Coleccin NovaGob Estudios

N 2 / 2016 MAYO

PERCEPCIONES SOBRE LA
IGUALDAD DE GNERO
EN EL SECTOR PBLICO Y PRIVADO
#novaigualdad
NovaGob Estudios

NovaGob Estudios n 2/2016

Introduccin
Durante el mes de marzo de 2016 en NovaGob, en el marco
de la WikiGob Acciones y Agentes para la Igualdad del grupo
Igualdad de Gnero, realizamos una encuesta para conocer
las percepciones sobre la igualdad de gnero en el sector pblico y privado. 270 personas respondieron a esta encuesta1,
cuyos resultados no son extrapolables a ninguna poblacin,
pero s nos muestran tendencias de inters sobre estrategias
pblicas y privadas que permitan avanzar hacia la igualdad
efectiva y real entre mujeres y hombres.

5 CLAVES DE NOVAIGUALDAD
1. Se percibe la igualdad de gnero un 15%
ms en el sector pblico que en el privado.
2. Los elementos culturales son considerados
los ms importantes para lograr la igualdad
(puntuacin de 4,4 sobre 5).
3. El 48% de las personas encuestadas perciben que existan acciones y/o planes para la
igualdad en sus organizaciones.

4. El conocimiento de situaciones discriminatorias es mayor en el sector privado (80%) que

en el sector pblico (51%).
5. El 36% de las personas encuestadas han
sugerido acciones para la igualdad que pueden ser buenas prcticas a incorporar en las
organizaciones.

10 ACCIONES PARA LOGRAR LA IGUALDAD EN LAS

ORGANIZACIONES
1. Coeducacin y Formacin para la Igualdad.

6. Planes para la Igualdad en las organizaciones.

2. Contratacin con perspectiva de gnero.

7. Presencia paritaria en las organizaciones.

3. Escuelas para la Igualdad de Gnero.

8. Presupuestos con perspectiva de gnero.

4. Legislacin para la Igualdad.

9. Transversalidad de gnero en las polticas

pblicas.

5. Permisos iguales e intransferibles

para cuidados.

10. Uso inclusivo de las imgenes y el lenguaje.

Consulta y participa en la WikiGob sobre Acciones para la Igualdad

1. Respuestas recibidas: 204 mujeres (75,6%), 63 hombres (23,3%), 2 en blanco (0,7%), 1 otro (0,4%).

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RESULTADOS
Percepciones sobre la igualdad de gnero
La percepcin de las personas encuestadas sobre las oportunidades (las mismas, ms o menos oportunidades) de mujeres y hombres en el sector pblico y en el sector privado es la siguiente:
la mitad de las personas encuestadas 49% (ms hombres
75%, que mujeres 41%) consideran que las mujeres tienen
las mismas oportunidades en
el sector pblico;
la percepcin de tener las mismas oportunidades en el sector privado se reduce al 17%
de las personas encuestadas.

La percepcin de los hombres y de las mujeres sobre la igualdad de oportunidades vara. La percepcin de
los hombres es ms optimista respecto a la percepcin de las mujeres, ms en la percepcin de igualdad
en el sector pblico que en el privado. Ese optimismo es ms bien desconocimiento de las barreras y brechas que tienen las mujeres en el mbito laboral.

Factores para lograr la igualdad

Factores para lograr la igualdad (De 1 a 5)

0,0

1,0

2,0

3,0

4,0

Elementos culturales

4,4

4,6
4,3

Compe?r en igualdad de condiciones por un puesto

4,3
4,3

El entorno laboral

3,8

Acceso a la formacin con?nua

3,8
3,8

Los elementos culturales (reconocimiento en igualdad de las aportaciones de mujeres y hombres,

superacin de los roles y los estereotipos de gnero, etc...) se consideran los ms importantes para
lograr la igualdad. En la medida en que el cambio
cultural se produzca, algo ms relevante este aspecto para las mujeres, ser posible la conciliacin
de la vida personal y profesional, tema que los
hombres destacan como el ms relevante. Com-

4,4

4,3
4,4

Conciliacin de la vida personal y profesional

Posibilidad de realizar estudios superiores

5,0

3,4
3,6

4,1

4,3

4,0

Media
Hombre
Mujer

3,8
3,5

petir en igualdad de condiciones por un puesto

se valora de manera similar por mujeres y hombres.
Tambin son importantes las relaciones en clave
de igualdad en el entorno laboral, en mayor medida destacado por quienes sufren principalmente
las desigualdades. Y en menor medida se consideran factores para lograr la igualdad la capacidad de
acceder a formacin continua o la posibilidad de
realizar estudios superiores.

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La desigualdad de gnero es una cuestin estructural de poder y la cultura es una parte fundamental del
modelo estructural en el que vivimos. Por ejemplo si
se aprobara una norma como la que propone la PPIINA (permisos iguales e intransferibles de nacimiento
y adopcin) la sociedad se culturizara.
Ya ha sucedido con la Ley Antitabaco. Con esa ley, la
cultura (hbitos, espacios, percepcin social) cambi radicalmente. Y no es que la poblacin haya ido a
muchas charlas y cursos al respecto, algunas personas s pero, en general, la sociedad no.
Si las instituciones pblicas persiguieran activamente la discriminacin, la cultura de las organizaciones
pblicas y privadas cambiara....

Ver todas las aportaciones en la pgina web de los resultados de la encuesta

Polticas para la igualdad de gnero en el trabajo

Menos de la mitad de las personas
encuestadas consideran que en
sus organizaciones se hace algo
respecto a la igualdad de gnero. Los hombres perciben en un
10% ms respecto a las mujeres
la existencia de estas acciones. Tal
vez exista una actitud ms crtica
por parte de las mujeres sobre las
acciones en materia de igualdad.
Menos de la mitad de las personas encuestadas sealan que
haya planes para la igualdad en
sus organizaciones. Y un 2% ms
de mujeres que de hombres indican la existencia de estos planes.

Las acciones para la igualdad presentes en las organizaciones de las personas encuestadas no coinciden
con la percepcin de los factores que fomentan la igualdad. Por ejemplo, el cambio cultural se considera
el factor ms relevante para avanzar hacia la igualdad, mientras que las acciones ms habituales en el
trabajo tratan de fomentar el acceso a la formacin continua en clave de igualdad (aspecto menor
valorado como factor para la igualdad, quiz percibida como superada la brecha en el acceso de las mujeres
a la educacin secundaria y superior).

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Acciones para la igualdad en marcha que pudieran ser buenas prcticas

A continuacin se resumen de las aportaciones compartidas por las personas encuestadas sobre las acciones para la igualdad de gnero en marcha en sus organizaciones.

Ver todas en la pgina web de los resultados de la encuesta.

Conciliacin personal y/o familiar

Bolsa de horas para la conciliacin.
50 horas/ao para cuidado de mayores.
Permisos sin problemas para todo lo relacionado con el cuidado de criaturas y mayores.
Jornada comprimida. En verano la jornada es
continua, sin necesidad de recuperar horas en
invierno.
Reduccin de la jornada laboral para padres
y/o madres sin reduccin de salario durante el
primer ao de vida de la criatura.
Cheques guardera hasta los 3 aos de vida
para padres y/o madres.
Horario flexible entrada y salida, y de comida
para que padres y madres puedan hacer los
periodos de adaptacin de guardera y preescolar con sus hijas e hijos.
Reduccin de jornada hasta los 12 aos de las
criaturas.
Vacaciones a eleccin del trabajador/a.
Calendario laboral unido al calendario escolar.

La igualdad como pilar organizativo

Paridad o balance de gnero: participacin de
un nmero igual o similar (entre el 40% y el
60%) de mujeres y de hombres en una actividad, organizacin, espacio de representacin
poltica, espacio de toma de decisiones, o usa-

do en general para todas las esferas de la vida

(INDAP-CEDEM).
Planes de Igualdad: desarrollo y seguimiento
con objetivos cuantificables.
Igualdad en el cdigo tico de la organizacin.
Protocolos de prevencin y actuacin en casos de violencia de gnero.
Fomentar el uso inclusivo del lenguaje y de las
imgenes en la redaccin de documentos.

Gestin de personas con perspectiva de

gnero
Discriminacin positiva en puestos donde
cualquiera de ambos gneros est infrarrepresentado: En caso de empate, el gnero menos representado tiene prioridad, (p.e. enfermeros, operaria de mantenimiento).
Tribunales de seleccin paritarios.
Examen a parturientas en el mismo hospital si
coincide con la fecha de su examen oposicin.
Mujeres en baja maternal pueden realizar cursos formacin continuada.

Trabajo por objetivos/proyectos

Teniendo en cuenta las situaciones personales de cada persona trabajadora.
Implantacin del teletrabajo en el mbito tcnico-administrativo.

Conocimiento de situaciones discriminatorias

El conocimiento de casos de discriminacin de mujeres es un 30% mayor en el mbito privado (empresa,
hogar) que en el sector pblico / servicio civil. Y tanto en el mbito privado como pblico, las mujeres encuestadas conocen ms que los hombres la existencia de situaciones discriminatorias.

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Si hay una percepcin tan clara de

que en el mbito privado se da ms
y con mayor frecuencia la discriminacin....por qu no se establecen parmetros desde lo pblico para paliar/
eliminar dicha discriminacin?
Un ejemplo: la tendencia en los ltimos tiempos desde la Administracin
es la externalizacin de servicios
(en otras pocas privatizaciones).
Esto conlleva una subcontratacin de
servicios pblicos que se derivan al
mbito/sector privado gestionados de
forma privada.
Antes de contratar esos servicios la
Administracin debera inspeccionar si esas empresas estn al da en
las obligaciones laborales (cumplimiento de convenios, pagos a la seguridad social, planes de igualdad,ley de
conciliacin etc., etc.). De esta forma
sabran si esas empresas estn dispuestas a trabajar con su plantilla polticas laborales de igualdad.

Como efecto disuasorio estara bien incluir en los pliegos de contratacin medidas y normativas que impulsen y garanticen la equidad/
igualdad de las personas que componen esas plantillas. Si la Administracin no vela por el cumplimiento de esas normas, ser corresponsable de que siga y no se minimice la discriminacin. Por tanto
el papel de la Administracin es fundamental tanto para el mbito
pblico como para el privado, a medida que ms avanza la externalizacin de los servicios pblicos.

Acciones para la igualdad necesarias

Agradecemos al 36% de las personas encuestadas que nos hayan aportado referencias sobre acciones
para la igualdad de gnero necesarias en el mbito familiar, local, regional, estatal, mundial A continuacin mostramos una sntesis de ellas.

Protagonistas en clave de igualdad

Fomentar la participacin de las mujeres en
todos los mbitos de vida social, poltica, econmica.
Cuotas para mayor presencia de las mujeres
en puestos de decisin.
Presencia 50=50 de mujeres y hombres en
las contrataciones de personal y en el acceso
a puestos directivos y responsables.
Inclusin de clusulas de igualdad en subvenciones y contratacin pblica.

i
6

Objetivar (igualdad, mrito y capacidad): eleccin para un puesto directivo con una convocatoria y un proceso claro, basado en mritos
y no en juicios subjetivos. Eliminar los puestos eventuales de libre designacin. La discrecionalidad perjudica a las mujeres.
Aumentar la presencia y visibilidad de mujeres expertas en los foros de debate pblico.
Presencia paritaria de deporte masculino/
femenino en los medios de comunicacin
pblicos.
Ayudas a la contratacin de mujeres.

Todas las aportaciones enviadas en la pgina web de los resultados de la encuesta.

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Cambio cultural: valores para la igualdad

Superar prejuicios y estereotipos que acompaan a la carrera profesional de las mujeres. (es
una trepa, es una mandona, no tiene lmites,
ni familia tiene...).
Concientizacin para visibilizar las desigualdades
y fomentar relaciones y trato en igualdad.
Campaas (cursos y publicidad) de sensibilizacin sobre la igualdad de gnero.
Formacin para introducir la perspectiva de gnero en todos los mbitos.
Tolerancia cero con micromachismos: (chistes,
comentarios sexistas.).
Uso inclusivo del lenguaje y de las imgenes.
Evitar y sancionar la publicidad sexista.
Acabar con la Tasa Rosa: pagar ms por un producto por el hecho de ser para mujeres.
Promocin del deporte femenino desde la infancia.
Medidas para aumentar las vocaciones cientficas y tcnicas entre las nias y las jvenes.
Mostrar ejemplos de buenas prcticas liderados
por mujeres.
Visibilizar modelos de mujer que no renuncian ni
compiten con los hombres, sino que cooperan
para alcanzar metas y propsitos comunes.
Escuelas para la Igualdad y el Empoderamiento.

Conviccin con la igualdad en las organizaciones

Formacin en igualdad de gnero de todas las
personas de las organizaciones: cargos directivos y empleados/as.
Que toda persona poltica, directiva y trabajadora conozca y asuma la importancia de
los estndares internacionales y nacionales que promueven la igualdad de
gnero.
Dotar de legitimidad y autoridad
a las medidas y acciones de
igualdad en las organizaciones:
compromiso al ms alto nivel y
recursos.
Institucionalizar polticas para la
igualdad en el corazn de las organizaciones pblicas y privadas.
Que las legislaciones premien este tipo
de iniciativas, tanto en materia de incentivos
fiscales, como de acceso a concursos pblicos, etc.
Que todas las polticas pblicas y servicios

pblicos incorporen la perspectiva de gnero

(transversalidad o mainstreaming de gnero).
Auditoras de gnero como elemento para poder evaluar el impacto de los planes de igualdad o medidas puestas en marcha en la
organizacin y sus resultados.
Inspecciones, evaluaciones que
comprueben que se cumple
con las leyes y con los planes
de igualdad.

Presupuestos con enfoque de gnero.

Protocolos para evitar y
actuar contra el acoso laboral y
el acoso sexual en el trabajo.
Facilitar el acceso a la formacin
tanto de base como continua y en el
desempeo de la funcin para reenganchar
a aquellas personas (mujeres principalmente)
que dejaron el empleo para hacer labores de
cuidados.

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Conciliacin vida familiar y profesional

Reducir la tremenda brecha de conciliacin
(reducciones de jornada y excedencias las
toman 90% mujeres).
Acabar con la estigmatizacin de los hombres que se acogen a medidas de conciliacin.
Aplicar polticas de conciliacin laboral y familiar obligatorias para mujeres y hombres.
Permisos de maternidad/paternidad iguales
e intransferibles, obligatorios y ms largos.
As no se discriminara a las mujeres en edad
frtil y habra ms igualdad en los accesos a
puestos y en los ascensos (Ej. PPIINA).
Permisos de cuidados a personas dependientes (criaturas, mayores, familiares, amistades, diversidad funcional
Supresin de horas extras.
Horarios de entrada y salidas flexibles con
respecto al curso escolar.
Servicios de atencin a la dependencia en las
organizaciones.

Organizacin del trabajo

Trabajo por objetivos.
Teletrabajo.
Jornadas: intensivas, continuas, flexibles, con
distribucin irregular.
Racionalizacin de los horarios de trabajo:
ms adecuados con la vida fuera del trabajo.

Hacer hincapi donde reside el problema real:

los complementos, los bonus, los especficos...
Acabar con la precariedad laboral de las mujeres.
Garantas de insercin laboral e igualdad salarial como base para la anulacin de la dependencia econmica y la conquista de la soberana de las mujeres.
Poltica fiscal y seguridad social con enfoque
de gnero.

Poner en valor los cuidados

Invertir en cuidados
Valorar la vida y por tanto el trabajo reproductivo y la corresponsabilidad familiar y empresarial y social.
Reconocer los derechos de la mujer y de la
infancia cuando son madres o se encuentran
en estado de gestacin.

Coeducacin
Formacin al profesorado en coeducacin
para identificar y superar estereotipos de gnero.
Educacin a padres y madres (incluso antes
de serlo).
En los centros educativos desde la infancia.

Corresponsabilidad de mujeres y
hombres
En la vida familiar y laboral.
En los cuidados y el bienestar.
Superar estereotipos que fomenten el reparto
de tareas en la unidad familiar.
Campaas de concienciacin sobre la igualdad fuera del mbito laboral: cuidados a mayores y criaturas.

Igualdad salarial
Reducir la brecha salarial. Mismo trabajo igual
salario.

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Acabar con la violencia de gnero y

dems violencias machistas
Pacto de Estado
Desarrollo e puesta en marcha del Convenio
del Consejo de Europa sobre prevencin y
lucha contra la violencia contra la mujer y la
violencia domstica (Convenio de Estambul,
2011).
Visibilizacin y denuncia sistemtica de violencias machistas
Dotar de recursos econmicos a las partidas

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relacionadas con la prevencin e intervencin en violencias contra las mujeres

Mejorar la seguridad de los espacios. Revisar
y adecuar los espacios prohibidos [Mapa
Ciudades Prohibidas]
Formacin especializada para todo el personal pblico de sectores implicados en la
atencin integral (salud, justicia, educacin,
empleo, servicios sociales...).
Plataformas de denuncia que cuenten con
recursos para llevar casos ante la justicia y
que no queden impunes.
Adecuacin y formacin de los mass-media
en perspectiva de gnero y antiviolencias
(lenguaje, contenidos, imgenes)

Identidades diversas en clave de

igualdad y equidad
Que los programas no se basen en la promocin de la igualdad, sino en la Equidad,
justicia; y que se incluyan enfoques sobre
otros grupos vulnerables, envejecientes, con
diversidad funcional, entre otros.
Visibilidad y apoyo a colectivos LGTBIQ
Igualdad de oportunidades en el espacio
pblico y laboral

Glosarios
INDAP-CEDEM. Glosario, Curso E-learning de Enfoque de Gnero.
Pikara Magazine. Glosario feminista en lengua de
signos.
Universidad de Valencia. Glosario de Trminos de
Polticas de Igualdad.
Referencias
[Grupo]. Igualdad de Gnero en NovaGob.
[WikiGob]. Acciones y Agentes para la Igualdad de
Gnero.
PNUD. Preguntas-gua bsicas para integrar el enfoque de gnero en el documento de proyecto.
Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz (2015). Gua de
recursos para vivir y trabajar a favor de la igualdad.
Alonso lvarez, Alba (2015). Mainstreaming de gnero en Espaa: hacia un compromiso transversal
con la igualdad. Editorial: Tirant Lo Blanch.
Bustelo, M., & Lombardo, E. (2006). Los marcos
interpretativos de las polticas de igualdad en Europa: conciliacin, violencia y desigualdad de gnero en la poltica. Revista Espaola de Ciencia
Poltica, (14), 117-140.
CEDAW. Naciones Unidas (2015): Observaciones

Acceso igualitario a espacios de poder econmico, poltico, educativo

Feminismos: reivindicando la
igualdades
Campaas institucionales como la que est
llevando a cabo el Ayuntamiento de Madrid:
Madrid necesita feminismo para contribuir
a la visibilizacin del problema social.
Creacin de una red internacional de debate
feminista en el que se investiguen nuevas
formas de promocin del feminismo, cuantifiquen y cualifiquen las medidas adoptadas
por cada pas y difundan tanto las buenas
iniciativas como los comportamientos inaceptables globalmente.
La clave reivindicativa, a pesar de necesaria,
no es suficiente. Tampoco es suficiente que
el Estado ejerza su papel ms paternal para
solucionar la papeleta. Trabajar la igualdad en
clave de confrontacin no nos beneficia, nos
resta. Por ello, son necesarios espacios para
el dilogo presenciales y/o virtuales entre
feministas, nuevas masculinidades, personas
que trabajan por y para la igualdad (aunque
no se denominen feministas).

finales sobre los informes peridicos sptimo y

octavo combinados de Espaa.
Comisin de los Derechos de la Mujer e Igualdad
de Gnero, 2015: Informe sobre la estrategia de
la UE para la igualdad de hombres y mujeres despus de 2015.
Foro Mujeres Iberoamrica - Argentina
Fernndez, Paola (2015): Presupuestos con perspectiva de gnero para una igualdad real en El
Diario Norte.
Lombardo, Emanuela (2006): Mainstreaming,
evaluacin de impacto y presupuesto de gnero:
conceptos y criterios en Maria de la Fuente Vsquez y Laia Ortiz (coords.) Presupuestos locales en
perspectiva de gnero. Barcelona: ICPS.
Imgenes del informe: PPIINA, ONU Mujeres,
Emakunde, NovaGob, ONU Mujeres, Pernan Goi.
Agradecimientos
Este informe se ha enriquecido con las aportaciones
de Arantza Campos Rubio, Arantxa Elizondo Lopetegi, Luca Fernndez de Arryabe Irazbal, Sergio
Jimnez Meroo, Celia Heras Hernando, Make Irigoyen Perurena, Laura Martnez lvaro, Mirta Noem
Praino y Arantxa Sainz de Murieta.

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