Apuntes Sobre La Historicidad de La P IO

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LaPsicologa
Industrial/Organizacional(P
I/O)Paraqu?oApuntes
sobrelahistoricidaddelaP
I/Oparaunanlisis
discursivoenlaera
postrabajo[1]
[portada]
TaniaGarcaRamos
DerechosReservados(c)2002
Lacompartimentalizacindelconocimientocrea
unsentidofalsodeconfianzapueslasdisciplinas
comolapsicologaqueinfluencianlagerencia
hacensubdivisionesarbitrariasatravsdelentes
analticosenlosquesepierdeelespritude
apertura(Geeycol.1996:5
Sinopsisointroduccin
AlolargodemidisertacinesbozagrandesrasgoslaconstruccinhistricadelaPsicologa
Industrial/Organizacional(PI/O).Hiceunamiradadeladiscursividaddeestecampodesdela
Psicologa Social. Esta trayectoria me llev a hacer una reflexin que permiti cuestionar el
quehacer de la P I/O. En los primeros seis captulos de la tesis se investigaron el voraz
desarrollo y difusin de unas tcnicas particulares que se aplicaron en la organizacin del
trabajoTayloristayFordista.Adems,ydemaneraparalela,seanalizaroncmoalgunasde
estas tcnicas fueron productos, por un lado, de acercamientos tericos de la Sociologa
clsica como los de Adam Smith, Durkheim y Weber. Por otro lado, en los captulos 7 y 8,
estudiamos la aportacin de la Psicologa tradicional a la construccin de la disciplina
cientfica moderna de la P I/O. Estudiamos por ejemplo, el movimiento de las Relaciones
HumanasdeEltonMayo,lapsicologaexperimentaldeMnsterbergyMyersyelconductismo
de John B. Watson. Presentamos una crtica en torno a la discursividad de estos
http://psicologias.uprrp.edu/rol11/rol11monografias1.htm
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acercamientos,sobretododelosExperimentosHawhorne.Enloscaptulos9y10expusimos
losconceptoscentralesdelossistemasdeproduccinToyotistayPosfordistaycomenzamos
adiscutirlaincursindiscursivadelaPI/Oenestecontexto.
ApuntessobreelTaylorismoyFordismo
DurantelossiglosXVIIIyXIX,particularmente,lasfuerzascompetitivasdelmercadollevaron
al empresariado a usar la ciencia como el vehculo para promover la racionalizacin de la
eficiencia. El conocimiento cientfico se utiliz ampliamente como una de las fuerzas
principales de la produccin. A partir del siglo XIX, la organizacin fabril sirvi de espacio
psicosocial, entre otros, para facilitar la maximizacin de ganancias de los empresarios. La
experimentacinyaplicacindetcnicasfueronvarias.Eltrabajadorfueaisladodesuoficio
para cumplir unas funciones parceladas en las prisiones, los orfanatos y las escuelas. El
Taylorismosirvi como laboratorio conceptual y experimental de las tcnicas fragmentarias
enlasfbricas.Laseparacincrecienteentreeltrabajointelectualymanualsehizocadavez
ms palpable. El Taylorismo desarroll y aplic las teoras de Durkheim y Weber de la
divisindeltrabajoylaracionalidaddelasorganizaciones,respectivamente.Latrascendencia
delosacercamientosdeTaylorfueevidenteinclusoenlaantiguaUninSovitica,dondese
implant el nuevo sistema cientfico. En nombre de la ciencia, la Gerencia Cientfica o
Taylorismo,provocunaprofundaalienacinenlassociedadesindustriales.
EnlaantiguaU.R.S.S.lanecesidaddecrearunabasepsicolgica,cientficamenteslida,se
convirti en uno de los elementos crticos del crecimiento de las fuerzas productivas y la
sociedad sovitica. La forma organizativa primordial fue el sistema de la Organizacin
CientficadelTrabajo(O.C.T.)ydeconservacindetrabajo,alcualseapliclafisiologa,la
higiene y la psicologa del trabajo. Lastres etapas a continuacin sirvieron para abordar de
forma sistemtica los problemas del factor humano en la U.R.S.S. La primera etapa del
sistema de la O.C.T. consistira de la utilizacin de la psicologa y fisiologa del trabajo y la
psicologa de la ingeniera y la ergonoma, segn el documento oficial, Estndards y
RequisitosIntersectorialesparalaOrganizacinCientficadelTrabajo,utilizadoeneldiseoy
lareestructuracindelasempresasyeldesarrollodelosprocesostecnolgicos.Lasegunda
etapadelsistemaestaraconstituidaporlapsicologadesistemas,losgruposdepsicologa
de la ingeniera y los grupos ergonmicos en instituciones de investigacin cientfica. La
tercera etapa se caracterizara por el desarrollo de un servicio psicolgico, que podra ser
autnomooformarpartedelaO.C.T.(LucasFernndez,1982:4752).
El Fordismo en sus variaciones inflexible y flexible tambin sirvi como eje de la
descualificacin.Mediantelaautomatizacindelaproduccin,dictuntiempoparalastareas
especializadasydesespecializadas.EstesistemadeproduccinsediferencidelTaylorismo
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en que introdujo la produccin flexible: el equipo reutizable y los trabajadores

multifuncionales.Sibienunadesuscaractersticasprincipalesfuelaestandarizacin,algunos
autorescomoCastillo(1994),Wood(1993)yWilliamsycol.(1994)apuntanquelaproduccin
flexiblefueunodesuspilares.Segnestosautores,elmodelodeFordsirvicomoprototipo
del sistema japons Toyota. Williams y col. (1994), por ejemplo, reconstruyeron de manera
parciallahistoriografa del Fordismo sealando que existen algunas discrepancias entre el
estereotipodelaproduccinenmasaestandarizadayloslogrosdeFord.Segnellosexiste
una gran similitud entre la actividad mltiple de la fabricacin de Ford y Toyota. Durante la
primera dcada del siglo XX, Ford descubri los beneficios de la produccin de cero
existencias(innovacinatribuidaaToyotaCity)[2].ElModelodeautomvilTeraelsticopues
eldiseobsicosufrivariastransformaciones.Adems,laflexibilidaddeHighlandParkfue
evidente durante la Primera Guerra Mundial, cuando una parte sustancial de su maquinaria
fue desmantelada para producir equipo militar. Esta fue una prueba definitiva de la gran
capacidaddeconversinquetuvodelModeloT.
Losconstructoscientficosytcnicos:LasPruebasPsicolgicasysuaplicacinenla
industriamilitarenlaPrimeraGuerraMundial
La ciencia y sus constructos tcnicos han sido fundamentales para implantar la
racionalizacin en las organizaciones. La Psicologa Industrial (P I), en particular, ha sido
partcipe de esta racionalizacin desde la Primera Guerra Mundial, cuando utiliz algunas
tcnicas, como las pruebas psicolgicas, para seleccionar los reclutas para el ejrcito
norteamericano. A partir de esta poca, la PI [3] ha servido como ciencia y tecnologa para
resolver principalmente los problemas de la industria militar, empresarial y las agencias
gubernamentales.
El campo de las pruebas psicolgicas ha tenido una importancia considerable en la
construccindelaPsicologaIndustrialpuesestashansidouninstrumentomuytilparala
seleccin del personal, el adiestramiento y la medicin del rendimiento del trabajo. Los
exmenespsicolgicosfueronampliamenteutilizadosduranteyposterioralaPrimeraGuerra
Mundial por varias empresas importantes, American Tobacco, National Lead, Western
Electric, LooseWiles Biscuit y Metropolitan Life. Durante la guerra se desarrollaron dos
exmenes psicolgicos importantes. El primero fue un examen de inteligencia dirigido por
Robert M. Yerkes, estudiante de Mnsterberg, que fue administrado a los reclutas como
parmetro de seleccin y clasificacin. Yerkes, presidente del Comit de Psicologa del
ConsejodeInvestigacinNacional(NationalResearchCouncil,NRC)yjefedelaDivisinde
PsicologaenlaoficinadelCirujanoGeneraldelEjrcito,fiscalizlaspruebasuniversalesde
los reclutas desde comienzos del 1918. En el transcurso de la guerra se administraron
exmenesdepersonalidadyYerkesalfaybetaaaproximadamente3millonesdehombres.
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ElsegundoexamenfuedirigidoporWalterV.BinghamyWalterD.Scott,psiclogosquese
haban destacado por su contribucin al desarrollo de las pruebas en la industria y por su
persuasin para establecer un Comit de Clasificacin de Personal en el ejrcito. La
popularidad de los distintos exmenes construidos por Scott durante la guerra contribuy a
que la utilizacin de estos se ampliara a partir de ese periodo. Scott, quien termin su
doctorado en Leipzig y curs una carrera en publicidad, impuls la difusin de la PI en los
Estados Unidos. En 1903 public The Theory of Advertising, obra que trataba sobre la
aplicacin de la Psicologa al campo de la publicidad. Adems, en 1916 desarroll varios
exmenes de inteligencia para los trabajadores industriales. Los clientes de Scott, entre
quienesseencontrabanloshermanosCheneyylosempresariosdelacompaaJosephand
Feiss,leproveyeronlaexperienciaparallevaracaboentre191718unprogramaextensode
exmenesparaelejrcito(Gillespie,1991:31).
Como resultado, en los aos de la posguerra, las pruebas psicolgicas se implantaron de
modoamplio.Entre1919y1923elpersonaldelaScottCompany,unafirmadeconsultoraen
Filadelfia creada por Scott y otros miembros del Comit de Clasificacin de Personal y del
CarnegieInstitute of Technology, ofreci consejo tcnico a ms de 40 clientes corporativos.
En 1921, algunos de los psiclogos ms importantes de Estados Unidos, James Mc Kean
Cattel, John. B. Watson, Lewis M. Terman, Scott, Bingham y Yerkes, formaron The
Psychological Corporation, cuyo propsito principal fue ampliar el trabajo de consultora
(consejo tcnico). De esta manera, desde la Primera Guerra Mundial hasta la Depresin se
implantaron tambin en la empresa privada las tcnicas y los programas que se haba
desarrollado e implantado en el ejrcito. Esta extensin del consejo tcnico fue posible
graciasalasdosorganizacionesantesmencionadas,laScottCompanyyThePsychological
Corporation,fundadaprincipalmenteporJ.McKeenCattell.
Elusocrecientedelaspruebaspsicolgicascomoaspectocrticodelconsejotcnicoenlas
industrias fue similar en Inglaterra y en Alemania. En 1920, C.S. Myers, ex director del
laboratorio de psicologa de Cambridge, fund en Inglaterra una organizacin privada, el
National Institute of Industrial Psychology. En esta poca, el gobierno britnico apoy el
establecimiento de un centro de investigacin laboral conocido como el Industrial Fatigue
Research. No obstante, de la misma manera que ocurri con el desarrollo de los
experimentosdeltiempoymovimientodeTaylor,lasprimerasinvestigacionesconducidaspor
elpersonaldeestasorganizaciones,norteamericanasyeuropeas,provocaroneldisgustode
los trabajadores hacia el consejo impartido por las mismas. Ellos consideraron las nuevos
tcnicas y mtodos como meros artificios de sus patronos para obtener ms trabajo a un
costomenorypensaronquelospsiclogossehallabandelladodelosempresarios,yquepor
lotantosepreocupabanmsporelaumentodelaproduccinqueporsubienestarengeneral
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(Brown,1958:16).
La premisa de la Psicologa Industrial (PI) era que las pruebas psicolgicas serviran de
instrumentoparadeterminarlacapacidadpotencialdelostrabajadores. Los trabajadores se
clasificaran de acuerdo al >grado de la inteligencia=, >la habilidad manual=, >la
vulnerabilidad a accidentes= y >la adaptacin al perfil deseado por la gerencia=. Calibrar y
anticiparelcomportamientodelosindividuosenlasrelacioneslaborales(ysociales)sepuso
rpidamentedemoda.
LaPIsufriungiroabruptoduranteladcadadel20,cuandofocalizsuatencinhacialos
problemasasociadosaltrabajomanualyrepetitivoylasdeficienciasfsicas,aunquetambin
continu dirigiendo sus esfuerzos a aspectos como las diferencias de las actitudes, la
capacidaddetrabajodelosindividuosylosfactoresfsicosdellugardetrabajo.Eltcnicoyel
administrador definan los problemas organizacionales, tecnolgicos y sociales que seran
investigadosporlospsiclogosindustriales.EstegirodelaPsicologaIndustrialrespondi,en
gran manera, a las necesidades producidas por la transformacin de la organizacin del
trabajo Taylorista y Fordista en las sociedades industriales. Hubo un gran aumento de los
trabajadoresmanuales,tcnicosyadministrativos,sobretodoenelreadelosservicios.
LosExperimentosHawthorne
Ante la descualificacin e insatisfaccin de los trabajadores, cientficos como Elton Mayo,
padre del movimiento de las Relaciones Humanas, desarrollaron diversas investigaciones
como los Experimentos Hawthorne. En este estudio se le denomin efecto Hawthorne al
descubrimiento de que el rendimiento y satisfaccin de los trabajadores variaba ms en
funcindelasrelacionesinterpersonalesentreellosylosgerentesquealasvariablesfsicas
enellugardetrabajo.Comoconsecuencia y partiendo de la premisa que la industria es un
sistema cooperativo[4], Mayo y otros cientficos investigaron las condiciones idneas que
posibilitaban una mayor motivacin e implicacin de los trabajadores. El estudio de los
factorespsicosocialesqueafectabanlaproduccinorganizacionalfueelelementocentraldel
movimientodelasRelacionesHumanas[5].
Antesdelaspruebasdemontajeyrelevo,conocidascomoRATR,queconstituyeronlabase
de los Experimentos Hawthorne, se llevaron a cabo los experimentos de la iluminacin
industrial. El inters por las pruebas de iluminacin provino principalmente de la industria
elctricaqueestaballevandoacabounacampaaparainstalarlailuminacinartificialenlas
industriasenlugardelanatural.Algunosempresariosdelaindustriaelctricaafirmabanque
la iluminacin artificial reducira los accidentes, mejorara la visin de los trabajadores y
aumentaralaproduccinenun25%[6].
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Desde noviembre de 1924 hasta abril de 1927 hubo una secuencia de tres experimentos
como parte de los Trabajos Hawthorne que se focalizaron en el efecto de la iluminacin
industrialsobrelaeficienciaenlaproduccin.Estosexperimentosfueronpartedeunagama
ms amplia de pruebas auspiciados por el National Research Council (NRC, Consejo de
Investigacin Nacional). La participacin de la organizacin pblica NRC y el prestigio de
Thomas A. Edison fueron centrales para que la investigacin fuera percibida como
desinteresadayobjetiva.Sinembargo,detrsdelaaparenteimparcialidaddelaNRChaba
unareddeinteresesdecompaasyprofesionales,quetambinpermearonenelComitde
Iluminacin Industrial. Este Comit, constituido por una amplia gama de miembros entre los
queseencontrabaningenierosyacadmicosindustriales,ejecutivosypsiclogos[7],tuvoun
papelinfluyenteenlaimplantacindelailuminacinartificial.
No obstante, los primeros estudios reflejaron la dificultad de demostrar que factores
especficoscomolailuminacinartificialocasionaranunamayorproductividad.Losresultados
delasegundaseriedepruebasrestaronimportanciaaestaprimerahiptesisyconfirmaron
queelaumentoenlasupervisinylosfactorespsicolgicostenanunaimportanciamayoren
laproductividadquelailuminacin.Enlaterceraseriedeexperimentostambinseconcluy
queelaumentoenlasupervisindemostrunamayorproduccin(Gillespie,1991:3843).
A partir de abril de 1927 la compaa Western Electric llev a cabo una nueva serie de
experimentos, el RATR, en los que se utiliz tambin el mtodo experimental para estudiar
algunos factores distintos a la iluminacin y la supervisin. El RATR tuvo una duracin de
cinco aos y dio paso a otros estudios, conocidos colectivamente como los Experimentos
Hawthorne.LapruebasobreelMontajeyRelevo(RATR)fueescogidoparaelestudioyaque
secentraraenexaminaruntipodetrabajoaltamenterepetitivoalqueseasociabalafatiga.
Estetipodemontajeserealizabaenunodelosdepartamentosprincipalesdeproduccinen
Hawthorne,endondetrabajabanunagrancantidad de trabajadores no diestros. El popsito
de estos estudios, segn George Pennock, superintendente de la Rama Tcnica y
responsable de los mtodos de produccin, y sus asistentes, era determinar qu efectos
tendranlosperiodosdedescansoyladisminucindelashorasdetrabajoenelaumentode
laeficienciadeunoperador.Estasinterroganteshabansurgidodelosestudiossobrelafatiga
industrial que se llevaron a cabo durante la guerra, segn los cuales los periodos de
descanso y una cantidad menor de horas de trabajo podran resultar en un aumento en la
eficienciadelaproduccin.
Losinvestigadores de los Experimentos Hawthorne estaban interesados endeterminar los
parmetros tcnicos y sociales idneos para el funcionamiento ptimo de una organizacin
(Gillespie,1991:4850).Cuandosecompletaronlaspruebasdelailuminacin,seadaptuno
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delostalleresparadesarrollarelRATR.Seintrodujoequiposofisticadoparagrabar(encinta)
demodoautomticoelritmodelaproduccinindividualdelostrabajadores,comotambinla
temperatura y la humedad del lugar de trabajo. En este experimento participaron cinco
trabajadorasdemontaje,quienesestabansentadasunaalladodelaotra.Alladoderechode
ellas se encontraba un sexto trabajador, el operador, quien preparaba las bandejas con las
partesasermontadasporcadaunadeellas.Latareademontajerequeraeldesarrollodelas
destrezasmanualespararepetirlamismatareadurantecasinuevehorasdiarias,cincodasy
medio a la semana. Entre estas destrezas se encontraronla coordinacindeambasmanos
para colocar alfileres, metales, terminales y aisladores entre las planchas (lminas), de
maneraqueelmontajepermanecieraunido.
Lasupervisinsobrelostrabajadoreseneltallerdondeserealizlapruebafuemsintensa
que en el taller donde usualmente se realizaban dichas tareas. Hibarger era el observador
oficialdeltallerdelapruebapero,contrarioaloqueseesperaba,noobtuvoelcontrolsobre
las trabajadoras. El poder disciplinario lo tena el capataz del Departamento de Montaje de
Posta,elSr.Platenka,quienvisitabaocasionalmenteeltallerdelaprueba.Eltiempoquelas
trabajadoras tomaran en montar la posta era grabado automticamente en la cinta. Las
trabajadorasdejabancaersuspostas,locualdemostrabalarapidezdelaproduccin.Cada
maana Hibarger anunciaba el rendimiento del da anterior y lo traduca en salarios. Si el
rendimientoerabajo,Platenkavisitabaeltallerdepruebaparainformarlealastrabajadoras
su bajo rendimiento. Hibarger, por su parte, reciba rdenes de que pospusiera las pausas
parael>bocadillo(lamerienda),silaproduccinycooperacinnomejoraban.
Lastrabajadoraseranconscientesdequesierandiligentes,nohablabanmucho,ni"perdan
eltiempo",elsupervisor"estaradebuenas".Encambio,sisucomportamientoseempezaba
aAsalirfueradelcontrol@(ylaproductividaddisminua),elestilodelsupervisorvolvaaser
represivo. En algunos casos enviaba a las trabajadoras a una oficina, les amenazaba con
terminarel"experimento"oextenderlascondiciones de disconformidad, o despedirles de la
compaa.
Unejemplodeestoocurriel25deenerode1928,alcabodedosdasdelperodo8dela
investigacin, cuando las operadoras Adeline Bogatowicz y Irene Rybacki fueron sustituidas
porMaryVolangoyJennieSirchio.Alasprimerasselesdespididelexperimentodebidoa
su falta de cooperacin, "insubordinacin total" y bajo rendimiento. A pesar de que se les
haba prohibido hablar en el taller,ellas continuaron sus conversaciones espordicas. Estas
empleadas fueron despedidas del experimento ya que se les acus de >controlar su
rendimiento=.Alsersustituidas,laproduccinsubimsqueenelperiodocompletodelos
ochomesesanterioresdebidoadosrazonesprincipales.Primero,Sirchioeralatrabajadora
msrpidadeldepartamento.Segundo,eldespidodelasdosoperadorassirvideamenaza
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alasotrastrabajadoras,quienesdenorendiradecuadamente,podranserdespedidasdelas
>condicionesprivilegiadas=del taller de prueba. Estos despidos pueden ser la base para el
cuestionamiento del llamado efecto Hawthorne, que quizs no hubiese tenido lugar si no
hubieseocurridoestecambiometodolgico.
Ejemploscomoste,enqueelconflictoentrelostrabajadoresylagerenciasupuestamente
se deba a cualquier justificacin, excepto a la aversin hacia las nuevas condiciones
(parmetrosytcnicas)deltrabajo,fueronjustificacionesconstanteseneltrabajodeMayoy
por ende, han permeado en la Psicologa Industrial. En lugar de reconocer los procesos de
resistenciahacialosexperimentos,elconflictosehatendidoa>psicopatologizar=como una
supuestafuentesintomticadelafaltadearmonagrupal.Mayo,quientuvounaformacin
psiquitrica, seal que una de las operadoras estaba anmica en el momento que la
despidieronyrelacionestacondicinalaspreocupacionespesimistasoparanoicas,lafatiga
yladeficienciaorgnica(BramelyFriend,1981:871).
El examen de montaje de relevo (RATR) fue la parte ms famosa y controvertida de los
ExperimentosHawthorne,yaquesecondujeronunagrancantidaddeexmenesyprogramas
de los cuales surgieron las ideas claves de nuevos acercamientos[8]. Los acercamientos
oficiales sealan que esta prueba demostr que la produccin aument cuando los
trabajadores eran tratados de una manera humana por sus supervisores. Los crticos han
argumentadoquetalaumentosedebaalasupervisinmsrigurosasobrelostrabajadoreso
alosfactoreseconmicoscomoelsistemadepagoylosefectosdelaDepresin.
Los investigadores de la compaa, los consultores acadmicos, los supervisores, los
trabajadores y los sujetos de los experimentos tienen diferentes explicaciones respecto al
aumento en la produccin en el taller donde se realiz la prueba. Los resultados de los
experimentosfueroncomplejos,losdatosinciertosylashiptesisvagas,porlotantohansido
cuestionados. En su investigacin Gillespie (1991) explica de manera exhaustiva cmo la
metodologa tuvo que ser modificada en varias ocasiones y cmo por ende los resultados
fueron manipulados. Este autor argumenta que el aumento en la productividad se debi en
granmaneraaunasupervisinmsrigurosasobrelostrabajadores. En estos experimentos
no se reconoci la resistencia de los trabajadores hacia los mismos. A pesar del supuesto
xito de los Experimentos Hawthorne, hubo procesos de resistencia por parte de los
trabajadores para colaborar con la gerencia. Es irnico que el efecto Hawthorne, el cual ha
brindado un reconocimiento >cientfico= al punto de vista subjetivo y psicolgico del
trabajador,sehayabasadoenunproyectodeinvestigacinquesuprimegranpartedeesta
subjetividaddelaresistencia[9].
Lainsatisfaccindelostrabajadoresseevidenciasitomamosenconsideracinquealgunas
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operadoras fueron despedidas por su falta de cooperacin, insubordinacin y bajo

rendimiento.Lasversionesoficialespsicopatologizaronyredujeronelconflictoaunafaltade
armona grupal. Mayo incluso seal que una de las operadoras despedidas tena una
condicin de preocupaciones pesimistas o paranoicas, deficiencia orgnica y fatiga. Estas
afirmacionesnosremitenalatranscripcindeloscdigoshomogneosdelasealizacinde
la sintomatologa mdica y psicolgica a los cdigos de la individualidad disciplinaria. Un
anlisiscrticodelosExperimentosHawthorneimplicaraentoncesmirarelcercopolticodel
cuerpo de los sujetos de experimentacin como un cuerpo poltico, Acomo conjunto de los
elementos materiales y de las tcnicas que sirven de armas, de relevos, de vas de
comunicacin y de puntos de apoyo a las relaciones de poder y de saber que cercan los
cuerposhumanosylosdominanhaciendodeellosunosobjetosdesaber@(Foucault,1997:
35).
La PI se consolid, a partir de la dcada del >20 en un campo de podersaber que sirvi
principalmente para resolver los problemas empresariales. Retom de los Experimentos
Hawthorne la premisa clsica Taylorista y Fordista: la industria es un sistema cooperativo.
Esto le convirti en una psicotecnologamoderna cuyo propsito ha sido generalmente el
intentodeadecuaralostrabajadoresalascambiantescondicionesdetrabajo.Noobstante,
esimportanteindicarqueprecisamentelosprocesosyluchasderesistenciaquesedieronal
interiordelosExperimentosHawthornefueronparadojascontralaspremisasquemstarde
formaronlabasedelDiscursodelasRelacionesHumanasylaPsicologaIndustrial[10].
LosresultadosoficialesdelefectoHawthorne fueron ampliamente difundidos. A partir de los
descubrimientos Hawthorne, eje del movimiento de las Relaciones Humanas, el consejo
tcnico de los psiclogos industriales se hizo indispensable para el empresariado. Los
investigadorescientficoshabandemostradosuhabilidadparamanejarla resistencia de los
trabajadores, prevenir la "inadaptacin", desacreditar a los empleados inconformes
categorizndolos como inadaptados, y controlar de forma sutil el trabajo. Cuando los
Experimentos Hawthorne terminaron en 1933, sus resultados ya se conocan entre los
gerentesdepersonalyloscientficossocialesdeAmricadelNorteyEuropa.LosTrabajos
Hawthorneculminaronen1939ysepublicaronunsinnmerodeartculosylibros.Atravsde
stosseha afirmado de modo consecuente que la nueva filosofa y prctica de la gerencia
industrialtieneunabasecientficayobjetiva.Estenuevoacercamiento gerencial constituy,
segnGillespie(1991),elprimerpasohacialaingenierahumanadeltrabajoindustrial
LasContribucionesdeHugoMnsterbergyJohnB.Watson
Varios psiclogos como Hugo Mnsterberg, Charles S. Myers y John B. Watson
contribuyeron a la construccin de la P I/O. El primero contribuy en la creacin de varias
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tecnologascomolagerenciadepersonal,esdecir,construyunapsicotecnologaaplicada
en las fbricas. El segundo colabor en el desarrollo de una psicotecnologa de las
relacioneshumanasenlaindustria(Bingham,1952:117118).Yeltercero estudi y difundi
desde1921a1936laaplicacindesuteoraconductistaalcampodelaPsicologaIndustrial
yalMercadeo.Portalrazn,definimoslaPIcomolapsicologaaplicadadeformagenerala
lasnecesidadesdelaindustria.
Respecto a Mnsterberg, psiclogo, mdico y considerado como el padre de la P I, es
importante apuntar que obtuvo su adiestramiento experimental enel laboratorio de Wilhem
Wundt[11].Desde 1910 comenz a plantearse la posibilidad de crear una psicologa para la
industria[12]. Concibi la psicologa de la industria como Auna nueva ciencia que sirve de
intermediariaentrelapsicologamodernadelaboratorioylosproblemasdeloseconomistas.
Elexperimentopsicolgicosegnlhabadeserpuestodemodosistemticoalserviciodel
comercioylaindustria@(Baritz,1961:75).
Mnsterberg propuso una psicologa aplicada, instrumental y neutra. Pensaba que aunque
estacienciaestabaendeudaconTaylor,losplanesdelltimoeraninadecuadosdebidoaun
>desvalido diletantismo psicolgico=. Segn l, Taylor y los empresarios cientficos no
hicieron un buen anlisis psicolgico en la industria. Haba que complementar los avances
logrados por la OCT, sistema que segn l slo enfatiz el desarrollo de las habilidades
tcnicas.
En su publicacin Psychology and Industrial Efficiency (1913),@el primer bosquejo
sistemtico de una psicologa industrial@ (Id, 1961:73), Mnsterberg relacion los mtodos
aprendidosenellaboratoriodeWundtalanuevaprcticadelagerenciacientfica.Visualiz
lapsicologaindustrialcomounacienciainclinadahacialaformacindeunnuevohbito. A
partir de esta formulacin, los psiclogos industriales asumieron en trminos generales y
comoAsupuestotcito@elpotencialdehabituacin(adaptacin)delsujeto.Partierondela
premisa de que Ala naturaleza humana posee ciertas propiedades fijas@ (Brown,1958:17).
LoshbitosconstituyeronelobjetodeestudiodevariasdisciplinascomolaPsicologaSocial
(Dewey,1964).
Mnsterberg fue uno de los primeros cientficos en sugerir el valor de la psicologa
experimentalparaelempresarioindustrial(Gillespie,1991:30).Lastcnicasdelapsicologa
experimental podran ser utilizadas, segn este cientfico, para sustituir la insatisfaccin del
trabajo,ladepresinmentalyeldesalientoporunaadaptacindeltrabajoydelapsiquisque
ocasionara>unaalegrayarmonainteriorperfectas=.Comoconsecuencia,elconocimiento
psicolgico sirvi para implantar la racionalizacin en el lugar del trabajo. Los psiclogos
industrialeshicieronincursinenelmbitodelafbricafijandounatareaparticularparacada
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trabajadorquecorrespondieraasu>tipomental=.Lasfuncionescentralesdeestoscientficos
fueron la seleccin y aclimatacin de los trabajadores a las rutinas de trabajo, que
supuestamenteestaban>determinadasporlacivilizacin=.Partierondelapremisaqueeluso
delaspruebaspsicolgicasayudaraadelineartcnicasqueaumentaranlasatisfaccindel
trabajador y reducira la fatiga. De esta manera, cumplieron el papel que Mnsterberg les
habaprescrito:lapsicotcnicanoestaraalserviciodealguiensinoalsupuestoserviciodela
civilizacin.
En sus respectivos textos acerca del efecto de la fatiga sobre los accidents laborales,
Psychology: General and Applied (1914) y Business Psychology (1915), tambin expuso su
inclinacin>progerencia=.Concluyquelosaccidenteseranproducto,engranmedida,dela
disminucin de la atencin de los trabajadores como resultado de las distracciones, la
monotonaolamentalidadparticular.Suaportacinenestecampoexplica,engranmanera,
porqulainvestigacindelasalud ocupacional ha sido dominada, hasta recientemente, por
lospsiclogosindustriales.
La ergonoma, rama de la psicologa industrial que estudia la relacin del trabajador en su
mbito de trabajo fsico, se ocup de tratar las lesiones como >accidentes= o >errores=
cometidos por los trabajadores. Este acercamiento es congruente con la investigacin que
estabanllevandoacabolospsiclogosindustriales,quienescomolosergnomos,dirigieron
suatencinhaciaellogrodelasmetasdelagerenciaenlugardeladelostrabajadores.ALa
ergonoma[13] fue para la Segunda Guerra Mundial lo que los estudios de la fatiga fueron
paralaPrimeraGuerraMundial@(Quinlan,1988:190).
Lacontribucin de Mnsterberg sobrepas el marco de trabajo de la seguridad ocupacional
puesfocalizsuacercamientogeneralenelprocesodeseleccinqueestaraconstituidopor
una evaluacin de las cualidades del individuo, la aplicacin de la psicologa al mbito del
trabajo para aumentar la productividad y el adiestramiento de los trabajadores para que
colaboraranconlagerencia(Petersen,1988).
John B. Watson, por su parte, ocup un puesto directivo desde 1920 en la J. Walter
Thompson Company, empresa que le sirvi de base para las investigaciones sobre la
publicidad,elmarketingylaorganizacindeempresas.SegnIbarrayMontao,(1987:46),a
partir del 1919, la publicidad en general se ampli mediante la difusin de programas
comerciales en ms de 600 estaciones de radio y Watson lo aprovech para llevar a cabo
campaasdepublicidaddeciertosproductos.Susaportacionesenelcampodelapublicidad
le hicieron Ael precursor de la utilizacin de la fijacin sistemtica de ilusiones en el
consumidor para el fomento de una sociedad adquisitiva@ (Prieto y col., 1989:386387).
Segnl,laspreferenciasdelconsumidordependanmsdelaestimulacindeldeseoque
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deaspectosrazonados.Elmercadodeconsumoeraunlaboratorioyelconsumidorunsujeto
experimental, razn por la que el ejecutivo de marketing deba Adesarrollar mtodos que
permitan mantener al consumidor en el camino adecuado@ (Id, 1989:387). Este propsito
podra lograrse no slo conociendo las necesidades actuales del consumidor sino tambin
mediantelamanipulacindelasmismas.
Watson public varios trabajos sobre la psicologa industrial, utilizando sus lneas
tradicionalesdeinvestigacinyampliandosusistemaconductista.Suprimerartculoeneste
campo,APresentEconomyConditions,somePracticalLessonstobeDrawn@,fuepublicado
en 1921 en el Bulletin of the J.W. Thompson Company. En mayo de 1922, present una
ponencia,AThepossibilitiesandlimitationsofPsychologyintheoffice@,enunaconvencin
delaNationalAssociationofManagers.Endichapresentacin,seallautilidaddelsistema
conductistacomoun mtodo til para la organizacin y gestin de personal en la empresa.
LastcnicaspsicolgicasconductistasseintegraronalaPsicologaIndustrialysirvieroncomo
instrumentostilesparalaseleccinyelcontroldelpersonal.
Watson public otros dos artculos en el Bulletin of the J. W. Thompson Company, AThe
Behavourist Look at Personality@ y ACan Psychology Help me in the Selection of the
Personnel@, en los que retom el tema de la funcin de la psicologa en la seleccin del
personal. En ambos trabajos, Watson seal que Ala labor del psiclogo consiste en
posibilitarlacreacindeunhombredeempresaqueidentifiquesusaspiracionesconlasde
la jerarqua burocrtica y subordine sus objetivos a las demandas del ordenamiento
organizacional de la empresa@. Adems, seal la importancia de estudiar la personalidad
desdeunenfoqueconductistaparaseleccionarelpersonalidneoqueoptimizelaeficiencia
deunsistemaorganizacional(Id,1989:387388).
Watson ampli su papel como psiclogo de la industria y las organizaciones al defender la
utilizacin de sus tcnicas para el estudio y la seleccin de personal, y adiestrar a los
vendedores. Su aportacin fue recopilada en un artculo publicado en 1934, ABehaviourist
Psychology applied to Selling@, en el que seal que el xito de las aplicaciones de la
Psicologadependaengranmaneradelahabilidaddelpsiclogoparamotivarlospatrones
deconductadeseados.
La Psicologa Industrial (PI) durante las dcadas del 40 y 50 y su aplicacin en la
industriamilitar,empresarialyagenciasgubernamentalesynogubernamentales
La Segunda Guerra Mundial, como la Primera Guerra, aceleraron el desarrollo de la
Psicologa Industrial ya que para el 1945 sobre 17,000 psiclogos, de diferentes
especialidades, fueron contratados por las fuerzas armadas. Durante la Segunda Guerra,
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aproximadamente 15 millones de hombres y mujeres fueron sometidos a los tests en el

ejrcito.BinghamyYerkescondujeronalgunasdelaspruebasduranteesteperiodo.Bingham
incluso estuvo dirigiendo el Departamento de la Guerra desde 1940 hasta 1947, cuando
ayudadesarrollar,entreotrosasuntos,elArmyGeneralClasificationTest(AGCT).[14]
Lospsiclogossefocalizaronenlainvestigacindecincoareasparticulares:lapsicofisiologa
y la ingeniera humana, la investigacin de personal, la investigacin de adiestramiento, la
investigacindelafuerzalaboralylainvestigacinenlasrelacioneshumanasylamoral.El
trminoRecursosHumanoscubrastasy otras materias relacionadas a la Psicologa de la
Gerencia.Lasinvestigacionesformaronpartedeunaampliagamadeestudiostcnicosque
fueron conducidos y aplicados en diferentes mbitos de la industria y agencias no
gubernamentales.
SegnBaritz(1961:259394),laexperienciadelaSegundaGuerraMundialconvencia
muchosempresariosnorteamericanosdelanecesidaddecontrataraloscientficossociales
pararesolverlosproblemashumanosdelaindustria.EsteautorsealquelaSegunda
GuerraMundialfueunaguerracientficosocial/...pueselgobiernoemplealoscientficos
socialesparaperfeccionarlastcnicasdeseleccindepersonal,mantenerlamoralmilitary
civil,llevaracaboestudiossobrelapropaganda,desarrollarcampaasdeventadebonosde
guerra,estudiareinformarsobrelascaractersticassocialesypsicolgicasdelenemigoy
ensearalpersonalatratarcongentesyculturasdiferentes(Id,1961:266).
LaPsicologaSocialIndustrialyOrganizacional
El trabajo de los cientficos en las distintas esferas del ejrcito contribuy al creciente
prestigiodelospsiclogosysocilogos.Loselementosenlosquesecentrlainvestigacin
de las relaciones humanas, financiada en su mayora por las Fuerzas Navales, Areas y
Armadas, fueron las relaciones interpersonales, el comportamiento de grupo, la moral y el
liderazgo.Comoconsecuencia,hubounreacercamientointerdisciplinarioenlaconstruccin
delaPI(ylaincipientePsicologaOrganizacional,PO),enelquelaPsicologaSocial,yotras
disciplinascomolaSociologa,jugaronunpapelcentral(Wilson,1952).
Lapsicologa prctica en general comenz a ser visualizada como suficiente para resolver
los problemas de las relaciones humanas. Algunos de los conceptos claves de los
especialistas de las relaciones humanas fueron la motivacin y la participacin, aspectos
centralesdelaincipientePO.Respectoalamotivacin,losnuevosincentivos,ensumayora
econmicosyelestudioyaplicacindelcambiodelasactitudesrepercutieronenunaumento
delrendimientodeltrabajador.ElRolePlaying(la interpretacin de un papel) y ladinmica
de grupos, constituyeron algunos de los procedimientos para aumentar la participacin. Los
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especialistasadiestraronaunagrancantidaddesupervisores(capataces)medianteelusode
las tcnicas como la sociometra de la PI y el mtodo de capacitacin, utilizado por los
cientficosdelasrelacioneshumanasdeHarvard.
La dinmica de grupos, un tipo de conferencia o dilogo grupal en el que se discuten los
problemas,repercutienunamayoreficienciadeltrabajo.Segnlospsiclogosysocilogos,
mientras ms trabajadores participaran, ms productivos seran. A partir de 1945, los
especialistas de las relaciones humanas vendieron los acercamientos de las relaciones
humanasaungrannmerodefirmasbajoelsupuestodequelamotivacinylaparticipacin
aumentabanlamoraldeltrabajador.
La Ford Motor Company, por ejemplo, invirti $500,000 en un programa de investigacin
sobre las relaciones humanas, y otras compaas solicitaron, de manera permanente, la
intervencindeloscientficossociales.Entrelastcnicasseaplicaronlosestudiossobrelas
actitudes, pues se parti de la premisa que stas, la moral y la satisfaccin en el trabajo
afectabandirectamentelaproductividad.HenryFordIIysuscolaboradoresdecidieronllevara
caboestudiosdeactitudesensucompaayaquesupuestamente representaban un medio
dereducirelabismoqueseparabaalempresariadodelostrabajadores.Estosestudios,como
los Experimentos Hawthorne, cumplieron un propsito importante: la utilizacin de los
empleados como conejillos de Indias bajo el supuesto de que el empresariado estaba
interesadoensubienestar.[15]
La conduccin de estos estudios psicosociales industriales y organizacionales sobre los
trabajadoresprodujounagranhostilidadporpartedelosdirigenteslaborales,puesperciban
que los investigadores se inclinaban a favor del empresariado. Los miembros de las
organizacioneslaborales,quienesmantuvieronunpoderelevadoderesistencia(haciaestosy
otros asuntos) desde 1935 hasta 1953 (Bramel y Friend,1987:242), se sentan tratados
injustamenteporlosprofesionales de encuestas. Los ltimos podran demostrar todo lo que
se propusieran pues para eso les pagaban. Algunos psiclogos como ArthurKornhauserse
quejaron no slo de la utilizacin de >su ciencia= por parte de los empresarios de la
corporacinmoderna,sinodelacomplicidaddesuscolegascientficos.
Afinesdeladcadadel50,elmovimientodelasrelacioneshumanashabaechadoraces
profundas. Las transformaciones de la antigua Psicologa Industrial a la nueva Psicologa
SocialIndustrialfueronplasmadasengranmaneraenMotivationandMoraleinIndustry,obra
que aunque fue escrita por Viteles en 1932, fue publicada finalmente en 1953. Viteles tuvo
que rehacer su trabajo debido a la transformacin social/organizativa de la Psicologa
Industrial(KatzellyAustin,1992:810).
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EstatransformacindiopasoaloquesedenominacomoPsicologaOrganizacional,campo
que se construy principalmente partiendo de tres investigaciones: los Experimentos
Hawthorne(duranteladcadadel20),elestudiodelasactitudesylamoral(enladcadadel
30) y los estudios de Lewin sobre la cooperacin y la competicin en las dinmicas de
grupos. Como estos estudios fueron desarrollados en contextos organizativos, se les
consideratantocontribucionesdelaPI/OcomodelaPsicologaSocial.
Desdemediados de la dcada del 50, la investigacin social en la industria fue uno de los
negocios ms lucrativos. Las ciencias sociales se convirtieron en un factor esencial del
funcionamiento industrial, un costo fijo de la industria (Gareau, 1990:64). Los expertos
cientficos utilizaron la psicosociologa de los Experimentos Hawthorne en sus consejos
tcnicosfuturos.LaPI/O, instadaaintegrarse alosdesarrollos de la gerencia empresarial,
sentsusbasesenlasociedadindustrial(Sartain,1951).
La Psicologa Industrial /Organizacional (P I/O) y el Paradigma Quality of Working
Life/EmployeeInvolvement(QWL/EI)
Aunquelos psiclogos industriales han trabajado en organizaciones no industriales, y por lo
tantoaestecampousualmenteseleconocecomoPsicologaIndustrialyOrganizacional(P
I/O), Prilleltensky (1990:75) define la P I/O, en trminos generales, como una rama de la
psicologaaplicadaalcampoindustrial.
LospsiclogosI/OsehanfocalizadoenlossistemasdepersonalylasprcticasdelQualityof
Working Life (QWL). Respecto a los sistemas de personal, la Psicologa Industrial se ha
concentrado en asuntos como la seleccin, el adiestramiento y la compensacin de los
trabajadoresmientrasquelaPsicologaOrganizacionalsehaocupadodelamotivacinyla
implicacin del empleado (Employee Involvement, EI) y la satisfaccin del trabajo
(Mohrmanycol.,1986:189190).
LosprogramasdeQWLusualmentesondirigidosporalguienversadoenlapsicologasocial
delosgrupospequeos.Supropsitoesuniralostrabajadoresylagerenciaparautilizarde
una manera ms creativa y productiva las habilidades de los primeros. Estos programas
redisean el trabajo mediante la creacin de comits constituidos por trabajadores y la
gerenciademodoquelaparticipacindelosprimerosaumente.Elobjetivodeestoscomits
es fomentar una orientacin puramente psicolgica, de cooperacin, de los conflictos
laborares.
AunqueMohrman y col. (1986:190) afirman que ha habido poca comunicacin e integracin
entrelaPIylaPO,visualimosestecampocomounoquepuedeserentendidoyconstituido
por >dos personalidades complementarias=. La PI se centra en trminos generales en la
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evaluacindelasdestrezasdelosindividuosysupotencialdedesarrolloparaseleccionara
quienes mejor se adapten a unas tareas organizacionales particulares. Los psiclogos I/O
participanenlaproyeccindelrendimientodelempleadoycolaboranenlacorrelacindela
mismaalvalorsalarialqueseleasignaalastareasquedesmpea.LaPOsehadestacado
mas por investigar los mtodos y modelos conceptuales que conducen a los cambios en la
organizacin,enespeciallaconductahumana(Peir,1981).Lospsiclogosorganizacionales
han recomendado nuevos estilos de liderazgo y mtodos para aumentar la satisfaccin del
empleado, y han desarrollado modelos normativos para administrar las organizaciones. De
este modo se fomenta la supuesta participacin e implicacin de los trabajadores en las
decisiones organizacioles (El trabajador se visualiza a s mismo como parte de la
organizacin).
LaPO jug un papel importante en el surgimiento del nuevo paradigma QWL/EI (Quality of
Work Life/Employee Involvement), que se constituy como cuasiindependiente de la
Psicologa Industrial desde mediados de la dcada del 70. El QWL/EI adopt varias
innovacionesdelagerenciaderecursoshumanos.Unadelaspremisasmsimportantesde
esteparadigmaesqueelpoderenlasorganizacionesdebesermasequitativoy(porlotanto)
atodoslostrabajadoresselesdebeproveeradiestramientosobrelasdestrezasgerenciales.
Adems, los trabajadores de los niveles ms bajos, cuyas recompensas se basan en el
rendimientoorganizacional,debenteneralgngradodeautonomademaneraquesesientan
motivadosysatisfechosenellugardeltrabajo.Tantoalosempleadoscomoalosclientesse
lesenfatizaquetienenunvalormuyimportanteparalaempresa.
Estas premisas de la equidad del QWL/EI han servido para que desde este paradigma se
levanten algunas crticas contra el paradigma tradicional de la PI, segn el cual el control
jerrquicoesimprescindibleparalaeficienciatcnicaylaracionalidadenlasorganizaciones.
Sin embargo, Prilleltensky (1990:84) afirma que tanto el QWL como el Desarrollo
Organizacional (DO, Organizational Development) son acercamientos de las Relaciones
Humanasyqueporlotantotambinsehanconstruidossobrelaconcepcinjerrquicadelas
organizaciones.
El DO surgi durante la Segunda Guerra Mundial, fue uno de los acercamientos utilizados
contra el fascismo tanto en la sociedad como en la industria, donde se enfatiz el
adiestramientodelderesylamotivacindelafuerzatrabajadora(Id,1989:52).Estaramade
laPI/OessimilaralacercamientodelasdinmicasdegruposdeLewin.Prinicpalmentetrata
sobre el desarrollo de programas de adiestramiento de sensibilidad diseados para el
mejoramiento de la comprensin interpersonal y la construccin de equipos de trabajo cuya
metodologacentralsonlossistemasderecompensaparalosempleados.Eldesarrollodelas
destrezasinterpersonales(enocasionesleshacenentrevistasalos empleados), tales como
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expresar los sentimientos y aprender a escuchar y ser empticos, repercutira en unas

relaciones laborales menos conflictivas. Los consultores del DO diagnostican el problema,
disean una solucin y evalan los resultados (Levine, 1989:53) de manera que los
subordinados sientan un mayor compromiso y motivacin hacia la organizacin. Sus
intervenciones,fundamentadasenlacienciadelcomportamiento,estndirigidasaaumentar
laeficienciadeunaorganizacin.
Portalrazn,elpotencialdeestosgrupossepuedevisualizarcomounatecnologaqueen
gran manera ha sido desarrollada para utilizar el poder del grupo en beneficio de la
produccin y las ganancias (Bramel y Friend, 1987: 240). Segn estos autores, los
estudiantes de Lewin demostraron cmo coaccionar el poder del grupo de manera que
redirigieransusdeseosindividualeshacialosnivelesaltosdelajerarquadepoder.Estose
llev a cabo mediante la creacin de la ilusin grupal de que los cambios fueron inducidos
desde (dentro de) el grupo y no impuestos desde fuera. El Relay Assembly Test Room
(RATR)delosExperimentosHawthorneconstituylabase(nosistemtica)deladinmicade
grupos.Estatcnicasetransformenunaquesupuestamentefomentaestilosdemocrticos
deliderazgofundamentadosenlacooperacinyelcompromiso.
Elsentido de la cooperacin y el compromiso explcitos en el QWL y el DO son la base de
algunasdelascrticascontralaPO,campoqueenciertamanerahasidoportavozdestosy
otros acercamientos similares. Algunos consultores organizacionales tambin focalizan su
trabajo en reas de la Psicologa Industrial como la ergonoma y la estructura fsica, la
seleccin,eladiestramientoyelrendimientodeltrabajador(Levine,1989:53).Porlotanto,la
POtambinasumeconfrecuencialaperspectivaprogerenciadelaPsicologaIndustrial.
Las premisas de la PO no difieren sustancialmente de la PI ya que el QWL/EI tambin se
fundamentaenalgunaspremisasTayloristasydelasRelacionesHumanas.Eldiseodelos
trabajos, por ejemplo, est basado en principios que fueron codificados por los ingenieros
industriales,comoTaylor,ylostericosgerencialesclsicos.LosprogramasdelQWLfueron
diseadosparaadaptaralostrabajadoresasustareasynoviceversa.(Prilleltensky,1990:86).
LosdogmasdelaGerencia Participativa y la Implicacin del Empleado (EI), centrales en la
nueva filosofa de la Gerencia de Calidad Total (Total Quality Management, TQM), no son
antagnicospuesalafilosofadelaGerenciaCientfica(Robinson,1992).
Lacooperacin,tanenfatizadaporMayo,tambinjuegaunpapelcrticodelQWL/EI.Segn
este acercamiento, las uniones y la gerencia son visualizadas como socios y no como
adversarios (Mohrman y col., 1986: 210). La gerencia es altamente selectiva respecto a la
supuesta cooperacin (lo cual reduce el QWL) pues las tcnicas grupales pueden ser
aplicadasparaextraerunamayorcalidadycantidaddeproduccin,ydebilitarelpoderdelas
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uniones (o de los trabajadores). En este sentido, las tcnicas pueden servir diferentes
funcionesenperiodosdistintos(BramelyFriend,1987:241).
ElDOtampocoesneutralpuesalutilizarunvocabulariopseudoneutralcomolaconstruccin
deequipos,latomadedecisionesylaefectividad,entreotros,soslayalaestructuradepoder
enlasorganizaciones. Este lenguaje libre de conflictos contribuye al cuestionamientodela
supuesta pureza del DO. El DO puede visualizarse ms como una tecnologa que como un
acercamientodetransformacinprofundaenlasorganizaciones(Nord,1974).
Como uno de los aspectos cruciales de la investigacin de la P I/O ha sido la
experimentacin, los resultados obtenidos han sido cuestionados por su carencia de
rigurosidad, entre otras. En trminos generales a los psiclogos I/O se les ha visualizado
como especialistas que aceptan los objetivos organizacionales definidos por la gerencia y
ayudanalamismaaimplantarsusestrategiasyestructuras(Barling,1988).Porreglageneral
los psiclogos I/O han aceptado y apoyado el status quo en las organizaciones, pues su
recompensamonetaria,entreotras,podraestarenentredicho.
Finalmente,ademsdeestosacercamientosorganizativos,elmovimientocognitivohatenido
ungranaugeenlaPI/O.Estesebasaendosaspectosfundamentales:larepresentacin,o
cmo se procesa la informacin internamente, y la operacin, o cmo se manipula la
informacinrecopilada. Estos elementos han sido utilizados en tres reas fundamentales: el
nivel de rendimiento, el liderazgo y las concepciones respecto a la habilidad de los
trabajadores(KatzellyAustin,1992:818).Elmovimientocognitivoesunejemplodecmola
inmensa mayora de los nuevos acercamientos de la P I/O estn caracterizados por el
refinamiento de las tcnicas que han sido desarrolladas a travs de las dcadas anteriores.
Los tres elementos crticos del movimiento cognitivo y otras tcnicas contemporneas (la
evaluacin individual, los programas de adiestramiento y desarrollo, el DO, etc.) estn
fundamentadossobreelsupuestodelacooperacinindustrial/organizacional.
El conocimiento, el aprendizaje y la educacin en la sociedad del postrabajo: el
ToyotismoyelPosfordismo
El conocimiento cientfico tambin es un recurso central y una fuente de poder en las
sociedades postindustriales. Para Gee y col. (1996:5) el imaginario empresarial como parte
delcambioeconmico,tecnolgicoysocialvisualizaelconocimientocomosuprincipalvalor.
Este conocimiento, utilizado para inventar, producir, distribuir, mercadear sus bienes y
servicios,seconstruye tanto de componentes tcnicos sofisticados como otros que trabajan
conlacomunicacin,motivacin,einteraccinsocial.
Aunque el papel de las instituciones acadmicas es central en este proceso, stas ya no
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tienenelmonopoliodelaprendizaje,puesenestaeraenqueelconocimientosearticulaen
funcin de la economa, la empresa del aprendizaje es estratgicamente demasiado crucial
para dejarla exclusivamente en manos de dichas instituciones. Como seala Perelman en
Gee y col. (1996:6), el mundo se ha tornado una red de aprendizaje gigante en donde el
principioguaeselaprendizajepersonalcuandolademanda>justoatiempo=loamerita.En
estesentidoalgunos,segnesteautor,hanllamadoalasorganizacioneslosnuevoscolegios
puesenstascadavezmsseentrelazaneltrabajoyelaprendizaje.
Para entender este planteamiento es pertinente conocer dos de los nuevos sistemas
gerenciales: el Toyotismo y el Posfordismo. Segn Coriat (1993a), el sistema Toyota o el
Ohnismo[16] surgi en Japn en la dcada del 50, y se sintetiza en pensar al revs la
herencia de Occidente. Este autor seala que este sistema constituye un conjunto de
innovacionesenlaorganizacincuyaimportanciaescomparablealoqueensupocafueron
lasinnovacionesdelTaylorismoyelFordismo.Elmodelojaponsconsisti,segnesteautor,
enlaproduccindevolmeneslimitadosdeproductosdiferenciadosyvariadosfabricaraun
buen precio pequeos volmenes de modelos diferentes. El Ohnismo propuso: buscar
orgenesynaturalezasdegananciasinditos,quenotenganqueverconlaseconomasde
granescalaydelaestandarizacinTayloristayFordista.(Id,1993a:1322).
EstemodelofuecreadoporOhno,quienpartiendodelaescasezdelasmateriasprimasen
Japn, se plante el problema de las existencias[17].Segn l, detrs de las existencias se
encuentranquienescontribuyeron a producirlas, el sobreefectivo (el exceso de trabajadores
empleadosenrelacinalniveldelademanda),yelsobreequipo.Mediantelaeliminacinde
ambos, se prescindira del exceso de personal y equipo[18]. La productividad se buscara
entonces internamente, en la flexibilidad del trabajo, en la asignacin de operaciones
diversasdelafabricacinaunmismotrabajador.
EstaorganizacindeltrabajosedistinguidelaTayloristaestadounidenseenqueenlugarde
parcelar los conocimientos complejos de los obreros y descomponerlos en movimientos
elementales, desespecializ a los profesionales para transformarlos en plurioperadores, en
profesionalespolivalentes,entrabajadoresmultifuncionales.Deestamanera,lostrabajadores
tendranlacapacidaddeejecutarvariastareas(parciales)alavez.
Conestesistemaelsindicatodeindustriajaponssufriunoscambiosabruptosen1953.Se
transform en un sindicato interno (de la casa) que funcion segn las reglas y los
procedimientosnuevosdictadosporlaempresa.Apartirdeestatransformacin,lashuelgas
de Toyota prcticamente desaparecieron. A partir de la creacin de este nuevo sindicato
existieronunaseriedecontrapartidasexplcitasoimplcitasparalostrabajadoresacambiode
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suimplicacinenlaproduccin.Enesteperiodoseestablecielsistemadeempleodepor
vida y del salario por antigedad, los cuales se basaron en la instauracin de los mercados
internosdeltrabajo.Lasnuevasreglasdeltrabajosebasaronenuna prctica intensa de la
formacindelostrabajadores,locualcondujoaquelaantigedaddeelloscoincidieraconun
nivel alto de calificaciones. Los empresarios japoneses partieron de la premisa de que
hay un efecto formador en la organizacin de trabajo, proceso constituido por una
adquisicindeefectosdeaprendizajedinmicos(Id,1993a:48).[19]
Respecto al sistema de produccin Posfordista desde mediados de la dcada del 70 la
electrnica jug un papel crtico en el taller, innovacin tecnolgica que acelerar en
milisegundos de diferencia las bandas transportadoras o las herramientas de las mquinas.
Durante esta poca ocurrieron tres acontecimientos histricos interrelacionados que
aseguraronelimpulsodelaelectrnicacomoherramientadeproduccin.Primero,afinesde
la dcada del 60 la legitimidad del Taylorismo entr en crisis y apareci una mquina
consumidora de tiempos muertos: la hiperfragmentacin del trabajo se sustituy por la
desespecializacin[20].Segundo,seconstituylaeconomaconocidacomolibreempresa.El
periodo posterior a 19741975 marc la entrada a la era de los crecimientos lentos y de la
diferenciacin: la era de la competencia por la calidad, de los productos especificados y la
fabricacin por lotes. La electrnica, y por consiguiente la flexibilidad de los equipos, se
ampliaronagranescala.Tercero,elordenadoryelautmataindustrialredujeronladificultady
elesfuerzo.Elaugedelasinnovacionescientficasytcnicasdioorigenaelmatrimoniodela
electrnicaylamecnica:lamecatrnica.
Sedesarrollentoncesunpotencialtcnicosinprecedentesutilizadoenlasformasnuevasde
laorganizacinproduccin.Aunquelaorganizacinemergenteestuvocaracterizadaporunas
seriedecontinuidadesconlastendenciasanteriores,lanuevageneracindelosmediosde
trabajosecaracterizaporalgunasdelasinnovacionestcnicasqueintroduce.Laelectrnica
lentamentetejeununiversoinditoenelsenodelostalleresaunquelatcnicasiguesiendo
engranmaneradependientedelosconceptosdeorganizacindeltrabajo(Coriat,1993b:35).
La aplicacin de la microelectrnica y la informtica significaron la entrada a la era de la
automatizacin programable. Los manipuladores y las mquinas herramientas constituyeron
algunos de los nuevos medios de operacin ms importantes[21]. Ambas evoluciones se
traducen en la simplificacin del trabajo mediante la programacin, independiente de que el
producto y las tareas sean simples o complejas. La integracin de las tareas y los modos
operatorios no es nueva. La diferencia es que la disminucin de los costos de produccin
descansa ms en la optimizacin del tiempomquina que en la intensificacin del trabajo
vivo.Alcontroldelritmodeloshombres,seaadelaoptimizacindelasintervencionesdelas
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mquinas y de los consumos intermedios. En este sentido hay a la vez permanencia y

mutacindelosprincipiosdelahorroTayloristayFordista(Coriat,1993b:64).[22]
Porlotanto,enambossistemasdeproducccinlaformacinesunprocesoinconclusoque
cruzademaneracontinualasprcticasdeescenariossociales,culturaleseinstitucionales.En
estesentidocoincidimosconGeeycol.(1996:6)encuantovisualizamoselaprendizaje(yla
educacin) de los sujetos como trayectorias a travs de estos escenarios o historias con
mltiplestrenzadosygiros.Visualizarlaeducacincomoprcticassocialesenestafasedel
capitalismo implica mirar cmo se entretejen las prcticas sociotcnicas en el diseo de las
relaciones de la tecnologa y las prcticas sociales en el lugar de trabajo para facilitar la
produccin y la implicacin, a veces en maneras altamente indoctrinables. Visualizamos la
tecnologa en esta relacin, como afirma Foucault (1997: 33), de manera difusa, Arara vez
formulada en discursos continuos y sistemticos se compone a menudo de elementos y
fragmentos, y utiliza unas herramientas o unos procedimientos inconexos. A pesar de la
coherenciadesusresultados,nosuelesersinounainstrumentacinmultiforme.Ademsno
esposiblelocalizarlanienuntipodefinidodeinstitucin,nienunaparatoestatal@.Deesta
maneraaunquelossujetoslautilizamosellaescapaaestaapropiacin,selocalizaentrelos
funcionamientosyloscuerposconsu(in)materialidadysusfuerzas.
Laspremisasypraxis:LadiscursividaddelaPI/O
SegnRifkin (1996) el nuevo orden del trabajo del capitalismo global se caracteriza, por un
lado, de las supuesta promesa de un trabajo significativo y que produce satisfaccin y un
mayor respeto por la diversidad y una distribucin democrtica del conocimiento. Sin
embargo, por otro lado, permea una desigualdad escalonada en el trabajo y entre los
sujetos,pasesycontinentes.Esesteltimoladoelquenosparecepertinenteprofundizar,en
particular la discursividad que reproduce la P I/O en esta era postrabajo. Nos preocupa
especficamenteestudiarlosparadigmassobrelosqueseformanysocializanlospsiclogos
I/O en sus prcticas sociales y el consejo tcnico que imparten en las empresas y otras
organizaciones.
Enprimerlugarnosinteresaestudiaralgunasdelaspremisassobrelasquesehaconstruido
elDiscursodelaPI/O.SegnPrilleltensky(1990),dosdelaspremisasprincipalesson1)la
industriaesunaempresalibredeconflictosy2)laPsicologaIndustrialesunacienciasocial
y la ciencia es beneficiosa para la sociedad. Aunque en principio nos viramos tentados a
objetar la primera premisa slo desde el referente de clases, los empresarios vs. los
trabajadores, es importante tambin aludir a la diversidad de otros discursos econmicos,
sociales,culturalesypolticosquetambinreproducencontradiccionesyconflictosenellugar
detrabajo.Laspraxisdeestosdiscursosusualmentecontienenensusformasdeinteraccin
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mentalidades o subjetividades que internalizamos. Sumergirse o internalizar estos discursos

aseguraqueelsujetoadopteunavisindemundo,valoresyperspectivasyquemanejeuna
identidad(oidentidades)sinunaconcienciacrticaoreflexivadestososuDiscurso[23].
Los trabajadores como los psiclogos I/O no han sido formados pues para cuestionar de
maneraprofundalosvaloresfundamentalesnilaspremisasdelmundoempresarial.Adems,
los empresarios tampoco contrataran psiclogos que les enseen a cuestionar a los
trabajadores el statusquo industrial, pues esto podra minar no slo el desempeo de los
trabajadoressinoeldiscursodelaPI/O.Estadisciplinahasidovistacomounaherramienta
de la gerencia para neutralizar los problemas de la organizacin laboral. Esta funcin es
congruente con el planteamiento de Darley (1952:719) respecto a que la psicologa ha sido
percibida por el Credo Americano como una institucin que minimiza el conflicto grupal. El
papelsocialdeestecamponodebeanalizarsecomounahistoriadeaplicacionessino,como
afirmaRose(1992),deproblemasalosquelapsicologatecnolehaprovistosoluciones.Por
tal razn este autor le llama a los psiclogos Alos nuevos ingenieros del alma humana@.
Podramos tambin visualizar la Psicologa como lo que Foucault (1997) denominara >una
tecnologa del alma@ que no ha podido ser enmasacarada pues ha actuado precisamente
comounodelosinstrumentoscentralesdeloseducadoresypsiquiatras.
Porlotanto,esimportanteautocuestionarlosdiscursos,como>laempresaesunlugarlibre
de conflictos= o un >sistema cooperativo como perpectivas limitadas que excluyen otros
discursos.ConlasolidezdelaPI/OyotrosacercamientoscomolosCrculosdeCalidad[24],
lasestrategiascomolamotivacin,implicacinycooperacineneltrabajoenlassociedades
postindustriales se han tornado cada vez ms refinadas. Aunque hoy el trabajo implica, a
diferencia del capitalismo antigo, que los trabajadores en cierto modo piensen y acten de
maneracrtica,reflexivaycreativa,locualredundaenunavisinmenosalienantedeltrabajo,
en la prctica la formacin en el trabajo tambin puede contribuir a una forma de coercin
indirectamedianteelcontrolmentalylastcnicassofisticadaseneltrabajo.Dichacoercin,
no obstante, no es del todo visible pues como seala Lazzarato (2001: 3) si el trabajo
inmaterialproducedemaneraentrelazadasubjetividadyvaloreconmico,noesdeextraar
quelaproduccincapitalistahayarotolasoposicionesentreeconoma,poderysaber.
Porlotanto,cadavezmassehaceimperativoqueinvitemosalaPI/Oamirarseasmisma,
a cuestionar la segunda premisa ya mencionada, es decir su construccin y praxis como
cienciasocialdesdeelDiscursodelamodernidad,cuandosehizoimperativosatisfacerunas
necesidadesempresarialesbajoelestatusdelacienciaparaimplantardemodoaceleradola
industrializacin.Estoes consecuente con el planteamiento de Van Hoorn (1982:125) quien
sealque a partir de la modernidad la psicologa se convirti de manera crecienteenuna
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disciplina acadmica independiente, completamente divorciada de la filosofa. Respecto al

procesodecomunicacinsocialqueposibilitaquelospsiclogosI/Ocontineninternalizando
el Discurso cientfico moderno, Lazzarato (2001:34) nuevamente nos ilustra al indicar que
dicho proceso y su contenido principal, la produccin de subjetividad, se vuelve productivo
porquealamismavezproducelaproduccin.[25].Estaproduccinesreproducidamediante
formastecnolgicasdelsaber,elpensamiento,laimagen,elsonidoyellenguajeymediante
formasdeorganizacinymanagementquetraenconsigounnuevomododeproduccin.
Respecto a esto ultimo, autores como Rose (1992:351357) han sealado que en trminos
generales esta la P I/O ha sido utilizada para rectificar las condiciones patolgicas como la
ineficienciaindustrialylafaltadeadaptacin.Esindispensablehastaenlossistemasticos
de las sociedades capitalistas democrticas: utiliza unas bases racionales que inducen a la
accinylatomadedecisiones.Ofreceunabasede>laverdad=y algunas frmulas para la
eficacia.Tieneelgranpoderdecambiarlosjuiciosdevaloresaunas>verdadeshumanas=:
esunaautoridadsocialcuyabaseessupuestamentetcnica,cientficaytica.
La creencia de que la Psicologa es una ciencia, y que por lo tanto el acercamiento
psicolgicoesobjetivo,esfomentadaporlospsiclogosI/O.Elacercamientopsicolgicorara
vezespercibidoporelloscomounaherramientaqueseutilizapararacionalizarlasdecisiones
organizacionales. Por regla general el papel de este asesor cientfico es visto segn afirma
Prilleltensky (1990:8386) como >neutral y externo=, >un simple recopilador de datos= que
imparteconsejotcnicoalosempleados.
ElpapelsocialdelaPI/Outilizadiferentesfuentesdeconocimiento.Mediantelaterminologa
psicolgica cumple la funcin de diagnosticar las patologas en las organizaciones. Los
agentesqueusualmenteentranenrelacinconlospsiclogosI/Osonaquellosquienesque
interesanmanejar,demanerarazonadaycalculada,laconductaylapatologahumanaenel
trabajo. Esta pretensin es congruente con lo que Walhausen en Foucault (1997),
denominabadesdeelsigloXVII,comoAelartedelbuenencauzamientodelaconducta@ola
Arectadisciplina@.
El desarrollo de la psicologa experimental fue paralelo al de esta psicotecnologa. Las
tcnicasmsfrecuentesqueutilizanlospsicotecnlogossonlainvestigacin,lamedicin,el
diagnstico, el adiestramiento y la motivacin. Estas tcnicas constituyen el carcter central
de sus aplicaciones. Como afirm Bingham (1952:117): Al psiclogo cuya preocupacin
primordialeshaceraportacionesaestearmamentodetcnicasyentrenaraotrosparaque
hagan buen uso de stas, le llamaremos psicotecnlogo o tecnopsiclogo (el nfasis es
nuestro).Segnesteautor,elpsiclogoprctico,aliadodelpsiclogocientfico,se ocupara
deutilizarestastcnicassupuestamenteparaelbeneficiodesusclientes.
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La psicologa se ha transformado en un campo constituido por diferentes tecnologas

intelectualesquesonaplicadassobrelossujetosmediantelosdiscursosdelainvestigacin,
los diagnsticos y los aparatos tcnicos. Como tecnologa intelectual, a su vez, se ha
diversificadoenvariastecnologashumanasparaadecuaralapersonaadiversoscontextos
(Rose, 1992). Uno de los propsitos de la investigacin psicolgica es proveer informacin
sobre la efectividad tecnolgica en la reduccin de la incertidumbre del comportamiento a
travsdeencuestas,evaluacionesydiagnsticosdeproblemas(Kipnis,1987:32).
En resumen el consejo tcnico de la P I/O, an en sus variaciones contemporneas ms
complejas y sofisticadas, funciona en gran manera como portavoz de la
discursividad/legitimidadcientficotcnicadelaeramoderna.
LaPI/Oylasociedaddelpostrabajo[26]
En esta autoreflexin a la que invitamos a la P I/O es importante analizar las condiciones
laborales y del mercado de la sociedad del postrabajo. Cada vez ms los psiclogos I/O se
enfrentanacontextosdetrabajosinciertosycarentesdeseguridadparalosempleados.Ante
estasituacines importante que la P I/O se pregunte, entre otros, qu papel jugar antela
disminucindeempleos,sobretodolosdetiempocompleto,laprdidacrecientedebeneficios
marginales,lareducccindelajornadalaboralyelaumentodeltrabajotemporeroyatiempo
parcial[27].
Los niveles de desempleo y la polarizacin entre pobres y ricos estn creando unas
condiciones de cataclismo social y guerra abierta entre sectores sociales en una escala no
experimentadaenlaeramoderna.RespectoaestoAronowitz(1998:4043)presentavarios
ejemplosdedespidosmasivosenlosEstadosUnidos.Citaelcaso,porejemplo,delaAT&T
que durante el 1998 despidi 40,000 empleados, incluyendo 24,000 gerentes. Adems,
presenta otros casos como los de las compaas Sears Roebuck e IBM que en el 1993
despidieron respectivamente 50,000 y 60,000 empleados. Es importante notar que aunque
lasnuevasmodalidadesdelarobtica,loscontrolesnumricosylasjornadasdetrabajoms
largas aumentaron la produccin de la industria automotriz, los empleos en la misma
disminuyeronenun25%quesetradujoenunareduccinde150,000empleados.Tambin,y
todava ms impactante, debido al papel que ha jugado la computarizacin, para el mismo
ao 225,000 empleados perdieron sus trabajos, una reduccin de un 60%. Como si fuera
pocoentrminosgeneralesseestimaqueenladcadadelos>90sehanperdido700,000
empleosenlasindustriastextilesyderopa.
Aunque se estn creando nuevos trabajos, stos ususalmente no ofrecen la calidad ni
seguridad que permita disfrutar de forma relajada el futuro. Frecuentemente los nuevos
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trabajosestncaracterizadosmsporsertemporeros,detareaparcialytantostoscomolos
queanseconsiganatiempocompletoofrecenmenosremuneracinybeneficiosmarginales
quelosqueseofrecanantes.SegnindicanlosautoresdeATheDownsizingofAmerica@
enAronowitz(1998:45),Alamayorpartedelagentequepierdeuntrabajoatiempocompleto
obtienen uno que paga menos que el anterior o es slo a tiempo parcial. Entonces uno se
debe sentir >agradecido= o >con suerte= de tener un trabajo (aunque a la misma vez
frustrado y/o resentido de tener que estar agradecido), y menos inclinado como en las
dcadas anteriores a cuestionar la inadecuacidad de los beneficios o salarios que se nos
ofreceenlaposicin(escasa)nueva@(latraduccinesnuestra).
Siestossonalgunosdeloselementosdelpostrabajoylosnivelesdedesempleoysubempleo
continanenaumentonoesdeextraarquecomoafirmaRifkin(1996)elcrimen,laviolencia
ylaguerradebajaintensidadtambinaumenten.Segnesteautor,cadavezms,detrsde
los suburbios de gente rica descansan millones de seres humanos destituidos y
desesperados.Endiversosestudiosdurantelaltimadcada,dehecho,sehanestablecido
ya relaciones entre el aumento en el desempleo y los niveles de depresin, morbilidad
psictica,violenciayhomicidiosenellugardetrabajo(Id,1996:1956).
Eltrabajohumanonoutilizado(oAlaeconomadedestruccindeempleos@,comolellama
Aronowitz, 1998: 46) es pues una de los caractersticas centrales que advienen la prxima
era. Si la civilizacin pretende sobrevivir el impacto de la Tercera Revolucin Industrial, los
sujetosnecesariamentenosveremosobligadosaenfrentarla.SicomoafirmaRifkin(1996)el
talento,laenergaylosrecursosdecientosdemillonesdemujeresyhombresnoseredirigen
hacia fines constructivos, la civilizacin probablemente continuar desintegrndose en un
estado de destitucin y desamparo creciente sin vuelta atrs. Ante un nmero creciente de
empleados, cada vez ms sustituidos por la automatizacin de la produccin, la crisis de
gobernabilidad se har ms evidente y los gobiernos se vern forzados a tomar acciones
comolassiguientes:elfinanciamientodeformasalternativasdetrabajosobretodoeneltercer
sectordelaeconomaoelfinanciamientocrecienteparalavigilanciapolicacaadicionalyla
construccindemscrcelesparaencerrarlapoblacincriminalenaumento.
En este sentido la P I/O debe autoreflexionar qu papel jugar en la era posmercado, de
modoqueseleprestemayoratencinalareconstruccinytransformacindelossectores
ms desplazados de la economa. El impacto psicolgico profundo que estn teniendo las
transformacionesdelmercadolaboralsobrelostrabajadoresyaseestndejandosentirenel
mundo,quizsporquemuchoshabamosinternalizadoqueelvalordelavidaestabadefinido
engranmaneraporlaproductividadyeldesempeoeneltrabajo.Esprecisamenteeledificio
de la internalizacin de la tica del trabajo moderno el que las fibras del postrabajo estn
trastocando. Por lo tanto se hace necesario que en esta era la P I/O y otros sectores
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comenzemosunareflexinsobrelaposticadelpostrabajoquecomodiraLionelStoleruen
Gorz (1995:12) permita el trnsito de una oleada de progresos tecnolgicos hacia nuevos
camposdeactividad,entrelasquedepasoseincluyaelocio[28].
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[1]Estetrabajoeselproductoinicialdeunaponenciapresentadael5demayode2000enelSeminarioPermanentedela
VarianteFundamentosdelConocimientodelDepartamentodeCienciasSocialesenlaFacultaddeEstudiosGenerales. Ser
el comienzo pues de una serie de investigaciones para actualizar mi disertacin doctoral, Sociologa de la Psicologa:
DeterminantesSociolgicosdelosOrgenesdelaPsicologaIndustrial,presentadaen1995enlaUniversidadComplutense
deMadrid,Espaa.
[2]AunquelalneademontajefueunodelosdiversosmecanismosintroducidosenHighlandParkapartirde1910,
Williamycol.(1994:15)afirmanquedesdeeseaohastael1916lashorasdetrabajoyloscostesdematerialesseredujeron,
respectivamente,enun63%yun70%,sinelbeneficiodelaslneasdemontaje.Fordleprestmayoratencinatres
aspectos:lasecuenciadelostalleresenHighlandPark,laagrupacindelasmquinasporordendeusoencadataller,
yeldesarrollodemtodossencillosydirectosdetrasladoenlasdiferentesfasesdelproceso.En
1912,lacompaacomenzunanuevapolticadedescentralizacindelensamblajefinalycre
diversassubdivisiones(oramasdemontaje)atravsdeEstadosUnidos.En1915,lamayorparte
delequipodesmontablefuefabricadoenlas24ramasdemontajequesehabanabierto.Estefue
unodeloslogrosdelaingenieradeproduccinydelaingenieramecnica:laproporcinde
produccindelcocheTaumentdemaneraconsiderableyeltiempodetrabajodisminuyde
mododrstico.
[3]ComoveremosmasadelanteluegoseconstruyelaPsicologaOrganizacional(PO).
[4]LaPsicologaIndustrialhaoperado en gran manera sobre este supuesto presentado por Mayo,

segn el cual la empresa es una entidad de "cooperacin" mutua en donde ambas partes se
benefician de manera equitativa y los conflictos son el resultado de la falta de direccin o de
"malentendidos". Bramel & Friend (1981) sostienen que Mayo y sus asociados sirvieron de
instrumento para promover la idea de que en la fbrica no hay explotacin ni conflicto de clases.
El sueo del grupo de Mayo era alcanzar una "cooperacin de todo corazn" tal y como
supuestamentelohabandemostradolosresultadosdelosExperimentosHawthorne.
[5] LosExperimentosHawthornefueronlarealizacinmsexitosadelosgerentesdepersonalylos
cientficos sociales, quienes trataron de desarrollar una ciencia del trabajo. La participacin de
EltonMayoysuscolegasdelaEscuelaEmpresarialdeHarvardcontribuyaqueseaplicaranenla
empresaalgunosconstructostcnicosdelapsicologa,lapsiquiatra,lasociologa,lafisiologayla
antropologa,entreotras,bajoelsupuestodequebeneficiaranatodoelpersonal.
[6] Entrelosestudiosrealizadospornuevecompaas,sedestacaeldelaGeneralElectricque
calculquelailuminacinartificialaumentaralaproduccinenun15%conuncostoadicionalde
soloun1.9%delanmina.
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[7]Algunos psiclogos que formaron parte de este prestigioso comit fueron Leonard Troland, de
Harvard, quien llev a cabo un anlisis exhaustivo de las relaciones entre la iluminacin y la
visin. Los psiclogos C. E. Ferree y G. Rand, de la Universidad de Bryn Mawr, realizaron
experimentos de laboratorio sobre la luz y la visin, de manera que pudiesen establecer los
parmetros bsicos de los cdigos de la iluminacin industrial. Los psiclogos y los ingenieros de
Boston University, MIT (Massachusetts Institute of Technology) y General Electric investigaron en
el laboratorio los efectos de los distintos tipos de la iluminacin sobre la productividad de los
trabajadores.
[8] LosExperimentosHawthornetambinestuvieronconstituidosporunaFasenoexperimentalque
seconocicomoElBankWiringObservationRoomStudyylaEntrevistanodirigida.Estacomenz
el 13 de noviembre de 1931 y participaron nueve enchufistas (>wirers=), tres soldadores y dos
inspectores, quienes se establecieron en un cuarto de prueba en un edificio adyacente al
departamentoregular.Nose elabor ningn sistema de medicin de la produccin ni de incentivo
depagos.Eltrabajoseinterrumpadevezencuando,semedalaproduccinconuncronmetroy
se entrevistaba a los trabajadores. El observador, Art Moore, y el entrevistador, Bill Dickson,
tenan muy buena relacin con los trabajadores. Los enchufistas aceptaron a los investigadores
mejor que los del RATR debido en gran parte a que en este caso Moore no tena una funcin de
supervisor como la que tuvo Hibarger en el RART. El tipo de trabajo tambin les daba un mayor
controlypodersobreelambiente del trabajo que a los del RART, pues los enchufistas tenan que
coordinar su trabajo y moverse alrededor del establecimiento mientras que los del RART
ejecutabantareasindividualesenunmismolugar.AunqueelBankWiring era una tarea repetitiva
ymontona,habaunabuenainteraccinentrelostrabajadores.
Los bancos constituyeron uno de los componentes principales de los intercambios
automticostelefnicosylosselectoresautomticosparaestablecercontactoentre2nmerosde
telfonos.Cadaenchufistatrabajabasobre2seriesdebancos,cuyosterminaleseranenchufadosy
soldados con los de otros bancos. El trabajo era extenuante, especialmente para los enchufistas,
quienes tenan que permanecer en la misma posicin todo el da. Sus manos continuaban
temblando, an despus de que terminaran la jornada. Ellos contrarrestaban su aburrimiento y
fatigamediantesusconversaciones,juegosytomandocuantosdescansosfueranposibles.Aunque
segn Gillespie (1991:158168) esto repercuti en que su rendimiento disminuyera de manera
deliberada,losempleadoscomosealaBuroway(1979:79)tenansuspropiasreglas,una>lgica=
propiaquedemanerafrecuenteeraopuestaaladelagerencia.
[9]Es importante aclarar que visualizamos esta resistencia en trminos Foucaultianos, como una
transversal,quepuedecruzardiferentesescenarios,yquenoselimitaa,aunquenoexcluye,la
posibledesignacindelaempresacomoelenemigoprincipal.
[10] MasadelantesediscutenalgunasdelaspremisasdelaPI/O.
[11]Wundtconstruyelmodelodeunhombrepsicolgicomedianteelusodetables,estadsticasy
otros mtodos cuantitativos, de la misma manera que economistas, como Adam Smith, haban
concebidoantesalhombreeconmico.
[12]
En 1892 trabaj como profesor de psicologa experimental en la Universidad de Harvard,

cuandoestableciydirigiellaboratoriodepsicologaexperimentalqueseraelpuntodeenfoque
del nuevo movimiento de la PI. A partir de 1897 volvi a trabajar en esta universidad pero esta
veztrabajjuntoaWilliamJames,entreotros,comoprofesordepsicologaexperimental.En1898
seconvirtienelpresidentedelaAsociacinAmericanadePsicologa(Petersen,1988:13).
[13]Laergonomaconstituyunodelosacercamientosclavesduranteesteperiodo.Estadisciplina
sesitaentrelaingeniera(dispositivosfsicos),laorganizacin(losprocesos)ylapsicologa(los
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individuos). El objeto de estudio de la ergonoma son los sistemas hombremquina. Sus

caractersticascentraleshansidolamodificacin del (puesto de) trabajo, el individuo y su medio,
de modo que le facilite el xito al trabajador. La sociologa y la fisiologa tambin estn
relacionadasalaergonoma.Esteesquemahombremquinasiguelatradicinconductista,esuna
especie de psicologa experimental aplicada. El ergnomo investiga los puestos de trabajo y sus
fracciones. Por lo tanto, el ergnomo no est desligado de la concepcin individualista de la
Psicologa Industrial tradicional ya que se focaliza en el potencial de modificacin del hombre
mquinadentrodelaempresa.
[14] Algunasfirmasutilizarondemaneracrecienteelsistemadepruebas:en1939laproporcinde
empresas que utilizaron las pruebas fue de un 14%, en 1947 un 50% y en 1952 un 75%. A partir
de la dcada del 50, los tests fueron ampliamente utilizados, sobretodo en las industrias de
produccinenserie.
[15] Algunos
cientficos como Mayo participaron en las investigaciones sobre el problema del

absentismo,comolasdeWaterburyenConnecticutylaindustriaaeronuticaeneloeste.Durante
laSegundaGuerraMundialseenfatizlaoperacindelequipo complejo de alta velocidad, lo cual
contribuyaquelapsicologadelaingenieraseconvirtieraenunadelasramasdelaPsicologa
Industrial.Elestudio(ylamodificacin)delcomportamientoseconvirtienlacondicinpreviade
laorganizacinhumanadeunaempresa.
[16] ElsistemaToyotaseconceptualizapartirdecuatrofasesprincipales(Coriat,1993a).
[17] Comosealamos,segnvariosautores,elacercamientodeceroexistenciasfueintroducidoen
elFordismo.
[18] Lafbricamnima,reducidaalasfunciones,losequiposyelpersonalestrictamente necesarios
para satisfacer la demanda a corto plazo (diaria o semanal), fue la culminacin de este nuevo
enfoquedelaproduccin.Estafbricaseraflexible,capazdeabsorber(conunacantidad mnima
deefectivo)lasfluctuacionescuantitativasocualitativasdelademanda.
[19] De esta manera, las relaciones industriales japonesas se fundamentan en tres caractersticas
principales: el empleo de por vida, el salario por antigedad y el sindicalismo de empresa o

cooperativo. Este sindicato est estrechamente ligado a la jerarqua de la direccin empresarial
respecto a las promociones, el rendimiento y la rentabilidad. La direccin y el sindicato estn
comprometidosatravsdeunadeclaracindecooperacin,untipodecartadecomportamiento
queunealosparticipantes.Estacooperacin,queenpartesedebeaqueelsistemajaponsseha
esforzado histricamente por garantizar mejoras continuas y sustanciales de las condiciones de
vida de los asalariados (sobretodo en los niveles de empleo y la evolucin del salario real)
visualizaalsindicatocomounasubestructuradelaempresa que representa a los trabajadores en
latomadedecisiones.
[20] Los dos determinantes principales de esta trayectoria fueron el agotamiento (desde la dcada
del70)delaobtencindegananciasdeproductividadmediantelastcnicasclsicas Tayloristas y
Fordistas, y la entrada en una era de mayor incertidumbre y diferenciacin respecto a la
naturaleza de los mercados. Ambos aspectos favorecieron el surgimiento de dos nuevos
paradigmasdelaingenieraproductiva:laflexibilidadylaintegracin.Ambosestnrelacionados
alaspresionesqueatraveslaacumulacindelcapitalyconstituyenlasdirecciones nuevas de la
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ingeniera productiva: es la poca de los talleres posfordianos (Coriat, 1993b: 67). Segn este
autor, este taller no es una fbrica sin hombres, el futuro no es la automatizacin integral de las
tareas y las funciones. La futura automatizacin total es impracticable por razones cientficas,
tcnicas y financieras. El verdadero desafo de los talleres futuros radica en sacar partido de la
mejor combinacin posible entre innovaciones tecnolgicas y organizacionales de manera que
permita un efecto acumulativo de todas las ganancias potenciales (Id, 1993b:68). La divisin del
trabajohasidorediseadayreajustadadebidoalaintegracinylaflexibilidaddelasinnovaciones
tecnolgicasyporlotantocompuestadetrabajodirectocomoindirecto.
[21]Losprimeros,comoelrobot,realizan tareas simples y repetitivas mientras que las segundas

sonmquinasajustadasyprogramadasdotadasdeherramientascapacesdeejecutarunprograma
de operacin. Ahora los manipuladores programables son utilizados para efectuar diferentes
operaciones en una misma lnea y estn dotados de sensores que perciben los imprevistos y los
corrigen de manera automtica. Esta flexibilidad de uso y aplicacin constituye el rasgo ms
innovadorydistintivodelosmediosdeoperacinenlaeraelectrnica.
[22] Elbeneficiodeestasformastcnicasdependerentoncesdeestaactividadinvisibledetrabajo.
Elmodelodetrabajoengestacin,caracterizadoporlaaperturainternacionaldelosmercadosyel
incremento de la competencia por la calidad, ha modificado las negociaciones contractuales entre
lossindicatos y las empresas. Aunque no existe un sindicato de empresa como en Japn, algunas
disposiciones como la relacin salarial han modificado de manera profunda las relaciones
industriales (Id, 1993b: 209240). Por lo tanto, se viene abajo todo el edificio clsico de la
resistenciaobreraeneltaller.../elsindicatohacesuyoelobjetivodecontribuiralrestablecimiento
de la competitividad de las empresas en su propio mercado interior (Id, 1993b:217). Las
inversionesenelestablecimientodelosgruposdetrabajo(Helfgott,1987Freedman,1992) tiene
como contrapartida crear ganancias de aprendizaje dinmicas, base de la calidad y la
competitividad.../ A travs de una organizacin calificante, se busca un efecto formador de la
organizacindeltrabajo/.../(Id,1993b:251254).
[23] Lazzarato (2001: 1) utiliza el concepto de trabajo inmaterial para dar cuenta de cmo la
comunicacinsocialylarelacinsocialformanpartedelaproduccinpostayloristaenlaindustria
y los servicios. Indica que el concepto de trabajo inmaterial tiene como presupuesto y resultado
unaampliacindelacooperacinproductivaquellega a incluir la produccin y reproducin de la
comunicacinyporelloeldesucontenidomasimportante:lasubjetividad.
[24]
Los Crculos de Calidad pueden ser visualizados como una extensin tecnolgica de la
Psicologa Industrial. Mediante la construccin de grupos, los trabajadores ayudan a dilucidar
algunos problemas como la calidad de la produccin para optimizar la eficiencia en la
organizacin.
[25] Aunque este autor presenta el modelo de la produccin esttica para elaborar su hiptesis
respecto a cmo el proceso de produccin de la comunicacin tiende a volverse inmediatamente
procesodeproduccin,aclara,noobstante,queesteprocesoatravsdelcual lo social se hace
econmico(odelestudiodelaproduccindesubjetividadcomocontenidodevalorizacin),nose
haestudiadolosuficiente.(Id,2001:34).
[26] Entendemos
por sociedad del postrabajo, en trminos generales, aquella en la que se han

entrecruzadoalgunasdelasnuevasmodalidadesdelaorganizacindeltrabajo(ylaproduccinde
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8/2/2016
rol11monografas1
contenidosculturales)quehanestadoocurriendoapartirdeladcadadel50.
[27] Algunas de estas transformaciones (flexibilidades) del mercado laboral de Puerto Rico han
sidodiscutidasporelprofesorJaimeBensonArias.VerBensonArias,J.9deenerode2000,Hacia
la sociedad del postrabajo. Revista Domingo El Nuevo Da y Benson Arias, J. (1996):
Posfordismo:PuertoRicoUSA.Bordes,3.
[28]
Gorz (1995:294295) seala el potencial de desarrollar algunas actividades, como tareas

culturales y estticas, tendentes a sentir, dar alegra, embellecer y <cultivar> el marco de vida.
Adems, apunta a otras actividades como las de asistencia, de cuidados y de ayuda mutua (que
muy bien podran consolidarse en cooperativas de intercambio de servicios) que tejan una red de
solidaridad y relaciones sociales en el barrio o en el municipio, las relaciones de amistad y los
intercambios afectivos. Tambin incluye las actividades educativas y artsticas y la reparacin y
autoproduccin de objetos y alimentos por el <placer> de hacer uno mismo y de preservar y
transmitircosasconlascualesesposibleencariarse.Enotraspalabras,Gorzhaceunllamadoa
uncambiodelaautogestindeltiempodetrabajoalaautogestindelavida.
32/32

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8/2/2016

en que introdujo la produccin flexible: el equipo reutizable y los trabajadores

operadoras fueron despedidas por su falta de cooperacin, insubordinacin y bajo

aproximadamente 15 millones de hombres y mujeres fueron sometidos a los tests en el

expresar los sentimientos y aprender a escuchar y ser empticos, repercutira en unas

mquinas y de los consumos intermedios. En este sentido hay a la vez permanencia y

mentalidades o subjetividades que internalizamos. Sumergirse o internalizar estos discursos

disciplina acadmica independiente, completamente divorciada de la filosofa. Respecto al

La psicologa se ha transformado en un campo constituido por diferentes tecnologas

Gillespie, R. (1991): Manufacturing Knowledge: A History of the Hawthorne Experiments. New

[4]LaPsicologaIndustrialhaoperado en gran manera sobre este supuesto presentado por Mayo,

En 1892 trabaj como profesor de psicologa experimental en la Universidad de Harvard,

individuos). El objeto de estudio de la ergonoma son los sistemas hombremquina. Sus

cientficos como Mayo participaron en las investigaciones sobre el problema del

[18] Lafbricamnima,reducidaalasfunciones,losequiposyelpersonalestrictamente necesarios

principales: el empleo de por vida, el salario por antigedad y el sindicalismo de empresa o

[21]Losprimeros,comoelrobot,realizan tareas simples y repetitivas mientras que las segundas

por sociedad del postrabajo, en trminos generales, aquella en la que se han

Gorz (1995:294295) seala el potencial de desarrollar algunas actividades, como tareas

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