TUGAS KELOMPOK

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Selection & Placement

Anggota Kelompok 5 Angkatan 42 :

Zulfri Sandra Sakti / 122130111
2. Nelwin Sriyanto
/ 122130070
3. Yoga Bagus H.W / 122130107
1.

UNIVERSITAS TRISAKTI
PROGRAM PASCA SARJANA
Kampus A Jl Kyai Tapa Grogol, Jakarta 11440

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT karena pertolonganNya

sehingga kami berhasil menyelesaikan Makalah ini, yang alhamdulillah tepat pada
waktunya yang berjudul Selection and Placement. Kami juga mengucapkan
terima kasih kepada Dosen Pembimbing yang turut membantu terselesaikannya
makalah ini.
Makalah ini disusun sebagai salah satu tugas kelompok pada mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia, yang berisikan tentang bagaimana cara
mengurangi kesalahan dalam Seleksi dan Penempatan

karyawan, serta

meningkatkan posisi bersaing perusahaan.

Kami mengharapkan makalah ini nantinya bisa menjelaskan tentang Seleksi dan
Penempatan Karyawan di dalam perusahaan. Kami menyadari bahwa makalah ini
masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kami mengharapkan kritik dan saran
dari para pembaca untuk kemajuan di masa-masa mendatang. Atas perhatiannya
penyusun ucapkan terima kasih.

Jakarta, 16 Januari 2014

Penyusun

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR
.................................................................................................................
.................................................................................................................
i
DAFTAR ISI
.................................................................................................................
.................................................................................................................
ii
BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
1
B. Permasalahan
1
C. Tujuan dan Manfaat
2

BAB II

PEMBAHASAN
A. Standar-standar Metode Seleksi
3
B Jenis-jenis Metode Seleksi
10

BAB III

PENUTUP
A. Kesimpulan
16

ii

B. Implikasi
17
C. Saran
17

DAFTAR PUSTAKA
18

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
SDM (Sumber Daya Manusia) merupakan faktor produksi yang harus ada
dan relatif lebih penting bagi organisasi. Untuk mendapatkan sumber daya
manusia yang berkualitas, organisasi harus merancang sistem pengadaan
karyawan yang tepat, salah satunya adalah dengan mengadakan proses seleksi.
Setelah proses seleksi selesai dilakukan, organisasi perlu menempatkan para calon
karyawan yang telah diterima pada jabatan-jabatan yang dibutuhkan organisasi
dan sesuai dengan kemampuan mereka masing-masing, sehingga para calon
karyawan tersebut dapat bekerja dengan maksimal.
Setiap organisasi yang bertujuan untuk bersaing melalui manusia harus
sangat hati-hati dengan cara memilih para anggota organisasi, terutama pada
jajaran manajerial. Keputusan-keputusan tersebut memiliki dampak yang penting
terhadap kemampuan setiap organisasi untuk bersaing dan setiap kehidupan
pekerjaan dari pelamar.
B. Permasalahan
Dari latar belakang di atas, maka penyusun mengemukakan rumusan
masalah sebagai berikut :
1. Seperti apa gambaran umum mengenai seleksi dan penempatan SDM ?
2. Bagaimana cara mengurangi kesalahan dalam selesksi dan penempatan SDM ?

C. Tujuan dan Manfaat

Dengan rumusan masalah seperti yang dijelaskan diatas, maka tujuan dari
makalah ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui gambaran umum mengenai seleksi dan penempatan
Sumber Daya Manusia.
2. Untuk mengetahui bagaimana cara menyeleksi dan menempatkan Sumber
Daya Manusia dalam suatu perusahaan/organisasi.
Adapun manfaat pembahasan dalam makalah ini adalah sebagai berikut :

1. Dapat meningkatkan pemahaman mahasiswa dan pembaca tentang

gambaran umum mengenai seleksi dan penempatan Sumber Daya
Manusia.

2. Dapat meningkatkan pemahaman mahasiswa dan pembaca tentang cara

seleksi dan penempatan Sumber Daya Manusia.

3. Dapat menjadi referensi dalam pembelajaran mata kuliah yang berkaitan

dengan Seleksi dan Penempatan Sumber Daya Manusia.

BAB II
PEMBAHASAN

A. Standar-standar Metode Seleksi

1. Pengertian Seleksi dan Penempatan SDM
Seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima
atau menolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu
dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga
kerja yang berhasil pada pekerjaannya.
Tugas seleksi ialah menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih
seseorang atau sejumlah orang (sesuai dengan jumlah yang diperlukan) yang
paling memenuhi persyaratan pekerjaan yang ditetapkan semula.
Penempatan

adalah

suatu

rekomendasi

atau

keputusan

untuk

mendistribusikan para calon pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan

suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk berhasil
pada setiap pekerjaan yang berbeda.
Tugas dari penempatan adalah untuk menilai para calon dan untuk
mencocokan kualifikasi mereka dengan persyaratan yang telah ditetapkan
semula dari setiap pekerjaan.
Pada seleksi sejumlah calon dinilai sejauh mana kesesuaian mereka
(sejauh mana mereka memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan
semula) dengan suatu pekerjaan. Pada penempatan setiap calon dinilai derajat
kesesuaiannya untuk sejumlah pekerjaan yang berbeda-beda. Dari jumlah
3

calon dipilih sejumlah orang yang dinilai secara keseluruhan paling sesuai
untuk pekerjaan yang berbeda-beda yang tersedia.
2. Gambaran Umum mengenai Seleksi dan Penempatan SDM
Sebelum

menjalankan

proses

seleksi,

tentunya

organisasi

harus

mengadakan rekrutmen terlebih dahulu. Proses rekrutmen dilakukan dengan

tujuan mendapatkan persediaan calon karyawan sebanyak mungkin sehingga
organisasi memiliki kesempatan lebih besar untuk memilih calon karyawan
yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan sebanyak
mungkin sehingga memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk
memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan
oleh perusahaan. Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan maka
akan semakin baik karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik
akan semakin besar.
Sebelum karyawan dapat direkrut untuk mengisi suatu jabatan
tertentu,recruiter harus memiliki gambaran yang jelas tentang tugas-tugas dan
kewajiban yang dipersyaratkan untuk mengisi jabatan yang ditawarkan. Oleh
sebab itu analisis jabatan merupakan langkah pertama dalam proses rekrutmen
dan seleksi. Sekali suatu jabatan telah dianalisis, maka uraian atau pernyataan
tertulis

tentang

jabatan

dan

posisi

jabatan

tersebut

dalam

perusahaan/organisasi akan tertuang dengan jelas.

Uraian atau pernyataan tertulis tersebut dinamakan uraian jabatan (Job
Description). Jika uraian jabatan telah tersusun dengan baik, maka spesifikasi
4

jabatan

atau

disebut

juga

hiring

specification

akan

mulai

dikembangkan. Hiring specification didefinisikan sebagai suatu uraian tertulis

tentang pendidikan, pengalaman, dan keterampilan yang diperlukan untuk
dapat mengisi suatu jabatan tertentu sehingga dapat berfungsi dengan
efektif. Job Description dan Hiring Specification inilah yang seharusnya
dijadikan informasi dasar untuk memulai proses rekrutmen dan seleksi dan
penempatan.
Dasar seleksi berarti penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman
kepada dasar tertentu yang digariskan oleh internal maupun eksternal
perusahaan supaya hasilnya dapat dipertanggungjawabkan. Dasar-dasar itu
antara lain :

Kebijaksanaan perburuhan pemerintah

Seleksi penerimaan karyawan baru harus berdasarkan dan berpedoman
kepada Undang-Undang Perburuhan Pemerintah. Seleksi usia harus
didasarkan kepada Undang-Undang tanggal 6 Januari 1951 No.I Pasal 1.
Peraturan perburuhan melarang adanya diskriminasi kulit, agama, dan
suku bangsa. Sebaliknya, Undang-Undang tidak memperbolehkan
mempekerjakan anak-anak dibawah umur dan orang-orang yang terlibat
dalam G-30-S/PKI. Hal-hal diatas harus menjadi dasar kebijakan seleksi
penerimaan karyawan baru bagi setiap organisasi dan perusahaan.

Job specification
Dalam spesifikasi, telah ditetapkan, persyaratan dan kualifikasi
minimum dari orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan
tersebut. Dasar ini harus betul-betul menjadi pedoman pelaksanaan seleksi,
prinsipnya adalah the right man on the right place and the right man
behind the right gun Jadi, titik tolak pemikiran seleksi hendaknya kepada
apa yang akan dijabat, baru siapa yang akan menjabatnya; bukan siapa
baru apa. Jabatan atau pekerjaan apapun yang akan diisi hendaknya
diseleksi beradasarkan atas spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut.

Ekonomis rasional
Tindakan ekonomis hendaknya menjadi dasar pelaksanaan seleksi
supaya biaya, waktu, dan pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga
hasil efektif dapat dipertanggungjawabkan.

Etika sosial
Seleksi harus dilakukan sesuai dengan etika sosial. Artinya,
memperhatikan norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat
istiadat masyarakat serta hukum yang berlaku di negara bersangkutan.

3. Standar-standar Metode Seleksi

Seleksi karyawan merupakan proses dimana perusahaan-perusahaan
memutuskan orang yang akan atau tidak akan diizinkan masuk ke organisasiorganisasi. Beberapa standard umum harus dipenuhi pada proses seleksi
apapun.
6

a.) Reliabilitasi / Keandalan

KEANDALAN adalah tingkat ukuran yang bebas dari kesalahan acak.
Faktor yang menentukan keandalan adalah :

alat ukur yang digunakan

metode analisis pengukuran. Umumnya digunakan statistik

dengan menggunakan koefisien korelasi yang mengungkapkan
kekuatan hubungan antara 2 informasi yang saling berkaitan.

Kekuatan ini tercermin dalam bentuk angka koefisien korelasi yang

nilainya berkisar antara :

-1 : hubungan negatif sempurna (ketika salah satu angka naik,

angka yang lain akan turun)

: mencerminkan tidak ada hubungan antara serangkaian angka

+1 : hubungan positif sempurna (ketika salah satu angka naik,

angka yang lain akan naik)

b.) Validitas / Keabsahan

Keabsahan sebagai sejauh apa kinerja yang diukur berkaitan dengan
kinerja di tempat kerja.

Jenis jenis Keabsahan :

1.

Keabsahan

kriteria

(Criterion

related

validity),

yaitu

keabsahan yang menunjukkan adanya korelasi yang kuat antara

angka test dan kinerja pekerjaan.

Keabsahan ini terdiri dari 2 jenis yaitu :

Keabsahan yang diramalkan (Predictive validation) :

kajian keabsahan yang menentukan korelasi angka test
yang diambil sebelum perekrutan dengan kinerja akhir di
tempat kerja

Keabsahan serempak (Concurrent Validity) : kajian

keabsahan yang menentukan korelasi angka test yang
diambil langsung ditempat kerja dengan kinerjanya saat
tersebut.

2.

Keabsahan Isi (Content Validation), yaitu srategi pengabsahan

test yang dilakukan merupakan sample yang dapat mewakili
situasi & kondisi yang terjadi ditempat kerja. Keabsahan ini
dilakukan bila ukuran samplenya kecil.

c.) Generalisabilitas
Generalisbilitas didefinisikan sebagai sejauh mana keabsahan dari
metode

seleksi

yang

ditetapkan

dalam

satu

dikembangkan untuk konteks yang lain.

Langkah dalam menentukan Generalisabilitas adalah:

8

konteks

dapat

1.

Situasi & kondisi organisasi & pekerjaan yang disesuaikan

dengan metode seleksi.

2.

Kesesuaian antara kemampuan calon karyawan dan spesifikasi

jabatan yang akan ditempati.

3.

Periode waktu seleksi.

d.) Utilitas / Pemanfaatan

Pemanfaatan didefinisikan sebagai sejauh mana informasi yang
diberikan oleh metode seleksi akan dapat meningkatkan efektivitas
pencapaian target organisasi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi Pemanfaatan :
1. Nilai produk atau jasa yang dikaitkan dengan pemegang posisi
pekerjaan yang akan diberikan.
2. Biaya test yang dikaitkan dengan jenis pemegang posisi
pekerjaan yang akan diberikan.
e.) Legalitas
Seluruh metode seleksi tersebut harus disesuaikan dengan perundangundangan, peraturan pemerintah & peraturan/ketentuan khusus yang
berlaku.

Pilar Hukum yang berkaitan dengan ketenaga kerjaan diantaranya:

UU No. 21, tahun 2000 tentang Serikat Pekerja

UU No. 13, tahun 2003 tentang Ketenaga Kerjaan

UU No. 2, tahun 2004 tentang Perselisihan Hubungan

Internasional.

B. Jenis-jenis Metode Seleksi

1. Wawancara
Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang
dilakukan

untuk

mengevaluasi

hal

dapat

diterimanya

atau

tidak

(acceptability) seorang pelamar. Pewawancara (interviewer) mencari jawab

dua pertanyaan umum. Dapatkah pelamar melaksanakan pekerjaan?
Bagaimana kemampuan pelamar dibandingkan dengan pelamar lain?
Wawancara mempunyai tingkah fleksibilitas tinggi, karena dapat
diterapkan baik terhadap para calon karyawan manajerial atau operasional,
berketerampilan tinggi atau rendah, maupun staf. Teknik ini juga
memungkinkan pertukaran informasi dua arah : pewawancara mempelajari
pelamar, dan sebaliknya pelamar mempelajari perusahaan.
Wawancara seleksi mempunyai dua kelemahan utama : reliabilitas dan
validitas. Bagaimanapun juga teknik wawancara penting dilakukan dalam
proses seleksi karena efektivitasnya dapat dipercaya dan mempunyai
fleksibilitas.

2. Referensi
10

Referensi merupakan suatu proses dalam seleksi karyawan yang

digunakan untuk memperoleh informasi mengenai latar belakang pelamar.
Personal references-tentang karakter pelamar-biasanya diberikan oleh
keluarga atau teman-teman terdekat yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau
diminta perusahaan. Bila referensi diserahkan secara tertulis, pemberi
referensi biasanya hanya menekankan hal-hal positif. Oleh karena itu,
referensi pribadi pada umumnya jarang digunakan.
Employment references. Mencakup latar belakang atau pengalaman
kerja pelamar. Banyak spesifikasi personalia bersikap skeptis terhadap
referensi-referensi tersebut, karena dalam kenyatannya organisasi sangat
jarang untuk mendapatkan referensi yang benar.

3. Tes Kemampuan Fisik

Walaupun

otomatisasi dan kemajuan

teknologi lainnya

telah

menghilangkan atau mengubah banyak tugas pekerjaan yang menuntut fisik,

banyak pekerjaan masih memerlukan kemampuan fisik atau psikomotorik
tertentu. Test kemampuan fisik diperlukan guna memperkirakan kinerja
pelamar. Hal ini dilakukan agar dapat diperkirakan kemungkinan cedera yang
akan dialami ditempat kerja.
Ada beberapa jenis test kemampuan fisik, yaitu:
a.

Tes Ketegangan Otot

b.

Tes Kekuatan Otot

c.

Tes Ketahanan Otot

d.

Tes Ketahanan Jantung dan Pembuluh Darah

11

e.

Tes Kelenturan Tubuh

f.

Tes Keseimbangan

g.

Tes Koordinasi

Keabsahan yang berhubungan dengan kriteria untuk jenis tes ini pada
pekerjaan-pekerjaan tertentu sebenarnya cukup kuat. Namun, tes-tes ini,
terutama tes-tes kekuatan, cenderung memiliki dampak yang merugikan
terhadap beberapa pelamar penyandang cacat dan banyak pelamar wanita.

4. Test Kemampuan Kognitif

Test Kemampuan Kognitif merupakan test yang dapat mebedakan
individu berdasarkan kemampuan mental. Kategori dalam test kemampuan
kognitif meliputi:
a.

Kemampuan

Pemahaman

Verbal

(Verbal

Comprehension),

mengacu pada kemampuan sesorang untuk memahami serta menggunakan

bahasa dan tulisan.
b.

Kemampuan Kuantitatif (Quantitatice Ability), meliputi kecepatan

dan ketepatan seseorang dalam memecahkan masalah-masalah aritmatika.

c.

Kemampuan Penalaran (Reasoning Ability), konsep yang lebih luas

mengacu pada kemampuan seseorang untuk menemukan berbagai solusi

terhadap beragam masalah.
Beberapa pekerjaan hanya mensyaratkan satu atau dua aspek
kemampuan kognitif. Menurut berbagai kondisi tersebut, mempertahankan
pemisahan di antara berbagai aspek merupakan hal yang tepat. Namun,
12

banyak pekerjaan yang membutuhkan tingkat kerumitan yang tinggi, jika tidak
seluruhnya dari sebagian besar aspek tersebut. Jadi, salah satu test umum
sering sama baiknya dengan banyak test dari aspek-aspek yang terpisah.
5. Inventarisasi Kepribadian
Inventarisasi

kepribadian

merupakan

kategori

pengelompokkan

kepribadian yang mengacu pada hal-hal yang disukai oleh individu. Terdapat 5
kategori aspek kepribadian yang umumnya dianut, yaitu keterbukaan,
penyesuaian diri, keramahan, kerajinan, dan keingintahuan.

5 Dimensi utama aspek kepribadian :

No.

Dimensi Utama

Uraian

1.

Keterbukaan

Ramah, Suka Bergaul, Banyak Bicara

2.

Penyesuaian Diri

Emosi Stabil, Kuat Secara Mental, Selalu Senang,

Tidak muda depresi.

3.

Keramahan

Sopan, Penuh kepercayaan, Baik hati, Sabar,

pemaaf, Suka membantu.

4.

Rajin

Dapat dipercaya, teratur, tekun, teliti, berorientasi

prestasi

5.

Keingintahuan

Penuh daya khayal, berwawasan luas, peka

terhadap seni, menyenangkan.

Walaupun dapat menemukan ukuran yang dapat dipercaya, ukuranukuran yang tersedia secara komersial dari setiap sifat tersebut, bukti
keabsahan, dan Generalisabilitas merupakan perpaduan terbaik.

13

Konsep kecerdasan emosional telah digunakan untuk menguraikan

orang-orang yang sangat efektif pada jenis-jenis konteks social yang berubahubah dan intensif.

Kecerdasan emosional yang disusun secara tradisional memiliki lima aspek:

a. Kesadaran diri, merupakan pengetahuan tentang salah satu kekuatan
dan kelemahan.
b. Pengaturan diri, merupakan kemampuan untuk menjaga emosi-emosi
yang mengganggu dalam pemeriksaan.
c. Motivasi diri, bagaimana cara memotivasi diri sendiri dan tekun dalam
menghadapi berbagai rintangan.
d. Empati, kemampuan untuk merasakan dan membaca emosi-emosi
orang lain.
e. Keterampilan sosial, kemampuan untuk mengelola emosi-emosi orang
lain.

6. Sampel-sampel Pekerjaan
Pengujian dengan konsep simulasi pekerjaan adalah jenis test dengan
sampel yang berupaya menirukan pekerjaan sesuai situasi dan kondisi
ditempat kerja, dimana pelamar menjalankan pekerjaan tiruan tersebut.

Ada beberapa cara yang umumnya dilakukan, yaitu:

a. Permainan peran tentang cara pelamar menanggapi suatu situasi tertentu
14

b. Para pelamar dibawa langsung ke lokasi kerja, dan melakukan

pekerjaan untuk waktu yang singkat
c. System masa percobaan, yang mana pelamar diberikan kesempatan
untuk melakukan pekerjaan dalam periode waktu tertentu (sesuai
kontrak)
d. Perusahaan mensponsori suatu lomba dimana para peserta diharuskan
menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan suatu pekerjaan tertentu.
7. Tes Narkoba dan Tes Kejujuran
Banyak masalah yang dihadapi masyarakat juga ada di dalam
organisasi-organisasi yang telah mengakibatkan dua jenis tes yang baru yaitu,
tes-tes kejujuran dan tes-tes penggunaan narkoba. Dahulunya banyak
perusahaan menggunakan tes-tes poligraf atau alat pendeteksi kebohongan
agar dapat mengevaluasi para pelamar pekerjaan, tetapi ini berubah dengan
berlakunya Undang-Undang Poligraf Tahun 1988. Undang-undang tersebut
melarang penggunaan berbagai poligraf untuk menyaring pekerjaan di
sebagian besar organisasi. Namun, hal itu tidak menghilangkan masalah
pencurian yang dilakukan oleh para karyawan. Sebagai hasilnya, industry
pengujian kejujuran menggunakan kertas dan pensil telah lahir.
Perbedaan utama seputar tes-tes narkoba tidak melibatkan keandalan
dan keabsahannya, tetapi apakah tes-tes tersebut mewakili gangguan pribadi,
pencarian yang tidak masuk akal, penyitaan, atau pelanggaran proses yang
wajar. Analisis urin dan tes-tes darah merupakan prosedur-prosedur yang

15

bersifat menyerbu dan menuduh seseorang terhadap penggunaan narkoba

merupakan masalah serius.
Tes narkoba harus diatur secara sistematis bagi seluruh pelamar untuk
pekerjaan yang sama. Pengujian tampaknya lebih dapat dipertahankan untuk
pekerjaan-pekerjaan yang yang melibatkan berbagai bahaya keamanan yang
terkait dengan kegagalan untuk menjalankan pekerjaan.

16

BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Penempatan karyawan merupakan usaha manajemen untuk mengisi setiap
posisi yang kosong dalam suatu organisasi dengan karyawan yang memenuhi
syarat pada saat di butuhkan. Proses penempatan karyawan di dalam perusahaan
sesuai bidang yang peminatan dan keahlian yang di milikinya juga, karenanya
berpengaruh bagi produktivitas perusahaan. Proses penempatan yang baik dan
benar akan membuat karyawan memiliki semangat dalam bekerja, karena bidang
yang digelutinya merupakan apa yang diminati oleh dirinya dan pekerjaan itu
merupakan suatu hal yang di kuasai dengan baik.
Berdasarkan uraian sebelumnya, pada bab ini penulis mengemukakan
beberapa kesimpulan:
1. Seleksi dan penempatan karyawan dalam suatu organisasi merupakan
salah satu fungsi dalam Manajemen Sumber daya manusia yang
mengorientasi pada bagaimana organisasi melakukan seleksi dan memilih
calon karyawan yang akan diterima atau ditolak oleh organisasi. Dengan
proses seleksi tersebut diharapkan organisasi akan mendapat calon-calon
karyawan yang benar-benar sesuai dengan jabatan yang yang dibutuhkan
oleh organisasi. Dalam hal ini karyawan yang terpilih akan merasa puas
apabila mereka ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan
kemampuan mereka masing-masing.
17

2. Penempatan karyawan yang sesuai pada posisi yang tepat bukan saja
menjadi keinginan organisasi tetapi juga menjadi keinginan karyawan.
Dengan demikian karyawan yang bersangkutan dapat mengetahui ruang
lingkup pekerjaan yang dibebankan kepadanya, sehingga karyawan akan
merasa termotivasi dan bersemangat dalam bekerja dan memberikan
kontribusi yang maksimal bagi organisasi.

B. Implikasi
Penerapan seleksi dan penempatan yang baik akan memberikan
keuntungan kepada perusahaan dan karyawan. Kinerja Perusahaan akan
semakin meningkat karena di kelola oleh sumber daya yang berkualitas
dan Karyawan akan semakin termotivasi untuk terus mengembangkan
kompetensinya.

C. Saran
1. Dalam melakukan seleksi tenaga kerja hendaknya setiap organisasi harus
melakukan analisis jabatan yang baik sebelum melakukan serangkaian proses
seleksi dan penempatan Sumber Daya Manusia.
2. Memilih metode seleksi SDM yang tepat sesuai dengan situasi dan kondisi
organisasi.
3. Menempatkan karyawan baru sesuai dengan analisis jabatan yang telah
dilakukan sebelumnya dan disesuaikan dengan hasil seleksi karyawan yang
bersangkutan.
18

DAFTAR PUSTAKA
1. Noe, Raymond A., dkk. (2008). Human Resource Management. 6th Edition.
New York: The McGraw-Hill Companies, Inc
2. http://selaluberbagi2.blogspot.com/2010/12/seleksi-dan-penempatan-tenagakerja.html
3. http://nonekngemplek.blogspot.com/2013/06/rekrutmen-dan-seleksi.html
.

19