SOCIOLOGIA EN LA ORGANIZACIONES

Taller de
Empresa como organizacin humana

Alumna
Alexandra Lpez olivares

Lic.
Arnoldo Berdugo Coneo

Cartagena D. T Y C.
2016

Contenido:

1. Resumen de la empresa como organizacin humana

2. Dar 5 palabras clave del resumen.
3. Realizar un glosarios del resumen
4. Cuadro sinptico
5. Realizar e QS, QQ, QA.
6. Realizar un ensayo.
7. Bibliografa

Resumen de la empresa como organizacin humana

Las organizaciones son estructuras administrativas creadas para lograr metas u

objetivos por medio de los organismos humanos o de la gestin del talento
humano y de otro tipo. Estn compuestas por sistemas de interrelaciones que
cumplen funciones especializadas. Tambin es un convenio sistemtico entre
personas para lograr algn propsito especfico.
Las organizaciones son el objeto de estudio de la Ciencia de la Administracin, a
su vez de otras disciplinas tales como la Comunicacin, la Sociologa, la Economa
y la Psicologa.

Los trminos de organizacin en la administracin se le pueden dar varios significados.

Uno de ellos es la Organizacin como entidad social orientada hacia objetivos especficos
y estructurada de manera deliberada. La organizacin es una entidad social porque est
diseada para alcanzar resultados; por ejemplo, obtener ganancias (empresas en
general), proporcionar satisfaccin social (clubes), etc. Est estructurada deliberadamente
porque divide el trabajo, y su ejecucin se asigna a los miembros de la organizacin. En
este sentido, la palabra organizacin significa cualquier empresa humana conformada
intencionalmente para conseguir determinados objetivos. Est definicin se aplica a todos
los tipos de organizaciones, aunque tengan o no nimo de lucro, como empresas fabriles,
bancos, empresas financieras, hospitales, clubes, iglesias, etc.
Otro trmino que se le puede aplicar al concepto de organizacin es el de. Una
organizacin u empresa tpica es una coleccin de proyectos de manufactura o servicios.
En la cual cada proyecto es viable e intervienen gerentes, empleados, proveedores, etc.
Los recursos econmicos para administrar esos proyectos son provistos por acreedores
de la empresa (deuda) o por los accionistas (capital). Por el uso de los recursos los
proveedores de los mismos esperan tener un rendimiento en funcin del riesgo. Adems

existen factores adicionales que se deben considerar como el gobierno, la competencia, el

futuro incierto, etc.
Adems cabe destacar que la organizacin es una actividad bsica de la administracin
que sirve para agrupar y estructurar todos los recursos (humanos y no humanos), con el
fin de alcanzar los objetivos predeterminados. De todos los recursos, el elemento humano
es el ms importante. Mediante la organizacin, las personas se agrupan para realizar
mejor las tareas interrelacionadas y trabajar mejor en grupo. La organizacin existe
porque el trabajo que debe realizarse es demasiado para una sola persona. De ah la
necesidad de contar con muchos auxiliares, lo cual conduce a un nuevo problema: lograr
la coordinacin entre las personas.
La organizacin como funcin administrativa y parte integrante del proceso administrativo.
En este sentido organizacin se refiere al acto de organizar, integrar y estructurar los
recursos y los rganos involucrados en su administracin; establecer relacin entre ello y
asignar las retribuciones de cada uno.
La organizacin como un segundo de vista, es decir, la organizacin como segunda
funcin, es administrativa, junto con la planeacin, la direccin y el control forma parte del
proceso administrativo. Dentro de los moldes clsicos y neoclsicos despus de la
planeacin sigue la funcin de la organizacin. Para conseguir los objetivos cuando los
planes s ejecutan y las personas trabajan con eficiencia, las actividades deben agruparse
con lgica y deben retribuirse en autoridad para evitar los conflictos y la confusin. La
organizacin consiste en :
Dividir el trabajo, es decir, determinar las actividades para alcanzar los objetivos
planeados.
Agrupar las actividades en una estructura lgica.
Designar a las personas las actividades para que las lleven a cabo.
Asignar los recursos necesarios.
Coordinar los esfuerzos
La organizacin es una actividad bsica de la administracin, que sirve para agrupar y
estructurar todos los recursos, con el fin de alcanzar los objetivos determinados
TIPOS DE ORGANIZACIN
Organizacin Formal:
Es aquella basada en una divisin racional del trabajo que especializa rganos y
funciones en determinadas actividades. Es la organizacin planeada o definida en el

organigrama, consagrada por la direccin y comunicada en todos los manuales de la

empresa. Es la organizacin formalizada de modo oficial.
La organizacin formal es un sistema de tareas bien definidas, cada una de las cuales
lleva en si misma una cantidad especfica de autoridad, responsabilidad y obligacin de
rendir cuentas. Este conjunto de elementos se establece en forma consciente y minuciosa
para permitir que los responsables de la empresa trabajen juntos con ms efectividad y
alcancen los objetivos. L a organizacin formal se caracteriza porque est bien definida,
tiene una delegacin adecuadamente ilimitada y posee relativa estabilidad. La
organizacin formal ms o menos arbitrario, a la cual debe adaptarse el individuo: decirle
a este que tareas puede realizar y de que maneras especificas predispone su obediencia
a las rdenes de individuos predeterminado, e indicarle que debe trabajar de modo
cooperativo con las dems personas, prescrita de modo nominativo. La organizacin
formal facilita el establecimiento de objetivos y polticas; en una forma de organizacin
relativamente fija y predeterminada, lo cual permite a la empresa pronosticar su futuro y
sus probables ganancias. Sin una base organizacional constante, no se podra confiar en
los pronsticos.
Organizacin Informal:
Los primeros conceptos fundamentales de la teora de las relaciones humanas fueron
expuestos por Roethlisberger y Dickson, ambos verificaron que el comportamiento de los
individuos en el trabajo no poda ser comprendido de manera adecuada sino se
consideraba la organizacin informal de los grupos, as como las relaciones entre la
organizacin informal y la organizacin formal de la fbrica.
Algunos patrones de relaciones encontrados en la empresa no aparecen en los
organigramas: individuos que se identifican con otros, grupos que se rechazan etc. Los
cuales constituyen la llamada organizacin informal, que se desarrolla a partir de la
interaccin impuesta y determinada por la organizacin informal. Los patrones informales
de relacin adoptan diversas formas, contenidos y duracin, lo cual demuestra que no
sirve la organizacin social de una empresa corresponde con exactitud a su organigrama
en un sistema informal de relacin, cada individuo necesita un mnimo de interaccin con
otros individuos.
El conjunto de interacciones y relaciones establecidos por los diversos elementos
humanos de una organizacin se denomina organizacin informal, en contra posicin a la
organizacin formal que est constituida por la estructura organizacional compuesta de
rganos, relaciones funcionales, etc. En consecuencia. El comportamiento de los puntos
sociales de una empresa est condicionado por la organizacin racional y la organizacin
natural. En el seno de toda actividad humana organizada existen procesos espontneos
de la evolucin social que conducen a la organizacin informal, natural, se manifiestan los
usos y costumbres, en las tradiciones en los ideales y en las normas sociales.
La organizacin informal presenta las siguientes caractersticas:

Relacin de antagonismo.

Estatus.

Colaboracin espontnea.

La posibilidad de oposicin a la organizacin formal.

Cambios de nivel y modificacin de grupos informales.

La organizacin informal trasciende la organizacin formal.

Existen cuatro factores que condicionan la aparicin de los denominados grupos

informales:
Los intereses comunes que tienen ciertos tipos de personas, esto les permite compartir
mayor intimidad, los intereses comunes aglutinan a las personas.
La interaccin provocada por la propia organizacin formal, el cargo que cada persona
ocupa en la empresa exige una serie de contactos y relaciones formales con otras
personas para cumplir debidamente con las responsabilidades.
La fluctuacin del personal dentro de la empresa altera la composicin de los grupos
sociales informales, la rotacin, produce cambios en la estructura informal pues las
interacciones cambian y, con ellas, los vnculos humanos.
Los periodos de descanso, permiten intensa interaccin entre las personas y posibilitan el
establecimiento y el fortalecimiento de los vnculos sociales.
ELEMENTOS BSICOS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Los elementos que se deben tener en la estructura organizacional vienen dados por
variables:

Atendiendo las disposiciones normativas.

Redefiniendo los objetivos y las estrategias institucionales.

A la reagrupacin de unidades respetando reas funcionales.

Reduciendo personal conforme a la siguiente secuencia:

Congelando puestos o plazas vacantes.

Liquidacin de personal de reas adjetivas o de apoyo.

Liquidacin de personal de reas sustantivas (siguiendo los niveles jerrquicos en

forma ascendente, esto es, personal secretarial, analista, jefes de oficina, jefes de
departamento, etc.)

Redistribuyendo y o redireccionando funciones.

Diseando y aplicando cuestionarios a travs de entrevistas dirigidas en cada rea

para captar informacin sobre:

Funciones por rea.

Procedimientos.

Cargas de trabajo.

Soporte tecnolgico.

Relaciones con el entorno.

Replanteando territorios o reas de trabajo.

Revisando el tipo y presentacin de productos y servicios que se ofrecen.

Estableciendo condiciones de operacin viables y oportunas.

Replanteando relaciones de trabajo con organizaciones que brindan insumos,

servicios o pautas de accin.

Racionalizando recursos de trabajo (materiales y tecnolgicos).

Reduciendo la cadena escalar de autoridad.

Capacitando a los mandos superiores y medios para asimilar el cambio.

Desincorporando reas.

Promoviendo la creacin de fuentes de trabajo suplementarias.

En todos los casos se deben respetar los aspectos funcionales asignados a las reas.
LAS UNIDADES DE UNA ORGANIZACIN JERRQUICA, FUNCIONALES, STAFF.

Organizacin jerrquica
Es la estructura ms simple y ms antigua est basada en la organizacin de los antiguos
ejrcitos y en la organizacin eclesistica medieval en su investigacin ms acerca de la
forma ms antigua de la organizacin .concluyo que ellas poseen en comn el principio de
autoridad lineal,. Tambin denominado principio escalar, existe una jerarquizacin de la
autoridad en el cual los superiores son obedecidos por su respectivo subalterno. En esta
organizacin sencilla, piramidal cada jefe recibe y trasmite todo lo que sucede en su rea,
puesto que las lneas de comunicacin se establecen con rigidez.
Organizacin funcional
Este tipo de estructura organizacional que implica el principio funcional o principio de la
especializacin de las funciones para cada tarea. En su investigacin sobre las
organizaciones, Moonney en control que el principio funcional responsable de la
diferenciacin entre los diversos tipos de la actividad y funciones ya se aplica en
organizaciones antigua. L estructura funcional fue consagrada por Taylor preocupado por
las dificultades producida por excesivo y variado volumen de atribuciones dada a los jefes
de produccin a la estructura lineal de una siderrgica estadounidense, opto por la
supervisin funcional
Organizacin staff:
Es el resultado de la organizacin lineal y la funcional para trata de aumentar las ventajas
de esos dos tipos de organizacin y reducir sus desventajas comparte caractersticas
lineal, que al complementarse crea un tipo de organizacin ms completo y complejo.
rganos de lnea (rgano de ejecucin) y de asesora (rgano de apoyo y consultora)
que mantienen relacione entre s. Los rganos de lineal se caracterizan por la autoridad
lineal y de principios jerrquico mientras que los rganos de staff presentan accesoria y
servicios especializados.
RELACION ENTRE LAS UNIDADES DE UNA ORGANIZACIN JERARGICA,
FUNCIONALES, STAFF:
Funcin de la estructura lineal con la estructura funcional, con predominio de la
primera. La organizacin staff presenta caractersticas lineales y lineales
simultneamente. Cada rgano responde ante un solo y nico rgano superior: es el
principio de la autoridad nica o unidad de mando tpica de la organizacin lineal. En otros
trminos, siempre existe la autoridad lineal de un rgano (sea de lnea o staff) sobres sus
subordinados, y tambin existe autoridad funcional un rgano de staff sobre los dems
rganos de la empresa, cuando se trata de asuntos de su especialidad.
Son realizados por el departamento de seleccin de personal. Este departamento
enva los candidatos escogidos en el proceso de seleccin a las secciones que se
requieren, en donde sern rechazados o aceptadas. El departamento presta servicios y

recomienda los candidatos aprobados, y las secciones toman la decisin final con base en
aquella recomendacin.
ORGANIGRAMA
Organigrama es el diagrama que representa la estructura formal de la empresa. En l
aparecen con toda claridad:

La estructura jerrquica, que define los diversos niveles de la organizacin.

Los rganos que componen la estructura.

Los canales de comunicacin que unen los rganos.

Los nombres de quienes ocupan los cargos (en algunos casos.

El organigrama debe permitir la visualizacin simple y directa de la estructura de la

organizacin. Esttico por definicin, es una especie de retrato del esqueleto
organizacional de la empresa. No incluye ninguna descripcin de las funciones o
atribuciones de los ocupantes de los cargos.
Las relaciones de autoridad pueden presentarse de tres maneras en el organigrama:
Autoridad de lnea o jerrquica:
Confiere al poseedor de derecho de impartir rdenes directas a los subordinados y
delegar directamente parte de su autoridad
Autoridad funcional:
Permite que un cargo acten sobre elementos sobre elementos no ligados directamente a
ellos, slo en asuntos especficos de su funcin en la organizacin. El rgano encargado
del personal (rea de personal) puede actuar sobre cualquier miembro de la empresa en
el rea especfica de sus atribuciones. De la misma manera, u rgano de sistemas podr
actuar funcionalmente sobre la lnea de produccin cuando se trata de introducir alguna
modificacin en esa lnea. Las modificaciones propuestas por el rgano que tiene
autoridad funcional deben ser aprobadas antes por el rgano de la lnea superior
jerrquico del rgano que debe modificarse.
Autoridad de asesora (o de staff):
Cuando una persona recibe autorizacin para realizar investigaciones, censos y trabajos
en reas especficas o, incluso, cuando tiene atribucin de prestar asesora en

determinados asuntos. Quien recibe autoridad de asesora no puede dar rdenes directas
a los niveles jerrquicos inferiores, sino que slo puede asesorar a su superior jerrquico.
SIMBOLOGIA Y TIPOS DE ORGANIGRAMAS
Simbologa:
El organigrama est constituido por rectngulos (o cuadrados o crculos) unidos por lneas
horizontales y verticales. Los rectngulos representan los rganos (o cargos) de la
organizacin, mientras que las lneas representan los canales de comunicacin o
relaciones funcionales o formales. Cuando representan comunicaciones diferentes (de
arriba hacia abajo), los canales de comunicacin indican autoridad; cuando representan
comunicaciones ascendentes (de abajo hacia arriba), indican responsabilidad. A su vez
las relaciones de autoridad estn representadas por tres maneras en el organigrama:
Autoridad de lnea, autoridad de asesora (o staff) y autoridad funcional.
Tipos de organigramas:
Existen diferentes clases de organigramas, cada uno de ellos con sus diferentes
caractersticas:
Organigrama Clsico:
El ms comn de todos los organigramas y el que presenta las caractersticas ms
importantes de la estructura organizacional. El organigrama clsico facilita la codificacin
de los rganos o las actividades de la organizacin.
Organigrama Vertical:
Es idntico al organigrama clsico, excepto en que se elabora verticalmente.
Organigrama diagonal o europeo:
Es un organigrama clsico dispuesto en diagonal, de modo que en la parte inferior
(rodapi) pueda colocarse informacin para cada rgano, cualquiera que sea su nivel
jerrquico. Est informacin registrada puede referirse al nmero de empleados de cada
rgano, el cdigo correspondiente en el plan de cuentas, el volumen de gastos previstos
en el presupuesto, el ndice de participacin en la facturacin global de la empresa, etc.
La diagonal debe hacerse de modo que cada rgano tenga su escao respectivo en el
rodapi del diagrama.
Organigrama sectorial o radial:
Consta de crculos concntricos que representan los diversos niveles jerrquicos. La
autoridad mxima se localiza en el centro del diagrama, y e nivel jerrquico disminuye a

medida que se acerca a la periferia. El organigrama sectorial o radial permite representar

la estructura organizacional de manera compacta. No obstante, presenta ciertas
limitaciones tcnicas, pues dificulta la representacin de rganos auxiliares muy variados.
Organigrama circular:
Se elabora en crculos concntricos que representan los diversos niveles jerrquicos,
trazados en lneas continuas o punteadas. Las lneas continuas representan los canales
de comunicacin existentes entre los rganos (o cargos). En lo dems, se parece a un
organigrama clsico abierto en abanico. Los rectngulos situados en la periferia
representan los rganos (o cargos) de los niveles inferiores. A medida que se aproxima se
halla el rgano ms elevado de la organizacin. Algunos organigramas circulares no traen
crculos concntricos que representan los niveles jerrquicos cuando la posicin de los
rganos (en rectngulos o crculos) define por s misma los niveles de la organizacin.
Organigrama de barras:
Permite representar la estructura organizacional mediante barras horizontales de longitud
variable, segn el nivel jerrquico. Cada rgano (o cargo) est representado por una
barra. Todas las barras comienzan en la misma lnea a la izquierda (o a la derecha) y se
prolongan hacia la derecha (o hacia la izquierda). Cuanto ms elevado sea el nivel
jerrquico, mayor ser la longitud de la barra. La subordinacin de un rgano (o cargo) a
otro nivel jerrquico inmediato ms elevado. Este organigrama presenta algunas
desventajas respecto del organigrama clsico, pues dificulta la representacin de diversos
tipos de autoridad (funcional, comits, etc), as como de rganos subordinados
pertenecientes a niveles jerrquicos distantes. Una de sus fortalezas es la facilidad de
elaboracin.
LA EMPRESA Y SU CLASIFICACION
Pequea empresa:
Esta empresa es ideal para los pequeos inversionistas, es la que predomina en la
explotacin agrcola, el comercio al detal, el artesano rural y urbano. Los elementos que la
definen:
Recursos econmicos escasos: la limitacin de bienes procede de su dimensin y de la
financiacin de dicha empresa. Los bienes o el dinero de que disponen pertenece el
propio dueo.
Limitada capacidad adquisitiva: esto se refiere a sus clientes, debido principalmente, a
su localizacin. La pequea empresa oferta sus bienes a gente sencilla.

Dirigida por el sueo: Es quien toma la s responsabilidades econmicas, tcnicas y

sociales del negocio. Lo dicho no se opone a la concepcin de una empresa que posea
una sistema de direccin con reparto de funciones.
Participacin familiar: los empleados de la pequea empresa suelen pertenecer a la
familia del dueo.
Nmero de empleados: El numero de ellos asignados a la pequea empresa oscila de
un pas a otro, dependiendo el grado de desarrollo de la nacin en cuestin.
Volumen de factura: la pequea empresa de factura por debajo de los 200 mil dlares
anuales.
Mediana empresa:
Esta mediana empresa se caracteriza por que sus recursos econmicos son mayores que
en la pequea empresa, y debido a esta mayor amplitud econmica, puede llegar a
comprar otras empresas menores. Algunas caractersticas son:
La amplitud del mercado: Esta s entiende a otras zonas geogrficas, cuentan con
sucursales de su misma firma dentro de la misma ciudad o en el permetro cercano.
Importancia del propietario: La organizacin es ms minuciosa y compleja; Deber
contar para su xito con sistemas de publicidad y una bien entendida poltica de clientes.
Nmero de empleados: Tambin aqu de oscila de unos pases a otros, los pases
altamente desarrollados.
Volumen de factura: La mediana empresa factura por debajo de 820 mil dlares anuales.
La ambicin: Es la caracterstica de mayor elegancia esta ambicin suele llevarla
muchas veces al fracaso.
Empresa gigante
La empresa gigante es el producto de la tecnologa ms avanzada, que exige grandes
inversiones de capital. Algunas de sus caractersticas son:
Recursos econmicos: esto son incalculables el monopolio protege el capital invertido,
son necesarios las inversiones de grandes capitales de la obtencin de crditos bancarios
para atender la dimensin de sus empresas.
Mercados: Mayormente son internacionales, son firmes conocidas con gran parte del
mercado lo que le da seguridad al comprador esto es un instrumento altamente positivo
para el mantenimiento de la gran empresa.

La direccin: esta es una labor extremadamente coordinada normalmente hecha por sus
administradores.
De estas clasificaciones por tamao es de vital importancia pues le servir para estudiar
la rentabilidad o mayor eficacia en su negocio en el sector econmico que ha escogido.
Estas desempean un papel importante para nuestra sociedad y contribuye a la economa
del estado.
Toda empresa debe de esforzarse en la especializacin del producto, o bien en la
cooperacin inter empresarial. Las empresas constituyen un gran pilar econmico de
cualquier pas, por que la economa no es otra cosa que el resultado del trabajo del
hombre, por lo tanto, del trabajo que se realiza.
Empresa multinacional
Las empresas multinacionales son aquellas empresas que tienen sus oficinas centrales
en un pas y sus operaciones son realizadas en muchos otros pases, esta se caracteriza
por poseer una gran organizacin administrativa.
Empresas transnacionales
Las empresas trasnacionales se caracterizan por que buscan y contemplan a todo el
mundo como un mercado con el fin de ampliarse en todo el mundo.
FACTORES BSICOS QUE DEBEN ANALIZARSE ANTES DE PROMOVER UNA
EMPRESA
Factores de nivel directivo, supervisor y operativo:
Establecer polticas y estrategias que sirvan de marco de referencia para tomar
decisiones para otros niveles.
Elaborar programas y elaborar objetivos a mediados de largo plazo.
Planear, coordinar, dirigir, coordinar la funcin sustantiva o de apoyo de las unidades.
Elaborar y ejecutar programas, estableciendo objetivos y metas a corto, mediano y
largo plazo.
Establecer sistemas de control, y supervisin y evaluacin de programas.
Tomar decisiones para corregir desviaciones operativas en el desarrollo de los
programas
Determinar los procedimientos y mtodos especficos de trabajo

 Proponer medidas y ajustes a sus actividades y elaborar informes para sus superiores
Proponer candidatos para ocupar puestos en sus reas as como estmulos para sus
personal
Factores de estimacin de costos:
Las propuestas de cambios estructurales afectan ,los presupuestos autorizados en la
organizacin
Las modificaciones repercuten directamente sobre la distribucin de funciones y carga
de trabajo
La reorganizacin en cualquier nivel jerrquico representa no solo gastos en personal
directivo y tcnico sino adems en costo de administracin tales como los inherentes
Los movimientos en la estructura orgnica presentan variaciones que tambin pueden
incidir en el costo de la operacin institucional
El manejo de ajuste a la organizacin representa un gasto definido que recae sobre su
recurso
El objetivo:
Para promover una empresa es imprescindible el objetivo ya que es la meta o cualquier
cosa especfica que se desea alcanzar. El objetivo de esa compaa es la misin para
alcanzar la meta de ella. El objetivo es importante para una empresa porque es un fin o un
estado de los negocios que una organizacin procura alcanzar, y para cumplir su
propsito lucrativo el cual se consigue mediante el uso eficiente de recursos escaso.
Para el logro eficaz de una meta de una empresa es necesario alcanzar los siguientes
objetivos:

Objetivo organizacional.

Concruencial.

De rentabilidad.

Visionarios

Inmediatos

Poseidos

El capital
Es imprescindible para la promocin de una empresa ya que la inversin monetaria total
es necesaria para creas y hacer funcionar un negocio o empresa, al capital debe tomarse
en cuenta distintos tipos de acciones que estn divididas en acciones:

Accin de valor asignado

Diferida

Garantizada

Ordinaria

Privilegiada

De fcil salida

El capital es un proceso que determina las inversiones que ofrecen les rendimientos mas
alto, tambin son fondo obtenidos a crditos de terceros para llevar a cabo las
operaciones de una empresa. Por esta manera es importante.
Tipos de Capitales para promover una empresa:

Capital de necesidades.

De racionalizacin

Amortizado

Adeudado

Asegurado

Aventurado

De explotacin

De trabajo

De valores

Desembolsado

En acciones

Fijo

Improductivo

Inicial

Natural

Legal

Invertido

Neto

Propio

De riesgo

Suscrito

Forma jurdica:
La parte jurdica para la elaboracin de una empresa es fundamental para su elaboracin
ya que para que surja una empresa ella tiene que respetar las leyes jurdicas, decretos,
regulaciones de un pas o estado y tiene sus letras o papeles en regla y escritores
jurdicos propios para su buena creacin.

Una organizacin, es un grupo social compuesto por personas, tareas y administracin

que forman una estructura sistemtica de relaciones de interaccin, tendientes a producir
bienes o servicios o normativas para satisfacer las necesidades de una comunidad dentro
de un entorno, y as poder lograr el propsito distintivo que es su misin. Es un sistema de
actividades conscientemente coordinadas formado por dos o ms personas; la
cooperacin entre ellas es esencial para la existencia de la organizacin. Una
organizacin slo existe cuando hay personas capaces de comunicarse y que estn
dispuestas a actuar conjuntamente para lograr un objetivo comn. Es un conjunto de
cargos con reglas y normas de comportamiento que han de respetar todos sus miembros,
y as generar el medio que permite la accin de una empresa. La organizacin es el acto

de disponer y coordinar los recursos disponibles (materiales, humanos y financieros).

Funciona mediante normas y bases de datos que han sido dispuestas para estos
propsitos.
Existen varias escuelas filosficas que han estudiado la organizacin como sistema social
y como estructura de accin, tales como el estructuralismo y el empirismo. Para
desarrollar una teora de la organizacin es preciso primero establecer sus leyes o al
menos principios tericos para as continuar elaborando una teora sobre ellos. Un camino
sera clasificar y mostrar las diferentes formas de organizaciones que han sido ms
estudiadas, tales como la burocracia como administracin o elementos que componen la
organizacin y que igualmente han sido ya muy tratados, tales como el liderazgo formal e
informal. Como metodologa, esto se llama investigacin operativa y en el mbito de las
ciencias sociales es el campo de estudio de la sociologa de la organizacin. Un nuevo
uso est emergiendo en las organizaciones: la gestin del conocimiento. Tpicamente, la
organizacin est en todas partes, lo que dificulta su definicin independiente o sin
involucrarse en una aplicacin particular.
Caractersticas
Los elementos principales de toda organizacin son los siguientes:

Un objetivo.

Elementos personales.

La direccin.

La divisin del trabajo, que es la especializacin y cooperacin de las fuerzas

laborales en diferentes tareas y roles, con el objetivo de mejorar la eficiencia.

Cuentan con estructuras organizacionales y tienen una clasificacin dependiendo

de
Finalidad

Con fines de lucro (empresas).

Sin fines de lucro (ONG).

Con fines administrativos, representativos, de resolucin o servicios (organismos

gubernamentales).

Estructura

Formal: Estructura planeada que intenta de manera deliberada establecer un

patrn de relaciones entre sus componentes, el que conducir al logro eficaz del
objetivo en comn de los individuos.

Informal: Comprende aquellos aspectos del sistema formal pero que surgen
espontneamente en las actividades e interacciones de los participantes.

Tamao
Dentro de las diferentes maneras de clasificacin se encuentran las de tamao, ya sea
por la produccin, capital, volumen de ventas y principalmente personal ocupado. La ms
comn es la que se basa en el nmero de empleados:

Micro: 0-10 empleados (Industrial), 0-10 empleados (comercial), 0-10 empleados

(servicios).

Pequea: 11-50 empleados (Industrial), 11-30 empleados (comercial), 11-50

empleados (servicios).

Mediana: 51-250 empleados (Industrial), 31-100 empleados (comercial), 51-100

empleados (servicios).

Grande: 251 empleados en adelante (Industrial), 101 empleados en adelante

(comercial), 101 empleados en adelante (servicios).

stas pueden ser: nacionales, extranjeras, multinacional o globalizadas, as como

controladoras, franquiciaras o familiares.
Finalidad
Esta clasificacin depende del propsito por el que fueron creadas adems del origen de
las aportaciones a su capital:

Privadas: Estas empresas igualmente pueden ser:

1. Nacionales: Inversionistas nacionales.

2. Extranjeras y transnacionales: Los inversionistas son originarios de algn otro pas
y las utilidades que se generan regresan a los pases de origen.
3. Globalizadas: Empresas que tienen presencia en todo el mundo, o sea carcter
mundial.
4. Controladoras: El grupo de inversionistas controla diferentes empresas de diversos
giros aunque tienen relacin entre ellas.

5. Franquicias: Empresas que venden su marca o manera de organizacin a otros

inversionistas.
6. Maquiladoras: Crean bienes para diferentes organizaciones de diversos
propietarios que bridan la marca a un cierto producto.
7. Familiares: Los principales socios o directivos de la sociedad pertenecen a una
familia.

Pblicas: El capital le pertenece al Estado y, principalmente su objetivo es

satisfacer necesidades de la sociedad o proporcionar servicios a una comunidad.
Dentro de stas estn las centralizadas o descentralizadas, as como las mixtas.

Actividad econmica
Dependiendo de su influencia econmica:

Industriales:

Produce bienes mediante la extraccin o la transformacin de materias primas. De stas

se puede hacer otra clasificacin en:
1. Extractivas: Explotacin de recursos naturales, sin importar si sean renovables o
no renovables, por ejemplo las industrias petroleras, mineras, agropecuarias, etc.
2. Manufactureras o de transformacin: Se dedican a transformar las materias primas
ya sea para crear bienes de consumo (alimentos, calzado, etc) o de produccin
(materiales, herramientas, productos qumicos, etc).

Comerciales:

Son las empresas que actan como intermediarias entre el productor y el consumidor. Su
objetivo es la compra-venta de productos ya fabricados y su distribucin. stas se
clasifican en:
1. Autoservicio: Empresas grandes que venden al consumidor productos para el
consumo. Por ejemplo los supermercados, almacenes o tiendas departamentales.
2. Comercializadoras: Se dedican a la venta y distribucin de productos de diferentes
productores, ya sean nacionales o internacionales.
3. Minoristas: Se dedican a la venta del producto al menudeo.
4. Mayoristas: Hacen grandes ventas a empresas minoristas.

5. Comisionistas: Venden productos que los fabricantes les dan, y por eso reciben
alguna comisin.

Servicios:

La finalidad de las empresas de servicios es brindar un servicio con o sin fines de lucro.
Por ejemplo: salud, transporte, educacin, etc.
Filosofa o valores
Tanto los valores como la filosofa estn relacionados con la cultura de la organizacin, ya
que dependiendo de esto pueden ser lucrativas o no lucrativas, por lo tanto se clasifican
en:

Tradicionales: Caractersticas:

1. Reglas, sistemas y procedimientos estrictos.

2. Jerarquizacin.
3. Relaciones de autoridad.
4. Mayor importancia al individuo.
5. Divisin de trabajo.
6. Supervisin.
7. Liderazgo autocrtico.
8. Castigo.
9. Motivacin por incentivos.
10. Centralizacin.

Orgnicas:

1. Flexibilidad dentro de la organizacin.

2. Confianza.
3. Colaboracin.
4. Interdependencia.

5. Autodireccin.
6. Responsabilidad compartida.
7. Autocontrol.
8. Liderazgo innovador.
9. Solucin de problemas mediante la conciliacin.
10. Motivacin.
11. Auto-realizacin.
12. Trabajo en equipo.
13. Descentralizacin.
Tecnologa
Esta clasificacin depende del nivel de tecnificacin con el que cuente cada empresa.

Alta: Existen procesos automatizados (robotizados) y sistemas integrados de

manufactura, adems de que no nicamente se enfoca en la produccin, sino
tambin al nivel de instalaciones y arquitectura.

Mediana: Slo algunos de sus procesos son automatizados y se divide por partes.

Tradicional: Organizacin con baja inversin en tecnologa, aunque s utilizan

algn tipo de maquinaria o equipo bsico.

Artesanal: Produccin manual.

Rgimen jurdico

Sociedad: Dentro de stas estn las de patronato, cooperativa, annima, civil y de

responsabilidad limitada.

Asociacin:

Patronato:

Fundacin:

Jerarqua

Organizacin jerrquica.

En red.

Actitud frente a los cambios

Rgido.

Flexible.

Grado de integracin

Totalmente integrada.

Parcialmente integrada.

Formal.

Recursos de las organizaciones

Son los necesarios para desarrollar sus actividades al llevar a cabo su fin, difieren segn
sus actividades.
Recursos:

Dinero para adquirir los recursos.

Materias primas o insumos que se transforman en un proceso y se convierte en

productos denominados bienes o servicios.

Inmuebles, instalaciones y rodados necesarios para llevar a cabo el proceso

productivo y las actividades.

Maquinaria y herramientas utilizadas en el proceso productivo.

Recursos humanos: el elemento activo (dueos, accionistas, socios, trabajadores).

Recursos naturales: tierra, agua, aire, gas, y energa en todas sus formas
(elctrica, solar, hdrica, combustible).

Recursos tecnolgicos: medios para lograr un objetivo. Son los modos de obrar,
hacer o producir (mtodos, tcnicas y procedimientos utilizados en la
organizacin).

Recursos cognitivos: ideas, conocimientos e informacin originados en el intelecto

humano y en el avance tecnolgico y cientfico.

Recursos intangibles: marcas, nombres y prestigio para acceder y posicionarse en

el mercado.

Ambientes organizacionales

Ambiente externo. Son instituciones o fuerzas fuera de la organizacin, relevantes

para sus operaciones, afectando su rendimiento. Toman insumos (materias primas,
dinero, mano de obra y energa), los transforman, despus los regresan en forma
de productos o servicios para la sociedad a la que atienden. Son de dos tipos:

Elementos de accin indirecta (macro entorno). Afectan al clima en el que

se desarrolla la actividad organizacional. No tienen una influencia directa
pero s potencial para convertirse en elementos de accin directa.

Elementos de accin directa (micro entorno), (grupos de inters externo).

Ejercen influencia directa en las actividades de la organizacin. Son
afectados, directa o indirectamente, por la forma en que la organizacin
busca lograr sus objetivos.

Ambiente interno, llamado clima organizacional. Grupos o elementos de inters

interno, que ejercen influencia directa en las actividades de la organizacin y caen
dentro del mbito, creando responsabilidad de un director o sus gerentes. Adems
esto hace ms amena la influencia del orden y organizacin

2. palabras clave del resumen.

Liderazgo innovador.

Motivacin.

Comunicacin.

Liderazgo.

Desarrollo empresarial

3* Glosarios del resumen

Descentralizacin: supone transferir el poder de un central hacia autoridades
que no estn jerrquicamente sometidas. La relacin entre entidades
descntrales es siempre jerrquica, no vertical.
Interdependencia. es la dinmica de ser dependiente responsable y de
compartir un conjunto comn de principios con otros. Este concepto difiere
sustancialmente de la "dependencia", pues la relacin independiente implica
que todos los participantes sean emocional, econmica y/o moralmente
"independientes
Extractivas: Las industrias extractivas son aquellas que se dedican a extraer y
explotar los recursos del subsuelo: minerales, gas y petrleo.La minera y la
explotacin de hidrocarburos son las actividades econmicas que ms conflictos
han generado entre las comunidades indgenas, el Estado y las empresas, durante
las ltimas dcadas. En Amrica Latina, aunque los pueblos indgenas sean
dueos de sus territorios, los Estados se reservan la propiedad del subsuelo,
concesionndolo a empresas que extraen esos valiosos recursos.
Maquiladoras: es una empresa que importa materiales sin pagar aranceles; su
producto se comercializa en el pas de origen de la materia prima. El trmino
se origin en Mxico, pas donde el fenmeno de las maquiladoras est
ampliamente extendido.
Patronato: es el rgano colegiado de gobierno y representacin de una
fundacin. Corresponde al patronato cumplir los fines fundacionales y
administrar con diligencia los bienes y derechos que integran el patrimonio de
la fundacin, manteniendo el rendimiento y utilidad de los mismos.

4. Cuadro sinptico

Q.S

Q.Q

Q.A

Las organizaciones son

estructuras administrativas
creadas para lograr metas
u objetivos por medio de
los organismos humanos
o de la gestin del talento
humano y de otro tipo.
Estn compuestas por
sistemas
de
interrelaciones
que
cumplen
funciones
especializadas. Tambin
es
un
convenio
sistemtico
entre
personas
para
lograr
algn propsito especfico.

La estructura organizacional de
una empresa es la forma en la que
la empresa se va a gestionar.
Pueden diferenciarse dos partes la
estructura organizativa formal y la
informal

Las organizaciones son el

objeto de estudio de la
Ciencia

de

la

Administracin, a su vez
de otras disciplinas tales
como la Comunicacin, la
Sociologa, la Economa y

Los elementos principales de toda

organizacin son los siguientes:

Un objetivo.

Elementos personales.

La direccin.

La divisin del trabajo,

que es la especializacin y
cooperacin
de
las
fuerzas
laborales
en
diferentes tareas y roles,
con el objetivo de mejorar
la eficiencia.

Rgimen jurdico

Sociedad: Dentro de stas

estn las de patronato,
cooperativa, annima, civil
y de responsabilidad
limitada.

Finalidad

Con fines de lucro (empresas).

Sin fines de lucro (ONG).

Con fines administrativos,

representativos, de resolucin
o
servicios
(organismos
gubernamentales).

Asociacin:

Patronato:

Fundacin:

Descentralizacin:

transferir el poder de un central

hacia

Estructura
Formal: Estructura planeada que
intenta de manera deliberada
establecer un patrn de relaciones
entre sus componentes, el que
conducir al logro eficaz del
objetivo en comn de los
individuos.

Informal: Comprende
aquellos aspectos del
sistema formal pero que
surgen espontneamente
en las actividades e
interacciones de los
participantes.

autoridades

estn

que

no

jerrquicamente

sometidas. La relacin entre

entidades

descntrales

es

siempre jerrquica, no vertical.

Elementos

de

accin

indirecta (macro entorno).

Afectan al clima en el que
se desarrolla la actividad
organizacional. No tienen
una influencia directa pero
s

la Psicologa.

supone

potencial

para

convertirse en elementos
de accin directa.

5. Ensayo

Cualquier organizacin de seres humanos que quiera ser exitosa comienza por definir una
misin: cul es mi razn de ser, para qu existo como organizacin y cul es mi visin:
qu quiero alcanzar, a dnde quiero llegar. Y cuando la conforman ms de una persona,
se establecen acuerdos sobre cules son las creencias y valores individuales de cada uno
y cules son los de la organizacin que es clave que sean compartidos por todos sus
integrantes. Por esto cuando se selecciona una persona para trabajar es tan importante
comprender cuales son sus creencias (no religiosas, pero si su concepcin del hombre,
de la vida, del trabajo, de la felicidad) y sus valores (qu es importante para l, a qu le da
valor, qu lo motiva, lo realiza), cul es el sentido de su vida, sus sueos, ideales, metas y
asegurarse que son coherentes con los de la organizacin.
Si entendemos la organizacin como un conjunto de seres humanos que comparten una
filosofa y un proyecto de vida, podemos analizar cules son sus necesidades para
desarrollarse como seres humanos integrales en las diferentes reas (profesional, familiar,
intelectual, cultural, fsica, espiritual, etc.)
Los lderes, los jefes tenemos la responsabilidad y la oportunidad de ser ejemplo de vida,
esto implica comprender el universo, el hombre, la vida y vivir plena y apasionadamente,
aprovechando cada da como si fuera el ltimo de nuestra vida, tratando de dar el mximo
de nosotros, conocer y comprender a todos nuestros relacionados y tratar de satisfacerlos
plenamente, esto es ser plenamente humano, ver en cada uno un ser humano que
piensa, siente, vive y se relaciona con los dems.
Nuestros relacionados principales son:

Consumidores: que son seres humanos con necesidades, a quienes podemos

ofrecer productos y servicios superiores en cuanto a calidad, precio y servicio para
lograr satisfacerlos mejor que cualquier competidor.

Clientes Canales para llegar a los consumidores: podemos ser la mejor

alternativa, el mejor negocio, para que prefieran trabajar con nosotros.

Empleados: podemos ser empleadores preferidos porque la gente aprende, crece,

se desarrolla como ser humano integral, su remuneracin es justa y competitiva,
se siente orgullosa de pertenecer a la empresa. Si la empresa comprende y
contribuye para que todos sus colaboradores se desarrollen integralmente ser
una empresa ms humana, lograr aprovechar mejor el potencial de todos sus
colaboradores y que cada uno encuentre el sentido de su vida, revise, cuestione y
arraigue sus creencias, sus valores, planee su futuro, crezca con la empresa y sea
un mejor ser humano, miembro de familia y de la sociedad.

Accionistas: Nos consideran la mejor alternativa de inversin por rentabilidad,

solidez, liquidez y superamos sus expectativas.

Proveedores: tenemos relaciones justas, estables,

desarrollamos en conjunto con nuestros proveedores.

competitivas,

nos

Comunidad: aportamos al desarrollo de la comunidad, protegemos el medio

ambiente, ayudamos para construir una mejor sociedad.

Cada uno seremos mejores seres humanos en la medida que comprendamos mejor el
modo humano de:

Convivir: vivir en armona con los dems, construir entre todos una mejor sociedad

Satisfacer las necesidades: tanto bsicas como superiores logrando un desarrollo

permanente y equilibrado que nos permita aprovechar todas nuestras
potencialidades, avanzando hacia nuestra realizacin personal y el desarrollo de
los que nos rodean; y

Comprender y comunicarnos: Comprender el mundo, la vida, entender y

desarrollar nuestras dimensiones fsica, mental y espiritual y comunicarnos
adecuadamente con los dems En conclusin una empresa tiene primero que todo
que ser humana, esto es ser consciente de que es una organizacin de seres
humanos que aprenden, crecen, mejoran, se desarrollan, siendo cada da ms
capaces, integrales y competitivos, y luego aportar al mejoramiento de todos sus
relacionados y de la sociedad en su conjunto.

Siguiendo con el enfoque del pentagrama organizativo o los cinco aspectos de la

organizacin como sistema socio-tcnico abierto es el momento de destacar el aspecto
social e incluso psicosocial.
El sistema humano representa el conjunto de personas que integran la organizacin con
sus caractersticas individuales sus comportamientos motivaciones y relaciones.
Cuando el objeto material del sistema son las personas, el objetivo se plantea en trminos
de satisfaccin de los individuos que lo componen.
El aspecto dominante de este sistema humano se refiere a la relacin del individuo con su
ambiente de trabajo en el que se encuentran otros individuos, grupos y cosas que dan
lugar a determinados hechos o relaciones interpersonales y fsicas. Por ello en el enfoque
de anlisis de los temas de recursos humanos se enfatiza sobre dichas relaciones, lo cual
lleva a su vez a destacar el carcter interdisciplinario del conocimiento que lo estudia en el
que como es lgico predominan los aspectos psicosociales, aunque no hay que olvidar
obras de naturaleza tcnica y econmica.
El estudio del sistema humano se efecta a travs del conocimiento de los recursos
humanos o personas que lo componen y a travs de estos conceptos bsicos.

Conducta o comportamiento.

Motivacin.

Comunicacin.

Liderazgo.

La estructura del sistema humano se recoge en

El sistema de comportamiento representa el estudio de los modelos o formas de actuar y
se refiere a la conducta de la persona. Patrones de actuacin que emplea el individuo en
la realizacin de sus actividades tanto por s mismo o integrado en determinado grupo de
desempeo de la tarea
El sistema de motivacin, expresa el conocimiento de los impulsos deseos necesidades
aspiraciones y fuerzas de todo tipo que hacen que las personas desempeen mejor sus
tareas con el considerable efecto en la productividad y en el cumplimiento de los objetivos
de la empresa.
El sistema de comunicacin, representa un aspecto capital en cualquier aspecto de la
organizacin. La transferencia de informacin del emisor al receptor cuando es entendida
por este y puede volver a relacionarse con aquel es un medio fundamental para mantener
las relaciones interpersonales y dirigir la cultura de la organizacin.
El sistema de liderazgo, representa la influencia, es decir, el arte o el proceso de influir en
las personas para que orienten sus esfuerzos hacia la misin de la empresa, segn la
visin formulada por quien ejerce la misin de liderazgo.
8.2. - El comportamiento Humano.
Para los directivos y hombres de empresa, una de las tareas ms difciles es dirigir
personas. Estas acaban siendo la clave en muchas ocasiones del xito o del fracaso de
las empresas. De ah la importancia dada al capital humano a potenciar y desarrollar el
talento de las personas o a gestionar adecuadamente los recursos humanos factor en que
debe y suele basarse la eficiencia directiva.
En el sistema humano se estudian de forma especfica 3 aspectos que son bsicos para
conocer l porque y cmo actan las personas en una organizacin, estas tres cuestiones
son el referente de todo proceso de direccin de los recursos humanos de la empresa, es
decir, aptitudes, habilidades y actitudes.
Se entiende por actitud la disposicin de nimo manifestada por la persona, que
podramos traducirlo a lo que quiere hacer.
Por aptitud se entiende la capacidad de la persona para lograr un buen desempeo de un
empleo o tarea.

La habilidad se entiende por la destreza o gracia para ejecutar una tarea o la capacidad y
disposicin para negociar y conseguir unos objetivos a travs de unos hechos en relacin
con las personas.
Habra que aadir lo que sabe el trabajador que es los conocimientos que tiene a travs
de que su preparacin profesional y de la experiencia en el puesto.
8.2.1. Teoras X e Y de Mc Gregor. (Fotocopia ).
8.2.2. Teoras Z de Maslow.
La observacin del xito de las empresas japonesas y de su modelo de direccin de
recursos humanos, dio lugar a la definicin de la teora Z. Este enfoque es una filosofa
que parte de una concepcin de la direccin basada en las decisiones tomadas en equipo
y en la importancia del grupo, por tanto, en el consenso y en la participacin de las
personas. Enfoque que intenta lograr la mxima autorrealizacin y la amortizacin y los
intereses de los empleados y directivos.
La teora Z se debe a Maslow y ha sido desarrollada por Ouchi, segn Ouchi para lograr
que las personas respondan a la Teora Z se deben cumplir los siguientes aspectos:
Comprender la filosofa Z y el papel que la persona tiene en esta organizacin.
Analizar la filosofa (visin misin) concreta de la empresa.
Definir el estilo de direccin e involucrar al lder en la organizacin.
Poner en prctica la filosofa creando las estructuras e incentivos adecuados.
Desarrollas las habilidades para las relaciones humanas.
Evaluar los resultados de su propio rendimiento (autocontrol) y los resultados del
sistema de direccin.
Desarrollar las aptitudes y habilidades del personal.
Intensificar la solidaridad, adhesin y participacin de las personas en los grupos.
8.3. - La motivacin.
Antes de entrar a exponer las teoras sobre la motivacin conviene exponer un concepto
previo y fundamental que es la cadena de la motivacin. La cadena o el proceso
motivacional representan una reaccin que lleva a relacionar las necesidades percibidas
con los deseos, tensiones, acciones y satisfaccin de aquellos, tal como se muestra en la
figura.

El ser humano percibir primero unas necesidades las cuales estarn tambin
influenciadas por los factores del entorno y las relaciones que mantenga con los
elementos que lo componen (motivadores, personas, grupos, hechos y elementos fsicos).
Estas percepciones culminan en la fijacin de unos deseos o metas para satisfacer dichas
necesidades. En la medida en que los deseos no son cumplidos se producen tensiones lo
que provocar determinadas acciones para alcanzar las metas propuestas y lograr la
satisfaccin de los citados deseos.
De este planteamiento se deduce que la motivacin es el impulso y el esfuerzo para lograr
la satisfaccin de 1 deseo, mientras que la satisfaccin es el resultado ya experimentado
o el propio placer de lograrlo.
Existe un conjunto de teoras que explican la motivacin de los componentes del sistema
humano de la organizacin.
8.3.1. Teora de la jerarqua de las necesidades de Maslow.
La teora de Maslow propone cinco categoras de necesidades humanas bsicas.
Necesidades fisiolgicas. Mantenimiento de la vida humana.
Necesidades de seguridad. Para quitar el temor de perder, propiedades, alimentos,
empleo.
Necesidades de afiliacin. Necesidad de ser aceptado por los dems ya que las
personas tienen necesidad de pertenecer.
Necesidades de estima. Percepcin de autoestima y ser estimado por los dems.
Necesidades de autorrealizacin o deseo de la persona de convertirse en lo que
puede llegar a ser o desarrollar su potencial intelectual.
8.3.2. - Teora de los dos factores de Herzberg.
Segn esta teora se pueden distinguir dos tipos de factores motivacionales.
De mantenimiento.
Destacan el sueldo, la seguridad laboral, las polticas de administracin de personal, las
relaciones interpersonales.
De satisfaccin o motivacin.
El reconocimiento social, el progreso profesional, los resultados obtenidos, las mayores
responsabilidades y tareas que implican un reto.

8.3.3. - Teora de las expectativas de Vroom.

Se basa en que una persona se motivar para hacer una cosa que alcance una mata si
cree en el valor de esta y si percibe que lo que haga contribuye a su logro.
Esta teora se puede expresar por esta frmula fuerza de la motivacin = valor por
expectativa.
El valor es la preferencia del sujeto por una meta determinada. La expectativa, la
expresin de la probabilidad de que una accin consiga el resultado deseado. Teora que
se identifica bien con la direccin por objetivos.
8.3.4. - Teora de las tres necesidades de Mc Clelland.
Su aplicacin es dirigida fundamentalmente al comportamiento de los directivos. Propone
tres tipos de necesidades bsicas motivantes.
Necesidades de poder o personas preocupadas por ejercer influencia y posicin de
liderazgo, buenas conversadoras, polemistas, extrovertidas, exigentes y que disfrutan
hablando mucho.
Necesidades de afiliacin o individuos que necesitan sentirse queridos o aceptados
por los dems y que cuidan mucho las relaciones sociales.
Necesidades de logro o personas que necesitan alcanzar el xito ,por tanto, teman el
fracaso , no asumen excesivos riesgos, trabajan muchas horas y aceptan bien las
responsabilidades.
8.3.5.- Teora del enriquecimiento de tareas.
Consiste en buscar los motivadores en la configuracin del puesto de trabajo procurando
que sea importante y con retos para la persona.
Hay que distinguir entre el agrandamiento del puesto y el enriquecimiento del puesto. El
primero es el intento de que el trabajo sea lo ms variado posible para evitar el
aburrimiento asociado a tareas repetitivas. El segundo pretende aadir al puesto de
trabajo aspectos que incrementen el sentido de reto y de logro. Por ejemplo:
Dar mayor capacidad de decisin sobre programas, mtodos.
Permitir el control y verificacin de los propios resultados.
Procurar una mayor participacin e iniciativa de relacin con otras personas.
Posibilitar que puedan modificar o influir en el diseo o entorno del puesto de trabajo y
del propio clima laboral de la empresa.

8.4.- Direccin y poltica de personal.

La empresa requiere la puesta en prctica de una funcin directiva de sus recursos
humanos, la cual se encargar de formular una poltica de personal que permita llevar a
cabo, la gestin de tales recursos humanos con el fin de analizar, desarrollar y potenciar
las actitudes, aptitudes y habilidades de las personas que constituyen el sistema humano.
En definitiva esta funcin directiva tendr que resolver los problemas que derivan de los 4
aspectos fundamentales: conducta, motivacin, comunicacin y liderazgo. Esta funcin de
direccin se integra normalmente por las siguientes 6 reas:
Definicin de la estrategia sobre recursos humanos que comprende el anlisis y
desarrollo de la funcin de liderazgo del papel de las personas en estrategia global de
cambio de cultura y de la comunicacin entre los miembros del sistema.
Planificacin de los recursos humanos que desarrolla dicha estrategia y que pretende
conocer las actitudes, aptitudes, habilidades y datos personales y funcionales de la
plantilla, as como plantear los objetivos en los cuales se incluyen las ampliaciones o
ajustes de la plantilla.
Organizacin y valoracin de puestos de trabajo que comprende la relacin de las
personas con las tareas a desarrollar en la estructura organizativa diseada , por lo que
incluye la descripcin funcional de cada puesto de trabajo, sus relaciones jerrquicas y
funcionales y la valoracin del mismo en trminos de capacidad, responsabilidad y
remuneracin.
Contratacin, mantenimiento y desarrollo de los recursos humanos que incluye un
conjunto de tareas como: reclutamiento y seleccin de personal, integracin en el puesto
de trabajo y en la organizacin, motivacin y participacin, valoracin de resultados,
planes de formacin y actualizacin, rotacin y enriquecimiento de las tareas y ambiente
laboral y clima de trabajo.
Relaciones industriales o laborales que incorporan un enfoque jurdico de la funcin
directiva del personal. Ejemplo negociacin del convenio colectivo, sistemas de
contratacin, administracin de fondos de pensiones y otros fondos sociales, prevencin
de riesgos laborales y relaciones con agentes pblicos y sociales (Ministerio de Trabajo,
Xunta de Galicia, INEM, Sindicatos, Confederaciones de empresarios,..).
Gestin administrativa del personal que incluye: nminas, incentivos, productividad,
control de horarios, costes laborales, movilidad geogrfica, vacaciones, auditoria de
recursos humanos, servicio mdico y servicios sociales (como puede ser guarderas,
comedores,...).
Estas tareas directivas se tienen que completar con una adecuada poltica de personal
que desarrolle la correspondiente estrategia formulada con el fin de que se adecuen las
personas en sus actitudes, aptitudes y habilidades a los objetivos pretendidos por la
empresa de acuerdo al liderazgo y a la cultura que en la misma se pretenda desarrollar.

En este sentido el papel del diagnstico de recursos humanos de su seleccin,

adaptacin, formacin y orientacin de su plan de carrera profesional en la empresa y el
sistema de retribucin sern piezas claves para lograr una adecuada direccin de las
personas de forma que su motivacin y participacin permiten la mxima vinculacin y
compromiso con los objetivos de la organizacin.
Acciones
Satisfaccin
Motivacin
Deseos
Tensiones
Necesidades
Entorno

CONCLUSION

En conclusin, una empresa tiene primero que todo que ser humana, esto es ser
consciente de que es una organizacin de seres humanos que aprenden, crecen,
mejoran, se desarrollan, siendo cada da ms capaces, integrales y competitivos, y luego
aportar al mejoramiento de todos sus relacionados y de la sociedad en su conjunto.

La administracin es el resultado histrico e integrado de la contribucin acumulativa de

diversos precursores y filsofos los cuales han dado sus valiosos aportes y contribuciones
para la evolucin de la misma.

La administracin influye para todos por eso luego de analizar est investigacin hemos
notado que para motivar a las organizaciones tienen que poseer un proceso
administrativo digno para que pueda salir adelante la empresa.
Todo este proceso ayuda a que las pequeas, medianas, grandes, nacionales,
transnacionales y dems tipos de empresas puedan surgir. Este administrativo nos es
muy importante para lograr hacer salir a cabo los diferentes tipos de organizaciones sean
formales u informales.
Recordemos que las formales son aquellas organizaciones oficiales y a gran escala
comnmente, est investigacin nos indica a ver que los diferentes tipos de
organizaciones tienen diversas caractersticas y similitudes pero todas forman parte del
proceso administrativo y a su vez de representan puntos a tratar para lograr dar la
mxima capacidad de una empresa.
Para el anlisis de la estructura organizacional debemos tomar en cuenta:

Las condiciones de trabajo internas y externas a su vez.

El capital, guindose a travs de los aspectos presupuestarios, y monetarios de la

estructura.

Para llevar llegar a sacar una buena organizacin de estas empresas, se debe de tomar
en cuenta como principales los aspectos considerados anteriormente, para as poder
administra bien el capital, y darle facilidades a los trabajadores y a la maquinaria que se
vaya a utilizar.
Aparte de las organizaciones, se recuerda que los organigramas son la especie ms fiable
de demostrar las posiciones de jerarqua de una empresa.
Guindose a travs de los diferentes tipos sean circulares o de barra u cualquier otro,
estos nos ensean de forma clara y concisa las posiciones de cada quien en una
organizacin, sean desde los empleados hasta los jefes. Todos los tipos distintos de
organigramas poseen diferentes caractersticas y maneras de realizarse, cada uno segn
las exigencias de lo que se quiera lograr, a pesar de que casi todos vienen desde el
organigrama clsico, cada uno tiene su diferencia con respecto al otro.
Adems se puede destacar de los organigramas que nos ayudan a descubrir a cada uno
en que estara situado segn lo que el empleado pueda ofrecerle a la empresa.
Y tambin cabe sealar que los diferentes roles de jerarqua se basan principalmente en
tres grupos principales: lineal, funcional y staff.. El lineal es aquel rol que posee el derecho
de impartir rdenes directas a los subordinados y delegar directamente parte de su
autoridad. El staff es aquel donde una persona recibe autorizacin para realizar ciertas
tareas o investigaciones en reas especficas e incluso puede prestar ayuda en
determinados asuntos, estos solo pueden ayudar a su superior jerrquico. El funcional
permite que un cargo acten sobre cosas no ligados a ellos, solo en ciertas tareas. Este

puede actuar sobre cualquier miembro de la empresa en el rea especfica de donde se le

ponga a su vez este podr usar sistemas y mtodos para poder actuar de forma funcional
sobre la lnea de produccin, aunque claro antes de hacer estas modificaciones debe de
tener consulta con sus superiores.