yang saya sarankan adalah, segera melakukan pemeriksaan dan melakukan rotasi posisi
karyawan dan menempatkan kembali karyawan seusai dengan bidang dan kemampuannya.
1-12 : tidak terdapat lampiran yang dikatakan dalam soal.
1-13 : Soal video
1-14 : Soal video
1-15 : Soal video
1-16 : Soal video
1-17 : Soal video
1-18 : Soal video
1-19 : Soal video

KELOMPOK 1

22

1-20 : Menurut anda yang menjadi penyebab sebagian permasalahan dikantor pusatdan
cabang bank tersebut?
Menurut saya, terjadi karena tidak adanya komukasi yang intensif yang dilakukan oleh kantor
pusat kepada kantor cabang
1-21 : Menurut anda, apakah akan membantu jika perusahaan membentuk unit SDM dikantor
utamanya?
Menurut saya itu akan sangat membantu, maka unit SDM dikantor pusat dapat melakukan
perekrutan pegawai . dinmana unit SDM dikantor pusat akan menentukan aturan dan
ketentuan untuk perekrutan pegawai baru, dan pemberhentian pegawai yang telah bekerja.
1-22 : Fungsi spesifik apakah yang harus dijalankan oleh unit SDM? Fungsi SDM apakah
yang pada saat itu akan dijalankan oleh penyelia dan manajer lainnya? Peran apakah yang
harus dimainkan oleh internet dalam organisasi SDM tersebut?
Yang paling spesifik adalah dalam unit SDM adalah tentang prekrutan pegawai baru dan
pemberhentian pegawai lama. Fungsi SDM yang dijalankan adalah sebagai pengawas ,
pemerhati dan penilaian terhadap kinerja pegawai lama dan pegawai baru. Peran yang
dimainkan internet adalah perekrutan dapat dilakukan secara online, mulai dari pengisian
data, pengujian , namun pada akhirnya dilakukan wawancara langsung oleh unit SDM.
1-23 : Daftar permasalah SDM spesifik yang dihadapi Carter Cleaning?
1. Memperkerjakan pegawai tidak terampil\
2. Hanya memiliki satu pegawai disetiap tokonya
3. Tidak memliki unit reparasi sendiri, apabila terjadi kerusakan terhadap mesin
mesinnya.
4. Manajer tidak diberikan kesempatan untuk bermanuver terhadap toko yang
dikelolanya
5. Carte cleaning hanya melakukan semuanya seuai dengan pemikiriannya , tidak
memalui pengamatan terhadap pasar.
1-24 : Apa yang anda lakukan terlebih dahulu jika anda adalah jennifer ?
Saya akan melakukan pengamatan terlebih dahulu terhadap pasar , apakah perlu penambahan
mesin baru atau tidak. Kemudian saya akan menempatkan pegawai yang telah dilatih dalam
penggunaan mesin. Kemudian memberikan manajer wewenang untuk bermanufer. Lalu
membuat unit perbaikan apabila terjadi kerusakan terhadap mesin mesinya.

KELOMPOK 1

23