@ Avance Actualzate del 16 al 31 Mayo 2016

Inspeccin Laboral

La suspensin perfecta de labores

En qu casos existe norma legal sobre la suspensin perfecta de labores?

A qu se llama suspensin perfecta de labores?
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A qu se llama suspensin perfecta de labores?
Es el periodo de tiempo en el cual :
a.- El trabajador no est obligado a prestar servicios al empleador
b.- El empleador no est obligado a remunerar al trabajador.
Esta situacin no afecta la continuidad de la relacin laboral.
Por cunto tiempo se puede aplicar la suspensin perfecta de labores ?
En cuanto al tiempo , est determinado a la causa que lo motiva.

En qu casos existe norma legal sobre la suspensin perfecta de labores?

A continuacin desarrollaremos brevemente las situaciones que motivan la suspensin perfecta
de labores :

1.- Sancin disciplinaria

Base legal : articulo 9 D.S. 003-97-TR
1.1.- Concepto
Y que son las medidas disciplinarias?
Son las diversas acciones de carcter administrativo que tiene facultad de aplicar el
empleador en busca de corregir las infracciones laborales.

1.2.- Caractersticas

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Cules son las caractersticas que conllevan toda medida disciplinaria?
a.- Debe existir previamente una falta laboral para su aplicacin
El ejercicio del poder disciplinario del empleador solo podr hacerse efectivo como resultado de
una falta laboral
Ejemplo : Trabajador llego 10 minutos tarde a su puesto de trabajo despus de terminado la hora
de refrigerio.
El solo contar con la atribucin disciplinaria no le otorga al empleador legtimo derecho para
imponer una sancin , es necesario que se verifique la existencia de una falta laboral.
Ejemplo : Empleador que tiene dificultades econmicas en la empresa , descarga su clera ante
el conserje de limpieza suspendindolo por 05 das
En suma el ejercicio caprichoso del poder sancionador es abusivo e ilegal.
Infraccin que escapa del mbito laboral
- No aplicable
El empleador no podra sancionar al trabajador por una infraccin que escapa del mbito laboral
No se encuentra facultado a inmiscuirse en la vida personal , familiar o social del trabajador.
Ejemplo : Sancionar al trabajador por haberse divorciado , sustentado en un criterio personal de
su jefe .
- Aplicable
Diferente es el caso en que aspectos de la vida personal del trabajador podra ser atendibles por
el empleador para sancionarlo en tanto ello podra incidir decisivamente en sus labores.
Ejemplo : El Futbolista profesional que lleva una vida licenciosa y llena de excesos que le
impedira encontrarse apto para las competencias deportivas que tenga que afrontar .
Es este supuesto es posible que el club pueda imponerle una sancin.
Base legal : Ley 26566

b.- El cese del vnculo laboral debe estar motivado por una causa sealada en la ley
- En el caso del despido legal
Las causas de despido conforman un listado a manera de clusulas en la ley.
Base legal : D.S. 003-97-TR , artculos 22,23, 24 y 25
Estas son las causas justas de despido.
Fuera de ellas , el empleador no podra terminar el vnculo laboral por su propia iniciativa sino
aplicar una sancin menor. Ejemplo : suspensin de labores.
- En caso de infracciones menores
Las infracciones que implican una gravedad menor respecto de las que puedan motivar un
despido no han sido atendidas como lo son las faltas graves que motivan el despido.
Por lo cual estas faltas menores podran ser determinadas segn el criterio del empleador ,
quizs indicadas en :
El Reglamento Interno de trabajo
En Polticas internas de recursos humanos
En el contrato de trabajo
En un convenio colectivo.
Todo esto dentro del criterio de razonabilidad.

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c.- Derecho del trabajador de cuestionar la medida
El trabajador tiene derecho a impugnar la sancin.
No puede resistirse a la aplicacin de la medida disciplinaria 1 , pero si el caso lo amerita , tiene
la facultad de reclamar contra dicha sancin.
El trabajador inconforme con el castigo impuesto , puede demandar judicialmente de tal manera
que se garantice su derecho a la defensa .
Base legal : Nueva Ley Procesal del Trabajo , artculo 2 inciso 1
Los jueces de trabajo son compatibles para dilucidar la impugnacin del despido , as como de
otras sanciones menores en el desarrollo de la relacin laboral.

d.-Debe ser proporcional, razonable e inmediata

La sancin debe responder al tipo de infraccin cometida.
Se presentara una relacin causa-efecto entre el incumplimiento laboral y la medida
disciplinaria lgicamente aplicada.
Por lo cual deben corresponder al criterio de razonabilidad con la gravedad de la infraccin y/o
incumplimiento.
Ejemplo : Ante una infraccin que no se muy relevante , la sancin aplicada sera una llamada
de atencin.

e.-No aplicar duplicidad de sancin por una misma falta

Si el empleador en un primer momento determina sancionar a un trabajador por la comisin de
una falta administrativa con la suspensin de tres das de labor y posteriormente se demuestra de
manera fehaciente que el trabajador cometi falta grave , no podr despedirlo por esta causa .
Base legal : RSL del 02-06-1993
f.- Previo al cese del vnculo laboral por despido , el trabajador debe tener derecho a
defensa.
El derecho al descargo faculta la defensa del trabajador ante el despido
Base legal : D.S. 003-97-TR , articulo 31
En otro tipo de sancin de menor gravedad , se requiere aplicar tambin el derecho a defensa?
En teora no .
En este sentido el trabajador podra ser castigado directamente con una amonestacin o
suspensin sin que el empleador se encuentre obligado a brindar una oportunidad al trabajador
de defenderse.
Sin embargo esto para las relaciones laborales internas es un accionar muy negativo.
g.- No aplicar multas o descuentos econmicos
La sancin mediante una multa pecuniaria o estimada en un monto dinerario, normalmente no
est prevista y menos autorizada en las legislaciones laborales .
Esto por el carcter alimentario de la remuneracin.

h.- Libertad del empleador de evaluar a quien se sanciona y a quin no.

Por el deber primordial de obedecer y cumplir la orden recibida

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El empleador tiene la posibilidad de aplicar diversas medidas disciplinarias a los trabajadores
que han cometido conjuntamente la misma falta.

1.3.- Procedencia de la medida disciplinaria

Que se sanciona?
Las omisiones del trabajador que impliquen violacin de sus obligaciones , en perjuicio de la
produccin y productividad , la disciplina y armona en el centro de trabajo y por todas aquellas
que estn configuradas como causas de despido.

Un caso
Procede la sancin disciplinaria cuando un trabajador se niega a realizar un trabajo ordenado por
el empleador, sin que ello enerve el derecho del primero a cuestionar judicialmente tal
disposicin, lo cual podr hacerlo de manera posterior a la ejecucin de la orden.
Base legal : RTT del 26-08-1988

1.4.- Criterios para aplicar las Medidas disciplinarias

Cuales son os criterios a considerar para aplicar una medida disciplinaria?
Las sanciones sern aplicadas teniendo en cuenta lo siguiente:
a.- Naturaleza de la falta
b.- Antecedentes del trabajador
c.- Reincidencia
d.- Circunstancias en que se cometi la falta
e.- La responsabilidad del trabajador en la empresa
1.5.- Clasificacin de las medidas disciplinarias
Cmo se clasifican estas medidas disciplinarias?
Dichas medidas disciplinarias tienen diversas manifestaciones segn la gravedad de la
infraccin cometida , el historial del trabajador y la aplicacin de los principios de razonabilidad
y proporcionalidad .
Las sanciones pueden ser la amonestacin, la suspensin y el despido.
El orden enumerativo de estas medidas correctivas no significa que deben aplicarse
secuencialmente .
1.5.1.- Amonestacin
Es la medida disciplinarias ms leve prevista en la legislacin laboral.
Algunos la denominan tambin Llamada de atencin .
Es un proceder de ndole moral que apela a la auto censura del trabajador.
Haciendo que este medite su proceder y corrija su accionar en el futuro.
1.5.2.- Suspensin
Es una medida disciplinaria aplicable a infracciones graves cometidas por el trabajador.
La gravedad de la falta es conocida ya sea por costumbre en la empresa o estar indicada en
algn documento interno.

1.5.3.- El despido

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El despido , que supone la extincin del vnculo laboral.
Debe responder a una causa grave , que impide razonablemente la continuidad del vnculo
laboral.
El despido legalmente aplicado est asociado al concepto de causa justa.
Solo en el caso de la suspensin , como medida disciplinaria es aplicable la suspensin
perfecta de labores.
1.6.- La suspensin
1.6.1.- Concepto
A que se llama suspensin , en lo laboral ?
Es una medida disciplinaria aplicable a situaciones graves en la relacin de trabajo.
1.6.2.- Caractersticas
Cul es la principal caracterstica de una suspensin disciplinaria?
La caracterstica principal de una suspensin es no acceder a laborar por un determinado
periodo de tiempo y por lo tanto no recibir ingresos.
1.6.3.- Elementos
Toda suspensin laboral tiene un hecho bsico que lo genera , una conducta ( por accin ,
omisin o inaccin ) , una norma sido transgredida y una sancin .
Adems todo ello requiere ser probado por el empleador:
1.6.4.- Duracin de la suspensin
Cuantos das se puede suspender a un trabajador?
El nmero de das por suspensin laboral se fija de acuerdo a la gravedad de la falta o
reincidencia.
Suspensin perfecta del contrato de trabajo
Medida o sancin disciplinaria
Tipo
Razn
Temporalmente cesa la obligacin del
Suspensin
trabajador de laborar y del empleador de
pagar remuneraciones

La suspensin disciplinaria indefinida

Se puede aplicar una suspensin disciplinaria sin fecha de trmino?
No.
La suspensin disciplinaria indefinida constituye un despido indirecto
Base legal : RTT del 08-05-1989
1.7.- Causas de la suspensin laboral
Cules son las causas de la suspensin?
Las normas legales no lo sealan , el empleador tiene cierta discrecionalidad para prever
mediante sus polticas de Recursos Humanos las razones de su aplicacin.
Estas polticas deben estar guiadas por el principio de razonabilidad y proporcionalidad.
Base legal : D.S. 003-97-TR , articulo 9

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1.8.- Constancia de entrega al trabajador
Es requisito indispensable que se demuestre la recepcin del documento donde se suspende al
trabajador?
S.
Es indispensable que el trabajador deje constancia de su recepcin.

Modelos
Memorndum Nro.
De : ...... A : ..
Cargo : . Lugar de trabajo : ..
Asunto : Medida disciplinaria de suspensin Fecha : ..

Por intermedio de la presente le comunicamos que hemos tomado conocimiento de los hechos
ocurridos el da . Entre las horas y las horas cometidos por usted respecto a
.. lo que se relaciona con .. que tiene los alcances siguientes :
1.- El da ( descripcin de los hechos ) ..
2.- Sin embargo , hemos podido comprobar que usted ( describir la falta laboral)
3.- Le recordamos que de conformidad con las normas laborales , usted es responsable de
cumplir con las funciones a las cuales a sido asignado y de no hacerlo ello constituye un acto de
incumplimiento de las normas .
4.-Su conducta ha creado a la empresa ( indicar los perjuicios contra la organizacin )
5.-Esta actitud inusual no es una prctica laboral aceptable , por lo que la empresa lo considera
un incumplimiento injustificado a sus obligaciones .
Es as que en aplicacin a ( indicar la norma interna existente , ejemplo : reglamento interno
de trabajo , articulo . ) .
Adems esa falta est contemplada ( indicar si existe norma legal relacionada ) ,normas que
sustentan los hechos.
Por lo expuesto , la empresa ha decidido suspenderlo en sus labores sin goce de haberes , los
das por lo que debe reincorporarse a sus labores el da .
Medida disciplinaria que esperamos le haga reflexionar sobre su conducta.
Atentamente
.
.
Cargo de recepcin
DNI :

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2.- Caso fortuito o fuerza mayor

En la legislacin laboral peruana por motivos de caso fortuito o fuerza mayor, se le da al
empleador la posibilidad de autorizar la suspensin perfecta de labores.
2.1.- Concepto
En qu consiste el caso fortuito o de fuerza mayor?
El caso fortuito y la fuerza mayor son causas no imputables a las partes de un contrato
consistentes en eventos extraordinarios, imprevisibles e irresistibles que impiden la ejecucin de
las obligaciones o determinan su cumplimiento parcial, tardo o defectuoso.
Base legal : Cd. Civil, art. 1315.

El caso fortuito
El caso fortuito alude a los hechos producidos por la naturaleza, como los sismos, aluviones o
inundaciones.
Ejemplo :
El sismo que se produjo el 15 de Agosto 2007 , que destruyo gran parte de la ciudad de Pisco
Ica.

La fuerza mayor
La fuerza mayor alude a los hechos producidos por la accin humana, como los sabotajes o
atentados terroristas.
Ejemplo :
El atentado en la cuadra dos de la calle Tarata ( Miraflores ) el 16 de Julio 1992. Provoco el
cierre temporal de los negocios aledaos a la zona.

2.2.- Los momentos de su aplicacin

Pero esta situacin se presenta en dos momentos
1.- Suspensin del contrato de trabajo por un mximo de 90 das.
El empleador puede suspender las labores en la empresa motivado por alguna causa de fuerza
mayor o caso fortuito por un mximo de 90 das.
2.- Suspensin del contrato de trabajo como parte de un proceso de cese colectivo
Ante el caso de terminacin objetiva del contrato laboral en forma colectiva motivado por el
caso fortuito o fuerza mayor.

2.3.- Suspensin del contrato de trabajo por un mximo de 90 das

El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorizacin previa, a
la suspensin temporal perfecta de las labores hasta por un mximo de 90 das, con
comunicacin inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Sin embargo, el empleador deber de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y,
en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situacin de los trabajadores.
La Autoridad Administrativa de Trabajo , bajo responsabilidad, recibida la comunicacin,
verificar dentro del sexto da la existencia y procedencia de la causa invocada.

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En la verificacin se tendr en cuenta que la causa invocada guarde proporcionalidad y
razonabilidad con el perodo de suspensin temporal de labores determinado por el empleador.
De no proceder la suspensin por inexistencia o improcedencia de la causa invocada, la
Autoridad Administrativa de Trabajo expedir resolucin, dentro del segundo da de realizada la
visita inspectiva, ordenando la inmediata reanudacin de las labores y el pago de las
remuneraciones por el tiempo de suspensin transcurrido.
El perodo dejado de laborar ser considerado como de trabajo efectivo para todo efecto legal.
Si la Autoridad Administrativa de Trabajo en el plazo sealado no verifica la existencia de la
causa invocada, se tendr sta por cierta, quedando el empleador autorizado a la suspensin.
No es aplicable esta disposicin si, ordenada la verificacin, sta no se efecta por causa
atribuible al empleador, mientras subsista tal actitud.
Contra la resolucin expresa o ficta las partes pueden interponer recurso de apelacin dentro de
los 3 das hbiles de expedida sta.
La instancia respectiva de la Autoridad Administrativa de Trabajo (la Direccin Regional de
Trabajo correspondiente), resolver la apelacin dentro del trmino de 5 das hbiles
computados desde el da siguiente de ingresado el expediente a la misma.
De no expedirse resolucin dentro del plazo indicado, se tendr por confirmada la resolucin de
primera instancia.
De subsistir la imposibilidad de reanudar las labores, la suspensin podr prolongarse por
acuerdo de las partes, con conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo, pudiendo el
empleador, alternativamente, optar por el cese colectivo por caso fortuito o fuerza mayor al que
le faculta el D.S. 003-97-TR.

2.4.- Proceso de cese del personal por caso fortuito o la fuerza mayor
Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que ocasionan la desaparicin total o
parcial del centro de trabajo, el empleador puede solicitar dentro de los 90 das de suspensin
laboral a que se refiere el art. 15 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral ,la
reduccin de todo o parte del personal .
La pericia de parte y la conciliacin en el trmite de cese colectivo , debe ser sustituidos por la
inspeccin que el ministerio del sector al que corresponda el centro de trabajo debe llevar a cabo
con audiencia de las partes.
Continuara ..

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SUSPENSION TEMPORAL PERFECTA DE LABORES POR CASO FORTUITO O
FUERZA MAYOR.
ANTECEDENTE LEGAL :
D.S. N 003-97-TR, Art. 15, del 27/03/1997 ).
D.S. N 001-96-TR, Art. 23, del 26/01/1996 ). (10)
REQUISITOS :
Comunicacin del empleador incluyendo la siguiente informacin:

Duracin de la suspensin.
Fecha de inicio.
Nmina y domicilio de los trabajadores comprendidos en la medida.
Sustentacin de la causa invocada.
Constancia de pago de la tasa correspondiente, abonada en el Banco de la Nacin

DERECHO DE PAGO: SI
FORMA DE PAGO: 100% en efectivo
COSTO UIT% : 0.6809 por cada trabajador
CALIFICACIN: AUTOMTICA -CALIFICACIN EVALUACIN PREVIA (Silencio Positivo) : 08 das hbiles (2)
CALIFICACIN EVALUACIN PREVIA (Silencia Negativo): -DEPENDENCIA DONDE SE INICIA EL TRMITE : Oficina de Administracin
Documentaria, Arch.y Biblioteca
AUTORIDAD COMPETENTE EN PRIMERA INSTANCIA :
Direccin de Prevencin y Solucin de Conflictos, en el mbito local.
Direccin General de Trabajo, en el mbito nacional o multi regional (instancia nica)
AUTORIDAD QUE RESUELVE RECURSO ADMINISTRATIVO DE APELACIN EN
SEGUNDA INSTANCIA : Direccin Regional de Trabajo y Promocin Del Empleo de Lima
Metropolitana.
AUTORIDAD NACIONAL QUE RESUELVE RECURSO ADMINISTRATIVO DE
REVISION :Direccin General de Trabajo