Anda di halaman 1dari 8

Model Pembelajaran Organisasi Oleh Senge (1990)

Ciri-ciri Organisasi Pembelajaran


Ciri-ciri organisasi pembelajaran berkisar di antara lima disiplin di bawah ini.
a. sistem pemikiran (system thinking)
b. perkongsian visi (shared vision)
c. model mental (mental models)
d. pembelajaran pasukan (team learning)
e. domain kendiri (personal mastery)

Sistem Pemikiran (System Thinking)

Sistem pemikiran ialah satu kerangka kerja konsep, badan pengetahuan dan peralatan yang telah
dibangunkan lebih 50 tahun yang lalu, untuk menghasilkan corak yang lengkap dan jelas dan membantu
kita membuat perubahan dengan berkesan.
Sistem pemikiran menekankan sistem berfikir sesorang itu harus diubah jika tidak serasi dengan
ahli-ahli lain dalam organisasi pembelajaran itu. Selain itu ia juga menyentuh aspek penglibatan individu
dalam organisasi itu dan memahami cara orang bekerja. Dengan memahami cara orang bekerja,
pemahaman seseorang itu akan bertambah luas yang seterusnya boleh membawa seseorang itu
menyokong matlamat organisasi itu.

Perkongsian Visi

Visi memberi satu misi dan destinasi akhir atau objektif akhir atau objektif untuk diusahakan. Organisasi
yang mempunyai visi berkongsi adalah lebih berkuasa (Michael Yeoh, 1995). Dalam perkongsian visi, ahliahli itu akan mencari tujuan yang sama melalui perkongsian visi. Menurut Shanti Raman (2002), visi
berkongsi berfokuskan pembinaan makna yang dikongsi, perasaan kolektif tentang apa yang penting dan

mengapa. Tujuan itu perlulah mendapat persetujuan semua. Selepas itu kesemua ahli perlulah komited
untuk merealisasikan visi itu. Kelebihan perkongsian visi ini ialah ia menyebabkan seseorang itu belajar
bukan atas sebab dipaksa tetapi atas dasar kerelaan. Malangnya apa yang berlaku masa kini, ramai visi
persendirian tidak pernah diterjemahkan ke dalam perkongsian visi. Kalau adapun, kita dapati bahawa
lazimnya orang-orang yang berpengaruh sahaja berupaya menegakkan visi mereka di antara ahli-ahli
organisasi pembelajaran tersebut.

Model Mental (Mental Models)


Model mental ialah andaian-andaian, generalisasi-generalisasi atau pun gambar dan imej yang boleh
mempengaruhi cara kita memahami dunia dan cara kita bertindak. Tanpa disedari, model mental banyak
memberi kesan kepada tingkah laku seseorang.
Model mental mempersoalkan cara seseorang berfikir. Model ini saling cabar-mencabar untuk
menggalakkan seseorang atau sekurang-kurangnya to provoke sesorang untuk berfikir. Keadaan ini akan
membolehkan seseorang menerima perubahan dengan mudah tanpa rasa kecewa dan hampa.

Pembelajaran Pasukan (Team Learning)


Semua pasukan boleh belajar sama ada dalam bidang seni, sains, perniagaan dan teknik. Apabila sesuatu
pasukan

betul-betul

belajar,

organisasi itu

bukan

sahaja

menghasilkan

keputusan

yang

memberangsangkan tetapi individu berkembang lebih cepat daripada yang sepatutnya.


Dalam pembelajaran pasukan, ahli-ahli sentiasa mencari sesuatu idea baru untuk menjayakan
matlamat pasukan itu. Dalam erti kata yang lain, pasukan selalu belajar bekerja secara kolektif untuk
mencapai visi organisasi.
Pembelajaran pasukan adalah penting kerana pasukan bukan individu adalah unit asas
pembelajaran dalam organisasi moden ibarat getah bertemu jalan. lni adalah kerana organisasi hanya
boleh belajar apabila pasukannya belajar.

Disiplin adalah perlu untuk menjayakan pembelajaran pasukan. Ini adalah untuk memastikan
setiap ahli organisasi mempelajari apa yang ingin dipelajari untuk sama-sama menuju ke arah tuju yang
sama.

Domain Kendiri (Personal Mastery)

Perkataan domain mungkin membawa maksud menguasai seseorang atau sesuatu. Namun domain juga
boleh membawa erti tahap kepakaran yang khas. Domain kendiri ialah disiplin menjelaskan dan
mendalamkan visi seseorang secara berterusan yang berfokuskan tenaga kepakaran perkembangan dan
melihat kebenaran secara objektif. Justeru itu ia merupakan batu asas yang penting dalam organisasi
pembelajaran. Ini adalah kerana komitmen organisasi dan kapasiti belajar tidak boleh jauh lebih baik
daripada ahli-ahlinya.
Mengikut Hanover O'Brien dalam bukunya berjudul"Advanced Maturity" (1978), apabila seseorang
itu menjangkau umur 30 tahun, sebilangan kecil sahaja pekerja masih bertenaga manakala selebihnya
tidak bermaya dan sebaliknya hanya merancang apa yang akan dibuat pada cuti hari minggu. Orang
sedemikian telah hilang komitmen, wawasan misi dan keseronokan ketika mereka memulakan kerjaya
mereka.
Dalam konteks organisasi pembelajaran, domain kendiri merujuk kepada ahli organisasi yang tahu
apa yang ingin dibuat yang belum dilakukan untuk mencapai visi dan misi organisasi. Dalam erti kata lain,
pengkhususan dan pembahagian tugas adalah lumrah agar setiap ahli dapat memainkan peranan mereka
sebagai anggota organisasi pembelajaran.

Hasil Dapatan

Kelima-lima organisasi pembelajaran yakni sistem pemikiran (system thinking), perkongsian visi (shared
vision), model

mental (mental

models), pembelajaran

pasukan (team

learning) dan

domain

kendiri (personal mastery) adalah saling berkait antara satu sama lain dan ia tidak boleh dipisah-pisahkan.

Sebagai contoh, visi tanpa sistem pemikiran berakhir sebagai gambar-gambar masa depan yang
cantik tanpa pemahaman yang mendalam tentang kemahiran yang perlu dikuasai untuk menuju dari
setempat ke setempat. ltulah sebabnya kebanyakan firma yang telah mengabaikan visi dengan sistem
pemikiran telah mendapati mereka mengalami kerugian dalam pelaburan mereka.

Tanpa sistem

pemikiran, benih visi akan jatuh di tanah gersang.


Sistem pemikiran juga memerlukan ciri-ciri yang lain seperti berkongsi membangunkan visi, model
mental, pembelajaran pasukan dan domain kendiri untuk mengetahui potensinya yang sebenar. Ini adalah
kerana berkongsi membangunkan visi merapatkan tanggungjawab dalam jangka masa yang panjang.
Model mental memfokuskan pada sikap keterbukaan yang diperlukan untuk mengatasi segala
kekurangan dalam usaha untuk melihat dunia yang sebenar.
Pembelajaran pasukan memperkembangkan kemahiran-kemahiran sekumpulan manusia untuk
melihat gambar yang lebih besar yang terletak jauh daripada persepsi individu.
Domain kendiri merapatkan motivasi kendiri ke arah pembelajaran yang berterusan bagaimana
tindakan kita boleh memberi kesan kepada dunia. Tanpa domain kendiri, orang ramai cenderung berfikiran
sempit yang boleh menggugat organisasi pembelajaran tersebut.

Secara operasional organisasi belajar bermanfaat untuk:


i.
ii.
iii.
iv.
v.
vi.
vii.

meningkatkan kenerja yang lebih unggul dan mampu


bersaing.
memenuhi kebutuhan pelanggan
memperbaiki mutu
memahami resiko dan keberanekaragaman lebih
mendalam
mewujudkan kesejahteraan pribadi dan rohani
meningkatkan kemampuan mengelola perubahan
memperluas batas-batas

viii.
ix.
x.
xi.
xii.

menyatu dengan masyarakat


mengejawantahkan kebebasan dan kemerdekaan
memenuhi tuntutan waktu
lebih menikmati pekerjaan dan hasil kerja.
Orgabizatonal Learning Theory pada awalnya dipopulerkan oleh Peter Senge lewat
bukunya tentang organisasi pembelajar yang berjudul The Fifth Discipline. Menurut
Peter Senge (1990) organisasi pembelajaran adalah organisasi dimana orang terus-menerus
memperluas kapasitas mereka untuk menciptakan hasil yang benar-benar mereka inginkan,
dimana pola baru dan ekspansi pemikiran diasuh, dimana aspirasi kolektif dibebaskan, dan
dimana orang terus-menerus belajar melihat bersama-sama secara menyeluruh.

xiii.

Pandangan Senge selanjutnya menyatakan bahwa manusia untuk meningkatkan kapasitas


organisasi dapat ditempuh melalui proses belajar; where people continually expand
their capacity to create the results they truly desire, where new and expansive
patterns of thinking are nurtured, where collective aspiration is set free, and
where people are continually learning how to learn together. Senge (1990),
memberikan lima saran sebagai sebuah komponen tehnologi mencapai tujuan organisasi
pembelajar yaitu; sistem berpikir (system thinking), penguasaan pribadi (personal
mastery), model mental (mental models), penjabaran visi (shared vision), dan tim
belajar (team learning). Dengan spirit yang sama, Nonoka dalam Garvin (1991), melihat
karakteristik pengetahuan yang diciptakan perusahaan adalah tempat dimana penemuan
pengetahuan baru bukanlah merupakan sebuah aktivitas khusus. Aktivitas ini merupakan
bagian dari perilaku (way of life). Setiap orang adalah pekerja berpengetahuan
(knowledge workers).

xiv.

Penganut (scholars) teori organisasi pembelajar, memiliki ragam definisi tentang teori ini.
Menurut Fiol dan Lyles (1985), organisasi pembelajar adalah proses guna mengembangkan
tindakan lewat pengetahuan dan pengertian yang lebih baik. Hubber (1991), menyatakan
bahwa organisasi pembelajar adalah sebuah entitas yang belajar apabila terjadi pemrosesan
informasi dan merupakan perilaku potensial yang memungkinkan terjadinya perubahan.
Agryris (1977), mendefinisikannya sebagai sebuah proses deteksi dan koreksi kesalahan
(error). Levitt dan March (1988), menyatakan bahwa organisasi terlihat sebagai sebuah
proses belajar karena proses pengambilan keputusan dalam sejarah terhadap rutinitas yang
mengarahkan perilaku. Stata (1989), melihat bahwa proses pembelajaran terjadi lewat
penjabaran dimana didalamnya ada pengetahuan dan model mental, serta bangunan
pengetahuan dan pengalaman. Secara kesluruhan merupakan memori organisasi.

xv.

Definisi-definisi yang dikemukakan di atas baru merupakan bagian kecil dari pandangan
yang dikemukakan oleh penganut teori ini. Akan tetapi dari definisi tersebut di atas dapat

dirangkul dalam sebuah kesimpulan bahwa organisasi pembelajar adalah keterhubungan


antara pengetahuan yang diperoleh dengan perbaikan performansi organisasi.
xvi.

Kepelbagaian pandangan teori ini dirangkum oleh Garvin (1991):A leaning organization
is an organization skilled at creating, enquiring, and tranfering knowledge, and
modifying behavior to reflect new knowledge and insights, rangkuman Garvin
(1991), memberikan pemahaman bahwa ide baru merupakan sesuatu yang esensial bagi
organisasi dalam menghadapi tantangan dari luar, ia harus

mengkomunikasikan

pengetahuan di dalam organisasi. Rangkuman Garvin (1991), merupakan langkah awal


sebuah organisasi guna mentransform pengetahuan ke dalam organisasi.
xvii.

Garvin (1991), selanjutnya melihat ada lima aktivitas sebagai kemampuan dasar yang harus
dimiliki organisasi pembelajar yaitu: pertama, problem solving yang sistematis (systematic
problem solving); kedua, percobaan (experimentation); ketiga, belajar dari pengalaman
masa lalu; keempat, belajar dari yang lain (learning from others); kelima, transfer
pengetahuan (transfer of knowledge).

xviii.

Pemecahan masalah yang sistematis adalah aktivitas awal yang menekankan pada filosofi
dan metode yang digunakan bagi peningkatan kualitas, yang dilakukan melalui program
pelatihan tehnik pemecahan masalah berupa latihan dan contoh kasus sehingga anggota
organisasi lebih berdisiplin dalam pemikiran dan lebih memperhatikan detail sebuah
pekerjaan. Akurasi dan kecermatan merupakan sesuatu yang esensial dalam belajar.

xix.

Pelatihan diberikan kepada anggota organisasi secara menyeluruh sebagai sebuah family
group. Latihan dan contoh kasus merupakan pembelajaran yang diadopsi dari
metodemetode peningkatan kualitas yang telah diterima secara luas seperti metode
Demming, Plan Do Check Action (PDCA), tehnik hipotesis-generalisasi, tehnik hipotesis
dan uji, tehnik fact base management, histogram, Parreto Charts, korelasi, dan lainnya.

xx.

Percobaan (eksperimentasi), merupakan aktivitas yang berusaha secara sistematis mencari


dan

mencoba

pengetahuan

baru

dengan

menggunakan

metode

scientific,

yang

memudahkan proses pemecahan masalah. Bentuk eksperimentasi terdiri atas dua bentuk;
pertama, bentuk on going program, dilakukan dalam rangkaian eksperimentasi kecil untuk
mendapatkan pemahaman yang lebih baik dalam bekerja, misalnya percobaan terhadap
insentif dan partisipasi kerja atau pengembangan tehnologi sederhana untuk meningkatkan
mutu kerja praktis. Kedua, Demonstration Projects, biasanya lebih luas dan kompleks
dibanding eksperimentasi on going. Proyek ini dijalankan dalam kepentingan holistik, sistem
yang lebih luas, dan biasanya dalam rangka peningkatan kapabilitas organisasi yang
diperbarui. Karakteristik dari demonstration project adalah: learning by doing, merupakan
sebuah proyek awal sebuah organisasi sehingga dari pengalaman tersebut diharapkan dapat
diadopsi kedalam skala yang lebih luas, pencarian kebijakan bagi proyek selanjutnya, dan
mencarifeedback bagi anggota organisasi.

xxi.

Biasanya hal ini dikembangkan oleh team multifungsi yang melaporkan perkembangannya
langsung kepada senior manajemen. Belajar dari pengalaman masa lalu, dilakukan karena
perusahaan harus mereview kesuksesan dan kegagalan, menilainya secara sistematis serta
merekamnya sebagai pelajaran dalam bentuk yang dapat ditemukan dan diakses oleh
anggota organisasi. Belajar dari yang lain, dilakukan karena tidak semua proses
pembelajaran dilakukan dalam refleksi dan analisis intern (self analisys). Kadang kala
dirasa perlu juga untuk memperhatikan lingkungan sekitar dalam bentuk bench-marking
terhadap organisasi lain, analisis kebutuhan customer, dan faktor eksternal lainnya, yang
dianggap berpengaruh dan memberi perspektif baru. Organisasi pembelajar adalah usaha
mengahadirkan seni membuka diri dan perhatian dalam mendengarkan.

xxii.

Transfer pengetahuan dimaksudkan agar organisasi lebih tanggap dan efisien. Ide untuk
memaksimalkan kapabilitas organisasi dilakukan dengan mentransfer pengetahuan secara
luas, bukan hanya oleh kalangan tertentu. Metode untuk memperoleh pengetahuan antara
lain melalui artikel-artikel, oral, laporan visual, situs internet, tour, program pertukaran,
program pendidikan dan latihan, program standarisasi, dan lainnya.

xxiii.

Mirip dengan Garvin (1991), Hodge, Anthony, dan Gales (1996), menyebutkan karakteristik
organisasi pembelajar adalah:

xxiv.

1. Mengembangkan pendekatan sistematis terhadap penyelesaian persoalan untuk


mengetahui pekerjaan apa yang dapat dan tidak dapat dilakukan.

xxv.

2. Pengembangan kemampuan untuk memikirkan segala sesuatu di luar keadaan mapan


dan rutin.

xxvi.

3. Pengembangan kemampuan pribadi.

xxvii.

4. Penyebaran pengetahuan dan informasi dalam organisasi.

xxviii.

5. Penjabaran visi organisasi.

xxix.

Proses pembelajaran pada organisasi memiliki tahapan dalam pengembangannya. Jaikumar


dan Bohn (1986) dalam Garvin (1991), melihat tahapan perkembangan tersebut sebagai
berikut:

xxx.

1. Mengenal model (prototype); produk seperti apa yang paling baik.

xxxi.

2. Mengetahui atribut-atribut yang ada dalam model atau prototype; kemampuan untuk
menjelaskan kondisi yang prosesnya menghasilkan out-put yang baik.

xxxii.

3. Diskriminasi di antara atribut-atribut; mengetahui atribut yang penting dengan


mempertanyakan keahlian yang ada apakah masih relevan dengan pola-pola baru, misalnya
bagian operator perlu dilatih lagi lewat pemagangan (apprenticeships).

xxxiii.

4. Pengukuran atribut-atribut; sejumlah atribut penting harus diukur secara kuantitatif dan
relatif.

xxxiv.

5. Kontrol terhadap atribut-atribut lokal; kontinuitas performansi lewat proses desain yang
dilakukan oleh para ahli atau spesialis harus dapat dilakukan pula oleh para tehnisi terhadap
atribut-atribut yang ada.

xxxv.

6. Pengenalan dan pemisahan antara berbagai kemungkinan atau kontingensi; proses


produksi dapat dilakukan secara mekanis dan dimonitor secara manual.

xxxvi.

7. Pengendalian terhadap kontingensi; proses-proses dalam organisasi dapat terjadi secara


otomatis.

xxxvii.

8. Memahami prosedur dan pengendalian kontingensi; proses dimengerti secara


menyeluruh.

xxxviii.

Dari pentahapan ini terlihat bahwa penganut teori organisasi pembelajar memiliki pemikiran
yang menggambarkan bahwa pengetahuan proses produksi dan pengoperasiannya dapat
diklasifikasikan secara sistematis kedalam berbagai tingkatan yang menunjukkan organisasi
dalam prosesnya selalu mencari proses terbaik lewat proses pembelajaran.