ndice

GESTIN AUXILIAR DE PERSONAL

1 Normativa laboral y de organizacin de las relaciones laborales

1.1 Normas laborales constitucionales
1.2 El estatuto de los trabajadores
1.3 Ley general de la seguridad social
1.4 Convenios colectivos
1.5 Actividades: normativa laboral y de organizacin de las relaciones
laborales

2 El contrato de trabajo
2.1 Introduccin
2.2 Requisitos
2.3 Partes del contrato
2.4 Forma del contrato
2.5 Validez
2.6 Duracin
2.7 Modalidades de contratos
2.8 Obtencin de los modelos de contratos
2.9 Comunicacin de las modalidades de contratacin laboral
2.10 La jornada de trabajo
2.11 Modificacin del contrato
2.12 Suspensin contractual del contrato
2.13 Extincin del contrato
2.14 El despido objetivo
2.15 El despido colectivo
2.16 El despido disciplinario

2.17 El finiquito
2.18 Actividades: el contrato de trabajo

3 Retribucin salarial y actuacin ante la seguridad social

3.1 Estructura salarial
3.2 Estructura del recibo de salario
3.3 El salario mnimo interprofesional
3.4 Pago del salario
3.5 Garantias salariales
3.6 Regmenes de la seguridad social
3.7 Inscripcin de la empresa en la seguridad social
3.8 Afiliacin
3.9 Obligacin de cotizar a la seguridad social
3.10 Responsabilidad del empresario ante la seguridad social
3.11 Sistema electrnico de comunicacin de datos
3.12 Infracciones
3.13 Sanciones
3.14 Creacin de ficheros para remisin electrnica
3.15 Actividades: retribucin salarial y actuacin ante la seguridad
social

4 Gestin de recursos humanos

4.1 Seleccin de personal
4.2 Formacin de recursos humanos
4.3 Control de personal
4.4 Fundamentos bsicos de un modelo de calidad total
4.5 Normas de proteccin de datos
4.6 Prevencin de riesgos laborales
4.7 Normas bsicas de proteccin del medio ambiente

4.8 Actividades: gestin de recursos humanos

4.9 Cuestionario: cuestionario mdulo 3

Normativa laboral y de organizacin de las relaciones laborales en la

empresa.

Normas laborales constitucionales.

El estatuto de los trabajadores: de los derechos y deberes de la

representacin colectiva.

Ley general de la seguridad social: campo de aplicacin. Derechos y

deberes de los sujetos obligados.

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Convenios colectivos: mbito territorial, funcional, personal y temporal.
Negociacin del convenio. contenido. vigencia.

Normas laborales constitucionales

La constitucin

La ley

El reglamento

Normas internacionales

Convenios colectivos

Normas consuetudinarias

Normas laborales constitucionales

La constitucin

La ley

El reglamento

Normas internacionales

Convenios colectivos

Normas consuetudinarias

El estatuto de los trabajadores: de los derechos y deberes de la

representacin colectiva.

Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el

texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Derechos y Deberes Laborales Bsicos.

Artculo 4. Derechos laborales.

1. Los trabajadores tienen como derechos bsicos, con el contenido y

alcance que para cada uno de los mismos disponga su especfica normativa,
los de:

Trabajo y libre eleccin de profesin u oficio.

Libre sindicacin.
Negociacin colectiva.

Adopcin de medidas de conflicto colectivo.

Huelga.
Reunin.
Informacin, consulta y participacin en la empresa.

2. En la relacin de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

A la ocupacin efectiva.
A la promocin y formacin profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su
adaptacin a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, as como
al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su
mayor empleabilidad.
A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez
empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los lmites
marcados por esta Ley, origen racial o tnico, condicin social, religin o
convicciones, ideas polticas, orientacin sexual, afiliacin o no a un
sindicato, as como por razn de lengua, dentro del Estado espaol.
Tampoco podrn ser discriminados por razn de discapacidad, siempre que
se hallasen en condiciones de aptitud para desempear el trabajo o empleo
de que se trate.

A su integridad fsica y a una adecuada poltica de seguridad e higiene.

Al respeto de su intimidad y a la consideracin debida a su dignidad,
comprendida la proteccin frente al acoso por razn de origen racial o
tnico, religin o convicciones, discapacidad, edad u orientacin sexual, y
frente al acoso sexual y al acoso por razn de sexo.
A la percepcin puntual de la remuneracin pactada o legalmente
establecida.
Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
A cuantos otros se deriven especficamente del contrato de trabajo.

Articulo 5: Deberes laborales.

Los trabajadores tienen como deberes bsicos:

Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de

conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.
Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
Cumplir las rdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de
sus facultades directivas.

No concurrir con la actividad de la empresa, en los trminos fijados en esta

Ley.
Contribuir a la mejora de la productividad.
Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

La representacin colectiva.

La informacin referente a la representacin colectiva la encontramos en el

Captulo I del derecho de representacin colectiva del Ttulo II de los
derechos de representacin colectiva y de reunin de los trabajadores en la
empresa del Estatuto de Trabajadores.

De conformidad con lo dispuesto en el artculo 4 de esta Ley y sin perjuicio

de otras formas de participacin, los trabajadores tienen derecho a
participar en la empresa a travs de los rganos de representacin
regulados en este Ttulo.

rganos de representacin.

Artculo 62. Delegados de personal.

1.
La representacin de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que
tengan menos de 50 y ms de 10 trabajadores corresponde a los delegados
de personal. Igualmente podr haber un delegado de personal en aquellas
empresas o centros que cuenten entre seis y diez trabajadores, si as lo
decidieran estos por mayora.
Los trabajadores elegirn, mediante sufragio libre, personal, secreto y
directo a los delegados de personal en la cuanta siguiente: hasta 30
trabajadores, uno; de 31 a 49, tres.
2.
Los delegados de personal ejercern mancomunadamente ante el
empresario la representacin para la que fueron elegidos, y tendrn las
mismas competencias establecidas para los comits de empresa.
Los delegados de personal observarn las normas que sobre sigilo
profesional estn establecidas para los miembros de comits de empresa en
el artculo 65 de esta Ley.

Artculo 63: Comits de empresa.

1.
El comit de empresa es el rgano representativo y colegiado del conjunto
de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus
intereses, constituyndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50
o ms trabajadores.

2.

En la empresa que tenga en la misma provincia, o en municipios limtrofes,

dos o ms centros de trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores,
pero que en su conjunto lo sumen, se constituir un comit de empresa
conjunto. Cuando unos centros tengan 50 trabajadores y otros de la misma
provincia no, en los primeros se constituirn comits de empresa propios y
con todos los segundos se constituir otro.

3.
Slo por convenio colectivo podr pactarse la constitucin y funcionamiento
de un comit intercentros con un mximo de 13 miembros, que sern
designados de entre los componentes de los distintos comits de centro. En
la constitucin del comit intercentros se guardar la proporcionalidad de
los sindicatos segn los resultados electorales considerados globalmente.
Tales comits intercentros no podrn arrogarse otras funciones que las que
expresamente se les conceda en el convenio colectivo en que se acuerde su
creacin.

Artculo 64: Derechos de informacin y consulta y competencias.

1.
El comit de empresa tendr derecho a ser informado y consultado por el
empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los
trabajadores, as como sobre la situacin de la empresa y la evolucin del
empleo en la misma, en los trminos previstos en este artculo.
Se entiende por informacin la transmisin de datos por el empresario al
comit de empresa, a fin de que ste tenga conocimiento de una cuestin
determinada y pueda proceder a su examen. Por consulta se entiende el
intercambio de opiniones y la apertura de un dilogo entre el empresario y
el comit de empresa sobre una cuestin determinada, incluyendo, en su
caso, la emisin de informe previo por parte del mismo.
En la definicin o aplicacin de los procedimientos de informacin y
consulta, el empresario y el comit de empresa actuarn con espritu de
cooperacin, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recprocas,

teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de los

trabajadores.

2.
El comit de empresa tendr derecho a ser informado trimestralmente:

Sobre la evolucin general del sector econmico a que pertenece la

empresa.
Sobre la situacin econmica de la empresa y la evolucin reciente y
probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales
que tengan repercusin directa en el empleo, as como sobre la produccin
y ventas, incluido el programa de produccin.
Sobre las previsiones del empresario de celebracin de nuevos
contratos, con indicacin del nmero de stos y de las modalidades y tipos
que sern utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realizacin
de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial
y de los supuestos de subcontratacin.
De las estadsticas sobre el ndice de absentismo y las causas, los
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias,
los ndices de siniestralidad, los estudios peridicos o especiales del medio
ambiente laboral y los mecanismos de prevencin que se utilicen.
3.
Tambin tendr derecho a recibir informacin, al menos anualmente,
relativa a la aplicacin en la empresa del derecho de igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirn datos
sobre la proporcin de mujeres y hombres en los diferentes niveles
profesionales, as como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran
adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa
y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicacin del
mismo.

4.
El comit de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendr
derecho a:
Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso
de que la empresa, prevista la forma de sociedad por acciones o
participaciones, los dems documentos que se den a conocer a los socios, y
en las mismas condiciones que a stos.

Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en

la empresa as como los documentos relativos a la terminacin de la
relacin laboral.
Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy
graves.
Asimismo, el comit de empresa tendr derecho a recibir la copia
bsica de los contratos y la notificacin de las prrrogas y de las denuncias
correspondientes a los mismos en el plazo de diez das siguientes a que
tuvieran lugar.
5.
El comit de empresa tendr derecho a ser informado y consultado sobre la
situacin y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo,
as como a ser informado trimestralmente sobre la evolucin probable del
mismo, incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto.
Asimismo, tendr derecho a ser informado y consultado sobre todas las
decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en
cuanto a la organizacin del trabajo y a los contratos de trabajo en la
empresa. Igualmente tendr derecho a ser informado y consultado sobre la
adopcin de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de
riesgo para el empleo.
El comit de empresa tendr derecho a emitir informe, con carcter previo a
la ejecucin por parte del empresario de las decisiones adoptadas por ste,
sobre las siguientes cuestiones:

Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales,

definitivos o temporales, de aqulla.
Las reducciones de jornada.
El traslado total o parcial de las instalaciones.
Los procesos de fusin, absorcin o modificacin del estatus jurdico
de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al
volumen de empleo.
Los planes de formacin profesional en la empresa.
La implantacin y revisin de sistemas de organizacin y control del
trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e
incentivos y valoracin de puestos de trabajo.
6.

La informacin se deber facilitar por el empresario al comit de empresa,

sin perjuicio de lo establecido especficamente en cada caso, en un
momento, de una manera y con un contenido apropiado, que permitan a los
representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y
preparar, en su caso, la consulta y el informe.
La consulta deber realizarse, salvo que expresamente est establecida otra
cosa, en un momento y con un contenido apropiados, en el nivel de
direccin y representacin correspondiente de la empresa, y de tal manera
que permita a los representantes de los trabajadores, sobre la base de la
informacin recibida, reunirse con el empresario, obtener una respuesta
justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u
opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo sobre las
cuestiones indicadas en el apartado 4, y ello sin perjuicio de las facultades
que se reconocen al empresario al respecto en relacin con cada una de
dichas cuestiones. En todo caso, la consulta deber permitir que el criterio
del comit pueda ser conocido por el empresario a la hora de adoptar o de
ejecutar las decisiones.

Los informes que deba emitir el comit de empresa debern elaborarse en

el plazo mximo de quince das desde que hayan sido solicitados y
remitidas las informaciones correspondientes.

7.
El comit de empresa tendr tambin las siguientes competencias:

Ejercer una labor:

1.
De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral,
de seguridad social y de empleo, as como del resto de los pactos,
condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las
acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales
competentes.
2.
De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el
desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en
este orden por el artculo 19 de esta Ley.

3.
De vigilancia del respeto y aplicacin del principio de igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres.

Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestin de obras

sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de
sus familiares.

Colaborar con la direccin de la empresa para conseguir el establecimiento

de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la
productividad, as como la sostenibilidad ambiental de la empresa, si as
est pactado en los convenios colectivos.

Colaborar con la direccin de la empresa en el establecimiento y puesta en

marcha de medidas de conciliacin.

Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones sealados en

este artculo en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener
repercusin en las relaciones laborales.

8.
Lo dispuesto en el presente artculo se entender sin perjuicio de las
disposiciones especficas previstas en otros artculos de esta Ley o en otras
normas legales o reglamentarias.

9.
Respetando lo establecido legal o reglamentariamente, en los convenios
colectivos se podrn establecer disposiciones especficas relativas al
contenido y a las modalidades de ejercicio de los derechos de informacin y
consulta previstos en este artculo, as como al nivel de representacin ms
adecuado para ejercerlos.

Artculo 65. Capacidad y sigilo profesional.

1.
Se reconoce al comit de empresa capacidad, como rgano colegiado, para
ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al mbito de
sus competencias, por decisin mayoritaria de sus miembros.

2.
Los miembros del comit de empresa y ste en su conjunto, as como, en su
caso, los expertos que les asistan, debern observar el deber de sigilo con
respecto a aquella informacin que, en legtimo y objetivo inters de la
empresa o del centro de trabajo, les haya sido expresamente comunicada
con carcter reservado.

3.
En todo caso, ningn tipo de documento entregado por la empresa al comit
podr ser utilizado fuera del estricto mbito de aqulla ni para fines
distintos de los que motivaron su entrega. El deber de sigilo subsistir
incluso tras la expiracin de su mandato e independientemente del lugar en
que se encuentren.

4.
Excepcionalmente, la empresa no estar obligada a comunicar aquellas
informaciones especficas relacionadas con secretos industriales, financieros
o comerciales cuya divulgacin pudiera, segn criterios objetivos,
obstaculizar el funcionamiento de la empresa o del centro de trabajo u
ocasionar graves perjuicios en su estabilidad econmica.Esta excepcin no
abarca aquellos datos que tengan relacin con el volumen de empleo en la
empresa.

5.
La impugnacin de las decisiones de la empresa de atribuir carcter
reservado o de no comunicar determinadas informaciones a los
representantes de los trabajadores se tramitar conforme al proceso de
conflictos colectivos regulado en el Captulo VIII del Ttulo II del Libro II de la
Ley de Procedimiento Laboral, texto refundido aprobado por Real Decreto
Legislativo 2/1995, de 7 de abril. Asimismo, se tramitarn conforme a este
proceso los litigios relativos al cumplimiento por los representantes de los
trabajadores y por los expertos que les asistan de su obligacin de sigilo.
Lo dispuesto en este apartado se entiende sin perjuicio de lo previsto en el
Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social,
aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, para los
casos de negativa injustificada de la informacin a que tienen derecho los
representantes de los trabajadores.

Artculo 66. Composicin.

1.
El nmero de miembros del comit de empresa se determinar de acuerdo
con la siguiente escala:
De cincuenta a cien trabajadores, cinco.
De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, nueve.
De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, trece.
De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, diecisiete.
De setecientos cincuenta y uno a mil trabajadores, veintiuno.
2.
Los comits de empresa o centro de trabajo elegirn de entre sus miembros
un presidente y un secretario del comit, y elaborarn su propio reglamento
de procedimiento, que no podr contravenir lo dispuesto en la ley,
remitiendo copia del mismo a la autoridad laboral, a efectos de registro, y a
la empresa.

Los comits debern reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite un
tercio de sus miembros o un tercio de los trabajadores representados.

Artculo 67. Promocin de elecciones y mandato electoral.

1.
Podrn promover elecciones a delegados de personal y miembros de
comits de empresa las organizaciones sindicales ms representativas, las
que cuenten con un mnimo de un 10% de representantes en la empresa o
los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario. Los
sindicatos con capacidad de promocin de elecciones tendrn derecho a
acceder a los registros de las Administraciones Pblicas que contengan
datos relativos a la inscripcin de empresas y altas de trabajadores, en la
medida necesaria para llevar a cabo tal promocin en sus respectivos
mbitos.

Los promotores comunicarn a la empresa y a la oficina pblica dependiente

de la autoridad laboral su propsito de celebrar elecciones con un plazo
mnimo de, al menos, un mes de antelacin al inicio del proceso electoral.
En dicha comunicacin los promotores debern identificar con precisin la
empresa y el centro de trabajo de sta en que se desea celebrar el proceso
electoral y la fecha de inicio de ste, que ser la de constitucin de la mesa
electoral y que, en todo caso, no podr comenzar antes de un mes ni ms
all de tres meses contabilizados a partir del registro de la comunicacin en
la oficina pblica dependiente de la autoridad laboral. Esta oficina pblica,
dentro del siguiente da hbil, expondr en el tabln de anuncios los
preavisos presentados, facilitando copia de los mismos a los sindicatos que
as lo soliciten.

Slo previo acuerdo mayoritario entre los sindicatos ms representativos o

representativos de conformidad con la Ley Orgnica 11/1985, de 2 de
agosto, de Libertad Sindical, podr promoverse la celebracin de elecciones
de manera generalizada en uno o varios mbitos funcionales o territoriales.

Dichos acuerdos debern comunicarse a la oficina pblica dependiente de la

autoridad laboral para su depsito y publicidad.

Cuando se promuevan elecciones para renovar la representacin por

conclusin de la duracin del mandato, tal promocin slo podr efectuarse
a partir de la fecha en que falten tres meses para el vencimiento del
mandato.

Podrn promoverse elecciones parciales por dimisiones, revocaciones o

ajustes de la representacin por incremento de plantilla. Los convenios
colectivos podrn prever lo necesario para acomodar la representacin de
los trabajadores a las disminuciones significativas de plantilla que puedan
tener lugar en la empresa. En su defecto, dicha acomodacin deber
realizarse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores.

2.
El incumplimiento de cualquiera de los requisitos establecidos en este
artculo para la promocin de elecciones determinar la falta de validez del
correspondiente proceso electoral; ello no obstante, la omisin de la
comunicacin a la empresa podr suplirse por medio del traslado a la misma
de una copia de la comunicacin presentada a la oficina pblica
dependiente de la autoridad laboral, siempre que sta se produzca con una
anterioridad mnima de veinte das respecto de la fecha de iniciacin del
proceso electoral fijado en el escrito de promocin.

La renuncia a la promocin con posterioridad a la comunicacin de la oficina

pblica dependiente de la autoridad laboral no impedir el desarrollo del
proceso electoral, siempre que se cumplan todos los requisitos que permitan
la validez del mismo.

En caso de concurrencia de promotores para la realizacin de elecciones en

una empresa o centro de trabajo se considerar vlida, a efectos de
iniciacin del proceso electoral, la primera convocatoria registrada, excepto
en los supuestos en los que la mayora sindical de la empresa o centro de
trabajo con comit de empresa hayan presentado otra fecha distinta, en
cuyo caso prevalecer esta ltima, siempre y cuando dichas convocatorias
cumplan con los requisitos establecidos. En este ltimo supuesto la
promocin deber acompaarse de una comunicacin fehaciente de dicha

promocin de elecciones a los que hubieran realizado otra u otras con

anterioridad.

3.
La duracin del mandato de los delegados de personal y de los miembros
del comit de empresa ser de cuatro aos, entendindose que se
mantendrn en funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus
garantas hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas
elecciones.

Solamente podrn ser revocados los delegados de personal y miembros del

comit durante su mandato, por decisin de los trabajadores que los hayan
elegido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio,
como mnimo, de los electores y por mayora absoluta de stos, mediante
sufragio personal, libre, directo y secreto. No obstante, esta revocacin no
podr efectuarse durante la tramitacin de un convenio colectivo, ni
replantearse hasta transcurridos, por lo menos, seis meses.

4.
En el caso de producirse vacante por cualquier causa en los comits de
empresa o de centros de trabajo, aqulla se cubrir automticamente por el
trabajador siguiente en la lista a la que pertenezca el sustituido. Cuando la
vacante se refiera a los delegados de personal, se cubrir automticamente
por el trabajador que hubiera obtenido en la votacin un nmero de votos
inmediatamente inferior al ltimo de los elegidos. El sustituto lo ser por el
tiempo que reste del mandato.

5.
Las sustituciones, revocaciones, dimisiones y extinciones de mandato se
comunicarn a la oficina pblica dependiente de la autoridad laboral y al
empresario, publicndose asimismo en el tabln de anuncios.

Artculo 68. Garantas.

Los miembros del comit de empresa y los delegados de personal, como

representantes legales de los trabajadores, tendrn, a salvo de lo que se
disponga en los convenios colectivos, las siguientes garantas:

Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por

faltas graves o muy graves, en el que sern odos, aparte del interesado, el
comit de empresa o restantes delegados de personal.
Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los
dems trabajadores, en los supuestos de suspensin o extincin por causas
tecnolgicas o econmicas.
No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni
dentro del ao siguiente a la expiracin de su mandato, salvo en caso de
que sta se produzca por revocacin o dimisin, siempre que el despido o
sancin se base en la accin del trabajador en el ejercicio de su
representacin, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artculo 54.
Asimismo no podr ser discriminado en su promocin econmica o
profesional en razn, precisamente, del desempeo de su representacin.
Expresar, colegiadamente si se trata del comit, con libertad sus opiniones
en las materias concernientes a la esfera de su representacin, pudiendo
publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo,
las publicaciones de inters laboral o social, comunicndolo a la empresa.
Disponer de un crdito de horas mensuales retribuidas cada uno de los
miembros del comit o delegado de personal en cada centro de trabajo,
para el ejercicio de sus funciones de representacin, de acuerdo con la
siguiente escala: delegados de personal o miembros del comit de empresa:

Hasta cien trabajadores, quince horas.

-

De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas.

De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas.
De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco
horas.
De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas.

Podr pactarse en convenio colectivo la acumulacin de horas de los

distintos miembros del comit de empresa y, en su caso, de los delegados
de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el mximo
total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su
remuneracin.

Captulo II. Del Derecho De Reunin.

Artculo 77. Las asambleas de trabajadores.

1.
De conformidad con lo dispuesto en el artculo 4 de esta Ley, los
trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a
reunirse en asamblea.

La asamblea podr ser convocada por los delegados de personal, el comit

de empresa o centro de trabajo, o por un nmero de trabajadores no inferior
al 33% de la plantilla. La asamblea ser presidida, en todo caso, por el

comit de empresa o por los delegados de personal mancomunadamente,

que sern responsables del normal desarrollo de la misma, as como de la
presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa. Slo
podr tratarse en ella de asuntos que figuren previamente incluidos en el
orden del da. La presidencia comunicar al empresario la convocatoria y los
nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir
a la asamblea y acordar con ste las medidas oportunas para evitar
perjuicios en la actividad normal de la empresa.

2.
Cuando por trabajarse en turnos, por insuficiencia de los locales o por
cualquier otra circunstancia, no pueda reunirse simultneamente toda la
plantilla sin perjuicio o alteracin en el normal desarrollo de la produccin,
las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerarn
como una sola y fechadas en el da de la primera.

Artculo 78. Lugar de reunin.

1.
El lugar de reunin ser el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo
permiten, y la misma tendr lugar fuera de las horas de trabajo, salvo
acuerdo con el empresario.

2.
El empresario deber facilitar el centro de trabajo para la celebracin de la
asamblea, salvo en los siguientes casos:

Si no se cumplen las disposiciones de esta Ley.

Si hubiesen transcurrido menos de dos meses desde la ltima reunin
celebrada.

Si an no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento por los

daos producidos en alteraciones ocurridas en alguna reunin anterior.
Cierre legal de la empresa.
Las reuniones informativas sobre convenios colectivos que les sean de
aplicacin no estarn afectadas por el prrafo b.

Artculo 79. Convocatoria.

La convocatoria, con expresin del orden del da propuesto por los

convocantes, se comunicar al empresario con cuarenta y ocho horas de
antelacin, como mnimo, debiendo ste acusar recibo.

Artculo 80. Votaciones.

Cuando se someta a la asamblea por parte de los convocantes la adopcin

de acuerdos que afecten al conjunto de los trabajadores, se requerir para
la validez de aqullos el voto favorable personal, libre, directo y secreto,
incluido el voto por correo, de la mitad ms uno de los trabajadores de la
empresa o centro de trabajo.

Artculo 81. Locales y tabln de anuncios.

En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus caractersticas lo

permitan, se pondr a disposicin de los delegados de personal o del comit
de empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades
y comunicarse con los trabajadores, as como uno o varios tablones de
anuncios. La representacin legal de los trabajadores de las empresas
contratistas y subcontratistas que compartan de forma continuada centro
de trabajo podrn hacer uso de dichos locales en los trminos que acuerden
con la empresa. Las posibles discrepancias se resolvern por la autoridad
laboral, previo informe de la Inspeccin de Trabajo.

Ley general de la seguridad social: campo de aplicacin. Derechos y

deberes de los sujetos obligados.

Campo de aplicacin

A travs del campo de aplicacin vamos a establecer y determinar el

conjunto de personas que quedan comprendidas en el sistema espaol de
Seguridad Social y que, por tanto, van a ser sujetos de derechos y
obligaciones. Son los que han venido a llamarse "sujetos protegidos".

En principio, el sistema espaol est orientado hacia el principio de

universalidad subjetiva, de modo que en su mbito de proteccin estaran
integrados todos los ciudadanos. As se deduce del art. 41 de la Constitucin
y del art. 1 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS).

Sin embargo, esta afirmacin hay que matizarla, pues no es suficiente con
reunir el requisito de ciudadana. As, el Estado garantiza su proteccin "bien
por realizar una actividad profesional, bien por cumplir los requisitos
exigidos en la modalidad no contributiva". (art. 2 LGSS).

Por tanto, debemos distinguir dos criterios para alcanzar la condicin de

sujeto protegido:

1.
Por desarrollar una actividad profesional, lo que implicara el deber de pagar
cotizaciones y, a cambio, el derecho a prestaciones "contributivas", que
tienen en cuenta dichas cotizaciones.
2.
Por reunir unas determinadas condiciones especficamente previstas en las
normas (situacin de necesidad y carencia de recursos econmicos propios),
que darn lugar a recibir unas prestaciones denominadas "no contributivas".

Existe, pues, un doble nivel de proteccin: el contributivo (profesional) y el

no contributivo (asistencial).

Es en el art. 7 de la LGSS donde se concreta de forma pormenorizada el

campo de aplicacin del sistema de la Seguridad Social.

As, la modalidad contributiva viene recogida en el apartado primero, y en

ella quedan comprendidos los espaoles residentes en Espaa y extranjeros
residentes legalmente en Espaa, siempre que ejerzan una actividad
profesional en territorio nacional y se encuentren incluidos en algunos de los
apartados siguientes:

Trabajadores por cuenta ajena que presten sus servicios en las condiciones
establecidas en el art. 1.1 del Estatuto de los Trabajadores en las distintas
ramas de la actividad econmica.
Trabajadores por cuenta propia o autnomos mayores de 18 aos.
Socios trabajadores de Cooperativas de Trabajo Asociado.
Estudiantes.
Funcionarios pblicos, civiles y militares.

Esta inclusin se lleva a cabo, cualquiera que sea el sexo, estado civil o la
profesin desarrollada.

Respecto a la modalidad no contributiva, el apartado tercero del citado art.

7 menciona a los "espaoles residentes en territorio nacional" y el apartado
quinto equipara a los espaoles a los ciudadanos "hispanoamericanos,
portugueses, brasileos, andorranos y filipinos que residan en territorio
espaol".

Con respecto a nacionales de otros pases se estar a lo que se disponga en

los Tratados, Convenios, Acuerdos, etc., o bien se atender al principio de
reciprocidad, tcita o expresamente reconocida.

Derechos y deberes de los sujetos obligados.

Afiliacin: La afiliacin es el acto administrativo a travs del cual la

Tesorera General de la Seguridad Social reconoce la condicin de "estar
incluido" en el Sistema de la Seguridad Social, con los efectos establecidos
en la Ley, a la persona fsica que por primera vez realiza una actividad
profesional determinante por la que est incluido en el mbito de aplicacin
del mismo.

La afiliacin se caracteriza por las siguientes notas:

Es obligatoria: todas las personas comprendidas en el campo de aplicacin

del sistema en su modalidad contributiva estn obligadas a realizarla.
Es nica para todo el sistema y para todos los regmenes, an cuando las
personas cambien de un rgimen a otro por razn de su actividad.
Es vitalicia, porque la afiliacin inicial permanece durante toda la vida de la
persona, an cuando cause baja en el Rgimen por cese del trabajo que
desarrolla.
Es exclusiva, en cuanto que por la misma actividad no se puede estar de
alta en otro rgimen de previsin social ajeno al sistema.
Por s misma o junto con otros requisitos, es condicin para ser titular de
derechos y obligaciones.

Inscripcin de empresas: Es el acto administrativo mediante el cual la

Tesorera General de la Seguridad Social procede a incluir al empresario que
emplee trabajadores por cuenta ajena en el Rgimen que le corresponda,
para su identificacin y para el control del cumplimiento de sus obligaciones
con la Seguridad Social.

Esta inscripcin es un requisito previo e indispensable para el inicio de sus

actividades. Su incumplimiento da lugar a responsabilidades para el
empresario, ya que lleva consigo el incumplimiento de otras obligaciones
legales tales como la afiliacin, altas, cotizacin, e incluso su
responsabilidad directa en orden a las prestaciones que se hayan podido
causar.

Simultneamente a la inscripcin, el empresario deber ejercitar la opcin

de la entidad aseguradora de las contingencias de accidentes de trabajo y
enfermedad profesional y la cobertura de la prestacin econmica por
incapacidad temporal de los trabajadores a su cargo.

Altas y bajas: El alta es un acto administrativo mediante el cual la Tesorera

General de la Seguridad Social reconoce a la persona que inicia una
actividad su condicin de incluida en el campo de aplicacin de un
determinado Rgimen de la Seguridad Social, en funcin del tipo de
actividad desarrollada, con los derechos y obligaciones correspondientes.

Las bajas son actos administrativos por los que se extingue la relacin
jurdica de Seguridad Social.

Las variaciones son actos administrativos por los que se efectan

comunicaciones de modificacin de datos identificativos, domiciliarios o
laborales de los trabajadores afiliados al Sistema de Seguridad Social.

El alta es obligatoria y las altas y bajas de trabajadores expresan la

situacin real de los trabajadores en funcin de que desarrollen o no la
actividad profesional que los encuadra en algn rgimen del sistema.

Mientras que la afiliacin es nica, las altas y bajas pueden ser mltiples,
sucesivas o incluso simultneas si se desarrolla ms de una actividad.

El alta simultnea pude dar lugar a dos situaciones:

Pluriactividad: cuando el trabajador desarrolla actividades que conllevan al

alta obligatoria en dos o ms Regmenes diferentes de la Seguridad Social.
Pluriempleo: en aquellos casos de un trabajador por cuenta ajena que
presta sus servicios para dos o ms empresas distintas, pero dentro del
mismo Rgimen de la Seguridad Social.

Convenios colectivos: mbito territorial, funcional, personal y temporal.

Negociacin del convenio. contenido. vigencia.

El convenio colectivo es, segn el Artculo 82. Del Estatuto de

Trabajadores:

1.5 Actividades: Normativa laboral y de organizacin de las relaciones

laborales

En este apartado de actividades le proponemos responder a una serie de

preguntas o cuestiones que se plantean como ejercicios de autoevaluacin.
Una vez escriba las respuestas pulse ENVIAR. La informacin quedar
almacenada para su revisin por parte de su tutor.

Qu normas laborales constitucionales conoce?

Cules son, segn el ET, los derechos bsicos de los trabajadores?

La figura del delegado de personal En qu consiste?

Campo de aplicacin de la Seguridad Social.

Cules son los derechos y deberes de los sujetos obligados?

Qu sabe sobre la vigencia de los convenios colectivos?

Enviar

El contrato de trabajo.

Introduccin.

Requisitos.

Partes del contrato: trabajador. Empresario.

width=30
Forma del contrato.

Validez.

Duracin.

Modalidades de contratos: contrato de trabajo comn u ordinario. Contrato

de duracin determinada. Contratos formativos. contratos a tiempo parcial y
de carcter fijo-discontinuo. Otras modalidades del contrato de trabajo.

Obtencin de los modelos de contratos en las pginas oficiales de la

administracin.

Comunicacin de las modalidades de contratacin laboral.

width=30
La jornada de trabajo: jornada mxima. Jornadas especiales. Horario de
trabajo. Horas extraordinarias. Descanso semanal y fiestas laborales.
Vacaciones anuales. Otras interrupciones.

Modificacin del contrato: causas. clases. Movilidad geogrfica. Ascensos.

Suspensin contractual del contrato: causas. Excedencia: forzosa,

voluntaria, por cuidado de familia.

Extincin del contrato: por fuerza mayor. Por voluntad del trabajador. Por
voluntad del empresario. Otras causas.

El despido objetivo: causas. requisitos formales y de procedimiento.

El despido colectivo: procedimiento.

El despido disciplinario: causas. trmites.

El finiquito: contenido y forma. Clculo del importe final.

Introduccin

Un contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador

por el que ste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del
empresario y bajo su direccin, a cambio de una retribucin.

Requisitos.

Para que exista contrato de trabajo es necesario que concurran los

siguientes requisitos,

Trabajo Personal.

Trabajo Voluntario.

Trabajo Dependiente. Manifestada por el deber de obediencia del trabajador

y por la correspondiente potestad del empresario para tomar decisiones.

Trabajo por cuenta Ajena. El trabajador debe ser ajeno a los frutos, a los
riesgos y a los medios de produccin.

Trabajo Retribuido.

Partes del contrato: trabajador. Empresario.

Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se

convierten en obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las
obligaciones que contrae el trabajador se convierten en derechos de su
empresario.

El empresario contrae obligaciones con:

Los representantes legales de los trabajadores: tambin deber entregar a

los representantes legales de los trabajadores, una copia bsica de los
contratos formalizados por escrito (con excepcin de los contratos de
relaciones especiales de alta direccin, para los que es suficiente la
notificacin), as como las prrrogas de dichos contratos y las denuncias de
los mismos, teniendo para ello el mismo plazo de 10 das. La copia bsica
contendr todos los datos del contrato a excepcin del nmero del D.N.I.,
domicilio, estado civil y cualquier otro dato que pueda afectar a la identidad
personal del interesado. Posteriormente, dicha copia bsica se enviar al
Servicio Pblico de Empleo. Cuando no exista representacin legal de los
trabajadores tambin deber formalizarse copia bsica y remitirse al
Servicio Pblico de Empleo.

El Servicio Pblico de Empleo: los empresarios estn obligados a comunicar

al Servicio Pblico de Empleo en el plazo de los 10 das siguientes a su
concertacin, y en los trminos que reglamentariamente se determinen, el
contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prrrogas de los
mismos, deban o no formalizarse por escrito.

Derechos del trabajador:

A la ocupacin efectiva durante la jornada de trabajo.

A la promocin y formacin en el trabajo.

A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo.

A la integridad fsica y a la intimidad.

A percibir puntualmente la remuneracin pactada.

Los dems que se establezcan en el contrato de trabajo.

Deberes del trabajador:

Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los

principios de la buena fe y diligencia.

Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten.

Cumplir las rdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su
funcin directiva.

No realizar la misma actividad que la empresa en competencia con ella.

Contribuir a mejorar la productividad.

Los dems que se establezcan en el contrato de trabajo.

Forma del contrato.

El contrato de trabajo puede formalizarse por escrito o de palabra.

Es obligatorio por escrito cuando as lo exija una disposicin legal, y siempre

en los contratos que se relacionan:

Prcticas.
Formacin.
Para la realizacin de una obra o servicio determinado.
A tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo.
A domicilio.
Trabajadores contratados en Espaa al servicio de empresas espaolas en el
extranjero.
Los contratos por tiempo determinado, cuya duracin sea superior a cuatro
semanas.

Cada una de las partes podr exigir que el contrato se celebre por escrito,
en cualquier momento del transcurso de la relacin laboral.

Validez

El contrato de trabajo puede ser total o parcialmente nulo. La nulidad puede

proceder de la inexistencia o vicios del consentimiento (error, violencia,
intimidacin, dolo), de la imposibilidad o ilicitud del objeto, as como de la
inexistencia o ilicitud de la causa.

Nulidad total. Si el contrato de trabajo resulta nulo, el trabajador podr

exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneracin consiguiente
a un contrato vlido.

Nulidad parcial. Si resulta nulo slo una parte del contrato de trabajo, ste
permanecer vlido en lo restante y se entender completado con los
preceptos jurdicos adecuados: Disposiciones legales y reglamentarias del
Estado, convenio colectivo, usos y costumbres locales y profesionales.

Duracin
Sobre el periodo de prueba

Su establecimiento es optativo y de acordarlo, se deber reflejar por escrito

en el contrato.

Su duracin mxima se establecer en los Convenios Colectivos, y en su

defecto la duracin no podr exceder de seis meses para los tcnicos
titulados, o de dos meses para el resto de los trabajadores.

Durante el perodo de prueba, el trabajador tendr los mismos derechos y

obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempee, como si
fuera de plantilla.

Durante este perodo se podr rescindir la relacin laboral por voluntad de

cualquiera de las partes, sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto
en contrario.

El perodo de prueba se computa a efectos de antigedad.

La situacin de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el

perodo de prueba interrumpir el cmputo del mismo, siempre que se
produzca acuerdo entre ambas partes.

En las empresas con menos de 25 trabajadores, el perodo de prueba no

podr exceder de tres meses para los trabajadores que no sean tcnicos
titulados.

No se podr establecer perodo de prueba cuando el trabajador haya ya

desempeado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo
cualquier modalidad de contratacin.

Modalidades de contratos: contrato de trabajo comn u ordinario. Contrato

de duracin determinada. Contratos formativos. contratos a tiempo parcial y
de carcter fijo-discontinuo. Otras modalidades del contrato de trabajo.

La Ley 3/2012 de 6 de julio (BOE de 7 de julio), de medidas urgentes para la

reforma del mercado de trabajo, establece las bases para favorecer la
empleabilidad de los trabajadores, el fomento de la contratacin indefinida y
otras medidas para favorecer la creacin de empleo.

Esta Ley sustituye al Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero.

Las cuatro modalidades de contrato de trabajo (indefinido,

temporales, para la formacin y el aprendizaje y en prcticas) son:

Contrato indefinido

Es aquel que se concierta sin establecer lmites de tiempo en la

prestacin de los servicios, en cuanto a la duracin del contrato.

El contrato de trabajo indefinido podr ser verbal o escrito.

El contrato de trabajo indefinido podr celebrarse a jornada completa,

parcial o para la prestacin de servicios fijos discontinuos.

1.
Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores(Ley 3/2012)
2.
Por tiempo indefinido ordinario
3.
Contrato de trabajo fijo discontinuo

Contratos de duracin determinada

El contrato temporal, es aquel que tiene por objeto el establecimiento

de una relacin laboral entre empresario y trabajador por un tiempo
determinado.

El contrato de trabajo temporal podr celebrarse a jornada completa o

parcial.

El contrato de trabajo temporal se formalizar por escrito, podr ser verbal

cuando en la situacin de eventual por circunstancias de la produccin la
duracin del mismo sea inferior a cuatro semanas y la jornada completa.

1.
Obra o servicio determinado.
2.
Circunstancias de la produccin.
3.
Interinidad.
4.

Interinidad para sustituir a trabajadores en excedencia por cuidado de

familiares con reduccin de cuotas a la Seguridad Social.
5.
Interinidad con bonificacin para sustituir a trabajadores durante los
perodos de descanso por maternidad, adopcin, acogimiento, riesgo
durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural o suspensin por
paternidad.
6.
Contrato de trabajo de duracin determinada de inters social/fomento de
empleo agrario.
7.
Interinidad para sustituir a trabajadores en formacin por trabajadores
beneficiarios de prestaciones por desempleo.
8.
Interinidad para sustituir a trabajadoras vctimas de violencia de gnero
9.
Para trabajadores penados en instituciones penitenciarias.
10.
Contrato de trabajo para menores y jvenes, en centros de menores

Contratos formativos

Esta modalidad contractual se configura como un instrumento

destinado a favorecer la insercin laboral y la formacin de las personas
jvenes en un rgimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una
empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de
formacin profesional para el empleo o del sistema educativo.

1.

Contrato en prcticas.
2.
Contrato para la formacin y el aprendizaje
3.
Anexo I. Acuerdo para la actividad formativa en contrato para la formacin y
el aprendizaje en los supuestos que exista ttulo de FP, certificado de
profesionalidad y centro disponible.
4.
Anexo II. Acuerdo para la actividad formativa en contrato para la formacin
y el aprendizaje en los supuestos en que no exista ttulo de FP, certificado
de profesionalidad o centro disponible.
5.
Contrato de trabajo para la formacin (Exclusivamente para proyectos de
Escuelas taller, Casas de Oficios y Talleres de Empleo. D.A. 19 del Estatuto
de los Trabajadores)

Contratos en prcticas

El contrato de trabajo en prcticas tiene por objeto la obtencin por el

trabajador de la prctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.
No se trata nicamente de adquirir experiencia en un trabajo determinado,
sino tambin de que esa experiencia acte sobre los estudios cursados. Este
contrato podr concertarse con quienes estuvieren en posesin de ttulo
universitario o de formacin profesional de grado medio o superior o ttulos
oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes
reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de
profesionalidad, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgnica 5/2002, de 19
de junio, de las Cualificaciones y de la Formacin Profesional, que habiliten
para el ejercicio profesional.

1.

Clusulas especficas del contrato temporal de acceso al sistema espaol de

ciencia, tecnologa e innovacin
2.
Clusulas especficas del contrato temporal para personal investigador en
formacin

Puede ampliar la informacin de los contratos de trabajo. Modalidades

e incentivos en: http://www.empleo.gob.es/es/informacion/contratos/
(consulta marzo 2016).

Obtencin de los modelos de contratos en las pginas oficiales de la

administracin.

https://www.sepe.es/contenidos/empresas/contratos_trabajo/modelos_contra
to.html

Comunicacin de las modalidades de contratacin laboral.

Esta web facilita la comunicacin de la contratacin on-line a travs

de la aplicacin Contrat@. Esta aplicacin permite a los empresarios y a las
empresarias que actan en nombre propio y a las empresas y profesionales
colegiados que acten en representacin de terceros, comunicar el
contenido de la contratacin laboral a los Servicios Pblicos de Empleo
desde su propio despacho o sede profesional.

A travs de Contrat@ se pueden comunicar los datos de Contratos,

Copias Bsicas, Prrrogas, Llamamientos de fijos discontinuos y Pactos de
horas complementarias, y puede hacerse por una de las cuatro opciones
disponibles: a travs de la comunicacin de datos, a travs del modelo de la
comunicacin, a travs del envo de ficheros XML o a travs de Servicios
Web.

La utilizacin de este servicio requiere disponer de una Autorizacin de los

Servicios Pblicos de Empleo. Para ello se debe cumplimentar una Solicitud
de Autorizacin y presentarla con la documentacin precisa en dichos
Servicios Pblicos. Una vez concedida la Autorizacin, se podr acceder a
Contrat@ bien con Certificado Digital o DNI electrnico, o con el
Identificador de la Empresa y la clave personal que se asign al realizar la
Solicitud. Para ms informacin, existe en la aplicacin un completo "Manual
de Usuario" y un enlace de "Avisos" que se actualiza con las novedades de
legislacin en materia de contratacin. Si tiene alguna duda o incidencia,
puede plantearla desde el Buzn de Contrat@.

A continuacin, proceda a visualizar el presente vdeo con el fin de

ampliar la informacin objeto de estudio. El contenido expuesto, cuenta con
profesionales expertos en la materia y contrastada calidad. ENTRAR EN
VDEO
La jornada de trabajo: jornada mxima. Jornadas especiales. Horario de
trabajo. Horas extraordinarias. Descanso semanal y fiestas laborales.
Vacaciones anuales. Otras interrupciones.

Dentro de la ordenacin de tiempo de trabajo pueden darse dos grandes

apartados: por un lado su duracin y distribucin y por otro el rgimen de
descansos, interrupciones y reducciones.

La duracin del tiempo es un concepto cuantitativo referido a la cantidad

de tiempo que el trabajador ha de dedicar a la prestacin de servicios para
el empleador.

La distribucin de tiempo de trabajo u horario es un concepto cualitativo

que alude a como se distribuye en el da los momentos exactos de trabajo y
descanso, como la fijacin de las horas de entrada y salida.

La duracin de la jornada de trabajo ser la pactada en los convenios

colectivos o contratos de trabajo.

La duracin mxima de la jornada ordinaria de trabajo ser de cuarenta

horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cmputo anual.

Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa

y los representantes de los trabajadores, se podr establecer la distribucin
irregular de la jornada a lo largo del ao. En defecto de pacto, la empresa
podr distribuir de manera irregular a lo largo del ao el 10 por ciento de la
jornada de trabajo. Dicha distribucin deber respetar en todo caso los
perodos mnimos de descanso diario y semanal y el trabajador deber
conocer con un preaviso mnimo de cinco das, el da y la hora de la
prestacin de trabajo resultante de aquella.

El nmero de horas ordinarias de trabajo efectivo no podr ser superior a

nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo
entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca
otra distribucin del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el
descanso entre jornadas.

Los trabajadores menores de 18 aos no podrn realizar ms de ocho horas

diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la
formacin y, si trabajasen para varios empleadores, las realizadas con cada
uno de ellos.

A la jornada ordinaria pueden adicionarse horas extraordinarias. El nmero

mximo de horas extraordinarias es de 80 al ao, si bien no computan
dentro de este lmite las horas extras compensadas por tiempo de descanso
(no con retribucin) dentro de los cuatro meses siguientes a su realizacin.
Tampoco se tendr en cuenta, a efectos de la duracin mxima de la

jornada ordinaria laboral, ni para el cmputo del nmero mximo de las

horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir
o reparar siniestros y otros daos extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de
su compensacin como horas extraordinarias.

El tiempo de trabajo se computar de modo que tanto al comienzo como al

final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

El trabajador tendr derecho a adaptar la duracin y distribucin de la

jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliacin de la
vida personal, familiar y laboral en los trminos que se establezcan en la
negociacin colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario
respetando, en su caso, lo previsto en aqulla.

Se promover la utilizacin de la jornada continuada, el horario flexible u

otros modos de organizacin del tiempo de trabajo y de los descansos que
permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliacin de la
vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la
productividad en las empresas.

Las discrepancias que surjan entre empresarios y trabajadores en relacin

con el ejercicio de los derechos de conciliacin de la vida personal, familiar y
laboral reconocidos legal o convencionalmente se resolvern por la
jurisdiccin social a travs de un procedimiento urgente y preferente.

Jornada mxima.

En el Estatuto de Trabajadores se establece que la jornada ser establecida

en los convenios colectivos y en los contratos de trabajo, respetando
siempre la jornada mxima legal. Laborales pactadas que sean superiores a
la legal. En el supuesto de que el gobierno reduzca la jornada laboral, desde
ese momento quedaran sin valor las jornadas.

Jornadas especiales.

Personal de alta direccin: el tiempo de trabajo ser fijado en las clausulas

del contrato siendo las partes las que deben fijar los extremos relativos a la
jornada sin sujetarse a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

Representantes de comercio: son aquellas personas que intervienen en

operaciones mercantiles por cuenta de unos empresarios sin asumir el
riesgo o ventura de aquellas, pues bien, tal actividad no implica sujecin a
jornada u horario determinado. El trabajador distribuye su trabajo a su
voluntad.

Personal de servicio del hogar familiar: la jornada ser de 40 horas pero el

horario lo establece el titular del hogar familiar.

Penados en instituciones penitenciarias: la jornada no podr exceder de la

mxima legal y los horarios deben permitir la aplicacin del tratamiento
prescrito para el penado.

Deportistas profesionales y artistas en espectculos: todo lo referente a la

jornada se remite al Estatuto de los Trabajadores, entendindose por
tiempo efectivo de trabajo el que desarrolla cara al pblico y el necesario
para entrenamientos.

Horario de trabajo.

La jornada de trabajo puede ser continuada, partida e intensiva. La jornada

continuada se entiende aquella en que las horas diarias de trabajo se
cumplen en una unidad de actos, ininterrumpidamente, salvo los periodos
de descanso indispensables y mnimos que puedan establecerse en
atencin sobre todo a los principios de seguridad y salud en el trabajo.

La jornada partida es aquella en que el tiempo de trabajo diario se divide en

dos fracciones, con una interrupcin entre ellas que normalmente
corresponde a la hora de comida.

La jornada intensiva es una modalidad que suele aplicarse en meses de

verano, y consiste en la realizacin de una jornada inferior a la habitual pero
de forma continuada.

El horario puede ser rgido o flexible. El horario rgido es aquel en que los
trabajadores estn obligados a atender a la prestacin de su trabajo dentro
de mdulos temporales predeterminados e invariables. El trabajador debe
permanecer en su puesto de trabajo desde el inicio hasta el fin de la
jornada.

El horario flexible es aquel en que cada trabajador puede determinar

libremente los momentos inicial y final de su prestacin diaria, siempre
dentro de unos lmites de coincidencia con el resto de los compaeros de
trabajo.

Se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las

seis de la maana. El empresario que recurra regularmente a la realizacin
de trabajo nocturno deber informar de ello a la Autoridad Laboral.

Se considera trabajador nocturno a aquel que realice normalmente una

parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo en perodo
nocturno, as como a aquel que se prevea que puede realizar en perodo
nocturno una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.

La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podr exceder de

ocho horas diarias de promedio, en un perodo de referencia de quince das.
Dichos trabajadores no podrn realizar horas extraordinarias.

La jornada mxima de los trabajadores nocturnos slo podr superarse

mediante la realizacin de horas extraordinarias o la ampliacin del perodo
de referencia de quince das en los siguientes supuestos:

1.
Para los sectores de actividad que tienen aprobada la ampliacin de
jornada.
2.
Para prevenir y reparar siniestros o daos extraordinarios y urgentes.
3.
En el trabajo a turnos, en caso de irregularidades en el relevo a turnos por
causas no imputables a la empresa.

Las excepciones a los lmites de jornada de los trabajadores nocturnos en

dichos casos no podr tener por efecto la superacin de una jornada de
ocho horas diarias de trabajo efectivo de promedio en un perodo de
referencia de cuatro meses para los sectores con ampliacin de jornada
(incluso a seis por convenio colectivo) o de cuatro semanas en los otros dos
supuestos.

Cuando la ampliacin de la jornada se materialice mediante la realizacin de

horas extraordinarias, deber reducirse la jornada de trabajo de los

trabajadores afectados en los das subsiguientes hasta alcanzar el referido

promedio en el perodo de referencia correspondiente.

Los trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud

ligados al hecho de su trabajo nocturno tendrn derecho a ser destinados a
un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean
profesionalmente aptos.

Las horas realizadas en perodo nocturno, salvo que lo sea por su propia
naturaleza y el salario se haya establecido en funcin de ello, tendrn una
retribucin especfica de incremento, de acuerdo con lo que se establezca
en la negociacin colectiva.

Los trabajadores nocturnos debern gozar en todo momento de un nivel de

proteccin en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su
trabajo. El empresario deber garantizar que los trabajadores nocturnos que
ocupen dispongan de una evaluacin gratuita de su salud antes de su
afectacin a un trabajo nocturno y, posteriormente, a intervalos regulares.

Descanso semanal y fiestas laborales.

Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarn, como

mnimo, doce horas.

Cuando la duracin de la jornada diaria continuada exceda de seis horas,

deber establecerse un perodo de descanso durante la misma de duracin
no inferior a quince minutos. Este perodo se considerar de tiempo de
trabajo efectivo cuando as est fijado o se establezca por convenio
colectivo o contrato de trabajo.

En el caso de trabajadores menores de 18 aos, el perodo de descanso

tendr una duracin mnima de treinta minutos, y deber establecerse
siempre que la duracin de la jornada diaria continuada exceda de cuatro
horas treinta minutos.

Los trabajadores tendrn derecho a un descanso mnimo semanal,

acumulable por perodos de hasta catorce das, de da y medio
ininterrumpido que, como regla general, comprender la tarde del sbado o,
en su caso, la maana del lunes y el da completo del domingo.

La duracin del descanso semanal de los menores de 18 aos ser, como

mnimo, de dos das ininterrumpidos.

Las fiestas laborales se caracterizan por:

Se fijan anualmente.

Tienen carcter retributivo y no recuperable.

No podrn exceder de catorce al ao, de las cuales dos sern locales. En

cualquier caso se respetarn como fiestas de mbito nacional las de la
Natividad del Seor, Ao Nuevo, 1 de Mayo como fiesta del Trabajo y 12 de
Octubre como Fiesta Nacional de Espaa.

Respetando las expresadas en el prrafo anterior, el Gobierno podr

trasladar a los lunes todas las fiestas de mbito nacional que tengan lugar
entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes
inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas
que coincidan con domingo.

Las Comunidades Autnomas, dentro del lmite anual de catorce das

festivos, podrn sealar aquellas fiestas que por tradicin les sean propias,
sustituyendo para ello las de mbito nacional que se determinen

reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes.

Asimismo, podrn hacer uso de la facultad de traslado a lunes las previstas
en el prrafo anterior.

Si alguna Comunidad Autnoma no pudiera establecer una de sus fiestas

tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente nmero de fiestas
nacionales, podr, en el ao que as ocurra, aadir una fiesta ms, con
carcter de recuperable, al mximo de catorce.

Vacaciones anuales.

Reguladas por (R.D.LG. 1/95, art. 38), (L.O. 3/07) y (Ley 3/12).

Pactada en forma individual o colectiva. Nunca inferior a treinta das

naturales.

Se fijar de acuerdo entre empresario y trabajador de conformidad con lo

establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificacin anual
de las vacaciones.

Si existe desacuerdo se presentar demanda ante la jurisdiccin

correspondiente, fijndose la fecha o fechas de disfrute, en sentencia no
recurrible y en procedimiento sumario y preferente.

El calendario de vacaciones se fijar en cada empresa. El trabajador

conocer las fechas que le corresponden dos meses antes, al menos, del
comienzo previsto para las mismas.

Cuando el perodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones

coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo,
el parto o la lactancia natural o con el perodo de suspensin del contrato de
trabajo previsto en el artculo 48.4 y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores,
se tendr derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la
incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicacin de
dicho precepto le correspondiera, al finalizar el perodo de suspensin,
aunque haya terminado el ao natural a que correspondan. En el supuesto
de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por
contingencias distintas a las sealadas anteriormente que imposibilite al
trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el ao natural a que
corresponden, el trabajador podr hacerlo una vez finalice su incapacidad y
siempre que no hayan transcurrido ms de dieciocho meses a partir del final
del ao en que se hayan originado.

Las vacaciones no son sustituibles por compensacin econmica, salvo en

caso de extincin de contrato de trabajo que imposibilite el disfrute de las
mismas.

En las relaciones laborales de los trabajadores eventuales o de temporada,

cuando las vacaciones legales mnimas no pudieran disfrutarse, porque el
perodo de actividad en la empresa no coincidiera con el disfrute de las
vacaciones, los trabajadores percibirn, conjuntamente con el salario, la
parte proporcional correspondiente a las vacaciones.

Modificacin del contrato: causas. clases. Movilidad geogrfica. Ascensos.

Seala el artculo 41 ET que la direccin de la empresa cuando existan

probadas razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin,
podr acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo,
teniendo en consideracin las qu afecten, entre otras, a las siguientes
materias: jornada de trabajo, horario, rgimen de trabajo a turnos, sistema
de remuneracin, sistema de trabajo y rendimiento y las funciones cuando
exceden de lmites de la movilidad funcional.

Todo contrato de trabajo tiene una duracin que, a veces, puede estar
determinada y otras veces puede no tener fecha cierta de finalizacin.

Durante la relacin laboral, el contrato de trabajo puede modificarse en sus

condiciones.

Estas modificaciones o variaciones en el contrato de trabajo pueden se

pueden clasificar en:

Movilidad Funcional.

Movilidad Geogrfica.

Modificaciones Sustanciales De Las Condiciones De Trabajo.

Cada una de estas modificaciones es fruto de la posibilidad que tiene el

empresario de ocupar a los trabajadores en distintas actividades en la
empresa o en distintos centros de trabajo segn las necesidades de
produccin. A este poder del empresario se le denomina ius variandi.

Movilidad Funcional.

Aparece regulada en el art. 39 del E.T. y consiste en que al trabajador que

est desempeando una determinada actividad o puesto de trabajo para el
que ha sido contratado se le encomiendan tareas de otro puesto de trabajo
diferente.

Existen distintos tipos de movilidad funcional:

Movilidad dentro del grupo profesional o entre categoras equivalentes: en la

que el empresario puede sin alegacin de causa ni lmite temporal, cambios
en las funciones siempre respetando la titulacin acadmica o profesional
exigida para el puesto y se respete la permanencia al grupo profesional, si
no es claro: categoras equivalentes.

Movilidad hacia funciones superiores o distintas: se trata de aquellos casos

en los que se le encomienda al trabajador funciones no correspondientes al
grupo o categora equivalente, para ellos es necesario que se den razones
tcnicas u organizativas y que tal modificacin est limitada al tiempo
imprescindible.

Cuando se estn desempeando funciones superiores por ms de 6 meses a

1 ao, o por ms de 8 meses a 2 aos, el trabajador podr pedir el ascenso
o la provisin de la vacante efectiva y diferencias salariales.

Si la movilidad se produce hacia funciones inferiores, el art. 39.2 del E.T.

establece como requisitos indispensables: la existencia de necesidades
perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, han de comunicarse
tales circunstancias a los representantes de los trabajadores, el trabajador
recibir el sueldo que estaba percibiendo en su anterior puesto y tal
situacin solo durar el tiempo imprescindible.

Movilidad Geogrfica Art. 40 E.T.

Consiste en el cambio de lugar de trabajo.

Existen dos tipos de movilidad geogrfica:

Traslados. Se trata de la facultad que tiene el empresario de poder cambiar

de lugar geogrfico a un trabajador para que preste sus servicios en distinto
sitio del que inicialmente fue contratado, siempre que ello implique un
cambio de residencia. Puede consistir en un cambio de localidad con
carcter permanente.

Para que el empresario pueda trasladar a un trabajador es necesario que

concurran razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, o
que con tal cambio se permita la mejora de de la situacin competitiva de la
empresa.

Los traslados pueden ser individuales o colectivos.

El trabajador ante la decisin del empresario podr:

1.
Aceptar la decisin y trasladarse.
2.
Trasladarse pero no estar de acuerdo con la decisin, de manera que el
trabajador la recurrir ante los juzgados de lo social.
3.
Solicitar la extincin del contrato de trabajo y cobrar una indemnizacin de
20 das de salario por ao de servicio en la empresa, prorratendose los
perodos inferiores al ao y con un lmite de 9 mensualidades.

Desplazamientos. Por las mismas causas que en los traslados, los

empresarios podrn realizar cambio de lugar de trabajo temporal a sus
trabajadores, siempre que ello no implique cambio de domicilio de las
personas afectadas.

Los trabajadores desplazados tienen derecho a que la empresa les abone su

salario, los gastos de viaje y las dietas de manutencin y alojamiento.

La empresa informar al trabajador de su desplazamiento con una

antelacin mnima. Si el desplazamiento durara ms de 3 meses la
comunicacin al trabajador debera hacerse con 5 das de antelacin.

El trabajador tendr derecho a un permiso de 4 das por cada 3 meses de

desplazamiento.

Los desplazamientos que en un periodo de 3 aos excedan de 12 meses se

considerarn como traslados.

Los representantes de los trabajadores tendrn prioridad para permanecer

en sus puestos de trabajo y no ser trasladados o desplazados, todo ello para
evitar que el empresario pueda utilizar el traslado o el desplazamiento como
represalia frente a los trabajadores que ejerzan de representantes.

Modificaciones sustanciales de las Condiciones de Trabajo.

El art. 41 del E.T. seala la posibilidad de que en las condiciones fijadas en

el contrato de trabajo se cambien, siempre y cuando se produzcan razones
tcnicas, organizativas o de produccin.

Se puede hablar de modificaciones sustanciales de las condiciones de

trabajo cuando estos cambios afectan a la jornada laboral, al horario,
turnos, sistemas de pago, organizacin del trabajo y rendimiento y cambio
de funciones que vayan ms all de la movilidad funcional.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser

individuales o colectivas.

En caso de que el trabajador no est de acuerdo con la decisin del

empresario, ste podr extinguir su contrato de trabajo y tendr derecho a
una indemnizacin.

Suspensin contractual del contrato: causas. Excedencia: forzosa,

voluntaria, por cuidado de familia.

Con suspensin contractual nos referimos a la interrupcin temporal de la

prestacin laboral sin quedar roto el vnculo contractual entre empresa y
trabajador.

Causas de suspensin.

Por mutuo acuerdo de las partes.

Causas consignadas vlidamente en el contrato.

Excedencia forzosa.

Incapacidad temporal.

Maternidad.

Paternidad.

Riesgo durante el embarazo.

Riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.

Privacin de libertad mientras no exista sentencia condenatoria.

Fuerza mayor temporal (esta suspensin deber ser autorizada por la

autoridad laboral competente en expediente de regulacin de empleo).

Causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin (esta

suspensin deber ser comunicada previamente a la autoridad laboral).

Ejercicio de un cargo de responsabilidad sindical de mbito provincial o

superior.

Ejercicio de cargo pblico representativo.

Ejercicio del derecho de huelga.

Cierre legal de la empresa.

Suspensin de empleo y sueldo por razones disciplinarias.

Permiso de formacin o perfeccionamiento profesional.

Suspensin del contrato por tres meses para la realizacin por el trabajador
de un curso de reconversin o readaptacin a las modificaciones tcnicas de
su puesto de trabajo.

Por decisin de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto

de trabajo como consecuencia de ser vctima de violencia de gnero.

Las Excedencias se encuentran reguladas por (L.O. 11/85, art. 9), (Ley 4/95),
(R.D.LG. 1/95, art. 46, disp. adic.14. y disp. trans. 11. ), (Ley 40/03) y (L.O.
3/07).

Se entiende por stas las situaciones de suspensin del contrato de trabajo

a solicitud del trabajador.

Extincin del contrato: por fuerza mayor. Por voluntad del trabajador. Por
voluntad del empresario. Otras causas.

Significa la terminacin de la relacin laboral entre empresa y trabajador y

sus causas pueden ser las que a continuacin se indican:

Mutuo acuerdo entre las partes.

Causas consignadas vlidamente en el contrato.

Expiracin del tiempo convenido o realizacin de la obra o servicio objeto

del contrato.

Dimisin del trabajador.

Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente, total o absoluta del

trabajador.
Jubilacin del trabajador.

Muerte, jubilacin, incapacidad o extincin de la personalidad jurdica del

contratante.

Fuerza mayor.

Despido colectivo fundado en causas econmicas, tcnicas, organizativas o

de produccin.

Voluntad del trabajador con causa justificada.

Despido disciplinario.

Causas objetivas legalmente procedentes.

Por decisin de la trabajadora que se vea obligada a abandonar

definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser vctima de
violencia de gnero.

El empresario, con ocasin de la extincin del contrato, al comunicar a los

trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extincin del
mismo, deber acompaar una propuesta del documento de liquidacin de
las cantidades adeudadas.

El trabajador podr solicitar la presencia de un representante legal de los

trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito,
hacindose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un
representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha
hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del
representante en el momento de la firma, el trabajador podr hacerlo
constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

Fuerza mayor.

Regulado por (R.D.LG. 1/95, arts. 49 y 51.7), (Ley 36/11), (R.D. 801/11),
(Ley 3/12) y (O.ESS/487/12).

Se trata de hechos extraordinarios imprevisibles o inevitables que

imposibilitan definitivamente el desarrollo del trabajo (incendio, inundacin,
etc.).

Requisitos: La existencia de fuerza mayor, deber ser constatada por la

autoridad laboral, cualquiera que sea el nmero de trabajadores afectados.
El expediente se iniciar mediante solicitud de la empresa, acompaada de
los medios de prueba que estime necesarios y simultnea comunicacin a
los representantes legales de los trabajadores. La resolucin de la autoridad
laboral se dictar, previas las actuaciones e informes indispensables en el
plazo de cinco das desde la solicitud y deber limitarse, en su caso, a
constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa,
correspondiendo a esta la decisin sobre la extincin de los contratos, que
surtir efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La

empresa deber dar traslado de dicha decisin a los representantes de los

trabajadores y a la autoridad laboral. La autoridad laboral, que constate la
fuerza mayor podr acordar que la totalidad o una parte de la
indemnizacin que corresponda a los trabajadores afectados por la extincin
de los contratos, sea satisfecha por el Fondo de Garanta Salarial, sin
perjuicio del derecho de ste a resarcirse del empresario.

Voluntad del trabajador con causa justificada.

Regulado por ((R.D.LG. 1/95, arts. 33.2, 49 y 50), (Ley 43/06), (Ley 36/11),
(Ley 3/12) y (R.D.L. 20/12).

Para que el trabajador pueda solicitar la extincin del contrato de trabajo y

percibir las correspondientes indemnizaciones por despido improcedente
deber efectuarlo por alguna de las siguientes causas: Modificacin
sustancial de sus condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su
formacin profesional o en menoscabo de su dignidad. La falta de pago o
retrasos continuados en el abono del salario pactado. Cualquier otro
incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo
los supuestos de fuerza mayor, as como la negativa del mismo a reintegrar
al trabajador en los supuestos de movilidad geogrfica y modificacin
sustancial de las condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya
declarado los mismos injustificados.

El procedimiento a seguir: El trabajador tiene que solicitar la extincin de su

relacin laboral en el Juzgado de lo Social. Las indemnizaciones sern las
sealadas para el despido improcedente, 33 das de salario por ao de
servicio con un mximo de 24 mensualidades. El importe de la

indemnizacin, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garanta

Salarial, se calcular sobre la base de treinta das por ao de servicio, con el
lmite mximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del clculo,
pueda exceder del doble del Salario Mnimo Interprofesional, incluyendo la
parte proporcional de las pagas extraordinarias.

El despido objetivo: causas. requisitos formales y de procedimiento.

El despido objetivo queda regulado por (R.D.LG. 1/95, arts. 51, 52 y 53),
(Ley 12/01) (L.O. 1/04), (Ley 35/10), (Ley 36/11) y (Ley 3/12).

El contrato podr extinguirse por alguna de las siguientes causas:

Ineptitud del trabajador.

Falta de adaptacin del trabajador a las modificaciones tcnicas en su

puesto de trabajo.

Causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin y la extincin

afecte a un nmero inferior al establecido en el artculo 51.1. del Estatuto
de los Trabajadores.

Faltas de asistencia al trabajo.

Insuficiencia de consignacin presupuestaria para la ejecucin de planes y

programas pblicos.

Requisitos de forma y de fondo de los despidos objetivos.

La carta de despido.

El articulo 53.1 ET establece que el empresario deber comunicar por

escrito al trabajador la causa del despido. Se deben se deben relatar los
hechos que justifican el despido de manera que el trabajador pueda
defenderse.

Se exige un relato claro de los hechos, aunque no hace falta que la

narracin sea exhaustiva y no basta con citar los preceptos vulnerados.

Los hechos relatados marcan los lmites del posible juicio ya que el
empresario no podr argumentar causas distintas de las que incluya la
carta.

La carta de despido debe tener cuatro notas:

Debe ser escrita.

Deben constar los hechos que lo motivan.
Debe figurar la fecha a partir de la que el despido tendr efecto.
Debe notificarse al trabajador.

El preaviso.

Conforme al artculo 53.1 c ET hay que conceder un plazo de preaviso de 30

das, computados desde la entrega de la carta de despido hasta la extincin
del contrato. Ese tiempo se concede para que el trabajador pueda buscar
otro empleo.

Una vez extinguido el contrato el trabajador tiene 20 das a contar desde el

da siguiente para impugnarla ante la jurisdiccin laboral. A esta
comunicacin se acompaa una propuesta de liquidacin de las cantidades
adeudadas. El incumplimiento de la comunicacin del preaviso no anula el
despido pero si obliga al empresario a indemnizar al trabajador con treinta
das de salario.

Entrega de la indemnizacin legal.

El empresario tiene la obligacin de poner a disposicin del trabajador,

simultneamente a la entrega de la documentacin escrita, la
indemnizacin de 20 das de salario por ao de servicio, prorratendose por
meses los periodos de tiempo inferiores a un ao y con un mximo de 12
mensualidades.

Procedimiento general: Notificacin por escrito al trabajador, expresando la

causa. Plazo de preaviso de quince das, computado desde la entrega de la
comunicacin personal al trabajador hasta la extincin del contrato. En el
supuesto de despido por amortizacin de un puesto de trabajo, se dar
copia a la representacin legal de los trabajadores del escrito de preaviso,
para su conocimiento. Poner a disposicin del trabajador una indemnizacin
de veinte das de salario por ao de servicio en el momento de la
notificacin del despido y con un mximo de doce mensualidades. Dar al
trabajador una licencia de seis horas a la semana, durante el perodo de
preaviso sin prdida de retribucin, con objeto de buscar nuevos empleos.
Abono de la indemnizacin sustitutoria del preaviso, en la cuanta del salario
equivalente a ese perodo, si el empresario efecta dicha opcin. Cuando la
decisin extintiva del empresario tuviera como mvil alguna de las causas
de discriminacin prohibidas en la Constitucin o en la Ley o bien se hubiera
producido con violacin de derechos fundamentales y libertades pblicas
del trabajador, la decisin extintiva ser nula, debiendo la autoridad judicial
hacer tal declaracin de oficio.

La decisin extintiva se considerar procedente siempre que se acredite la

concurrencia de la causa en que se fundament la extincin y se hubieren
cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 del artculo 53 del
Estatuto de los Trabajadores. En otro caso se considerar improcedente.

No obstante, la no concesin del preaviso o el error excusable en el clculo

de la indemnizacin no determinar la improcedencia del despido, sin
perjuicio de la obligacin del empresario de abonar los salarios
correspondientes a dicho perodo o al pago de la indemnizacin en la
cuanta correcta, con independencia de los dems efectos que procedan.

Contra la decisin de la extincin de la relacin laboral, el trabajador podr

recurrir como si se tratara de un despido disciplinario.

El despido colectivo: procedimiento.

Regulado por (R.D.LG. 1/95, art. 51), (R.D. 43/96), (Ley 35/10), (Ley 27/11,
Disp. Adic. 16), (Ley 36/11), (R.D. 801/11), (Ley 3/12) y (O.ESS/487/12).

La extincin de los contratos de trabajo debe estar fundada en causas

econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin.

Se entiende que concurren causas econmicas cuando de los resultados de

la empresa se desprenda una situacin econmica negativa; en casos tales
como la existencia de prdidas actuales o previstas, o la disminucin
persistente de su nivel de ingresos ordinarios, o ventas. En todo caso, se
entender que la disminucin es persistente si durante tres trimestres
consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es
inferior al registrado en el mismo trimestre del ao anterior.

Se entiende que concurren causas tcnicas cuando se produzcan cambios,

entre otros, en el mbito de los medios o instrumentos de produccin;
causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el
mbito de los sistemas y mtodos de trabajo del personal o, en el modo de
organizar la produccin y causas productivas cuando se produzcan cambios,
entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa
pretende colocar en el mercado.

Requisitos.

Que la extincin afecte, en un perodo de noventa das, al menos a: Diez

trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de cien trabajadores. El
10 por 100 del nmero de trabajadores de la empresa en aquellas que
ocupen entre cien y trescientos trabajadores. Treinta trabajadores en
empresas que ocupen ms de trescientos trabajadores. Para este cmputo
del nmero de trabajadores afectados se tendr tambin en cuenta
cualquier otro cese por iniciativa del empresario, sin incluir los de
terminacin del tiempo convenido o finalizacin de la obra o servicio,
siempre que su nmero sea, al menos, de cinco.

Que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el

nmero de afectados sea superior a cinco, cuando el despido colectivo se
produzca como consecuencia de la cesacin total de su actividad
empresarial fundada en las mismas causas sealadas anteriormente.

Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo

establecido en el art. 51 del Estatuto de los trabajadores, que incluyan a
trabajadores de 50 o ms aos, debern efectuar una aportacin econmica
al Tesoro Pblico, siempre que tales despidos colectivos concurran las
siguientes circunstancias: Que sean realizadas por empresas de ms de 100
trabajadores o por empresas que formen parte de grupos de empresas que
empleen a ese nmero de trabajadores. Que afecten a trabajadores de 50 o
ms aos de edad. Que, an concurriendo, las causas econmicas, tcnicas,
organizativas o de produccin que lo justifiquen, las empresas o el grupo de
empresas del que forme parte hubieran tenido beneficios en los dos
ejercicios econmicos anteriores a aquel en que el empresario inicia el
procedimiento de despido colectivo

Ser aplicable a los procedimientos de despido colectivo iniciados a partir

del 27 de Abril del ao 2011.

Deber seguir este procedimiento el empresario que pretenda realizar un

despido colectivo fundado en causas econmicas, tcnicas, organizativas o
de produccin. El mismo procedimiento deber seguirse en caso de
extincin de la personalidad jurdica del contratante.

Procedimiento.

Este procedimiento es iniciado por el empresario.

Apertura de un periodo de consultas mediante escrito dirigido a los

representantes legales de los trabajadores. En los supuestos de ausencia de
representacin legal de los trabajadores en la empresa stos, podrn optar
por atribuir su representacin para el periodo de consultas y la conclusin
de un acuerdo, a su eleccin a una comisin de un mximo de tres
miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por los
mismos democrticamente o a una comisin de igual nmero de
componentes designados segn su representatividad, por los sindicatos ms
representativos y representativos del sector a que pertenezca la empresa y
que estuvieran legitimados para formar parte de la comisin negociadora
del convenio colectivo de aplicacin de la misma. La intervencin como
interlocutores ante la direccin de la empresa en el procedimiento de
consultas corresponder a las secciones sindicales cuando stas as lo
acuerden, siempre que tengan la representacin mayoritaria en los comits
de empresa o entre los delegados de personal.

Comunicacin a la Autoridad Laboral competente de la apertura del periodo

de consultas, con copia del escrito dirigido a los representantes de los
trabajadores.

Comunicacin a la Autoridad Laboral del resultado de las consultas

efectuadas a la finalizacin de dicho periodo.

Comunicacin empresarial.

El empresario dirigir la comunicacin de reapertura del periodo de

consultas a los representantes legales de los trabajadores, y
simultneamente dirigir una copia de la misma a la autoridad laboral.

Contenido de la comunicacin empresarial.

Se adjuntar a la comunicacin toda la documentacin necesaria para

acreditar las causas motivadoras del expediente: Memoria explicativa de las
causas motivadoras del expediente. Si la causa del procedimiento fuera de
ndole econmica: documentacin que a su derecho convenga y en

particular las cuentas anuales de los dos ltimos ejercicios completos

integradas por el balance de situacin, cuenta de prdidas y ganancias,
estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos
memoria del ejercicio e informe de gestin o, en su caso, cuenta de
prdidas y ganancias abreviada y balance y estado de cambios en el
patrimonio neto abreviados, auditadas en el caso de empresas obligadas a
realizar auditoria, as como las cuentas provisionales a la iniciacin del
procedimiento, firmadas por los administradores o representantes de la
empresa solicitante. En el caso de empresa no sujeta a la obligacin de
auditora de las cuentas, deber aportar declaracin de la representacin de
la empresa sobre la exencin de auditora. Asimismo en caso de alegar que
la situacin econmica negativa se debe a una disminucin persistente del
nivel de ingresos o ventas, el empresario deber aportar toda la
documentacin necesaria para acreditar que tal disminucin se ha
producido durante, al menos los ltimos tres trimestres consecutivos.
Cuando la empresa solicitante forme parte de un grupo de empresas con
obligacin de formular cuentas consolidadas debern acompaarse las
cuentas anuales e informes de gestin consolidados de la sociedad
dominante del grupo debidamente auditadas siempre que en el grupo
existan empresas que realicen la misma actividad o pertenezcan al mismo
sector de actividad y existan saldos deudores o acreedores de la empresa
solicitante con cualquier empresa del grupo. Si no existe obligacin de
formular cuentas consolidadas se presentar adems de de la
documentacin econmica de la empresa solicitante, las de las dems
empresas del grupo debidamente auditadas si existe dicha obligacin,
siempre que dichas empresas tengan su domicilio social en Espaa, tengan
la misma actividad que la solicitante o pertenezcan al mismo sector de
actividad y existan saldos deudores o acreedores con la empresa solicitante.
Si la causa del procedimiento fuera de ndole tcnica, los informes tcnicos
que acrediten, en su caso, la concurrencia de causas tcnicas derivadas de
los cambios, entre otros, en los medios e instrumentos de produccin. Si la
causa del procedimiento fuera de ndole organizativas, los informes tcnicos
que acrediten, en su caso, la concurrencia de causas organizativas
derivadas de los cambios, entre otros, en los sistemas y mtodos de trabajo.
Si la causa del procedimiento fuera de ndole productiva, los informes
tcnicos que acrediten, en su caso, la concurrencia de causas productiva
derivadas de los cambios, entre otros, en la demanda de los productos y
servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Nmero y
clasificacin profesional de los trabajadores que vayan a ser afectados, as
como de los trabajadores empleados habitualmente durante el ltimo ao.
Cuando el despido colectivo afecte a ms de un centro de trabajo, dicha
informacin se desglosar por centro, y en su caso, provincia y Comunidad
Autnoma. Escrito de solicitud del informe a los representantes legales de
los trabajadores con carcter previo a la ejecucin de las medidas de
regulacin de empleo solicitadas por parte del empresario. Relacin
nominativa de los trabajadores afectados o, en su defecto, concrecin de los
criterios tenidos en cuenta para designar a los mismos y perodo a lo largo

del cual est previsto efectuar las extinciones. Informacin sobre la

composicin de la representacin de los trabajadores, as como de la
comisin negociadora, especificando si la negociacin se realiza a nivel
global o diferenciada por centro de trabajo, Asimismo informacin sobre los
centros de trabajo sin representacin unitaria. En empresas que realicen
despidos colectivos que afecten a ms de cincuenta trabajadores, plan de
recolocacin externa. Copia de la comunicacin a los representantes de los
trabajadores del inicio del periodo de consulta y escrito de solicitud del
informe a los mismos.

Si la comunicacin de la empresa no reuniera todos los requisitos exigidos,

la Autoridad Laboral podr dirigir recomendaciones y advertencias a las
partes para que procedan a su subsanacin.

Perodo de consultas.

Tendr una duracin no superior a treinta das naturales o de quince en el

caso de empresas de menos de 50 trabajadores. Dicho perodo podr
entenderse finalizado cualquiera que sea el tiempo transcurrido en el
supuesto de que las partes lleguen a un acuerdo y en todo caso, cuando las
partes as lo manifiesten.

La empresa y los representantes legales de los trabajadores debern

negociar de buena fe con vistas a la consecucin de un acuerdo.

A la finalizacin del periodo de consultas el empresario comunicar a la

autoridad laboral el resultado del mismo.

El empresario y la representacin de los trabajadores podrn acordar en

cualquier momento la sustitucin del periodo de consultas por el
procedimiento de mediacin o arbitraje que sea de aplicacin en el mbito
de la empresa, que deber desarrollarse dentro del plazo mximo que para
el periodo de consultas est sealado.

La autoridad laboral velar por la efectividad del perodo de consultas

pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes
que no supondrn, en ningn caso, la paralizacin ni la suspensin del
procedimiento. Igualmente y sin perjuicio de lo establecido en el prrafo
anterior, la autoridad laboral podr realizar durante el perodo de consultas,
a peticin conjunta de las partes, las actuaciones de mediacin que resulten
convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por
el despido colectivo. Con la misma finalidad tambin podr realizar
funciones de asistencia a peticin de cualquiera de las partes o por propia
iniciativa.

El acuerdo requerir la conformidad de la mayora de los miembros del

Comit o Comits de Empresa, de los Delegados de personal en su caso, o
de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto,
representen a la mayora de aqullas.

Tramitacin del procedimiento.

Recibida la comunicacin, la Autoridad Laboral lo comunicar a la entidad

gestora de las prestaciones por desempleo y recabar, con carcter
preceptivo, informe de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social sobre los
extremos de la comunicacin de la empresa y sobre el desarrollo del perodo
de consultas. El informe deber ser evacuado en el improrrogable plazo de
15 das desde la notificacin a la autoridad laboral de la finalizacin del
perodo de consultas y quedar incorporado al procedimiento.

La Autoridad Laboral velar por la efectividad del periodo de consultas

pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes
que no supondrn, en ningn caso, la paralizacin ni la suspensin del
procedimiento.

Transcurrido el perodo de consultas el empresario comunicar a la

autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo,
trasladar copia ntegra del mismo. En caso contrario, remitir a los
representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisin final
de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.

Comunicada la decisin a los representantes de los trabajadores, el

empresario notificar los despidos individualmente a los trabajadores
afectados en los trminos establecidos en el artculo 53.1 de esta Ley. Lo
anterior no obstante, debern haber transcurrido como mnimo 30 das
entre la fecha de la comunicacin de la apertura del periodo de consultas a
la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.

Los representantes legales de los trabajadores tendrn prioridad de

permanencia en la empresa. Mediante convenio colectivo o acuerdo
alcanzado durante el periodo de consultas se podrn establecer prioridades
de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con
cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con
discapacidad.

Impugnacin ante la jurisdiccin social.

Los representantes de los trabajadores podrn impugnar ante la jurisdiccin

social la decisin empresarial de despido colectivo a travs de la accin
prevista en el artculo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora
de la jurisdiccin social.

Los trabajadores afectados por los despidos tambin podrn impugnar su

despido a travs de la accin individual prevista en la Ley 36/2011, de 10 de
octubre. No obstante, la interposicin de la demanda por los representantes
de los trabajadores paralizar la tramitacin de las acciones individuales
iniciadas, hasta la resolucin de aqulla.

La autoridad laboral podr impugnar los acuerdos adoptados en el periodo

de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude,
dolo, coaccin o abuso de derecho, as como cuando la entidad gestora de
la prestacin por desempleo hubiese informado que el acuerdo pudiera
tener por objeto la obtencin indebida de las prestaciones por parte de los
trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la
situacin legal de desempleo.

Las medidas sociales de acompaamiento y el plan de recolocacin externa.

La consulta con los representantes legales de los trabajadores deber

versar, como mnimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los
despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a
medidas sociales de acompaamiento, tales como medidas de recolocacin
o acciones de formacin o reciclaje profesional para la mejora de la
empleabilidad.

La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a ms de

cincuenta trabajadores deber ofrecer a los trabajadores afectados un plan
de recolocacin externa a travs de empresas de recolocacin autorizadas.
Dicho plan, diseado para un periodo mnimo de 6 meses, deber incluir
medidas de formacin y orientacin profesional, atencin personalizada al
trabajador afectado y bsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior
no ser de aplicacin en las empresas que se hubieran sometido a un
procedimiento concursal. El coste de la elaboracin e implantacin de dicho
plan no recaer en ningn caso sobre los trabajadores. El incumplimiento de
la obligacin establecida en este apartado o de las medidas sociales de
acompaamiento asumidas por el empresario, podr dar lugar a la
reclamacin de su cumplimiento por parte de los trabajadores, sin perjuicio
de las responsabilidades administrativas que procedan por el
incumplimiento.

La autoridad laboral, a travs del Servicio Pblico de Empleo competente,

verificar la acreditacin del cumplimiento de esta obligacin y, en su caso,
requerir a la empresa para que proceda a su cumplimiento.

Sin perjuicio de lo establecido en el prrafo anterior y de las

responsabilidades administrativas correspondientes, el incumplimiento de la
obligacin establecida en este apartado o de las medidas sociales de
acompaamiento asumidas por el empresario, podr dar lugar a la
reclamacin de su cumplimiento por parte de los trabajadores.

Otras obligaciones empresariales.

En el caso de empresas no incursas en procedimiento concursal, que

incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o ms aos de edad que no
tuvieren la condicin de mutualistas el 1 de enero de 1967, existir la
obligacin de abonar las cuotas destinadas a la financiacin de un convenio
especial respecto de los trabajadores anteriormente sealados en los
trminos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.

Las empresas que realicen despidos colectivos y que incluyan a

trabajadores de 50 o ms aos de edad, debern efectuar una aportacin
econmica al Tesoro Pblico de acuerdo con lo establecido legalmente.

Procedimiento en caso de declaracin de la empresa en concurso.

La Ley 22/03, de 9 de julio, Concursal, establece que los expedientes de

suspensin o extincin colectiva de las relaciones laborales, una vez
declarado el concurso, se tramitarn ante el juez del concurso por las reglas
establecidas en el artculo 64 de la citada Ley.

Indemnizaciones por extincin del contrato de trabajo.

En los casos que con motivo de un expediente de regulacin de empleo se

extinguiera la relacin laboral de los trabajadores, la indemnizacin ser, en
los casos de acuerdo entre las partes la fijada en los mismos y como mnimo
en todos los casos veinte das de salario por ao de servicio, prorratendose
por meses los perodos de tiempo inferiores a un ao, con un mximo de
doce mensualidades. Cuando se trate de menos de 25 trabajadores una
parte de la indemnizacin que corresponde al trabajador ser objeto de
resarcimiento al empresario por el Fondo de Garanta Salarial, en una
cantidad equivalente a ocho das de salario por ao de servicio,
prorratendose por meses los periodos inferiores a un ao.

El despido disciplinario: causas. trmites.

Regulado por (R.D. 924/82), (R.D.LG. 1/95, arts. 54 y 55), (L.O. 3/07), (Ley
36/11) y (Ley 3/12).

Es la extincin del contrato de trabajo por decisin del empresario basada

en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador.

Las causas de despido disciplinario pueden ser:

Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad.

Indisciplina o desobediencia.

Ofensas verbales o fsicas al empresario, a las personas que trabajan en la

empresa o a los familiares que convivan con ellos.

Transgresin de la buena fe contractual y abuso de confianza en el

desempeo del trabajo.

Disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o

pactado.

Embriaguez habitual o toxicomana si repercuten negativamente en la

actividad laboral.

El acoso por razn de origen racial o tnico, religin o convicciones,

discapacidad, edad u orientacin sexual y el acoso sexual o por razn de
sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Procedimiento.

Actuacin de la empresa.

El plazo para llevar a cabo el despido ser el de los sesenta das siguientes
a la fecha del conocimiento del incumplimiento del trabajador, en todo caso,
dentro de los seis meses de haberse cometido.

El despido deber ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar

los hechos que lo motivan y la fecha en que tendr efectos.

Por convenio colectivo podrn establecerse otras exigencias formales para

el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o

delegado sindical, proceder la apertura de expediente contradictorio, en el
que sern odos, adems del interesado, los restantes miembros de la
representacin a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare,

deber dar audiencia previa a los delegados sindicales de la seccin sindical
correspondiente a dicho sindicato.

Si el despido se realizara observando lo establecido en el apartado anterior,

el empresario podr realizar un nuevo despido en el que cumpliese los
requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que slo surtir
efectos desde su fecha, slo cabr efectuarlo en el plazo de veinte das, a
contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario
pondr a disposicin del trabajador los salarios devengados en los das
intermedios, mantenindole durante los mismos en alta en la Seguridad
Social.

Actuacin del trabajador.

Si no est de acuerdo con la decisin del empresario deber actuar en un

plazo mximo de veinte das contra el despido.

El empresario proceder a liquidar las retribuciones pendientes del

trabajador y a la confeccin de un recibo finiquito.

El finiquito: contenido y forma. Clculo del importe final

El finiquito incluye:

El Salario de los ltimos das trabajados del mes en el que cesa.

El pago de las Vacaciones no disfrutadas (calculadas desde el 1 de enero del

ao en curso hasta el da de cese a razn de 2,5 das por mes y
descontando los das disfrutados si los hubiera.).

Las Pagas extraordinarias: Las pagas extraordinarias pueden ser

semestrales, en cuyo caso, solo recibira la paga del semestre en el que
cesa. Se calculara desde el inicio del semestre hasta la fecha de cese. (Si
fuesen anuales, se recibiran las dos pagas extraordinarias calculadas desde
la ltima vez que las recibi hasta la fecha del cese.

Otros conceptos: Se incluiran posibles indemnizaciones (cmo puede ser el

caso de algunos contratos de duracin determinada) y otras pagas
extraordinarias reguladas en el convenio aplicable (cmo por ejemplo la
paga de marzo o beneficios).

Calculo importe final.

Todos sabemos que se trata de una cantidad econmica. Pero por qu se

entrega? En realidad, es una compensacin por las obligaciones que la
empresa contrajo con el trabajador al firmar el contrato laboral.
Corresponde a:

El salario de los ltimos das.

El pago de los das de vacaciones que no se han podido disfrutar.
Las pagas extras.

Veamos un ejemplo para ilustrar cmo se calcula la cuanta del

finiquito: Manuel Prez fue despedido el da 2 de octubre de 20XX tras
ocupar dos aos su puesto de vigilante de seguridad en una industria. Por
contrato, cobraba un salario base de 480,81 u.m., un plus de nocturnidad de
42 u.m. y dos pagas extras de 480,81 u.m. cada una. Haba disfrutado ya de
cinco das de vacaciones.

Clculo del salario del ltimo mes inacabado.

Primero, hay que saber cul es el salario del mes en el que se produce el
despido. El salario mensual de Manuel es de 522,81 u.m. (salario base +
plus de nocturnidad).

Si lo dividimos entre 30, hallamos el salario diario, 17,43 u.m. Como

tan slo trabaj dos das del mes de octubre, el sueldo que le corresponde
es de 34,86 u.m.

Clculo de las vacaciones pendientes.

Traducir los das de vacaciones en dinero es otra de las operaciones a

realizar.

Si el 2 de octubre de 20XX fue su ltima jornada laboral, llevaba 272 das

(30 das X 9 meses + 2 das) trabajados ese ao.

Para saber cuntos das de vacaciones le corresponden, hay que formular

una regla de tres. Salvo condiciones especiales recogidas en convenio, se
asignan treinta das de vacaciones por ao trabajado.

Si 360 das ---------- 30 das de vacaciones.

272 das ---------- X das de vacaciones.

http://www.aulasystem.com/Cursos/574/images/17_04.jpg

Como Manuel se haba tomado cinco das de vacaciones, le quedan

dieciocho.

18 das X 17,43 u.m. por da = 313,74 u.m.

Clculo de pagas extras.

Finalmente, hay que tener en cuenta las ltimas pagas extras que cobr. La
primera la recibi el 1 de enero de 20XX y la segunda, el 1 de julio de 20XX.

Para hallar el clculo de la paga de Navidad, hay que volver a hacer una
regla de tres, teniendo en cuenta los das que han pasado desde que se
cobr.

Si 360 das -------- 480,81 u.m.

272 das --------- X u.m.

http://www.aulasystem.com/Cursos/574/images/17_05.jpg

En la segunda paga extra, la de verano, el resultado sera el siguiente:

Si 360 das -------- 480,81 u.m.

92 das ------------- X u.m

http://www.aulasystem.com/Cursos/574/images/17_06.jpg

Las dos pagas extras suman:

363,28 + 122,87= 486,15 u.m.

Resultado final.

El finiquito, finalmente, queda de la siguiente manera:

Salario del ltimo mes + vacaciones + pagas extras.

34,86 + 313,74 + 486,15 = 834,75 u.m.

2.18 Actividades: El contrato de trabajo

En este apartado de actividades le proponemos responder a una serie de

preguntas o cuestiones que se plantean como ejercicios de autoevaluacin.
Una vez escriba las respuestas pulse ENVIAR. La informacin quedar
almacenada para su revisin por parte de su tutor.

Qu ha de contener el finiquito?

Cules son las causas del despido disciplinario?

Cul es el plazo de preaviso?

Condiciones de la carta de despido.

Qu tipos de excedencias conoce?

Requisitos del contrato de trabajo.

Retribucin salarial y actuacin ante la seguridad social.

Estructura salarial: salario base. Complementos salariales. Pagas

extraordinarias. Otros.

Estructura del recibo de salario: devengos. deducciones. Retencin del irpf.

El salario mnimo interprofesional.

width=30
Pago del salario: tiempo, lugar y forma.

Garantas salariales.

Regmenes de la seguridad social.

Inscripcin de la empresa en la seguridad social: formalizacin. Cuenta de

cotizacin.

Afiliacin. Altas. Bajas: formalizacin. Lugar. Plazo. Efectos.

Obligacin de cotizar a la seguridad social.

width=30
Responsabilidad del empresario ante la seguridad social.

Sistema electrnico de comunicacin de datos. Autorizacin.

Funcionamiento. Cotizacin.

Infracciones.

Sanciones.

Creacin de ficheros para remisin electrnica a la seguridad social y a

entidades financieras.

structura salarial: salario base. Complementos salariales. Pagas

extraordinarias. Otros.

El salario base es, segn dispone el artculo 26.3 del Estatuto de los
Trabajadores, la "retribucin fijada por unidad de tiempo o de obra".

El adjetivo base se refiere a dos cuestiones:

1.
En primer lugar, hace referencia a que se trata de la remuneracin ms
importante,fundamental, que recibe el trabajador, desde un punto de vista
cuantitativo, si bien es cierto que puede haber excepciones, tal y como
ocurre en el supuesto de las comisiones.
2.
En segundo lugar, el salario base es el componente que se suele utilizar
para calcular los complementos salariales, aunque tambin es cierto que
hay excepciones al respecto.

Como se ha anticipado, el salario base es la retribucin fijada por unidad de

tiempo o de obra. Veamos ambos supuestos:

1.

En cuanto a la retribucin fijada por unidad de tiempo, debemos entender

que se trata de una determinada cantidad, de una cantidad fija, que recibe
el trabajador por cada uno de los mdulos temporales en los que puede
desarrollar su prestacin de servicios. Normalmente, se utiliza el da o el
mes, si bien es cierto que tambin cabe fijar como mdulo temporal la hora
y el ao. Junto al mdulo temporal, se necesario tener en cuenta, a la hora
de calcular la retribucin, la categora o grupo profesional del trabajador,
puesto que el salario base vara dependiendo de las funciones que el
trabajador desarrolle. La unin de ambos elementos, mdulo temporal y
categora o grupo, permite conocer la cantidad concreta y exacta que recibe
el trabajador, siendo las tablas salariales de los convenios colectivos los que
determinan las cantidades en concepto de salario base que les
corresponden a los trabajadores.
2.
Por lo que respecta al salario base fijado por unidad de obra, debemos
destacar que en tal caso la cantidad que recibe el trabajador no est en
funcin de un elemento temporal sino material, en el sentido de que est en
relacin con el resultado que obtiene el trabajador en la realizacin de su
prestacin laboral. El salario base se calcula sobre las unidades, piezas u
operaciones obtenidas por el trabajador.

Los complementos salariales son cantidades que se suman al salario base y

que responden a la concurrencia de determinadas causas en la prestacin
laboral. El artculo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores se remite a la
negociacin colectiva a la hora de identificar estos complementos; sin
embargo, establece una clasificacin general en atencin a circunstancias
que han de tenerse en cuenta por el convenio colectivo para el
reconocimiento del derecho del trabajador a estos complementos salariales.

En este sentido, la ley distingue tres grupos de complementos, que se

"calcularn conforme a los criterios que a tal efecto se pacten":

Complementos personales: Son complementos "fijados en funcin de

circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador", en el
sentido de que existe una cualificacin personal o profesional del trabajador,
que se ha de valorar a efectos retributivos puesto que afectan al trabajo
realizado.

Los convenios colectivos suelen establecer complementos salariales tales

como la antigedad del trabajador en la empresa, la posesin de ttulos o la
prctica de idiomas.

Complementos del puesto de trabajo: Son complementos fijados en funcin

de circunstancias relativas al trabajo realizado. Los convenios colectivos
suelen regular este tipo de complementos como, por ejemplo, complemento
de penosidad, toxicidad, peligrosidad, suciedad, turnicidad, etctera.

Complementos vinculados a la situacin y resultados de la empresa: Son

complementos fijados en funcin de circunstancias relativas "a la situacin y
resultados de la empresa", de manera que los trabajadores participan de los
beneficios obtenidos por la empresa.

Pagas extraordinarias: Los trabajadores tienen derecho anualmente, al

menos, a dos pagas extraordinarias.

Importe de las pagas: La cuanta ser la pactada por Convenio Colectivo o

por acuerdo entre empresario y representantes de los trabajadores.

Fecha de abono: Se hacen efectivas una por Navidad y otra en el mes que
se fije por Convenio Colectivo o por acuerdo entre empresario y
representantes de los trabajadores. Si se acuerda en convenio, se podr
prorratear su importe mensualmente.

Percepciones no salariales: El artculo 26.2 del Estatuto de los Trabajadores

dispone que no tendrn la consideracin de salario los siguientes conceptos:

Cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o

suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad
laboral: El empresario compensa en metlico al trabajador por los gastos
que el mismo ha tenido que realizar en la prestacin laboral. Tal es lo que
sucede con las dietas, que son cantidades cuya finalidad es cubrir los gastos
de manutencin y alojamiento en el caso de que el trabajador tenga que
prestar su trabajo en un lugar distinto al de su residencia y contrato. Son los
convenios colectivos los que regulan la percepcin y cuanta de las dietas.

As ocurre tambin con el plus de transporte y con el plus de distancia, que

persiguen compensar los gastos de desplazamiento dentro de la localidad
en la que se trabaja.

Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos: En

este caso el empresario paga al trabajador determinadas cantidades que no
retribuyen el trabajo prestado sino que encuentran su causa en distintos
hechos, tales como en la suspensin del contrato, en el traslado del
trabajador o en el despido del mismo.

Estructura del recibo de salario: devengos. deducciones. Retencin del irpf.

Segn dispone el artculo 29 del Estatuto de los Trabajadores, "la

documentacin del salario se realizar mediante la entrega al trabajador de
un recibo individual y justificativo del pago del mismo", debiendo ajustarse
el recibo de salarios al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales (actual Ministerio de Trabajo e Inmigracin), salvo que por
convenio colectivo, o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga
con la debida claridad y separacin las diferentes percepciones del
trabajador, as como las deducciones que legalmente procedan.

La Orden de 27 de diciembre de 1994 aprueba el modelo individual de

recibo de salarios, que, segn su artculo 1.2, se referir a meses naturales,
de manera que las empresas que abonen a los trabajadores salarios por
perodos inferiores debern documentar dichos abonos como anticipos a
cuenta de la liquidacin definitiva, que se extender en el recibo mensual
de salarios.

El modelo aprobado por la citada Orden (en su anexo) tiene la siguiente

estructura:

1.
Datos que identifican al empresario y al trabajador.
2.
Perodo de liquidacin del salario.

3.
Devengos: se han de desglosar los distintos componentes de la retribucin:
Percepciones salariales: Salario base, Complementos salariales, Horas
extraordinarias, Gratificaciones extraordinarias, Salario en especie.
Percepciones no salariales:Indemnizaciones o suplidos, Prestaciones e
indemnizaciones de la Seguridad Social, Indemnizaciones por traslados,
suspensiones o despidos, Otras percepciones no salariales.
4.
Deducciones.
Aportaciones del trabajador a las cotizaciones a la Seguridad Social y
conceptos de recaudacin conjunta .

Impuesto sobre la renta de las personas fsicas.

Anticipos.

Valor de los productos recibidos en especie.

Otras deducciones.

Es necesario que la empresa firme y ponga el sello y que el trabajador

firme el recibo, que sirve para dar fe de la percepcin por el trabajador de
dichas cantidades, sin que suponga su conformidad con las mismas, tal y
como dispone el artculo 2 de la Orden de 27 de diciembre de 1994. Ello
quiere decir que si el trabajador no est de acuerdo con las cantidades que
aparecen en el recibo puede presentar la oportuna reclamacin de cantidad.

El empresario est obligado a conservar el recibo de salario durante

un perodo mnimo de cinco aos, a fin de permitir las comprobaciones
oportunas (artculo 3 de la Orden de 27 de diciembre de 1994).

Retencin del IRPF.

Las retenciones de IRPF se refieren al dinero que la Agencia Tributaria resta

de la nmina de cada trabajador en previsin al pago de impuestos que
deber acometer en la declaracin de la renta. Estas retenciones se
practican a tanto a empleados por cuenta ajena como a trabajadores
autnomos, aunque el clculo es diferente en funcin de la situacin del
trabajador.

Los asalariados.

En el caso de los asalariados, la cuanta de la retencin de IRPF depender

de:

La situacin personal y familiar: esto incluye el estado civil, nmero

de hijos al cargo y su edad y personas mayores o discapacitadas al cargo.

En realidad se trata de tres situaciones recogidas en el artculo 81 del

Reglamento del IRPF y cuya disposicin se ilustra en la siguiente tabla.

http://impuestosrenta.com/wp-content/uploads/2010/01/tabla-irpf-situacionfamiliar.jpg

Tipo de contrato: el tipo de contrato tambin influye en la retencin que

llevar a cabo la AEAT. Por ejemplo, los contratos temporales estn sujetos a
una retencin menor, como los firmados con la segunda empresa.

Ingresos: los ingresos determinarn el tramo en el que nos encontramos y el

tipo aplicable al mismo.

Las retenciones de IRPF son importantes desde el punto de vista de la

planificacin fiscal, ya que en funcin de las que se practiquen habr que
pagar ms o menos a la AEAT. Si las retenciones han sido las correctas, la
factura con Hacienda ser barata, pero si por el contrario han sido bajas,
habr que pagar (aunque habremos disfrutado anticipadamente de ese
dinero y, en el mejor de los casos habremos podido obtener un rendimiento
por el mismo).

La forma ms sencilla de calcular las retenciones de IRPF es acudir a la

pgina especfica que la AEAT dispone sobre el tema y descargar el
programa de ayuda que ofrece para su clculo. Una vez descargado el
programa, slo hay que introducir los datos personales como lo haramos en
el modelo 145 de comunicacin de datos al pagador.

El caso de los autnomos.

En el caso de las retenciones de IRPF de los autnomos el porcentaje

tambin se establece por ley. La AEAT dispone tambin de una seccin
especfica donde aborda las retenciones de IRPF para empresas y
profesionales y tambin podemos encontrar ms informacin al respecto en
060.es, la pgina del Gobierno para atender las dudas de los ciudadanos,
que aborda las obligaciones fiscales del autnomo. Sin embargo, lo mejor es
acudir directamente a la legislacin vigente, en este caso la Ley 35/2007, de
28 de noviembre y sus posteriores modificaciones.

Como norma general, los autnomos debern incluir en la factura un 15%

en concepto de retencin de IRPF con la nica salvedad de quienes se
inician en el mundo del trabajo por cuenta propia, que durante tres aos
podrn incluir una retencin del 7% segn lo dispuesto que el artculo 95.1
del mencionado Real Decreto 439/2007.

El salario mnimo interprofesional

La cuanta retributiva mnima que percibir el trabajador referida a la

jornada legal de trabajo en cualquier actividad de la agricultura, industria o
servicios, sin distincin de sexo u edad de los trabajadores, sean fijos,
eventuales o temporeros, o sean personal al servicio del hogar familiar.

El salario mnimo interprofesional se fija anualmente por el Gobierno,

mediante Real Decreto, previa consulta con las organizaciones sindicales y
asociaciones empresariales ms representativas, teniendo en cuenta el
ndice de precios al consumo, la productividad media nacional alcanzada, el
incremento de la participacin del trabajo en la renta nacional y la
coyuntura econmica general. La cuanta se fija en salario/da y salario/mes
y en el caso de empleados de hogar se fija tambin en salario/hora.

Igualmente se fijar una revisin semestral para el caso de que no se

cumplan las previsiones sobre el ndice de precios citado.

El salario mnimo interprofesional, segn dispone el Estatuto de los

Trabajadores, es inembargable.

Ministerior de Empleo - Salario mnimo interprofesional

Caractersticas generales.

Se fija anualmente. Puede revisarse semestralmente si el ndice de Precios

al Consumo (IPC) superara las previsiones del Gobierno.

Las cuantas fijadas son un salario mnimo, por lo que puede ser superado
por convenio colectivo o pacto individual con la empresa. En cualquier caso,
los salarios acordados en convenio colectivo no podrn ser inferiores en
cmputo anual a la cantidad aprobada por el Gobierno en la disposicin
correspondiente, actuando como garanta salarial.

La revisin del Salario Mnimo Interprofesional no afecta a la estructura, ni a

la cuanta de los salarios profesionales que se vinieran percibiendo por los
trabajadores, cuando tales salarios en su conjunto y en cmputo anual
fueran superiores a dicho salario mnimo.

El importe del Salario Mnimo Interprofesional es inembargable.

Importe del Salario Mnimo Interprofesional para cualquier actividad.

En 1998 se equipar el salario mnimo de los menores de 18 aos con el de

los mayores de dicha edad, fijndose un nico salario mnimo.

Para 2012 el salario mnimo para cualquier actividad queda determinado en

21,38 euros/da 641,40 euros/mes segn que el salario est fijado por das
o por meses.

El salario mnimo para 2013 quedar fijado en 654,30 euros al mes

frente a los 641,40 del ao pasado. El salario mnimo se establece en 21,51
euros al da, y en 9034,20 euros anuales, teniendo en cuenta que se
consideran 14 pagas anuales.

Este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada

actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los
domingos y festivos.

Las cantidades indicadas anteriormente se vern incrementadas con los

complementos salariales que correspondan.

En cmputo anual para 2012 la cuanta del Salario Mnimo Interprofesional,

incluidas las pagas extraordinarias, no ser inferior a 8.979,60 euros para
trabajadores con jornada legal completa.

En caso de jornadas inferiores a las legales se percibir la parte

proporcional.

Importe para Trabajadores Eventuales o Temporeros.

Cuando la relacin laboral no exceda de 120 das percibirn, conjuntamente

con el salario mnimo diario establecido, la parte proporcional de la
retribucin de los domingos y festivos, as como de las dos gratificaciones
extraordinarias a que, como mnimo, tiene derecho todo trabajador,
correspondientes al salario de 30 das en cada una de ellas. En ningn caso
la cuanta diaria del salario profesional puede resultar inferior a 30,39 euros
por jornada legal en la actividad.

En lo que respecta a la retribucin de las vacaciones, estos trabajadores

percibirn, conjuntamente con el salario indicado anteriormente, la parte
proporcional correspondiente a las vacaciones legales mnimas en los
supuestos en que no existiera coincidencia entre el perodo de disfrute de
las vacaciones y el tiempo de vigencia del contrato.

Importe para Empleados del Hogar Familiar.

Ser el indicado para cualquier actividad. No obstante, los que trabajen

por horas percibirn como mnimo 5,02 euros por hora efectiva de trabajo.

En dicho importe est incluida la parte proporcional de gratificaciones

extraordinarias y vacaciones.

Pago del salario: tiempo, lugar y forma.

En relacin con el momento del pago del salario, debemos destacar dos
preceptos del Estatuto de los Trabajadores:

1.
Artculo 4.2 f) del Estatuto de los Trabajadores: segn este precepto, el
trabajador tiene derecho a la percepcin puntual de la remuneracin
pactada o legalmente establecida.
2.
Artculo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores: este artculo seala que la
liquidacin y el pago del salario se harn puntual y documentalmente en la
fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El perodo de
tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones peridicas y regulares
no podr exceder de un mes.

En el caso de que el empresario incumpla su obligacin de pago puntual,

tendr que pagar un inters por demora, que se suma a la cantidad debida
por el salario. Este inters es, segn dispone el artculo 29.3 del Estatuto de
los Trabajadores, el 10 por ciento de lo adeudado.

Asimismo, el trabajador y, con su autorizacin, sus representantes legales,

tendrn derecho a percibir, sin que llegue el da sealado para el pago,
anticipos a cuenta del trabajo ya realizado (artculo 29.1, 2 prrafo del
Estatuto de los Trabajadores).

Por lo que se refiere a la forma o medio de pago, el artculo 29.4 del

Estatuto de los Trabajadores indica que el salario podr efectuarlo el
empresario en moneda de curso legal o mediante taln y otra modalidad de
pago similar a travs de entidades de crdito, siendo necesario el previo
informe al comit de empresa o delegados de personal.

Garantas salariales.

Los salarios de los trabajadores no satisfechos por los empresarios gozarn

de preferencias sobre otros crditos.

Preferencias de los crditos salariales, queda regulado por (R.D.LG. 1/95,

art. 32) y (Ley 22/03). Los correspondientes a los ltimos treinta das de
trabajo gozarn de preferencia sobre cualquier otro crdito aunque ste se
encuentre garantizado por prenda o hipoteca, hasta el doble del Salario
Mnimo Interprofesional.

Los crditos salariales tienen preferencia sobre cualquier otro crdito,

respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean
propiedad o estn en posesin del empresario.

Los crditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendrn

la condicin de singularmente privilegiados en la cuanta que resulte de
multiplicar el triple del Salario Mnimo Interprofesional por el nmero de das
de salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro
crdito, excepto los crditos con derecho real, en los supuestos en los que
stos, con arreglo a la ley, sean preferentes. La misma consideracin
tendrn las indemnizaciones por despido, en la cuanta correspondiente al
mnimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del Salario
Mnimo.

El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crdito salarial es de

un ao, a contar desde el momento en que debi percibirse el salario,
transcurrido el cual prescribirn tales derechos.

Las preferencias reconocidas en los apartados precedentes sern de

aplicacin en todos los supuestos en los que, no hallndose el empresario
declarado en concurso, los correspondientes crditos concurran con otro u
otros sobre bienes de aqul. En caso de concurso, sern de aplicacin las
disposiciones de la Ley Concursal sobre clasificacin de crditos,
ejecuciones y apremios.

El Fondo de Garanta Salarial (FOGASA), regulado por (R.D. 505/85), (O.M.

20-VIII-85), (R.D.LG. 1/95, art. 33; y disp. final 4.), (O.M. 20-I-99), (R.D.
372/01), (Ley 22/03), (Ley 43/06), (Ley 38/07), (Resol. 3-IV-08), (O.TIN/2942,
7-X-08), (R.D. 1300/09), (Ley 35/10), (O.ESS/184/2012), (R.D.L. 3/12), (R.D.L.
20/12), (Ley 38/11).

Es un Organismo autnomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad

Social que garantiza a los trabajadores la percepcin de salarios, as como
las indemnizaciones por despido o extincin de la relacin laboral,
pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario.

Regmenes de la seguridad social.

Rgimen General de la Seguridad Social

Estarn incluidos en este rgimen, entre otros:

Los trabajadores espaoles por cuenta ajena de la industria y los servicios y

asimilados a los mismos que ejerzan normalmente su actividad en territorio
nacional.

Los trabajadores por cuenta ajena y los socios trabajadores de sociedades

mercantiles capitalistas, an cuando sean miembros de su rgano de
administracin, si el desempeo de este cargo no conlleva la realizacin de
las funciones de direccin y gerencia de la sociedad ni posean su control.
Como asimilados a trabajadores por cuenta ajena, con exclusin de la
proteccin por desempleo y del Fondo de Garanta Salarial, los consejeros y
administradores de sociedades mercantiles capitalistas siempre que no
posean el control de estas, cuando el desempeo de su cargo conlleve la
realizacin de las funciones de direccin y gerencia de la sociedad, siendo
retribuidos por ello o por su condicin de trabajadores de la misma.

En ambos casos se presumir, salvo prueba en contrario, que el trabajador

posee el control efectivo de la sociedad cuando concurra alguna de las
siguientes circunstancias: Que, al menos, la mitad del capital social para la

que preste sus servicios est distribuido entre socios, con los que conviva y
a quienes se encuentre unido por vnculo conyugal o de parentesco por
consanguinidad, afinidad, o adopcin, hasta segundo grado. Que su
participacin en el capital de la sociedad sea igual o superior a la tercera
parte del mismo. Que su participacin en el capital social sea igual o
superior a la cuarta parte del mismo, si tiene atribuidas funciones de
direccin y gerencia de la sociedad.

Los socios trabajadores de las sociedades laborales, cualquiera que sea su

participacin en el capital social dentro de los lmites establecidos en el art.
5 de la Ley 4/97 de Sociedades Laborales, y an cuando formen parte del
rgano de administracin social, tendrn la consideracin de trabajadores
por cuenta ajena a efectos de su inclusin en el Rgimen General o Especial
de la Seguridad Social que corresponda por razn de su actividad, y
quedarn comprendidos en la proteccin por desempleo y en la otorgada
por el Fondo de Garanta Salarial, cuando estas contingencias estuvieran
previstas en dicho Rgimen.

Cuando dichos socios por su condicin de administradores sociales realicen

funciones de direccin y gerencia de la sociedad, siendo retribuidos por el
desempeo de este cargo estn o no vinculados simultneamente a la
misma mediante relacin laboral comn o especial, o cuando por su
condicin de administradores sociales realicen funciones de direccin y
gerencia de la sociedad y simultneamente estn vinculados a la misma
mediante relacin laboral de carcter especial del personal de alta
direccin, se asimilarn a trabajadores por cuenta ajena, a efectos de
inclusin en el Rgimen de la Seguridad Social que corresponda, con
exclusin de la proteccin por desempleo y de la otorgada por el Fondo de
Garanta Salarial, siempre que su participacin en el capital social junto con
la de su cnyuge y parientes por consanguinidad, afinidad o adopcin hasta
el segundo grado con los que conviva sea inferior al cincuenta por cien, o
acredite que el ejercicio del control efectivo de la sociedad requiera el
concurso de personas ajenas a las relaciones familiares.

Los trabajadores espaoles no residentes en territorio nacional, en

determinados supuestos (funcionarios o empleados de organismos
internacionales, espaoles no funcionarios contratados al servicio de la
Administracin espaola en el extranjero, etc.).

Los extranjeros con permiso de residencia y de trabajo en Espaa que

trabajen por cuenta ajena en la industria y los servicios y ejerzan su
actividad en territorio nacional. Los trabajadores comunitarios no necesitan
permiso de trabajo. Personal (funcionario o laboral) de la Administracin
Local.

Los conductores de vehculos de turismo al servicio de particulares.

El personal civil no funcionario, dependiente de organismos, servicios o

entidades del Estado.

Laicos o seglares que presten servicios retribuidos en instituciones

eclesisticas.

Las personas que presten servicios retribuidos en entidades o instituciones

de carcter benfico social.

Personal contratado al servicio de Notaras, Registros de la Propiedad y

dems oficinas o centros similares.

Funcionarios en prcticas que aspiren a incorporarse a Cuerpos o Escalas de

funcionarios que no estn sujetos al Rgimen de Clases Pasivas y los altos
cargos de las Administraciones Pblicas que no sean funcionarios, as como
los funcionarios de nuevo ingreso de las Comunidades Autnomas.

Funcionarios transferidos a las Comunidades Autnomas, que

ingresen voluntariamente en Cuerpos o Escalas propios de la Comunidad
Autnoma de destino. Personal interino al servicio de la Administracin de
Justicia.

Los trabajadores dedicados a las operaciones de manipulacin,

empaquetado, envasado y comercializacin del pltano.

Por Real Decreto 2621/1986, de 24 de diciembre, se integran en este

rgimen los siguientes colectivos:

Los representantes de comercio. Como sujetos responsables del

cumplimiento de la obligacin de cotizar y de abonar la cuota en su
totalidad, tanto su aportacin como la del empresario o empresarios con los
que mantenga relacin laboral, que estn obligados a entregarle en el
momento de abono de su remuneracin, la parte de cuota correspondiente

a la aportacin empresarial. A efectos de cotizacin a la Seguridad Social,

estn incluidos en el grupo 5 de la escala de grupos de cotizacin vigentes
en el Rgimen General de la Seguridad Social, y para contingencias
profesionales (accidentes de trabajo/enfermedades profesionales), cotizan
por la ocupacin/situacin b de la tarifa de primas vigente (disposicin
adicional cuarta de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre, de Presupuestos
Generales del Estado para el ao 2007).

Artistas. La base mxima de cotizacin para contingencia comn, en razn

de las actividades realizadas para una o varias empresas en espectculos
pblicos, tiene carcter anual y se determinar elevando a cmputo anual la
base mxima mensual. Para contingencias profesionales - accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales - se aplican los tipos correspondientes
a la actividad CNAE 92 de la tarifa de primas establecida en la Ley 42/2006,
de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el ao
2007, sin que la base de cotizacin pueda ser inferior al tope mnimo
vigente.

Profesionales taurinos. La base mxima de cotizacin para contingencias

comunes tiene carcter anual y se determina elevando a cmputo anual la
base mxima mensual. Para contingencias profesionales accidentes de
trabajo/enfermedades profesionales se aplican los tipos correspondientes
a la actividad CNAE 92.342 de la tarifa de primas establecida en la Ley
42/2006, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el
ao 2007.

Inscripcin de la empresa en la seguridad social: formalizacin. Cuenta de

cotizacin.

La inscripcin de la empresa es el acto administrativo mediante el cual la

Tesorera General de la Seguridad Social procede a incluir al empresario que
emplee trabajadores por cuenta ajena en el Rgimen que le corresponda,
para su identificacin y para el control del cumplimiento de sus obligaciones
con la Seguridad Social.

Esta inscripcin es un requisito previo e indispensable para el inicio de sus

actividades. Su incumplimiento da lugar a responsabilidades para el
empresario, ya que lleva consigo el incumplimiento de otras obligaciones
legales tales como la afiliacin, altas, cotizacin, e incluso su
responsabilidad directa en orden a las prestaciones que se hayan podido
causar.

Simultneamente a la inscripcin, el empresario deber ejercitar la opcin

de la entidad aseguradora de las contingencias de accidentes de trabajo y
enfermedad profesional y la cobertura de la prestacin econmica por
incapacidad temporal de los trabajadores a su cargo.

Se debe realizar la solicitud mediante el modelo TA.6 y la documentacin

exigible segn el Rgimen de la Seguridad Social en el que se inscriba.

Deber acudir a la Administracin de la Tesorera General de la Seguridad

Social ms cercana a su domicilio de actividad. En el momento de solicitar la
inscripcin debe hacer constar la entidad gestora o colaboradora por las que
opta para cubrir el riesgo AT y EP.

La asignacin de un nmero al empresario, por parte de la Tesorera General

de la Seguridad Social, para su identificacin en el Rgimen que
corresponde del Sistema de la Seguridad Social. Dicho nmero es
considerado como principal Cdigo de Cuenta de cotizacin.

Los plazos para la tramitacin: El empresario que por primera vez vaya a
contratar a trabajadores, deber solicitar su inscripcin como empresa antes
del inicio de la actividad.

Los documentos formalizados respecto de la cobertura de los riesgos

profesionales y de la prestacin econmica de la incapacidad temporal
derivada de contingencias comunes, mantendrn su vigencia por el periodo
de un ao y se entendern prorrogados por perodos de igual duracin.

Afiliacin. Altas. Bajas: formalizacin. Lugar. Plazo. Efectos.

El alta es un acto administrativo mediante el cual la Tesorera General de la

Seguridad Social reconoce a la persona que inicia una actividad su condicin
de incluida en el campo de aplicacin de un determinado Rgimen de la
Seguridad Social, en funcin del tipo de actividad desarrollada, con los
derechos y obligaciones correspondientes.

Las bajas son actos administrativos por los que se extingue la relacin
jurdica de Seguridad Social.

Las variaciones son actos administrativos por los que se efectan

comunicaciones de modificacin de datos identificativos, domiciliarios o
laborales de los trabajadores afiliados al Sistema de Seguridad Social.

El alta es obligatoria y las altas y bajas de trabajadores expresan la

situacin real de los trabajadores en funcin de que desarrollen o no la
actividad profesional que los encuadra en algn rgimen del sistema.

Mientras que la afiliacin es nica, las altas y bajas pueden ser mltiples,
sucesivas o incluso simultneas si se desarrolla ms de una actividad.

Se podrn tramitar presentando el modelo oficial o bien a travs de medios

telemticos en los trminos reglamentariamente establecidos.

Las solicitudes deben dirigirse al rgano territorial competente de la

Tesorera General de la Seguridad Social segn el domicilio de la empresa o
del centro de trabajo del trabajador autnomo, pero pueden presentarse en
los mismos lugares indicados para la afiliacin.

Cuando se trate de trabajadores incluidos en el Rgimen Especial de la

Seguridad Social de los Trabajadores del Mar, las solicitudes se dirigirn a la
Direccin Provincial o Local del Instituto Social de la Marina que
corresponda.

Las altas debern tramitarse por los sujetos obligados con antelacin al
inicio de la actividad. Por el contrario, las solicitudes de baja y las
variaciones debern presentarse en el plazo de los seis das naturales
siguientes. Esto es vlido para el Rgimen General. En el caso de los
Regmenes Especiales, existen plazos diferentes a los indicados.

Efectos.

Efectos de las altas.

Altas en plazo: Las altas tramitadas en plazo producen sus efectos

desde el inicio de la actividad, pero podrn ser anuladas si se demuestra
que no tuvo lugar el inicio de la actividad.

Altas fuera de plazo: Producen sus efectos desde el da de su solicitud, como

regla general, pero con obligacin de cotizar desde que tuvo lugar el inicio
de la actividad.

Excepcionalmente, si se han efectuado cotizaciones en plazo reglamentario

anteriores a la solicitud de alta, los efectos se retrotraen a la fecha el
ingreso de las cuotas.

En las altas fuera de plazo practicadas de oficio, los efectos se retrotraen a

la fecha en que se haya tenido conocimiento de hecho.

Asimismo, si la empresa ingresa las cuotas previo requerimiento o acta de la

Inspeccin de Trabajo, se pueden aplicar efectos retroactivos.

Efectos de las bajas: Si la baja se tramita en plazo y en la forma

reglamentariamente establecida, se extinguir la obligacin de cotizar. Por
el contrario, si la baja se presenta fuera de plazo, no se extinguir la
obligacin de cotizar sino hasta que la Tesorera General de la Seguridad
Social conozca el cese en el trabajo. No obstante, los interesados podrn
demostrar por cualquier medio admitido en derecho, la fecha real del cese a
los efectos de la extincin de la obligacin de cotizar.

Obligacin de cotizar a la seguridad social.

La cotizacin es la accin por la cual los sujetos obligados aportan recursos

econmicos al Sistema de la Seguridad Social en virtud de su inclusin en
dicho Sistema, por el ejercicio de una actividad laboral.

Sus elementos bsicos son la base de cotizacin, el tipo de cotizacin y la

cuota.

La obligacin de cotizar nace desde el inicio de la actividad laboral. La mera

solicitud del alta del trabajador surtir en todo caso idntico efecto. La no
presentacin de la solicitud de afiliacin/alta no impedir el nacimiento de la
obligacin de cotizar desde el momento en que concurran los requisitos que
determinen su inclusin en el Rgimen que corresponda.

Se mantiene durante todo el perodo en que el trabajador desarrolle su

actividad. La obligacin de cotizar continuar en las situaciones de:

1.
Incapacidad Temporal.
2.
Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural.

3.
Descanso por maternidad y paternidad.
4.
Cumplimiento de deberes de carcter pblico.
5.
Desempeo de cargos de representacin sindical (siempre que no den lugar
a excedencia en el trabajo o al cese en la actividad).
6.
Permisos y licencias que no den lugar a excedencias en el trabajo.
7.
Convenios Especiales.
8.
Desempleo contributivo.
9.
Desempleo asistencial, en su caso.
10.
En los supuestos establecidos en las normas reguladoras de cada Rgimen.

Se extingue con el cese en el trabajo, siempre que se comunique la baja en

tiempo y forma establecidos.

En los casos en que no se solicite la baja o se formule fuera de plazo, no se

extinguir la obligacin de cotizar sino hasta el da en que la Tesorera
General de la Seguridad Social conozca el cese en el trabajo por cuenta
ajena, en la actividad por cuenta propia o en la situacin determinante de la
inclusin en el Rgimen de la Seguridad Social de que se trate.

El derecho de la Administracin de la Seguridad Social para determinar las

deudas con la misma cuyo objeto est constituido por cuotas, as como la
accin para exigir el pago de las mismas, prescribir a los cuatros aos. La
prescripcin quedar interrumpida por las causas ordinarias y, en todo caso,
por cualquier actuacin administrativa realizada con conocimiento formal
del responsable del pago conducente a la liquidacin o recaudacin de la
deuda y, especialmente, por su reclamacin administrativa mediante
reclamacin de deuda o acta de liquidacin. (Nueva redaccin del artculo
21 de la Ley General de Seguridad Social, segn lo dispuesto en el artculo
24 de la Ley 14/2000, de 29 de diciembre, de Medidas fiscales,
administrativas y del orden social).

Responsabilidad del empresario ante la seguridad social

El empresario que por primera vez vaya a ocupar personas incluidas en el

mbito del Sistema de la Seguridad Social, deber solicitar de la Tesorera
General de la Seguridad Social, a travs de sus Direcciones Provinciales o de
las correspondientes Administraciones, su inscripcin en la Seguridad Social.

Est obligado a comunicar, dentro de los plazos establecidos al efecto, las

altas, las bajas y las variaciones de datos de los trabajadores que vayan a
iniciar una actividad laboral a su servicio o que cesen en la misma.

El empresario est igualmente obligado a mantener de alta a sus

trabajadores en tanto no se extinga la relacin laboral, cesando la
prestacin de servicios, y a efectuar el ingreso de las cuotas
correspondientes en los plazos establecidos.

A continuacin, proceda a visualizar el presente vdeo con el fin de

ampliar la informacin objeto de estudio. El contenido expuesto, cuenta con
profesionales expertos en la materia y contrastada calidad. ENTRAR EN
VDEO

Sistema electrnico de comunicacin de datos. Autorizacin.

Funcionamiento. Cotizacin.

El mbito de actuacin queda determinado en el artculo 3 de la Orden

Ministerial de 3 de abril de 1995 (BOE del 7 de Abril) sobre uso de medios
electrnicos, telemticos e informticos en relacin con la inscripcin de
empresas, afiliacin, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores,
cotizacin y recaudacin en el mbito de la Seguridad Social.

En esta Orden Ministerial se cita que al Sistema Red se podrn adherir

empresas y agrupaciones de empresas y dems sujetos obligados en
relacin con las actuaciones anteriores as como profesionales colegiados y
aquellas personas que, en el ejercicio de su actividad profesional deban
confeccionar o presentar documentacin relativa a los actos aludidos por
esta Orden y que debern ostentar la representacin de las empresas o
sujetos obligados en cuyo nombre acten en los trminos establecidos por
la Ley.

Ms tarde queda ampliado en la Resolucin de 30 de Marzo de 1999 por la

que se establece la posibilidad de adhesin de dems personas que en el
ejercicio de su actividad profesional deban presentar o confeccionar
documentacin relativa a cotizacin y afiliacin de empresas como
representantes autorizados de stas.

Por tanto para el uso del Sistema RED (RED Internet y/o RED Directo) se
requiere estar autorizado por la TGSS.

RED Directo slo se puede utilizar para gestionar CCCs con un nmero
menor o igual a 15 trabajadores.

RED Internet no tiene limitaciones en cuanto al nmero de trabajadores.

Esta autorizacin se concede a los colectivos anteriormente descritos, en el

mbito de los siguientes regmenes:

1.
Rgimen General, (incluidos: Rgimen Especial de Artistas, Sistema Especial
de Frutas Hortalizas y Conservas Vegetales, Sistema Especial de Manipulado
y Empaquetado del Tomate Fresco, Sistema Especial de los Trabajadores
Fijos Discontinuos que Prestan sus Servicios en las Empresas de Exhibicin
Cinematogrfica, Salas de Baile, Discotecas y Salas de Fiesta y Sistema
Especial de los Trabajadores Fijos Discontinuos que Prestan sus Servicios en
Empresas de Estudio de Mercado y Opinin Pblica).
2.
Regmenes Especiales de los Trabajadores del Mar (Cuenta Ajena) y Minera
del Carbn.
3.
Sistema Especial de Trabajadores Cuenta Ajena Agrarios.

Las autorizaciones de RED Directo, a fecha de hoy, en el mbito de

Cotizacin solo estn disponible para el Rgimen General, Rgimen Especial
de Trabajadores del Mar y Sistema Especial de Trabajadores Cuenta Ajena
Agrarios (L00, L02, L03, L09 y L13). Aunque en un futuro todos los
Regmenes estarn incluidos en RED Directo Cotizacin.

Es un servicio que ofrece la TGSS a empresas, agrupaciones de empresas y

profesionales, cuya misin es permitir el intercambio de informacin y
documentos entre ambas entidades (TGSS y usuarios) a travs de
INTERNET.

Por medio del Sistema RED se puede entrar en contacto directo con la TGSS
que, gracias a los medios tecnolgicos y elementos de seguridad
necesarios, le permite el acceso a datos de empresa y trabajadores, as
como la remisin de documentos de cotizacin y afiliacin y partes mdicos.

Los mbitos de actuacin que abarca el Sistema RED, son los siguientes:

1.
Cotizacin: presentacin de documentos de las series TC2 (Relacin nominal
de trabajadores), tramitacin de saldos acreedores, ingreso de las cuotas
mediante domiciliacin en cuenta o pago electrnico y Gestin de Deuda.
2.
Afiliacin: altas, bajas, variaciones de datos de trabajadores, as como
consultas y peticin de informes relativas a trabajadores y empresas.
3.

Tramitacin de los partes de alta y baja mdica de AT y EP, as como los

partes de confirmacin, al Instituto Nacional de la Seguridad tanto derivados
de contingencias comunes como de contingencias profesionales.

El usuario podr realizar estas gestiones y recibir mensajes de la TGSS

desde su propio despacho, sin necesidad de desplazarse y sin las
limitaciones de horario de oficinas.

En el caso de RED Internet, el usuario podr acceder a todos los servicios de

Afiliacin y de Tramitacin de Partes de Alta y Baja Mdica ofrecidos por
el Sistema RED. Sin embargo, respecto a los servicios de Cotizacin, el
usuario debe instalarse la aplicacin WinSuite32 proporcionada por la
Seguridad Social (J Red Com para el caso de Sistemas Operativos Linux)
para poder llevar a cabo la presentacin de los documentos de las series
TC2 y solicitud de una de las modalidades de pago ofrecidas por la TGSS,
Domiciliacin en cuenta o Pago Electrnico para realizar el pago de estos
TC2.

Adems de los servicios anteriores, tambin es posible descargar

automticamente los ficheros remitidos por la TGSS al usuario (acuses
tcnicos).

Requisitos: Estar debidamente autorizado por la TGSS como autorizado del

Sistema RED (RED Internet y/o RED Directo).

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Nota: Para acceder a este servicio es imprescindible disponer de un
Certificado Digital Silcon o DNI Electrnico que garantice la seguridad y
confidencialidad de todas las actuaciones.

Adems de los requisitos tcnicos generales, para poder hacer uso de los
servicios relativos al Sistema RED, es necesario contar con el siguiente
software: Navegador de Internet.

Para el correcto funcionamiento de todos los servicios del Sistema RED con
los navegadores Firefox y Mozilla, es necesario que se parametricen sus
opciones: Configuracin de Navegadores Firefox y Mozilla.

Mquina Virtual Java (Java Virtual Machine, JVM).

Infracciones

Infracciones en el orden social: Son infracciones administrativas en el orden

social las acciones u omisiones de los sujetos responsables (personas fsicas
o jurdicas y comunidades de bienes) tipificadas y sancionadas como tales
en la normativa del orden social. Las infracciones se califican como leves,
graves o muy graves en funcin de los derechos y deberes afectados en
cada caso.

Qu tipo de infracciones existen?

En funcin de la normativa de orden social infringida, se distinguen los

siguientes tipos de infracciones administrativas:

Infracciones laborales: Se incluyen aqu las acciones u omisiones de los

empresarios contrarias a las normas legales, reglamentarias y clusulas
normativas de los convenios colectivos en materia de relaciones laborales,
tanto individuales como colectivas, de colocacin, empleo, formacin
profesional ocupacional, de trabajo temporal y de insercin laboral.

Tambin se incluyen en este apartado las infracciones en materia de

prevencin de riesgos laborales, las acciones u omisiones de los

empresarios, de las entidades que acten como servicios de prevencin

ajenos a las empresas, las auditoras y las formativas en dicha materia y
ajenas a las empresas, as como las de los promotores y propietarios de
obra y los trabajadores por cuenta propia, que incumplan las normas
legales, reglamentarias y clusulas normativas de los convenios colectivos
en materia de seguridad laboral sujetas a responsabilidad, las infracciones
en materia de derechos de informacin y consulta de los trabajadores en las
empresas y grupos de empresas de dimensin comunitaria y las derivadas
de incumplimiento de las obligaciones relativas a las condiciones de trabajo
de los trabajadores desplazados temporalmente a Espaa en el marco de
una prestacin transnacional.

Infracciones en materia de Seguridad Social: Referentes a las acciones y

omisiones de los sujetos responsables contrarias a la normativa legal y
reglamentaria que regula el sistema de la Seguridad Social.

Infracciones en materia de emigracin, movimientos migratorios y trabajo

de extranjeros.

Infracciones en materia de sociedades cooperativas.

Infracciones por obstruccin a la labor inspectora. Comprende las conductas

que perturban, retrasan o impiden el ejercicio de las funciones de vigilancia
y control del cumplimiento de la normativa del orden social que tienen
encomendadas los Inspectores y Subinspectores.

Quines son los sujetos responsables de la infraccin?.

Son aquellos que incurren en la conducta, accin u omisin, tipificada como

infraccin en la normativa del orden social. En particular, y segn el tipo de
materia, los responsables son los siguientes:

1.
En la relacin laboral: el empresario.
2.
En materia de prestaciones de Seguridad Social: los empresarios,
trabajadores por cuenta propia o ajena o asimilada, perceptora y solicitante
de prestaciones y las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades
Profesionales de la Seguridad Social.
3.
En materia de colocacin, fomento de empleo y formacin profesional: los
empresarios y los trabajadores.
4.
En materia de trabajo de extranjeros: los empresarios y los trabajadores por
cuenta propia y por cuenta ajena.
5.
En materia de operaciones de emigracin: los transportistas, agentes,
consignatarios, representantes, trabajadores y otros que intervengan.
6.
Las cooperativas respecto a sus socios trabajadores y socios de trabajo.
7.
Las agencias de colocacin, las empresas de trabajo temporal y las
empresas usuarias respecto a sus obligaciones.

8.
En materia de prevencin de riesgos laborales: los empresarios titulares del
centro de trabajo, los promotores, propietarios de obra y los trabajadores
por cuenta propia que incumplan las obligaciones que se deriven de la
normativa aplicable; las entidades que acten como servicios de prevencin
ajenos a las empresas o que se encarguen de la formacin, los auditores de
sistemas de prevencin, las empresas que contraten con trabajadores
autnomos la realizacin de obras o servicios correspondientes a la propia
actividad de aqullas, y que la desarrollen en sus propios centros de trabajo.
8.
Las personas y comunidades de bienes titulares de los centros de trabajo y
empresas de dimensin comunitaria situadas en territorio espaol que
incumplan las obligaciones de informacin y consulta a los representantes
de los trabajadores, segn su normativa especfica.
10.
Los empresarios incluidos en el mbito de aplicacin de la normativa legal
que regula el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestacin
de servicios transnacional, respecto de las condiciones de trabajo que deben
garantizar a dichos trabajadores desplazados temporalmente a Espaa.
11.
Los empresarios titulares de una empresa de insercin que incumpla las
obligaciones que se tipifican en la Ley 44/07, de 13 de diciembre.

Cundo prescriben las infracciones?

Con carcter general, las infracciones en el orden social prescriben a los tres
aos contados desde la fecha de la infraccin, salvo en los casos siguientes:
En materia de Seguridad Social, las infracciones prescribirn a los cuatro
aos. En materia de prevencin de riesgos laborales, las infracciones leves
prescribirn al ao; las graves, a los tres aos, y las muy graves, a los cinco
aos. En materia de sociedades cooperativas, las leves, a los tres meses; las
graves, a los seis meses, y las muy graves, al ao. En materia de trabajo de
extranjeros, las leves, a los seis meses; las graves, a los dos aos, y las muy
graves, a los tres aos.

Sanciones

Al igual que las infracciones, las sanciones administrativas que pueden

imponerse a los distintos sujetos responsables por incumplimientos de la
normativa de orden social se encuentran recogidas en la Ley.

Las sanciones son impuestas por las autoridades laborales competentes a

propuesta de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social, previa instruccin
del oportuno expediente y conforme a un procedimiento administrativo
especial que se inicia con la extensin de acta de infraccin.

Las sanciones pueden ser de varios tipos:

1.
Multa pecuniaria (ver ms adelante apartado referente a sus cuantas).
2.
Devolucin de las cantidades indebidamente percibidas o no aplicadas
correctamente por las empresas, como subvenciones o ayudas de fomento
del empleo, pudiendo ser excluidas del acceso a los beneficios de los
programas de empleo por un perodo mximo de un ao.
3.
Prdida temporal de la pensin o prestacin, o la extincin de la prestacin
o subsidio por desempleo o por incapacidad temporal, en el caso de

trabajadores, solicitantes o beneficiarios de pensiones o prestaciones de la

Seguridad Social, en funcin de la gravedad de la infraccin cometida.
Adems podrn ser excluidos del derecho a percibir cualquier prestacin
econmica y ayuda de fomento de empleo durante un ao en caso de
infracciones muy graves.
4.
Por otro lado, los trabajadores que incurran en infracciones en materia de
empleo, formacin profesional, ayudas para fomento de empleo y
prestaciones por desempleo de nivel contributivo o asistencial perdern los
derechos que como demandantes de empleo tuvieran reconocidos,
quedando sin efecto su inscripcin como desempleados.
5.
Adems de las sanciones sealadas, existen otras especficas respecto de
determinados sujetos responsables como las Mutuas de Accidentes de
Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social, Empresas que
colaboran voluntariamente en la gestin o las Empresas de Trabajo
Temporal.

Creacin de ficheros para remisin electrnica a la seguridad social y a

entidades financieras.

Resolucin de 8 de abril de 2003, de la Tesorera General de la Seguridad

Social, sobre la implantacin del estndar de comunicaciones basado en el
protocolo IP, conocido como Internet, como nica plataforma de
comunicacin entre la Tesorera General de la Seguridad Social y los
autorizados al Sistema de Remisin Electrnica de Datos (RED).

La Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Rgimen Jurdico de las

Administraciones Publicas y del Procedimiento Administrativo Comn
contiene una decidida apuesta por el uso de tcnicas o medios electrnicos,
informticos y telemticos para el desarrollo de su actividad y el ejercicio de
sus competencias, sin ms limitaciones que las establecidas por la
Constitucin y las Leyes. Es ms, no slo da carta de naturaleza a su uso,
sino que contiene el mandato dirigido a todas las Administraciones Pblicas
de impulsar su empleo y aplicacin.

A ese respecto, de manera temprana y en el marco de la Seguridad Social,

en base a la previsin legal que figura en la citada Ley, se public la Orden
de 3 de abril de 1995, del entonces Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,
mediante la que se regul el uso de medios electrnicos, informticos y
telemticos en relacin con la inscripcin de empresas, afiliacin, altas y
bajas de trabajadores, variaciones de datos de unas y otros, cotizacin y
recaudacin en el mbito de la Seguridad Social, establecindose para ello
por parte de la Tesorera General de la Seguridad Social el Sistema de
Remisin Electrnica de Datos (RED).

El Sistema RED ha sido objeto de una progresiva implantacin al amparo de

diversas disposiciones publicadas con posterioridad, entre la que cabe
destacar la Resolucin de 23 de mayo de 1995, de la Direccin General de
la Tesorera General de la Seguridad Social, por la que se desarroll la Orden
de 3 de abril antes citada. Su utilizacin ha constituido un importante
avance en el constante proceso de modernizacin y acercamiento de la
Administracin Pblica al ciudadano, facilitando a los sujetos responsables el
cumplimiento de las obligaciones de Seguridad Social y mejorando la
gestin encomendada a la Tesorera General de la misma.

Por otra parte, la Tesorera General de la Seguridad Social, en su apuesta

por la nuevas tecnologas y en su afn de adaptarse a los medios
telemticos ms extendidos, decidi en octubre de 2001 implementar un
sistema que permita el intercambio de informacin entre la propia Tesorera
y los ciudadanos, a travs del estndar de comunicaciones basado en el
protocolo IP, conocido comnmente como Internet.

Con objeto de garantizar la seguridad, privacidad y no repudio de los datos

transmitidos entre la Tesorera General de la Seguridad Social y los
autorizados al Sistema RED, se hace uso de la tecnologa de certificacin
digital. La utilizacin de esta tecnologa hace necesaria la identificacin
previa de cada usuario para la obtencin de una credencial digital
(certificado digital).

El certificado digital emitido en cada momento por la autoridad certificadora

competente se genera con dos pares de claves: Par de firma: Esta
funcionalidad es similar a la firma manuscrita y garantiza el no repudio de
los datos transmitidos. Par de cifrado: Esta funcionalidad permite cifrar las
comunicaciones garantizando la privacidad entre el autorizado y la Tesorera
General de la Seguridad Social.

As, en la actualidad se mantienen abiertos dos canales de comunicacin

con los usuarios RED, uno a travs de la plataforma X-400 y otro a travs de
Internet, duplicndose el operativo que la Tesorera General debe mantener
para ofrecer un servicio adecuado y actualizado a estos usuarios. Por ello,
una vez superadas las dificultades iniciales que conlleva la puesta en
marcha de un proyecto de tal magnitud y adquirida la experiencia que
desde octubre de 2001 han aportado los nuevos autorizados al Sistema RED
en la utilizacin de la nueva plataforma de intercambio de informacin, se
hace aconsejable la implantacin de Internet como nico canal de
comunicacin entre la Tesorera General de la Seguridad Social y los
autorizados al Sistema RED, debiendo ser la fecha lmite de su implantacin
el 31 de diciembre de 2003.

Por todo lo anteriormente expuesto y ante la necesidad de que los usuarios

del Sistema RED que utilizan la plataforma de comunicacin X-400 efecten
la migracin a Internet de forma progresiva y ordenada, se establecen
distintos plazos de incorporacin a la nueva modalidad de transmisin, no
pudindose rebasar la mencionada fecha lmite de 31 de diciembre de 2003.

3.15 Actividades: Retribucin salarial y actuacin ante la seguridad social

En este apartado de actividades le proponemos responder a una serie de

preguntas o cuestiones que se plantean como ejercicios de autoevaluacin.
Una vez escriba las respuestas pulse ENVIAR. La informacin quedar
almacenada para su revisin por parte de su tutor.

Qu ha de contener el finiquito?

Cul es la estructura del salario base?

En qu consisten las pagas extraordinarias?

Caractersticas del alta en la seguridad social

Qu es el SMI?

Definicin de infracciones y sanciones.

Enviar

TERCERO
Gestin de recursos humanos.

Seleccin de personal: fases del proceso. Tcnicas ms utilizadas.

Documentos de apoyo al proceso de seleccin. Resultado.

Formacin de recursos humanos: tipos de formacin: ingreso,

perfeccionamiento, desarrollo, complementaria. Proyecto de formacin:
necesidades, creacin de estrategias, bsqueda de entidades de formacin
y de fuentes de subvencin, documentos. Incorporacin y actualizacin de
datos del proceso de formacin

Control de personal: documentos bsicos: listados, horarios, hojas de

control.

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Fundamentos y principios bsicos de un modelo de calidad total.

Normas de proteccin de datos.

Prevencin de riesgos laborales: organismos responsables de seguridad.

Proceso de identificacin y evaluacin de riesgos profesionales. Daos

Normas bsicas de proteccin del medio ambiente en el mbito laboral.

Seleccin de personal: fases del proceso. Tcnicas ms utilizadas.

Documentos de apoyo al proceso de seleccin. Resultado.

Las fases del proceso de seleccin

El proceso de seleccin es aqul mediante el cual una serie de

candidatos a un mismo puesto de trabajo son evaluados con el objetivo de
determinar cul de ellos es el ms idneo para ocupar dicho puesto. La
valoracin de estos candidatos suele llevarse a cabo mediante la aplicacin
de una serie de pruebas y la realizacin de una entrevista, actuaciones
stas que tienen como fin analizar sus cualidades, capacidades y
conocimientos en relacin a la labor profesional a desarrollar.

El proceso de seleccin de personal consta de varias etapas:

Deteccin de necesidades de empleo: La primera fase del proceso de

seleccin comienza con el reconocimiento, por parte de una empresa, de la
existencia de necesidades de personal, las cuales pueden haber surgido por
diferentes causas: baja por enfermedad de un trabajador, ampliacin de la
empresa, desarrollo de nuevos proyectos, disfrute de vacaciones por parte
de uno o varios empleados, etc. Para satisfacer estas necesidades los
puestos habrn de ser ocupados por personas capaces de desarrollar en
ellos de modo adecuado las actividades profesionales que stos requieran.

Con este fin, la empresa habr de poner en prctica una serie de

actuaciones. En primer lugar, deber definir cada puesto de trabajo a cubrir.
Esto supone especificar claramente aspectos como:

Denominacin del puesto.

Funciones y tareas a desempear.

Medios y herramientas que han de utilizarse para el desarrollo del trabajo.
Condiciones fsicas (posturas, esfuerzos,), ambientales (ruidos,
temperatura, olores,), horarios y riesgos del puesto de trabajo.
Conocimientos y experiencia con que debe contar el trabajador.

Una vez definido el puesto, delimitar los requisitos que deben cumplir los
candidatos idneos para cubrir el mismo; es decir, sus caractersticas en
cuanto a titulacin, formacin complementaria, experiencia, conocimientos
de idiomas e informtica, etc.

Reclutamiento de candidatos: El reclutamiento consiste en la bsqueda por

diferentes medios de candidatos que cumplan los requisitos exigidos por las
necesidades de la empresa para cubrir determinado puesto vacante. Esta
fase se considera finalizada una vez se han recogido todas las solicitudes de
personas interesadas en ocupar ese puesto.

Existen varios procedimientos para llevar a cabo este reclutamiento.

Reclutamiento interno: En este caso, los candidatos a cubrir un puesto

vacante son reclutados entre los trabajadores de la propia empresa, la cual
considera que cuenta con recursos humanos lo suficientemente cualificados
como para satisfacer la necesidad de personal surgida.

As, el candidato finalmente seleccionado, que ya era empleado de la

empresa, ocupar el puesto vacante; y el que vena desempeando
anteriormente, que ahora quedar libre, podr ser cubierto por otro
trabajador de la empresa que tambin cambiar de puesto, producindose
as el proceso que se conoce con el nombre de rotacin.

Reclutamiento externo: Los candidatos al puesto vacante se buscan fuera

de la empresa. Este reclutamiento puede ser realizado por la propia
empresa, publicando la oferta de empleo en algn medio de comunicacin
(prensa, internet,...); o a travs de intermediarios del mercado de trabajo,
tales como los Servicios Pblicos de Empleo, las agencias de colocacin, las
empresas de trabajo temporal o las consultoras de recursos humanos.

Preseleccin: La preseleccin supone revisar todas las candidaturas

recibidas y analizar si los candidatos cumplen o no los requisitos
demandados por la empresa.

Entre estos requisitos, puede haber algunos considerados de necesario

cumplimiento o imprescindibles, de tal modo que aquellos candidatos que
no los posean podrn ser inmediatamente eliminados del proceso de
seleccin (por ejemplo, contar con determinada titulacin, con experiencia
previa en un puesto similar,...).

Respecto a otros cuyo cumplimiento no sea absolutamente necesario

aunque s deseable, e podr utilizar un proceso de baremacin, el cual
tendr como fin llevar a cabo esta fase del modo ms objetivo posible. As,
los seleccionadores clasifican los distintos requisitos solicitados para el
puesto y otorgan a cada uno de ellos una puntuacin segn su importancia
con respecto a los dems. Posteriormente, se analiza cada currculum vitae
y se punta segn esta baremacin; como resultado de ello, cada candidato
obtendr una calificacin.

Tras la revisin de todas las candidaturas y valoracin del currculum vitae,

se realizar una preseleccin, la cual implicar que pasarn a la siguiente
fase slo algunos de los candidatos: aqullos que cumplan los requisitos
imprescindibles y que hayan obtenido las puntuaciones ms altas en la
calificacin.

Realizacin de pruebas: En algunos procesos de seleccin se lleva a cabo

una fase consistente en la realizacin de pruebas que tienen como objetivo
evaluar a los candidatos respecto a diversos aspectos. El que estas pruebas
se realicen o no depende mucho del puesto de trabajo del que se trate y del
tipo de organismo que realice la seleccin; por ejemplo, la Administracin
Pblica, de manera general, suele realizar algunas de ellas.

Las pruebas pueden ser de distintos tipos, siendo las ms habituales las de
conocimientos, ejercicios prcticos, profesionales, psicotcnicas, dinmicas
de grupo, etc.

Entrevista de seleccin: La entrevista es la herramienta ms utilizada en los

procesos de seleccin por ser una de las que ms informacin proporciona
sobre los aspirantes. Consiste en que el seleccionador cita al candidato
preseleccionado para celebrar un encuentro en el que ste tendr la
oportunidad de darse a conocer personalmente, a la vez que responde a
una serie de preguntas que tienen como fin ampliar la informacin recogida
en su currculum vitae y aportar ms datos sobre sus conocimientos,
habilidades y aptitudes respecto al puesto de trabajo a desempear.

Valoracin y toma de decisiones: Una vez realizadas todas las pruebas y

recogida toda la informacin, los seleccionadores valorarn globalmente las
candidaturas de las personas que han llegado hasta la fase de entrevista y
tomarn una decisin que consistir en determinar cul es el candidato ms
idneo al puesto de trabajo.

Posteriormente, se comunicar a ste el resultado y se le citar para

formalizar el contrato laboral.

Contratacin: Para formalizar el contrato de trabajo entre la empresa y el

candidato seleccionado, ste deber presentar unos documentos personales
que, por norma general, sern una fotocopia del DNI y otra de la de la
Tarjeta de la Seguridad Social (si se posee).

Una vez realizada la contratacin, tendr lugar la incorporacin del nuevo

trabajador a la empresa en el tiempo y forma que sta decida.

La fase de realizacin de pruebas tiene como objetivo profundizar en el

conocimiento de diferentes aspectos referidos al candidato, intentando
incluso valorar cul sera su comportamiento futuro una vez pasara a formar
parte de la empresa, as como la calidad del desempeo profesional de que
sera capaz si resultara seleccionado.

Las pruebas a utilizar en un proceso de seleccin son numerosas y varan en

funcin de lo que se pretende evaluar. Las ms habituales son:

Pruebas profesionales.

Pruebas psicotcnicas.
Dinmicas de grupo.

Otros tipos de pruebas: Pruebas de conocimientos, grafologa, cultura

general,..
Pruebas de conocimientos, grafologa, cultura general,..

Entre las tcnicas ms utilizadas encontramos:

Pruebas profesionales: Las pruebas profesionales son aqullas en las que,

mediante la realizacin de una serie de tareas propias del puesto de trabajo
ofertado, el candidato ha de demostrar sus competencias para la adecuada
ejecucin en el mismo, tanto en lo referido a conocimientos como a
destrezas.

Este tipo de pruebas son muy frecuentes en determinados procesos de

seleccin, ya que aportan amplia informacin al implicar la recreacin de las
actuaciones propias del desempeo profesional en el puesto de trabajo real.

Pruebas psicotcnicas: Pruebas de inteligencia, Pruebas de aptitud y

Pruebas de personalidad.

Mediante la realizacin de pruebas psicotcnicas o tests los seleccionadores

tratan de medir, entre otros aspectos, los rasgos de personalidad, las

capacidades, las aptitudes y los intereses de los candidatos para

determinar, de la manera ms objetiva posible, su idoneidad para el puesto
a desempear.

Las pruebas psicotcnicas suelen utilizarse en procesos de seleccin en los

que participa un gran nmero de aspirantes, ya que presentan la ventaja de
que se pueden aplicar en grupo y permiten recoger, en un breve perodo de
tiempo, informacin sobre las caractersticas de muchas personas,
aportando de esta manera agilidad al proceso. Tambin son utilizadas
cuando se trata de seleccionar perfiles con caractersticas muy concretas en
los que tienen una gran importancia los rasgos de personalidad, como
ocurre, por ejemplo, en los cuerpos de seguridad del Estado: polica, guardia
civil, etc.

La eleccin de la prueba psicotcnica a utilizar depender de lo que

en cada caso se desee evaluar, ya que no todos los tests miden lo mismo.
As, podremos tener los siguientes tipos de pruebas psicotcnicas:

pruebas de inteligencia.

pruebas de aptitudes.
pruebas de personalidad.

Por otra parte, el tipo de pruebas tambin puede variar segn el puesto
para el que se realiza la seleccin; de este modo, sern distintas si vamos a
seleccionar a un vendedor, a un administrativo, a un directivo,..

Pruebas de inteligencia: Las pruebas de inteligencia se utilizan para medir la

capacidad de razonamiento, dando como resultado una puntuacin que
pretende indicar el cociente intelectual de la persona (C.I); es decir, la
capacidad intelectual. Sus tems suelen referirse a series de nmeros,
figuras, letras o palabras.

Pruebas de aptitud: Las pruebas de aptitud miden la capacidad de los

candidatos para la realizacin de una serie de tareas, evaluando la destreza
que demuestran en la ejecucin de cada una de ellas.

Dependiendo de las caractersticas del puesto se medirn las aptitudes

necesarias para el desarrollo de las labores propias del mismo; es decir, se
realizarn pruebas que evalen las que se consideran ms importantes para
la ejecucin del trabajo. Algunas de las aptitudes que suelen valorarse son
las siguientes:

Atencin.
Percepcin.
Memoria.
-

Orientacin espacial.
Aptitudes verbales.
Aptitudes numricas.

El uso de pruebas psicotcnicas para la valoracin de candidatos en

determinados puestos es tan habitual que se han elaborado algunas
especficas para la seleccin en ellos, tal es el caso de los tests de aptitudes
administrativas, las pruebas de aptitudes bsicas para la informtica, los
tests de habilidades comerciales, las pruebas para conductores, etc.

Pruebas de personalidad: Estas pruebas tienen como fin identificar las

caractersticas de personalidad de los candidatos, de modo que se pueda,
en funcin de los resultados obtenidos en las mismas, determinar la
adecuacin de cada aspirante al puesto de trabajo y sus posibilidades de
adaptacin al mismo, a la empresa e incluso a los compaeros.

Los principales aspectos que evalan estas pruebas son: autocontrol,

estabilidad emocional, introversin-extroversin, capacidad de adaptacin,
responsabilidad, autoestima, capacidad de organizacin, iniciativa,
ansiedad, etc.

Hay dos tipos de pruebas de personalidad que se corresponden, a su vez,

con instrumentos de medicin de diferentes caractersticas; stas son las
pruebas objetivas y las pruebas subjetivas, tambin llamadas proyectivas.

Dinmicas de grupo: Las dinmicas de grupo consisten en la realizacin, por

parte de los candidatos, de una serie de actividades con el fin de que los
seleccionadores puedan observar y evaluar su comportamiento y actitudes
dentro de un grupo de trabajo, generalmente compuesto por unas diez
personas, mientras realizan unas tareas concretas previamente propuestas.

Actualmente, en la mayora de los empleos se valoran aspectos que son

difciles de medir en una entrevista de seleccin como, por ejemplo, la
capacidad de trabajo en equipo, el control emocional, etc. para ello se
utilizan las dinmicas de grupo, las cuales permiten observar
comportamientos y actitudes de los candidatos referidos a:

Capacidad de comunicacin.
Capacidad de trabajo en equipo.
Capacidad de resolucin de problemas.
Capacidad de persuasin.
Iniciativa.
Control emocional.
Actitudes.

Habilidades sociales.

Formacin de recursos humanos: tipos de formacin: ingreso,

perfeccionamiento, desarrollo, complementaria. Proyecto de formacin:
necesidades, creacin de estrategias, bsqueda de entidades de formacin
y de fuentes de subvencin, documentos. Incorporacin y actualizacin de
datos del proceso de formacin.

Tipos de formacin.

Todo trabajador, y, especialmente aquellos que prestan sus servicios en

sectores sometidos a cambios profundos y rpidos, tienen que formarse
permanentemente. Hay momentos en los que conviene recibir una
formacin con objetivos especficos. Existen diversas modalidades:

Formacin de insercin o acogida: al ingresar nuevos trabajadores en la

empresa, conviene impartirles un cursillo de formacin. El 1 objetivo:
integrar a los nuevos trabajadores, informndoles sobre la estructura y
funcionamiento bsico de sta, sus normas de actuacin profesional, la
filosofa de la entidad y lo que se espera de ellos, as como las posibilidades
de desarrollo profesional que tienen en la organizacin. El 2 objetivo: el
entrenamiento en las tcnicas operativas bsicas.

Formacin inicial: despus del cursillo de acogida, a veces, se plantea una

formacin inicial en el puesto de trabajo para que el nuevo empleado
adquiera las destrezas necesarias para desempear satisfactoriamente su
cometido. Una de las modalidades de formacin inicial es el Training within
Industry (TWI) para el aprendizaje de actividades manuales. Este mtodo se
basa en una descomposicin minuciosa de las tareas que va a desempear
el operario; stas, inicialmente, son analizadas de forma crtica por el jefe y

ejecutadas, una a una por el trabajador bajo su supervisin; despus, el

conjunto de tareas vuelve a ser realizada de modo continuo por el empleado
(bajo supervisin) hasta que adquiera una destreza aceptable. Otra
modalidad es la rotacin por puestos de trabajo, consistente en que la
persona sometida a formacin acompaa a los empleados que realizan las
distintas tareas durante el tiempo necesario para conocer el contenido
esencial de sus puestos de trabajo; en una 2 fase, la persona en formacin
ejecutar personalmente dichas tareas, realizando, p.e., sustituciones.

Formacin para el ascenso: la promocin es una de las medidas

empresariales que producen mayor motivacin; por ello conviene
aprovechar el impulso motivacional para incrementar el inters y dedicacin
del trabajador que asciende. Una medida para conseguir este objetivo
consiste en someter a las personas que acceden a puestos de mayor
categora a un curso de ascenso; en este tipo de formacin subyace el
mensaje de haber sido elegidos por sus buenas capacidades profesionales
as se incrementa la autoestima de aquellos que han promocionado y se
busca su gratitud en trminos de dedicacin, responsabilidad y esfuerzo. El
contenido de los cursos para el ascenso suele consistir en mostrar las
funciones, tareas y responsabilidades futuras y las normas de actuacin
profesional del nuevo cargo al que se acaba de acceder; adems se instruye
sobre determinadas tcnicas de gestin como las relativas a la direccin de
los RRHH que estarn a su cargo.

Formacin continua: los directivos saben que la buena formacin de los

RRHH es una ventaja competitiva para sus empresas, por lo que todos los
directivos, cuadros y empleados participan peridicamente en las
actividades formativas de la empresa. Muchos de los cursos se imparten
total o parcialmente por va informtica, a travs de internet, de la Intranet
corporativa o con soporte multimedia.

Proyecto de Formacin.

Deteccin de necesidades: En una organizacin los objetivos logrados

constituyen en cierto modo informacin irrelevante. En cambio el catlogo
de fallos reales o potenciales es un precioso banco de datos para los
analistas de necesidades de la empresa. En este anlisis de necesidades
hay dos pasos consecutivos: la deteccin de stas y la definicin de
procedimientos operativos o estrategias que las satisfagan.

Creacin de estrategias: El enfoque sistmico de la intervencin formativa

se estructura en un conjunto de componentes: valoracin de necesidades
de formacin y establecimiento de las competencias a conseguir,
construccin de un programa de formacin, evaluacin del proceso y
mejora permanente del programa.

Evaluacin de necesidades y recursos.

Anlisis de la experiencia disponible.

Creacin y seleccin de estrategias.

Diseo del programa formativo.

Implementacin prctica del programa.

Evaluacin del proceso y del proyecto.

Feed-back para la retroalimentacin.

Respecto a la bsqueda de centros de formacin podemos recurrir a la

siguiente web oficial del SEPE.

https://sede.sepe.gob.es/especialidadesformativas/RXBuscadorEFRED/Inicio
BusquedaTipoCentro.do

Fuentes de Financiacin pblicas (subvencin).

Financiacin Internacional: Fondo monetario internacional.

Financiacin Europea: Fondos Estructurales: FSE (Fondo Social Europeo),

FEDER (Fondo de Desarrollo Regional).

Financiacin Nacional: Presupuestos Generales SEPE.

Financiacin Autonmica y Local: SAE: Servicio Andaluz de Empleo y

Diputacin de Sevilla.

Presupuesto y financiacin.

Los recursos para financiar el subsistema de formacin para el empleo

proceden de la cuota de formacin profesional que recauda la Seguridad
Social, a la que se suman las ayudas del Fondo Social Europeo y las
aportaciones del Servicio Pblico de Empleo Estatal (SPEE). La Cuota de
Formacin Profesional es la cantidad resultante de aplicar el tipo de 0,70%
sobre la base de cotizacin por contingencias comunes que aportan las
empresas y trabajadores a la Seguridad Social, a travs de sus Boletines de

Cotizacin (TC1). De ese tipo global el 0,60% lo aporta la empresa y el

0,10% restante el trabajador. Desde la Ley de Presupuestos Generales del
Estado de 2005, del total de fondos recaudados por esta va, el 60% se
destina a la formacin de las trabajadoras y los trabajadores ocupados y el
40% a las trabajadoras y trabajadores desempleados. En 2011 se han
aplicado unos elementos correctores a las convocatorias de ayudas a la
formacin con el fin de atender a la formacin de los desempleados a travs
de la formacin dirigida prioritariamente a ocupados, con el fin de facilitar
su recualificacin e insercin laboral.

El presupuesto para el conjunto del sistema en 2011 alcanza 3.013,8

(millones de euros). Los recursos proceden de la recaudacin de la cuota de
formacin profesional, de las ayudas del Fondo Social Europeo y de las
aportaciones realizadas por el Servicio Pblico de Empleo Estatal. Estos
recursos se destinan tanto a la formacin de trabajadores ocupados y
desempleados como a otras polticas de empleo puestas en marcha a lo
largo de 2011.

El origen de los recursos destinados al subsistema de formacin para

el empleo se detalla en el siguiente cuadro:

Origen de los fondos

Presupuesto 2011 ( en euros)

Cuota de Formacin Profesional

1.979.778.300

Ayuda Fondo Social Europeo

100.000.000

Aportacin del Servicio Pblico de Empleo Estatal

934.022.420

Total

3.013.800.720

La aplicacin de los recursos la realiza anualmente el Ministerio de Trabajo e

Inmigracin, quien determina como se distribuye el presupuesto de
formacin para el empleo entre los diferentes mbitos de gestin e
iniciativas de formacin. La distribucin de la financiacin dirigida a las
iniciativas de formacin del mbito autonmico se realiza en la Conferencia
Sectorial para Asuntos Laborales que rene a las Comunidades Autnomas y
a la Administracin central. Dicha distribucin se publica en el Boletn Oficial
del Estado. En 2011, la distribucin de los recursos del sistema es la
siguiente:

Conceptos

Gastos de funcionamiento e inversin de la Fundacin Tripartita

Formacin del personal de las Administraciones Pblicas

Acciones de formacin en las empresas (bonificaciones)

Formacin de Oferta y Acciones Complementarias (mbito estatal)

Ocupados

Desempleados

Formacin de Oferta y Acciones Complementarias (mbito autonmico)

Ocupados

Conferencia Sectorial

Desempleados

Conferencia Sectorial

Otras Actuaciones fuera de Conferencia Sectorial

Plan de formacin y cualificacin desempleados Melilla

Programas de formacin o empleo (flexibilidad)

Reserva de gestin directa. Gestin Plurirregional (mbito estatal)

Polticas Activas de Formacin y Empleo Gestin CC.AA (mbito autonmico)

Ayudas recualificacin profesional personas que han agotado prestacin

(Plan PREPARA)

TOTAL

Normativa

Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnologa y la Innovacin.

Ley 30/2007, de 30 de octubre, de Contratos del Sector pblico.

LEY 38/2003, de 17 de noviembre, General de Subvenciones.

Control de personal: documentos bsicos: listados, horarios, hojas de

control.

Es el procedimiento administrativo, que consiste en la puesta en prctica de

una serie de Instrumentos, con la finalidad de registrar y controlar al
personal que labora en una determinada empresa o institucin.

Para que las acciones o actividades empresariales se cumplan, es necesario

que haya un adecuado registro y control del capital intelectual. Con el
control y registro del personal, se trata de asegurar que las diversas
unidades de la organizacin marchen de acuerdo con lo previsto. Los
objetivos centrales de esta tcnica es controlar las entradas y salida del
personal, cumplimiento del horario de trabajo, controlar horas extras,
permisos, vacaciones tardanzas, licencias, etc.

Este proceso tcnico se aplica desde el momento en que el colaborador

ingresa a laborar a la institucin, ya que su ingreso debe registrarse en una
ficha personal pre elaborada por el rea de desarrollo de recursos humanos,
complementndose inmediatamente con su tarjeta de asistencia diaria.

Los instrumentos tcnicos de registro y control del desarrollo del recurso

humano, sern establecidos de acuerdo a las necesidades, naturaleza y
exigencias de la empresa o institucin, siendo dentro de los ms utilizados
los siguientes:

La Ficha Personal, Ficha Social, Tarjeta de Control Diario de Asistencia, Parte

Diario de Asistencia, Papeletas de Autorizacin de Salidas, Cuadro de
Asignacin de Personal, Reglamento Interno de Trabajo, etc.

Los Instrumentos tcnicos citados, sirven para controlar, registrar y manejar

las ocurrencias laborales de los colaboradores, sean estos funcionarios,
ejecutivos, administrativos, tcnicos, auxiliares y obreros.

Listas de verificacin o listas de control.

El evaluador elegir sealando aquellos enunciados que resuman el

comportamiento del evaluado. Estos enunciados deben ser especficos,
representativos y descriptivos.

stas estn formadas por adjetivos, con los que se evalan rasgos o
conductas.

En ocasiones, si queremos obtener algn tipo de puntuacin, cada vez que

un adjetivo represente adecuadamente al evaluado, asignamos un punto
positivo o un punto negativo cuando no sea as. En otros, esa puntuacin
depender del sentido positivo o negativo de las frases.

http://www.aulasystem.com/Cursos/574/images/08.gif

El registro y control de personal constituye una fuente importante de

consulta sobre datos personales del colaborador, asistencia e inasistencia,
puntualidad, vacaciones, licencias, permisos, ascensos y promociones entre
otros, por tal motivo tiene que ser actualizada permanentemente.

Su finalidad de esta tcnica, es servir de fuente de informacin necesaria

para determinar la situacin actual del colaborador, y para la toma de
decisiones en cuanto a:

Promocin o Ascensos.

Conceder Becas.
Otorgar Derechos.
Compensacin por Tiempo de Servicios.
Movimientos de Rotacin, o Reubicacin.

Fundamentos y principios bsicos de un modelo de calidad total.

Se ha pasado de vender todo lo que se produca a producir solamente lo que

est garantizado que se vende, o lo que es lo mismo, se ha pasado de un
mercado de demanda a uno de oferta.

La Calidad Total es el modo de gestin de una organizacin, centrada en la

calidad, basada en la participacin de todos sus miembros y dirigida al xito
a largo plazo para la satisfaccin del cliente y de las ventajas para todos los
miembros de la organizacin y para la sociedad. Y todo al menor costo
posible.

Se debe de pasar de hablar de la calidad en trminos de eficacia (hacer las

cosas bien) a calidad en trminos de eficiencia (hacer las cosas bien, a la
primera y al menor costo posible), con el objetivo de lograr la excelencia.

Objetivos de la calidad total.

La estrategia de una Gestin bajo la Calidad Total tiene como objetivos:

Comerciales: Conocer y satisfacer las necesidades de los clientes. Lograr

mantener a los clientes y atraer clientes nuevos. Mejorar la imagen de la
empresa y aumentar su implantacin.

Econmicos: Disminuir los costes. Aumentar los beneficios. Aumentar la

competitividad.

Tcnicos: Optimizar los procesos. Apostar por la prevencin y mejora

continua. Investigacin y aportacin de nuevas tecnologas.

Humanos: Aumentar y canalizar la informacin y formacin. Potenciar la

iniciativa y la responsabilidad. Lograr la participacin e implicacin de todos
los departamentos.

Principios bsicos de la calidad total.

No es posible trabajar en Calidad Total sin unos principios bsicos:

Gestin de la Calidad.

1.
Lograr la satisfaccin del cliente
2.
Implicacin y apoyo incondicional de la Direccin.
3.
Participacin y cooperacin del personal.
4.
La mejora continua y la innovacin.
5.
La formacin permanente.

A travs de la mejora continua se pretende lograr el objetivo de los cinco

ceros:

0 defectos: plena calidad de produccin.

0 averas: Mximo rendimiento de instalaciones.

0 stocks: Mnimos capitales inmovilizados.

0 retrasos: JIT.

0 papeles: papeles intiles. Mxima eficiencia administrativa.

Elementos clave de la calidad total.

El xito de la implantacin de la Calidad Total, por la puesta en prctica de

unos elementos fundamentales:

Presupuestos Bsicos: Decisin y liderazgo de la direccin. Adhesin

de todo el personal.

Prioridades: Satisfacer todas las expectativas de los clientes con eficiencia.

Mtodos: Gobernando los procesos mediante la mejora continua.

Normas de proteccin de datos.

Ley Orgnica 15/1999, de 13 de diciembre, de Proteccin de Datos de

Carcter Personal.

A continuacin, proceda a visualizar el presente vdeo con el fin de

ampliar la informacin objeto de estudio. El contenido expuesto, cuenta con
profesionales expertos en la materia y contrastada calidad. ENTRAR EN
VDEO

Prevencin de riesgos laborales: organismos responsables de seguridad.

Proceso de identificacin y evaluacin de riesgos profesionales. Daos.

Organismos responsables

Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo : La Agencia, sita

en Bilbao (Espaa), ha sido creada por la Unin Europea para servir a las
necesidades de informacin de los ciudadanos europeos interesados en la
materia.

CIS Centre Network : La presente red es el resultado de la continua

colaboracin entre el Centro Internacional de Informacin sobre Seguridad y
Salud en el Trabajo (CIS) y sus Centros Nacionales y Colaboradores en todo
el mundo. El objetivo de esta red es ayudar a sus participantes a obtener la
informacin que necesitan en materia de seguridad y salud en el trabajo a
travs de los pases que forman parte de la propia red.

ENETOSH (European Network for Education and Training in Occupational

Safety and Health): En octubre de 2005 se lanz en Bilbao el Proyecto
LEONARDO DA VINCI European Network Education and Training in
Occupational Safety and Health (ENETOSH). Bajo la direccin del BGInstitute Work and Health, de Alemania, hay 13 miembros del corazn de la
red y ms miembros de las redes nacionales de 10 pases europeos
trabajando conjuntamente en la recogida de buenas prcticas formativas as
como en el desarrollo de normativa para la cualificacin de profesores en
OSH.

ENWHP (Red Europea de Promocin de la Salud) :La Red Europea de

Promocin de la Salud es un Programa de accin comunitario de promocin,
informacin, educacin y formacin en materia de salud, auspiciado por la
Comisin Europea. En ella participan 18 pases europeos. En el marco del
Programa de accin comunitario de promocin, informacin, educacin y
formacin en materia de salud, auspiciado por la Comisin Europea a travs
de la DG/V, nace la Red Europea de Promocin de la Salud en el puesto de
trabajo, como instrumento idneo para favorecer el intercambio de
informacin as como la cooperacin tanto a nivel nacional como
internacional.

European Forum of Insurances against Accidents at Work and Occupational

Diseases : El "European Forum of Insurances against Accidents at Work and
Occupational Diseases" fue fundado en Roma en Junio de 1992. Constituye
una va para el intercambio de informacin y experiencias entre las
organizaciones nacionales responsables del aseguramiento obligatorio
frente a los accidentes y enfermedades profesionales.

EUROSHNET (Red Europea de expertos de seguridad y salud en el trabajo en

normalizacin, certificacin y ensayo) : EUROSHNET es una Red "informal"
(no institucional) de expertos de organizaciones europeas relacionadas con
la seguridad y la salud en el trabajo.

INSHPO (Internacional Network of Safety and Health Practitioner

Organisations) : La International Network of Safety and Health Practitioner
Organisations fue fundada en 2001 con la colaboracin de la American
Society of Safety Engineers (ASSE), Canadian Society of Safety Engineering
(CSSE) y la Institution of Occupational Safety and Health (IOSH) en el Reino
Unido.

METROnet (Red Mediterrnea para la Formacin e Investigacin en

Seguridad y Salud en el Trabajo) :METROnet es una red constituida por los
Institutos espaol, francs, italiano y portugus para el desarrollo de
programas de formacin avanzada e investigacin en SST.

Portal de la OIT : La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) y la Agencia

Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo estn trabajando
conjuntamente para promover el intercambio de informacin sobre la
seguridad y la salud en el trabajo.

Portal de la OMS.

Red Australiana : Esta pgina web proporciona enlaces con la informacin

proporcionada sobre seguridad y salud laboral por el gobierno australiano.

Red Canadiense : El Canadian Centre for Occupational Health and Safety

(CCOHS) en cooperacin con la Agencia Europea para la Seguridad y Salud
en Trabajo han lanzado una pgina conjunta. Esta pgina desarrolla
informacin sobre la seguridad e higiene en el trabajo de los pases
miembros de la Unin Europea y Canad.

Red Espaola de Seguridad y Salud en el Trabajo: La Red Espaola de

Seguridad y Salud en el Trabajo es el sitio Web administrado por el INSHT en
el seno de la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo.
Contiene la coleccin de enlaces ordenados temticamente sobre seguridad
y salud en el trabajo ms importante en habla hispana.

Red Estadounidense: La Red estadounidense es un proyecto de US DOL,

Occupational Safety and Health Administration (OSHA) y la Agencia Europea
de Seguridad y Salud en el trabajo (EU Agency). La meta es promover el
compartir informacin sobre los temas cotidianos de seguridad y salud que
son de inters comn.

El empresario deber garantizar la salud y seguridad de los trabajadores a

su servicio en todos los aspectos relacionados con su trabajo, para lo cual
habr de:

1.
Elaborar, implantar y aplicar un plan de prevencin de riesgos laborales.
2.
Evaluar los riesgos.
3.
Planificar y ejecutar la actividad preventiva.

En atencin al nmero de trabajadores y a la naturaleza y peligrosidad de

las actividades realizadas, podrn realizar el plan de prevencin de riesgos

laborales, la evaluacin de riesgos y la planificacin de la actividad

preventiva de forma simplificada, siempre que ello no suponga una
reduccin del nivel de proteccin de la seguridad y salud de los trabajadores
y en los trminos que reglamentariamente se determinen.

El Plan habr de reflejarse en un documento que se conservar a disposicin

de la autoridad laboral, de las autoridades sanitarias y de los representantes
de los trabajadores, e incluir, con la amplitud adecuada a la dimensin y
caractersticas de la empresa, los siguientes elementos:

1.
La identificacin de la empresa, de su actividad productiva, el nmero y
caractersticas de los centros de trabajo y el nmero de trabajadores y sus
caractersticas con relevancia en la prevencin de riesgos laborales.
2.
La estructura organizativa de la empresa, identificando las funciones y
responsabilidades que asume cada uno de sus niveles jerrquicos y los
respectivos cauces de comunicacin entre ellos, en relacin con la
prevencin de riesgos laborales.
3.
La organizacin de la produccin en cuanto a la identificacin de los
distintos procesos tcnicos y las prcticas y los procedimientos
organizativos existentes en la empresa, en relacin con la prevencin de
riesgos laborales.
4.
La organizacin de la prevencin en la empresa, indicando la modalidad
preventiva elegida y los rganos de representacin existentes.

5.
La poltica, los objetivos y metas que en materia preventiva pretende
alcanzar la empresa, as como los recursos humanos, tcnicos, materiales y
econmicos de los que va a disponer al efecto.

Los instrumentos esenciales para la gestin y aplicacin del Plan de

prevencin de riesgos laborales son la evaluacin de riesgos y la
planificacin de la actividad preventiva.

Evaluar los riesgos

La evaluacin de los riesgos laborales es el proceso dirigido a estimar la

magnitud de los riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la
informacin necesaria para que el empresario est en condiciones de tomar
una decisin apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas
y, en tal caso, sobre el tipo de medidas que deben adoptarse.

Qu se debe evaluar?

Los riesgos presentes en cada puesto de trabajo, teniendo en cuenta:

Las caractersticas de los locales.

Las instalaciones.
Los equipos de trabajo existentes.
Los agentes qumicos, fsicos y biolgicos presentes o empleados en el
trabajo.
La propia organizacin y ordenacin del trabajo en la medida en que
influyan en la magnitud de los riesgos.
Que se considere la posibilidad de que el trabajador que ocupe ese puesto
de trabajo sea especialmente sensible, por sus caractersticas personales o
estado biolgico conocido, a alguna de dichas condiciones.

La evaluacin debe servir para identificar los elementos peligrosos, los

trabajadores expuestos y la magnitud de los riesgos, debiendo documentar
todo el proceso de evaluacin.

Cundo se debe efectuar la evaluacin de los riesgos?.

La evaluacin de los riesgos que no hayan podido evitarse deber

extenderse a cada uno de los puestos de trabajo de la empresa en que
concurran dichos riesgos y deber realizarse o revisarse:

Al inicio de la actividad.
Cuando se empleen nuevos equipos, tecnologas, preparados o sustancias o
se modifique el acondicionamiento de los lugares de trabajo.
Cuando se cambien las condiciones de trabajo.
Cuando se incorpore un trabajador especialmente sensible.
Cuando se hayan detectado daos a la salud de los trabajadores.
Cuando se haya apreciado a travs de los controles peridicos, incluidos los
relativos a la vigilancia de la salud, que las actividades de prevencin
pueden ser inadecuadas o insuficientes.
Cuando as lo establezca una disposicin especfica, convenio colectivo o
acuerdo entre empresario y representantes de los trabajadores.

Quin puede efectuar la evaluacin de los riesgos?

La evaluacin ha de realizarse por personal tcnico que forme parte

de la organizacin de recursos para las actividades preventivas (ver
apartado 25.2) y que cuente con la capacidad necesaria. La capacidad
necesaria se determinar en funcin del grado de complejidad de las
evaluaciones de riesgos, considerndose stas como funciones de nivel
bsico, intermedio o superior.

Los requisitos que tienen que cumplir quienes lleven a cabo dichas
funciones quedan establecidos en el Captulo VI (Funciones y niveles de
cualificacin) del Real Decreto 39/1997, por el que se aprueba el
Reglamento de los Servicios de Prevencin.

Planificacin y ejecucin de la actividad preventiva.

Cuando el resultado de la evaluacin pusiera de manifiesto situaciones de

riesgo, el empresario planificar la actividad preventiva que proceda con
objeto de eliminar, controlar o reducir dichos riesgos, conforme a un orden
de prioridades en funcin de la magnitud y el nmero de trabajadores
expuestos a los mismos.

Planificacin de la actividad preventiva

La planificacin de la actividad preventiva incluir, en todo caso:

Los medios humanos y materiales necesarios.

La asignacin de los recursos econmicos precisos para la consecucin de
los objetivos propuestos.

El perodo de ejecucin de las medidas previstas. En el caso de que el

perodo en que se desarrolle la actividad preventiva sea superior a un ao,
deber establecerse un programa anual de actividades.
Las prioridades para llevar a cabo las actividades preventivas en funcin de
la magnitud de los riesgos y del nmero de trabajadores expuestos a los
mismos.
Los procedimientos previstos para el seguimiento y control peridico de las
actividades preventivas planificadas.

Sern objeto de planificacin, en general, las medidas de prevencin y

proteccin a adoptar, y en particular las medidas de emergencia y la
vigilancia de la salud, as como la informacin y la formacin de los
trabajadores en materia preventiva.

El empresario realizar un seguimiento permanente de la actividad

preventiva, con el fin de perfeccionar de manera continua las actividades de
identificacin, evaluacin y control de riesgos.

Ejecucin de la actividad preventiva.

Por su parte, la ejecucin de las actividades preventivas conllevar la

realizacin de acciones tales como:

Establecer procedimientos para que en todas las actividades y decisiones de

la empresa, tanto las de carcter tcnico -incluida la eleccin de equiposcomo organizativo, se consideren y controlen sus repercusiones sobre la
salud y seguridad de los trabajadores.
Instruir a todas las personas con responsabilidad jerrquica en la empresa
de la obligacin de incluir la prevencin de riesgos en toda actividad que
realicen u ordenen.
Determinar qu medidas de seguimiento y control preventivo hay que
efectuar.
Prever las medidas de vigilancia de la salud de los trabajadores.
Planificar las acciones a tomar ante posibles situaciones de emergencia.
Disear la formacin y establecer los procedimientos de informacin para
los trabajadores y sus representantes.
Establecer cauces de cooperacin y coordinacin con otros empresarios con
los que se comparta lugares de trabajo o instalaciones, a fin de asegurar el
cumplimiento de la legislacin; as como con las empresas de trabajo
temporal cuando utilice sus servicios de puesta a disposicin de
trabajadores.
Informar, facilitar y vigilar el cumplimiento de sus obligaciones por parte de
otros empresarios con los que contrate o subcontrate actividades a realizar
en su centro de trabajo.
Asegurarse de que la maquinaria, equipos, productos, materias primas y
tiles que se facilite a otros empresarios para la realizacin de operaciones

contratadas, aunque no se desarrollen en su centro de trabajo, no

constituyan una fuente de peligro para los trabajadores que los utilicen.
Establecer procedimientos para elaborar y conservar la documentacin
resultante de las actividades y medidas preventivas.
Asegurar una proteccin suficiente y adaptada a las circunstancias de
mujeres en situacin de embarazo o parto reciente, jvenes menores de 18
aos, trabajadores temporales o de empresas de trabajo temporal y
trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos.

El artculo 2.4 del Real Decreto 39/1997 establece que Las empresas de
hasta 50 trabajadores que no desarrollen actividades del anexo I podrn
reflejar en un nico documento el plan de prevencin de riesgos laborales,
la evaluacin de riesgos y la planificacin de la actividad preventiva, siendo
este documento de extensin reducida y fcil comprensin, plenamente
adaptado a la actividad y tamao de la empresa y con las medidas
operativas pertinentes para realizar la integracin de la prevencin en la
actividad de la empresa.

Normas bsicas de proteccin del medio ambiente en el mbito laboral.

Artculo. 3.3 del Tratado de la Unin Europea.

Artculo 191 del Tratado de Funcionamiento de la UE, Ttulo XX, Medio

Ambiente.

Aspectos jurdicos y administrativos de la proteccin del medio ambiente en

Espaa (I). La regulacin constitucional del medio ambiente: el artculo 45
de la CE.

Ley de Prevencin de Riesgos Laborales, norma a travs de la cual se

atribuye un rgimen jurdico completo al derecho del trabajador a disfrutar
de una proteccin eficaz en materia de seguridad e higiene (art. 14.1).

4.8 Actividades: Gestin de recursos humanos

En este apartado de actividades le proponemos responder a una serie de

preguntas o cuestiones que se plantean como ejercicios de autoevaluacin.
Una vez escriba las respuestas pulse ENVIAR. La informacin quedar
almacenada para su revisin por parte de su tutor.

Cules son las fases del proceso de seleccin?

Qu tcnicas de seleccin conoce?

Tipos de formacin que conoce.

Qu es la cuota de formacin profesional?

Cules son los objetivos de la calidad total?

Qu organismos responsables de seguridad conoce?

Cite alguna norma bsica de proteccin del medio ambiente en el mbito

laboral.

4.9 Cuestionario: Cuestionario Mdulo 3

Responda a las siguientes preguntas y pulse sobre el botn "Resultado". El

sistema evaluar el cuestionario automticamente y le informar de su
resultado. Puede repetir el cuestionario tantas veces como quiera. Todos los
intentos quedarn guardados y podrn consultarse desde el apartado
"Estadsticas".

1.- El salario base es:

la "retribucin fijada por unidad de tiempo o de obra".

la retribucin completa por el servicio prestado, sin tener en cuenta el
tiempo empleado.

2.- La afiliacin es:

el acto administrativo a travs del cual la Tesorera General de la Seguridad

Social reconoce la condicin de "estar incluido" en el Sistema de la
Seguridad Social.
el acto administrativo a travs del cual la la empresa reconoce la condicin
de "estar incluido" en el Sistema de la Seguridad Social.
el acto obligatorio a travs del cual la Tesorera General de una empresa
reconoce la condicin de "estar incluido" en el Sistema de la Seguridad
Social.

3.- El trabajador no tiene derecho a la percepcin puntual de la

remuneracin pactada o legalmente establecida

Falso.
Verdadero.

4.- Entre los contratos indefinidos estn:

Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores.

Todas las respuestas son correctas.
Por tiempo indefinido ordinario.
Contrato de trabajo fijo discontinuo.

5.- Infracciones en el orden social son:

infracciones personales en el orden social de los sujetos responsables

tipificadas y sancionadas como tales en la normativa del orden social.
infracciones civiles en el orden social de los sujetos responsables tipificadas
y sancionadas como tales en la normativa del orden social.
infracciones administrativas en el orden social de los sujetos responsables
tipificadas y sancionadas como tales en la normativa del orden social.

6.- En los despidos colectivos, la extincin de los contratos de trabajo debe

estar fundada en:

solo causas econmicas.

causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin.
causas de produccin.

7.- Dentro de la ordenacin de tiempo de trabajo pueden darse:

por su duracin y distribucin y por rgimen de descansos, interrupciones

yreducciones.
por su duracin y distribucin.
por rgimen de descansos, interrupciones yreducciones.

8.- Los instrumentos tcnicos de registro y control del desarrollo del recurso
humano, sern establecidos de acuerdo a las necesidades, naturaleza y
exigencias de los trabajadores

Verdadero
Falso

9.- Mediante ___________ los trabajadores y empresarios regulan las

condiciones de trabajo y de productividad

los convenios colectivos.

los contratos.
los convenios individuales.

10.- Un contrato de trabajo supone:

unos derechos para el trabajador, que se convierten en obligaciones para el

empresario.
unos derechos para el trabajador, sin que afecte al empresario.
unos derechos para el empresario, que se convierten en obligaciones para el
trabajador.

Resultado