Indice

I.Introduo................................................................................................................................2
II. Definio: Recrutamento.......................................................................................................2
2.1. Tipos De Recrutamento.......................................................................................................3
III. Vantagem e Desvantagem dos Tipos De Recrutamento......................................................3
IV. As etapas do Recrutamento..................................................................................................5
V. Definio - Seleo de Pessoal..............................................................................................5
VI. Etapas de Seleco...............................................................................................................6
VII. Definio De Motivao.....................................................................................................7
VIII. Tipos De Motivao..........................................................................................................7
IX. Importncia Da Motivao..................................................................................................8
X. Concluso..............................................................................................................................8
XI. Referncia bibliogrficas.....................................................................................................9

I.Introduo
A rea de recrutamento e seleo de pessoas de suma importncia no apenas para os
futuros administradores que fazem pesquisa acerca do tema, mas tambm para os
profissionais ligados gesto de pessoas.
Assim, o presente trabalho surge no contexto da disciplina de empreendedorismo. O mesmo
tem por objectivo debruar-se em torno do recrutamento e seleo organizacional. Por um
lado, tentaremos definir o que recrutamento, etapas de recrutamento, tipos de recrutamento;
vantagens e desvantagens de recrutamento. Por outro lado, tentaremos definir o processo de
seleo, etapas de seleo e por fim falaremos da motivao; tipos de motivao e
importncia da motivao.

II. Definio: Recrutamento

Segundo Chiavenato (2000), recrutamento o conjunto de procedimentos que visa atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao.
atravs do processo de recrutamento e seleo que o gestor consegue efetivamente verificar
se um candidato tem ou no o perfil necessrio para preencher uma vaga de trabalho na
empresa. Recrutamento a condio para que a empresa possa escolher a pessoa certa para o
cargo adequado.

2.1. Tipos De Recrutamento

Para Chiavenato (1999) existem duas formas bsicas de recrutamento: o recrutamento interno
e recrutamento externo.
O recrutamento Interno quando a vaga divulgada para os funcionrios da organizao e
disputam uma vaga entre si. Pode ser feita por inscries dos funcionrios ou tambm por
indicao. Frequentemente, os candidatos indicados so aqueles que possuem melhor
desempenho na empresa e que de alguma forma se destacam em seu ambiente de trabalho e
pode servir como fator motivacional dentro da organizao, pois os funcionrios se sentem
reconhecidos e valorizados com a promoo, porm exige critrios muito bem elaborados.
Mas pode ter desvantagens, pois h situaes que podem ocasionar problemas dentro da
organizao, dentre eles, pedido de demisso, m desempenho e qualidade do servio alm de
impedir que novas ideias sejam incorporadas e a empresa torne-se um sistema fechado.
O recrutamento Externo a busca de candidatos no mercado de trabalho, ou seja, contratar
uma pessoa de fora da empresa. Para que o recrutamento externo ocorra, Chiavenato (2002),
a empresa precisa atrair candidatos para a vaga e os interessados devem enviar seus
currculos, pois o ponto fundamental para que o processo se inicie. O currculo deve ser o
candidato resumido em palavras, onde deve conter seus dados pessoais, sua formao escolar,
histrico profissional, quais so seus objetivos.

III. Vantagem e Desvantagem dos Tipos De Recrutamento

Vantagens do recrutamento Interno
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 Aproveita melhor o potencial humano da organizao;

Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionrios;
Incentiva a permanncia e a fidelidade dos funcionrios na organizao;
Ideal para situaes de estabilidade e pouca mudana ambiental;
No requer socializao organizacional de novos membros;
Probabilidade de melhor seleo, pois os candidatos so bem conhecidos.

Desvantagens do recrutamento Interno

Pode bloquear a entrada de novas ideias, experincias e expectativas;
Facilita o conservativismo e favorece a rotina atual;
Mantm quase inalterado o atual patrimnio humano da organizao;
Ideal para empresas burocrticas e mecansticas.

Recrutamento externo
Vantagens
Introduz sangue novo na organizao: talentos, habilidades e expectativas.
Enriquece o patrimnio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades.
Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas.
Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspiraes.
Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.
Desvantagens
Afeta negativamente a motivao dos atuais funcionrios da organizao.
Reduz a fidelidade dos funcionrios ao oferecer oportunidade a estranhos.
Requer aplicao de tcnicas seletivas para escolha dos candidatos externos.
Isso significa custos operacionais.
Exige esquemas de socializao organizacional para os novos funcionrios.
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 mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.

IV. As etapas do Recrutamento

Para Chiavenato (2002) consistem em:
a) Planejamento: analisar e programar o quadro de pessoal, considerando a quantidade de
vagas, nveis de responsabilidade e de atuao, faixas salariais, etc.
b) Execuo: as empresas podem ter um profissional responsvel ou terceirizar essa
atividade. A deciso deve levar em conta o custo, a agilidade e a qualidade do recrutamento.
c) Fontes de recrutamento: so os locais onde buscamos os candidatos para preenchimento
das vagas nas empresas. Podem ser internos ou externos.

V. Definio - Seleo de Pessoal

A seleo de pessoas funciona como um filtro que permite que apenas as pessoas que
apresentem caractersticas desejveis organizao possam ingressar na mesma. , sem
dvida, uma importante ferramenta de gesto de pessoas, com a finalidade de identificar as
pessoas que possuam o perfil desejado pela anlise e descrio de cargo (CHIAVENATO,
2005).

A seleo abrange o conjunto de prticas e processos usados para escolher, dentre os

candidatos disponveis, aquele que parece ser o mais adequado para a vaga existente. Como
mais adequado entendesse aquele que tem melhores de se ajustar empresa e ao cargo e de
conseguir um bom desempenho. A seleo a segunda etapa do processo que comea com o
recrutamento e termina com o definitivo aps o perodo de experincia
Marras (2011, p. 65) se refere seleo de pessoas conceituando-a como uma atividade que
tem por finalidade escolher, sob metodologia especfica, candidatos a emprego recebidos pelo
setor de recrutamento, para o atendimento das necessidades internas da empresa. Este
mesmo autor descreve que esta seleo se baseia fundamentalmente na anlise comparativa
das exigncias do cargo, que so as caractersticas que o mesmo exige do profissional em
termos de conhecimentos, habilidades e atitudes para o bom desempenho de suas funes;
como as caractersticas do candidato, que engloba o conjunto de conhecimentos, habilidades
e atitudes que cada candidato possui para desempenhar as suas tarefas.
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Gil (2001) destaca que existem diversos procedimentos adequados para identificar as
caractersticas pessoais de cada candidato, com vista em possibilitar a seleo dos mais aptos.
Esses procedimentos os mtodos de seleo permitem o conhecimento no apenas das
habilidades dos candidatos, mas tambm a previso de seu comportamento no cargo a ser
ocupado.
As tcnicas de seleo de pessoal mudam, portanto, conforme o nvel ocupado pelo cargo na
hierarquia da estrutura organizacional, nvel que normalmente preestabelecido na descrio
e especificao do cargo.
VI. Etapas de Seleco
Para Faissal, Passos e Mendona et al. (2009), a seleo acontece em etapas distintas, so
elas:
Triagem: realizado a atrao, tem-se a amostra dos candidatos em potenciais.
Porm necessrio que seja feito a triagem para selecionar os que tem os requisitos para o
cargo ou que pelomenos se aproximam. Esta triagem geralmente feita pela anlise do
currculo. Aps, pode acontecer uma entrevista com os candidatos que vo apontas algumas
caractersticas

especficas

do

candidato,

como:

apresentao

pessoal;

atitudes,

comportamentos etc. Esta primeira etapa define os candidatos que esto aptos ao processo
seletivo.
Avaliao dos candidatos: nesta etapa so aplicadas as tcnicas de seleo definidas para
avaliao dos candidatos que podem ser: aplicao de testes) de conhecimento ou
psicolgico); dinmicas de grupo, entrevista com o selecionador ou com o requisitante da
vaga, verificao de referncias do candidato.
Dependendo da necessidade podem ser associados mais uma tcnica de seleo.
A deciso final: nesta etapa vai acontecer a escolha do (s) candidato (s), que realizada pelo
requisitante da vaga. Os recursos humanos mostram o resultado do processo seletivo.
A avaliao dos candidatos como, j apontados anteriormente, podem ser atravs de:
Entrevistas de seleo: o momento que vamos coletar informaes complementares e
conhecer o estilo de cada candidato, observando conhecimentos, habilidades e atitudes que
interferem em seu comportamento e conduta, procurando identificar caractersticas
profissionais, sociais, intelectuais e pessoais, que segundo Marras (2001), objetiva detectar
dados e informaes dos candidatos a emprego subsidiando a avaliao do processo seletivo.
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Anlise de currculo: que segundo Weiss (2001), representa mais do que examinar a
experincia profissional do candidato e sua formao. Ela ajudar a tomar decises e
formular perguntas ao candidato.
Testes de seleo: tem como objetivo medir aspectos intelectuais, de personalidade ou
tcnicos relativos cada profisso ou cargo. Devem ser preparados considerando o cargo e as
caractersticas dos mesmos, assim como os aspectos pessoais envolvidos em cada funo.
Existem dois tipos de testes:
1) Conhecimento: verificam o real conhecimento dos candidatos, mas devem ser preparados
de acordo com a realidade de cada empresa e de cada funo. Podem ser: testes gerais
(cultura geral e lnguas) ou especficos (de cultura profissional e de conhecimentos tcnicos)
GIL, (2001); 2) psicolgicos: um complemento para o processo de seleo, que possibilita
visualizar ou constatar caractersticas de comportamento pessoal, social ou cognitivas dos
candidatos. Os testes psicolgicos s podem ser aplicados por psiclogos (MARRAS, 2001);.

VII. Definio De Motivao

Importa antes de mais, referir que no existe um conceito preciso de motivao, pois este
varia de autor para autor. Entretanto, de acordo com Maximiano (2000), a palavra motivao
(derivada do latim motivus, movere, que significa mover) indica o processo pelo qual um
conjunto de razes ou motivos explica, induz, incentiva, estimula ou provoca algum tipo de
ao ou comportamento humano. Portanto motivao pode ser definida como um motivo que
leva a ao tudo aquilo que leva a pessoa a determinado comportamento.
Segundo Chiavenato (2006) Motivao refere-se as foras dentro de cada pessoa que a
conduzem a um determinado comportamento.

VIII. Tipos De Motivao

Rattner (2009) Existem dois tipos de motivao: INTRINSECA e EXTRINSICA. Chamamos
a motivao de INTRNSECA quando ela est relacionada com recompensas psicolgicas:
reconhecimento, respeito, status e esse tipo motivacional esto intimamente ligados as aes
individuais dos gerentes em relao aos seus subordinados.

Por outro lado chamamos de EXTRNSECA quando as causas esto baseadas em

recompensas tangveis: salrios, benefcios, promoes, sendo que estas causas independe da
gerncia, pois geralmente so determinadas pela alta administrao.

IX. Importncia Da Motivao

A compreenso dos fenmenos envolvidos no processo motivacional de primordial
importncia para a gesto, pois, a partir desta, possvel ter uma perspectiva de quais as
polticas e recompensas associadas que devem ser prescritas ou tomadas para as pessoas
possam agir num determinado sentido, de forma a alcanar determinados objectivos
desejados. A motivao na organizao ou empresa e importante, porque a presena ou
ausncia desta pode influenciar o processo produtivo. quando h motivao entre os
colaboradores, o clima motivacional se eleva e traduzem relaes de satisfao, animao,
interesse e colaborao o que tendem a aumentar a produtividade da empresa.

X. Concluso
Apos o trmino deste trabalho, podemos concluir que, falar de recrutamento e seleo,
refere-se a uma das mais ricas ferramentas de gesto de pessoas nas organizaes. atravs
deste processo que as organizaes esto percebendo a importncia das pessoas que a
compem, no como meros funcionrios, mas como parceiros.
A seleo abrange o conjunto de prticas e processos usados para escolher, dentre os
candidatos disponveis, aquele que parece ser o mais adequado para a vaga existente. Como
mais adequado entendesse aquele que tem melhores de se ajustar empresa e ao cargo e de
conseguir um bom desempenho. A seleo a segunda etapa do processo que comea com o
recrutamento e termina com o definitivo aps o perodo de experincia

XI. Referncia bibliogrficas

CHIAVENATO, Adalberto. Introduo a Teoria Geral da Administrao. 2 ed. Rio de
Janeiro: Campus, 2000
______ Gesto de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. 3 ed. Rev.
Atual. Rio de janeiro: Elsevier, 2008.
______. Planeamento, recrutamento e seleo de pessoal. 4.ed. So Paulo: Atlas, 1999.
______ Recursos humanos: o capital humano das organizaes. 8. ed., So Paulo: Atlas,
2006.

FAISSAL, et al. Atrao e seleo de pessoas. 2. ed. Riode Janeiro: Editora FGV, 2009.
MAXIMIANO, Antnio Csar Amaru. Introduo Administrao. 5 ed. So Paulo: Atlas,
2000.

GIL, A. C. Gesto de pessoas: enfoque nos papis profissionais. So Paulo: Atlas. 2001.

RATTNER, Heinrich, Benefcios e Motivao no trabalho, RAE Revista de

Administrao de Empresas, So Paulo, 2009

ALMEIDA, Walnice. Captao e Seleo de Talentos: Repensando a Teoria e a Prtica. So

Paulo: Atlas, 2004.