Proyecto de Tesis IX-ejemplo

FACULTAD DE INGENIERIA
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERIA DE SISTEMAS
SISTEMA WEB PARA LA EVALUACIN DE DESEMPEO DEL

PERSONAL EN LA EMPRESA GOLDEN INVESTMENT
PROYECTO DE INVESTIGACIN
AUTOR:
Navarro Sayas, Lisett Yasmin
ASESOR:
Ing. Ivn Prez Farfn
LNEA DE INVESTIGACIN:
Sistemas de Informacin Transaccionales
LIMA-PERU
2016-I
Escuela Profesional de Ingeniera de Sistemas
INDICE GENERAL
PORTADA .................................................................................................................................... 1
INDICE GENERAL ...................................................................................................................... 2
INDICE DE FIGURAS ................................................................................................................. 4
INDICE DE TABLAS ................................................................................................................... 5
INDICE DE ANEXOS .................................................................................................................. 6
GENERALIDADES: ..................................................................................................................... 7
INTRODUCCIN ............................................................................................................. 8
I.
1.1. Realidad Problemtica ..................................................................................................... 8

1.2. Trabajos Previos .............................................................................................................. 13
1.3. Teoras relacionadas al tema ........................................................................................ 18
1.3.1. Sistema Web
18
1.3.2. Evaluacin de Desempeo del personal
22
1.3.3. Metodologa de desarrollo del sistema web para la evaluacin de

desempeo del personal en la organizacin Golden Investment S.A.
35
1.4.
Formulacin del problema ........................................................................................ 42
1.4.1. Problema Principal
42
1.4.2. Problemas Secundarios
42
1.5.
Justificacin del estudio ........................................................................................... 43
1.5.1. Justificacin Tecnolgica
43
1.5.2. Justificacin Econmica
43
1.5.3. Justificacin Institucional
44
1.5.4. Justificacin Operativa
44
1.6.
Hiptesis ........................................................................................................................ 45
45
1.6.1. Hiptesis General
45
1.6.2. Hiptesis Especificas

1.7.
Objetivos........................................................................................................................ 45
1.7.1. Objetivo General
45
1.7.2. Objetivos Especficos
45
Sistema web para la evaluacin de

desempeo del personal en la
empresa Golden Investment S.A.
II.
MTODO ........................................................................................................................ 46
2.1
Diseo de investigacin ............................................................................................ 46

2.1.1
Tipo de Estudio
46
2.1.2
Diseo de Estudio
47
2.1.3
Mtodo de Investigacin
48
Variables, operacionalizacin .................................................................................. 48
2.2
2.2.1
Definicin Conceptual
48
2.2.2
Definicin Operacional
49
Poblacin y muestra ................................................................................................... 53
2.3
2.3.1
Poblacin
53
2.3.2
Muestra
53
2.3.3
Muestreo
55
2.4
Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos, validez y confiabilidad55
2.5
Mtodos de anlisis de datos .................................................................................. 58

2.5.1
Pruebas de Normalidad
58
2.5.2
Definicin de variables
59
2.5.3
Hiptesis Estadstica
59
2.5.4
Nivel de significancia
61
2.5.5
Estadstico de Prueba
61
2.6
Aspectos ticos ........................................................................................................... 62
III.ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ...................................................................................... 62

3.1.
Recursos y Presupuesto ........................................................................................... 62
3.2.
Financiamiento............................................................................................................. 64

INDICE DE FIGURAS
FIGURA 01
FIGURA 02
FIGURA 03
FIGURA 04
FIGURA 05
FIGURA 06
FIGURA 07
FIGURA 08
FIGURA 09
FIGURA 10
FIGURA 11
FIGURA 12
FIGURA 13
FIGURA 14
FIGURA 15
FIGURA 16
FIGURA 17
FIGURA 18
Cuadro de Muestreo y Poblacin.

Cuadro de competencias para la Evaluacin de desempeo
Involucrados en la Evaluacin de 360 grados.
Mtodo de Evaluacin de Jefes, Pares y Subordinados
Diagrama del proceso de Evaluacin de 360 grados..
Nivel de Difusin del programa
Ejecucin del procesos de Evaluacin..
Nivel de periodicidad..
Nivel de Anlisis de resultados.
Nivel de escala de calificacin..
Nivel de retroalimentacin y seguimiento
Fases del proceso Unificado de Rational
Proceso de aplicacin de SCRUM
Ciclo de vida de un proyecto basado en XP.
Cuadro comparativo entre las metodologas RUP, SCRUM y XP..
Diseo de investigacin pre-experimental..
Prueba de confiabilidad.
Anlisis de resultados: Distribucin Z..

15
22
26
26
28
29
30
31
31
31
32
36
38
40
41
47
56
60
INDICE DE TABLAS
TABLA 01
TABLA 02
TABLA 03
TABLA 04
TABLA 05
TABLA 06
TABLA 07
TABLA 08
TABLA 09
TABLA 10
TABLA 11
TABLA 12
TABLA 13
TABLA 14
TABLA 15
TABLA 16
TABLA 17
Resultados del indicador grado de cumplimiento al personal operativo

Resultados del indicador grado de cumplimiento al personal administrativo.
Resultados del indicador nivel de eficacia al personal operativo.
Resultados del indicador nivel de eficacia al personal administrativo.
Validacin de expertos para la aplicacin de la metodologa.
Cuadro comparativo Software para Evaluacin Desempeo.
Operacionalizacin de Variables.
Indicadores
Determinacin de la Poblacin...
Determinacin de la Muestra..
Determinacin de las Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos.
Recursos Humanos..
Recursos Materiales
Hardware
Software.
Bienes de inversin
Presupuesto.

11
11
12
13
41
44
50
51
52
53
55
61
62
62
62
63
63
INDICE DE ANEXOS
ANEXO 01
ANEXO 02
ANEXO 03
ANEXO 04
ANEXO 05
ANEXO 06
ANEXO 07
ANEXO 08
ANEXO 09
Matriz de Consistencia.
Diagrama de Procesos..
Acta de Entrevista
Diagrama de Ishicawa..
Modelo de Evaluacin de desempeo.
Ficha de registro para el indicador Grado de Cumplimiento (pre-test)
Ficha de registro para el indicador Nivel de Eficacia (pre-test)..
Evaluacin de expertos de la metodologa
Evaluacin de expertos para los instrumentos de recoleccin de datos.

71
72
73
80
81
87
89
91
94
GENERALIDADES:
TTULO:
SISTEMA WEB PARA LA EVALUACIN DE DESEMPEO DEL PERSONAL EN LA
EMPRESA GOLDEN INVESTMENT S.A.
AUTOR:
ASESOR:
Ing. Ivn Martin Prez Farfn
TIPO DE INVESTIGACIN:
Tipo de Investigacin: Aplicada - Experimental
Diseo de Investigacin: Pre Experimental
LNEA DE INVESTIGACIN:
Sistemas de Informacin Transaccionales
LOCALIDAD:
Empresa Golden Investment S.A.
Av. Repblica de Panam N 3030, San Isidro
DURACIN DE LA INVESTIGACIN
Fecha de inicio: Marzo 2016
Fecha de trmino: Diciembre 2016

I. INTRODUCCIN
1.1. Realidad Problemtica
En las organizaciones cada vez ha venido tomando ms fuerza la idea de
que el factor clave que determina su xito es la forma en que aprovechan el
trabajo de sus empleados, y que stos son un recurso sumamente valioso;
con base en esta idea surgi el trmino recursos humanos, y naci tambin
la necesidad de saber cmo estn siendo administrados y si stos aportan a
la organizacin con base en los parmetros que desea y necesita sta. Para
conocer esta incgnita es necesario poder evaluar su desempeo1.
Pero se debe considerar que las Evaluaciones jefe-empleado pueden ser

incompletas, ya que toman en consideracin una sola fuente. Las fuentes
mltiples pueden proveer un marco ms rico, completo y relevante del
desempeo de una persona. Por aadidura, pueden crear un clima de mayor
colaboracin en el trabajo. Los empleados asumen ms y mejor sus
conductas y como impactan en los dems. Si esto se deduce, es factible
prever un incremento en la productividad2.
La presente investigacin se lleva a cabo en la Organizacin Golden

Investment S.A. ubicada en la Avenida Repblica de Panam N 3030, San
Isidro; dicha organizacin se encuentra en el rubro de juegos de azar y/o
apuestas, esta organizacin sustenta su funcionamiento en su estructura
organizacional dentro de la cual se encuentra el Departamento de Recursos
Humanos que realiza funciones relativas a la incorporacin de personal,
SANCHEZ, J. y CALDERON, V. Diseo del proceso de evaluacin del desempeo del personal y las principales
tendencias que afectan su auditora. Chile: Pensamiento y Gestin, 2012. ISSN 1657-6276
2
ALLES, M. Direccin estratgica de recursos humanos: gestin por competencias. Buenos Aires: Granica, 2015.
ISBN: 9789506418496
remuneracin, beneficios sociales, nmina y evaluacin del desempeo del

personal.
Segn la entrevista que se le hizo al Sr. Miguel Huamani Rodrguez,

Coordinador del rea de Recursos Humanos (ver Anexo 03), indic que el
proceso de evaluacin de desempeo del personal se vena realizando
cuatro veces al ao al finalizar cada trimestre, sin embargo, desde el ao
2011 se dej de llevar a cabo; pues la institucin entr en una etapa de
transicin, ya que pas a tener una nueva gestin, lo cual gener cambios en
la dinmica organizacional; la gran inversin de tiempo y recurso humano
gener que hasta la actualidad la evaluacin de desempeo solo se realice
cuando el Comit organizacional lo solicite.
Tambin indic, que durante el proceso de evaluacin de desempeo al

personal
(para
fines
de
aumento
salarial,
ascensos,
memos y/o
suspensiones, llamadas de atencin o despidos) se obtiene teniendo en

cuenta especialmente las horas de entrada y salida del personal, las
asistencias y ausencias, el uso del uniforme y la presencia en las actividades
estratgicas planificadas por la organizacin, lo cual se considerara ms
parecido a una supervisin de personal que a un proceso formal de
evaluacin de desempeo (ver anexo 02); esto genera por parte de los
colaboradores la sensacin de un posible favoritismo de los jefes y
supervisores por motivo de ser solo los jefes quienes planteen su opinin de
desempeo de los colaboradores y no de forma igualitaria para ambos.
A su vez, el Sr. Miguel Huamani Rodrguez, indic que la direccin de la

organizacin posee una perspectiva limitada del potencial de su talento
humano, debido a que se desconocen las debilidades y las fortalezas de

forma clara y precisa, y que se carece de una inspeccin durante la

evaluacin que haga que la informacin que resulte de la evaluacin sea una
informacin confiable, tambin indico que se excede el tiempo de ejecucin
de las encuestas debido a que no todos los colaboradores de las diferentes
reas laboran en la sede donde se realiza la evaluacin de desempeo
(reas como la de transporte, infraestructura, soporte TSI, entre otros) y son
justamente estas reas los que ms desconocimiento tienen del proceso de
evaluacin de desempeo. En la actualidad se realiza una evaluacin de
desempeo por competencias bajo la metodologa de 360 grados de forma
presencial, realizando una convocatoria de todo el personal operativo en las
diferentes salas del establecimiento para que desarrollen las encuestas
pertinentes a la evaluacin, dichas encuestas pasan a ser procesadas y
verificadas por el personal de Recursos Humanos (ver anexo 02).
De igual modo, las evaluaciones aplicadas a un grupo de 317 colaboradores

de operaciones en (distintas salas del establecimiento) como pre-test de la
presente investigacin reflejan que en el mayor de los casos el grado de
cumplimiento que genera el actual proceso de evaluacin de desempeo de
360 grados est por debajo del 60% y es calificado como muy bajo a lo
esperado (ver anexo 06) y en el caso del personal administrativo los
resultados reflejan en su mayora un grado de cumplimiento menor a 75%
siendo calificado como bajo a lo esperado (ver anexo 07); esto debido a
que en su mayora las evaluaciones no son culminadas en el plazo
establecido por la Capacitadora de personal, lo que hace que al recepcionar
todas las evaluaciones y verificar los resultados, estos son considerados
como inconclusos lo que disminuye el nmero de las evaluaciones
consideradas veraces(evaluaciones culminadas correctamente).

10
Tabla 01: Resultados del indicador grado de cumplimiento al

personal operativo
FUENTE: Elaboracin propia
Tabla 02: Resultados del indicador grado de cumplimiento al

personal administrativo

11
As mismo, el actual nivel de eficacia hallado en el pres-test realizado reflejan

que tanto en el caso de las evaluaciones realizadas al personal de
operaciones como al personal administrativo no llegan al 100% de eficacia
deseada, debido a que no se logra evaluar a todo el personal previsto por
motivo de que no todos se encuentran presentes los das que se tiene
programado realizar la evaluacin, algunos tienen su da de descanso(da
libre), otros estn laborando en otras sucursales, otros se encuentras
ausentes por motivo de descanso mdico, etc.
Tabla 03: Resultados del indicador nivel de eficacia al personal
operativo

12
Tabla 04: Resultados del indicador nivel de eficacia al personal

administrativo
Segn el Sr. Miguel Huamani Rodrguez esta situacin pone en desventaja a

los colaboradores en cuanto a las capacitaciones que se dictan en la
organizacin; ya que si se desconocen las debilidades que stos poseen,
difcilmente se podrn planificar actividades que permitan minimizarlas y as
a largo plazo ver mejoras en el desempeo (ver anexo 03).
1.2. Trabajos Previos
En Ecuador, Jessica Juliana Menndez Palma en el ao 2015 en la tesis

Sistema web de Evaluacin de Desempeo Caso: Direccin Distrital de
Esmeraldas del SENAE desarrollada en la Pontificia Universidad Catlica
del Ecuador, Sede Esmeraldas Ecuador.
Plante como problemtica las deficiencias que puede contener un sistema
de evaluacin de desempeo que resalta el desconocimiento de su
aplicacin y de los objetivos que persigue el mismo, as como tambin la falta

13
de retroalimentacin y de evidencias sobre las notas que son asignadas al

personal evaluado. Como objetivos se busc diagnosticar el sistema de
evaluacin de desempeo de la Direccin Distrital de Esmeraldas (DDE) del
Servicio Nacional de Aduana del Ecuador (SENAE). El tipo de investigacin
que se aplic en esta tesis fue descriptivo, como muestra se necesit de la
colaboracin de los servidores de la Institucin en mencin, cuya nmina est
conformada por 29 servidores, a quienes se les aplicaron tcnicas para la
recopilacin de datos. Con esta investigacin se concluy lo siguiente: El
58% del personal cuyo desempeo laboral fue evaluado manifest que la
Institucin no les haba comunicado con antelacin las herramientas que iban
a ser aplicadas en este proceso. 2. El 88% del personal que actu en calidad
de evaluados considera que es necesario que el SENAE evale el
desempeo laboral de los funcionarios que ocupan cargos del nivel jerrquico
superior en los mismos trminos que ellos son evaluados.
o
De este antecedente, se ha tomado en cuenta algunos conceptos

que van alineados a la variable Proceso de Evaluacin de
Desempeo del personal que aporta para su definicin y
entendimiento.
A nivel internacional, en el ao 2014 en la investigacin Diseo de un

sistema de evaluacin del desempeo para una empresa de desarrollo de
software de gestin empresarial realizado por Amparo Serres Peris en la
Ciudad Valencia - Espaa.
Donde se plantea como problemtica que, en el Departamento de
Implantacin y Consultora exista una Sistema web para la evaluacin de
desempeo que se encontraba obsoleto as que no cumpla con mejorar la
calidad de la evaluacin, se pudo observar mediante el anlisis realizado que
de forma evidente no cumple con los requerimientos actuales que se

14
necesitan para realizar de forma eficiente la evaluacin de desempeo. Se

plante como objetivo general disear un sistema de evaluacin del
desempeo adaptado al Departamento de Implantacin y Consultora de una
empresa de desarrollo de software de gestin empresarial que permita
determinar si el desempeo de los empleados es adecuado, contribuya a la
mejora continua de los empleados y permita comprobar si los empleados
estn comprometidos con la misin, visin y los valores de la empresa.
Esta investigacin es de tipo cuantitativa y tuvo un tamao poblacional de 36
empleados de la empresa CEESI ASESORES S.L. tomando una muestra de
16 empleados del Departamento de Implantacin y Consultora:
FUENTE: SERRES, A. 2014
Figura 01: Cuadro de muestreo y poblacin
Como conclusin se dio a conocer lo siguiente: Debido al anlisis previo del

proceso se pudo identificar cules eran las deficiencias del departamento.
As tambin el sistema que se desarroll e implement, permiti la
autoevaluacin y autocrtica potenciando el autodesarrollo de los empleados.
Este es a su vez un mecanismo de automotivacin para los empleados ya
que pueden establecer sus propias metas y objetivos y participar en su
desarrollo profesional bajo la orientacin y apoyo de sus supervisores.
o
De este antecedente se tomar en consideracin el marco

metodolgico RUP porque resulta adaptable al contexto, alcance y
desarrollo de este tipo de proyectos mediante la seleccin de

15
artefactos que ayuden a la elaboracin de entregables y producto

final de tesis.
En Ecuador, en el ao 2013, Sonia Del Roco Domnguez Barsallo en la tesis:

Desarrollo del sistema de evaluacin del desempeo laboral aplicado a la
empresa elctrica quito, en base al modelo establecido por el ministerio de
relaciones laborales desarrollado en la Universidad Central de Ecuador. Se
plante como problemtica que existe la carencia de sistema de evaluacin
del desempeo se va a regir bajo las resoluciones y disposiciones emanadas
por el MRL, tomando en cuenta las normas de evaluacin provista por esa
Secretara de Estado, por medio de instrumentos tcnicos.
El tipo de investigacin fue proyectiva ya que buscaba resolver problemas
determinados, usando como poblacin y muestra a 10 empleados que
laboraban en la seccin donde se realiz la investigacin. Como conclusin
se dio que, con el desarrollo del sistema, se automatizaron las distintas fases
que forman parte de la evaluacin de desempeo del personal de la
Empresa, que anteriormente se llevaba de una forma manual y sobre papel,
permitiendo de esta manera que la evaluacin sea un proceso oportuno y
que genere los resultados previstos en corto tiempo.
o
De este antecedente, se tom en cuenta el indicador nivel de eficacia

y la frmula utilizada para su medicin pues en este proyecto se tuvo
resultados que se reflejaron en el incremento de un 23.7% de los
resultados obtenidos con la herramienta web a comparacin de los
ltimos resultados que se obtuvieron sin ella.
En Estados Unidos, en el ao 2012 Zhang Ying Ying en la investigacin The

Impact of Performance Management System on Employee on Werz - 2004
desarrollada en Virginia - EEUU. La problemtica de la investigacin fue

16
basada en la necesidad de mejorar el desempeo del personal a nivel

organizacional. El tipo de investigacin fue cuantitativa, se plante como
objetivo principal determinar la influencia que tiene el sistema de desempeo
del personal en el rendimiento del mismo. La investigacin buscaba
bsicamente poder desarrollar una herramienta tecnolgica que apoye a la
mejora del rendimiento del personal de forma emprica.
Como conclusin se vio que el sistema realizado ayuda de manera positiva
en el desarrollo del manejo de la evaluacin de personal y que en la prctica
la perspectiva de anlisis de datos de forma manual trae un efecto negativo
sobre el rendimiento de los empleados.
o
De este antecedente, se tom en consideracin que es necesario

utilizar el lenguaje unificado de modelado (UML) para el desarrollo de
un sistema web, permitiendo as un mejor modelamiento del sistema
de informacin a desarrollar.
As mismo a nivel internacional, en el ao 2013, Johoren Batu Pahat la tesis:

Web Usage Mining in Online Community for Evaluating Staff Performance
desarrollado en Kolej Universiti Teknologi Tun Hussein Onn Malasia. Se
plante como problemtica mejorar el rendimiento del desempeo mediante
la medicin de la evaluacin del desempeo del personal. Como objetivo se
plante generar la comparacin del rendimiento del personal con la
tecnologa web y el archivo con registros de la misma actividad, pero sin el
uso de la tecnologa web.
Los resultados de este estudio proporcionan una visin general del patrn de
uso de tecnologa web para la evaluacin de la evaluacin de desempeo,
en los resultados, prevemos que, con el soporte adecuado y el seguimiento
de la gestin, la evaluacin de rendimiento puede llevarse a cabo
objetivamente utilizando las tcnicas correctas de evaluacin.

17
De este antecedente, se ha tomado en cuenta que el sistema de

informacin a realizarse debe ser bajo plataforma web, ya que ayuda
a desempear mejor las actividades de la evaluacin y los resultados
estadsticos esperados.
1.3. Teoras relacionadas al tema

1.3.1. Sistema Web
1.3.1.1. Concepto de Sistema Web
Segn Musayon y Vasquez, se puede definir un Sistema Web
como un conjunto formal de procesos que trabajan operando
sobre
una
coleccin
de
datos
estructurada
segn
las
necesidades de la empresa, recopilan, elaboran y distribuyen la

informacin (o parte de ella) necesaria para que las operaciones
de dicha empresa y para las actividades de direccin y control
correspondientes (decisiones) para desempear su actividad de
acuerdo a su estrategia de negocio3.
A su vez Aguilar y Dvila, lo define como una herramienta que
plantea y emplea la arquitectura cliente-servidor, en la cual el
cliente o usuario, empleando un navegador Web cualquiera
accede a la aplicacin mediante la direccin en la que est
ubicado el respectivo servidor Web. El acceso a este servidor, se
realiza ya sea a travs de internet o de una intranet4.
MUSAYON E. y VASQUEZ W. Implementacin de un sistema de informacin utilizando tecnologa web y basado

en el enfoque de gestin de recursos empresariales aplicado al proceso de comercializacin para la empresa MBN
exportaciones SRL & CIA de la ciudad de Lambayeque. Per: Universidad Seor de Sipn, 2011.
4
AGUILAR E. y DAVILA D. Anlisis, diseo e implementacin de la aplicacin web para el manejo del distributivo
para la facultad de ingeniera. Espaa: Universidad de Cuenca, 2013
18
Por ltimo, Infante define un Sistema Web como: un sistema de

informacin que utiliza una arquitectura web para proporcionar
informacin (datos) y funcionalidad (servicios) a usuarios finales,
a travs de una interfaz de usuario basada en presentacin e
interaccin sobre dispositivos con capacidad de trabajar en la
Web5.
1.3.1.2. Arquitectura de un Sistema Web
A. Modelo
Segn CakePHP, el modelo representa la parte de la

aplicacin que implementa la lgica de negocio. Esto
significa que es responsable de la recuperacin de datos
convirtindolos en conceptos significativos para la
aplicacin, as como su procesamiento, validacin,
asociacin
y cualquier
otra
tarea
relativa
la
manipulacin de dichos datos6.
Por otra parte, Espetia, Armao y Carbajo indica que un

modelo representa los datos que el usuario est
esperando ver, en algunos casos el Modelo consiste de
Java Beans7.
Para Alvarez, Un modelo es la capa donde se trabaja

con los datos, por tanto, contendr mecanismos para
acceder a la informacin y tambin para actualizar su
INFANTE K. Desarrollo de un sistema de informacin web centralizado. Per: Universidad de los Andes,2009.
Colaboradores de CakePHP. Entendiendo el Modelo-Vista-Controlador. CakePHP, Build fast, grow solid, 2014.
7
ESPETIA N., ARMAO O. y CARBAJO J. Modelo Vista-Controlador (MVC). Venezuela: Universidad Alejandro de
Humboldt, 2016.
6

19
estado. Los datos los tendremos habitualmente en una

base de datos, por lo que en los modelos tendremos
todas las funciones que accedern a las tablas y harn
los correspondientes selects, updates, inserts, etc. 8.
B. Vista
Las vistas, como su nombre nos hacen entender,

contienen el cdigo de nuestra aplicacin que va a
producir la visualizacin de las interfaces de usuario, o
sea, el cdigo que nos permitir renderizar los estados
de nuestra aplicacin en HTML. En las vistas nada ms
tenemos
los
cdigos
HTML
PHP
que
nos
permite mostrar la salida. En la vista generalmente

trabajamos con los datos, sin embargo, no se realiza un
acceso directo a stos. Las vistas requerirn los datos a
los modelos y ellas se generar la salida, tal como
nuestra aplicacin requiera8.
Por otra parte, los autores Espetia, Armao y Carbajo,

indica que la vista es el responsable de transformar el
modelo para que sea visualizada por el usuario, ya sea
en un archivo de texto normal o en una pgina web
(HTML o JSP) que el navegador pueda desplegar9.
Las vistas son responsables de generar las salidas

requeridas para una peticin HTTP. Generalmente
ALVAREZ, M. Que es MVC. Desarrolloweb.com, 2014.

Humboldt, 2016.
9

20
retornan HTML, XML o JSON, aunque tambin pueden

utilizarse para definir archivos Excel o PDF. Las vistas
son escritas en PHP, pero con la extensin de archivo
ctp. Estos archivos contienen la lgica necesaria para
manipular los datos recibidos desde el controlador, de tal
forma que sean desplegados en el formato requerido10.
C. Controlador
La capa del controlador gestiona las peticiones de los

usuarios. Es responsable de responder la informacin
solicitada con la ayuda tanto del modelo como de la vista.
Los
controladores
pueden
ser
vistos
como
administradores cuidando de que todos los recursos

necesarios para completar una tarea se deleguen a los
trabajadores ms adecuados10.
Segn un controlador es la parte lgica responsable del

procesamiento
comportamiento
de
acuerdo
peticiones (request) del usuario, construyendo un

modelo apropiado, y pasndolo a la vista para su
correcta visualizacin11.
Por otro lado, Alvarez indica que el controlador es una

capa que sirve de enlace entre las vistas y los modelos,
respondiendo a los mecanismos que puedan requerirse
10
Colaboradores de CakePHP. Entendiendo el Modelo-Vista-Controlador. CakePHP, Build fast, grow solid, 2014.
Humboldt, 2016.
11

21
para
implementar
las
necesidades
de
nuestra
aplicacin. Sin embargo, su responsabilidad no es

manipular directamente datos, ni mostrar ningn tipo de
salida, sino servir de enlace entre los modelos y las
vistas para implementar las diversas necesidades del
desarrollo12.
1.3.2. Evaluacin de Desempeo del personal

Una evaluacin de desempeo del personal es una metodologa de
apreciacin del rendimiento basndose en distintas fuentes: solo la
evaluacin del jefe (90), de los jefes y los pares o compaeros (180), y
de los jefes, pares y colaboradores (360)13.
Segn los comentarios del Sr. Miguel Huamani Rodrguez, coordinador de

RRHH, en la organizacin Golden Investment S.A. se utiliza una
evaluacin de desempeo por competencias bajo el mtodo de 360
grados, pues le permite al colaborador obtener una retroalimentacin de
su desempeo y a las jefaturas una visin general del desarrollo de su
personal (personalidad, rendimiento, aptitudes de liderazgo, etc.).
Concepto de evaluacin de desempeo del personal

La evaluacin de 360 grados o 360 feedback es la forma ms
novedosa de desarrollar la valoracin del desempeo, ya que
dirige a las personas hacia la satisfaccin de las necesidades y
expectativas, no solo de su jefe, sino de todos aquellos que
12
13
ALVAREZ, M. Que es MVC. Desarrolloweb.com, 2014.

SANCHEZ, L. Feedback 90-180-360. De todo un poco, 2011.

22
reciben sus servicios internos y externos. El concepto de

evaluacin de 360 es claro y sencillo: consiste en que un grupo
de personas valoren a otro por medio de una serie de tems o
factores predefinidos. Estos factores son comportamientos
observables en el desarrollo diario de su prctica profesional14.
Una evaluacin de desempeo de 360 grados, se realiza con

el fin de retroalimentar a los colaboradores mostrndoles las
fortalezas y oportunidades de mejora que se han identificado
en cada uno de ellos. Este tipo de evaluacin ha sido adoptada
por muchas organizaciones puesto que implica una visin
global y no un nico punto de vista acerca del colaborador que
va a ser evaluado, esto quiere decir que al intervenir todas las
personas relacionadas con su trabajo en la compaa y no slo
su jefe directo se logra un mayor grado de objetividad y un
panorama amplio que identifica mejor las fortalezas y
oportunidades de mejora 15.
El autor Zuiga, lo define como un instrumento muy verstil que

conforme las empresas puede ser aplicado a muchos otros
aspectos dentro de la organizacin. Es una manera
sistematizada de obtener opiniones, de diferentes personas,
respecto al desempeo de un colaborador en particular, de un
departamento o de una organizacin, ello permite que se utilice
14
ISBN: 9789506418496
15
SANTANA, C. Qu es una Evaluacin de Competencias 360 grados? Ascendo: Talento de desarrollo humano,
2013.
23
de muy diferentes maneras para mejorar el desempeo

maximizando los resultados integrales de la empresa16.
1.3.2.1. Esquema completo de evaluacin de desempeo bajo el
mtodo de 360 grados
Una evaluacin de desempeo de personal 360 grados tiene como
fin la retroalimentacin del desarrollo de las habilidades de un
empleado por lo que en primera instancia se toman las
competencias
necesarias
para
desarrollar
la
evaluacin
adecuadamente.
La evaluacin de desempeo se divide en dos partes: anlisis del

rendimiento (objetivos) y anlisis del desempeo en funcin de
competencias, considerando las conductas y su frecuencia.
Segn el modelo de evaluacin de desempeo de personal 360

grados que la organizacin proporcion (ver anexo 05) toma en
cuenta las siguientes competencias:
16
ZUIGA, A. Recursos humanos. Deguate, 2016.

24
Figura 02: Cuadro de competencias para la Evaluacin de desempeo

COMPETENCIAS
MEDIDAS POR CADA COMPETENCIA
Donde se mide la forma de comunicacin en

todo mbito.
Donde se mide la influencia que el colaborador
Liderazgo
tiene en su equipo de trabajo.
Donde se mide el comportamiento del
Motivacin
colaborador con su equipo de trabajo.
Seguridad, orden y Donde se mide el apego que tiene el
limpieza
colaborador a las normas y procedimientos.
Capacitacin y
Donde se mide el adiestramiento que muestre el
desarrollo
colaborador en su departamento.
Actitud y
Donde se mide la actitud del colaborador y de su
colaboracin
equipo de trabajo.
Solucin de
Donde se mide la efectividad de las soluciones
problemas
que el colaborador plantea.
Donde se mide y aprecia el ambiente donde se
Ambiente de trabajo
desenvuelve el colaborador.
Donde se mide el conocimiento, habilidades y
Capacidad personal
experiencia que el colaborador demuestra.
Donde se mide la conciencia que el colaborador
Productividad
tiene en base a reduccin de costos y aumento
de productividad.
Fuente: ALLES, M. 2015
Comunicacin
Por cada competencia se asignan 05 conductas observables a

evaluar (con ciertos valores de calificacin) que permiten otorgar
una puntuacin a cada competencia.
Al ser una evaluacin de desempeo de 360 grados se tiene que
considerar a los involucrados (evaluado, jefe, subordinado, pares) y
el calendario de la evaluacin.

25
05-15-23-10-36/evaluacion-360
Fuente: http://www.crealte.com.mx/index.php/2013-
Figura 03: Involucrados en la evaluacin 360 grados
En caso del Jefe, Subordinado y pares se tiene un modelo

especifico de evaluacin donde se considera el puesto del evaluado
y el perfil de dicho puesto; la puntuacin de cada evaluador se basa
en la opinin que tiene el mismo del evaluado tomando como base
una serie de actitudes y comportamientos observables y medible; y
por la interaccin que haya tenido con el evaluado. El otro modelo
se usa en caso de autoevaluacin donde se toma en cuenta la
opinin que el evaluado tiene de s mismo a partir de ciertos criterios
que se toman de las competencias planteadas en un inicio.
05-15-23-10-36/evaluacion-360
Fuente: http://www.crealte.com.mx/index.php/2013-
Figura 04: Mtodo de Evaluacin de Jefes, Pares y Subordinados

26
Una vez que los evaluadores culminan sus evaluaciones, es

necesario recolectarlas para posteriormente procesarlas, a su vez
hacer un monitoreo constante del avance que est teniendo cada
evaluador y si presenta alguna anomala. Despus de procesar toda
esta informacin se procede a crear los reportes para que se pueda
verificar con mayor exactitud y entendimiento los resultados; a raz
de esto se podra desarrollar planes de crecimiento y procesos de
mejora que les permitan desarrollar aquellas oportunidades
detectadas.
1.3.2.2. Pasos del proceso de evaluacin de desempeo del personal

bajo el mtodo de 360 grados
Para Alles, los pasos a seguir en un proceso de evaluacin de

360 son los siguientes:
o Definicin de los criterios que sern tomados en
cuenta para la evaluacin (si una empresa ha
implementado un sistema de evaluacin de desempeo,
las competencias o factores deben ser los mismos en
este este tipo de evaluacin; eventualmente, se puede
evaluar un menor nmero de competencias).
o Diseo de la herramienta (soporte del proceso, es decir
el cuestionario o formulario de evaluacin 360).
o Eleccin de las personas (que van a intervenir como
evaluadores: supervisores, colaboradores, clientes y
proveedores; estos ltimos pueden no incluirse).
o Lanzamiento
del
proceso
(evaluacin
con
interesados y evaluadores).

27
los
o Relevamiento y procesamiento de los datos (de las

diferentes evaluaciones que en todos los casos debe de
realizar
un
consultor
externo
para
preservar
la
confidencialidad de la informacin) 17.
Fuente: ALLES, M. 2015
Figura 05: Diagrama del proceso de evaluacin de 360
Segn Sierra, desarrollar un proceso de evaluacin de

desempeo implica los siguientes pasos:
o Realizar
un
anlisis
de
puesto
(indagar
las
caractersticas necesarias para el desempeo del

puesto).
o Seleccionar el instrumento de evaluacin (definirlo o
comprarlo).
o Proporcionar
criterios
de
desempeo
claros
(medibles y observables a quienes califican y vas a ser

calificados).
o Evitar nombres abstractos (cuando se emplean
escalas graficas).
17
ISBN: 9789506418496
28
o Emplear calificaciones de supervisin objetivas

(capacitando a los supervisores para aplicar los criterios
de evaluacin cuando se hacen juicios a fin de evitarse
preferencias).
o Proporcionar normas correctivas (ayuda al empleado
a mejorar su rendimiento y desempeo) 18.
Para Domnguez, los pasos a seguir en una evaluacin de

desempeo son los siguientes:
o Definicin
de
indicadores
de
evaluacin
del
desempeo, que tiene por objetivo Medir por medio de

los indicadores establecidos, el desempeo que han
tenido los servidores durante el perodo a ser tomado en
cuenta para la evaluacin
o Difusin del programa de evaluacin, que tiene por
objetivo Capacitar a los actores sobre los procesos para
Fuente: DOMINGUEZ, S. 2013
realizar la evaluacin.
Figura 06 Nivel de difusin del programa
o Ejecucin del proceso de evaluacin, que tiene por

objetivo Aplicar los procedimientos establecidos en la
normativa para la evaluacin del personal y determinar
18
SIERRA, L. Evaluacin de desempeo como herramienta para el cumplimiento estratgico. [Material grfico
proyectable en lnea]. Medelln: Afiliados primero, 2014.
29
la calidad del servicio brindado por parte de la Empresa

19.
Para Armijo, la calidad mide los atributos, capacidades

o caractersticas que deben tener los bienes y servicios
para satisfacer las necesidades de los usuarios. Por
ejemplo: Grado de cumplimiento o Tiempo de respuesta
a requerimientos de los beneficiarios 20.
Segn Domnguez, las calificaciones de conformidad
con lo dispuesto son: Alto (calificacin que es igual o
superior al 90.5%), Mejor a lo esperado (calificacin que
est comprendida entre el 80.5% y 90.4%), Esperado
(calificacin que est comprendida entre el 70.5% y
80.4%), Bajo de lo esperado (calificacin que est
comprendida entre el 60.5% y 70.4%) y muy bajo de lo
esperado (calificacin igual o inferior al 60.4%).
Figura 07 Ejecucin del proceso de evaluacin
o Periodicidad, que tiene como objetivo Determinar

perodos de evaluacin de acuerdo a la necesidad de la
institucin.
19
DOMINGUEZ, S. Desarrollo del sistema de evaluacin del desempeo Laboral aplicado a la empresa
elctrica quito, en base al modelo establecido por el ministerio de Relaciones laborales. Ecuador:
Universidad Central del Ecuador, 2013.
20
ARMIJO, M. Lineamientos metodolgicos para la construccin de indicadores de desempeo. [Material grfico

proyectable en lnea]. Costa Rica: CEPAL, 2009.
30
Figura 08 Nivel de periodicidad
o Anlisis de resultados de la evaluacin, que tiene

como objetivo Establecer los resultados obtenidos
dentro del proceso de evaluacin, la valoracin de las
calificaciones es determinada por factores que tendrn
diferentes ponderaciones, que totalizarn la evaluacin
en un 100%, pudiendo alcanzar este valor como mximo
al haber culminado [] (Domnguez, 2013).

Figura 09 Nivel de Anlisis de Resultados
o Escalas de calificacin, que tiene como objetivo

Clasificar de acuerdo a la escala establecida en la Ley
en que calificacin se encuentra cada servidor y de esta
forma tomar las acciones necesarias.

Figura 10 Nivel de escala de calificacin
31
o Retroalimentacin y seguimiento, que tiene como

objetivo Controlar los resultados obtenidos en la
evaluacin del desempeo para de esta forma corregir
los errores que se hayan presentado y de igual forma
verificar que los servidores que obtuvieron una
calificacin baja mejore su evaluacin continuamente 21.
1.3.2.3.
Figura 11 Nivel de retroalimentacin y seguimiento
Indicador para la dimensin Ejecucin del proceso de

Evaluacin
Grado de cumplimiento
El cumplimiento tiene que ver con la conclusin de una tarea.

Los indicadores de cumplimiento estn relacionados con las
razones que indican el grado de consecucin de tareas y/o
trabajos. Ejemplo: cumplimiento del programa de pedidos22.
Por tanto, para esta investigacin el grado de cumplimiento de

una evaluacin se cuantifica as:
=
21
DOMINGUEZ, S. Desarrollo del sistema de evaluacin del desempeo Laboral aplicado a la empresa elctrica
quito, en base al modelo establecido por el ministerio de Relaciones laborales. Ecuador: Universidad Central del
Ecuador, 2013.
22
CAMEJO, J. Indicadores de gestin Qu son y por qu usarlos?. Gestiopolis, 2012.
32
Donde:
GC: Clculo del grado de cumplimiento.
N Eval veraces: Nmero de Evaluaciones veraces.
N Eval Realizadas: Nmero de Evaluaciones realizadas.
Las calificaciones, de conformidad con lo dispuesto son: alto
(calificacin que es igual o superior al 90,5%.), mejor a lo
esperado (calificacin que est comprendida entre el 80,5% y
90,4%), esperado (calificacin que est comprendida entre el
70,5% y 80,4%), bajo lo esperado (calificacin que est
comprendida entre el 60,5% y 70,4%) y muy bajo a lo
esperado, calificacin igual o inferior al 60,4%) 23.
1.3.2.4.
Indicador para la dimensin Anlisis de Resultados

Eficacia
Para Prez, la eficacia es el grado en que el producto o servicio

satisface las necesidades reales y potenciales o expectativas
de los clientes o destinatarios24.
La eficacia es la capacidad de un sistema para obtener

resultados, sin preocuparse por los recursos que deba invertir
para ello, es incrementar grandemente las probabilidades de
que ocurra algo improbable 25.
Nivel de Eficacia
Eficacia, es el grado en que se logran los objetivos y metas de
un plan, es decir, cuanto de los resultados esperados se
23
Ecuador, 2013.
24
PEREZ, A. Eficiencia, eficacia y efectividad en la calidad empresarial. Gestiopolis, 2013
25
ARNOLETTO, E. Glosario de conceptos polticos usuales. Argentina: eumednet, 2007. ISBN: 9788469082317
33
alcanz. La eficacia consiste en concentrar los esfuerzos de

una entidad en las actividades y procesos que realmente
deben llevarse a cabo para el cumplimiento de los objetivos
formulados [] generalmente se emplea la siguiente frmula
para realizar las evaluaciones: E= (RA/ RE) x 100 Donde: E:
Eficacia RA: Resultado Alcanzado y RE: Resultado Esperado
26.
Es as que la eficacia para la presente investigacin se

cuantifica as:
Donde:
NE: Clculo nivel de eficacia.
N Eval realizadas: Numero de Evaluaciones realizadas.
N Eval previsto: Numero de Evaluaciones previstas.
La valoracin de las calificaciones es determinada por factores
que tendrn diferentes ponderaciones, que totalizarn la
evaluacin en un 100%, pudiendo alcanzar este valor como
mximo al haber culminado [] 27.
26
MEJIA, C. Estrategias del conocimiento. Planning. 2012.

Ecuador, 2013.
27

34
1.3.3. Metodologa de desarrollo del sistema web para la evaluacin de

Para el presente proyecto de tesis se analizaron distintas investigaciones
de desarrollo de software y se tomaron algunas metodologas de
desarrollo, las cuales son definidas a continuacin:
Metodologa RUP
Segn Corona, RUP es un producto del proceso de ingeniera de
software que proporciona un enfoque disciplinado para asignar tareas y
responsabilidades dentro de una organizacin del desarrollo, su meta es
asegurar la produccin del software de alta calidad que resuelve las
necesidades de los usuarios dentro de un presupuesto y tiempo
establecidos 28.
Para complementar el uso de RUP como metodologa de desarrollo de
software, se eligi como lenguaje de modelado al Lenguaje Unificado de
Modelado (UML), se trata de un lenguaje grfico para construir,
documentar, visualizar y especificar un sistema de software; en otras
palabras, UML se utiliza para definir un sistema de software
29.
Las disciplinas de trabajo (modelado del negocio, anlisis y diseo,

implementacin, pruebas, entrega, otros) tienen lugar sobre las cuatro
fases: inicio, elaboracin, construccin y transicin:
28
29
CORONA, L. Metodologa RUP. La cueva de la sabidura, 2014

ALEGSA, L. Definicin de UML. Diccionario de Informtica y Tecnologa, 2008
35
blog.html.
Fuente: http://ingenieriaensoftwareivan.blogspot.pe/2011/11/software-
Figura 12: Fases de Procesos Unificado de Rational
Metodologa SCRUM
Segn Gutierrez, Scrum es un proceso de la Metodologa gil que se
usa para minimizar los riesgos durante la realizacin de un proyecto, pero
de
manera
colaborativa.
Entre
las
ventajas
se
encuentran
la productividad, calidad y que se realiza un seguimiento diario de los

avances del proyecto, logrando que los integrantes estn unidos,
comunicados y que el cliente vaya viendo los avances
Tambin nos dice que el proceso de Scrum funciona de la siguiente
forma:
Product Backlog: Es una wish list sobre las funcionalidades del
producto. Es elaborado por el Product Owner y las funciones estn
priorizadas segn lo que es ms y menos importante para el
negocio. El objetivo es que el Product Owner responda la
pregunta Qu hay que hacer?.

36
Sprint Backlog: Es un subconjunto de tems del Product Backlog,

que son seleccionados por el equipo para realizar durante el Sprint
sobre el que se va a trabajar. El equipo establece la duracin de
cada Sprint.
Sprint Planning Meeting: Esta reunin se hace al comienzo de
cada Sprint y se define cmo se va a enfocar el proyecto que viene
del Product Backlog las etapas y los plazos. Cada Sprint est
compuesto por diferentes features. Por ejemplo, decidimos que
los features del primer Sprint son: diseo del logo, definicin colores
y contenido multimedia.
Daily Scrum o Stand-up Meeting: Es una reunin breve que se
realiza a diario mientras dura el periodo de Sprint. Se responden
individualmente tres preguntas: Qu hice ayer?, Qu voy a hacer
hoy?, Qu ayuda necesito? El Scrum Master debe tratar de
solucionar los problemas u obstculos que se presenten.
Sprint Review: Se revisa el sprint terminado, y ya debera haber un
avance claro y tangible para presentrselo al cliente.
Sprint Retrospective: El equipo revisa los objetivos cumplidos del
Sprint terminado. Se anota lo bueno y lo malo, para no volver a
repetir los errores. Esta etapa sirve para implementar mejoras
desde el punto de vista del proceso del desarrollo30.
30
GUTIERREZ, C. Para qu sirve el SCRUM en la Metodologa gil?. Intelligence to Business. 2014.

37
Figura 13: Proceso de aplicacin de SCRUM
deployment/para-que-sirve-el-scrum-en-la-metogologia-agil/.
Fuente: http://www.i2btech.com/blog-i2b/tech-
Metodologa XP
Segn Letelier y Penads, XP es una metodologa gil centrada en
potenciar las relaciones interpersonales como clave para el xito en
desarrollo
de
software,
promoviendo
el
trabajo
en
equipo,
preocupndose por el aprendizaje de los desarrolladores, y propiciando

un buen clima de trabajo. XP se basa en realimentacin continua entre el
cliente y el equipo de desarrollo, comunicacin fluida entre todos los
participantes, simplicidad en las soluciones implementadas y coraje para
enfrentar los cambios. XP se define como especialmente adecuada para
proyectos con requisitos imprecisos y muy cambiantes, y donde existe un
alto riesgo tcnico.
Los principios y prcticas son de sentido comn pero llevadas al extremo,
de ah proviene su nombre.
Del mismo modo este autor nos indica las siguientes fases de XP:
Fase I: Exploracin
En esta fase, los clientes plantean a grandes rasgos las historias
de usuario que son de inters para la primera entrega del producto.

38
Al mismo tiempo el equipo de desarrollo se familiariza con las

herramientas, tecnologas y prcticas que se utilizarn en el
proyecto.
Fase II: Planificacin de la Entrega

En esta fase el cliente establece la prioridad de cada historia de
usuario, y correspondientemente, los programadores realizan una
estimacin del esfuerzo necesario de cada una de ellas. Se toman
acuerdos sobre el contenido de la primera entrega y se determina
un cronograma en conjunto con el cliente. Una entrega debera
obtenerse en no ms de tres meses. Esta fase dura unos pocos
das.
Fase III: Iteraciones

Esta fase incluye varias iteraciones sobre el sistema antes de ser
entregado. El Plan de Entrega est compuesto por iteraciones de
no ms de tres semanas. En la primera iteracin se puede intentar
establecer una arquitectura del sistema que pueda ser utilizada
durante el resto del proyecto.
Fase IV: Produccin

La fase de produccin requiere de pruebas adicionales y
revisiones de rendimiento antes de que el sistema sea trasladado
al entorno del cliente. Al mismo tiempo, se deben tomar decisiones
sobre la inclusin de nuevas caractersticas a la versin actual,
debido a cambios durante esta fase.
Fase V: Mantenimiento
Mientras la primera versin se encuentra en produccin, el
proyecto XP debe mantener el sistema en funcionamiento al
mismo tiempo que desarrolla nuevas iteraciones. Para realizar
esto se requiere de tareas de soporte para el cliente. De esta

39
forma, la velocidad de desarrollo puede bajar despus de la puesta

del sistema en produccin. La fase de mantenimiento puede
requerir nuevo personal dentro del equipo y cambios en su
estructura.
Fase VI: Muerte del Proyecto

Es cuando el cliente no tiene ms historias para ser incluidas en el
sistema. Esto requiere que se satisfagan las necesidades del
cliente en otros aspectos como rendimiento y confiabilidad del
sistema. Se genera la documentacin final del sistema y no se
realizan ms cambios en la arquitectura. La muerte del proyecto
tambin ocurre cuando el sistema no genera los beneficios
esperados por el cliente o cuando no hay presupuesto para
Figura 14: Ciclo de vida de un proyecto basado en XP

programming/metogologia-agil/.
Fuente: http://xoratom.com/blog/2015/09/09/extreme-
mantenerlo31.
31
LETELIER, P. y PENADS, C. 2006. Metodologas giles para el desarrollo de software: eXtreme Programming
(XP). Tcnica Administrativa. Argentina: Buenos Aires, n. 26, vol.05. ISSN 16667-1680.
40
Figura 15: Cuadro comparativo entre las metodologas RUP, SCRUM y XP

de 2016]. Disponible en: http://es.slideshare.net/ivansierra20/cuadro-comparativo-metodos
Fuente: SIERRA, I. Cuadro comparativos mtodos. Slideshare. [fecha de consulta: 02 de junio
Para la presente investigacin se aplic la validacin de expertos en

ingeniera a 03 asesores de proyecto y desarrollo de tesis, utilizando el
formato de juicio de expertos (ver anexo 08), y adjuntando un cuadro
comparativo de las metodologas implicadas en esta evaluacin tal como
se muestra en la siguiente tabla:
Tabla 05: Validacin de expertos para la aplicacin de la metodologa
Experto(a)
Puntuacin de la
Metodologa
RUP
XP
SCRUM
Metodologa Escogida
en base al puntaje
Cueva Villavicencio
Juanita
17
13
16
RUP
Villegas Flores Ivan
17
15
16
RUP

41
Chapoan
Camarena, Rudy
15
14
14
RUP
TOTAL
49
42
48
RUP
Fuente: Elaboracin propia
Se elige a la metodologa RUP para el desarrollo del Sistema web de

evaluacin del desempeo de personal, ya que RUP plantea un
desarrollo de software en orden, teniendo en consideracin las
exigencias del producto a desarrollar y dando su apoyo con los artefactos
que ofrece para cada fase, y debido a que su importancia reside en
realizar actividades de modelamiento de negocio antes de elaborar la
construccin y programacin del sistema web propuesto en el presente
proyecto de investigacin.
1.4. Formulacin del problema

1.4.1. Problema Principal
Cmo influye un sistema web en el proceso de evaluacin de

desempeo del personal en la organizacin Golden Investment
S.A.?
1.4.2. Problemas Secundarios
Cmo influye un Sistema Web en el grado de cumplimiento del

proceso de evaluacin de desempeo del personal en la organizacin
Golden Investment S.A.?
Cmo influye un Sistema Web en el nivel de eficacia del proceso de

evaluacin de desempeo del personal en la organizacin Golden
Investment S.A.?

42
1.5. Justificacin del estudio

1.5.1. Justificacin Tecnolgica
El autor Ciceri, nos plantea que, las empresas se enfrentan
continuamente al reto de la competencia global, existe un creciente
reconocimiento del papel central de la tecnologa como determinante de
su xito. Como resultado de esto, se ha acelerado la adopcin de
nuevas tecnologas y, tambin, la introduccin de productos
tecnolgicamente sofisticados. As, quienes estn alerta acerca de la
necesidad de desarrollar estrategias tecnolgicas deben tener en
cuenta que las mismas deben ser consistentes y estar integradas en
sus estrategias generales de negocio32.
Implementar un sistema web en el proceso de evaluacin de desempeo
del personal no solo brindar un apoyo automatizando el proceso
involucrado, sino que tambin optimizar la calidad del servicio brindado
y le permitir a la organizacin Golden Investment S.A. sobresalir en su
mbito.
1.5.2. Justificacin Econmica

El tesista Vivanco, plantea que implementar un sistema web de
evaluacin de desempeo le dara a su empresa un ahorro de
$22,590.0033.
El ahorro econmico planteado se basa en la comparacin de adquirir
el sistema web de forma externa o implementar el sistema segn la
investigacin de Vivanco:
32
CICERI, S. Implementacin de nuevas tecnologas en la empresa. Thinkconsulting. 2013

VIVANCO, Y. Anlisis, diseo e implementacin de una herramienta web de Evaluacin del desempeo por
competencias Evaluacin de 360 grados. Per: Pontifica Universidad Catlica del Per, 2010
33

43
Tabla 06: Cuadro comparativo Software para Evaluacin Desempeo
Es
Genera
Config.
Software
Nacionalidad
Eva360.net
Mxico
Si
Si
Si
$25,000
Evaluatec
Mxico
No
Si
No
$26,000
Evacom
Espaa
Si
Si
Si
$22,000
EEUU
Si
Si
Si
$22,000
Per
Si
Si
Si
$2,410
Sucess
Factor
Proyecto de
Tesis
web Reportes Flexible
Costo
Por tanto, lo que se busca con este proyecto de tesis es lograr ahorrar
el mismo monto ($22,590.00) e incluso ms.
1.5.3. Justificacin Institucional

El sistema web para la evaluacin del desempeo, le permitir a la
organizacin
determinar
cmo
influyen los
trabajadores a
la
productividad de la organizacin, medir las debilidades y fortalezas en

el desempeo, lo cual conlleva a disear estrategias para afianzar la
retroalimentacin laboral; esto traer como resultado dos grandes
fortalezas para la organizacin: un buen clima laboral y una buena
imagen constitucional.
1.5.4. Justificacin Operativa

Implementar el sistema web permitir disminuir el tiempo de desarrollo
de las evaluaciones de desempeo del personal, a su vez le otorgar
cumplir con los objetivos establecidos (lograr alcanzar un grado de
cumplimiento y un nivel de eficacia del 100%) permitiendo que los
44
colaboradores tengan acceso al sistema web las 24 horas del da y

acceso al mismo desde cualquier ubicacin para que puedan desarrollar
toda las evaluaciones notificadas en su correo y dejen de usar el tiempo
de su jornada laboral que perjudica el desarrollo de sus actividades
diarias.
1.6. Hiptesis
1.6.1. Hiptesis General
Ha: El Sistema web mejora el proceso de evaluacin de desempeo del
personal en la organizacin Golden Investment S.A.
1.6.2. Hiptesis Especificas

H1: El Sistema Web aumenta el grado de cumplimiento del proceso de
H2: El Sistema Web aumenta el nivel de eficacia del proceso de
Investment S.A.
1.7. Objetivos
1.7.1. Objetivo General
Determinar la influencia de un sistema web en el proceso de

Investment S.A.
1.7.2. Objetivos Especficos
Determinar la influencia de un Sistema Web en el grado de

cumplimiento para el proceso de evaluacin de desempeo del
personal en la organizacin Golden Investment S.A.

45
Determinar la influencia de un Sistema Web en el nivel de eficacia

para el proceso de evaluacin de desempeo del personal en la
organizacin Golden Investment S.A.
II. MTODO
2.1 Diseo de investigacin
2.1.1 Tipo de Estudio
Segn Abarza, en la investigacin aplicada, el investigador busca
resolver un problema conocido y encontrar respuestas a preguntas
especficas. En otras palabras, el nfasis de la investigacin aplicada es
la resolucin prctica de problemas. Por ejemplo, cuando una compaa
de papel reciclado quiere determinar si su papel reciclado cumple con las
especificaciones requieridas respecto al grosor en el rollo, ellos
pueden disear un procedimiento sistemtico para responder esta
pregunta especfica 34.
El autor Arias, define a la investigacin experimental como un proceso
que consiste en someter a un objeto o grupo de individuos, a
determinadas
condiciones,
estmulos
tratamiento
(variable
independiente), para observar los efectos o reacciones que se producen

(variable dependiente) 35.
La investigacin realizada es del tipo Aplicada Experimental, porque se
implementar un Sistema web para el proceso de evaluacin de
34
ABARZA, F. Investigacin aplicada vs investigacin pura (bsica). Abarza ~ Investigacin + Desarrollo +

Innovacin. 2012
35
ARIAS, F. El proyecto de Investigacin: Introduccin a la metodologa cientfica. Venezuela: Episteme, 2006.
ISBN: 9800785299
46
desempeo del personal, lo cual permitir solucionar la problemtica que

se presenta en la empresa Golden Investment S.A.
2.1.2 Diseo de Estudio

Para Hernndez, una investigacin pre-experimental consiste en
administrar un estmulo o tratamiento a un grupo y despus aplicar una
medicin de una o ms variables para observar cul es el nivel del grupo
en stas. Este diseo no cumple con los requisitos de un experimento
puro. No hay manipulacin de la variable independiente (niveles) o
grupos de contraste (ni siquiera el mnimo de presencia o ausencia) 36.
El diseo de investigacin es Pre - Experimental, ya que se pretende

realizar un sistema web de evaluacin de desempeo del personal en la
organizacin aplicando el modo pre-test y post-test.
Su diseo de diagramara as:

Figura 16 Diseo de Investigacin pre-experimental
(Elaboracin Propia)
Donde:
G: Grupo experimental: Pre-Test.
X: Variable Independiente: Sistema Web
O1: Es el proceso de evaluacin de desempeo antes de la
implementacin del sistema web en la empresa Golden Investment
S.A.
36
HERNANDEZ, R. Pre Experimental. UDEC. 1998

47
O2: Es el proceso evaluacin de desempeo despus de la

implementacin del sistema web en la empresa Golden Investment
S.A.
2.1.3 Mtodo de Investigacin

En la presente investigacin se va a utilizar el mtodo de investigacin
hipottico-deductivo, porque a partir de las evaluaciones que se
procesen y analicen durante la investigacin se podr confirmar las
hiptesis expuestas.
Para Echegoyen, el mtodo hipottico-deductivo es el procedimiento o

camino que sigue el investigador para hacer de su actividad una prctica
cientfica.
El
mtodo
hipottico-deductivo
tiene
varios
pasos
esenciales: observacin del fenmeno a estudiar, creacin de una

hiptesis para explicar dicho fenmeno, deduccin de consecuencias o
proposiciones ms elementales que la propia hiptesis, y verificacin o
comprobacin de la verdad de los enunciados deducidos comparndolos
con la experiencia. Este mtodo obliga al cientfico a combinar la
reflexin racional o momento racional (la formacin de hiptesis y la
deduccin) con la observacin de la realidad o momento emprico (la
observacin y la verificacin) 37.
2.2 Variables, operacionalizacin

2.2.1 Definicin Conceptual
Variable Independiente (VI): Sistema Web

Segn Musayon y Vasquez, se puede definir un Sistema Web
como un conjunto formal de procesos [], operando sobre una
37
ECHEGOYEN, J. Diccionario de Psicologa cientfica y filosfica. Torre de babel, 2014

48
coleccin de datos estructurada segn las necesidades de la

empresa, recopilan, elaboran y distribuyen la informacin (o parte
de ella) necesaria para que las operaciones de dicha empresa y
para las actividades de direccin y control correspondientes
(decisiones) para desempear su actividad de acuerdo a su
estrategia de negocio38.
Variable Dependiente (VD): Evaluacin de desempeo del

personal
Es la forma ms novedosa de desarrollar la valoracin del
desempeo, ya que dirige a las personas hacia la satisfaccin de
las necesidades y expectativas, no solo de su jefe, sino de todos
aquellos que reciben sus servicios internos y externos. El
concepto de evaluacin de 360 es claro y sencillo: consiste en
que un grupo de personas valoren a otro por medio de una serie
de
tems
factores
predefinidos.
Estos
factores
son
comportamientos observables en el desarrollo diario de su

prctica profesional 39.
2.2.2 Definicin Operacional
Variable Independiente (VI): Sistema Web

Es una herramienta que permite el registro, salida o difusin de
los datos necesarios para la empresa Golden Investment, en
38
MUSAYON E. y VASQUEZ W. Implementacin de un sistema de informacin utilizando tecnologa web y basado

en el enfoque de gestin de recursos empresariales aplicado al proceso de comercializacin para la empresa MBN
exportaciones SRL & CIA de la ciudad de Lambayeque. Per: Universidad Seor de Sipn, 2011.
39
ISBN: 9789506418496
49
busca de la mejora del proceso planteado en esta investigacin

que actualmente se realiza de forma manual y con deficiencia.
Variable Dependiente (VD): Evaluacin de desempeo del

personal
Es una manera sistematizada de obtener opiniones, de diferentes
personas con referencia al desempeo de un colaborador en
particular, esto con la finalidad de retroalimentar la labor del
colaborador por medio de la informacin valiosa obtenida de su
evaluacin.
Tabla 07 Operacionalizacin de Variables
VARIABLE
DIMENSION
Ejecucin del
Evaluacin de
proceso de
desempeo
Evaluacin
del personal
360
Anlisis de
Resultados
INDICADOR
Grado de
Cumplimiento
Nivel de
Eficacia
DESCRIPCION
Se
evaluar
porcentaje del grado de

satisfaccin del proceso.
Se
evaluar
50
el
porcentaje del nivel de

eficacia del proceso.
Fuente: Elaboracin Propia.

el
Dimensin
Indicador
Descripcin
Tcnica
Instrumento
U. de
FORMULA
Medida
=
El cumplimiento tiene que ver con la

conclusin de una tarea. Los indicadores
Ejecucin
de cumplimiento estn relacionados con
del proceso
Grado de
de
Cumplimiento
Evaluacin
las razones que indican el grado de
Donde:
Entrevista
GC:
Fichaje
consecucin de tareas y/o trabajos.
Ficha de
del
grado
de
Nmero
de
Porcentaje cumplimiento
N
Registro
Ejemplo: cumplimiento del programa de
Clculo
Eval
veraces:
Evaluaciones veraces.
pedidos (Carmejo, 2012).
N Eval Realizadas: Nmero de

Evaluaciones realizadas.
Eficacia, es el grado en que se logran los

=
objetivos y metas de un plan, es decir,

cuanto de los resultados esperados se
Anlisis de
Resultados
Nivel de
Eficacia
alcanz.
La
eficacia
consiste
concentrar los esfuerzos de una entidad
NE: Clculo nivel de eficacia.

Fichaje
en las actividades y procesos que
de
los
Porcentaje
N Eval realizadas: Numero de

Evaluaciones realizadas.
N Eval previsto: Numero de
objetivos
Evaluaciones previstas.
formulados (Turmero, 2012).
Sistema web para la evaluacin de desempeo del personal en

la empresa Golden Investment S.A.
Ficha de
Registro
realmente deben llevarse a cabo para el

cumplimiento
Donde:
Entrevista
en
51
Sistema web para la evaluacin de desempeo del personal en

la empresa Golden Investment S.A.
52
2.3 Poblacin y muestra

2.3.1 Poblacin
Segn Arias, la poblacin es el conjunto finito o infinito de
elementos con caractersticas comunes para los cuales sern
extensivas las conclusiones de la investigacin. Esta queda
delimitada por el problema y los objetivos del estudio 40.
Segn Tamayo, La poblacin se define como la totalidad del
fenmeno a estudiar donde la unidad de poblacin posee una
caracterstica comn la cual se estudia y da origen a los datos de
la investigacin 41.
Por tanto, para la presente investigacin se tiene la siguiente
poblacin:
Tabla 09: Determinacin de la Poblacin
Poblacin (nmero de evaluaciones)

616 evaluaciones por realizar (aprox.)
2.3.2 Muestra
La muestra es el grupo de individuos que realmente se
estudiarn, es un subconjunto de la poblacin. Para que se
puedan generalizar los resultados obtenidos, dicha muestra ha de
ser representativa de la poblacin 42.
La muestra se clasifica en probabilstica y no probabilstica. La
probabilstica, son aquellas donde todos los miembros de la
poblacin tienen la misma opcin de conformarla a su vez pueden
40
ARIAS, F. El proyecto de Investigacin: Introduccin a la metodologa cientfica. Venezuela: Episteme, 2006.

ISBN: 9800785299
41
TAMAYO, M. El proceso de la investigacin cientfica. Mxico: Limusa, 2004. ISBN: 9681858727
42
GALLEGO, C., ICART, M. y PULPN, A. Elaboracin y presentacin de un proyecto de investigacin y una
tesina. Espaa: Graficas Rey, 2006. ISBN: 848338485X

desempeo del personal en la empresa
Golden Investment S.A.
53
ser: muestra aleatoria simple, muestra de azar sistemtico,

muestra estratificada o por conglomerado o reas. En la no
probabilstica, la eleccin de los miembros para el estudio
depender de un criterio especfico del investigador, lo que
significa que no todos los miembros de la poblacin tienen
igualdad de oportunidad de conformarla. La forma de obtener este
tipo de muestra es: muestra intencional u opintica y muestra
accidentada o sin norma 43.
Por tanto, para esta investigacin se usar la muestra de tipo
probabilstica pues los miembros que conforman la poblacin tienen
las mismas caractersticas.
Para calcular el tamao de la muestra y aumentar la probabilidad de
exactitud del mismo se tomar como nivel de confianza un 95% y un
margen de error de 5%, y se usar la siguiente frmula:
N * ( c * 0,5) 2
1 (e 2 * ( N 1))
Donde:
N = tamao de la poblacin
= margen de error
= nivel de confianza
Tabla 10 Determinacin de la Muestra
Muestra (nmero de evaluaciones)

237 evaluaciones por realizar (aprox.)
43
CASTRO, F. El proyecto de investigacin y su esquema de elaboracin. Caracas: Uyapar, 2003. ISBN:

9806629000

54
2.3.3 Muestreo
[]el muestreo comienza con la especificacin de la poblacin meta,
que es el conjunto de elementos u objetos que poseen la informacin
buscada por el investigador y acerca del cual se harn inferencia 44.
Para esta investigacin se usar el tipo de muestreo aleatorio simple,
pues el elemento ms comn de obtener una muestra representativa,
es la seleccin al azar-aleatoria-, es decir que cada uno de los
individuos de una poblacin tiene la misma posibilidad de ser elegido.
Si no se cumple este requisito, se dice que la muestra es viciada45.
Del mismo modo se tom en cuenta que la poblacin planteada en
esta investigacin es finita y que cada uno de sus elementos tiene la
misma probabilidad de ser seleccionada.
2.4 Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos, validez y

confiabilidad
Segn Chvez, las tcnicas de recoleccin de datos se refiere al proceso
de obtencin de informacin emprica que permita la medicin de las
variables en las unidades de anlisis, a fin de obtener los datos necesarios
para el estudio del problema o aspecto de la realidad social motivo de
investigacin []. De ella va a depender los resultados que se obtenga en
dicha investigacin 46.
Tcnicas
En la presente investigacin se utilizar la tcnica de fichaje, que es una
tcnica auxiliar de todas las dems tcnicas empleada en la investigacin
cientfica; consiste en registrar los datos que se van obteniendo en los
instrumentos llamados fichas, las cuales, debidamente elaboradas y
ordenadas contienen la mayor parte de la informacin que se recopila en
una investigacin por lo cual constituye un valioso instrumento auxiliar en
44
MALHOTRA, N. Investigacin de mercados. Mxico: Pearson Educacin, 2008. ISBN: 979702611851

TAMAYO, M. El proceso de la investigacin cientfica. Mxico: Limusa, 2004. ISBN: 9681858727
46
CHAVEZ, D. 2008. Concepto y Tcnicas de recoleccin de datos en la investigacin jurdico social. Derecho
Penal. Suiza: Fribourg, pp. 01 20.
45

55
esa tarea mucho tiempo espacio y dinero cada ficha contiene una
informacin que, ms all de su extensin, le da unidad y valor propio
47.
El investigador realizar visitas a la empresa para evaluar el proceso de

evaluacin de desempeo del personal, y para poder realizar la medicin
del Pre-Test y posteriormente Post-Test.
FR1: Ficha de Registro Grado de Cumplimiento (Ver Anexo 06)
FR2: Ficha de Registro Nivel de Eficacia (Ver Anexo 07)
Tabla 11 Determinacin de las Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de

Datos
Indicador
Grado de
cumplimiento
Nivel de
Tcnica
Fichaje
Fichaje
eficacia
Instrumento
Ficha de
Registro
Ficha de
Registro
Fuente
Evaluaciones
Informante
registradas en la
empresa
Evaluaciones
registradas en la
empresa
Todas las
reas
Todas las
reas
Confiabilidad
Segn Huamn, la confiabilidad requiere una sola administracin del
instrumento de medicin y produce valores que oscilan entre 0 y 1 (0= nula
confiabilidad, 1= total confiabilidad). Su ventaja reside en que no es
necesario dividir en dos mitades a los tems del instrumento de medicin,
simplemente se aplica la medicin y se calcula el coeficiente asimismo se
realiz e anlisis de confiabilidad a cada uno de los indicadores48.
El mtodo de confiabilidad seleccionado nos brinda tres niveles de

resultado de acuerdo al valor determinado del p- valor de contraste (sig.)
de acuerdo a las siguientes condiciones: Si su valor es cercano a la unidad
47
HUAMAN, H. Manual de tcnicas de investigacin: Conceptos y Aplicaciones. Per: Ipladees, 2005.

HERNANDEZ, R., FERNANDEZ, C. y BAPTISTA, P. Metodologa de la investigacin. Mxico: Mc Graw,
1997.ISBN: 9684229313
48

56
se trata de un instrumento fiable que hace mediciones estables y

consistentes. Si su valor est por debajo de 0.8, el instrumento que se est
evaluando presenta una variabilidad heterognea en sus tems y por tanto
Fuente: HERNANDEZ, R., FERNANDEZ, C.
y BAPTISTA, P. 1997
nos lleva a conclusiones equivocadas.

Figura 17: Prueba de Confiabilidad
INDICADOR 01: Grado de cumplimiento:

Puntuacin de la Metodologa
Experto(a)
Confiabilidad
Juanita
Cueva
Percy Bravo
Rudy
Chapoan
01
02
03
04
05
06
07
08
09
10
11
0.85
0.9
0.78
0.9
0.87
0.8
0.85
0.8
0.8
0.8
0.9
0.85 (aceptable)
0.85 0.85 0.85 0.85
0.9
0.85 0.85 0.85 0.85 0.85 0.85
0.92(aceptable)
0.95
0.95 0.95
0.9
0.95
0.9
0.9
0.9
0.95
0.9
0.9
0.85 (aceptable)
INDICADOR 02: Eficacia:

57
Validez
Para la presente investigacin, se realiz la validacin aplicada para el
instrumento a nivel de contenido y constructo (pues se anexo al instrumento
la Matriz de consistencia Anexo 01 y las Fichas de Registro Pre-test
de cada indicador Anexo 06 y 07), a travs del juicio de expertos (ver
Anexo 09).
2.5 Mtodos de anlisis de datos

En la presente investigacin el mtodo de anlisis de datos es Cuantitativo,
ya que es pre-experimental y se obtienen valores que comprueben la
hiptesis planteada. Segn DeConceptos.com, un anlisis cuantitativo es
la metodologa de anlisis pregonada por el positivismo y de la que se
muestra como principal mrito, su objetividad. Su utilidad es muy grande
en el campo de las ciencias exactas y naturales, donde pueden obtenerse
conclusiones ms precisas, y formularse leyes universales certeras. Puede
hacerse un anlisis cuantitativo en la etapa que precede al estudio cientfico
propiamente, para ordenar los datos que sern sometidos a la
investigacin; luego permite, al relacionar las variables, formular hiptesis,
para sacar a posteriori conclusiones, a travs de la experimentacin49.
En esta investigacin se compara los resultados del Pre-test (resultados del

proceso sin aplicar el sistema) y el Post-test (resultados a partir de aplicar
el sistema) y considerando que la muestra es mayor a 30 evaluaciones
entonces la verificacin o contrastacin de las hiptesis se har con
distribucin de probabilidad normal.
2.5.1 Pruebas de Normalidad

Segn Morales, una de las pruebas ms utilizadas para comprobar la
normalidad de cada variable, es la prueba de Kolgomorov-Smirnov (KS), que se interesa en conocer el grado de relacin entre la
distribucin de un conjunto de valores de la muestra y alguna
49
DECONCEPTOS.COM. Concepto de cuantitativo. DeConcepto, 2016

58
distribucin terica especfica. La robustez de esta prueba est en

funcin de que la muestra sea mayor a 50, de lo contrario se utiliza la
prueba de Shapiro Wilk50.
Por tal motivo, para el presente proyecto de investigacin se realizar
el test de normalidad para los indicadores a travs de KolgomorovSmirnov (K-S), pues la muestra excede a 50:
Muestra : 237 evaluaciones -> (n> 50) Prueba de KolmogorovSmirnov
2.5.2 Definicin de variables

Ia = Indicador Propuesto medido sin el Sistema web para la evaluacin
de desempeo del personal.
Ip =Indicador Propuesto medido con el Sistema web para la evaluacin
de desempeo del personal.
2.5.3 Hiptesis Estadstica

Hiptesis General
Hiptesis H0: El Sistema web no mejora el proceso de
Evaluacin de desempeo del personal en la
Hiptesis Ha: El Sistema web mejora el proceso de
Evaluacin de desempeo del personal en la
Hiptesis Especficas
HE1 = Hiptesis Especifica 1
Hiptesis H0:
El Sistema Web no aumenta el grado de

cumplimiento del proceso de Evaluacin de
desempeo del personal en la organizacin
H0: GCd <= GCa
50
MORALES, V. Planeamiento y Anlisis de Investigaciones, 1994

59
Dnde:
GCa: Grado de cumplimiento antes de utilizar el Sistema Web.
GCd: Grado de cumplimiento despus de utilizar el Sistema
Web.
Hiptesis Ha:
El Sistema Web aumenta el grado de

cumplimiento del proceso de Evaluacin de
Ha: GCd > GCa
Dnde:
GCa: Grado de cumplimiento antes de utilizar el Sistema Web.
GCd: Grado de cumplimiento despus de utilizar el Sistema
Web.
HE2 = Hiptesis Especifica 2

Hiptesis H0:
El Sistema Web no aumenta el nivel de

eficacia del proceso de Evaluacin de
H0: NEd <= NEa
Dnde:
NEa: Nivel de Eficacia antes de utilizar el Sistema Web.
NEd: Nivel de Eficacia despus de utilizar el Sistema Web.
Hiptesis Ha:
El Sistema Web aumenta el nivel de eficacia

del proceso de Evaluacin de desempeo del
personal en la organizacin Golden
Investment S.A.
Ha: NEd > NEa
Dnde:
NEa: Nivel de Eficacia antes de utilizar el Sistema Web.
NEd: Nivel de Eficacia despus de utilizar el Sistema Web.

60
2.5.4 Nivel de significancia

Para la presente investigacin se tomar en cuenta lo siguiente:
= 0.05 (5% error)
Nivel de confianza o significancia (1- = 0.95) ... 95%
2.5.5 Estadstico de Prueba
Para la evaluacin de la muestra (237 evaluaciones), se requerir de
la prueba Distribucin Z o Campana de Gauss debido a que la
muestra es mayor que 30, el cual es una prueba estadstica que sirve
para evaluar la direccin y grado en que un valor individual obtenido
se aleja de la media, en una escala de unidades de desviacin
estndar 51.
FUENTE: MENDOZA, H y BAUTISTA, G. 2002.
Figura 18 Anlisis de resultados: Distribucin Z
Regin de Rechazo
La regin de rechazo es Z = Zx
Para lo cual se establece: R [Z > Zx] = 0.05
Donde Zx = Valor alcanzado mediante tabulacin.
Regin de Rechazo:
51
Zx < Z
MENDOZA, H y BAUTISTA, G. Bioestadstica Fundamental. Universidad Nacional de Colombia. 2002

61
Clculo de la media
=1
Clculo de la desviacin estndar
=1( )2
=
2.6 Aspectos ticos

El investigador se compromete a respetar la veracidad de los resultados, la
confiabilidad de los datos suministrados por la empresa Golden Investment
S.A., la identidad de los individuos y de los objetos que participan en el
estudio.
III.ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
3.1. Recursos y Presupuesto
Recursos Humanos
A continuacin, se presenta en forma visual los Recursos Humanos para
realizar esta tesis:
Tabla 12 Recursos Humanos
Costo por
Cantidad
Analista
1,500.00
6,000.00
Desarrollador
1,500.00
6,000.00
Mes (S/.)
Sub Total
Meses
Costo
Personal
Total (S/.)
12,000.00
Recursos Materiales
A continuacin, se presenta los materiales necesarios para la elaboracin
de esta tesis:

62
Tabla 13 Recursos Materiales
Costo Unitario
Costo Total
(S/.)
(S/.)
14.00
28.00
Copias
50
0.10
05.00
Impresiones
500
0.10
50.00
Archivador
1.50
03.00
Anillado
2.50
12.5
Folder con Fastener
0.80
08.00
Lapicero
1.00
05.00
Lpiz
1.00
05.00
Material
Cantidad
Millar de Hoja Bond
Sub Total
118.00
A continuacin, se presenta los materiales de inversin necesarios para el

desarrollo del proyecto (hardware y software):
Tabla 14 Hardware
Material
Caracterstica
Cantidad
Servidor de
base de datos
Servidor HP ProLiant
ML30 Gen9 - 2Gb
memoria - 4VCPU
400Gb Disco 3.5 ghz
Costo total
(S/.)
6,000.00
Sub total
6,000.00
Tabla 15 Software
Costo Unitario
Costo total
(S/.)
(S/.)
0.00
0.00
Lenguaje de
programacin Python
0.00
0.00
Framework Django
0.00
0.00
Base de Datos MySQL
0.00
0.00
Material
Cantidad
Framework Bootstrap

63
Microsoft Office 2016
0.00
0.00
0.00
Sub total
Bienes de inversin
A continuacin, se presenta los materiales de inversin necesarios para la
elaboracin de esta tesis:
Tabla 16 Bienes de inversin
Descripcin
Meses
Costo por mes (S/.)
Costo Total (S/.)
Luz
15.00
60.00
Internet
15.00
60.00
Movilidad
25.00
100.00
Hosting + Dominio
12
19.97
239.64
459.64
Sub Total
Presupuesto final
A continuacin, se presenta el monto total de todos los materiales usados
para la elaboracin de esta tesis:
Tabla 17 Presupuesto
Material
Costo total (S/.)
Recursos humanos
12.000
Recursos Materiales
118.00
Hardware
6.000
Servicios
459.64
Total
18,577.64
3.2. Financiamiento
El proyecto ser financiado un 70% (S/. 13,004.35 nuevos soles) por la

64
empresa Golden Investment. en el cual se llevar a cabo el proyecto. El

otro 30% (S/. 5,573.29 nuevos soles) ser cubierto por parte del
investigador del presente proyecto.

65
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70
ANEXOS

71
ANEXO 01 MATRIZ DE CONSISTENCIA

OPERACIONALIZACION DE VARIABLES
PROBLEMA
OBJETIVOS
HIPTESIS
General
General
General
Cmo influye un sistema
Determinar la influencia de
Ha: El Sistema web mejora el
web en el proceso de
un
el
proceso de Evaluacin de
evaluacin de desempeo
desempeo del personal en
del
la
la
Investment S.A.
personal
en
organizacin
la
Golden
Investment S.A.?
sistema
web
en
organizacin
Golden
VARIABLE
organizacin
Especficos
Especficos
H1:
un Sistema Web en el grado
aumenta
cumplimiento del proceso
de
el
cumplimiento del proceso de
de
de
Evaluacin de desempeo
desempeo del personal
del
en la organizacin Golden
la
organizacin
Investment S.A.?
Investment S.A.
de
Cmo influye un Sistema
cumplimiento
organizacin
para
Golden
un Sistema Web en el nivel
del proceso de Evaluacin
de eficacia para el proceso
de
de
en
organizacin
Investment S.A.?
del
la
Golden
Evaluacin
de

la
organizacin
El
Sistema
el
personal
Diseo de la
Investigacin:
Pre- Experimental
Web
grado
en
de
Ejecucin del proceso

de Evaluacin
la
Golden
Poblacin:
616 evaluaciones
Grado de
cumplimiento
Muestra:
237 evaluaciones
Investment S.A.
Web en el nivel de eficacia
personal
Tipo de Investigacin:
Aplicada
Dependiente
grado
desempeo
Sistema Web
Golden
Web
Evaluacin
METODOLOGA
Independiente
Cmo influye un Sistema

el
INDICADOR
Investment S.A.
Especficos
en
DIMENSION
Golden
H2:
El
Sistema
Web
aumenta el nivel de eficacia
Tcnicas de Investigacin
Fichaje
Evaluacin de
desempeo
del personal
Instrumentos de
Investigacin
Ficha de Registro
del proceso de Evaluacin

de desempeo del personal
Anlisis de Resultados
en la organizacin Golden
Investment S.A.
Nivel de eficacia
Investment S.A.
Sistema web para la evaluacin de desempeo del

personal en la empresa Golden Investment S.A.
72
ANEXO 02 DIAGRAMA DE PROCESOS

73
ANEXO 03 ACTA DE ENTREVISTA

74

75

76

77

78

79
ANEXO 04 DIAGRAMA DE ISHICAWA

80
ANEXO 05 MODELO DE EVALUACIN DE DESEMPEO

ESTA HOJA SE PROPORCIONA A CADA UNA DE
LAS 3 PERSONAS QUE EVALUARAN.
APRECIACION DEL DESEMPEO 360 GRADOS

Nombre del evaluado
Escribir nombre y apellidos
Nombre de quien evalua
Fecha
Puesto del evaluado

Escribir la posicin / puesto
organizacional
Puesto de quien evalua
Escribir la posicin / puesto
organizacional
Sup.
Igual
Inf.
Indicar con una "X" el nivel

organizacional
dd/mm/aaaa
* De acuerdo la escala de calificacin, por favor asigne en el cuadro a la

derecha de cada grupo
la calificacin que considere ms
adecuada..
COMUNICACIN
Su forma de comunicarse es permanente, clara y objetiva, en ambos

sentidos con todos.
Se comunica permanentemente, de forma clara y objetiva, en ambos
sentidos pero NO con todos.
Se comunica cuando requiere, de forma clara y objetiva, aunque casi no
escucha.
Se comunica muy poco, de forma clara y objetiva, adems no escucha.
Comunicacin practicamente nula y es difcil de entender, adems de no

escuchar.
5
4
3
LIDERAZGO
5
4
3
2
1
Ha logrado GRAN influencia en su equipo, la gente sabe a donde va, y

como hacerlo. Tienen gran seguridad.
Ha logrado cierta influencia en su equipo, la gente sabe a donde va, y como
hacerlo. Tiene seguridad.
Tiene el respeto de la mayora, ha sabido dirigirlos sin problemas y sienten
confianza, ms no plena seguridad.
Poca gente le tiene confianza, no ha sabido dirigir a su equipo con
seguridad, hay dudas de lo que quiere.
Nula confianza y seguridad hacia l por parte de su equipo, graves
deficiencias de direccin.
MOTIVACION
Su forma de ser y de comunicarse mantienen permanentemente muy

motivado a su todo su equipo de trabajo.
Ha sabido mantener elevada y constante la motivacin de su equipo, pero
en ocasiones no en todos.
Hay motivacion, aunque no es en todos y no siempre.
Poca gente esta motivada y de vez en cuando, hay pasividad y actitud

negativa en la gente.
5
4

desempeo del en la empresa Golden
Investment S.A.
81
Su equipo de trabajo se ve sumamente desmotivado hacia su trabajo.
SEGURIDAD, ORDEN Y LIMPIEZA
5
4
3
2
1
Sobresaliente apego a normas y procedimientos de SOL. Lleva record sin

accidentes.
Limpieza y orden en su area de trabajo, sin embargo en seguridad puede
mejorar. Buen record sin accidentes.
La inconsistencia en SOL han povocado de vez en cuando problemas y
accidentes, aunque muy leves.
Hay deficiencias notables en limpieza, orden y seguridad, lo que ha llevado
a que se den accidentes serios.
La falta de trabajo en SOL da muy mala imagen de su area de trabajo. Ha
habido constantes y serios accidentes.
CAPACITACION Y DESARROLLO
5
4
3
2
1
Excelente capacitacin y adiestramiento en su departamento, anticipandose

inclusive a necesidades futuras.
Buen nivel de capacitacin y adistramiento, aunque en ocasiones falta
hacerlo mejor y ms frecuentemente.
Hace falta un poco de capacitacin y adiestramiento, sobre todo en algunas
personas de su equipo.
Parece que a muy pocos son a los que se preocupa por capacitar y
adiestrar.
Hay deficiencias serias en capacitacin y adiestramiento en todo su equipo
de trabajo.
ACTITUD Y COLABORACION
5
4
3
2
1
En l y todo su equipo de trabajo se aprecia una actitud excepcionaly

permanente de colaboracin y de servicio.
Su equipo de trabajo y l, se ven con buena actitud y colaboracin todos los
das.
Hay buena colaboracin y actitud de servicio en su equipo y en l mismo,
aunque no se ve diario as.
En ocasiones se aprecia falta de colaboracin entre algunos miembros de
su equipo y en l mismo.
Deficiencias notables y permanentes en cuanto a colaboracin y actitud de
servicio en su equipo y en l mismo.
SOLUCION DE PROBLEMAS
5
4
3
2
1
Encuentra soluciones efectivas y de forma oportuna a todas y diversas

situaciones que se le presentan.
Da soluciones adecuadas y en tiempo a las situaciones y problemas que se
le presentan.
Aporta soluciones adecuadas, aunque en ocasiones un poco lento a los
problemas que se presentan.
Ha tomado algunas decisiones equivocadas y en destiempo a los
problemas y situaciones que se presentan.
La mayora de sus decisiones dejan mucho que desear y generalmente
cuando ya es tarde.
AMBIENTE DE TRABAJO
5
4
3
En todo su equipo de trabajo se aprecia un ambiente de trabajo

extraordinario y esto es as permanentemente.
Hay buen ambiente de trabajo y es constante, todo el mundo parece estar
contento.
La gente trabaja agusto, dentro de un ambiente de trabajo tranquilo, seguro
y confiable.

Investment S.A.
82

Hay ocasiones y personas que debido a diversas situaciones han
provocado mal ambiente de trabajo.
El ambiente de trabajo en su equipo de trabajo es deplorable, se nota
molestia y conflictos constantes.
2
1
CAPACIDAD PERSONAL
Siempre ha demostrado conocimientos, habilidades y experiencia
sorprendentes y excepcionales.
Su capacidad, experiencia y habilidad personal, nunca han dejado lugar a
dudas. Es bueno en general.
En alguna ocasin ha demostrado ciertas deficiencias en su capacidad,
aunque no es muy notable.
Ha habido varias ocasiones en que su falta de conocimientos, habilidad o
experiencia le ha provocado problemas.
Denota grandes deficiencias personales para llevar a cabo su trabajo.
5
4
3
2
1
COSTOS Y PRODUCTIVIDAD
El evaluado y su departamento demuestran actitud y resultados
excepcionales en reducc. de costos y productiv.
Hay buena conciencia del costo y productividad, adems de hechos
importantes que as lo demuestran.
Falta ser ms constantes en su esfuerzo por mejrar la productividad y
reducir costos.
deficiencias notorias en el aprovechamiento de los recursos de su area,
generando costos y baja productividad.
Total falta de administracin y aprovechamiento de recursos, provocando
elevados costos y la ms baja productiv.
5
4
3
2
1
APRECIACION DEL DESEMPEO 360 GRADOS

Escribir el puesto
Evaluador nivel superior:
Puesto:
Evaluador nivel igual:
Puesto:
Evaluador nivel inferior:
Puesto:
Fecha:
dd/mm/aaaa
* Anotar calificaciones asignadas

por los
3 niveles que evaluaron (columnas
D,E,F)
CALIFICACIONES
SUP IGUA
.
L
INF.
COMUNICACIN
Su forma de comunicarse es
5 permanente, clara y objetiva, en ambos

4
3
sentidos con todos.

Se comunica permanentemente, de
forma clara y objetiva, en ambos
sentidos pero NO con todos.
Se comunica cuando requiere, de forma
clara y objetiva, aunque casi no
escucha.

Investment S.A.
83

Se comunica muy poco, de forma clara y
2 objetiva, adems no escucha.
Comunicacin practicamente nula y es
1 difcil de entender, adems de no

escuchar.
LIDERAZGO
Ha logrado GRAN influencia en su
5 equipo, la gente sabe a donde va, y

4
3
2
1
como hacerlo. Tienen gran seguridad.

Ha logrado cierta influencia en su
equipo, la gente sabe a donde va, y
como hacerlo. Tiene seguridad.
Tiene el respeto de la mayora, ha
sabido dirigirlos sin problemas y sienten
confianza, ms no plena seguridad.
Poca gente le tiene confianza, no ha
sabido dirigir a su equipo con seguridad,
hay dudas de lo que quiere.
Nula confianza y seguridad hacia l por
parte de su equipo, graves deficiencias
de direccin.
MOTIVACION
Su forma de ser y de comunicarse
mantienen permanentemente muy
motivado a su todo su equipo de trabajo.
Ha sabido mantener elevada y constante
4 la motivacin de su equipo, pero en

3
2
1
ocasiones no en todos.
Hay motivacion, aunque no es en todos
y no siempre.
Poca gente esta motivada y de vez en
cuando, hay pasividad y actitud negativa
en la gente.
Su equipo de trabajo se ve sumamente
desmotivado hacia su trabajo.
SEGURIDAD, ORDEN Y LIMPIEZA
2
1
La limpieza, orden y seguridad (apego a

normas y procedimientos ) en el las
areas de trabajo que le corresponden
son sobresalientes. Lleva record sin
accidentes.
Hay limpieza y orden en su/s area/s de
trabajo, sin embargo en seguridad se
puede mejorar. Lleva buen record sin
accidentes.
La inconsistencia en la limpieza, orden y
seguridad han povocado de vez en
cuando problemas y accidentes, aunque
muy leves.
Hay deficiencias notables en limpieza,
orden y seguridad, lo que ha llevado a
que se den accidentes serios.
La falta de trabajo en este sentido da
muy mala imagen de su/s area/s de

Investment S.A.
84

trabajo y de igual forma ha habido
constantes y serios accidentes.
CAPACITACION Y DESARROLLO
3
2
Mantiene permanente y adecuadamente

capacitados y adiestrados a su equipo
de trabajo, anticipandose adems a las
necesidades que haya en ste sentido.
Todos en su equipo de trabajo se
mantiene bien capacitados y
adiestrados, aunque en ocasiones falta
hacerlo mejor y ms frecuentemente.
Hace falta un poco de capacitacin y
adiestramiento, sobre todo en algunas
personas de su equipo.
Parece que a muy pocos son a los que
se preocupa por capacitar y adiestrar.
Hay deficiencias serias en capacitacin y
1 adiestramiento en todo su equipo de

trabajo.
ACTITUD Y COLABORACION
4
3
2
4
3
En l y todo su equipo de trabajo se

aprecia una actitud excepcionalmente
plena y permanente de colaboracin de
servicio.
Su equipo de trabajo y l, se ven con
buena actitud y colaboracin todos los
das.
Hay buena colaboracin y actitud de
servicio en su equipo y en l mismo,
aunque no se ve diario as.
En ocasiones se aprecia falta de
colaboracin entre algunos miembros de
su equipo y en l mismo.
Deficiencias notables y permanentes en
cuanto a colaboracin y actitud de
servicio en su equipo y en l mismo. Se
perciben envidias y hasta problemas
internos.
SOLUCION DE PROBLEMAS
Encuentra soluciones
sorprendentemente efectivas y de forma
oportuna a todas y diversas situaciones
que se le presentan.
Da soluciones adecuadas y en tiempo a
las situaciones y problemas que se le
presentan.
Aporta soluciones adecuadas, aunque
en ocasiones un poco lento a los
problemas que se presentan.
Ha tomado algunas decisiones
equivocadas y en destiempo a los
problemas y situaciones que se
presentan.

Investment S.A.
85

La mayora de sus decisiones dejan
1 mucho que desear y generalmente

cuando ya es tarde.
AMBIENTE DE TRABAJO
En todo su equipo de trabajo se aprecia
5 un ambiente de trabajo extraordinario y

4
3
2
1
5
4
3
4
3
esto es as permanentemente.
Hay buen ambiente de trabajo y es
constante, todo el mundo parece estar
contento.
La gente trabaja agusto, dentro de un
ambiente de trabajo tranquilo, seguro y
confiable.
Hay ocasiones y personas que debido a
diversas situaciones han provocado mal
ambiente de trabajo.
El ambiente de trabajo en su equipo de
trabajo es deplorable, se nota molestia y
conflictos constantes.
CAPACIDAD PERSONAL
Siempre ha demostrado conocimientos,
habilidades y experiencia sorprendentes
y excepcionales.
Su capacidad, experiencia y habilidad
personal, nunca han dejado lugar a
dudas. Es bueno en general.
En alguna ocasin ha demostrado
ciertas deficiencias en su capacidad,
aunque no es muy notable.
Ha habido varias ocasiones en que su
falta de conocimientos, habilidad o
experiencia le ha evitado conseguir los
resultados.
Denota grandes deficiencias personales
y profresionales para llevar a cabo su
trabajo.
PRODUCTIVIDAD
El evaluado y su departamento
demuestran actitud y resultados
excepcionales en reduc. de costos y
productiv.
Hay buena conciencia del costo y
productividad, adems de hechos
importantes que as lo demuestran.
Falta ser ms constantes en su esfuerzo
por mejrar la productividad y reducir
costos.
deficiencias notorias en el
aprovechamiento de los recursos de su
area, generando costos y baja
productividad.
Total falta de administracin y
aprovechamiento de recursos,
provocando elevados costos y la ms
baja productiv.

Investment S.A.
86
ANEXO 06 FICHA DE REGISTRO PARA EL INDICADOR: GRADO DE CUMPLIMIENTO (PRE-TEST)

INVESTIGADOR
LISETT YASMIN NAVARRO SAYAS
EMPRESA
GOLDEN INVESTMENT S.A.
AREA
INVOLUCRADAS AL CASINO - OPERACIONES
FECHA
25/04/2016
N
N
N EVALUACIONES
EVALUACIONES EVALUACIONES
VERACES
PREVISTO
REALIZADAS
23-Abr-16 NSCI_0089
CASINO
109
80
37
23-Abr-16 NSCI_0228
TGM
175
100
45
23-Abr-16 NSCI_0923
A&B
27
26
12
23-Abr-16 NSCI_2123
SEGURIDAD
56
53
38
23-Abr-16 NSCI_2231 INFRAESTRUCTURA
50
40
15
23-Abr-16 NSCI_0614
TRANSPORTE
17
10
5
23-Abr-16 NSCI_0135
CCTV
7
4
2
23-Abr-16 NSCI_3142
ALMACEN
9
4
2
FECHA
SALA
AREA
N EVALUACIONES
INCONCLUSAS
GRADO DE
CUMPLIMIENTO
CALIFICACION DE
CUMPLIMIENTO
43
55
14
15
25
5
2
2
46.3%
45%
46.2%
71.7%
37.5%
50%
50%
50%
MUY BAJO A LO ESPERADO

ESPERADO
CALIFICACION DEL GRADO DE CUMPLIMIENTO

ALTO
es igual o superior al 90,5%
MEJOR A LO ESPERADO
comprendida entre el 80,5% y 90,4%
ESPERADO
BAJO LO EPSERADO
igual o inferior al 60,4%
Investment S.A.
87
INVESTIGADOR
EMPRESA
AREA
INVOLUCRADAS AL CASINO - ADMINISTRATIVOS
FECHA
30/04/2016
=
N
EVALUACIONES
PREVISTO
28-Abr-16 TSI_09 ADMINISTRACION
18
28-Abr-16 TSII_08
AUDITORIA
8
28-Abr-16 TSI_03
COMPRAS
16
28-Abr-16 TSI_13 CONTABILIDAD
11
28-Abr-16 TSI_02
FINANZAS
12
28-Abr-16 TSI_04
MARKETING
10
28-Abr-16 TSI_05
RRHH
15
28-Abr-16 TSI_07
SISTEMAS
18
28-Abr-16 TSI_01
GOLDEN CLUB
36
28-Abr-16 TSI_06
PROYECTOS
9
28-Abr-16 TSI_11 RELACIONES PUB.
13
FECHA
SALA
AREA
N
EVALUACIONES
REALIZADAS
16
6
14
9
10
8
13
15
33
9
11
N EVALUACIONES
VERACES
N EVALUACIONES
INCONCLUSAS
GRADO DE
CUMPLIMIENTO
CALIFICACION DE
CUMPLIMIENTO
11
4
10
6
9
5
10
11
26
7
7
5
2
4
3
1
3
3
4
7
2
4
68.8%
66.7%
71.4%
66.7%
90%
62.5%
76.9%
73.3%
78.8%
77.8%
63.6%
BAJO LO ESPERADO
BAJO LO ESPERADO
ESPERADO
BAJO LO ESPERADO
MEJOR DE LO ESPERADO
BAJO LO ESPERADO
ESPERADO
ESPERADO
ESPERADO
ESPERADO
BAJO LO ESPERADO
CALIFICACION DEL GRADO DE CUMPLIMIENTO

ALTO
es igual o superior al 90,5%
MEJOR A LO ESPERADO
ESPERADO
BAJO LO EPSERADO
igual o inferior al 60,4%
Investment S.A.
88
ANEXO 07 FICHA DE REGISTRO PARA EL INDICADOR: NIVEL DE EFICACIA (PRE-TEST)

INVESTIGADOR
EMPRESA
AREA
INVOLUCRADAS AL CASINO - OPERACIONES
FECHA
25/04/2016
FECHA
SALA
AREA
23-Abr-16
23-Abr-16
23-Abr-16
23-Abr-16
23-Abr-16
23-Abr-16
23-Abr-16
23-Abr-16
NSCI_0089
NSCI_0228
NSCI_0923
NSCI_2123
NSCI_2231
NSCI_0614
NSCI_0135
NSCI_3142
CASINO
TGM
A&B
SEGURIDAD
INFRAESTRUCTURA
TRANSPORTE
CCTV
ALMACEN

Investment S.A.
N EVALUACIONES N EVALUACIONES
PREVISTO
REALIZADAS
109
175
27
56
50
17
7
9
80
100
26
53
40
10
4
4
89
N EVALUACIONES
VERACES
N EVALUACIONES
INCUMPLIDAS
NIVEL DE EFICACIA
37
45
12
38
15
5
2
2
43
55
14
15
25
5
2
2
73.4%
57.1%
96.3%
94.6%
80%
58.8%
57.1%
44.4%
INVESTIGADOR
EMPRESA
AREA
INVOLUCRADAS AL CASINO - ADMINISTRATIVOS
FECHA
30/04/2016
FECHA
SALA
AREA
28-Abr-16
28-Abr-16
28-Abr-16
28-Abr-16
28-Abr-16
28-Abr-16
28-Abr-16
28-Abr-16
28-Abr-16
28-Abr-16
28-Abr-16
TSI_09
TSII_08
TSI_03
TSI_13
TSI_02
TSI_04
TSI_05
TSI_07
TSI_01
TSI_06
TSI_11
ADMINISTRACION
AUDITORIA
COMPRAS
CONTABILIDAD
FINANZAS
MARKETING
RRHH
SISTEMAS
GOLDEN CLUB
PROYECTOS
RELACIONES PUB.

Investment S.A.
N EVALUACIONES
PREVISTO
18
8
16
11
12
10
15
18
36
9
13
N EVALUACIONES
REALIZADAS
16
6
14
9
10
8
13
15
33
9
11
90
N EVALUACIONES
VERACES
11
4
10
6
9
5
10
11
26
7
7
N EVALUACIONES
INCUMPLIDAS
5
2
4
3
1
3
3
4
7
2
4
NIVEL DE
EFICACIA
88.9%
75%
87.5%
81.8%
83.3%
80%
86.7%
83.3%
91.7%
100%
84.6%
ANEXO 08 VALIDACIN DE INTRUMENTO DE METODOLOGIA
Sistema web para la evaluacin del desempeo de personal en la empresa Golden

Investment S.A.
91

Investment S.A.
92

Investment S.A.
93
ANEXO 09 EVALUACIN DE JUICIO DE EXPERTOS

Investment S.A.
94

Investment S.A.
95

Investment S.A.
96

Investment S.A.
97

Investment S.A.
98

Investment S.A.
99

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FACULTAD DE INGENIERIA

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERIA DE SISTEMAS

SISTEMA WEB PARA LA EVALUACIN DE DESEMPEO DEL

Sistemas de Informacin Transaccionales

Escuela Profesional de Ingeniera de Sistemas

1.1. Realidad Problemtica ..................................................................................................... 8

1.3.2. Evaluacin de Desempeo del personal

1.3.3. Metodologa de desarrollo del sistema web para la evaluacin de

Formulacin del problema ........................................................................................ 42

1.4.1. Problema Principal

1.4.2. Problemas Secundarios

Justificacin del estudio ........................................................................................... 43

1.5.1. Justificacin Tecnolgica

1.5.2. Justificacin Econmica

1.5.3. Justificacin Institucional

1.5.4. Justificacin Operativa

1.6.1. Hiptesis General

1.6.2. Hiptesis Especificas

1.7.1. Objetivo General

1.7.2. Objetivos Especficos

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Diseo de investigacin ............................................................................................ 46

Variables, operacionalizacin .................................................................................. 48

Poblacin y muestra ................................................................................................... 53

Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos, validez y confiabilidad55

Mtodos de anlisis de datos .................................................................................. 58

Aspectos ticos ........................................................................................................... 62

III.ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ...................................................................................... 62

Recursos y Presupuesto ........................................................................................... 62

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Cuadro de Muestreo y Poblacin.

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Resultados del indicador grado de cumplimiento al personal operativo

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Pero se debe considerar que las Evaluaciones jefe-empleado pueden ser

La presente investigacin se lleva a cabo en la Organizacin Golden

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remuneracin, beneficios sociales, nmina y evaluacin del desempeo del

Segn la entrevista que se le hizo al Sr. Miguel Huamani Rodrguez,

Tambin indic, que durante el proceso de evaluacin de desempeo al

suspensiones, llamadas de atencin o despidos) se obtiene teniendo en

A su vez, el Sr. Miguel Huamani Rodrguez, indic que la direccin de la

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forma clara y precisa, y que se carece de una inspeccin durante la

De igual modo, las evaluaciones aplicadas a un grupo de 317 colaboradores

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