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UNIVERSIDAD ANDRS BELLO

Comportamiento
organizacional
Empresa Tom James
Diagnstico

Integrantes:
Bastian Gonzlez
Camila Ziga
Orlando Waltemath
Juan Pablo Prieto

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Comportamiento organizacional

34

Contenido
Introduccin........................................................................................................ 2
Propsitos........................................................................................................... 3

Las prioridades de la organizacin son comprendidas por sus


empleados?...................................................................................................... 3

Estoy personalmente de acuerdo con las metas expresadas de mi unidad


de trabajo........................................................................................................ 4

Deseo menos aportes para decidir las metas de mi unidad de trabajo.....5

Comprendo el propsito de la organizacin...............................................6

Las metas de la organizacin estn claramente enunciadas.....................7

Recompensas...................................................................................................... 8

Mi puesto de trabajo ofrece la oportunidad de crecer como persona........8

La escala salarial y las prestaciones de la organizacin tratan


equitativamente a todos los empleados..........................................................9

El sueldo que recibo es conmensurado con la labor que desempeo......10

Todas las tareas que se han de lograr se asocian con incentivos............11

Existe la oportunidad de ascender en esta organizacin.........................12

Estructura......................................................................................................... 13

La divisin de trabajo de esta organizacin ayuda a sus esfuerzos por


llegar a la meta.............................................................................................. 13

La divisin de trabajo de esta organizacin propicia a que se alcancen las


metas............................................................................................................. 14

La estructura de mi unidad de trabajo est bien diseada......................15

La manera en que se divide las tareas de trabajo es lgica....................16

La divisin de trabajo de esta organizacin es flexible............................17

Mecanismos tiles............................................................................................. 18

Mi supervisor inmediato tiene ideas que no son tiles para mi grupo de


trabajo........................................................................................................... 18

Tengo la informacin que necesito para hacer un buen trabajo..............19

Esta organizacin tiene mecanismos adecuados para aglutinarse..........20


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Comportamiento organizacional

34 para mi unidad, siempre que solicite

Otras unidades de trabajo son tiles


asistencia....................................................................................................... 21

Los esfuerzos de planificacin y control de la organizacin son tiles para


su crecimiento y desarrollo............................................................................ 22
Liderazgo.......................................................................................................... 23

Mi supervisor inmediato apoya mis esfuerzos.........................................23

Las normas de liderazgo de la empresa ayudan a su progreso...............24

Para mi es claro cuando mi jefe trata de guiar mis esfuerzos.................25

Entiendo los esfuerzos de mi jefe para influir en m y en los dems.......26

Los esfuerzos de liderazgo hacen que se cumplan las metas..................27

Relaciones......................................................................................................... 28

La relacin con mi supervisor es armoniosa............................................28

Puedo hablar con alguien cuando afecte mi trabajo................................29

Las relaciones con mis pares son amistosas y profesionales...................30

He establecido las relaciones necesarias para desempearme bien en el


trabajo........................................................................................................... 31

No hay ninguna evidencia de conflicto no resuelto en la organizacin....32

Ambiente externo............................................................................................. 33

La empresa no pone resistencia al cambio..............................................33

Esta organizacin tiene la habilidad de cambiar.....................................34

No se introducen suficientes polticas y procedimientos nuevos.............35

Esta organizacin favorece el cambio.....................................................36

Interpretacin y diagnostico general................................................................37


Conclusin........................................................................................................ 39

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34

Introduccin
Para realizar un diagnstico en primera instancia implementaremos una
encuesta y sobre los resultados realizar un pequeo anlisis de cada resultado
e tem completo. De esta manera identificar las reales falencias y los puntos
favorables de la organizacin. Al analizar conceptos como liderazgos,
propsitos organizacionales, estructura organizacional, mecanismos tiles,
recompensas, etc. Podremos dilucidar con claridad cules son las cosas que
estn fallando en la empresa y diagnosticar con firmeza sobre el
comportamiento de la empresa.

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Propsitos
Podemos diagnosticar que la organizacin tiene bien definidas sus metas y
propsitos, y las transmite de manera efectiva a sus subordinados y ellos estn
en armona con ello y trabajan para lograr esos fines. A continuacin se
presentan los resultados de las preguntas relacionadas con este tem.

Las prioridades de la organizacin son comprendidas


por sus empleados?
El 100% de los encuestados est de acuerdo con esta interrogante, pues
consideran que la prioridad de la organizacin siempre es la misma,
confeccionar las prendas en el tiempo adecuado y con una calidad excelente.

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Estoy personalmente de acuerdo con las metas


expresadas de mi unidad de trabajo
Cerca de un 86% se siente comprometido con los objetivos de la empresa, lo
que a su vez se siente parte de la empresa, se compromete con las metas
diarias y semanas que afronta la empresa y/o sector de trabajo que cada
persona pertenece. Sin embargo, hay un 13% que no quiere o se siente parte
de esta, por motivos de no cumplir con sus expectativas, sueldos, etc.

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Deseo menos aportes para decidir las metas de mi


unidad de trabajo
Cerca del 77% est en total desacuerdo, debido a que se encuentra en una
unidad de trabajo con constantes complicaciones y cambios, como pueden ser
el cambio de maquinarias o complicaciones del armado de una prenda, por
ende sugieren constante ayuda de supervisores para as lograr los objetivos de
manera ptima, lo cual el personal toma y acepta de buena manera y
disposicin el apoyo externo con sus metas que le dispone la empresa. En
cambio hay un 8% que opina que no es necesario la ayuda o aportes de cargos
superiores para desarrollar sus metas especficas. Por otro lado existe un 15%
que es indiferente, que con ayuda o no, pueden sacar adelante su produccin
sin interrumpir a los dems.

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Comprendo el propsito de la organizacin


Aqu hubo un total acuerdo con esta pregunta, un 100% comprende que los
propsitos de la empresa es obtener los productos con la menor cantidad de
tiempo, libre de errores y/o complicaciones que puede tener la fabricacin de
estos, consiguiendo con esto, ser una de las mejores empresas de fabricacin
de ropa masculina a la medida del mundo.

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Las metas de la organizacin estn claramente


enunciadas
77% de las fuerza de trabajo entiende y trabaja en las metas de la empresa,
trayendo consigo un trabajo en equipo no solamente con el capital de trabajo,
si no que toda la empresa sea un ente empresarial completo, que trabajen
hacia un mismo fin para el mayor beneficio de todos. Pero tambin hay un 23%
que no se refiere a este tema, por varios motivos, por no comprometerse con
las metas que quiere llegar la empresa, solo ser un empleado que a cumplir
con las funciones bsicas y no querer ser parte de un ente empresarial.

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Recompensas
Podemos deducir que el sistema de recompensas no est siendo tomado con
suficiente preocupacin, el personal se encuentra disconforme y esto puede,
en un futuro, traer problemas a la organizacin. Bsicamente deducimos que la
productividad an no se ve afectada por el mpetu del personal de poder
conseguir los bonos. A continuacin el respaldo de esto.

Mi puesto de trabajo ofrece la oportunidad de crecer


como persona
Claramente donde va el mayor porcentaje es neutral con un 33,3 % es decir,
los empleados no tiene con claridad si su trabajo lo hace crecer como persona
ya que es un trabajo ms prctico, donde no se reflejan del todo los valores de
las persona, pero si el trabajo en equipo, y esto es destacado por un 55% en
total, quedando la mayora en acuerdo con el enunciado.

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La escala salarial y las prestaciones de la organizacin


tratan equitativamente a todos los empleados
83% del total de los encuestados considera que est en desacuerdo con el
enunciado, en su mayora recalcan el hecho de que existen diferencias de
sueldo por seccin en que la se ubiquen lo cual consideran injusto, pues
trabajan la misma cantidad de horas y realizan un esfuerzo equivalente.

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El sueldo que recibo es conmensurado con la labor que


desempeo
Un 68% de los trabajadores estn en desacuerdo con el enunciado ya que
consideran que su labor vale ms de lo que ganan, a pesar de que su sueldo
fue subido luego de una negociacin sindicalista, el aumento no fue el deseado
por los trabajadores, consideran que en comparacin con lo que gana la
empresa, lo que ellos reciben es muy poco.

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Todas las tareas que se han de lograr se asocian con


incentivos
La Gran Mayora est de acuerdo con 45%, otro 13% muy de acuerdo y 10 %
levemente de acuerdo por lo que podemos deducir, que tienen mecanismo de
recompensas o incentivos por lo general son bonos.

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Existe la oportunidad de ascender en esta


organizacin
Un 95% de los trabajadores considera que esto no es as, pues como nos
mencionaban los empleados, es muy difcil ascender, se entra a la empresa
teniendo en cuenta que tendrn un puesto fijo por un largo periodo, a menos
que algn supervisor se retire y as quede libre alguna bacante para ser
llenada.

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Estructura
La empresa tiene una estructura propicia y una divisin de trabajo que
favorece el cumplimiento de las metas con efectividad. El personal identifica
con claridad los rangos y las subdivisiones de la organiza. Hemos diagnosticado
que un fuerte de la organizacin es su subdivisin.

La divisin de trabajo de esta organizacin ayuda a


sus esfuerzos por llegar a la meta
Un 88% de la empresa, siente el apoyo para el logro de las metas que se
proponen, con la ayuda necesaria para el correcto desempeo y la correcta
gua para evitar errores y/o complicaciones mayores que pueden impedir que
se cumplan las metas o se retrasen las mismas. En cambio, un 8% se siente en
desacuerdo con esto, ya que no siente el apoyo indicado de la persona a cargo,
ya sea por motivos que siente que no la delegan bien o no capta las ideas de la
supervisora o persona a cargo de ella. Sin embargo, un 3% es neutral no apoyo
ni discrimina esta prctica hacia la empresa.

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La divisin de trabajo de esta organizacin propicia a


que se alcancen las metas
Alrededor de un 90% creen que la unidades de trabajos se compatibilizan para
un fin en comn, que seran el logro de las metas para obtener el mximo
beneficio econmico como integral de cada empleado, creen que al ser un
proceso productivo en cadena, el ser dependiente de otra persona, establece
una relacin ms formal y profesional como tambin de empata y social con
sus pares. Pero un 10% no opina lo mismo que la mayora, no siente algn
compromiso con su unidad de trabajo para obtener integridad social y
econmica.

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La estructura de mi unidad de trabajo est bien


diseada
La mayor parte de la empresa (88%) cree que las divisiones de trabajo en las
cuales se desempean estn bien organizadas y distribuidas, de tal manera
que cada persona se desempea en un sector especfico del producto, con el
fin de maximizar cada mquina y experiencia del empleador, lo cual al finalizar
su tarea es trasladada a otro sector con diferentes maquinarias para optimizar
el tiempo- persona de la empresa. Pero hay 11% que est en desacuerdo y
opina que todo un producto puede desarrollarlo una cierta cantidad de
personas o mquinas.

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La manera en que se divide las tareas de trabajo es


lgica
Un 92% piensa y cree que estn divididas las unidades de trabajos
correctamente, por el simple motivo que al ser un producto que se termina en
cadena, el hecho de no ser as el producto tardara una cantidad de tiempo
ms prolongada, lo cual no sera aconsejable para la empresa por un tema de
costos y tiempo. Entonces en la manera en que estn distribuidas las tareas y
unidades de trabajos son bastantes optimas, estructuradas e inteligentes. Pero
un grupo menor de 8 % no cree esto, por motivos de aprender diversas
mquinas y el no adaptarse a los cambios que la empresa propone.

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La divisin de trabajo de esta organizacin es flexible


Un 43% siente indiferencia sobre temas de flexibilidad de todo mbito, no les
afecta trabajar bajo presin ni tampoco ser auto controlada, tampoco se
sienten bajo presin con otros factores que afecten su integridad en el trabajo.
Sin embargo cerca de un 37% siente que la empresa se adapta los empleados,
lo cual lo consideran flexible con sus asuntos tanto profesionales como
personales y 20% respectivamente siente que la empresa no tiene inters en
sus inquietudes que los afectan a diario, tanto dentro como fuera del ambiente
laboral.

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Mecanismos tiles
Dentro de estos tems diagnosticamos que los supervisores, trabajo en equipo
y ayuda entre las unidades de trabajo son fundamentales para el correcto
funcionamiento de la organizacin, por el hecho de ser una fbrica y el trabajo
se realiza en cadena es fundamental el trabajo en conjunto y la comunicacin y
ayuda de unos con otros.

Mi supervisor inmediato tiene ideas que no son tiles


para mi grupo de trabajo
Un 33% est de levemente de descuerdo, otro 27% en desacuerdo, otro 10 %
en muy desacuerdo y la minora con 2% est muy de acuerdo. La gran mayora
de lo empleado mencionaba tener un buen supervisor que daba buenas ideas
al grupo de trabajo, desempeando una labor ms de lder que de jefe.

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Tengo la informacin que necesito para hacer un buen


trabajo
La mitad de los empleados encuestados es decir el 50% siendo la gran mayora
tiene , menciona tener muy claro en lo que se desempea, y que tiene un
buen supervisor que es claro a la hora de dar rdenes, por lo que saben muy
bien cul es su trabajo.

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Esta organizacin tiene mecanismos adecuados para


aglutinarse
Un 48% se encuentra en estado neutral con respecto a esta interrogante, de
esto se puede inferir que no hay grandes ocasiones para que el personal se
rena o se encuentran en un simple desinters por el tema tambin. Con un
33% lo siguen trabajadores que si consideran que esto es cierto, por tanto si
hay personal que se siente en armona o cercana con la organizacin misma.

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Otras unidades de trabajo son tiles para mi unidad,


siempre que solicite asistencia
La gran mayora de los trabajadores se demuestran neutrales en este aspecto,
pero en contraste un 35% de ellos recalca el hecho de la importancia de las
otras unidades, ya que cuando falta personal, trabajadores de otras unidades
reemplazan a estos y as no se rompe la cadena, adems cuando no tienen
trabajo en un sector pueden migrar a otro para ayudar y as seguir ganando
dinero.

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Los esfuerzos de planificacin y control de la


organizacin son tiles para su crecimiento y
desarrollo
Nuevamente se repite la tendencia de la neutralidad del personal ante estas
preguntas de mecanismos tiles, pero muy de cerca con un total de 43% hay
personal que considera que esto si sirve , pues gracias a el control de los
supervisores y gerente general, no hay errores en el trabajo.

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Liderazgo
Con respecto a este tem diagnosticamos que la presencia de un lder positivo
es fundamental para el buen funcionamiento de esta organizacin, ya que son
varias subdivisiones y cada una tiene una gran cantidad de trabajadores
obrando en conjunto, en cadena y unos dependientes de otros, un lder es
fundamental para, ms que animarlos, guiarlos a conseguir las metas y
mantener el orden en las subdivisiones.

Mi supervisor inmediato apoya mis esfuerzos


Un 72% de la fuerza de trabajo siente un gran apoyo de su supervisora directa
de trabajo, lo cual produce un alza en la productividad y mejor comunicacin
con sus superiores y/o pares. Esto se debe a que existe una gran afinidad,
empata y compaerismo. No obstante existe un 13% que se siente indiferente
o levemente desacuerdo con esto, debido al estar a cargo de diferentes
supervisoras, existen mrgenes de comparacin favorables a unas ms que a
otras tanto en temas como personales o laborales, por ende sientes
desconformidad ya que no cumplen con las perspectivas que el personal desea
tener.

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Las normas de liderazgo de la empresa ayudan a su


progreso
El mayor porcentaje cerca del 35% se siente neutral, sienten que los propsitos
de la empresa, se realizaran de igual forma con o sin un buen liderazgo,
dejando de lado temas como, motivacin, cercana y un lugar ameno donde
desarrollarse. Existe un 25% que si piensa que la motivacin, la ayuda y
distribucin correcta de decisiones, apoyo e instrucciones sobre el mtodo de
trabajo ayuda rotundamente a que los propsitos de la empresa se cumplan.
Como tambin existe un 40% que no comparte esto, ya que existe un grupo
definido que no compatibiliza con su lder, no siguen sus ideales u opiniones,
entonces concluyen que el papel del lder no afecta positivamente la
productividad y los propsitos de la empresa.

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Para mi es claro cuando mi jefe trata de guiar mis


esfuerzos
Un 79% est de acuerdo o muy de acuerdo, que siente que una persona de alto
rango trata de ser gua o influenciar para obtener un mejor beneficio tanto para
el como para la empresa, el personal siente un gran apoyo cuando siente
compromiso del gerente hacia ellos, ya que siente que la empresa se vincula
para y con ellos para un fin en comn. En cambio un 20% siente un poco de
desagrado o neutro, ya que prefiere trabajar de forma autnoma y sin
complicaciones. Lo cual puede que no acaten bien las decisiones u opiniones
de cargos mayores.

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Entiendo los esfuerzos de mi jefe para influir en m y


en los dems
78% Considera que el jefe expone de forma clara y determinante sus metas de
corto plazo para que el personal se sienta cmplice de dichas tareas, como
incentivo ofrece bonos o intercambios de beneficios para obtener una mejor
productividad. Solo un 5% no comparte las decisiones del jefe o se
compromete con las mismas.

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Los esfuerzos de liderazgo hacen que se cumplan las


metas
Aqu existe un gran porcentaje (60%) que no coinciden con esta idea, ya que
las metas de la empresa es cumplir con cierto nmero de prendas hasta cierta
cantidad de tiempo, lo cual es tener la prenda lo antes posible, lo cual el
gerente le entrega metas subjetivas a su fuerza de trabajo, la cual consta de
llegar hasta cierta cantidad de numero de prendas exactas por da lo cual
obtienen un bono. Por ende el personal, destaca la importancia del lder, pero
no considera que sea dependiente de las metas subjetivas, por el motivo que el
incentivo es econmico. Con respecto a un 23% si piensa que con motivacin
se puede trabajar en un lugar armnico con el fin de obtener la produccin
mxima, destacando la principal funcin del lder de motivar e incentivar a las
personas. Y un 17% es indiferente respecto al tema, ya que no se ve
influenciada por el actuar de un lder.

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Relaciones
El concepto relacin es fundamental en este tipo de empresa, pues al ser un
trabajo en cadena se necesita tener comunicacin, pero diagnosticamos que
esto no est totalmente en armona, por problemas no resueltos dentro de la
organizacin, creemos que el gerente general tiene mucho que ver en esto.

La relacin con mi supervisor es armoniosa


Aqu hay una gran diferencia ya que hay un 70% que comparten que las
supervisoras de ciertas lneas de produccin son empticas, comprensivas con
problemas existentes tanto personal como profesional, tienen buena
comunicacin respecto a informacin empresarial, guiar procesos productivos y
apoyar a su gente a cargo. Por otro lado un 27% dice que no compatibiliza con
su supervisora debido a prejuicios personales y laborales, tratos muy distantes
y tajantes.

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Puedo hablar con alguien cuando afecte mi trabajo


Aqu queda demostrado que existe una buena comunicacin con las personas
adecuadas, como tambin buena comunicacin entre cargos altos, ya que un
80% est muy de acuerdo que cualquier situacin que interrumpa o afecte el
proceso de produccin, tienen una persona a cargo directamente que preste
ayuda o delegue decisiones para solucionar el problema en cuestin. No existe
respuesta negativa respecto a este tema, lo cual concluye que la comunicacin
y la delegacin y toma de decisiones son ptimas.

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Las relaciones con mis pares son amistosas y


profesionales
Hay un 58% donde dice que existe una buena relacin tanto profesional como
personal entre la fuerza de trabajo, debido a un factor que el proceso
productivo es en cadena, una persona depende del trabajo de otra y as
sucesivamente hasta que el producto est terminado, lo cual determina un
compromiso mutuo entre personal para terminar sus objetivos y metas de
forma eficiente, como tambin en toda empresa existe diferencias personales
por un u otro motivo y este representa el 25% del capital de trabajo

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He establecido las relaciones necesarias para


desempearme bien en el trabajo
Con respecto a esta pregunta, existe distintas opiniones, una parte es 30% que
se siente indiferente, opina que las relaciones con la productividad no va de la
mano ni con la capacitacin ni compaeros con mayor experiencias. Un 37%
considera que con sus compaeros son una buena fuente de experiencia para
poder desempearse tanto como psicolgicamente como profesional. Como
tambin existe un 25% que dice que las relaciones no tiene la suficiente
compatibilidad con el trabajo, tienen una relacin inversa con el trabajo.

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No hay ninguna evidencia de conflicto no resuelto en


la organizacin
Existe un 54% (en especfico una seccin de la empresa) que dice que hay
temas aun no resueltos con el gerente, respecto a malos tratos con ciertos
empleados, debido a la complicaciones del cambio de mtodos de la empresa,
lo cual an se discuten ciertos temas que quedan en disputa en dicha empresa.
En cambio hay un 46% que no tiene temas de conflictos o de otra ndole que
afecte la organizacin y/o produccin.

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Ambiente externo
Podemos deducir que los trabajadores no creen que existan cambios en la
organizacin ni que esta est dispuesta a implementar alguno a futuro. La
gerencia general esta tachada por su rigidez.

La empresa no pone resistencia al cambio


El 70% est en desacuerdo y no hay ningn empleado que crea que no hay
resistencia. La mayora de los empleados resalto el hecho de que por ser una
empresa extranjera el gerente es ms estructurado y quiere que las cosas se
hagan a su manera sin importar la opinin de otros.

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Esta organizacin tiene la habilidad de cambiar


Un 87% respondi de forma neutral ya que no est segura o cree que no, por la
forma tan estructurada del gerente general.

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No se introducen suficientes polticas y


procedimientos nuevos
Podemos ver que un 52% est en la postura neutral y en desacuerdo un 24%.
De esto podemos concluir que el personal no nota cambios y, en conjunto con
la pregunta anterior, que la empresa tiene una poltica rgida.

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Esta organizacin favorece el cambio


Un 83% en total de los encuestados opina que no. Esto rectifica los resultados
anteriores.

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Interpretacin y diagnostico general

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Ya con el cuestionario respondido por 34


60 personas pertenecientes a la fuerza
de trabajo de la empresa, visitando esta, observando el lugar y promediando
los resultados podemos hacer un diagnstico ms preciso expuesto a
continuacin.
Comenzando con los aspectos positivos, en materia de estructura se
diagnostica que con una puntuacin final de 1, esta es ptima, por tanto la
planificacin y distribucin de puestos de trabajo est hecha de forma correcta,
la subdivisin y por tanto el personal contratado para estos puestos son los
idneos. En este aspecto el equipo de recursos humanos y la gerencia trabajo
de forma correcta al distribuir a la organizacin de esta manera. Las relaciones,
cercanas al 2, demuestran la importancia de este concepto en la organizacin,
pero en nuestro diagnostico hay un punto de contraste que tiene que ver con el
gerente de la organizacin, deducimos que hay problemas de comunicacin y
de relacin con el gerente con la fuerza de trabajo y esto pudiese afectar a la
organizacin en un futuro. Esto se complementa con el liderazgo, con un
promedio cercano al 2, se ve fuertemente entrelazado con el tema relacin.
Diagnosticamos que el supervisor es un pilar fundamental para la organizacin
y el buen funcionamiento de la fbrica y esto se est viendo reflejado con los
resultados entregados. En conjunto diagnosticamos que el equipo de recursos
humanos tiene gran parte en esto, y sus decisiones han sido acertadas en
materia de eleccin de personal.
Otro punto a recalcar es el concepto de propsito, pues el personal en su gran
mayora reconoce las metas y fines de la organizacin y de cierta forma esto es
un punto a favor de recursos humanos, pues es quien, al momento de ingresar
el personal, los induce, instruye e intenta traspasar los objetivos y metas de la
empresa.
Los puntos a mejorar son el ambiente externo, recompensas y, en menor
medida, los mecanismos tiles. Deducimos que el gerente general en gran
parte es quien debe realizar un cambio para con la organizacin y el personal
en s, intentar ser un poco ms tolerante y abierto con el personal. Adems, en
materia de recompensas es importante la disconformidad de la fuerza de
trabajo, esto puede traer trgicas consecuencias, nuestro diagnostico expone
el que esto an no ha ocurrido debido a que los bonos, que son el nico medio
de recompensa en la organizacin, es lo que ha tenido al personal motivado en
no bajar la productividad, pero puede llegar un punto en que esto detone la
total disconformidad de los trabajadores. Creemos debiese escucharse las
inquietudes de los trabajadores, buscar un medio en que el tema econmico
sea zanjado de forma equitativa para el personal, que sean eliminadas las
escalas salariales, aun en personas que desempean el mismo trabajo y que se
busque algn otro mtodo de recompensa y de motivacin para el trabajador.
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Conclusin
Culmina nuestro trabajo de diagnstico de la empresa, concluyendo con una
imagen de lo que le hace falta a la empresa y lo que se debe de mejorar y cul
es el departamento clave de la organizacin. En esta ocasin creemos que el
departamento de recursos humanos y los supervisores son quienes realizan un
muy buen trabajo y una consideraba labor con los trabajadores, mientras que
el gerente de la organizacin debiese hacer esfuerzos por comprender un poco
a sus trabajadores.

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