Anda di halaman 1dari 4

1.

Salah satu masalah yang seringkali timbul dalam hubungan karyawan dengan organisasi
adalah dalam hal kompensasi. Perusahaan merasa sudah memberikan kompensasi yang
cukup, sedangkan karyawan merasa perusahaan terlalu pelit dalam memberikan kompensasi.
Coba saudara sebutkan dan jelaskan kriteria-kriteria kompensasi yang efektif menurut
Ivancevich!.
Jawaban :
Menurut Ivancevich (2001) ada beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam menentukan
sebuah kompensasi, agar keefektifan dari strategi kompensasi yang digunakan dapat equitable
antara karyawan dan organisasi dari sisi yang memberikan sebuah paket kompensasi itu
sendiri, berikut ini tujuh kriteria yang seharusnya ada dalam sebuah paket kompensasi:
1. Adequate: upah minimum pemerintah, serikat dan tingkat manajerial harus dapat titik temu.
2. Equitable: setiap orang harus digaji secara adil, berdasarkan usaha, kemampuan, dan
pelatihan.
3. Balanced: gaji, tunjangan dan reward lainnya harus pantas dalam paket reward secara total
4. Cost effective: penggajian seharusnya tidak berlebihan, mempertimbangkan apa yang
organisasi pantas berikan.
5. Secure: penggajian seharusnya cukup untuk membantu seorang karyawan merasa aman dan
dapat memenuhi kebutuhan dasar mereka.
6. Incentive-providing: penggajian seharusnya memotivasi keefektifan dan pekerjaan yang
produktif.
7. Acceptable to the employee: pekerja seharusnya memahami sistem penggajian dan merasa
ini sistem yang beralasan bagi perusahaan dan bagi dirinya sendiri
2. Pada banyak perusahaan, pendekatan pengupahan seringkali didasarkan pada jabatan
seseorang. Semakin tinggi jabatan seseorang semakin besar pula upah yang diterimanya.
Sistim ini mengandung beberapa kelemahan. Dapatkah anda sebutkan dan jelaskan
kelemahan-kelemahan dari sistim upah berdasarkan jabatan!.
Jawaban :
Kelemahan dengan sistim upah berdasarkan jabatan antara lain :
1. Pendekatan tersebut kearah birokrasi.
2. Sifat dasar hierarki struktural menguatkan suatu pengambilan keputusan dan arus
informasi atas-bawah.
3. Birokrasi perlu mengadakan dan memperbaiki deskripsi evaluasi jabatan dengan tujuan
menghambat perubahan.
4. Struktur upah berdasarkan jabatan yang cenderung statis, kurang menghargai keinginan
berperilaku.

5. Struktur upah yang mendorong perilaku mengejar promosi, sehingga hal ini tidak
mendorong perpindahan karyawan secara lateral
3. Penilaian kinerja dengan menggunakan pendekatan manajemen berdasarkan sasaran lebih
umum digunakan untuk profesional dan karyawan manajerial. Menurut anda mengapa
pendekatan tersebut jarang digunakan untuk karyawan staf ataupun operasional? Sebutkan
dan jelaskan persyaratan yang harus dipenuhi agar pendekatan manajemen berdasarkan
sasaran dapat berhasil dengan baik!.
Jawaban :
Pendekatan manajemen sasaran jarang digunakan untuk profesional dan karyawan manajerial,
karena manajemen sasaran pada umumnya di gunakan perusahaan untuk tingkat
pimpinan/manager dalam hal mengambil keputusan.
Persyaratan yang harus dipenuhi agar pendekatan manajemen berdasarkan sasaran dapat
berhasil dengan baik :
a. Tunjukkan kesepakatan yang berkesinambungan dari pimipinan tingkat tinggi.
Penerimaan pertama dan antusiasme dari para pegawai untuk program MBO (Manajemen
by Objectives) dapat hilang dengan cepat kecuali jika pimpinan tertinggi melakukan usaha
bersama untuk mempertahankan agar sistem itu tetap hidup dan berfungsi dengan
sepenuhnya. Para manajer yang menemukan kesulitan untuk menetapkan dan menkaji
ulang tujuan-tujuan, mungkin akan kembali pada pendekatan-pendekatan yang lebih
tradisional dan otoriter. Para pimpinan puncak harus menyadari kecenderungan ini tetap
menjadi bagian penting dari prosedur pelaksanaan organisasi.

b. Didik dan latih para manajer.


Agar MBO (Manajemen by Objectives) berhasil para manajer harus memahami MBO
(Manajemen by Objectives) tersebut dan mempunyai kecakapan yang memadai. Mereka
harus dididik mengenai prosedur dan keuntungan dari sistem itu dan kecakapan yang
diperlukan, dan harus dibantu untuk mengerti tentang manafaat yang diberikan oleh MBO
(Manajemen by Objectives) kepada organisasi dan pada karir mereka sendiri. Bila para
manajer tetap mempunyai rasa enggan, maka program MBO (Manajemen by Objectives)
tidak akan berhasil.
c. Rumuskan tujuan-tujuan dengan jelas.

Para manajer dan bawahan harus merasa puas bahwa itu realistis dan dimengerti dengan
jelas, dan bahwa tujuan-tujuan tersebut akan digunakan untuk mengevaluasi prestasi.
Mungkin perlu untuk melatih para manajer dalam kecakapan untuk menyusun sasaran
yang berguna dan dapat diukur serta menyampaikannya secara efektif.
d. Laksanakan umpan-balik secara efektif.
Suatu sistem MBO (Manajemen by Objectives) tergantung pada para peserta yang
mengetahui di mana mereka berdiri dalam hubungannya dengan tujuan mereka. Penetapan
tujuan bukan merupakan perangsang yang memadai. Tinjauan terhadap prestasi yang
teratur dan umpan-balik dari hasil-hasil juga diperlukan.
e. Anjurkan adanya peranserta.
Para manajer harus menyadari bahwa peranserta oleh para bawahan dalam penetapan
sasaran bersama dapat mengandung suatu pengalokasian kembali kekuasaan. Para manajer
harus mau melepaskan pengendalian langsung tertentu atas bawahannya dan mendorong
bawahanya itu untuk mengambil peranan lebih aktif dalam penetapan dan pencapaian
tujuan mereka sendiri. Beberapa manajer merasa tidak senang dengan hilangnya
kekuasaan ini, tetapi program MBO (Manajemen by Objectives) akan menjadi efektif bila
mereka melepaskan pengendalian tertentu.
4. Perencanaan karier seseorang tidak hanya ditentukan oleh organisasi tetapi juga oleh individu
itu sendiri. Ada faktor-faktor yang membuat seseorang, misalnya mau melakukan presentasi
sebagai syarat menduduki suatu jabatan, tetapi ada juga yang tidak mau. Sebutkan faktor apa
saja yang mempengaruhi individu untuk merencanakan kariernya, dan bagaimana individu
menilai kemampuan dirinya tersebut?
Jawaban :
Faktor yang mempengaruhi individu untuk merencanakan karir :
1. Penilaian individu tentang kemampuan, minat, kebutuhan karir dan tujuan;
2. Penilaian organisasi tentang kemampuan dan kesanggupan pegawai;
3. Komunikasi informasi mengenai kebebasan memilih dan kesempatan karir pada
organisasi
4. Penyuluhan karir untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan rencana untuk
pencapaiannya.
Cara individu menilai kemampuan diri :

a. Kenali Diri Sendiri


Coba buat daftar pertanyaan, seperti : apa yang membuat anda bahagia; apa yang anda
inginkan dalam hidupini; apa kelebihan dan kekuatan anda; dan apa saja kelamahan anda.
Kemudian jawablah pertanyaan ini secara jujur dan objektif. Mintalah bantuan keluarga
atau sahabat untuk menilai kelemahan dan kekuatan anda.
b. Tentukan Tujuan Hidup
Tentukan tujuan hidup anda baik itu tujuan jangka waktu pendek maupun jangka panjang
secara realistis. Realistis maksudnya yang sesuai dengan kemampuan dan kompetensi
anda. Menentukan tujuan yang jauh boleh aja asal diikuti oleh semangat untuk
mencapainya.
c. Kenali Motivasi Hidup
Setiap manusia memiliki motivasi tersendiri untuk mencapai tujuan hidupnya. Coba kenali
apa motivasi hidup anda, apa yang bisa melecut semanagat anda untuk menghasilkan
karya terbaik, dll. Sehingga anda memiliki kekuatan dan dukungan moril dari dalam diri
untuk menghasilkan yang terbaik.
d. Hilangkan Pikiran Jelek
Hilangkan pikiran negatif yang bisa menghambat langkah anda mencapai tujuan. Setiap
kali anda menghadapi hambatan, jangan menyalahkan orang lain. Lebih baik coba
evaluasi kembali langkah anda mungkin ada sesuatu yang perlu diperbaiki. Kemudian
melangkahlah kembali jika anda telah menemukan jalan yang mantap.