eleccin de Personal

La seleccin de personal es un proceso importante para las organizaciones porque es una de las
principales maneras como se construyen a s mismas y como crecen. Tanto la seleccin
adecuada de su gente como la adecuada capacitacin que les brinde para mantenerlos
preparados para los retos del momento pueden determinara la permanencia o desaparicin de
una empresa. El objetivo aqu es dar una breve mirada desde la psicologa a este proceso,
porque favorece el trabajo multidisciplinario el conocer el quehacer de las dems disciplinas que
intervienen en el proceso.
Para cualquier profesional ya sea que est en formacin, que est en proceso de vincularse a
trabajar en alguna empresa, que tenga su propia empresa o que est en proceso de vincular
nuevas personas en la empresa en la que se encuentra; es importante conocer algunos aspectos
de la seleccin de personal. Por lo general estos procesos son llevados a cabo por personal
especializado en el tema, pero los profesionales de todas las reas se ven involucrados en algn
momento del proceso.
Como hemos hecho nfasis en varios aspectos de la relacin de las personas consigo mismas y
con los dems miembros de sus equipos de trabajo, la conformacin de esos equipo, etc. es
importante considerar la vinculacin de personas a la organizacin porque tambin formarn
parte de esos grupos de trabajo y tambin influirn sobre el ambiente y sobre esas relaciones.
Lo siguiente es un resumen de la secuencia bsica que se presenta en nuestro medio en el
proceso de seleccin de personal. Como es obvio, este asunto puede variar de una empresa a
otra, de un lugar a otro, etc. Lo que aqu presentamos es slo una idea bsica con el nimo de
ilustrar el proceso y de resaltar el uso de elementos de psicologa para la evaluacin de los
candidatos a ocupar un puesto en una empresa. Estos elementos son tiles en la medida en
que nos pueden ayudar a la evaluacin de personas con las que vamos a trabajar, que nos
afectarn y a las que afectaremos con nuestro hacer diario.
Los procesos de seleccin en las empresas por lo general son costosos y toman un tiempo
importante. Esto conlleva la necesidad de que se haga la mejor seleccin posible porque de lo
contrario se generar frustracin tanto para la empresa que al poco tiempo se ver obligada a
prescindir del nuevo empleado o a reubicarlo en otro cargo (lo que es volver a comenzar) como
para el empleado mismo que se ver enfrentado a un fracaso y a cambios por lo menos
molestos.
Pasos a seguir en la seleccin de personal:
1. Levantamiento del perfil que se requiere.
2. Vacante.
3. Reclutamiento
a. Interno
b. Externo
4. Proceso de seleccin

a. Entrevista
b. Pruebas psicolgicas
i.

Personalidad

ii.

Motivacin

iii.

Habilidades

c. Verificacin de referencias laborales

d. Informe integrador del proceso
e. Visita domiciliaria
Veamos en qu consisten.
1. Levantamiento del perfil. Este es un paso de gran importancia en el proceso de seleccin y
es necesario cubrirlo de primero, porque determina los pasos que siguen. El proceso de
seleccin cambia dependiendo del perfil porque ste es el que determina las pruebas de
habilidad que se van a presentar, la forma como se conducen las entrevistas, las pruebas
tcnicas o de conocimientos a que haya lugar, etc.
El perfil se define, en primer lugar con base en las tareas o funciones que se van a realizar en el
cargo, el tipo de relaciones que se deben tener con los dems, el tipo de proveedores de
insumos o informacin que tendr en su cargo, el tipo de productos y el tipo de clientes que su
producto tendr. Es importante determinar, por ejemplo, si se requiere alguien con gran
capacidad de concentracin y trabajar largos perodos de tiempo sin contacto con otras personas
o si por el contrario se requiere de alguien con gran habilidad para relacionarse con los dems y
con gran iniciativa para ello.
Cuando se levanta el perfil del cargo tambin se especifica la experiencia que deben tener los
aspirantes. Esto se determina de acuerdo con el tipo de funcin que se espera que realice la
persona, lo particular que sea esa funcin y las polticas que al respecto se tengan en la
empresa. Esto importante por varios motivos. Como dijimos, uno de los objetivos de un buen
proceso de seleccin de personal es elegir adecuadamente el empleado para un cargo
especfico, y elegir a una persona con mucha experiencia en un cargo que no lo requiere puede
ser muy desmotivante para la persona que no tendr retos y no tendr que esforzarse y puede
llegar a sentirse como subvalorado. Por el contrario si se requiere experiencia para desempear
un cargo y este es suplido por alguien que no cuenta con esa experiencia, se ver enfrentado a
retos que pueden superar sus capacidades del momento, se encontrar en situaciones de estrs
muy alto que no le benefician ni a l mismo ni a la organizacin.
El levantamiento del perfil debe incluir explcitamente las caractersticas que debe cumplir el
aspirante cuando estas son exigidas por encima de la media o cuando por el cargo se salen de
lo comn. Por ejemplo, la capacidad para seguir instrucciones y obedecer rdenes no se
requiere igual en un militar que en un gerente. La creatividad no ser igual de necesaria para
trabajar en despachos en una bodega que para hacerlo en una agencia de publicidad, etc. Es
decir, queremos hacer nfasis en que no hay caractersticas que sean buenas o malas por s

mismas como habilidades de trabajo, sino que es muy importante tener en cuenta las
caractersticas de las personas para el tipo de trabajo. No necesariamente unas caractersticas
o habilidades son mejores que otras sino que son distintas y se adecuan diferente a las
diferentes labores o a los diferentes ambientes de trabajo. Conviene entonces que el perfil sea
explcito en un en cuanto a:

Habilidades de comunicacin

Nivel de experiencia

Nivel de instruccin formal

Capacidad o habilidad para seguir instrucciones

Posibilidades de desplazamiento o viajes

2. Vacante: Hace referencia a que el proceso de seleccin debe comenzar realmente cuando la
vacante para el cargo est dispuesta. Si bien es cierto que con frecuencia se mantienen bancos
de candidatos y aspirantes a distintos cargos, no se debe comienza un proceso formal de
seleccin que no se espere que termine con una vinculacin efectiva.
3. Reclutamiento Interno o Externo: Es importante determinar el mbito de bsqueda de quien
va a llenar la vacante, porque puede ser slo al interior de la organizacin o puede ser abierto.
Esto puede marcar diferencias en el proceso de seleccin, porque al ser un proceso interno
podran omitirse pasos en el proceso (la visita domiciliaria, la bsqueda de referencias o algunas
de las pruebas, por ejemplo) lo que a su vez redundara en bajar costos al proceso.
4. Cuando se tengan claros los puntos anteriores, comienza en efecto el Proceso de Seleccin.
Este comprende:
a. Entrevistas: que pueden ser una o varias, dependiendo de las polticas de la empresa,
de las necesidades y de las variables de cada proceso (Interno o Externo, por ejemplo).
Por lo general se tienen al menos dos entrevistas. na de ellas de corte psicolgico, en la
cual se evalan algunos aspectos de la personalidad y caractersticas del aspirante que
han sido reveladas en los tests de personalidad, motivacin y habilidades que
mencionaremos ms adelante. Otra de las entrevistas suele ser con quin ser el jefe
inmediato del empleado a vincular. Esta entrevista, que por lo general se lleva a cabo
despus de la psicolgica, tiene por objetivo aclarar dudas, medir empata, observar
ajuste del candidato a las normas y costumbres de la empresa, etc.. Con frecuencia,
como es el ltimo paso en todo el proceso de seleccin y ya se han tenido en cuenta los
resultados de las dems etapas, esta entrevista es la instancia decisoria para la
vinculacin.
b. Pruebas psicolgicas: La cantidad y tipo de pruebas que se lleven a cabo depender
de muchas variables, como el inters de la empresa, sus polticas, el tiempo disponible
para la seleccin, el tipo de cargo a proveer, etc. Por lo general se consideran tres tipos
de pruebas de corte psicolgico que servirn de insumo para las entrevistas de este tipo.
i.

Se evala personalidad, porque como dijimos es importante para que el ajuste

del aspirante al cargo sea el adecuado.

ii.

Se evala motivacin, porque la motivacin es un elemento muy importante

para las personas y para las organizaciones. La motivacin es un factor
determinante en el crecimiento y progreso de las personas y las organizaciones.

iii.

Se evalan habilidades, porque en muchos de los cargos y para muchas de las

labores se requieren habilidades especficas para su mejor desempeo. La
medicin de habilidades desde este punto de vista no tiene relacin con el nivel
de instruccin o con la formacin acadmica de la persona.

c. Verificacin de referencias laborales: Este paso, que con frecuencia tambin es

llevado a cabo por psiclogos, tiene por objetivo medir la percepcin que sobre el
aspirante tienen personas que lo conocen en el plano laboral. Cmo ha sido el
desempeo y cmo han sido las relaciones con las personas con las que ha trabajado
recientemente son importantes. Cuales han sido los motivos o las circunstancias en que
ha terminado esos trabajos, etc.
d. Informe integrador del proceso: Hace referencia a que en este punto se integran
todos los elementos recogidos, se producen unas conclusiones sobre ellos. Pueden
incluir recomendaciones y observaciones que servirn de insumo tanto para la visita
domiciliaria como para entrevistas sucesivas.
e. Visita domiciliaria: En nuestro medio es comn que las empresas, sobre todo aquellas
ms grandes y con polticas ms definidas en cuanto al tipo de empleados que
requieren, hagan visitas a las residencias de los aspirantes para confrontar lo visto en
los puntos anteriores del proceso y para conocer de primera mano sobre el nivel de vida,
la calidad de vida y las relaciones del aspirante en su hogar.
Es posible encontrar recomendaciones o exigencias de algunas empresas en cuanto a la
presentacin personal de los aspirantes. Por los efectos de estos temas en los climas laborales
y en las relaciones entre los compaeros de trabajo, es importante que estas condiciones sean
explcitas al momento de comenzar con el proceso de seleccin tanto por respeto a los
aspirantes como por evitar fracasos y frustraciones cuando el proceso est muy avanzado o ha
terminado.
En la actualidad hay algunas corrientes en la seleccin de personal que se apoyan en llevar al
candidato a extremos para evaluarlo en situaciones de alto estrs y determinar as, con la
experiencia y en carne viva si el individuo sirve para trabajar bajo presin. En este tipo de
tcnicas, se llevan a cabo entrevistas en las cuales el sujeto es agredido verbalmente por el
entrevistador y es atacado en su persona haciendo afirmaciones sobre su manera de vestir, de
comportarse, de hablar, etc, que pueden indisponer al entrevistado. Tambin se utiliza plantear
situaciones altamente estresantes a modo de problemas que el sujeto debe resolver en un
tiempo lmite, mientras sufre adicionalmente presiones del ambiente. Mientras todo esto sucede,
el aspirante es observado cuidadosamente para medir sus reacciones, para evaluar el grado de
agresividad que es capaz de soportar, para determinar su comportamiento bajo presin y en
momentos de crisis. Este tipo de tcnicas pueden herir susceptibilidades de quienes se
someten a las entrevistas e incluso pueden dejar marcas en estas personas que no slo les
impidan acceder al puesto en cuestin sino que les desestabilicen en su vida personal. Esto no
es frecuente y parece una exageracin, pero son tcnicas cada vez ms utilizadas y que pueden
estar faltando a la tica y al respeto por las personas.

La seleccin de personal es un campo an no totalmente determinado ni se tienen sobre l

verdades que se puedan aplicar sin temor al error. En vista de que se est trabajando con
personas se puede acertar o no, se pueden presentar errores y se puede elegir
equivocadamente. Por este motivo psiclogos y empresas que se dedican a asesoras en el
reclutamiento estn permanentemente en la bsqueda de nuevos elementos que permitan
determinar con mayor precisin las capacidades, aptitudes y actitudes de las personas.
Dependiendo de las orientaciones que tengan los encargados de los procesos se creer ms o
menos en los tests o en las entrevistas o en las referencias o en la experiencia y se otorgarn a
estos elementos pesos distintos a la hora de la decisin final.
Una de las medidas del xito del proceso de seleccin de personal es la permanencia del
seleccionado en el puesto de trabajo despus de un determinado nmero de meses. No slo
pasar un perodo de prueba que puede estar fijado por la ley laboral, sino que despus de un
tiempo especfico haya satisfaccin tanto por parte del empleado como de la empresa. Sin
embargo esta variable tambin tienen matices que podran prestarse a discusin. Por ejemplo,
cul es la forma como la compaa evala el desempeo del empleado? Qu tanto se tiene en
cuenta la opinin de los compaeros de trabajo del evaluado? Se miden slo resultados finales
o se evalan la trayectoria, los procedimientos y los resultados intermedios?.
En fin, hay una gran posibilidad de variantes a la hora de recoger elementos que determinen la
idoneidad de una persona para el puesto de trabajo. Podemos hacer un pequeo esfuerzo e
imaginarnos muchos mtodos para conocer y evaluar las personas, podemos intentar formas
nuevas o recurrir a formas muy clsicas y documentadas. Pero en el fondo de todos los
mtodos, que jams estarn libres de errores y de posibles fallas, estn el comportamiento
humano, la honestidad o deshonestidad con la que se acte, tanto por parte del empleador como
del empleado, el inters por el crecimiento justo y la justa medida en el uso de la fuerza laboral.

EN QU CONSISTE LA SELECCIN DE PERSONAL?

La seleccin de personal es un proceso que realiza el rea de recursos humanos de cada
empresa con el objetivo de contratar a una persona para que ocupe un puesto de trabajo
vacante y pueda desempearse eficientemente en ella. La persona que sea elegida debe
de cumplir con el perfil del puesto requerido, a travs del cual, se solicita generalmente
competencias como adaptarse a los cambios y necesidades del centro de trabajo.
En general, las empresas seleccionan a su personal en varias etapas; sin embargo, puede
variar de acuerdo a la organizacin, al puesto y a las caractersticas del mismo proceso.
Estas etapas son las siguientes:

REQUERIMIENTO
El requerimiento contiene los requisitos que debe de reunir el nuevo trabajador como: los
conocimientos exigidos, la experiencia laboral, las caractersticas personales y las
habilidades que le permitan desempearse el puesto.
RECLUTAMIENTO
Es la etapa de proceso de seleccin, donde la empresa realiza la convocatoria de
personal, razn por el cual recibe el Currculum Vitae de cada postulante interesado en el
puesto laboral ofertado. La finalidad es conseguir la mayor cantidad de personas y tener
mayores posibilidades de encontrar al trabajador idneo.
PRE-SELECCIN (EVALUACIN CURRICULAR)
En esta etapa se evala cada Currculum Vitae presentados por los postulantes. La
empresa solo seleccionar a los candidatos que cumplan los requisitos solicitados en el
perfil del puesto. Aquellas personas que sean elegidas sern convocadas para una
evaluacin.
* Recuerda que el Currculum Vitae es muy importante debido a que plasma en papeles lo
que eres; por lo que si colocas informacin incompleta o que no se ajusta a la realidad no
sers convocado a la siguiente etapa.
* Si no obtienes respuesta al envo de tu Currculum Vitae, puedes llamar por telfono para
hacerles notar tu inters en el Proceso de Seleccin.

EVALUACIN PSICOLGICA, PSICOTCNICA Y TCNICA

En esta etapa el empleador aplica a los postulantes una serie de evaluaciones para
obtener informacin sobre la personalidad, el potencial intelectual, las habilidades
numricas, verbales, espaciales, entre otras, que le permitirn decidir qu candidato es el
que ms se adeca al perfil del puesto.
Las empresas utilizan diversas tcnicas y herramientas de evaluacin: evaluaciones
psicolgicas, pruebas proyectivas, pruebas de potencia, pruebas tcnicas, dinmicas
grupales, entrevistas, etc.
LA ENTREVISTA
En esta etapa slo acceden los candidatos con posibilidades de ser contratados. Consiste
en la indagacin que realiza el entrevistador o los entrevistadores al postulante o a los
postulantes en forma conjunta.
TOMA DE DECISIN
Esta etapa consiste en la seleccin que realiza el empleador, de la persona que cubrir el
puesto de trabajo requerido por la empresa.

BREVE ESBOZO HISTRICO DEL PROCESO DE SELECCIN DE

PERSONAL

Pedro Manuel Zayas Agero

pedro@ucm.hlg.sld.cu

Resumen
Al valorar la historia de la seleccin de personal, se pueden distinguir las etapas que
contribuyen al surgimiento y desarrollo como un proceso. La prehistoria de seleccin de
personal, la Revolucin Industrial, el surgimiento de la Administracin y la Psicologa como
disciplinas cientficas, la Primera y Segunda Guerras Mundiales, el desarrollo de la Psicologa,
el auge de los movimientos sociales en la dcada de los aos 70 y el anlisis crtico de la
psicologa, los cambios en la Gestin Recursos Humanos y la entrada de las competencias que
son momentos cualitativos que abarcan la historia de la seleccin de personal.

Para citar este artculo puede utilizar el siguiente formato:

Zayas Agero, P.M.: Breve esbozo histrico del proceso de seleccin de personal, en
Contribuciones a las Ciencias Sociales, octubre 2010,www.eumed.net/rev/cccss/10/

-Introduccin

El proceso de seleccin no existe en abstracto, sino que es un producto de la relacin hombretrabajo, y es necesario analizarlo en su dinmica. Son mltiples las disciplinas y enfoques
vinculados a este proceso; pero, su historia y desarrollo se encuentran ntimamente ligados a la
Administracin y la Psicologa como disciplinas cientficas.
Es igualmente es interesante valorar los conceptos desarrollados por los especialistas de
diferentes latitudes y distintas pocas, ya que pese al carcter limitado que tienen las
definiciones, estas poseen valor metodolgico y carcter orientador, como reflejo de las
concepciones de sus autores y a la vez se puede valorar el tratamiento conceptual, contextual y
terminolgico de esta problemtica.
Estos perodos constituyen momentos cualitativos relevantes en el desarrollo de la seleccin de
personal.
- Prehistoria de la seleccin de personal
El desarrollo del trabajo y el hombre llev desde sus inicios a la necesidad de la divisin de las
diferentes funciones entre los miembros de la comunidad. En la comunidad primitiva, la
distribucin del trabajo entre sus miembros se realizaba fundamentalmente por el sexo, la edad
y las caractersticas fsicas. En este perodo se ubica el primer momento de la actividad de
seleccin de personas, el cual presenta un carcter natural espontneo.
Algunos estudiosos hablan de la existencia del empleo rudimentario de procedimientos para
seleccionar personas en funcin de diferentes actividades.
Los historiadores de la psicologa reconocen los aportes y el tratamiento dado por los filsofos
de la antigua Grecia al pensamiento psicolgico. Al respecto Heibreder, E. (1971) plantea:
Platn reconoci, asimismo, diferencias individuales entre los hombres. En el estado ideal, la
Repblica, los hombres deban escogerse para cumplir las diversas tareas de acuerdo con su
capacidad. Los dotados de razn superior deban ser dirigentes; los dotados de coraje
guerreros; el resto de los hombres deban ser artesanos, labradores, mercaderes y esclavos,
necesarios al Estado, pero inferiores en jerarqua a los guerreros y estadistas, as como los
apetitos y los sentidos lo son al coraje y a la razn. Constituyen intentos de explicar en la
antigedad la conducta humana, las teoras de Hipcrates (460-370 a.n.e.) y posteriormente
Galeno, sobre la base de los humores corporales; este ltimo propuso los conocidos tipos
temperamentales de colrico, flemtico, melanclico y sanguneo, aportes para conocimiento
psicolgico.
Durante la Edad Media el trabajo se caracteriz por adquirir un carcter prcticamente
hereditario; la clase social condicionaba la eleccin y las posibilidades de desempeo de una
actividad determinada. As los oficios pasaban de manos de los padres a sus hijos. Una de las
caractersticas de esta poca es el desarrollo del trabajo artesanal. No obstante, en este
perodo no desapareci el inters de los pensadores de la poca en el estudio de las
potencialidades del hombre en correspondencia con las actividades a desarrollar, as el espaol
Juan Huarte, en el siglo XVI, en su libro Examen de ingenios, valoraba que las personas se
diferenciaban en inteligencia y habilidades especiales, y recomendaba que se deba trabajar
por conocer las inclinaciones especiales de cada persona con el fin de brindarle el
adiestramiento necesario de acuerdo con sus caractersticas.
A travs de los largos perodos histricos de la humanidad desde la comunidad primitiva hasta
el feudalismo, aparecen diferencias notables en cada uno de ellos en cuanto a la seleccin de
personal, pero tienen en comn que no se institucionaliza, ni se sistematiza dicho proceso, sino
que aparece con un marcado carcter espontneo, natural en sus inicios y luego social. Con la
aparicin de las diferencias sociales, en castas y clases, la seleccin muestra un carcter social
visto desde una ptica macro y emprico espontneo.

En este perodo histrico el proceso de trabajo se caracteriz por su poca complejidad desde el
punto de vista tecnolgico, y por cierto grado de independencia y ejecucin desde el punto de
vista social.
El desarrollo de la humanidad est estrechamente vinculado a los descubrimientos cientficotcnicos. La Revolucin Industrial inglesa de 1780, a partir de la invencin de la mquina de
vapor, dio un vuelco total a la industria y la agricultura, as como al desarrollo del transporte. A
ello se une despus la introduccin del acero; la sustitucin del vapor, como fuente de energa,
por la electricidad; la aparicin de la maquinaria automtica, la transformacin de las
comunicaciones, la creciente introduccin de los avances de la ciencia en la industria y el
desarrollo de las nuevas formas de organizacin.
Estos aspectos revolucionaron los procesos productivos y transformaron la organizacin del
trabajo, al producirse una mayor socializacin de dichos procesos y ser necesario agrupar gran
cantidad de personas al crearse las organizaciones fabriles.
El aumento de la socializacin y la consecuente complejidad social, econmica y tcnica
trajeron consigo la necesidad de la aparicin de una nueva ciencia, la administracin y la
psicologa. Aparejado a este perodo, surge el proceso de seleccin con carcter cientfico
como un medio de conciliacin en la relacin hombre-trabajo.
- El surgimiento de la psicologa y direccin como ciencia
El proceso de seleccin de personal es un proceso complejo en el que convergen no slo
diferentes disciplinas cientficas, sino que dentro de la psicologa sus diferentes ramas lo
enriquecen desde una u otra dimensin.
La psicologa es una ciencia joven y fue una de las ltimas en desprenderse de la filosofa,
como ciencia madre, por lo que sus orgenes estn muy relacionados con el desarrollo de esta,
la cual a su vez constituye su base, dado que todo sistema terico en psicologa parte de
determinados supuestos filosficos.
El escenario social determin que la psicologa se reconociera y adoptara cuerpo como ciencia
independiente, al asumir la metodologa de las ciencias naturales, las que en este perodo
tuvieron un gran florecimiento a partir de un grupo de descubrimientos que impactaron el
desarrollo social gracias al empleo del mtodo experimental, lo que produjo avances
significativos en el desarrollo de dichas ciencias. Esta condicin le haba sido negada hasta
este momento porque se le sealaba debilidad metodolgica en el estudio de su objeto, por el
carcter subjetivo y especulativo de la misma.
La historiografa consultada sobre el tema seala que los primeros atisbos de reconocimiento
de la psicologa como ciencia independiente son los trabajos de E. Weber, G. Fechner y H.
Helmholtz.
Ernst Heinrich Weber (1795-1878) desarroll estudios sobre el sentido del tacto y realiz
experimentos en los que trataba de descubrir en qu medida el sentido muscular interviene en
la discriminacin de los pesos.
Gustav Theodor Fechner (1801-1887) enfoc los problemas de la medicin en psicologa en
sus investigaciones sobre la sensacin y la percepcin. Como parte de su contribucin a la
psicologa, Fechner enunci la ley de Weber sobre la base de resultados alcanzados por este
ltimo donde estableca una relacin matemtica entre lo fsico y lo mental.
Por su parte Hermann Von Helmholtz (1821-1894) al igual que sus colegas trabaj sobre los
rganos de los sentidos fundamentalmente en el funcionamiento de los ojos y los odos,
enunciando la teora de Young-Helmholtz y proyect el empleo de mtodos como la
observacin y la experimentacin en el estudio de aspectos psicolgicos.

Coincide casi toda la bibliografa en que el centro de mayor apogeo y desarrollo de donde
emergi el germen de la psicologa como ciencia fue la ciudad alemana de Leipzig, donde
convergieron diferentes especialistas fundamentalmente vinculados a la medicina.
Asimismo, se plantea que el primer laboratorio de psicologa fue creado por Wilhem Wundt,
quien sugiri la existencia de cuatro temperamentos: emocional, no emocional, estable e
inestable, los que constituyen la base de las clasificaciones posteriores de C. Jung y
H.Eysenck.
Se seala, adems, como otro de los precursores de la Psicologa a H. Ebbinghaus (18501909), quien realiz estudios sobre la memoria, en los que introdujo el empleo de un test
basado en slabas sin sentido.
Dentro de los descubrimientos de la poca que contribuyeron al desarrollo de la psicologa est
la teora de Darwin sobre la evolucin de las especies.
Francis Galton (1822-1911) dirigi su atencin hacia las diferencias individuales y cre tcnicas
para realizar mediciones, por lo que se le considera el creador de los tests psicolgicos;
adems, introdujo elementos de estadstica en el anlisis de los datos. Se plantea tambin que
emple curvas de probabilidad ordenando sus casos en escalas, a las que se consideran las
antecesoras de las escalas de correspondencia, y cre un procedimiento para representar
grficamente y establecer en forma cuantitativa el grado de relacin entre dos variables,
obteniendo as lo que l denomin el ndice de correlacin. Sus estudios acerca de la teora de
las estadsticas fueron continuados por su discpulo Karl Pearson, quien cre la frmula
producto-momento ampliamente utilizada en la actualidad para obtener el coeficiente de
correlacin (Heibreder, E., 1971).
En otra dimensin geogrfica los franceses J. Charcot (1825-1893), Liebault (1823-1904), H.
Bernheim (1840-1919) y P. Janet, (1859-1893), trabajaban fundamentalmente en la psicologa y
los fenmenos anormales.
Entre los principales contribuyentes al desarrollo de la psicologa en sus inicios no se puede
dejar de mencionar a James Mc Keen Cattell (1860-1944) a quien se le atribuye haber sido el
primero en emplear en 1890 el trmino test mental en el examen de diferencias individuales.
Por otra parte Lienert, S. (1990) plantea que Rieger, en 1885, elabor el Proyecto de mtodo
de utilidad general para la prueba de la inteligencia, el cual contiene instrucciones de cmo se
pueden investigar diferentes funciones psquicas, tales como la percepcin, la apercepcin, la
memoria y la capacidad de combinacin, entre otros. Aade este autor que en 1897, T. Ziehen
en su obra Principios y mtodos de la prueba de la inteligencia, formul tems en el sentido en
que son empleados en los tests actuales y seal el criterio de selectividad de los tests.
Otra figura importante es el alemn William Stern (1871-1916), quien en 1911 dio a conocer su
obra La psicologa diferencial y sus bases metdicas y en 1912 La prueba de la inteligencia en
nios y jvenes donde formula su definicin de inteligencia e introduce el cociente de
inteligencia (Lienert, S., 1990). Se plantea, adems, que Stern introdujo el trmino psicotcnico.
Decisivos en el desarrollo de la Psicologa fueron los trabajos del psiclogo ingls Charles
Spearman (1863-1945), continuador de los estudios de F. Galton y K. Pearson K, y a quien se
le atribuye el desarrollo del anlisis factorial, que tuvo una repercusin significativa en el
desarrollo ulterior de la psicologa y en la elaboracin de diferentes tcnicas psicolgicas en
particular.
Sobre la base del desarrollo del anlisis factorial, Spearman realiz el estudio de los aspectos
relativos a la inteligencia, identificando que en las habilidades del hombre exista un factor
comn a todas ellas al descubrir la existencia de niveles de correlacin entre las mismas, a lo
que denomin factor (g), a la vez que existan factores especficos, que determinan las

diferencias entre las habilidades y se caracteriza por la relativa independencia de estas, a lo

que denomin factor (e).
Posteriormente, incluy la presencia de lo que denomin factores de grupo, caracterizados por
la existencia de un factor comn entre varias habilidades afines, o sea, relaciona en un
conjunto un grupo de habilidades, y dentro de ellas plantea los siguientes:
- verbal (v): sinnimos, opuestos, vocabulario, analogas
- mecnico-espacial: relaciones espaciales
- numrico (n): aptitud para operaciones numricas
- memoria, lgica: induccin, deduccin
- voluntad (w): introducido por Webb y aceptado por Spearman, como factor de persistencia
- habilidad (h): cleverness factor; c factor, capacidad de cambiar rpidamente de una tarea
mental a otra distinta, postulado por Garrett y aceptado por Spearman como factor importante
de rapidez, originalidad, humor
- perseveracin (p): factor opuesto al anterior que se expresa en la tendencia a la inercia y la
perseverancia.
Las formulaciones de Spearman tienen una repercusin significativa en el desarrollo de la
psicologa y en particular en el desarrollo de los tests psicolgicos, algunos de los cuales son
empleados an en la actualidad con fuerza en muchos pases.
Dentro de estos se pueden sealar el Pattern Perception Test de Penrouse, el test de Matrices
Progresivas de Raven, el test de Domino de Anstey, el test de Inteligencia Libre de Cultura de
R.Cattell y A. Cattell, e inventarios para el estudio de la personalidad, tales como el 16 P.F. de
Cattel, Saunder y Stice y el inventario de la personalidad de H. Eysenck.
Los primeros tests elaborados estaban dedicados a medir funciones simples fundamentalmente
de carcter psicofisiolgico. A partir de los estudios realizados por Alfred Binet en colaboracin
con J. Simon trabajaron en la medicin de funciones complejas y elaboraron la primera escala
de inteligencia, denominada Escala Mtrica de Inteligencia, destinada a valorar los nios
subnormales de la escuela de Pars.
Esta primera versin del test que fue editado en 1905, constaba de 30 tems organizados en
orden creciente de dificultad y abordaba un grupo de funciones tales como juicio, razonamiento,
comprensin y algunas funciones sensoriales y perceptivas.
Los tests fueron elaborados realizando aplicaciones a nios normales y a grupos de nios
subnormales; a partir de ah se defini el grado de complejidad de los mismos (Morales, J.,
1995). Esta escala sufri transformaciones en 1908, agrupndose los tems por niveles de
edades, y surgi el trmino de edad mental; posteriormente fue revisada en 1911. En 1916 se
realiz la adaptacin por L. M. Merrill a la que se denomin Stanford-Binet.
En relacin con la introduccin de la psicologa en la actividad laboral, Casas, J. (1993) plantea:
La historia de la inclusin de la psicologa en las empresas es inevitablemente la historia de la
psicologa industrial norteamericana, ya que fue en Estados Unidos donde apareci como una
disciplina especializada de la psicologa el da 20 de Diciembre de 1901, cuando el doctor
Walter Dill Scott, psiclogo de la Northwestern University la fund al pronunciar un discurso
sobre las posibles aplicaciones de los principios psicolgicos al campo de la publicidad.

No puede dejar de mencionarse entre los precursores de la psicologa a Hugo Munsterberg

(1863-1916) discpulo de Wilheim Wundt y sucesor de William James en el Laboratorio de
Psicologa de Harvard, quien es considerado el padre de la psicotecnia y de la psicologa
laboral.
En 1911, Munsterberg public su libro Psychologie und Wirtschefeblen. Dunnette, M. (en: Valle,
A., 1995) plantea: fue quien a raz de los accidentes que se sucedan en los tranvas
elctricos, inici en 1911 una serie de estudios de las aptitudes fsicas y psquicas requeridas
para ese puesto de trabajo. Ms tarde, a partir de los sucesos del Titanic llev a cabo varios
estudios sobre la seleccin de oficiales de la marina mercante, tratando de evitar que pudieran
volver a darse aquellas rdenes contradictorias (motivadas por causas psicolgicas) que
refieren en el choque de dicho trasatlntico con el iceberg. Contemporneos con Munsterberg
son los franceses Jean M. Lahy, que llev a cabo estudios sobre la seleccin de mecangrafas,
y Camus y Neper que lo hicieron sobre las aptitudes de los aviadores y aade en Alemania
Woede y Piorkowsky iniciaron pruebas con conductores, y en E.U., Frank Parsons estableci
exmenes de inters ocupacional para jvenes.
Estas formulaciones evidencian la introduccin de la Psicologa en la actividad laboral en
diferentes latitudes de forma simultnea y en especial en la valoracin de las aptitudes de las
personas que inciden en el desempeo de la misma.
Simultneamente o paralelamente se desarrolla la ciencia de la direccin. Desde los primeros
instantes en que se formula una teora cientfica sobre la administracin, la psicologa ha
estado indisolublemente ligada a esta; de hecho se plantea la integracin de postulados de la
psicologa a la teora de la administracin, significando que toda teora, escuela o corriente de
la administracin lleva consigo una concepcin sobre la actuacin del ser humano, lo que
constituye objeto de estudio de la psicologa.
Frederick Winslow Taylor (1856-1915) fue iniciador de la escuela clsica de la organizacin
cientfica del trabajo, que abord cientficamente el proceso administrativo sobre la base del
anlisis del trabajo mediante el estudio de tiempos y movimientos, descomponindolo en sus
elementos ms simples y buscando los mtodos mediante los cuales se lograra incrementar la
productividad de los trabajadores.
La seleccin de personal con un carcter sistemtico surge a partir de la escuela de la
administracin cientfica. Frederick Taylor (1903) en su libro Shop Management plante un
grupo de principios de administracin vinculados con la supervisin del trabajo de los operarios,
formulando como primer principio: Asignar a cada trabajador la tarea ms elevada posible, de
acuerdo con sus aptitudes personales (seleccin cientfica del trabajador). Posteriormente, en
1911 en su obra Los principios de la administracin cientfica, formula el principio de
preparacin, en el cual contempla la necesidad de seleccionar cientficamente los trabajadores
y prepararlos y entrenarlos para que produzcan ms y mejor. (Chiavenato, I., 1986)
Se pueden identificar puntos de contacto entre algunos principios y postulados de la teora
clsica de la organizacin cientfica del trabajo que constituyen objeto de tratamiento por la
psicologa. As, entre los principios abordados por Taylor en su concepcin de la organizacin
del trabajo, se encuentra la seleccin y entrenamiento de los trabajadores, lo que obviamente
lleva implcito un trabajo de estudio del individuo fundamentalmente basado en sus aptitudes y
rasgos psicofisiolgicos.
Se debe significar que esta es la primera orientacin del objeto de estudio de la psicologa del
trabajo, por lo que puede afirmarse que la relacin entre ambas disciplinas surge de las
entraas del primer intento de elaboracin cientfica de una teora sobre administracin. De
este perodo es la obra de Lilliam Gilbreth La Psicologa de la Administracin, publicada en
1914.
Entre los representantes de este perodo se encuentra H. Emerson (1853-1931) que populariz
la administracin cientfica y desarroll los primeros trabajos sobre seleccin y entrenamiento
de empleados.

Otro de los precursores de la administracin como ciencia fue Henry Fayol (1841-1925) quien
plante la existencia de seis grupos de funciones bsicas en la empresa y que a cada funcin
esencial le corresponde una determinada capacidad especfica que el hombre debe poseer
para ejercerla bien. Estas funciones bsicas son las tcnicas, las comerciales, las financieras,
las de seguridad, las contables y las administrativas.
Henry Fayol abord dentro de su concepcin terica la existencia de un conjunto de cualidades
que deba poseer un administrador y la necesidad de su formacin tomando en cuenta sus
aptitudes y cualidades personales; y tambin hace referencia dentro de sus principios, al
espritu de equipo y el papel que tiene la comunicacin en el mismo.
Entre las principales cualidades para desarrollar esas funciones Fayol seala las fsicas, las
intelectuales, las morales, la cultura general, los conocimientos especiales y la experiencia.
La psicologa del trabajo surge de la simbiosis de la psicologa experimental y la psicologa
diferencial con la organizacin del trabajo, como reflejo de la necesidad social de optimizar el
proceso laboral. Esta nueva disciplina de la psicologa se ocupa de problemas relacionados con
la organizacin, el anlisis del trabajo y los procesos de adaptacin del hombre al trabajo y del
trabajo al hombre.
Independientemente de reconocer la existencia de varios sistemas tericos en la psicologa y
en la administracin, se puede afirmar el carcter de ciencias de ambas disciplinas dentro del
contexto de las ciencias sociales, ya que su objeto est precisado, con leyes, principios y
mtodos comunes.
Es reconocido por parte de los especialistas en administracin el carcter complejo e
interdisciplinario de esta, partiendo de la influencia y participacin de un conjunto de disciplinas,
por lo que plantean la existencia de las ciencias de la administracin.
Se considera que independientemente del papel y el aporte de un grupo de ciencias
particulares a la administracin, esta tiene un objeto de estudio propio, bien definido. Y aunque
en la literatura existente, la mayora de los autores reconocen la participacin de disciplinas
tales como el derecho, la pedagoga, la economa, la psicologa, la ciberntica y otros, en
ocasiones no queda bien precisado a qu nivel y en qu grado contribuye cada una de esas
ciencias particulares a la administracin; por ello se precisar la interaccin y la contribucin de
la psicologa a la administracin empresarial.
- Primera y Segunda Guerras Mundiales
Hay acontecimientos histricos en los que la necesidad impulsa o facilita el desarrollo de
determinadas esferas del conocimiento. En este caso las confrontaciones mundiales exigieron
el reclutamiento de grandes grupos de personas en funcin de la guerra, y la necesidad social
abri un espacio para el desarrollo de la psicologa y en especial de la seleccin de personal.
Siendo Robert Yerkes presidente de la American Psychological Association, Arthur S. Otis
elabor a estos fines, en 1917, el primer test colectivo de inteligencia, el denominado Test Army
Alpha para las personas que dominaban el idioma ingls y saban leer y escribirlo, y el Army
Beta para analfabetos y extranjeros con poco dominio del idioma.
A su vez, las caractersticas y complejidades de ambas guerras orientaron la atencin de los
psiclogos hacia otras esferas tales como el ejercicio del liderazgo, el trabajo en equipo, la
moral del grupo tanto en condiciones de paz como de guerra, el perfeccionamiento de los
mtodos de seleccin y algunos elementos de ingeniera humana en el diseo de la cabina de
los pilotos que les permitiera una mejor ejecucin, lo que algunos autores consideran la base
del surgimiento de los estudios ergonmicos.

Al finalizar la Segunda Guerra Mundial, alrededor de 200 psiclogos que haban participado en
el conflicto blico y acumulado una importante experiencia, deban incorporarse a la actividad
laboral en condiciones de paz.
Terminado el conflicto, la American Psychological Association cre una seccin de Psicologa
Industrial y Comercial, que incorpor las experiencias adquiridas en el otro campo de batalla
que es el mundo empresarial.
Los psiclogos engrosaron las filas de los departamentos de personal de las empresas, entre
cuyas funciones esenciales se encontraba la seleccin del personal, que adquiri un gran auge
en este perodo, as como la creacin de tcnicas de seleccin.
- Desarrollo de la psicologa
En el desarrollo de la psicologa, principalmente para la construccin de los tests psicolgicos,
se debe resaltar el empuje recibido por parte de los avances en la estadstica y en especial el
desarrollo del anlisis factorial, cuya paternidad y desarrollo se le atribuye a Ch. Spearman, T.
Kelley, H. Hottelling, y L. Thurstone.
La seleccin de personal ha sido objeto de estudio de la esfera de la psicologa que se encarga
de la actividad laboral, bajo las distintas denominaciones que ha tenido en el curso de su
historia, ya sea psicologa industrial, psicologa del trabajo o psicologa organizacional.
A partir de la teora de Spearman, y opuesta a esta, Thorndike, E. (1913), de la Universidad de
Columbia, y el ingls Thomson, G. (1938) formulan la denominada teora Multimodal de la
Inteligencia, en la cual niegan la existencia de un factor general y plantean que es un conjunto
de factores independientes, que la inteligencia est formada por numerosas habilidades
diferentes.
Thorndike plantea la existencia de un gran nmero de factores de la inteligencia, entre los
cuales distingue los siguientes:
- Inteligencia abstracta (aptitud para las ideas, lenguaje, matemtica, ciencias y negocios).
- Inteligencia mecnica (cosas y conocimientos comerciales).
- Inteligencia social (comprensin de otros, energa, persistencia,
autocontrol, habilidad de persuasin, habilidad poltica y otras).
Sobre la base de esta teora Thorndike construy en 1926 el test denominado CAVD
(completamiento, aritmtica, vocabulario y direccin). Posteriormente, Thorndike y Thomson
demostraron la existencia de correlaciones entre estos factores que haban identificado como
independientes.
Otra de las concepciones en el estudio de la inteligencia es el anlisis factorial mltiple o
anlisis multifactorial, el cual surgi y se desarroll en Estados Unidos en la Universidad de
Chicago, y sus principales representantes son L. Thurstone, T. Kelley y Hull, C., quienes niegan
la existencia de un factor general y factores especficos y plantean que la inteligencia est
conformada por lo que denominan habilidades primarias, definidas por L. Thurstone como una
serie de habilidades que se combinan entre s al objeto de producir la aptitud para cualquier
ejecucin intelectual compleja y que se identifican con los factores de grupo (Heibredder,
E.,1971).
Entre las principales habilidades primarias L. Thurstone planteaba las siguientes: verbal
(vocabulario, comprensin), numrica, espacial, fluencia verbal, memoria y razonamiento.

Alrededor de 1940, L. Thurstone encontr la existencia de correlaciones entre las habilidades

primarias, derivando de ello lo que denomin como un factor general de segundo orden de
significacin.
A partir de esta teora se crearon tests como el P.M.A., el Chicago Test of Mental Hability
(verbal, memoria, espacial, numrico, razonamiento) de L. Thurstone y Th. Thurstone.
Constituyeron una explosin en el perodo de 1940 a 1960, con el consecuente desborde
metodolgico por el uso indiscriminado de los mismos, y aparecieron las bateras de tests de
aptitudes, los cuestionarios autodescriptivos, cuyo primer prototipo fue el Personal Data Sheet
de Woodworth.
As surgen tambin los denominados tests de ejecucin o situacionales creados por H.
Hartshorne y B. May y las tcnicas proyectivas como el Rorschach. Muchas de estas tcnicas
fueron empleadas en otros desarrollos en distintas ramas de la psicologa, pero tambin
enriquecieron el panorama instrumental del cual se nutri en gran medida la psicologa aplicada
a la actividad laboral y el proceso de seleccin de personal en particular.
C. Burt y P. Vernon propusieron lo que Anastasi, A.(1970) denomina teoras jerrquicas donde
elaboran un modelo de los factores componentes de la inteligencia que plantean la existencia
de un factor general (g), de este se derivan dos factores generales de grupo que son el factor
verbal educativo y el prctico mecnico. Del factor verbal educativo se derivan factores
especficos, como el verbal y el numrico, y del factor prctico-mecnico, la informacin
mecnica, las aptitudes espaciales y manuales.
Resultan de valor en el desarrollo de la psicologa las formulaciones de J. Guildford en 1947
sobre el estudio de la inteligencia. Este autor considera la existencia de tres dimensiones
principales en la estructura del intelecto:
Las operaciones mentales dentro de las que distingue: la evaluacin (decisiones que
conciernen a la bondad o a la adecuacin de las ideas); el pensamiento convergente (paso de
la informacin a una respuesta acertada especfica); el pensamiento divergente (paso de la
informacin a un grupo de soluciones adecuadas); memoria (retencin de informacin y la
cognicin) reconocimiento de estructuras, de hechos.
Estas operaciones pueden ser clasificadas con respecto al contenido y el producto.
La dimensin del contenido puede ser: figurativo (objetos directamente percibidos, hechos,
dibujo); simblico (letras, nmeros ); semntico (verbal); y, la conducta (interpretacin de la
conducta humana).
La dimensin de los productos distingue: las unidades de informacin, las clases de unidades,
las relaciones entre las unidades, los sistemas de informacin, las transformaciones y las
implicaciones.
La relacin entre las tres dimensiones implica la existencia de 120 habilidades producto de las
diferentes combinaciones que se pueden formar. Cada combinacin constituye una tarea que
puede ser representada en un test. Con respecto a las formulaciones de L. Thurstone se
plantea que tienen la ventaja de distinguir el contenido de los diferentes procesos, que en la
teora de este aparecen mezclados de forma indiscriminada.
Muchos fueron los tests creados sobre la base del anlisis factorial que impactaron la esfera de
la valoracin de las aptitudes tales como el test de aptitudes mentales primarias (PMA), test de
clasificacin de actitudes de Flanagan (FACT), test de aptitud mltiple (MAT), el test de examen
de aptitud de Guildford-Zimmerman, los tests unifactoriales de Holzinger-Crowder.
Deben destacarse, por su trascendencia en el desarrollo de la Psicologa para la seleccin de
personal, los trabajos de G. Bennett, H. Seashore y A. Wessman, creadores de diferentes tests,

entre ellos la batera del test diferencial de aptitudes (DAT), ampliamente usada en la
orientacin profesional, y la batera de tests de aptitud general (GATB).
La batera del DAT consta de 8 subtests: razonamiento abstracto, razonamiento verbal,
razonamiento numrico, razonamiento espacial, razonamiento mecnico, aptitud burocrtica,
deletreo y frases.
El GATB fue elaborado y puesto en prctica por el Servicio de Empleo de los Estados Unidos y
est compuesto por 12 subtests, 8 de lpiz y papel y 4 de aparatos, con la finalidad de valorar
los siguientes factores:
- G (general): habilidad de razonamiento general, una mixtura de tests titulados vocabulario,
espacial, tridimensional y razonamiento aritmtico.
- V (verbal): vocabulario.
- N (numrico): clculo, razonamiento aritmtico.
- P (percepcin formal): emparejamiento de instrumentos, emparejamiento de formas.
- Q (percepcin burocrtica): comparacin de nombres, coordinacin motora, trazado.
- K (coordinacin, motora, trazado).
- F (destreza digital): unin, desunin.
- M (destreza manual): colocar, volver.
Otro aspecto en el que los especialistas centraron su atencin fue en el estudio de las
funciones motoras, por el papel de las mismas en el desarrollo de la actividad laboral,
reconociendo la especificidad de estas en correspondencia con determinados tipos de
actividad.
Para ello se crearon diferentes tipos de tests de aparatos y de lpiz y papel con la finalidad de
analizar esta funcin. Entre los principales tests de aparatos destinados a valorar las aptitudes
motoras se encuentran los tests de coordinacin compleja empleados en el programa de
clasificacin de las Fuerzas Areas de los Estados Unidos, el test de destreza para piezas
pequeas de J. Crawford, el tablero de clavijas de Purdue, el test de proporcin manipulativa
de Minnesota, el test de destreza de E. Stromberg y el test de destreza para el manejo de
herramientas de G. Bennet.
Entre los estudios realizados en esta poca sobre los principales factores de las funciones
motoras, E. Fleishman, sobre la base del anlisis factorial, identific las aptitudes siguientes:
precisin de control, coordinacin de varios miembros, orientacin de respuesta, tiempo de
reaccin, velocidad del movimiento en el brazo, control de marcha, destreza manual, destreza
digital, firmeza de brazo y mano, velocidad de mueca y dedos y precisin.
No puede desconocerse adems, el inters mostrado desde principios del siglo XX por el papel
que desempean los intereses, las actitudes, los motivos en la actuacin humana. As
surgieron tcnicas destinadas a ser empleadas en la orientacin vocacional y la seleccin, tales
como la hoja de intereses vocacionales (VIP) elaborada por K. Strong, y otros como el Kuderocupacional de G. Kuder, el catlogo de intereses de L. Thurstone, el examen de intereses de
Guilford-Shneidman-Zimmerman y el inventario de intereses de ocupacin de E. Lee, y L.
Thorpe.

Es necesario destacar, adems, los trabajos realizados en el anlisis de la validez y el valor

predictivo de los tests psicolgicos, principalmente los de A. Wald, alrededor de 1940, sobre la
teora de las decisiones estadsticas.
Anastasi, A. (1970), seala tambin a H. Taylor y J. Russel como precursores en la teora de las
decisiones en el empleo de los tests psicolgicos, y son importantes tambin los trabajos
desarrollados por G. Glesser y L. Cronbach.
Aunque se ha significado algunos momentos que tienen una incidencia clave en el surgimiento
de la psicologa, en funcin de la seleccin de personal, no es posible realizar en este trabajo
un anlisis detallado de la historia de la psicologa, pero es necesario precisar que desde su
surgimiento ha tenido un desarrollo constante, expresado en las diferentes posiciones,
enfoques, teoras y escuelas que explican la actividad psquica del hombre desde distintas
posiciones.
En este sentido, se puede afirmar que desde el surgimiento de esta disciplina, las diferentes
concepciones tericas como el introspeccionismo, el psicoanlisis, la gestalt, el conductismo, la
psicologa humanista, la psicologa cognitiva y la psicologa marxista, han realizado desde sus
posiciones aportes significativos a la actividad de seleccin de personal tanto desde el punto de
vista terico como metodolgico.
Al analizar el surgimiento de la psicologa como ciencia y su vinculacin con la seleccin de
personal, ya se valor el papel desempeado por la psicologa experimental, la psicologa
diferencial y la organizacin del trabajo.
No obstante, la psicologa del trabajo como una rama aplicada de la psicologa y en este
contexto la seleccin de personal, ha estado influenciada en su desarrollo histrico por los
diferentes sistemas tericos existentes en esta disciplina cientfica.
Un ejemplo evidente es el hecho de que los especialistas que laboran en esta esfera enfocan
de forma diferente los procesos de seleccin de personal, a partir de las concepciones de la
personalidad y los aspectos metodolgicos unidos a estas.
Existen mltiples enfoques alrededor del estudio de la personalidad como principal
manifestacin del ser humano, los cuales condicionan el diagnstico psicolgico y resulta
necesaria la bsqueda de los elementos comunes en el abordaje de esta importante categora.
Aspectos tales como la unidad conocimiento- actividad, la relacin compleja entre lo objetivo y
lo subjetivo, lo biolgico y lo social, el carcter reflejo de los fenmenos psquicos, la
concatenacin de los distintos procesos y fenmenos, el enfoque histrico-cultural, la
concatenacin, el principio del desarrollo y categoras como la zona de desarrollo prximo,
influyen decisivamente en los procesos de seleccin de personal mediante el estudio de su
objeto supremo, la relacin hombre-trabajo.
Resultan de particular inters las concepciones de L. Vigotsky sobre el enfoque histrico
cultural en el estudio de las funciones psquicas superiores, de innegable valor terico y
metodolgico para la psicologa.
Un concepto bsico para la psicologa es el concepto de desarrollo, este debe entenderse,
segn L. Vigotsky, como una serie de cambios cualitativos o de saltos y no simplemente como
producto de meros cambios cuantitativos o acumulativos.
Otro elemento que contribuy al estado actual de desarrollo de este objeto de estudio son los
denominados Centros de Evaluacin, creados en el mundo empresarial en 1965, como parte
de un nuevo programa de entrenamiento y desarrollo de la American Telephone and Telegraph
Company AT&T, aunque sus orgenes parten de los centros de seleccin creados durante las
guerras mundiales por los servicios especiales de Inglaterra y Estados Unidos. Estos centros

son hoy uno de los procedimientos ms altamente valorados en la ejecucin de los procesos de
seleccin.
Como otros aspectos significativos que inciden significativamente en el desarrollo de la
psicologa e influyen en el proceso de seleccin de personal, se pueden sealar el desarrollo
de la computacin y de las tcnicas estadsticas, as como de diferentes mtodos, tcnicas e
instrumentos.
- Auge de los movimientos sociales en la dcada de los aos 70 y anlisis crtico en la
Psicologa
El desarrollo de las ciencias en la historia de la humanidad ha sido un factor esencial en el
progreso social, pero a su vez el avance social es un elemento que condiciona el desarrollo y
las formas de manifestacin de las ciencias.
La evolucin del proceso de seleccin de personal, a partir de la Segunda Guerra Mundial,
intensific sus vnculos con la psicologa fundamentalmente desde el punto de vista
metodolgico.
La complejidad de la situacin social, la crisis petrolera, la guerra en Vietnam, la lucha por los
derechos civiles de las minoras tnicas, las crisis en el empleo y el desarrollo crtico de la
psicologa, entre ellos el surgimiento de la psicologa humanista en 1965, la psicologa cognitiva
y las posiciones mantenidas por la psicologa marxista con respecto al mal uso de algunos
mtodos y tcnicas, especficamente los tests psicolgicos, mtodo que cobr gran auge a
partir de las guerras mundiales, introdujeron un nuevo panorama en el desarrollo de los
procesos de seleccin de personal, y generaron una posicin de cautela en cuanto al empleo
de estos mtodos, que para la imagen popular eran los mtodos de la psicologa.
Como consecuencia, aparecieron leyes y se exigi la validacin de las tcnicas, como una
garanta de la ausencia de prejuicios discriminatorios, lo que evidentemente grava de forma
inmediata los costos de la empresa.
Puchol, L. (1994) valora el comportamiento de este fenmeno en Espaa y al respecto plantea
lo siguiente Muy utilizadas hace algunos aos, las pruebas psicotcnicas o tests psicolgicos
estn vindose relegadas a unos casos muy concretos, como la seleccin de personal
administrativo y obrero, as como la de titulados superiores en busca de su primer empleo.
Las principales razones de este rechazo segn el autor son: rechazo de los aspirantes a
pruebas de larga duracin, valoracin de estas como violadoras de la intimidad personal y
escasa confianza por parte de los empresarios por las filtraciones que se producen de las
pruebas, posibilidad de aprendizaje de las mismas y falseamiento en funcin de la deseabilidad
social. No obstante reconoce la utilidad de las mismas.
Stanton, E. (1989) por su parte, hace referencia a la situacin existente en los Estados Unidos
sobre esta problemtica; en este sentido escribe: Contrariamente a una idea popular errnea,
el gobierno y los tribunales no han eliminado el uso de las pruebas psicolgicas en la seleccin
de personal. Si hay algo de cierto, es que muchas organizaciones han hallado que las pruebas
psicolgicas apropiadamente diseadas y administradas han ayudado a seleccionar un mejor
personal, y que un programa profesionalmente desarrollado ha sido con frecuencia la mejor
defensa contra cargos pretendidos de discriminacin en el empleo, y agrega: Las pautas
acerca de Procedimientos de Seleccin de Personal de Empleados publicadas por la Comisin
de Igual Oportunidad de Empleo, manifiestan claramente que (las pruebas psicolgicas)
...apropiadamente ratificadas y uniformadas pueden contribuir de manera significativa al
cumplimiento de normas no discriminatorias de personal. Se reconoce tambin que pruebas
profesionalmente elaboradas...pueden en gran medida ayudar a desarrollar y mantener una
eficiente fuerza de trabajo y ayudar a la utilizacin y conservacin, en trminos generales de los
recursos humanos.

Todos estos elementos atenuaron en cierta medida el inters y la atencin de la psicologa con
respecto a la seleccin de personal en este perodo.
- Cambios en la Gestin de Recursos Humanos
El trmino recursos humanos, segn Puchol, L. (1994), es lanzado a finales de los aos 70 y
principios de los aos 80 por autores norteamericanos, aunque ya el mismo era empleado por
representantes de la denominada Escuela de las Relaciones Humanas, y seala que algunos
autores plantean que la adopcin de este nuevo enfoque fue la reaccin norteamericana ante
los resultados y las polticas en esta esfera del management japons.
Los cambios ocurridos en los ltimos aos en las distintas esferas de la vida social y la
necesidad de lograr niveles de competitividad sostenida, han incidido en la determinacin de
los factores esenciales en la bsqueda de ventajas competitivas que permitan alcanzar cada
vez niveles superiores de desempeo; esto ha llevado a colocar en el centro de todo proceso
organizacional, al ser humano.
As, hoy da se habla de que el hombre es el principal activo y ventaja estratgica de una
organizacin y se introducen nuevos trminos como capital humano, capital intelectual,
potencial humano. Se plantea que la sociedad futura es la sociedad del conocimiento (Drucker,
P. (1992). Todos esos elementos afianzan la necesidad de contar con los medios adecuados
para proveer a las organizaciones del personal capaz de enfrentar los retos del desarrollo
actual y perspectivo de la sociedad.
- Gestin por competencias
Los grandes cambios que se operan en el mundo contemporneo, unidos al desarrollo de las
ciencias, han influido con fuerza en la esfera laboral, han originado cambios en los enfoques
tericos y en los mtodos, surgiendo nuevos conceptos que dan respuesta a nuevas
situaciones; as el trmino competencias invade el campo de la gestin de recursos humanos, y
consecuentemente las disciplinas cientficas que abordan este objeto.
La introduccin del trmino competencias data de la dcada de los aos 20 en los Estados
Unidos en lo referente sobre todo a la capacitacin, pero el auge en el empleo del mismo se
desplaza de fines de los aos 60 a los 70, y se considera al psiclogo David Mc Clelland uno
de los pioneros. Luego es retomado en los 90 con las formulaciones de Daniel Goleman sobre
la inteligencia emocional.
En la actualidad dentro del papel preponderante que alcanza la gestin de recursos humanos,
se habla de la gestin por competencias, que inunda todas las reas de este proceso. El
estudio y aplicacin de stas se enfoca desde diferentes ngulos, tanto macroestructuralmente,
al nivel de la organizacin como un todo, como desde el punto de vista particular de cada
trabajador. As se habla de certificacin de competencias, capacitacin por competencias,
carpeta de competencias, validacin de competencias y perfiles de competencia.
Consideraciones
El desarrollo del trabajo y el hombre llev desde sus inicios a la necesidad de la divisin de las
diferentes funciones hasta la integracin, que est hoy en uso.
Resulta interesante que al abordar el objeto de estudio de la seleccin de personal, conocer su
evolucin histrica, lo que permite ubicar las particularidades que inciden en el estado actual
del mismo. No se pretende agotar, ni realizar una historia pormenorizada de la seleccin de
personal, pero s es necesario determinar el nivel de desarrollo en los diferentes perodos que
caracterizan al fenmeno, sobre la base del empleo del mtodo lgico histrico, lo que permite
identificar los momentos cualitativos ms importantes resaltando las caractersticas
fundamentales de cada perodo.

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