Anda di halaman 1dari 15

BBUI3103

FAKULTI PERNIAGAAN DAN PENGURUSAN

SEMESTER 6/ SEPT 2013

BBUI3103

EMPLOYMENT AND INDUSTRIAL LAW

NO. MATRIKULASI

860904135099001

NO. KAD PENGENALAN

860904135099

NO. TELEFON

014-8982585

E-MEL

jude0409@gmail.com
jude_baluh@oum.edu.my

PUSAT PEMBELAJARAN

PUSAT PEMBELAJARAN BANGI

ISI KANDUNGAN
1.0

PENGENALAN

2.0

PENGERTIAN MAJIKAN DAN PEKERJA

2.1 MAJIKAN
2.2 PEKERJA
3.0

KONTRAK PERKHIDMATAN DAN KONTRAK UNTUK

PERKHIDMATAN
3.1 KONTRAK PERKHIDMATAN
3.2 KONTRAK UNTUK PERKHIDMATAN
4.0

UJIAN UNDANG-UNDANG UNTUK MENENTUKAN HUBUNGAN 7


ANTARA MAJIKAN DAN PEKERJA
4.1 UJIAN KAWALAN
4.2 UJIAN ORGANISASI
4.3 UJIAN PELBAGAI
4.4 UJIAN KEWAJIPAN PERTOLONGAN

5.0

CADANGAN

11

5.1 PENGGUBALAN UNDANG-UNDANG BERKAITAN


KONTRAK UNTUK PERKHIDMATAN
5.2 KAJIAN SEMULA HUKUMAN TATATERTIB
5.3 PENAMATAN KONTRAK
6.0

KESIMPULAN

13

7.0

RUJUKAN

14

BBUI3103
1.0

PENGENALAN
Pada masa sekarang, hebat diperkatakan tentang kadar pengangguran yang

semakin meningkat di Malaysia. Menurut Datuk Abdul Rahman Bakar dalam akhbar
Utusan Malaysia bertarikh 18 Mei 2005 yang mana merupakan Timbalan Menteri
Manusia ketika itu berpendapat bahawa antara penyumbang utama masalah
pengangguran ini ialah kegagalan memastikan sukatan pelajaran atau kurikulum
pendidikan Malaysia memenuhi apa yang dituntut oleh pasaran kerja. Ini memaksa pihak
kerajaan memperkenalkan semula Skim Latihan Siswazah Menggangur (SLSM) supaya
graduan ini diberikan pendedahan atau kemahiran yang employability tambahan bagi
memudahkan mereka mendapatkan pekerjaan. dengan gabungan pelbagai kemahiran
employability dapat meningkatkan produktiviti serta pengeluaran syarikat. Gainer
(1988) telah membuat ringkasan mengenai kemahiran employabilty, pertama adalah
ketrampilan individu yang meliputi (kemahiran komunikasi, kemahiran berhubung,
kemahiran komputer dan kemahiran berbudaya), keduanya adalah kemahiran
kebolehpercayaan individu yang meliputi (pengurusan individu,etika dan kematangan
vokasional) dan akhir sekali adalah kemahiran pengubahsuaian ekonomi (kemahiran
menyelesaikan masalah, pembelajaran employability dan juga pembangunan kerjaya).
Selain itu,pekerja yang employability harus faham mengenai pengertian majikan
(employer) dan pekerja (employee) agar wujud rasa hormat-menghormati dalam
organisasi demi mencapai matlamat yang ditetapkan. Hubungan antara majikan dan
pekerja sentiasa menjadi keutamaan pihak kerajaan. Ini dibuktikan dengan adanya Akta
Pekerjaan 1955 dan Akta Perhubungan Perusahaan 1967 disamping beberapa akta lain
seperti Akta keselamatan Sosial 1969 dan Akta Kumpulan Wang Simpanan Pekerja 1991.
Tujuan utama penggubalan akta-akta ini adalah untuk memastikan terdapat suatu set
undang-undang yang mentadbir urus hubungan antara majikan dan pekerja.
2.0

PENGERTIAN MAJIKAN (EMPLOYER) DAN PEKERJA (EMPLOYEE).


Lazimnya orang melihat bahawa majikan adlah orang yang bertanggungjawab

dalam memilih pekerjanya, di samping memenuhi tuntutan undang-undang dengan


membayar gaji, bonus dan membayar cukai pendapatan yang ditetapkan oleh pihak
kerajaan. Manakala pekerja lazimnya dilihat sebagai orang yang melaksanakan segala
2

BBUI3103
pekerjaan yang diberi oleh majikannya samada secara sepenuh masa, separuh masa
atupun sementara. Walaubagaimanapun, skop undang-undang berkaitan pekerjaan
mendefinisikan majikan dan pekerja melalui penggubalan akta-akta yang berkaitan.
2.1

Majikan (Employer)

Majikan

ertinya mana-mana orang yang telah membuat suatu kontrak

perkhidmatan untuk mengambil mana-mana orang lain sebagai pekerja dan


termasuk ejen, pengurusatau faktor bagi orang yang mula-mula disebut itu, dan
perkataan mengambil dengan variasi tatabahasa dan seasal ungkapan
Seksyen 2(1), Akta Pekerjaan 1955
Majikan ertinya mana-mana orang atau kumpulan,sama ada diperbadankan
atau tidak diperbadankan, yang menggaji pekerja di bawah kontrak pekerjaan,
dan

termasuklah

kerajaan

dan

mana-mana

undang-undang

pihak

berkuasa,melainkan jika dinyatakan sebaliknya dalam Akta ini


Seksyen 2, Akta Perhubungan Perusahaan 1967
Daripada definisi dua(2) Akta tersebut diatas,seseorang majikan boleh
ditakrifkan sebagai sebuah organisasi,institusi,entiti kerajaan,agensi,syarikat firma
perkhidmatan profesional atau perniagaan kecil yang menyimpan atau
menggunakan atau mengambil mana-mana individu untuk bekerja dan menjadi
pekerja. Sebagi pertukaran untuk kerja-kerja atau perkhidmatan pekerja,majikan
membayar pampasan yang mungkin termasuk gaji,upah berdasarkan jam dan
faedah mengikut yang telah ditetapkan oleh undang-undang negara. Selain itu
kebanyakan majikan menawarkan pekerjanya pakej manfaat yang menyeluruh
kerana mereka mampu untuk menawarkan manfaat tersebut,termasuk insurans
kesihatan dan peruntukkan cuti secara tahunan. Namun begitu terdapat juga
majikan yang hanya mampu membayar gaji atau upah dan tidak memberikan
sebarang pakej manfaat. Hampir kebanyakan majikan menggunakan surat tawaran
untuk mengesahkan butir-butir hubungan pekerjaan dan kontrak perkhidmatan.
Majikan mempunyai kewajipan untuk membayar mengikut kontrak yang telah
dirundingkan. Majikan biasanya menentukan lokasi dan syarat pekerjaan serta
3

BBUI3103
menetukan apa, siapa, bila seterusnya bagaimana kerja atau perkhidmatan yang
diberikan kepada pekerja.
2.2

Pekerja (Employee)
Secara amnya seorang pekerja adalah seorang individu yang telah diupah

oleh majikan untuk melakukan kerja tertentu. Pekerja diupah oleh majikan selepas
permohonan dan siri temuduga serta keputusan yang membolehkan pemilihan
beliau sebagai seorang pekerja. Berikut merupakan definisi pekerja menurut
Seksyen 2,Akta Perhubungan Perusahaan 1967:
workman means any person,including an apprentice, employed by an employer
under a contract of employment to work for hire or reward and for the purposes
of any proceedings in relation to a trade dispute includes any such person who
has been dismissed, discharged or retrenched in connection with or as a
consequence of that dispute or whose dismissal, discharge or retrenchment has
lead to that dispute
Daripada definisi tersebut nyata sekali seorang pekerja adalah terikat
dengan kontrak pekerjaan yang ditawarkan oleh majikan. Selain daripada kontrak
pekerjaan,syarat-syaratpekerjaan seseorang individu juga ditentukan oleh surat
tawaran atau secara lisan. Di tempat kerja yang mana pekerja diwakili oleh
kesatuan sekerja, perjanjian tawar-menawar kolektif meliputi kebanyakan aspek
hubungan pekerja dengan tempat kerja. Seorang pekerja boleh dikategorikan
sebagai pekerja sambilan, pekerja tetap atau sementara. Seseorang pekerja
mempertaruhkan kemahiran,pengetahuan,pengalaman dan sumbangan dalam
pertukaran untuk pampasan daripada majikan. Dalam usaha untum memastikan
kejayaan organisasi,pekerja perlu kerap berkomunikasi dengan majikan atau
dalam kata lain seharusnya mempunyai hubungan yang baik dengan majikan.
Namun hubungan ini tidak menjamin kedudukan pekerja dalam organisasi sebab
sekarang ini walaupun pekerja memberikan prestasi kerja yang membanggakan
namun masih belum mampu untuk menjamin kedudukan dalam syarikat. Oleh itu,

BBUI3103
kepentingan dalam mengurus hubungan antara pekerja dengan majikan sangat
ditekankan dalam Akta Pekerjaan 1955 dan Akta Perhubungan Perusahaan 1967.
Majikan dan pekerja boleh menamatkan kerja dan kontrak perkhidmatan pada
bila-bila masa sahaja.
3.0

KONTRAK

PERKHIDMATAN

(CONTRACT

OF

SERVICE)

DAN

KONTRAK UNTUK PERKHDMATAN (CONTRACT FOR SERVICE)


Hampir kesemua orang yang bekerja mempunyai kontrak pekerjaan atau kontrak
perkhidmatan yang telah ditetapkan. Walaubagaimanapun, ada juga sgelintir yang lebih
cenderung untuk terlibat dalam kontrak untuk perkhidmatan seperti menjadi kontraktor
bebas. Majikan sangat bertanggungjawab sepenuhnya terhadap set pekerjaan yang
dilakukan oleh pekerja-pekerja dibawah kontrak perkhidmatannya. Kontraktor bebas pula
yang dibawah kontrak untuk perkhidmatan bertanggungjawab terhadap senarai tugas dan
hasil perkhidmatannya. Terdapat banyak perbezaan mengenai kontrak perkhidmatan dan
kontrak untuk perkhidmatan selain yang dibincangakan di atas. Definisi dan
pengertiannya masing-masing menjelaskan mengenai ciri-ciri kontrak perkhidmatan dan
kontrak untuk perkhidmatan.
3.1

Kontrak Perkhidmatan (Contract of Service)


Menurut Yeoh et al (2013) dalam Modul BBUI3103 OUM mendefinisikan

setiap kontrak perkhidmatan wujud apbila majikan mengambil individu untuk


bekerja untuknya dan membayar sejumlah upah. Terma-terma dan syarat-syarat
yang dipersetujui bersama oleh kedua-dua belah pihak. Kontrak perkhidmatan
meliputi status sebagai pekerja dan gaji serta upah dibayar secara konsisten setiap
bulanan. Selain itu, hubungan antara majikan dan pekerja adlah tertakluk kepada
undang-undang pekerjaan. Seksyen 2(1), Akta Pekerjaan 1955 mendefinisikan
kontrak perkhidmatan seperti berikut:
An agreement that is entered into orally, in writing, expressly or impliedly,where
a person agrees to employ another as an employee and the other person agrees to
serve the employer an an employee and this includes apprenticeship
5

BBUI3103
Manakala, Seksyen 2 dalam Akta Perhubungan Perusahaan 1967
mendefinisikan kontrak perkhidmatan seperti berikut:
An agreement that is entered into orally, in writing, expressly or impliedly,where
a person agrees to employ another as an employee and the other person agrees to
serve the employer as an employee
Kedua-dua akta bersetuju bahawa kontrak perkhimatan adalah satu
perjanjian yang dibuat dalam bentuk lisan, bertulis secara nyata atau secara
tersirat untuk mengambil seseorang bekerja dan di mana seseorang bersetuju
untuk berkhidmat dengan maikan sebagai seorang pekerja. Undang-undang
pekerjaan di Malaysia memperuntukkan hak mengenai kontrak perkhidmatan
dalam bentuk tulisan seperti berikut:
kontrak perkhidmatan yang meliputi tempoh masa melebihi satu bulan,atau
untuk kerja-kerja tertentu dan di mana masa yang diperlukan untuk menyiapkan
kerja-kerja yang boleh melebihi satu
Seksyen 10(1), Akta Pekerjaan 1955
kontrak perantis yang dilakukan oleh individu dengan majikannya yang
menjanjikan untuk mengambil beliau dan melatih beliau untk tempoh masa yang
tidak kurang daripada dua tahun
Seksyen 2(1), Akta Pekerjaan 1955
Hubungan antara majikan dan pekerja ini adalah berdasarkan kontrak an
itu terdiri daripada hak-hak dan tanggungjawab. Apabila ebuah kontrak
perkhidmatan yang telah sah dibentuk, jika mana-mana pihak menafikan atau
melanggar term-terma dan syarat yang telah dipersetujui bersama, pihak yang
tidak

bersalah

boleh

membatalkan

kontrak

dan

ganti

rugi

tuntutan.

Walaubagaimanapun, kedua-dua pihak boleh menamatkan kontrak perkhidmatan


pada bila-bila masa,

BBUI3103
3.2

Kontrak Untuk Pekhidmatan (Contract For Service)

Satu kontrak untuk perkhidmatan wujud apabila sesebuah organisasi / majikan


menawarkan pihak luar (yang bukan pekerja sendiri) sebuah tugasan kerja
tertentu
Berikut merupakan definisi kontrak untuk perkhidmatan menurut Yeoh et
al dalam modul OUM. Amnya, satu kontrak perkhidmatan wujud apabila
sesebuah organisasi atau majikan menawarkan kepada pihak luar yang dipilih
untuk melaksanakan sebahagian daripada

tugasan tertentu yang harus

dilaksanakan. Kontrak jenis ini tidak mewujudkan hubungan buruh (hubungan


majikan-pekerja) antara kedua-dua pihak yang terlibat. Selain itu, segala
pembayaran atau keperluan untuk kontraktor menghantar invois untuk setiap
kerja yang telah siap dilaksanakan.
Dalam kontrak untuk perkhidmatan tidak terkandung keperluan untuk
membayar fi atau potongan cukai pendapatan atau caruman kepada Kumpulan
Wang Simpanan Pekerja. Kontraktor juga bertanggungjawab sepenuhnya terhadap
set pekerjaan atau sebarang kesilapan yang timbul dari perkhidmatan yang
ditawarkan olehnya. Namun begitu, sekiranya sebuah pihak menamatkan kontrak,
sebelah pihak lagi boleh mendakwa di mahkamah sivil atas kesalahan melanggar
kontrak perjanjian. Hal ini kerana wujud hak dan tanggungjawab di kalangan
pihak-pihak yang berkenaan di bawah terma umum kontrak.
4.0

UJIAN

UNDANG-UNDANG

UNTUK

MENENTUKAN

HUBUNGAN

MAJIKAN DAN PEKERJA.


Terdapat beberapa ujian yang diguna pakai oleh mahkamah untuk menentukan
sama ada seseorang individu mempunyai status pekerja. Terdapat empat ujian yang
biasanya digunakan oleh mahkamah iaitu ujian kawalan (control test), ujian organisasi
(organisational test), pelbagai ujian (multiple test) dan ujian kewajipan pertolongan
(mutuality obligation test).

BBUI3103
4.1

Ujian Kawalan (Control Test)

Ujian kawalan yang juga dikenali sebagai ujian tradisional, merujuk kepada t
ahap kawalan majikan atau pekerja
Yeoh et al (2013)
Kawalan oleh majikan tersebut mungkin timbul daripada pembahagian dan
penguatkuasaan pekerjaan, masa dan masa kerja serta lain-lain. Ujian ini
berpendapat bahawa pekerja adalah tertakluk

dalam undang-undang pekerja

(hamba) jika majikan boleh mengawal atau mempunyai hak untuk mengawal apa
sahaja yang dilakukan oleh pekerja tetapi juga cara bagaimana dia melakukannya.
Pemerhati masa kini memerhatikan bahawa ujian kawalan di zaman moden
mengawal cara melakukan kerja hanya satu indicium yang mahkamah akan lihat
dalam menentukan status pekerja. Ia adalah adil untuk mengatakan yang uian
kawalan tidak lagi tegas tetapi masih penting. Konsep ini telah berkembang dari
semasa ke masa untuk mengambil kira pelbagai cara kontrak pekerjaan itu
menyatakan ia sendiri.
Dalam kes Malaysia Chye Hin Co melawan Pendakwa Raya (PP) pada
tahun 1960 menyaksikan

kesemua pekerja kilang membuat tuntutan bahawa

syarikat itu tidak membuat caruman kepada Kumpulan Wang Simpanan Pekerja
(KWSP) mengikut Ordinan Kumpulan Wang Simpanan Pekerja 1951. Dalam kes
tersebut, mahkamah merujuk dahulu kepada akta berkaitan dahulu untuk
menentukan status pekerja. Jika mereka adalah pekerja seperti tertakluk dalam
akta,maka syarikat perlu menyumbang kepada KWSP kerana terikat dengan
Ordinan KWSP. Dalam kes ini,nyata mahkamah menggunakan ujian kawalan
untuk

menentukan

status

pekerja

yang

membuat

tuntutan.berdasarkan

pemerhatian yang dibuat, pekerja tidak tertakluk dalam satu kontrak


perkhidmatan. Oleh itu,mahkamah memutuskan syarikat tidak mempunyai apaapa tanggngjawab untuk membuat carumah KWSP.
Ujian kawalan bukan kedaulatan undang-undang tetapi ia telah terbukti
sekian lama sebagai kriteria untuk menetukan kewujudan hubungan undang8

BBUI3103
undang dan aplikasi yang sentiasa bertukar kepada fakta kes tertentu.Namun ujian
kawalan mempunyai kelemahan tersendiri. Keadaan ini terjadi apabila terdapat
segelintir pakar yang memonopoli kemahiran dalam sesebuah organisasi dan
kemungkinan majikan mempunyai terlalu ramai pekerja.oleh itu tahap kawalan ke
atas pekerja berkurangan dan ini menyebabkan ujian kawalan kurang bersesuaian
untuk dipraktikkan.
4.2

Ujian Oganisasi (Organisational Test)


Ujian organisasi telah dibangunkan disebabkan oleh ksukaran yang

ditimbulkan oleh ujian kawalan dalam menentukan perbezaan di antara seorang


kontraktor bebas dengan pekerja.

Ujian ini telah dibangunkan sebagai

pemeriksaan tambahan keatas kesimpulan analisis dari segi kawalan yang mana
cenderung dalam apa jua keadaan. Yeoh et al (2013) mendefinisikan ujian
organisasi yang juga dikenali ujian integrational merujuk kepada fakta bahawan
pekerja adalah sebuah kumpulan yang penting bagi sesebuah organisasi. Menurut
Lord Denning dalam kes Cassidy v Kementerian Kesihatan pada tahun 1951
(Modul BBUI3103 OUM) menyatakan tahap kepentingan pekerja kepada
organisasi mencerminkan hakikat bahawa mereka menjadi sebahagian daripada
organisasi dan bukan semata-mata parti atau kumpulan yang berperanan sebagai
pelengkap kepada organisasi. Ujian ini yang turut dogubal oleh Lord Denning urut
menyatakan:
Under a contract of service, a man is employed as a part of the business,and his
work is done as an integral part of business (and is part and parcel of the
organisation); whereas, under a contract for services, his work, although done
for the business, is not integrated into it but only accessory to it
4.3

Ujian Pelbagai ( Multiple Test)


Ujian pelbagai adalah mempunyai definisi yang lebih luas daripada ujian

kawalan atau ujian organisasi. Ujian pelbagai merujuk kepada keadaan


keseluruhan atau dalam erti kata lain,semua faktor yang berkaitan dan relevan
adalah diambil kira (Yeoh et al,2013). Pendekatan yang diguna pakai oleh
9

BBUI3103
mahkamah adlaah dengan membuat penilaian yang seimbang terhadap semua ciriciri yang saling berhubungan yang boleh menentukan sama ada terdapat kualiti
yang mencukupi dan kuantiti kawalan oleh satu pihak terhadap yang lain untuk
menunjukkan kewujudan hubungan pekerjaan.
Dalam kes Morren v Swinton Majlis Borough Pendlebury (1965), faktorfaktor yang diteliti oleh mahkamah termasuk:
Jumlah jam bekerja
Waktu bekerja biasa
Had geografi kerja
Kemahiran dan persepsi masyarakat mengenai pekerja
Kaedah pelantikan dan penamatan
Jenis-jenis gaji
Hak pemilikan ke atas alat-alat perdagangan
Situasi cukai
Dalam kes ini, mahkamah meneliti dan mengambil kira secara serentak
dan bukan secara berasingan untuk membuat keputusan yang tepat.
4.4

Ujian Kewajipan Pertolongan (Mutuality Obligation Test)


Selain daripada ujian-ujian diatas, ujian kewajipan pertolongan juga

bolehndigunaan

sebagai

menentukan

kewujudan

kontrak

perkhidmatan.

Hubungan antara majikan dan pekerja dikatakan tidak boleh wujud kecuali
majikan menganggap dan mempunyai kewajipan untuk membekalkan kerja dan
pekerja berasa beranggungjawab untuk menjalankan tugasan yang ditawarkan.
Yeoh et al (2013) mendefinisikan ujian pkewajipan pertolongan sebagai keperluan
majikan untuk berasa bertanggungjawab untuk menawarkan kerja dan pekerja
berasa bertanggungjawab untuk menerima tawaran.adalah penting dalam kontrak
pekerjaan. Individu yang bekerja sebagai pemandu pelancong atas kasual seperti
yang dikehendaki asas membuat keputusan untuk membuat pilihan bekerja
sendiri. Pihak yang berkaitan tiada kewajipan untuk menawarkan pekerjaan
terhadap mereka dan mereka bebas untuk menerima atau menolak sebarang
pekerjaan yang ditawarkan.
10

BBUI3103

5.0

CADANGAN
Hubungan antara majikan dengan pekerja tidak diliputi oleh undang-undang

buruh yang jelas pada zaman dahulu. Ini bermakna majikan mempunyai kuasa yang tidak
terkawal dan bebas melakukan sesuka hati terhadap pekerjanya dengan melakukan
penindasan seolah pekerja ini hamba abdi yang mana nasib dan masa depan mereka
terletak pada tangan majikan sepenuhnya. Revolusi undang-undang masa kini telah
membangkitkan golongan pekerja dalam menuntut hak mereka di samping mengawal
hubungan antara majikan dan pekerja. Namun di sebalik kejayaan revolusi undangundang ini, masih terdapat ruang untuk penambahbaikan penggubalan undang-undang
tersebut bagi menjamin lagi hubungan antara majikan dan pekerja. Antaranya:
5.1

Penggubalan

Undang-Undang

berkaitan

Kontrak

Untuk

Perkhidmatan.
Jika diteliti Akta Pekerjaan 1955 dan Akta Perhubungan Perusahaan 1967,
didapati kedua-dua akta ini lebih menekankan kepada isu Kontrak Perkhidmatan.
Melalui kedua-dua akta ini diperuntukkan hak untuk status pekerja yang dilantik
melalui kontrak perkhidmatan. Bagaimana pula dengan hak pekerja yang
ditawarkan kontrak untuk perkhidmatan. Bagi memastikan keadilan dalam sistem
undang-undang buruh negara, hak kedua-dua elemen kontrak perkhidmatan dan
kontrak untuk perkhidmatan haruslah seiring. Hak seperti gaji, upah, caruman
KWSP, manfaat kesihatan dan pelbagai lagi harus juga diberikan kepada pekerja
kontrak untuk perkhidmatan. Penambahbaikan dan penggubalan mengenai isu
kontrak untuk perkhidmatan ini adlah untuk menjaga kepentingan pekerja agar
mereka tiak mudah ditindas.
5.2

Kajian Semula Hukuman Tatatertib


Kategori ini meliputi hukuman yang dikenakan terhadap kesalahan dan

kelakuan seperti ingkar, ketidakhadiran, tidak turut arahan, perbuatan jenayah dan
berbagai lagi. Dalam pertimbangan keadaan keingkaran, adalah secara tersirat
dalam kontrak perkhidmatan di mana seseorang pekerja akan mematuhi arahan11

BBUI3103
arahan; tetapi ini tidak bermakna menuruti segala arahan secara membuta tuli
tanpa mempersoalkannya dalam semua keadaan. Namun tindakan untuk
memberhentikan pekerja atas alasan kelewatan dan ketidakhadiran adalah tidak
adil. Tidak dinafikan sememangny wajar memberhentikan seseorang pekerja atas
alasan ini tetapi satu jawatankuasa tatatertib haruslah ditubuhkan untuk meneliti
sebab kelewatan dan ketidakhadiran. Masalah utama dalam mahkamah ialah
persoalan faktanya yang menyukarkan keputusan dibuat kerana setiap kes perlu
diteliti faktanya. Akta yang digubal haruslah memikirkan kepentingan antara
majikan dan pekerja supaya salah satu pihak tidak tertindas dan menghasilkan
keputusan yang boleh dikatakan keputusan win-win situation.
5.3

Penamatan Kontrak
Semua negara mempunyai akta atau undang-undang yang berkaitan

dengan pemberhentian seseorang pekerja oleh majikannya. Terdapat andaian


bahawa majikan diberi kuasa untuk memberhentikan seseorang pekerja dengan
menamatkan kontraknya. Dalam Akta Pekerjaan 1955 ada menjelaskan
penamatan kontrak terbahagi kepada 2 kategori iaitu penamatan kontrak dengan
notis dan penamatan kontrak tanpa notis. Isu penamatan kontrak ini harus dikaji
semula

penggubalannya.

Dalam

penamatan

bernotis,pihak

yang

ingin

menamatkan kontrak dikehendaki menyerahkan notis kepada pihak yang satu lagi
bagi tempoh tertentu. Kegagalan memenuhi syarat yang dipersetujui akan
menyebabkan penamatan itu tidak sah. Kebiasaanya notis adalah secara bertulis
dan harus diserahkan sebulan atau empat minggu sebelum tindakan berhenti. Jika
melihat kepada situasi masa kini yang kian membangun dengan dikelilingi
kemudahan dan kecanggihan teknologi maklumat. Oleh itu,akta baru harus
digubal selaras dengan kemajuan teknologi ini bagi memastikan ia terus relevan.

12

BBUI3103

6.0

KESIMPULAN
Kebanyakan negara-negara di Asia Tenggara, sistem perundangan serta keadaan

pekerjaannya adalah melindungi para pekerja daripada ditindas dan dieksploitasi oleh
majikan. Walaubagaimanapun, ianya mempunyai perundingan kolektif untuk menjamin
kesemua pihak yang terlibat mendapat pengadilan yang sewajarnya. Di samping itu,
kebanyakan negara menyediakan tatacara sendiri untuk mengatasi masalah-masalah yang
timbul berkenaan hubungan majikan dan pekerja. Di malaysia amnya terdapat dua akta
utama yang bertindak menjaga hubungan ini ialah Akta Pekerjaan 1955 dan Akta
Perhubungan Perusahaan 1967 disamping beberapa akta lain. Akta-akta ini memastikan
kelancaran

hubungan dengan

penjelasan

mengenai

majikan,

pekerja, kontrak

perkhidmatan dan kontrak untuk perkhidmatan. Hubungan ini juga boleh ditentukan
menerusi beberapa siri ujian seperti ujian kawalan, ujian organisasi, ujian pelbagai dan
ujian kewajipan pertolongan. Dalam memastikan akta yang digubal terus relevan,
beberapa tindakan perlu diambil seperti penggubalan undang-undang berkaitan kontrak
untuk perkhidmatan, kajian semula hukuman tatatertib dan kajian semula proses
penamatan kontrak. Apapun, kejayaan hubungan antara majikan dan pekerja terletak pada
sikap dalam melaksanakan tanggungjawab masing-masing.

13

BBUI3103

7.0

RUJUKAN

Akta Pekerjaan 1955 dan Akta Perhubungan Perusahaan 1967 dalam Laman web rasmi
Jabatan Tenaga Kerja Semanjung Malaysia, Kementerian Sumber Manusia capaian 13
November 2013 (http://jtksm.mohr.gov.my/index.php?
option=com_content&view=article&id=87&Itemid=116 ).
Gainer (1988). ASTD update: Basic skills. Alexandria, VA: American Society for
Training and Development. (ERIC No. ED 291 882).
Utusan Malaysia, 18 Mei 2005, Kaedah baru ukur kemahiran graduan.
Yeoh, A. L., Md. Ismail, C. T., Mohamed, K., Bidin, A., & Mohd Nazri, N. R.,(2013),
Employment and Industrial Law (BBUI3103). OUM: Meteor Doc Sdn Bhd.

14