20 de mayo de 2015
20-5-2015
INTEGRANTES
ABAD DIOSES, LUZ MARIA
GARCIA BARRETO SANTOS ELENA
GUERRERO GARCIA, OMAR
LOPEZ CALLE, ELNA ELITA
PRECIADO ORTIZ, VANESSA
DOCENTE TUTOR:
TOMA DE DECISIONES
iii
20 de mayo de 2015
DEDICATORIA
Este trabajo es el resultado del esfuerzo conjunto de todos los que
formamos el grupo de trabajo. Dedico esta Monografa a DIOS por darnos
siempre las fuerzas para continuar en lo adverso, por guiarnos en el sendero
de lo sensato y darnos sabidura en las situaciones difciles.
TOMA DE DECISIONES
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INTRODUCCION
En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres
aspectos que se destacan por su importancia: La globalizacin, el permanente cambio del
contexto y la valoracin del conocimiento.
Cuando se utiliza el trmino Recurso Humano se est catalogando a la persona como un
instrumento, sin tomar en consideracin que ste es el capital principal, el cual posee
habilidades y caractersticas que le dan vida, movimiento y accin a toda organizacin, por lo
cual de ahora en adelante se utilizar el trmino Talento Humano.
Toma aos reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformacin de
grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a
considerar al talento humano como su capital ms importante y la correcta administracin de
los mismos como una de sus tareas ms decisivas. Sin embargo la administracin de este
talento no es una tarea muy sencilla.
Cada persona es un fenmeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las
diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversos. Si las
organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento
bsico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administracin del Talento
Humano.
La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo
influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los
componente de ella debe moldearse para ajustarse ptimamente a estos cambios.
La gestin que comienza a realizarse ahora ya no est basada en elementos como la tecnologa
y la informacin; sino que la clave de una gestin acertada est en la gente que en ella
participa. Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y
adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la
realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misin en ella.
Una herramienta indispensable para enfrentar este desafo es la Gestin por Competencias; tal
herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que
ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos
envueltos en el que hacer de la empresa.
La Gestin por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicacin
entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las
necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un
desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.
TOMA DE DECISIONES
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TABLA DE CONTENIDOS
INTRODUCCION
1. DEFINICION:
.1
2. HISTORIA:
.2
..2
4.
ADMISIN DE PERSONAS.
APLICACIN DE PERSONAS.
COMPENSACIN DE LAS PERSONAS.
DESARROLLO DE PERSONAS.
MANTENIMIENTO DE PERSONAS.
EVALUACIN DE PERSONAS.
.4
.4
.4
.5
.5
.5
.6
6.1
. 6
7.
CONCEPTOS BASICOS
CAPITAL HUMANO
.6
. 8
..9
.10
12.1. DEFINICIN
.11
iv
.. 11
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13.1
13.1.2
13.1.3.
13.1.3.1.
13.1.3.2.
13.1.4.
13.1.5.
13.2.
13.2.1.
13.2.1.1.
13.2.1.2.
13.3.
.12
..12
..13
13
13
..14
..14
15
15
16
16
..16
14.
RETRIBUCIONES
BIBLIOGRAFIA
. 17
.24
TABLA DE ILUSTRACIONES
TOMA DE DECISIONES
TOMA DE DECISIONES
Pgina 1
2. HISTORIA:
La gestin del talento es un proceso que surgi en las aos 90 y se contina adoptando por
empresas que se dan cuenta lo que impulsa el xito de su negocio son el talento y las
habilidades de sus empleados. Las compaas que han puesto la gestin del talento en
prctica lo han hecho para solucionar el problema de la retencin de empleado. El tema es
que muchas organizaciones hoy en da, hacen un enorme esfuerzo por atraer empleados a
su empresa, pero pasan poco tiempo en la retencin y el desarrollo del mismo. Un sistema
de gestin del talento a la estrategia de negocios requiere incorporarse y ejecutarse en los
procesos diarios a travs de toda la empresa. No puede dejarse en manos nicamente del
departamento de recursos humanos la labor de atraer y retener a los colaboradores, sino
que debe ser practicado en todos los niveles de la organizacin. La estrategia de negocio
debe incluir la responsabilidad de que los gerentes y supervisores desarrollen las sus
subalternos inmediatos. Las divisiones dentro de la compaa deben compartir
abiertamente la informacin con otros departamentos para que los empleados logren el
conocimiento de los objetivos de organizacin en su totalidad.4 Las empresas que se
enfocan en desarrollar su talento integran planes y procesos dar seguimiento y administrar
el talento utilizando lo siguiente:
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Las entidades de trabajo se involucran en la gestin del talento (Gestin del Capital
Humano) son estratgicas e intencionadas para buscar, atraer, seleccionar, capacitar,
desarrollar, retener, promover, y movilizar a los empleados en la organizacin. Las
investigaciones realizadas para medir el valor de sistemas como estos dentro de las
empresas, descubren beneficios en estas reas econmicas crticas: utilidades, satisfaccin
al cliente, calidad, productividad, costos, duracin del ciclo de los procesos, y capitalizacin
de mercado. Este abordaje del manejo del recurso humano busca no slo emplear al
personal ms calificado y valioso, si no tambin enfatizar la retencin. Como el
reclutamiento y la seleccin son tan costosos para una empresa, es importante colocar al
individuo en una posicin donde sus habilidades sean ptimamente utilizadas. Los seis
procesos de la Gestin del talento humano. Objetivos de la gestin del talento humano
cualquier
denominacin
utilizada)
para
alcanzar
los
objetivos
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alcanzar sus
metas y
objetivos, y
realizar
su misin.
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Suministrar a l a o r g a n i z a c i n e m p l e a d o s
bien
entrenados
Establecer
polticas
ticas
desarrollar
comportamientos
socialmente
responsables: tanto las personas como las organizaciones deben seguir patrones
ticos y de responsabilidad social. La responsabilidad social no solo es una
exigencia para las organizaciones sino tambin, y en especial para las personas que
trabajan
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all.
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Divisin de personal: Cmo saber lo que hacen y lo que son? procesos empleados
para acompaar y controlar las actividades de las personas y verificar
resultados. Incluye base de datos y sistemas de informacin gerenciales, (Auxiliares
de personal, Analistas de disciplina).
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Competencia: aptitud; cualidad que hace que la persona sea apta para un fin.
Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo. Idneo, capaz, hbil o
propsito para una cosa. Capacidad y disposicin para el buen de desempeo.
7. CAPITAL HUMANO
Es el aumento en la capacidad de la produccin del trabajo alcanzada con mejoras en las
capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el
entrenamiento, la educacin y la experiencia. Se refiere al conocimiento prctico,
las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen
potencialmente. En sentido figurado se refiere al trmino capital en su conexin con lo
que quiz sera mejor llamada la calidad del trabajo es algo confuso. En sentido ms
estricto del trmino, el capital humano no es realmente capital del todo. El trmino fue
acuado para hacer una analoga ilustrativa til entre la inversin de recursos para
aumentar el stock del capital fsico ordinario (herramientas, mquinas, edificios, etc.) para
aumentar la productividad del trabajo y de la inversin en la educacin o el
entrenamiento de la mano de obra como medios alternativos de lograr el mismo
objetivo general de incrementar la productividad.
TOMA DE DECISIONES
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.
Ilustracin 3: capital humano
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TOMA DE DECISIONES
para
el
empleado
en
particular
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En el siguiente cuadro se representa una forma de contratacin del jefe de los servicios en
IPS (Instituto profesional de estudios de la salud) y de cmo se ha incrementado el talento
de las personas en el mercado.
a
1
:
de servicios
c
Contrato atreves o
n
de
cooperativa
En comisin
Es un pasante
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t
r
a
t
a
c
i
PRIVADAS
52,50
%
36,10
%
PUBLICAS
43,50
%
22,40
%
10,70
%
27,70
%
0,50
%
0.30
%
0,60
%
5,70
%
n de personal en el IPS
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Establece
la
prctica
de
evaluacin
de
resultados
asignacin
de
La adquisicin y retencin de las personas que poseen los talentos necesarios para
incrementar la productividad laboral exige la creacin de condiciones de trabajo
interesantes para los integrantes de la empresa. Estas condiciones y las dems que
componen su clima laboral son establecidas mediante polticas, normas y
procedimientos que forman parte del Programa de Personal. El Programa de Personal
constituye una herramienta del mantenimiento de las condiciones necesarias para
promover altos desempeos de los trabajadores. Como parte de la responsabilidad de
asesorar a los directivos de lnea, la divisin de asuntos humanos disea el Programa de
Personal. Este instrumento de planeacin conforma la estructura de las funciones
de la Gestin del Talento Humano.
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12.1. DEFINICIN
El Programa de Personal es el conjunto de objetivos, polticas, procedimientos, normas
y presupuestos que orientan las funciones de la Gestin del Talento Humano.
Como lo veremos ms adelante, el Programa de Personal tiene su origen en los
problemas identificados previamente mediante el diagnstico de la empresa, y para
facilitar su aplicacin se presenta distribuido en subprogramas para cada uno de los
procesos de la Gestin del Talento Humano.
Dependiendo de la naturaleza de los problemas que deban ser superados, se tendrn
sub-programas de:
algunas
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ideas
bsicas
se
aplican
la
mayora
de
empresas.
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Anlisis y descripcin del cargo actual del candidato interno y del cargo
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13.1.3.2. DESVENTAJAS:
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en especial
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que
existe
entre
el
nmero
de
candidatos
13.2.1.1. LA ENTREVISTA:
Es la tcnica de seleccin ms utiliza y conocida.
Consiste
en
cuanto
sus
caractersticas
personales,
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Intercambio de informacin:
Terminacin.
Evaluacin.
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14.
RETRIBUCIONES
Hasta
el
momento
ha
sido
mayoritario el
esquema
clsico
de
en
especie
(vehculo,
vivienda,
etc.),
TOMA DE DECISIONES
medida
que
adquieren
experiencia
profesional.
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15.
Sin embargo, el problema no tiene que ver con la forma como se califique a
los trabajadores: colaborador, en lugar de subordinado; potencial
humano, en lugar de recurso humano; Gerencia de Personas, en lugar de
Gerencia de Personal; etctera. Todas ellas, expresiones de un discurso; que
cuando no refleja la realidad deviene contraproducente. El problema no es
adjetivo sino sustantivo. Es un problema de fondo no de forma. Si el
lenguaje se reduce a un decir que no exterioriza un sentir deja de ser
tal. El lenguaje ayuda, siempre que los hablantes internalicen y compartan
el mismo mundo de significados. Dadas las caractersticas que la realidad
presenta, es de necesidad vital que quienes dirigen las organizaciones
modifiquen -antes que los calificativos- su actitud con respecto a los
trabajadores.
la
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aprovechar todas las fortalezas con las que cuentan. En especial, las que
estn relacionadas con el factor humano. Aqu, precisamente, reside el
carcter central y estratgico que ha asumido la Gestin del Personal en la
empresa moderna.
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BIBLIOGRAFIA:
CHIAVENATO. (2008). GESTION DEL TALENTO HUMANO. MEXICO: MC GRAW.
GERENCIE. (s.f.). Obtenido de http://www.gerencie.com/gestion-del-talentohumano.html
MONOGRAFIA. (s.f.). Obtenido de http://www.monografias.com/trabajos81/gestion-deltalento-humano/gestion-del-talento-humano.shtml
SLIDESHARE. (s.f.). Obtenido de http://www.slideshare.net/jcfdezmxmanag/gestin-deltalento- humano
WIKIPEDIA. (s.f.). Obtenido de http://es.wikipedia.org/wiki/Gesti%C3%B3n_del_talento
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