1

JUDUL :

PENGARUH
INSENTIF
TERHADAP
KARYAWAN PADA PT SUKSES RIAU
PEKANBARU

KINERJA
PERMATA

A. Latar Belakang Masalah

Manajemen sumber daya manusia merupakan satu bidang manajemen
yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi. Hal
ini disebabkan manajemen sumber daya manusia mengatur tenaga kerja yang ada
di dalam organisasi, sehingga terwujud tujuan organisasi dan kepuasan kerja
karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga dapat menghasilkan kinerja
yang baik dalam sebuah perusahaan dengan cara penilaian, pemberian balas jasa
dalam setiap individu anggota organisasi sesuai dengan kemampuan kerjanya.
Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan
sendiri ketika ia bergabung pada organisasi tersebut. Bagi sebagian karyawan,
harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja,
namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak
kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa
lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja.
Untuk menjamin tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan organisasi bisa
memberikan perhatian dengan memberikan kompensasi, karena kompensasi
merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi dengan sumber
daya manusia.
Kompensasi merupakan penghargaan yang diberikan karyawan baik
langsung maupun tidak langsung, financial maupun non financial yang adil
kepada karyawan atas kinerja mereka dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga

pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh perusahaan manapun guna

meningkatkan kinerja karyawannya. Adapun bentuk kompensasi financial adalah
gaji, tunjangan, bonus (insentif), dan komisi. Sedangkan untuk kompensasi nonfinancial diantaranya pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas
kinerja serta lingkungan kerja yang mendukung. Jadi untuk mendapatkan
kompensasi yang sesuai dengan kinerja karyawan maka dibutuhkan pula
karyawan-karyawan yang memiliki potensi yang baik guna tercapainya tujuan
bersama. Oleh karena itu di dalam sebuah kompensasi terdapat beberapa
kompensasi berupa kompensasi financial yaitu insentif. Dalam pencapaian guna
memenuhi kebutuhannya maka karyawan harus memiliki kinerja yang baik agar
tercapainya tujuan bersama.
Untuk dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dengan sebaik mungkin
maka dibutuhkan kinerja yang baik dari sehingga terciptanya hasil kerja yang baik
juga bagi perusahaan. Dari kinerja yang baik, karyawan mendapatkan insentif dari
hasil kerjanya tersebut. Sehingga dengan adanya pemberian insentif yang
diberikan kepada karyawan membuat kinerja yang dihasilkan pun sangat baik bagi
perusahaan.
Pemberian insentif merupakan salah satu hal pokok yang harus
diperhatikan oleh perusahaan. Semangat tidaknya karyawan bisa juga disebabkan
oleh besar kecilnya insentif yang diterima. Apabila karyawan tidak mendapatkan
insentif yang sesuai dengan besarnya pengorbanan dalam bekerja, maka karyawan
tersebut cenderung malas bekerja dan tidak bersemangat yang ada akhirnya
mereka bekerja semaunya tanpa ada motivasi yang tinggi.

Dengan adanya pemberian insentif yang tepat serta cara kerja yang baik
Sehingga ke depannya, proses kerja organisasi dapat berjalan sesuai tujuan
organisasi. Insentif adalah bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja,
sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan. insentif merupakan pemberian
uang di luar gaji yang dilakukan oleh pemimpin organisasi sebagai pengakuan
terhadap kinerja karyawan kepada perusahaan. Apabila insentif yang diberikan
perusahaan sudah tepat, maka insentif yang diberikan akan meningkatkan kinerja
karyawan tersebut.
Sedangkan kinerja merupakan unjuk kerja yang merupakan hasil kerja
dihasilkan oleh karyawan atau prilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan
perannya dalam organisasi. Kinerja merupakan hasil dan prilaku kerja yang
dihasilkan oleh seorang karyawan sesuai dengan perannya dalam organisasi dalam
suatu periode tertentu. Kinerja pegawai yang baik adalah salah satu faktor yang
sangat penting dalam upaya untuk meningkatan produktivitas. Oleh karena itu,
salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan
memberikan insentif kepada karyawan agar dapat memotivasi sehingga karyawan
lebih meningkatkan lagi kinerjanya, sehingga kinerjanya meningkat dan
perusahaan pun mampu menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif.
PT Sukses Riau Permata Pekanbaru merupakan perusahaan yang bergerak
di bidang distributor dan penjualan makanan ringan. Di samping membangun
kompetensi di bidang distribusi dan pemasaran, perusahaan juga memberikan
perhatian khusus kepada pembinaan SDM dalam proses alih teknologi untuk
menangani pemeliharaan dan pembangunan perusahaan secara keseluruhan.

Kombinasi keunggulan di bidang distribusi dan pemasaran, SDM dan

teknologi menjadikan PT Sukses Riau Permata Pekanbaru sebagai salah satu
perusahaan terdepan di Pekanbaru dalam distributor makanan ringan. Hal inilah
yang menjadikan salah satu daya tarik yang terlihat dari setiap bidang secara
menyeluruh pada bidang bidang tertentu. SDM dan teknologi secara
menyeluruh mendapatkan insentif per jabatannya.
PT Sukses Riau Permata Pekanbaru memberikan insentif kepada setiap
karyawan baik pada bidang manapun secara menyeluruh atau dapat dikatakan
mengglobal namun pembagian dilihat dari jabatan jabatan yang di pegang dari
setiap karyawan. sistem Pembagian insentif menggunakan sistem pembagian
keuntungan dimana pembagian persentase yang dihasilkan tiap tahun kepada
karyawan dan sejumlah keuntungan yang di dapat dari penjualan itulah di bagikan
perjabatan misalnya saja keuntungan mencapai 50% maka insentif yang diberikan
kepada karyawan perbidang sesuai jabatan dibagi secara merata sejumlah
karyawan yang bekerja di PT Sukses Riau Permata Pekanbaru sesuai jabatan.
Apabila jabatan yang dipegang oleh seorang karyawan itu tinggi maka insentif
yang diterima juga besar sehingga mereka termotivasi dengan adanya insentif ini,
maka mereka akan lebih semangat lagi dalam mengolah kinerja mereka dengan
melakukan yang terbaik sehingga mereka bisa bekerja dengan lebih baik lagi.
Tabel 1.1 menunjukkan daftar insentif perjabatan di departemen penjualan PT
Sukses Riau Permata Pekanbaru.

Tabel 1.1
Daftar Gaji Karyawan PT Sukses Riau Permata Pekanbaru
Kepangkatan

Besar Gaji Pokok

Direktur
Rp. 10.750.000
Majager
Rp. 5.350.000
Sales Manager
Rp. 5.000.000
Accounting
Rp. 3.250.000
Kasir
Rp. 2.250.000
Admin
Rp. 2.250.000
SPV Mix
Rp. 3.520.000
SPV Mix Luar Kota
Rp. 3.520.000
SPV Cussons
Rp. 3.520.000
Purchasing
Rp. 2.250.000
Supir
Rp. 2.200.000
Helper
Rp. 2.200.000
Sumber : PT Sukses Riau Permata Pekanbaru 2016
Table 1.2
Target dan Insentif Karyawan di PT Sukses Riau Permata Pekanbaru
Retail Cusson
Grosir Cusson
MT Cusson MT
Mix
MIx
SKU
SKU
SKU
SKU
Target
85%>90%

Insentif
300.000

Target
85%>90%

Insentif
300.000

Target
85%>90%

Insentif
200.000

90%>95%

500.000

90%>95%

400.000

90%>95%

400.000

95%>100%

700.000

95%>100%

500.000

95%>100%

600.000

EC
90%>95%
300.000

90%>95%

200.000

EC
90%>95%
200.000

95%>100%

95%>100%

300.000

95%>100%

500.000

EC

AO
AO
100%
300.000 100%
300.000
100%
Sumber : PT Sukses Riau Permata Pekanbaru 2016

400.000

AO
300.000

Target
Insentif
85%>90
200.000
%
90%>95
600.000
%
95%>100 800.000
%
EC
90%>95
300.000
%
95%>100 400.000
%
500.000
100%
300.000

Penjelasan dari tabel di atas adalah sebagai berikut :

SKU adalah total jenis barang yang dijual perbulan. Misalnya, sales A
menjual sedikit nya 35 jenis barang perharinya untuk toko toko atau retail, jika

dalam satu bulan maka total SKUnya adalah 910 SKU. Maka salesman tersebut
sudah mencapai target hanya saja masih harus ditingkatkan nilai SKUnya dari 35
per hari menjadi 60 per harinya, agar tercapai SKU yang ditargetkan perbulannya
adalah sekitar 2000 SKU.
PT Sukses Riau Permata Pekanbaru menggunakan jenis insetif bonus
dimana insentif yang diberikan kepada karyawan yang mampu bekerja sedemikian
rupa sehingga tingkat produksi terlampaui. Insentif yang diberikan oleh PT Sukses
Riau Permata Pekanbaru berdampak ganda dimana di satu sisi insentif agak
berdampak pada bagian operasi dan di sisi lain insentif diharapkan dapat
mempengaruhi prilaku, disiplin serta sikap kerja karyawan sesuai dengan
pencapaian penjualan yang di tetapkan oleh PT Sukses Riau Permata Pekanbaru.
Adapun daftar absensi karyawan PT Sukses Riau Permata Pekanbaru dari tahun
2011-2015:
Tabel 1. 3
Data Absensi PT Sukses Riau Permata Pekanbaru 2011-2015
No
.

Tahun

Jumlah
Karyawa
n

Total
Hari
Kerja
Efektif

Absensi

saki cut
Alfa
t
i
1
2011
60
244
7
17 17
12
2
2012
63
243
7
8
18
10
3
2013
65
242
8
9
10
11
4
2014
75
247
10
7
13
15
5
2015
78
244
10
8
15
14
Sumber : PT Sukses Riau Permata Pekanbaru 2016
Izin

Jumla
h
Absen
si

Persentase
(%)

53
43
38
45
47

21.72
17.69
15.70
18.22
19.26

Berdasarkan tabel 1.3 di atas diketahui bahwa tingkat kedisiplinan PT

Sukses Riau Permata Pekanbaru 2011-2015 belum seperti yang diharapkan

cendrung mengalami penurunan setiap tahunnya mulai tahun 2011 absen dengan
keterangan persentasenya 21.72%, tahun 2012 absen dengan keterangan
persentasenya 17.69%, tahun 2013 absen dengan keterangan persentasenya
15.70%, tahun 2014 absen dengan keterangan persentasenya 18.22%, dan pada
tahun 2015 absen dengan keterangan persentasenya 19.26%.
Berdasarkan hasil survei di lapangan walaupun insentifnya sudah tinggi
masih terdapat gejala-gejala: kepuasan kerja karyawan rendah, .kinerja karyawan
yang menurun, kreatifitas dan inovasi karyawan masih terlihat kurang, masih ada
karyawan yang lama dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan

penjelasan

tersebut,

maka

penulis

tertarik

untuk

melaksanakan penelitian tentang insentif dan kinerja karyawan. Berdasarkan

uraian tersebut, maka dapat diangkat judul : Pengaruh Insentif Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT Sukses Riau Permata Pekanbaru.
B.

Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian tersebut maka rumusan

hendak diajukan dalam penelitian ini adalah

masalah penelitian yang

Bagaimana Pengaruh Insentif

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Sukses Riau Permata Pekanbaru.

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

a. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah dalam penelitian ini,

maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk Mengetahui Pengaruh Insentif
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Sukses Riau Permata Pekanbaru.
b. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Bagi Peneliti,

untuk menambah

wawasan pengetahuan

tentang

pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan pada PT Sukses Riau

Permata Pekanbaru, dan sebagai persyaratan untuk mencapai gelar
Sarjana di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Riau.
b. Bagi PT Sukses Riau Permata Pekanbaru, diharapkan hasil penelitian ini
dapat memberikan informasi yang berharga bagi perusahaan tentang
insentif dan kinerja karyawan karyawan.
c. Manfaat praktis, yaitu meningkatkan kinerja karyawan dan juga sebagai
bahan acuan penelitian dimasa yang akan datang dan akan diketahui
faktor mana yang dominan dari faktor-faktor yang berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
d. Bagi pembaca, diharapkan hasil penelitian ini bermanfaat bagi pembaca
serta menambah wawasan bagi pembacanya.

D.

Sistematika Penulisan
Adapun sistematika penulisan ini dibahas dalam 6 bab, dimana pembahasa
pembahasan bab tersebut mempunyai kaitan antara satu dengan yang
lain, yaitu:

BAB I :

PENDAHULUAN
Pada bab ini dimulai dengan latar belakang masalah, tujuan
penelitian dan manfaat dari penelitian.

BAB II :

TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini merupakan tinjauan pustaka untuk dapat melakukan
pembahasan proposal lebih lanjut yang mana berbagai teori
yang

berhubungan

dengan

penelitian

akan

dapat

mengenengahkan hipotesis.
BAB III :

METODE PENELITIAN
Pada bab ini penulis akan menguraikan lokasi penelitian,
jenis dan sumber data, metode pengumpulan data serta
analisis datanya.

BAB IV :

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Bab ini adalah berisi tentang sejarah perusahaan, struktur
organisasi dan aktifitas lain yang berhubungan dengan
perusahaan.

BAB V :

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Bab ini menjelaskan pembahasan mengenai hasil penelitian
yang diperoleh di lapangan.

BAB VI :

PENUTUP
Pada bab ini adalah berisi kesimpulan dari pembahasan
yang telah dibuat serta kritik dan saran demi kemajuan
organisasi dalam penelitian yang dilakukan untuk masa

yang akan datang.

E. Tinjauan Pustaka
1. Tinjauan Penelitian Terdahulu

10

Lia Mayang Sari (2013, Universitas Sriwijaya) Pengaruh Pemberian

Insentif terhadap Kinerja Karyawan di Departemen Penjualan PT. Pusri.
Dalam menganalisa data digunakan analisis deskriptif yang berisi
distribusi item dari masing-masing variabel, kemudian analisis regresi
linier sederhana dan pengujian hipotesis. Dari hasil pengujian dengan
regresi linier sederhana dan analisis regresi parsial menunjukkan bahwa
simultan variabel insentif (X) terhadap kinerja karyawan (Y) yang
ditunjukkan oleh nilai R Square yaitu sebesar 0,266. Angka ini
menunjukkan bahwa simultan variabel insentif (X) yang digunakan dalam
persamaan regresi ini memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan
(Y) 26,6% sedangkan sisanya 73,4% dipengaruhi oleh variabel lain seperti
kepemimpinan dan lainnya. Berdasarkan hasil penelitian ini disimpulkan
bahwa insentif berpengaruh signifikan dan positif secara parsial terhadap
kinerja karyawan di departemen penjualan PT. Pupuk Sriwidjaja
Palembang.
Dhynta Arimurti (2005, Universitas Widyatama) pengaruh insentif
terhadap kinerja sumber daya manusia (menurut persepsi karyawan) pada
PT.Telekomunikasi

Indonesia

tbk

Bandung.

Berdasarkan

hasil

pengolahan data kuesioner, didapat hasil yang menunjukan bahwa

pelaksanaan pemberian insentif mempunyai hubungan yang kuat dengan
kinerja sumber daya manusia, yang ditunjukan dengan nilai rs = 0,64.
Analisis koefisien determinasi menunjukan bahwa insentif berpengaruh
terhadap kinerja karyawan sebesar 40,96%, sedangkan sisanya sebesar

11

59,04% dipengaruhi faktor-faktor lain di luar penelitian. Pengujian

hipotesis menyatakan bahwa nilai t hitung (4,41) > t tabel (1,701),
sehingga angka tersebut berada pada daerah penolakan Ho. Dengan
demikian hipotesis yang diajukan penulis yaitu Apabila insentif yang
diberikan PT.Telekomunikasi Indonesia Tbk Bandung baik (menurut
persepsi karyawan), maka akan berpengaruh positif pada kinerja Sumber
Daya Manusia dapat diterima. Dengan demikian dapat diketahui bahwa
insentif mempunyai pengaruh cukup besar terhadap kinerja Sumber Daya
Manusia pada PT.Telekomunikasi Indonesia Tbk Bandung.
Mazura (2012, Politeknik Negeri Bengkalis), pengaruh insentif
terhadap kinerja pegawai negeri sipil (studi kasus pada Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Bengkalis). Berdasarkan hasil penelitian
nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel atau 3,0124 > 1.676 artinya
terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Insentif terhadap
Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Besarnya pengaruh Insentif terhadap
Kinerja Pegawai Negeri Sipil sebesar 13,98% sedangkan sisanya 86,02%
ditentukan oleh faktor lain. Dengan demikian hasil penelitian ini dapat
digambar sebagai berikut : Positif & signifikan (13,98%). Dari hasil
analisis regresi linier sederhana di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
:Apabila Pengaruh Insentif meningkat sebesar satu satuan maka Kinerja
Pegawai akan meningkat sebesar 0,194 satuan. Atau bisa juga dikatakan
bahwa, apabila Pengaruh Insentif meningkat 1% maka kinerja pegawai

12

negeri sipil akan meningkat sebesar 0,194%. Besarnya pengaruh Insentif

terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil adalah 32,46%.
2.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Manajemen sumber daya manusia merupakan bidang strategis dari
organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus di pandang sebagai
perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif
dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan
kemampuan mengelolanya.
Menurut Mangkunegara, (2007:2) manajemen sumber daya merupakan
suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengitegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.
Sependapat dengan Sutrisnio, (2014:5) manajemen sumber daya manusia
adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balaj jasa, dan
pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.
Menurut Fathoni, (2006:10) manajemen sumber daya mausia adalah
merupakan kekayaan yang paling penting, yang dimiliki oleh suatu
organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan
organisasian tersebut.
Lebih lanjut manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula
sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara

13

maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujua organisasi dan

pengembangan individu pegawai.
3. Insentif
a. Pengertian Insentif
Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para karyawan
untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai
pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian
insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para karyawan dan
keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk
menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara
langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja karyawan atau
profitabilitas organisasi. Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang
memadai kepada karyawan yang prestasinya melebihi standar yang telah
ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk
bekerja lebih baik agar kinerja karyawan dapat meningkat.
Menurut Wibowo (2007:141) insentif menghubungkan penghargaan
dan kinerja dengan memberikan imbalan kinerja tidak berdasarkan
senioritas atau jam bekerja. Meskipun insentif diberikan kepada kelompok,
mereka sering menghargai perilaku individu. Program insentif dirancang
untuk meningkatkan motivasi kerja pekerja. Program insentif dapat berupa
insentif perorangan, insentif untuk seluruh perusahaan dan program
tunjangan.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2012:117), mengemukakan bahwa:
Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan

14

tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat
yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2002: 89), mengemukakan bahwa
suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pimpinan
organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang
tinggi dan berprestasi yang tinggi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi
atau dengan kata lain insentif merupakan pemberian uang diluar gaji yang
dilakukan oleh pihak pimpinan

organisasi sebagai pengakuan terhadap

prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada organisasi.

Menurut Simamora (624) Insentif adalah program-program
kompensasi yang mengaitkan bayaran dengan produktivitas. Menurut
Kadarisman (2012:182) insentif adalah pembayaran yang langsung dengan
kinerja dan gain sharing yang dengan kinerja dimaksudkan sebagai
pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas atau
penghematan biaya. Menurut Saydam dalam Kadarisman (2012:196)
insentif pada dasarnya adalah sebagai tambahan penghasilan yang diberikan
kepada karyawan tertentu.
Menurut Handoko (2008: 176), mengemukakan bahwa insentif
adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk
melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah
ditetapkan. Menurut Rivai (2006:384), insentif diartikan sebagai bentuk
pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing, sebagai
pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau

15

penghematan biaya. Sistem ini merupakan bentuk lain dari kompensasi

langsung di luar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap, yang
disebut sistem kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan).
Menurut Hadari (2008:317) insentif adalah penghargaan/ganjaran
yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya
tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu, insentif
sebagai bagian dari keuntungan, terutama sekali diberikan pada pekerja
yang bekerja secara baik atau yang berprestasi.
Sedangkan menurut Pangabean (2002:77), mengemukakan bahwa:
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan
karena prestasi melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan
bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka
mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil
kerja.
Berdasarkan pendapat-pendapat para ahli di atas dapat penulis
simpulkan, bahwa insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau
bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang
lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi
seorang karyawan, jadi seseorang mau bekerja dengan baik apabila dalam
dirinya terdapat motivasi.
b. Jenis-Jenis Insentif
Jenis-jenis

insentif

dalam

suatu

perusahaan/instansi,

harus

dituangkan secara jelas sehingga dapat diketahui oleh pegawai dan oleh

16

perusahaan tersebut dapat dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat

menambah gairah kerja bagi pegawai yang bersangkutan. Menurut ahli
manajemen sumber daya manusia Wibowo (2011:141) jenis-jenis insentif
tersebut adalah:
1. Piecework merupakan pembayaran diukur menurut banyaknya unit atau
satuan barang atau jasa yang dihasilkan.
2. Production bonuses (bonus) merupakan penghargaan yang diberikan
atas prestasi yang melebihi target yang ditetapkan.
3. Commissions (komisi) merupakan persentase harga jual atau jumlah
tetap atas barang yang dijual.
4. Maturity merupakan pembayaran berdasarkan kinerja yang di ranking
menjadi marginal below, average, good, outstanding.
5. Merit raises merupakan pembayaran kenaikan upah diberikan setelah
evaluasi kerja.
6. Pay for knowledge/pay for skills merupakan kompensasi karena
kemampuan menumbuhkan inovasi.
7. Non monetary incentives, merupakan penghargaan diberikan dalam
bentuk plakat, sertifikat, liburan dan lain-lain.
8. Exeutive incentives, merupakan insentif yang diberikan kepada
eksekutif yang perlu mempertimbangkan keseimbangan hasil jangka
pendek dengan kinerja jangka panjang
9. International incentives, diberikan karena penempatan seseorang untuk
penempatan di luar negeri
Menurut Siagian (2010:268-272) jenis-jenis insentif tersebut adalah:
1. Piece work
Piece work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja kerja
pegawai berdasarkan hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam
jumlah unit produksi.

17

2. Bonus
Bonus adalah Insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu
bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.
3. Komisi
Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas
dan sering diterapkan oleh tenaga-tenaga penjualan.
4. Kurva kematangan
Adalah diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan
golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan
yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam
bentuk beban mengajar yang lebih besar dan sebagainya.
5. Insentif bagi eksekutif
Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada pegawai
khususnya manajer atau pegawai yang memiliki kedudukan tinggi dalam
suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan
bermotor atau biaya pendidikan anak.
6. Rencana insentif kelompok
Rencana insentif kelompok adalah kenyataan bahwa dalam banyak
organisasi, kinerja bukan karena keberhasilan individual melainkan
karena keberhasilan kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai
suatu tim.
c. Ukuran Insentif
Sementara itu ukurang yang dapat dipergunakan untuk memberikan
insentif beragam (Wibowo, 2011:142) :
1. Ukuran insentif terhadap jumlah keluaran dilakukan dengan
menggunakan pembayaran berdasar piece rate atau komisi penjualan.

18

2. Ukuran terhadap kualitas keluaran dilakukan dengan menggunakan

pembayaran berdasar piece rate hanya untuk yang mencapai standar,
atau komisi hanya diberikan untuk penjualan tanpa piutang ragu-ragu.
3. Ukuran insentif atas keberhasilan mencapai tujuan diberikan dalam
bentuk bonus untuk penjualan yang mencapai jumlah tertentu dalam
waktu tertentu yang ditentukan sebelumnya.
4. Ukuran insentif atas jumlah keuntungan diberikan dalam bentuk profit
sharing.
5. Ukuran insentf atas efisiensi biaya diberikan dalam bentuk gain
sharing.
6. Ukuran insentif atas keterampilan pekerja diberikan dalam bentuk
skill based pay.
d. Indikator Insentif
Program insentif adalah salah satu cara untuk memungkinkan
seleruh pekerja merasakan bersama kemakmuran perusahaan. Selain itu,
adanya kesadaran yang tumbuh bahwa program pembayaran tradisional
seringkali tidak bagus dalam menghubungkan pembayaran dengan kinerja.
Jika organisasi mau mencapai inisiatif strategis mereka, maka pembayaran
perlu dihubungkan dengan kinerja sedemikian rupa sehingga pembayaran
itu mengikuti tujuan karyawan dan tujuan organisasi. Adapun indikator
insentif menurut Rivai (2006:388) adalah sebagai berikut:
1. Bonus tahunan

19

Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan karyawan

berdasarkan jasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah tahun,
atau triwulanan. Umumnya bonus ini lebih sering dibagikan sekali setahun.
2. Insentif langsung
Dirancang untuk mengakui konstribusi luar biasa dari karyawan.
Seringkali penghargaan itu berupa sertifikat, plakat, uang tunai, obligasi
tabungan, atau karangan bunga
3. Insentif Individu
Insentif individu adalah bentuk bayaran insentif paling tua dan paling
populer.
4. Insentif Tim
Insentif ini berada di antara program seluruh organisasi seperti
pembagian hasil dan pembagian laba.
5. Pembagian keuntungan
Program ini membagikan sebagian keuntungan langsung kepada
karyawan dan menyisihkan sisanya dalam rekening yang ditentukan.
6. Bagi hasil
Biasanya program bagi hasil melibatkan seluruh karyawan dalam suatu
unit kerja atau perusahaan.
e. Tujuan Insentif
Menurut Simamora (2004:629) tujuan mendasar dari semua program
insentif adalah meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai
suatu keunggulan kompetetif. Program-rogram insentif membayar seorang
individu atau kelompok untuk apa yang secara persis dihasilkannya.
Menurut Rivai (2006:385) tujuan utama dari insentif adalah untuk
memberikan tanggungjawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka
meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi
perusahaan, insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas

20

dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat,

yaitu produktivitas menjadi dua hal yang sangat penting.
Menurut Handoko (2008:176) tujuan insentif pada hakikatnya adalah
untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam berupaya mencapai tujuantujuan organisasi dengan menwarkan perangsang finansial di atas dan
melebihi upah dan gaji dasar. Perbedaan tipe rencana insentif ditujukan pada
tipe perilaku karyawan yang berbeda pula.
Menurut Samsudin dalam Kadarisman (2012:207) pengupahan
insentif dimaksudkan untuk memberikan upah dan gaji yang berbeda, bukan
berdasarkan evaluasi jabatan, namun karena adanya orang yang memiliki
jabatan yang sama, misalnya kepala bagian, akan menerima insentif yang
karena prestasinya berbeda, meskipun upah dasarnya sama. Perbedaan upah
tersebut merupakan tambahan upah (bonus) karena adanya prestasi kerja.
f. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peran
dalam perusahaan. Usaha itu merupakan perilaku seseorang dalam rangka
mencapai tujuan. Seseorang yang memiliki perilaku yang baik pasti akan
berusaha dengan sekuat tenaga melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya sesuai dengan aturan yang sudah ditetapkan.
Menurut Dharma, (2009:25) mengatakan manajemen kinerja
adalah suatu cara untuk medapatkan hasil yang lebih baik bagi organisasi,
kelompok dan individu dengan memahami dan mengelolah kinerja sesuai

21

dengan target yang telah direncanakan, standard an persyaratan

kompetensi yang telah ditentukan. Dengan demikian manajemen kinerja
adalah sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus dicapai, dan
pendekatannya untuk mengelola dan pengembangan manusia melalui
suatu cara yang dapat meningkatan kemungkinan bahwa sasaran akan
dapat dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik pendek maupun
panjang.
Menurut Mangkunegara, (2007:67) istilah kinerja berasal dari kata
job Performance atau actual Performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya
Menurut Hasibuan, (2012:94) bila dikaitkan dengan kerja maka
dikenal istilah prestasi kerja yaitu merupakan hasil yang dicapai seseorang
ketika mengerjakan tugas atau kegiatan tertentu (bekerja). Prestasi kerja
adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan
gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang
pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta
peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor
diatas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan tersebut.

22

Menurut Mulyasa, (2004:136) menyatakan bahwa "Kinerja

seseorang merupakan fungsi perkalian antara kemampuan (ability) dan
motivasi". Hubungan perkalian tersebut mengandung arti bahwa jika
seseorang rendah pada salah satu komponen maka prestasi kerjanya akan
rendah pula. Kinerja seseorang yang rendah merupakan hasil dari motivasi
yang rendah dengan kemampuan yang rendah. Selanjutnya Mitchell dalam
Mulyasa

menyatakan bahwa kinerja meliputi beberapa aspek, yaitu:

"Quality work prompness, initiative, capability, and comunication ".

Menurut Siswanto, (2005:231) kinerja adalah suatu kegiatan yang
dilakukan penilai untuk menilai kinerja dengan cara membandingkan
kinerja atas pekerjaan suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun.
Dengan demikian dapat diambil kesimpulan dari pendapat diatas
bahwa kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja yang diperoleh
seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan yang telah dipercayakan
kepadanya. Kinerja cenderung diartikan sama dengan produktivitas,
karena merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses. Dengan kata lain
seorang individu yang memiliki kinerja yang tinggi adalah seorang yang
memiliki hasil kerja, pelaksanaan kerja dan prestasi kerja yang baik pula.
b. Unsur-Unsur Kinerja
Unsur-unsur yang dapat dinilai dalam pelaksanaan kinerja yaitu
(Hasibuan, 2012:95):

23

a.

Kesetiaan, kesetiaan ini dicerminkan oleh

kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun
diluar pekerjaan dari dorongan orang yang tidak bertanggung jawab.

b.

Prestasi kerja, penilai menilai hasil kerja hasil

kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan
tersebut dari uraian pekerjaannya.

c.

Kejujuran, penilai menilai kejujuran dalam

melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya
sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.

d.

Kedisiplinan/ketepatan waktu, penilai menilai

disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan
melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan
kepadanya.

e.

Kreativitas,

penilai

menilai

kemampuan

karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan

pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
f.

Kerjasama,

penilai

menilai

kesediaaan

karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya

secera vertikal dan horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan
sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
g.

Kepemimpinan, penilai menilai kemampuan

untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat,

24

dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau

bawahannya untuk bekerja secara efektif.
h.

Kepribadian, penilai menilai karyawan dari

sikap dan perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan
menyenangkan, memperlihatkan sikap baik, serta berpenampilan
simpatik dan wajar.

i.

Prakarsa/inisiatif, penilai menilai kemampuan

berfikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk
menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan
kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang
dihadapinya.

j.

Kecakapan, penilai menilai kecakapan karyawan

dalam menyatukan dan menyelelaraskan bermacam-macam elemen
yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan
didalam situasi manajemen.

k.

Tanggung jawab, penilai menilai kesediaan

karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaan, pekerjaan
dan hasil kejanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya serta
perilaku kerjanya.

c. Indikator Kinerja
Selanjutnya Siswanto, (2005:235) menyatakan unsur-unsur yang
perlu diadakan penilaian dalam proses penilaian kinerja adalah kesetiaan,

25

prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa

dan kepemimpinan.
a. Kesetiaan.
Kesetiaan yang dimaksud adalah tekat dan kesanggupan mentaati,
melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh
kesadaran dan tanggung jawab.

b. Prestasi Kerja
Yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah kinerja yang dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
c. Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan dalam menyelesaikan tugas
dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan
tepat waktu serta berani menanggung resiko atas keputusan yang telah
diambilnya.
d. Ketaatan
Yang dimaksud dengan ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga
kerja untuk mentaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan
peraturan kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang, serta
kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan
perusahaan maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun tidak
tertulis.
e. Kejujuran
Yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak
menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.
f. Kerja sama
Kerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja

26

bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan

pekerjan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil
guna yang sebesar-besarnya.
g. Prakarsa/ inisiatif
Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil
keputusan, langkah-langkan atau melaksanakan suatu tindakan yang
diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah
dan bimbingan dari manajemen lainnya.
h. Kepemimpinan
Yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah kemampuan yang
dimiliki seorang untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat diarahkan
secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok.
d. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Wahjosumidjo (2005:433) yakni faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja seseorang adalah: Kewibawaan (power), sifat-sifat
atau keterampilan, perilaku, dan fleksibilitas pemimpin.
Faktor-faktor

yang

mempengaruhi

kinerja

sebagai

berikut

(Mangkunegara, 2007:67) :
a. Human performance atau bahasa lainnya adalah
penampilan seseorang. Penampilan juga berpengaruh
terhadap

kinerja,

seseorang

yang

memiliki

penampilan rapi dan teratur akan berpengaruh

terhadap kinerjanya.
b. Motivasi merupakan suatu dorongan seseorang untuk
melakukan

sesuatu

aktivitas

atau

pekerjaan.

Seseorang yang memiliki motivasi yang kuat atau

27

tinggi maka bisa dikatakan hasil kerjanya juga akan

lebih baik dibandingkan dengan seseorang yang bekerja
dengan motivasi yang rendah.
c. Ability atau kemampuan adalah suatu hal yang juga
turut

mempengaruhi

kinerja

seseorang.

Bagaimanapun kinerja seseorang akan meningkat

apabila didukung oleh kemampuan yang memadai.
Adalah suatu hal yang mustahil menginginkan hasil
kerja

yang

optimal

tapi

tidak

didukung

oleh

kemampuan yang memadai.

Pendapat lain tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
antara lain dikemukakan Armstrong dan Baron, (1998) dalam Wibowo,
(2008 :74) yaitu :
a. Personal factors, ditunjukan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang
dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.
b. Leadership factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan
dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
c. Team factors, ditunjukan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan
sekerja.
d. System factors, ditunjukan oleh adanya system kerja dan fasilitas yang
diberikan organisasi.
e. Contextual/ situational factors, ditunjukan oleh tingginya tingkat tekanan dan
perubahan lingkungan internal dan eksternal.
5. Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja

28

Banyaknya kinerja yang tidak tercapai, menandakan adanya kesalahan di

dalam fungsi manajemen SDM. Sebagai contoh, kegagalan pengembangan untuk
mengisi rencana kairier disebabkan pelaksanaan proses kurang baik atau mungkin
kesalahan rencana SDM. Karena informasi analisis pekerjaan atau rencana
tindakan untuk mencapai sasaran tersebut salah. Kadang-kadang fungsi SDM
mengejar sasaran yang salah. Sistem penilaian itu sendiri mungkin salah karena
pembatasan manajemen, standar prestasi salah atau ukuran atau tidak ada umpan
balik bersifat membangun.
Salah satu umpan balik yang bersifat membangun adalah insentif yang
diberikan. Menurut Rivai (2006:385) tujuan utama dari insentif adalah untuk
memberikan tanggungjawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka
meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya (kinerjanya). Sedangkan bagi
perusahaan, insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan
efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, yaitu
produktivitas menjadi dua hal yang sangat penting.
Pemberian insentif merupakan salah satu hal pokok yang harus
diperhatikan oleh perusahaan. Semangat tidaknya karyawan bisa juga disebabkan
oleh besar kecilnya insentif yang diterima. Apabila karyawan tidak mendapatkan
insentif yang sesuai dengan besarnya pengorbanan dalam bekerja, maka karyawan
tersebut cenderung malas bekerja dan tidak bersemangat yang ada akhirnya
mereka bekerja semaunya tanpa ada kepuasan kerja yang memadai, yaitu
sebagaimana

diharapkan

oleh

karyawan

tersebut.

Sedangkan

menurut

29

(Rivai,2006:384) mengemukakan bahwa insentif adalah bentuk pembayaran yang

dikaitkan dengan kinerja, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan.

F. Hipotesis
Bertitik tolak dari latar belakang permasalahan diatas dan didukung oleh
teori-teori maka dapat dirumuskan suatu hipotesis sebagai suatu kesimpulan
sementara yaitu Diduga Insentif Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT Sukses Riau Permata Pekanbaru.
G. Variabel Penelitian
Variabel adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana cara
mengukur variable atau dapat dikatakan semacam petunjuk pelaksanaan
bagaimana caranya mengukur suatu variable. Berdasarkan hipotesis diatas, maka
variable penelitian ini adalah insentif (X) dan kinerja karyawan (Y).
H. Metode Penelitian
a.

Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan Pada PT Sukses Riau Permata Pekanbaru.

Penelitian ini dilaksanakan setelah proposal diseminarkan sampai dengan
selesai.
b.

Jenis dan Sumber Data

Dalam pembahasan selanjutnya sangat diperlukan data dan informasi

yang lengkap, untuk itu jenis data yang diperlukan berupa:

1. Data Primer

30

Yaitu data yang diperoleh dari wawancara dan angket yang di isi
oleh para Karyawan dan pimpinan perusahaan ataupun data berupa
pernyataan (responden).

2. Data Sekunder
Yaitu data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah jadi dari pihak
perusahaan seperti data mengenai gambaran umum instansi, dan struktur
organisasi PT Sukses Riau Permata Pekanbaru.
c.

Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah terdiri dari metode sebagai berikut:

1.

Interview (wawancara)
Yaitu melakukan wawancara dengan Karyawan maupun pimpinan
perusahaan.

2.

Questioner (angket)
Yaitu pemberian dan pengumpulan bukti-bukti dan keterangan dari
karyawan. Angket ini bertujuan untuk memperoleh data mengenai insentif
terhadap kinerja karyawan PT Sukses Riau Permata Pekanbaru. Menurut
Sugiyono (2010:135) menyatakan bahwa jawaban setiap item instrument
yang menggunakan skala likert yang dapat berupa pilihan antara lain:
1) Sangat Setuju
2) Setuju
3) Kurang Setuju
4) Tidak Setuju
5) Sangat Tidak Setuju

(SS)
(S)
(KS)
(TS)
(STS)

diberi skor 5
diberi skor 4
diberi skor 3
diberi skor 2
diberi skor 1

31

I. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010:80). Dalam
pengambilan data yang menjadi populasi untuk penelitian ini adalah karyawan PT
Sukses Riau Permata Pekanbaru yang berjumlah 73 orang. Jadi sampel yang akan
diambil adalah berjumlah 73 orang.
a.

Teknik Analisa Data

Analisis data dalam penlitian ini menggunakan metode deskriptif

kuantitaif. Metode deskriptif membandingkan antara kenyataan yang

sebenarnya dengan teori-teori yang ada hubungannya dengan permasalahan
guna menarik suatu kesimpulan dan ditabulasikan dalam bentuk table
distribusi ferkuensi. Adapun pengisian kuesioner dalam penelitian ini di
ukur dengan mengunakan skala likert. Menurut Riduwan (2008:12) Skala
Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang
atau kelompok tentang kejadian atau gejala sosial. Maka dalam penelitian
ini hanya digunakan lima kategori yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S),
Kurang Setuju (KS), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS) dengan
skala nilai 5,4,3,2,dan1. Kemudian untuk mengetahui rata-rata jawaban
responden digunakan interval kelas, interval kelas dapat dilihat dengan
rumus :
Interval=

Nilai Skor TertinggiNilai Skor terenda h 51

=
=0,8
Banyak Kelas
5

32

Dari nilai interval tersebut maka skala distribusi untuk rata-rata jawaban
responden dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 3.1 Skala Distribusi Rata-Rata Jawaban Responden
Interval Kelas
Kategori Jawaban
4,24 5,00
Sangat Setuju (SS)
3,43 4,23
Setuju (S)
2,62 3,42
Kurang Setuju (KS)
1,81 2,61
Tidak Setuju (TS)
1,00 1,80
Sangat Tidak Setuju
Sumber : Data Olahan Penelitian, 2015
Sedangkan metode kuantitatif merupakan metode penelitian yang
menunjukan kepada riset yaitu dalam bentuk rumus-rumus. Metode ini digunakan
untuk menguji pengaruh variable bebas (X) dan variable terikat (Y) dengan
mengunakan
f. Uji Instrumen
2. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu
untuk mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Duwi
Priyatno, (2009 :119) Uji validitas dapat dilakukan dengan melihat korelasi antara
skor masing-masing item dalam kuesioner dengan total skor yang ingin diukur,
yaitu dengan menggunakan Coefficient Correlation Pearson dalam SPSS 17. Jika
nilai signifikansi (P Value) > 0,05, maka tidak terjadi pengaruh yang signifikan.
Sedangkan, apabila nilai signifikansi (P Value) < 0,05, maka terjadi pengaruh
yang signifikan.
3. Uji Reliabilitas

33

Untuk mendapatkan kehandalan alat ukur secara utuh atau reliabilitas

instrumen dari angket tersebut, dicari koefisien korelasi dan dimasukkan rumus
Spearman Brown dalam Riduwan, (2012 : 102).

2 rb
1 rb
r11

r11

= Koefisien reliabilitas internal seluruh item

rb

= Korelasi Product Moment antara belahan pertama dan kedua

g. Uji Asumsi Klasik

1) Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan dengan uji kolmogorof Smirnov, karena tipe data
yang digunakan adalah Skala Likert. Tujuan uji normalitas ini adalah untuk
memeriksa atau mengetahui apakah data populasi berdistribusi normal. Menurut
Duwi Priyatno, (2009:187) Pedoman dalam pengambilan keputusan dengan
menggunakan uji Kolmogorov Smirnov adalah jika nilai Sig. atau nilai
probabilitas (p) lebih Kecamatanil dari 0,05 disimpulkan populasi tidak
berdistribusi normal. Jika nilai Sig. lebih besar dari 0,05 populasi berdistribusi
normal.
2) Regresi Linier Sederhana
Adapun dalam penelitian ini menggunakan teknik regresi linier sederhana.
Menurut Sugiyono, (2010:237). teknik regresi linier sederhana didasari pada
pengaruh fungsional ataupun kausal satu variabel independen dengan satu variabel
dependen.

Rumus :Y= a + bX + e
Dimana : Y

= Kinerja

34

= Konstanta

b1 = Koefesien Regresi
X

= Insentif

= Tingkat Kesalahan ( error )

h. Uji Hipotesis
1) Uji t
Menurut Sugiyono, (2010:214). Uji parsial digunakan untuk melihat
keberartian variabel bebas dengan terikat bila salah satu variabel bebas. Uji t,
yaitu pengujian hipotesis variabel X terhadap variabel Y secara parsial atau satu
per satu , dengan rumus sebagai berikut:

Dimana:
t
r
n

=
=
=

Nilai t
Koefisien korelasi
Jumlah sampel

Kriteria pengujian adalah sebagai berikut:

1. t hit > t tabel signifikan
2. t hit < t tabel tidak signifikan

Tabel 3.2. Pedoman Untuk Memberikan Interval Interprestasi

Koefisien Korelasi
Besarnya nilai r
Tingkat Hubungan
0,000 0,199
Sangat rendah
0,200 0,399
Rendah
0,400 0,599
Sedang
0,600 0,79
Kuat
0,800 1,000
Sangat kuat

35

Sumber: Sugiyono
Dengan melihat banyaknya n atau sampel dalam meneliti ini, tidak
memungkinkan bagi penulis untuk menguji atau menghitung masing-masing uji,
maka penulis menggunakan bantuan SPSS (Statistical Program Society Science)
versi 17 for windows, sehingga memudahkan penulis untuk menginterpretasikan
hasil serta lebih akurat dalam menganalisis data.
J. Gambaran Umum Perusahaan
1. Sejarah Singkat PT. Sukses Riau Permata Pekanbaru
PT. Sukses Riau Permata Pekanbaru didirikan pada tanggal 10
Agustus tahun 2010 oleh Bapak Yasin yang memberikan kepercayaan
kepada Bapak Yuliyanto sebagai Direktur di perusahaan ini. Dengan
keyakinan dan kemauan yang kuat PT. Sukses Riau Permata atau yang
biasa disebut dengan PT. SRP ini berdiri sebagai salah satu perusahaan
maju yang bergerak dibidang distribusi atau distributor makanan ringan,
namun PT. SRP sangat dikenal dengan distributor luwak White Coffee.
PT. SRP memiliki beberapa perusahaan sebagai perusahaan
principal diantaranya : PT. Javaprima Abadi ( Luwak White Coffee ), PT.
PZ. Cusson Indonesia ( Cusson Baby), PT. Arista Latindo ( popok bayi
merk Sensi ), PT. Aneka Indo Makmur ( Biscuit AIM ) , PT. Sukanda
Djaya ( permen Sugus ), PT. Yupi Indo Jelly Gum ( permen Yupi )
dengan wilayah pemasaran adalah Provinsi Riau. PT. SRP sudah
berkembang dan memiliki beberapa cabang di dalam dan luar Provinsi
seperti Batam, Palembang dan Dumai. PT Sukses Riau Permata
Pekanbaru beralamatkan di Komplek Pergudangan Angkasa II Blok B

36

No. 7 Kelurahan Simpang Baru Kecamatan Tampan Pekanbaru, Telp :

0761 841 7359, Fax : 0761 67000 98, Kode Pos : 28293.
2. Visi dan Misi PT. Sukses Riau Permata
a. Visi PT. Sukses Riau Permata
-

Menjadi perusahaan yang maju dan terdepan dibidangnya serta

memberikan kemudahan bagi masyarakat sekitarnya.

b. Misi PT. Sukses Riau Permata

-

Memberikan pelayanan dan pengiriman barang yang tepat

waktu, sehingga pelanggan merasa puas.

Memenuhi kebutuhan pelanggan.

Memberikan kesejahteraan bagi karyawan.

Membangun kerjasama yang saling menguntungkan antara

perusahaan yang menjalin kerjasama.

3. Struktur Organisasi
Struktur organisasi adalah suatu gambaran susunan dan hubungan
antara bagian serta posisi karyawan yang fungsinya memberikan
penjelasan bagaimana pembagian suatu tanggung jawab masing masing
anggota organisasi, sehingga masing masing anggota dapat mengerti dan
faham akan tugas dan apa yang menjadi tanggung jawabnya.
Berdasarkan uraian tugas, wewenang dan tanggung jawab tentunya
setiap perusahaan memiliki struktur organisasi yang tidak sama antara satu
perusahaan dengan perusahaan lain.
Untuk lebih jelasnya tentang struktur organisasi pada PT. Sukses
Riau Permata Pekanbaru adalah sebagai berikut:

37

STRUKTUR ORGANISASI
PT. SUKSES RIAU PERMATA

Direktur

HRD

Sales Manager

Head Accounting /

Staff HRD

Kepala Gudang

Kasir
Helpe
rer

Supi
r

SP
V
Mi

SPV
Lua
r
Kot
a

SP
V
Cu
sso
n

Purchasin
g
Admi

Kasir