IDENTIFICACION DE LAS PRACTICAS DE GESTION DE RECURSOS

HUMANOS EN LA EMPRESA T FITNESS DE OCAA NORTE DE

SANTANDER.

LAURA ALEJANDRA BAUTISTA QUINTERO COD: 940422

ERNESTO GUILLEN YEPES COD: 940374

NELY YULIED IBAEZ PEREZ

UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER OCAA

TECNOLOGIA EN GESTION COMERCIAL Y FINANCIERA
2016

1. TITULO
2. PLANTEAMIENTO Y FORMULACIN DEL PROBLEMA
3. OBJETIVOS

GENERAL
ESPECFICOS

4. JUSTIFICACIN DE OBJETIVOS
5. DELIMITACIONES
6. ESTADO DEL ARTE.
MARCO HISTRICO
MARCO TERICO.
MARCO CONCEPTUAL.
MARCO LEGAL.
7. DISEO METODOLGICO.

1. Titulo.
IDENTIFICACION DE LAS PRACTICAS DE GESTION DE RECURSOS
HUMANOS EN LA EMPRESA T FITNESS DE OCAA NORTE DE
SANTANDER.

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

TFITNESS, es una empresa de servicios de carcter comercial,Que ofrece el
servicio de entrenamiento fsico dirigido a toda la poblacin de Ocaa norte de
Santander, contando con maquinara adecuada para el desarrollo y
mantenimiento fsico de sus afiliados.
El gimnasio es administrado por su propietario LENIN BAYONA, desdeSu
creacin en enero del 2016, quien de manera emprica ha enfocado
laMicroempresa en el desarrollo de la prestacin del servicio, logrando cierto
nivel de calidad con el aporte de sus colaboradores y sugerencias de sus
afiliados, lo que le ha permitido mantenerse en el mercado, sin embargo su
crecimiento econmico se ha visto un poco afectado en el ltimo mes, a la
poca experiencia en las practicas de gestin de personal de recursos humanos
en dentro de la empresa: esto hace referente a la baja capacitacin y
informacin que tienen sus empleados para ofrecerles un excelente servicios a
los clientes.
El propietario de la empresa es consciente de la necesidad de identificar
correctamente la practicas de gestin del recurso humanos dentro de su
empresa ya que en los ltimos meses en elsector han venido incursionando
otros centros deportivos que prestan este mismoservicio por lo que la
competencia cada da es ms alta, y esto afectara la rentabilidad del negocio.

1.1

FORMULACION DEL PROBLEMA.

IDENTIFICAR Y PLANTEAR LAS PRACTICAS DE GESTION

RECURSOS HUMANOS EN (T FITNESS)?
2. OBJETIVOS.
.3.1 OBJETIVO GENERAL.
(Identificar las prcticas de gestin de recursos humanos, de
T FITNESS)

DE

3.2 OBJETIVOS ESPECFICOS.

Identificar las actividades primordiales realizadas dentro de la
empresa
determinar la importancia que se le da al desarrollo de las
competencias del personal propio, y dar sugerencias para
mejorarlo.
Determinar las polticas de prevencin en el cuidado de la salud
psicofsica de los trabajadores, y brindar sugerencias para
mejorarlos.
Determinar los perfiles de los responsables del rea de recursos
humanos dentro de la empresa T FITNESS
Examinar si el personal cumple con la formacin requerida para
realizar las funciones del cargo actual.
Crear estrategias para el planteamiento y desarrollo de las
prcticas de gestin del personal dentro de la empresa.

4. JUSTIFICACION DE OBJETIVOS
Hoy en da se debe de considerar la importancia de identificar la practicas de
gestin de recurso humano dentro de su organizacin atendiendo, la
planeacin, organizacin, direccin y control de los procesos de dotacin,
remuneracin, capacitacin, evaluacin del desempeo, negociacin del
contrato colectivo y gua de los recursos humanos para cada rea funcional de
la corporacin para de esta manera satisfacer los intereses de quienes reciben
el servicio y satisfacer tambin, las necesidades del personal. El implementar
estas prcticas de recursos humanos ayudara a cumplir con diversas funciones
dentro de la organizacin, esto a fin de desarrollar y administrar polticas,
programas y procedimientos para crear una estructura administrativa eficiente,
empleados capaces, trato equitativo, oportunidades de progreso, satisfaccin
en el trabajo y una adecuada seguridad e higiene en el mismo para beneficio
de la organizacin, los trabajadores y la colectividad. El propsito de la
administracin de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas
del personal a la organizacin, de manera que sean responsables desde un
punto de vista estratgico, tico y social. Este es el principio rector del estudio y
la prctica de la administracin de recursos humanos. Para que la organizacin
marche bien y puedan enfrentarse con xito a la competencia y aprovechar al
mximo los recursos tcnicos y materiales de que se dispone, lo cual es vlido

para cualquier tipo de organizacin es necesario su adecuada administracin

es por eso que se plantea que, la Administracin de Recursos Humanos
consiste en la planeacin, organizacin, desarrollo y coordinacin, as como
tambin control deTcnicas, capaces de promover el desempeo eficiente del
personal, a la Vez que la organizacin representa el medio que permite a las
personas que Colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales
relacionados directa o indirectamente con el trabajo. Significa conquistar y
mantener las personas en la organizacin, trabajando y dando el mximo de s,
con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que
hacen que el personal permanezca en la organizacin.

5. DELIMITACIONES
5.1. ESPACIAL / GEOGRAFICA
Debido a que l objetivo principal de la presente investigacin es identificar
las practicas de gestin de recursos humanos, es importante sealar que la
poblacin estudiada est compuesta por 16 colaboradores de la empresa +
FITNESS, distribuidos en los niveles de administracin, secretaras,
instructores, y oficios varios . Estos colaboradores realizan sus funciones desde
el interior de la empresa situada en la calle 7 N- 28-27 , en el barrio llanadas
de la ciudad de Ocaa, Norte de Santander.
5.2. TEMPORAL
La actual investigacin tiene como objetivo principal la identificacin de la
necesidad de las practicas de gestin de recursos humanos en la empresa +
FITNNESS, su tiempo de investigacin fue entre el 15 de marzo de 2016 y el
10 de junio del mismo ao . Dentro de este periodo de tiempo se adelantaron lo
estudios y procedimientos de recoleccin y anlisis de datos, presentacin de
resultados y conclusiones de la investigacin.

5.3. CONCEPTUAL
Los conocimientos y la informacin que se genero para el desarrollo de la
presente investigacin, se limitaran a lo estrictamente concerniente al campo
de la practicas de gestin de recursos humanos en las empresa + FITNESS .
En este sentido, todos los conceptos, teoras, artculos y dems sern relativos
al tema objeto de conocimiento planteado.

1. ESTADO DEL ARTE

6.1 MARCO HISTORICO.
Nivel internacional.
Los primeros gimnasios exteriores de Alemania surgieron gracias al trabajo del
profesor Friedrich Jahn y el grupo de los Gimnsticos (Turners, en alemn), un
movimiento poltico del siglo XIX. El primer gimnasio interior fue, muy
posiblemente, el de Hesse, construido el ao 1852 y auspiciado por Adolph
Spiess,
un
entusiasta
del
deporte
a
las
escuelas.
En los Estados Unidos, el movimiento de los Gimnsticos apareci a mediados
del siglo XIX y a principios del siglo XX. El primer grupo fue formado a
Cincinnati, el ao 1848, que construy muchos gimnasios, por jvenes y
adultos, alrededor de Cincinnati y St. Louis, que tenan una buena parte de
poblacin
de
ascendencia
germnica.
El apogeo de los gimnasios de las escuelas, los institutos y de las asociaciones
cristianas fueron eclipsando el movimiento de los Gimnsticos. El gimnasio de
la Universidad de Harvard, del ao 1820, se considera el primero de los
Estados Unidos. Como la mayora de los gimnasios de la poca, estaba
equipado con aparatos y mquinas para realizar ejercicio. La academia militar
de los Estados Unidos tambin construy un gimnasio a West Point, de la
misma manera que lo hicieron muchos institutos y campus universitarios.
La Asociacin Cristiana de Jvenes (Young Men's Christian Association,
YMCA) apareci en Boston el ao 1851. Diez aos ms tarde, unas doscientas
YMCA estaban repartidas por todo el territorio. La mayora de ellas tenan su
propio
gimnasio
para
hacer
deporte
y
jugar.
Los aos 20 fueron una dcada muy prspera en el que tiene a ver con la
construccin de grandes escuelas y gimnasios. A lo largo del siglo XX, los
gimnasios fueron evolucionando como concepto, hasta llegar a los gimnasios
de mquinas, aparatos y ejercicios guiados de la actualidad.
(https://es.wikipedia.org/wiki/Gimnasio)
Historia a nivel nacional:
Con la idea de cambiar el concepto existente de los gimnasios en Colombia,
Nicols Loaiza y Gigliola Aycardi, quienes estudiaban un M.B.A. en la
Universidad de los Andes en el ao de 1997, estructuraron en proyecto
enfocados en el rea de la salud.
En el proyecto Loaiza y Aycardi planteaban la idea de los Centros Mdicos
Deportivos, donde el objetivo no era la consecucin de masa muscular
adecuada, sino la prctica controlada de los ejercicios para prevenir lesiones y
as mismo solucionar algunas enfermedades y mejorar la calidad de vida de los
usuarios.
Sin garantas, los estudiantes buscaron ayuda en diferentes entidades de
financiacin, siendo el Fondo Nacional de Garantas (FNG) quien diera en visto
bueno al proyecto que junto con diferentes prstamos pequeos de diferentes
bancos, dieron comienzo con la marca Bodytech el 14 de julio 1997.

Desde sus inicios Bodytech estuvo inscrita en la Secretaria de Salud de

Bogot, constituida como una IPS de primer nivel y contando con la prestacin
de servicios de salud completa.
Para el ao 2012, Bodytech, segn la Asociacin Internacional de la Salud,
Raqueta y Clubes Deportivos (IHRSA), ocup el puesto nmero 23 en
junio3 "Entre ms de 100 mil clubes, en 70 pases", posteriormente, con la
adquisicin de la empresa Chilena SportLife, ascendi al puesto 15 en el mes
de noviembre en esta categora.
LA PRIMERA SEDE
El 9 de febrero de 1998, Bodytech abre las puertas de su primera sede,
ubicada en el barrio Chapinero, sobre la carrera sptima con calle 63,
inicialmente con 30 empleados y 800 metros cuadrados de espacio para los
usuarios.
En el primer mes esta sede recibi 1800 afiliaciones, superando las
expectativas de los fundadores, quienes estimaban un promedio de 1000 en 6
meses, situacin que oblig a la ampliacin de los espacios, y la importacin de
equipos de punta para cumplir con las necesidades del pblico que
mensualmente iba aumentando.
Actualmente esta sede cuenta con 2500 usuarios que disfrutan de los servicios
en los 2000 metros cuadrados del lugar.
Gracias a la acogida de los bogotanos con el lugar, Loaiza y Aycardi con ayuda
de los crditos otorgados por el IFI, el Banco de Bogot, Ifilleasing, Suleasing y
Leasing Bolvar, Bodytech abre una segunda sede en Cedritos en 13 de agosto
del 2000 e inicia su campaa de expansin nacional.
Un ao despus, inician el sistema de franquicias con lo que logran su tercera
sede en la ciudad de Bogot en el sector de Colina Campestre con 2400
metros cuadrados y un total de 2800 afiliados en esta sede.
(https://es.wikipedia.org/wiki/Bodytech)
6.2 MARCO TEORICO.
PRACTICAS DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
La gestin de los recursos humanos es considerada por los tratadistas (Ulrich,
1986, Wright y Mcmahan, 1992), como una parcela esencial en los modelos de
direccin estratgica de las empresas (Barney y Wright, 1998).Una clsica
perspectiva de trabajo para el estudio de la problemtica planteada es la
iniciada por Miles y Snow (1984) que analizaron la adaptacin de esta gestin a
las estrategias organizativas, contraponiendo el sistema de contratacin
externa de empleados al sistema de desarrollo interior del potencial humano, o
tambin los estudios que buscaban la relacin existente entre la gestin de
recursos humanos y las caractersticas del entorno, tal y como lo plantean
Gmez Meja, Balkin y Candy, 1998, al examinar la influencia de la estabilidad
o la complejidad del ambiente para la empresa. En definitiva, se trata de medir
el grado de adecuacin de las estrategias de recursos humanos al conjunto de
las estrategias corporativas de los grupos empresariales.
Otro enfoque de estudio mas reciente ha sido el de la aplicacin de la Teora de
los Recursos y Capacidades (Barney,1991). La literatura estratgica reconoce
la dificultad para considerar como un verdadero recurso empresarial el factor

humano y ello a causa de la no estricta propiedad empresarial de aspectos

claves en el factor , tales como sus conocimientos o la aplicacin de sus
habilidades en la empresa (Ordiz Fuentes y Avella Camarero, 2002). En este
sentido la direccin de recursos humanos tratar de elaborar y poner en
marcha estrategias de personal que integren a los empleados de las
compaas con un comportamiento armnico y convergente al uso eficaz del
resto de los recursos empresariales.
La colaboracin de los recursos humanos entre s, la comunicacin y el
trabajo en equipo facilitan capacidades de gestin empresarial que , segn
Ulrich (1998), conducen a nuevas ventajas competitivas multiplicando el
capital intelectual de la empresa.
Conviene aadir en este punto las conexiones de este planteamiento con el
relativo al papel que juega la llamada cultura empresarial de la organizacin
(Pmpin y Garca Echevarra, 1998 ) como mecanismo estratgico para
favorecer este compromiso mltiple desde los recursos humanos y las
estrategias del negocio as como para favorecer unos menores costes de
coordinacin interna empresarial.
En las ltimas dcadas la investigacin relativa a la direccin estratgica de
recursos humanos se ha interesado en la explicacin sobre como cada
organizacin empresarial puede crear ventajas competitivas con su personal a
travs de las "mejores prcticas de gestin". Estas suponen una evolucin de
los modelos tradicionales de direccin hacia la consideracin de los recursos
humanos como un potencial competitivo de la empresa

Superando los planteamientos convencionales basados en sistemas de

"administracin de personal" o en el "estudio de los puestos de trabajo" para
entrar en el valor del "conocimiento y de las competencias"(Prietula y Simon,
1989) que caracterizan a los recursos humanos.
Las inversiones en "capital humano" (Jones y Wright, 1992 ;Ulrich, 1998) a
medio plazo consiguen posiciones competitivas de mayor dificultad en su
imitacin en el mercado. Wright y Mcmaham, (1992) a modo de ejemplo,
tambin apoyndose en la teora de los recursos y capacidades y en las
condiciones impuestas por Barney (1991, indican que la empresa puede
obtener una fuente muy importante de sus ventajas competitivas en los
recursos humanos si
estos aaden valor en los procesos de trabajo
(creatividad, esfuerzo, etc.); algunas de las habilidades personales son
singulares en cada individuo y la combinacin de capital humano e inversin es
difcil de imitar por los competidores.
Bailey, (1993) y Huselid, (1995), reconocen que el "potencial" de los empleados
est "frecuentemente infrautilizado " por falta de motivacin o de esfuerzos de
participacin de los mismos en los procesos. Bailey, aade a esta circunstancia
que ciertas modalidades de gestin en el rea de recursos humanos, favorecen

compromiso de las personas al controlar el rendimiento de su trabajo; ello es

especialmente importante en las empresas de servicios o en ciertas reas
organizativas , donde los grados de libertad en el trabajo del empleado son
mayores.
MBITO Y PRCTICAS DE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
Las modalidades de la gestin de personal aplicadas a la prctica de la
direccin empresarial competitiva han sido reconocidas y analizadas por la
literatura
(Huselid,1995 ; Colbert, 2004,) aun plantendose con la
premisa de que estas prcticas universales solo pueden alcanzar un alto valor
si estn alineadas con la estrategias del negocio.
Reconocidos trabajos en el mbito del estudio de la direccin de recursos
humanos (Marr y Garca Echevarra, 1984, De Cenzo y Robbins, 1994 y Claver
Corts et al., 1996 ilustran con sus ejemplos y visin emprica este particular)
analizando la evolucin del contenido organizativo y las responsabilidades
incluidas en la funcin especializada de la Direccin de Recursos Humanos en
la Empresa. En ese sentido la literatura incluye diversas reas que bajo la
perspectiva estratgica y siguiendo a los autores mencionados en este trabajo
hemos sintetizado en ocho grupos: responsabilidades del contexto
organizativo, planificacin de recursos humanos, sistemas retributivo y de
compensaciones, reclutamiento y seleccin, formacin y desarrollo profesional,
regulacin laboral, gestiones para la salida de personal en la empresa y
sistemas de informacin y control.
Por otra parte y para hacer posible el ejercicio de la responsabilidad directiva
en cada rea de gestin, son necesarias herramientas especficas de trabajo
que contribuyan a la captacin y desarrollo del capital humano en la empresa:
la seleccin de personal con mtodos y criterios "ad hoc", su formacin, el
sistema de compensaciones e incentivos, la configuracin de un clima laboral
adecuado, un sistema de promocin basado en las competencias individuales,
etc., mejorarn la productividad y consecuentemente el rendimiento de la
empresa (Heskett, J.L. et al., 1994).
Aunque no existe unanimidad al referirse a ellas, ciertas modalidades de
gestin de personal, cuyo fin principal es buscar una mayor efectividad en el
alineamiento estratgico antes mencionado, se han denominado de alto
rendimiento (estratgico, para Huselidet al, 1997) a diferencia de aquellas otras
prcticas o tcnicas aplicadas en la empresa tan solo como una necesidad de
dotar a las compaas de la necesaria plantilla de de personal. (Delaney, Lewin,
y Ichmiowski, C. ; 1989; Pfeffer, J., 1994 y 1998 b; U.S. Department of Labour,
1993)
Estas prcticas enmarcadas en un modelo de direccin estratgica de recursos
os de metodologa dehumanos, representan un avance en la gestin de
personal , incluyendo herramientas tales como la planificacin de personal , la
seleccin de personal por competencias , la formacin y el desarrollo de
personal ,etc. tal y como veremos en el apartado siguiente.

Dr. D. Miguel ngel Martnez,

http://datateca.unad.edu.co/contenidos/109122/Periodo_20161/MODELO_DE_GESTION_DE_RECURSOS_HUMANOS.pdf

6.3 MARCO CONCEPTUA

En esta seccin se presentan los diferentes conceptos administrativos y
tcnicos que se manejan dentro de la investigacin y los que son utilizados en
el sector del entrenamiento personal, los cuales enriquecern los
conocimientos en torno al sector, por medio de una serie de ideas o conceptos
organizados de tal manera que sean fciles de comunicar a los dems.
La Administracin de Recursos Humanos
Significa conquistar y mantener las personas en la organizacin, trabajando y
dando el mximo de s, con una actitud positiva y favorable. Representa todas
aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organizacin.
Funciones del Departamento de Recursos Humanos
El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus
funciones varan dependiendo del tipo de organizacin al que este pertenezca,
a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes , tiene la facultad de dirigir las
operaciones de los departamentos.
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
1. Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes y
empleados.
2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las
cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
3. Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo del
liderazgo.
4. Reclutar al personal idneo para cada puesto.
5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en
funcin del mejoramiento de los conocimientos del personal.
6. Brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de mantener la
armona entre stos, adems buscar solucin a los problemas que se
desatan entre estos.

7. Llevar el control de beneficios de los empleados.

8. Distribuye polticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o
revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones,
memorndums o contactos personales.
9. Supervisar la administracin de los programas de prueba.
10. Desarrollar un marco personal basado en competencias.
11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la
empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales.
DEFINICIN Y FUNCIONES DE LAS PRINCIPALES REAS
COMPONEN EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

QUE

1. Reclutamiento de Personal
Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organizacin.
El reclutamiento es bsicamente un proceso de comunicacin de mercado:
exige informacin y persuasin. La iniciacin del proceso de reclutamiento
depende de la decisin de lnea. Como el reclutamiento es una funcin de staff,
sus actos dependen de una decisin en lnea, generalmente denominada
requerimientos de empleado o requerimientos de personal.
La funcin de reclutamiento es la de suplir la seleccin de candidatos. Es una
actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar los
futuros participantes de la organizacin.
2. Seleccin
El proceso de seleccin comprende tanto la recopilacin de informacin sobre
los candidatos a un puesto de trabajo como la determinacin de a quin deber
Puede definirse la seleccin de RH como la escogencia del hombre adecuado
para el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados, aquellos ms
adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeo del personal.

La seleccin intenta solucionar dos problemas bsicos:

a. La adecuacin del hombre al cargo
b. La eficiencia del hombre al cargo
3. Diseo, descripcin y anlisis de cargos
La descripcin de cargos es un relacin escrita que define los deberes y las
condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el
aspirante hace, cmo lo hace, y por qu lo hace.
Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que
componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros
existentes en la organizacin.
La descripcin de cargos es la relacin detallada de las atribuciones o tareas
del cargo (lo que el ocupante hace), de los mtodos empleados para la
ejecucin de esas atribuciones o tareas (cmo lo hace) y los objetivos del cargo
(para qu lo hace).
4. Evaluacin de Desempeo
El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluacin de
desempeo, y generalmente, se elabora a partir de programas formales de
evaluacin, basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a
los empleados y a su desempeo en el cargo.
Su funcin es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de
alguna persona. Medir el desempeo del individuo en el cargo y de su potencial
de desarrollo.
OBJETIVOS DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la
ejecucin de una accin. Los objetivos de la administracin de Recursos
Humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda
organizacin, son la creacin o distribucin de algn producto o servicio.

El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la

organizacin, de forma que sean responsables desde el punto de vista
estratgico, tico y social.
el objeto de los Recursos Humanos es contratar y trasladar personal, mantener
informes y administrar salarios y beneficios.
Otros objetivos son:
1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con
habilidad y motivacin para realizar los objetivos de la organizacin.
2. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicacin, ejecucin
satisfaccin plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos
individuales.
3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
4. Contribuir al xito de la empresa o corporacin.
5. Responder tica y socialmente a los desafos que presenta la sociedad
en general y reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que
la sociedad pueda ejercer sobre la organizacin.
6. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
7. Cumplir con las obligaciones legales.
8. Redisear la funcin corporativa de Recursos Humanos para convertirla
en una consultara de la direccin de la empresa sobre contratacin,
formacin, gestin, retribucin, conservacin y desarrollo de los activos
humanos de la organizacin.

7. MARCO LEGAL
En el marco legal se presentan las gestiones comerciales, tributarias y de
Funcionamiento que son necesarias para el funcionamiento legal de cualquier
Empresa dentro de las normas vigentes en el pas.
Tener en funcionamiento cualquier tipo de sociedad conlleva un proceso legal
en el que se deben tener claras las normas vigentes que hay que cumplir, dado
que la omisin de alguno de ellos puede hacer que la empresa el equipo de
trabajo se encuentren con problemas legales y hasta puede presentarse el
cierre temporal o definitivo de la empresa.

1.9.1 Normas que rigen los centros deportivos

Cada vez las normas y polticas gubernamentales en cabeza de sus
representantes como la Secretara de Salud de Bogot elevan sus exigencias a
las instituciones prestadoras de servicios de salud buscando la seguridad de
los usuarios, la oferta de servicios de calidad y la minimizacin del riesgo.
Ley 729 de diciembre de 2001: Segn sta ley ste tipo de establecimientos
se rigen no solo como Centro de Acondicionamiento y Preparacin Fsica
(CAPF) sino como Institucin Prestadora de Servicios de salud (IPS). Esto
implica el cumplimiento de todas las leyes en salud vigentes en el Sistema de
Salud Colombiano. Dentro de las normas de obligatorio cumplimiento se
encuentra el Sistema nico de Habilitacin, el cual hace parte del sistema
obligatorio de garanta de la calidad en salud. La habilitacin se define como el
conjunto de normas, requisitos, procedimientos y condiciones mnimas y de
carcter obligatorio para permanecer en el Sistema de Salud Colombiano.
Estas normas y condiciones tambin abarcan el soporte tcnico cientfico,
tcnico administrativo y patrimonial - financiero. Esta ley est soportada en un
capital humano idneo, infraestructura adecuada, Tecnologa de avanzada,
insumos de calidad, procesos controlados que verifican su cumplimiento y un
compromiso de la alta gerencia que se convierte en el eje de la organizacin.
Por medio de esta ley se crean los Centros de Acondicionamiento y
Preparacin Fsica en Colombia. La creacin de esta ley tiene como
fundamento el Art. 52 de la Constitucin Poltica, donde dice que el deporte y
la recreacin, forman parte de la educacin y constituyen gasto pblico social y
reconoce el derecho del pueblo colombiano a la recreacin, a la prctica del
deporte, y el aprovechamiento del tiempo libre.

DECRETO NMERO de 2005 Por el cual se reglamenta el pargrafo del

artculo 81 de la ley 181 de1995
EL PRESIDENTE DE LA REPBLICA DE COLOMBIA
En ejercicio de sus atribuciones constitucionales y legales, en especial las que
le confiere el numeral 11 del artculo 189 de la Constitucin Poltica y el artculo
81 de la ley 181 de 1995, y
C O N S I D E R A N D O: Que el artculo 52 de la Constitucin Poltica,
establece que el ejercicio del deporte, sus manifestaciones recreativas,
competitivas y autctonas tienen como funcin la formacin integral de las
personas, preservar y desarrollar una mejor salud en el ser humano. Que la
ley 181 de 1995 consagra en su artculo 81 que las academias, gimnasios y
dems organizaciones comerciales en reas y actividades deportivas de
educacin fsica y de artes marciales, sern autorizados y controlados por los
entes deportivos municipales conforme al reglamento que se dicte al respecto
Que conforme al artculo 3 en sus numerales 5 y 7 de la ley 181 de 1995 uno
de los objetivos del Estado para garantizar el acceso de las personas a la
prctica del deporte y la recreacin fomentar la creacin de espacios que
faciliten la actividad fsica, el deporte y la recreacin como hbito de salud y
mejoramiento de la calidad de vida y el bienestar social..
DECRETA:
CAPITULO II
REQUERIMIENTOS PARA LOS GIMNASIOS.
ARTICULO 9. Talento Humano. Los licenciados de educacin fsica, los
profesionales en deporte o reas afines, los tecnlogos y el personal calificado,
constituyen el talento humano idneo para la direccin y ejecucin de las
actividades fsicas que se desarrollen en los gimnasios. PARAGARAFO. Para
la determinacin del personal calificado, se tendrn en cuenta los criterios de
formacin acadmica, experiencia, trayectoria y resultados deportivos
ARTICULO 10. Instalaciones. En materia de instalaciones, adems de cumplir
con los requisitos exigidos por la ley 9 de 1979 y sus decretos reglamentarios,
los gimnasios debern contar con las siguientes reas: rea de
Acondicionamiento Cardiovascular, rea de Acondicionamiento Muscular,
Servicios sanitarios, Un espacio adecuado para la valoracin del usuario
ARTCULO 11. Botiqun de primeros auxilios. El botiqun de primeros auxilios
tendr como mnimo los siguientes elementos:

-Alcohol de uso medicinal, Tintura de merthiolate, Agua oxigenada, Bencina,

Venda tipo cambria de distintas medidas, Tela adhesiva, Guantes de ltex
descartables,Bolsa de hielo o similares, Bolsa de goma para resucitacin
cardiopulmonar.
ARTICULO 12. Normas aplicables sobre edificacin. Para efectos de la
presente reglamentacin, los locales arriba descritos se tendrn en cuenta el
artculo 4.6.1.1, 4.7.2.1 del Cdigo de la Edificacin.
ARTICULO 13. Habilitacin y Registro de Gimnasios. Adems de lo dispuesto
en el presente decreto reglamentario, los gimnasios que implementen servicios
adicionales, debern cumplir con las condiciones y requisitos exigidos para la
construccin, registros sanitarios, y los diferentes estndares de habilitacin
para servicios de cosmetologa o servicios de alimentacin, a los que hace
referencia la ley 9 de 1979 y sus decretos reglamentarios, la ley 711 de 2001 y
la resolucin 1439 de 2002.
ARTICULO 14. Libro de memoria. Desde el inicio de su actividad, los
Gimnasios, debern llevar un Libro de Memoria, en el que se deber dejar
constancia cronolgica y pormenorizada de los siguientes datos:
a. Nombres del talento humano con su correspondiente identificacin.
Nombre, nmero de documento de identificacin y descripcin del ttulo
de los profesionales en educacin fsica o deporte, encargados del
control de las prcticas de fsicas en el gimnasio.
ARTICULO 15. Primeros Auxilios. Los profesores encargados de la
supervisin de las actividades fsicas de los gimnasios debern estar
entrenados en primeros auxilios. Las certificaciones correspondientes sern
exhibidas a la vista del pblico y tendrn vigencia de un ao.
ARTICULO 16 Seguimiento. Durante las horas de funcionamiento del
Gimnasio, deber encontrarse presente, al menos uno de los profesores
registrados para la supervisin de las actividades de los concurrentes.
Artculo 17.- Venta de Medicamentos o sustancias afines. En los gimnasios no
podrn venderse o suministrarse medicamentos, productos nutricionales,
suplementos vitamnicos o dietticos, excepto para los aquellos casos en que
los profesionales mdicos los prescriban. Para efectos de lo contemplado en
este artculo se aplicar lo consagrado en el decreto 1950 de 1964, el decreto
677 de 1995, y la resolucin 010911 de 1992.
Artculo 18- Los Institutos de Deporte Municipales o de Bogot D.C. aplicarn
las disposiciones contenidas en el presente decreto para efectos de avalar el
funcionamiento de los gimnasios.

ARTICULO 19. Vigencia. El presente Decreto rige a partir de la fecha de su

publicacin y deroga todas las disposiciones que le sean contrarias.

7. DISEO METODOLOGICO
7.1. TIPO DE INVESTIGACIN
Para el desarrollo de la de la actual investigacin, se elije al tipo de
investigacin descriptiva, pretendiendo concretar los hechos del inconveniente
descrito, con el fin de recopilar informacin suficiente para identificar las
practicas de gestin de recursos humanos de la empresa T FITNESS situada
en la ciudad de Ocaa.
7.2. POBLACIN DE ESTUDIO
La poblacin objeto de estudio est conformada por todos los colaboradores de
la empresa T FITNESS quienes son 16.
7.3. DISEO MUESTRAL
Teniendo en cuenta que la poblacin es finita y en nmero pequeo, no se
extraer muestra.
7.4. TCNICAS DE RECOLECCIN
La recoleccin se desarrollara atravs de los siguientes instrumentos:
Informacin primaria: se recopilo mediante una encuesta
previamente diseada por preguntas redactadas adecuadamente.

aplicada.

Informacin secundaria: Se desarrollo mediante consultas disponible para el

anlisis y conclusiones de la investigacin.
7.5. PROCESO DE RECOLECCIN
La informacin se obtuvo bajo el consentimiento de la poblacin encuestada
la cual fue el objeto de estudio certificndoles total confidencialidad a la hora
del desarrollo de los resultados.

Tabulacinanlisis e interpretacin de los resultados

1. cree usted que su proceso de vinculacin y contratacin a

la empresa T FITNESS se llev a cabo bajos los requisitos
estipulados por la ley
OBJETIVO: determinar si el proceso de vinculacin y contratacin se dio
bajo los requisitos legales
Alternativas
SI
NO

TOTAL

Frecuencia
12
2
14

Porcentaje
86%
14%
100%

ANALISIS E INTERPRETACION
Del total de la poblacin encuestada el 12% respondi
afirmativamente, ya que la administracin se las da a
conocer al momento de ser contratado. Y el 2% sobrante no
est vinculado bajo requisitos estipulados por la ley laboral .

OBJETIVO: determinar si el proceso de vinculacin y contratacin se dio bajo los requisitos legales

14%
SI
NO

86%

2. LA EMPRESA LE REALIZO UN PROCESOS DE CAPACITACION O

INDUCCION ANTES DE DAR INICIO EN SU PUESTO DE TRABAJO?
Objetivo: conocer si se realiz un proceso de induccin o
capacitacin.
Alternativas
SI
NO

Frecuencia
10
4
14

TOTAL

Porcentaje
71%
29%
100%

Objetivo: conocer si se realiz un proceso de induccin o capacitacin

29%
71%

SI
NO

En la presente interrogante se demuestra que al 71% del personal se

le ha realizado un proceso de induccin, mientras que solo un 29%
manifest que no. El resultado demuestra que si se realizan el
proceso dentro la empresa.

3. LA EMPRESA LE BRINDA CHARLAS DE SEGURIDAD industrial

REFERENTE A SU AREA DE TRABAJO?
Objetivo: conocer si se brindan charlas de seguridad.
Alternativas
SI
NO

TOTAL

Frecuencia
4
10
14

Porcentaje
29%
71%
100%

Objetivo: conocer si se brindan charlas de seguridad.

29%NO

SI
71%

ANALISIS E INTERPRETACION.
Segn los resultados obtenidos un 71% del personal considera que la empresa no
les brinda charlas completas a tolo lo que tiene que ver con la seguridad industrial
en el rea donde desarrollan su trabajo, mientras que un 29% manifest que si
tienen conocimiento del tema.

4. Evalan el desempeo de sus funciones?

Objetivo: Conocer si evalan el desempeo de las funciones de cada
empleado
Alternativas
SI
NO
Total

Frecuencia
13
1
14

Porcentaje
80%
20%
100%

Objetivo: Conocer si evalan el desempeo de las funciones de cada empleado

20%
SI

NO

80%

Anlisis e Interpretacin.
Segn los empleados a un 80% si se le evala el desempeo de sus funciones,
mientras que a un 20% no.

5. CREE USTED QUE LA MAQUINARIA CUMPLE CON LOS

ESTANDARES ADECUADOS PARA PRESTARLE UN BUEN
SERVICIO CON SEGURIDAD E HIGIENE AL CLIENTE.
OBJETIVO: determinar si la maquinaria cumple con los estndares para
brindar un servicio con seguridad e higiene.

Alternativas
SI
NO
TOTAL

Frecuencia
12
2
14

Porcentaje
86%
14%
100%

Anlisis e interpretacin
En la presente interrogante la mayora del personal representada por un
86% considera que las maquinas cumplen con los estndares de
seguridad e higiene y el 6% restante no cree que las maquinas no
cuenten con la seguridad suficiente para ofrecer un buen servicio.

6. Considera usted que la motivacin es un factor importante para

desempear eficientemente su trabajo y cumplir con los objetivos?
Objetivo: Identificar si la motivacin es un factor importante para que el personal
desempee eficientemente su trabajo y cumplir con los objetivos.

Alternativas
SI
NO
TOTAL

Frecuencia
13
1
14

Porcentaje
93%
7%
100%

Objetivo: Identificar si la motivacin es un factor importante para que el personal desempee eficientemente su trabajo y cumplir con los objetivos.

7%

SI
NO
93%

Anlisis e Interpretacin.
En esta interrogante un 93% considera que la motivacin es un factor importante
para su desempeo, mientras que para el 7% no es indispensable la motivacin.
Esto indica que para la mayora de los empleados la motivacin si juega un papel
importante para desempear su trabajo de la mejor manera posible.

7. SE SIENTE SATISFECHO CON LA HIGIENE QUE MANEJA Y

APLICA EN EL SITIO DONDE EJERCE SUS ACTIVIDADES?
Objetivo: identificar la satisfaccin del empleado con la higiene que
maneja en su puesto de trabajo.
Alternativas
SI
NO

TOTAL

Frecuencia
13
1
14

Porcentaje
93%
1%
100%

Objetivo: identificar la satisfaccin del empleado con la higiene que maneja en su puesto de trabajo
SI NO

7%

93%

Anlisis e Interpretacin.
En esta interrogante un 93% considera que la higiene en su rea de
trabo es la mejor ya que es un factor importante para su desempeo,
mientras que para el 7% no se sienten satisfechos con la limpieza de
su rea de trabajo. Esto indica que para la mayora de los empleados
es de gran importancia mantener un rea de trabajo totalmente
impecable para desempear su trabajo de la mejor manera posible.

8. Considera usted que le brinda un buen servicio a todos los

clientes?
Objetivo: Determinar si los empleados consideran que proporcionan un buen
servicio al cliente.
Alternativas
SI
NO

TOTAL

Frecuencia
10
4
14

Porcentaje
71%
29%
100%

Objetivo: Determinar si los empleados consideran que proporcionan un buen servicio al cliente.

29%

SI
NO

71%

ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS

El 71% de los encuestados consideran que s brindan un buen servicio a los
clientes, mientras que un 29% considera que no porque hace falta una mejor
orientacin sobre atencin al cliente,

9. Cuenta usted con la experiencia necesaria para realizar con eficiencia su

trabajo?
Objetivo: Conocer si el personal cuenta con la experiencia necesaria para realizar
con eficiencia su trabajo.

Alternativas
SI
NO

TOTAL

Frecuencia
9
5
14

Porcentaje
64%
36%
100%

Objetivo: Conocer si el personal cuenta con la experiencia necesaria para realizar con eficiencia su trabajo.

36%
SI

NO

64%

Anlisis e Interpretacin.
Segn los datos anteriores el 64% consideran importante la experiencia para
realizar su trabajo y el 36% manifiesta que no. Estos resultados expresan que la
mayora cuenta con la experiencia necesaria para desempear sus funciones y
una mnima parte an se encuentra en la lucha por lograrlo.

Conclusiones.

Propuesta :
Proponer El diseo de un sistema de gestin de recursos humanos
para lograr el posicionamiento de la empresa t fitness en la ciudad
de Ocaa.

3.1 descripcin de la propuesta

en el presente capitulo contiene el diseo de un sistema de gestin de recursos
humanos para el gerente de la empresa t fitness. cuya finalidad es proveer
una herramineta gerencial que facilite el cumplimiento de la misison, visin y
objetivos que servirn para el mejor manejo y direccin del recuro humano
.
Llevando a cabo el modelo de direccin de recurso humano el cual dara la
oportunidad de asesorar a la administracin de esta empresa y poder tener la
facultad de dirigir las operaciones de las distintas unidades .
Dando desarrollo a los sigunetes procesos ms importantes que realizar los
cuales sern:
Obtencin de Recurso Humano
.
a) Perfil de cargo: anlisis y descripcin de cargo.
b) Reclutamiento y Seleccin.
Aplicacin de Recurso Humano.
a) Induccin.
b) Evaluacin de desempeo.
Mantencin de Recurso Humano.
a) Planes de compensacin monetaria.
b) Planes de compensacin social.
c) Planes de higiene y seguridad en el trabajo.
Desarrollo de Recurso Humano
a) Entrenamiento y capacitacin.
Pago de remuneraciones.
Objetivo general:

el diseo de un sistema de gestoin de recursos humanos para lograr el

posiscionamiento de la empresa T FITNESS
objetivos especficos:

Dotar a la empresa T fitness de una gerencia de recursos humanos

que pueda administrar todas las tcnicas necesarias para captar,
desarrollar y mantener recursos humanos estables y de calidad

Que la empresa T FITNESS a travs de la gestin de recursos

humanos desarollado pueda llevar a cabo con seguridad la misi, visin
y objetivos de la organizacin

Que la empresa T fitness al implantar el area de recursos humanos y

desarrollarlas le permita lograr un mayor posiscionamiento en el
mercsdo

3.2 Justificacin de la propuesta

La importancia de las personas que prestan los servicios en el gimnasio
Supone el mayor activo que pueda tener una empresa, ya que, de la relacin
Cliente- trabajador surge la posibilidad de tan ansiada fidelizacin de los
Clientes , claro est, siempre contando con un servicio de calidad y bien
ofrecido .
Luego de la recopilacin de los datos arrojados por el estudio de la
investigacin y el anterior anlisis de la encuesta , se hace necesaria la
implementacin de un modelo de gestin de Recurso Humano para mejorar
los estndares de eficiencia y lograr el mayor compromiso por parte de los
colaboradores con la empresa, se asume el respaldo que significa para stos el
contar con un rea, que se preocupe especialmente de mejorar las relaciones
tanto humanas como laborales
Importancia y beneficios de la propuesta:

Hola Laura

Que pena la demora en darle respuesta, me preocupa que los objetivos planteados no son de un
trabajo de investigacin sino de ejecucin de acciones lo cual ud no podr lograr por mas que lo
quiera hacer, nada de lo propuesto podr llegar a implementar en la empresa.
un objetivo por ejemplo puede ser: "Identificar los programas de reclutamiento, seleccin e induccin
de personal que utiliza Tfitness para lograr una efectiva vinculacin del recurso humano a los
disitntos cargos de la empresa".
El anterior puede ser tomado como el primer objetivo especifico. Con los dems temas de la gestin
del talento humno redacte maximo dos objetivos mas.
Cuando tenga definidos los objetivos redacte el cuestionario.

Buenos dias Laura:

Recuerdo que en la oportunidad pasada les recomende reducir los objetivos especificos a
maximo 3, pero que todos tiendan a identificar las practicas de gestion de recursos humanos...
Cuando se habla de gestion de recursos humanos nos referimos a:
Los metodos, procedimientos, programas y demas que utiliza la empresa para:
1. El reclutamiento, seleccin e induccin o integraccin del personal a la empresa
2. Los tipos de contratacin que utiliza
3. El sistema de remuneracin, incentivos, sanciones y dems.
4. Las jornadas de trabajo, las prestaciones y beneficios sociales que otorga al personal
vinculado a la empresa
5. La higiene y seguridad que ofrece asi como las condiciones de trabajo.
6. El seguimiento y control al personal.
7. Las capacitaciones y orientaciones que recibe continuamente el personal o que requiere
para su buen desempeo.
8. Los metodos y herramientas utilizadas para evaluar el desempeo de sus empleados.
9. Los programas de desvinculacin de perosnal.
Con estas recomendaciones les sugiero replantear los objetivos y el cuestionario de tal forma
que se pueda cumplir con el objetivo general que es el propsito de este trabajo, para que una
vez que se tenga los resultados de la investigacin ustedes puedan presentar una propuesta
coherente y oportuna para la empresa.
No olviden que tnto la investigacin como la propuesta deben estar terminados el prximo
viernes.