STRATEGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PADA PT. SARIHUSADA GENERASI MAHARDIKA

(SGM) PLANT YOGYAKARTA
1. Pendahuluan
a. Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia atau (Human Resources Management) adalah
bagian dari fungsi manajemen. Jika manajemen menekankan bagaimana mencapai
tujuan bersama dengan orang lain, maka MSDM memfokuskan pada orang baik
sebagai subyek atau pelaku dan sekaligus sebagai obyek dari pelaku. Jadi bagaimana
mengelola

orang-orang

dalam

organisasi

yang

direncanakan

(planning),

diorganisasikan (organizing), dilaksanakan (directing) dan dikendalikan (controlling)

agar tujuan yang dicapai organisasi dapat diperoleh hasil yang seoptimal mungkin,
efisien dan efektif.
Dalam usaha mencapai tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi
manajemen bukan hanya terdapat hanya pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesinmesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan
(sumber daya manusia) yang mengelola produksi. Namun, perlu diingat bahwa sumber
daya manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi yang
lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan
keluaran (output).
Karyawan yang ditugaskan harus mempunyai kompetensi yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Inilah yang menjadi fungsi dari manajemen sumber daya
manusia, strategi dalam pemilihan dan penempatan (human resources) menjadi penting
karena harus sejalan dengan strategi perusahaan.
Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi
karyawan terhadap perusahaan dalam rangka pencapaian produktivitas. Sehubungan
dengan hal tersebut perlu adanya peningkatan kualitas sumber daya manusia (SDM)
melalui berbagai metode untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang siap dan
terampil sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Pada dasarnya karyawan menginginkan kepuasan dalam bekerja, kepuasan
karyawan akan berdampak pada kinerja atau produktivitas karyawan. Untuk itu dalam
rangka memuaskan karyawan, manajer sumber daya manusia harus memperhatikan
1

beberapa indikator, antara lain kompensasi dan lingkungan kerja yang memadai. Agar
supaya nantinya karyawan akan merasa dihargai dan kemudian akan loyal terhadap
perusahaan tersebut.
Akan tetapi proses dalam bekerja dibutuhkan orang-orang yang memang benarbenar terampil dalam menjalankan tugas yang diemban. Konsekuensinya adalah
karyawan yang tidak terampil dengan sendirinya akan tersingkir dan kemudian
perusahaan dituntut untuk bisa bertindak seadil-adilnya dalam proses pemberhentian
karyawan.
Untuk itu perlu adanya perumusan strategi yang mencakup semua hal mengenai
manajemen sumber daya manusia. Kesuksesan suatu perusahaan tergantung pada
orang-orang yang menjalankan perusahaan tersebut.
b. Rumusan Masalah
Rumusan Masalah dalam penulisan ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1) Bagaimana peran HRD dalam mengintegrasikan strategi manajemen sumber daya
manusia dengan strategi perusahaan?
2) Bagaimana strategi manajemen sumber daya manusia dalam proses rekruitmen,
seleksi dan penempatan karyawan?
3) Bagaimana strategi manajemen sumber daya manusia dalam memaksimalkan
kinerja/produktivitas karyawan?
4) Bagaimana strategi manajemen sumber daya manusia untuk pemeliharaan
karyawan?
5) Bagaimana strategi manajemen sumber daya manusia untuk pemberhentian
karyawan?
c. Tujuan Penulisan
Tujuan dari penulisan ini sebagai berikut :
1) Untuk menjelaskan peran HRD dalam mengintegrasikan strategi manajemen sumber
daya manusia dengan strategi perusahaan.
2) Untuk menjelaskan strategi manajemen sumber daya manusia dalam proses
rekruitmen, seleksi dan penempatan karyawan.
3) Untuk menjelaskan strategi manajemen

sumber

daya

manusia

dalam

memaksimalkan kinerja/produktivitas karyawan.

4) Untuk menjelaskan strategi manajemen sumber daya manusia dalam pemeliharaan
karyawan.
5) Untuk menjelaskan strategi manajemen sumber daya manusia dalam pemberhentian
karyawan.

d. Manfaat Penulisan
Dari hasil penulisan yang dilakukan, diharapkan dapat memberi manfaat sebagai
berikut :
1) Hasil penulisan ini diharapkan dapat memberikan informasi atau masukan tambahan
bagi perusahaan mengenai strategi manajemen sumber daya manusia.
2) Penulisan ini dapat memberikan pengetahuan yang lebih bagi penulis mengenai
ruang lingkup strategi manajemen sumber daya manusia secara nyata.
e. Data yang diperlukan
1) Data primer, adalah data yang dikumpulkan secara langsung dari lapangan, yang
diperoleh dengan cara melakukan pengamatan, survei serta wawancara.
2) Data sekunder, adalah data yang diperoleh melalui data yang telah diteliti dan
dikumpulkan oleh pihak lain. Data ini diperoleh dengan menggunakan studi literatur
yang dilakukan terhadap banyak buku dan jurnal yang berhubungan dengan
penulisan ini, selain itu peneliti mempergunakan data yang diperoleh dari internet.
f. Metode pengambilan data
1) Observasi
Observasi yaitu metode pengambilan data dengan cara melakukan pengamatan
secara langsung serta mencatat fenomena yang terjadi di lokasi penelitian.
2) Wawancara
Wawancara dilakukan dengan HRD perusahaan, untuk memperoleh informasi
mendalam tentang berbagai hal yang berkaitan dengan manajemen sumber daya
manusia.
2. Gambaran Perusahaan
Tentang Sarihusada
PT Sarihusada Generasi Mahardhika (Sarihusada) adalah perusahaan yang memproduksi
berbagai produk nutrisi untuk ibu hamil & menyusui dan anak dengan rasa enak, terjangkau
serta berstandar internasional. Sarihusada telah beroperasi di Indonesia sejak tahun 1954
sebagai wujud nyata Program Kecukupan Protein Nasional yang diselenggarakan pemerintah
Indonesia bersama Perserikatan Bangsa-Bangsa (PBB).
Visi & Misi
Visi Perusahaan

Menjadi perusahaan nutrisi terdepan dan terpecaya dalam melengkapi kebutuhan gizi ibu dan
anak di Indonesia
Misi Perusahaan
Turut serta meningkatkan status gizi ibu dan anak melalui komitmen Nutrisi untuk Bangsa
yaitu :
-

Menyediakan produk nutrisi berkualitas, enak dan terjangkau yang merupakan hasil
riset dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan asupan nutrisi ibu dan anak di

360 minggu awal kehidupan sebagai penentu kualitas kesehatan di masa depan.
Berkontribusi aktif melalui kerjasama dengan berbagai pihak dalam melaksanakan
program sosial berkelanjutan yang berfokus untuk meningkatkan status gizi ibu dan
anak.

Nilai-Nilai Perusahaan
Sarihusada menerapkan Nilai-Nilai Grup Danone yang merupakan prinsip-prinsip dasar yang
memberi jalan tentang bagaimana kami bertindak setiap hari. Nilai-nilai ini kami terapkan
pada cara bekerja, cara kami berhubungan dengan mitra, membeli & menjual produk, dan
merekrut karyawan.
Ada empat nilai inti yang terwujud dalam tingkah laku dasar yang memungkinkan kami
mewujudkannya dalam pekerjaan, yaitu :
1. Kemanusiaan
- Berbagi
Jujur terhadap diri kita sendiri dan orang lain menciptakan dialog, keterbukaan dan
kerjasama tim.
-

Tanggung Jawab
Kami memperhatikan keselamatan manusia dan produk dengan seksama, seperti juga
kepada alam dan masyarakat.

Penghargaan terhadap Orang lain

Kami peka terhadap perbedaan budaya, memperlakukan setiap orang dengan
penghargaan yang sama, dan membantu pengembangan para mitra bisnis kami

2. Keterbukaan
- Rasa Ingin Tahu
Kesadaran akan apa yang dikerjakan sekarang dan secara proaktif merencanakan masa
depan. Dengan menolak cara-cara kerja lama, kami membuka pikiran kami bagi ide-ide
baru dengan penuh imajinasi

Kelincahan
Melambangkan sifat kami yang penuh semangat dan energi, dengan cepat bereaksi
terhadap beragam situasi dengan sikap fleksibel dan beradaptasi

Dialog
Gaya manajemen kami adalah informal, mendorong sikap mendengar secara aktif dan
diskusi terbuka. Kami mendorong perdebatan dan menerima beragam pandangan yang
berbeda

3. Kedekatan
- Kemudahan Akses
Gaya manajemen kami adalah mudah ditemui dan terus terang
-

Kredibilitas
Jujur kepada diri sendiri dan mengambil tanggung jawab atas beragam tindakan kami

Empati
Berhubungan dengan para pemasok, para mitra dan para pelanggan dengan cara yang
tulus

4. Antusiasme
- Keberanian
Bebas untuk berpikir dan bertindak secara mandiri, kami mengambil risiko secara
cerdas dan mencari jalur-jalur baru yang berbeda. Kami dengan percaya diri dapat
mengatasi kegagalan.
-

Semangat
Kami bekerja dan memimpin dengan penuh keyakinan. Bekerja adalah suatu
kesenangan saat kami bisa melampaui apa yang diharapkan dan mencapai keunggulan

Hasrat menerima tantangan

Dengan sikap yang optimis dan penuh semangat, kami bersemangat untuk tumbuh dan
memimpin

Panduan Etika
Konsisten dalam menerapkan nilai-nilai budaya perseroan di setiap tingkat operasional
merupakan wujud nyata komitmen Sarihusada terhadap prinsip tata kelola perusahaan yang
baik (Good Corporate Governance).

Sarihusada mengembangkan kebijakan-kebijakan yang mendukung pengelolaan perseroan

secara lebih profesional dan bertanggung-jawab, dengan berpedoman sepenuhnya terhadap
ketentuan hukum dan etika kerja yang berlaku.
Sarihusada memegang teguh tiga kode etik berikut ini:
1. Kode Etik Perilaku Sarihusada
Sarihusada memiliki komitmen tinggi terhadap kepercayaan, transparansi, kerjasama,
tata kelola penyelenggaraan usaha, ketaatan dengan peraturan perundang-undangan,
keterlibatan para stakeholders, keamanan makanan dan kepentingan konsumen,
informasi

produk

dan

pemasaran,

bioteknologi,

perlindungan

lingkungan,

ketenagakerjaan, hak asasi manusia, kontribusi terhadap pembangunan berkelanjutan,

integritas usaha, kebijaksanaan pelaksanaan usaha, keterlibatan politik, persaingan secara
jujur, dan rantai pasokan.
Sarihusada juga mempromosikan secara aktif Kode Etik Perilaku dengan seluruh mitra
usaha, para kontraktor, para pemasok, dan para klien.
2. Kebijakan Kewaspadaan Karyawan
Sarihusada memotivasi para karyawan untuk menjaga dan melestarikan etika kerja,
dengan melaporkan hal-hal berikut kepada manajemen:
- Pelanggaraan atau kecurigaan pelanggaran atas hukum atau kebijakan dan peraturan
-

perusahaan, yang khususnya berhubungan dengan pelanggaran pidana;

Pelanggaraan kode etik;
Ancaman terhadap kesehatan umum, keselamatan kerja dan lingkungan;
Pemberian keterangan palsu;
Menahan, memusnahkan atau memanipulasi secara sengaja informasi terkait dengan
pelanggaran, pembukuan, pengendalian pembukuan internal atau tata cara audit yang

layak dipertanyakan
3. Kebijakan Penyelenggaraan Usaha
Kebijakan ini menjelaskan prinsip-prinsip Sarihusada dalam menjalankan usaha, terkait
dengan bantuan kepentingan, suap dan pembayaran yang tidak lazim, serta undangundang mengenai fiskal, perdagangan dan anti pencucian uang.
Dalam melakukan usaha, Sarihusada mengedepankan Prinsip Transparansi, menerapkan
Pedoman Tata Kelola Penyelenggaraan Usaha, taat terhadap Peraturan Perundangundangan, serta mempraktikan Persaingan Secara Jujur.

Sejarah Sarihusada
6

Menjelang pertengahan dekade 50an, Pemerintah Indonesia dan Perserikatan Bangsa Bangsa
berinisiatif mengembangkan program khusus guna menunjang kecukupan protein nasional.
Hal tersebut direalisasikan tahun 1954 dengan pendirian NV Saridele, yang dalam
perjalanannya kelak menjadi Sarihusada. Sesuai fungsinya, NV Saridele lantas memelopori
pengembangan produk-produk nutrisi dan kaya protein bagi rakyat Indonesia. Pada tahun
1965 menjadi milestone dengan dikeluarkannya merek legendaris SGM. Saat ini merek itu
berkembang menjadi SGM Bunda, SGM Eksplor, SGM Aktif dan SGM Progres yang hingga
saat ini masih populer dan diterima oleh masyarakat luas.
Pada 1968 NV Saridele dimiliki perusahaan milik negara, PT Kimia Farma. Lantas pada
1972, NV Saridele bersalin nama menjadi Sarihusada sebagai hasil joint venture PT Kimia
Farma dan PT Tiga Raksa. Pada tahun 1983, Sarihusada melakukan IPO di lantai Bursa Efek
Jakarta. Sebagai sebuah perusahaan listing posisi kepemilikan saham mengalami sejumlah
perubahan signifikan. Tahun 1992, PT Tiga Raksa menjadi pemegang saham mayoritas.
Dengan pertumbuhan bisnis yang kian meningkat, Sarihusada memperkuat posisinya di level
internasional dengan beraliansi dengan Nutricia Internasional BV (Royal Numico NV) pada
tahun 1998. Pada 2007, Sarihusada secara resmi keluar dari Bursa Efek Jakarta (BEJ)
maupun Surabaya (BES) dan menjadi perusahaan tertutup. Danone Group kemudian
mengakuisisi Royal Numico pada tahun 2008, sehingga menjadikannya sebagai pemegang
saham mayoritas di Sarihusada.
Seiring waktu, Sarihusada terus mengembangkan lini produknya yang menghasilkan
keragaman produk dengan kualitas yang tetap terjaga. Kehadiran berbagai produk Sarihusada
di masyarakat semakin melengkapi ketersediaan gizi bagi masyarakat, terutama ibu dan anak.
Dari pabriknya di kawasan Yogyakarta dan Klaten, Jawa Tengah serta didukung oleh lebih
dari 400 peneliti dari Danone Research Center yang tersebar di Belanda, Singapura dan
Indonesia, Sarihusada hingga detik ini masih setia seperti enam puluh tahun silam;
menghasilkan beragam produk nutrisi berstandar internasional dengan harga terjangkau.

Prinsip dalam Bekerja

Sikap kami terhadap para konsumen, kolega, masyarakat dan lingkungan sekitar kami
menjadi cermin atas komitmen teguh kami dalam membantu meningkatkan status gizi ibu
dan anak di seluruh Indonesia.
Area Bekerja
Karyawan yang berada dalam naungan perusahaan merupakan sumber daya potensial bagi
perusahaan. Berbagai upaya kami jalankan untuk memberikan yang terbaik bagi karyawan
-

Mengayomi kesejahteraan karyawan dengan mematuhi kebijakan dan peraturan

ketenagakerjaan yang berlaku.

Berkewajiban untuk menghormati Hak Asasi Manusia (HAM) dan menghindari

adanya risiko-risiko berbagai aspek HAM.

Berkomitmen untuk menghindari fraud dan korupsi melalui kebijakan Anti-Fraud

sebagai salah satu mekanisme analisis risiko korupsi di seluruh perilaku bisnis
Melindungi karyawan di tempat kerja dan membantu memonitor serta memberi nasihat
mengenai program keselamatan kerja melalui Komite Kesehatan dan Keselamatan

Kerja (K3)
Meningkatkan kompetensi untuk mendukung peralihan posisi, tanggung jawab dan

karir yang memberikan nilai bagi perusahaan dan pemangku kepentingan sekitar.
Menjamin lingkungan kerja yang bersih, sehat, nyaman dan aman.

Area Komersial
Upaya melindungi dan menjamin rasa aman bagi konsumen kami lakukan mulai dari hulu
hingga hilir. Mulai dari pengembangan konsep, penelitian dan pengembangan produk,
sertifikasi, produksi, penyimpanan dan logistik, distrIbusi, pemasaran dan penjualan, sampai
penggunaan dan pembuangan.
-

Menjaga keamanan dan kualitas produk yang bergizi, terjangkau, enak, dan berkualitas

tinggi.
Menjamin keamanan produk dengan melampaui kepatuhan terhadap standar yang

berlaku terhadap kualitas dan keamanan produk

Meyakini bahwa ASI adalah nutrisi yang terbaik bagi bayi.
Melindungi konsumen dengan melakukan praktik pemasaran yang bertanggung jawab,

melampaui kepatuhan terhadap standar dan peraturan yang berlaku.

Menyediakan pusat layanan konsumen yang handal di segala lini. Mulai dari telepon
bebas pulsa, pesan singkat, surat elektronik, hingga media digital seperti website dan
akun media sosial.
8

Lingkungan Hidup
Kami berusaha semampu kami untuk mewujudkan tanggung jawab dan kepedulian
melindungi bumi tempat kami tinggal dan berkarya.
-

Aktif dalam upaya perlindungan lingkungan dengan menjalankan usaha secara sehat

dan berkelanjutan.
Berupaya mengendalikan dan menurunkan tingkat emisi karbon dan polutan udara

lainnya.
Menghemat energi di hampir seluruh proses produksi.
Mengolah air limbah hingga bersih dan mengalirkannya kembali ke sungai untuk

keperluan umum.
Mengendalikan dampak negatif produksi terhadap lingkungan berupa limbah padat
tidak beracun dan limbah beracun.

Masyarakat
Kami berkomitmen untuk mendukung masyarakat mencapai keberdayaan mereka demi
kesejahteraan dan kualitas hidup yang lebih baik
-

Mendorong kemandirian masyarakat dalam program khusus kesehatan, edukasi gizi,

ekonomi dan sosial kemasyarakatan.

Berkontribusi dalam upaya peningkatan kualitas pendidikan anak.
Menyebarluaskan informasi tentang gizi ibu dan anak dengan melibatkan para pakar

terpercaya.
Membina pengetahuan dan keterampilan para ahli kesehatan profesional.
Membantu korban bencana alam melalui pembinaan gizi dan pemberdayaan ekonomi.
Mendukung aktivitas di luar perusahaan yang berfokus pada peningkatan status gizi ibu

dan anak.
Bermitra dengan institusi dan entitas yang berkompetensi untuk membantu
meningkatkan status gizi ibu dan anak.

Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

Sarihusada selalu menetapkan standar Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) yang tinggi
untuk seluruh karyawannya. Sarihusada percaya bahwa keselamatan dan kesehatan kerja
merupakan hak dasar bagi setiap orang, dimana kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja
dapat ditiadakan. Kami memiliki program bernama WISE (Work In Safe Environment),
dimana program tersebut merupakan sebuah program berkaitan dengan keselamatan dan
9

kesehatan kerja secara menyeluruh, baik di operasional (pabrik) maupun komersial

(penjualan dan distribusi).
WISE
WISE adalah Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3) yang berada di
dalam Group Danone, serta merupakan salah satu Pilar Dasar bisnis Danone, sehingga
Sarihusada sebagai bagian dari Group ini tentunya ikut berkewajiban untuk menerapkan
sistem ini di seluruh fungsi yang ada.
Di dalam WISE, kita mengenal 5 Prinsip Dasar Keselamatan, yaitu :
1. "Zero Accidents atau Kecelakaan Kerja Nihil" bisa dicapai, dan seluruh kecelakaan bisa
dicegah.
2. Perubahan perilaku sangat penting, karena 96% penyebab kecelakaan adalah perilaku
yang tidak aman.
3. Keterlibatan aktif dan kerja sama dari setiap orang merupakan faktor utama untuk
membangun budaya selamat (safety).
4. Manajemen bertanggung jawab dan mempertanggungjawabkan keselamatan kerja
karyawannya.
5. Keselamatan kerja yang baik merupakan kinerja bisnis yang baik (Good Safety is Good
Business / Good Performance).
13 Elemen WISE
WISE terdiri dari 13 elemen penting, dan elemen Komitmen Manajemen merupakan perekat
dan penggerak utama dari elemen-elemen yang lainnya di dalam implementasi WISE ini.
Berikut adalah 13 elemen di dalam WISE.
1. Komitmen yang kuat dari manajemen
2. Kebijakan keselamatan (safety policy) & prinsip-prinsip keselamatan
3. Standar yang tinggi untuk kinerja safety
4. Sasaran dan tujuan safety (safety goals & objectives) yang menantang
5. Personil safety yang mendukung
6. Safety sebagai tanggung jawab organisasi lini (line organization)
7. Organisasi safety yang terpadu

10

8. Motivasi
9. Komunikasi yang efektif
10. Training safety dan pengembangan yang berkelanjutan
11. Investigasi dan pelaporan kejadian (incident)
12. Audit yang efektif dan re-evaluasi
13. Kontraktor (pihak ketiga)
Komitmen Manajemen
Untuk mencapai hasil terbaik di setiap organisasi, manajemen percaya bahwa keselamatan
dan kesehatan kerja sama pentingnya dengan biaya, produktivitas, kualitas dan tingkat
pelayanan. Komitmen mengenai keselamatan dan kesehatan ada dari level atas hingga ke
bawah, di semua tingkatan dalam organisasi.
Motivasi
Motivasi adalah penghargaan atas upaya karyawan atas kontribusinya terhadap penerapan
dan penyebaran keselamatan dan kesehatan kerja di lingkungannya.
Komunikasi yang Efektif
Komunikasi adalah kunci keberhasilan implementasi keselamatan dan kesehatan kerja.
Manajemen berperan sangat penting dalam menyampaikan pesan. Pesan harus mengalir dari
3 arah : dari manajemen ke karyawan, dari karyawan ke manajemen dan secara lateral ke
semua network internal maupun eksternal.
Training
Pelatihan keselamatan dan kesehatan kerja yang berkelanjutan merupakan hal yang penting
bagi semua karyawan. Perhatian khusus perlu diberikan kepada semua karyawan, baik
bersifat materi training yang baru maupun penyegaran (refreshment training).
Contractor Safety Management
Keselamatan dan kesehatan kerja harus menjadi salah satu dasar pemilihan kontraktor (pihak
ketiga) yang akan bekerja untuk perusahaan kita. Pihak ketiga yang dipilih harus mampu

11

mengelola keselamatan dan kesehatan kerja bagi karyawannya. Evaluasi akan dilakukan
secara berkala untuk mengukur tingkat kinerja keselamatan dan kesehatan kerja mereka.

3. Analisis Permasalahan Perusahaan

Masalah sumber daya manusia sangat sering dihadapi oleh perusahaan dan juga
merupakan masalah perusahaan yang paling penting. Hal ini dapat dimengerti sebab dengan
sumber daya manusia menyebabkan sumber daya lain dalam perusahaan dapat berfungsi atau
dijalankan. Sumber daya manusia merupakan satu-satunya penggerak dan pengelola semua
aktivitas perusahaan. Betapapun baiknya suatu perencanaan, lengkapnya sarana dan fasilitas
kerja, semuanya itu tidak akan banyak berarti bagi perusahaan apabila tidak ada sumber daya
manusia yang mengatur, menjalankan dan memeliharanya.
Adapun permasalahan Sumber Daya Manusia yang dihadapi oleh perusahaan adalah:

a. Isu Bajak Membajak Karyawan

Perusahaan makin tangga terhadap kebutuhan karyawan karena tidak ingin kehilangan
orang-orang terbaiknya. Kendati demikian, isu bajak membajak karyawan masih sering
terdengar. Perusahaan yang ingin melesat memilih membeli orang-orang terbaik dari
luar organisasi, kendati harus mengeluarkan biaya yang mahal. Hal ini beresiko
menimbulkan suasana yang kurang kondusif bagi perkembangan karir karyawan yang
sudah mengabdi selama puluhan tahun di perusahaan tersebut.
b. Paradigma Praktisi Human Resources
Kehadiran generasi baru di lingkungan kerja yang sama sekali berbeda dengan orangorang sebelumnya atau biasa disebut Gen Y. Paradigma praktisi Human Resources pun
harus berubah. Praktisi Human Resources harus siap menerima generasi baru yang
memiliki perilaku dan gaya bekerja yang berbeda dengan generasi sebelumnya. Bila
praktisi Human Resources tidak dapat merespons situasi ini dengan baik, yang muncul

12

adalah suasana yang tidak kondusif. Alangkah baiknya jika karyawan dari generasi
sebelumnya diarahkan untuk menjadi mentor bagi karyawan dari Generasi Y.
c. Sistem Reward
Perubahan sistem reward dari pay for position menjadi pay for person. Sistem
penggajian pun berubah. Jika sebelumnya porsi basic salary (gaji pokok) lebih besar
daripada variable salary (insentif atau bonus), kini semakin banyak perusahaan yang
memperbesar porsi variable salary. Itu berarti, setiap orang dinilai berdasarkan
kinerjanya (pay for performance).
d. Knowledge Management
Semakin banyak perusahaan yang menyadari pentingnya pengetahuan sebagai dasar
untuk memajukan dan mengembangkan organisasi. Dengan demikian, perusahaan tak
mau ketinggalan dalam penerapan Knowledge Management. Saat ini, Knowledge
Management menjadi salah satu agenda yang masuk dalam prioritas perusahaan.
Perubahan ini merupakan indikasi bahwa semakin banyak orang yang menyadari
pentingnya pengetahuan di organisasi. Karyawan pun dituntut dapat mengembangkan
dirinya menjadi Knowledge Worker.
e. Peran Human Resources Department dalam mensosialisasikan CSR kepada karyawan
Perusahaan mengakui punya tanggung jawab sosial terhadap lingkungan dan ikut
berkontribusi untuk memulihkan lingkungan di sekitarnya. Peran CSR makin
ditingkatkan melalui program perbaikan lingkungan. Lagi-lagi, Human Resources
Department berperan penting dalam mensosialisasikan dan mengkomunikasikan
kepada karyawan untuk berkontribusi dan berperilaku yang pro lingkungan.
f. Perundang-undangan Ketenagakerjaan
Masalah tarik ulur perundang-undangan ketenagakerjaan di indonesia, yang menjadi
pokok permasalahn antara lain: proses PHK dirasakan terlalu panjang dan jumlah
pesangon yang dinilai memberatkan pengusaha; sering timbul masalah yang berkaitan
dengan tenaga outsources dan perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) atau kontrak
kerja; adanya perbedaan persepsi yang menimbulkan masalah sehubungan dengan cuti
13

haid, kerja lembur, pengupahan, upah minimum provinsi/kabupaten/kota, dan

penyusunan perjanjian kerja bersama (PKB); serta tumpang tindihnya beberapa
undang-undang termasuk UU No.3/1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja, UU
No.13/2003 tentang Ketenagakerjaan, dan UU No.39/2004 tentang Perlindungan
Tenaga Kerja Indonesia di luar negeri.
g. Kepercayaan dan Profesionalisme
Energi kepercayaan dalam organisasi akan mengakumulasikan semua kekuatan positif,
dan menciptakan kesiapan lingkungan organisasi untuk berinteraksi secara profesional
dengan setiap fungsi dan peran kerja.

4. Kajian Pustaka
Sumber Daya Manusia (SDM) dalam konteks bisnis, adalah orang yang bekerja dalam
suatu organisasi yang sering pula disebut karyawan. Sumber Daya Manusia merupakan aset
yang paling berharga dalam perusahaan, tanpa manusia maka sumber daya perusahaan tidak
akan dapat mengahasilkan laba atau menambah nilainya sendiri. Manajemen Sumber Daya
Manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin,
dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Manajemen Sumber Daya Manusia berkaitan
dengan kebijakan dan praktek-praktek yang perlu dilaksanakan oleh manajer, mengenai
aspek-aspek Sumber Daya Manusia dari Manajemen Kerja.
Tidak ada definisi yang sama tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, 3 (tiga) definisi
sebagai perbandingan dapat dikemukakan sebagai berikut:
-

Bagaimana orang-orang dapat dikelola dengan cara yang terbaik dalam kepentingan

organisasi, Armstrong (1994).

Suatu metode memaksimalkan hasil dari sumber daya tenaga kerja dengan

mengintergrasikan MSDM kedalam strategi bisnis, Kenooy (1990).

Pendekatan yang khas, terhadap manajemen tenaga kerja yang berusaha mencapai
keunggulan kompetitif, melalui pengembangan strategi dari tenaga kerja yang mampu
dan memiliki komitmen tinggi dengan menggunakan tatanan kultur yang integrated,
struktural dan teknik-teknik personel, Storey (1995).

Dari ke-3 definisi diatas dapat disimpulkan bahwa, Manajemen Sumber Daya Manusia
berkaitan dengan cara pengelolaan sumber daya insani, dalam organisasi dan lingkungan
14

yang mempengaruhinya, agar mampu memberikan kontribusi secara optimal bagi pencapaian
organisasi.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Fungsi manajemen sumber daya manusia sangatlah luas, hal ini dapat disebabkan karena
tugas dan tanggung jawab manajemen sumber daya manusia untuk mengelola unsur-unsur
manusia seefektif mungkin agar memiliki suatu kerja yang memungkinkan dan memuaskan.
Menurut Hasibuan (2010) fungsi-fungsi sumber daya manusia meliputi fungsi manajerial
dan fungsi operasional, yaitu :
1. Fungsi-fungsi Manajerial
a. Perencanaan
Perencanaan (planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien
agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
Perencanaan

dilakukan

dengan

melakukan

program

kepegawaian,

program

kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,

pengembangan,

kompensasi,

pengintegrasian,

pemeliharaan,

kedisiplinan

dan

pemberhentian karyawan program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya

tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian (organizing) adalah fungsi penyusunan dan pembentukan suatu
organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antar para pekerja dan tugas-tugas
yang harus dikerjakan, termasuk menetapkan pembagian tugas, wewenang, dan
tanggung jawab.
c. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan dalam mengarahkan semua karyawan agar mau
bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya suatu
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan itu sendiri dilakukan
pemimpin dengan menugaskan bawahannya agar mengerjakan tugasnya dengan baik.
d. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan dalam mengendalikan semua karyawan,
agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana yang
15

sudah ditetapkan. Apabila terdapat kesahalan dapat dilakukan tindakan perbaikan dan
penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan itu sendiri meliputi kehadiran,
kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi
lingkungan pekerjaan.
2. Fungsi-fungsi Operasional
a. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi dan
induksi untuk menciptakan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Pengadaan yang baik dapat membantu terwujudnya suatu tujuan yang baik.
b. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah fungsi yang berperan dalam pengembangan dan
peningkatan keterampilan dan pengetahuan kerja dengan memberikan pendidikan dan
pelatihan kepada para karyawan.
c. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect)
uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diberikan sesuai dengan
prestasi kerja, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman
pada batas upah minimum pemerintah berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
d. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerjasama yang serasi dan saling
menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan
dari hasil pekerjaannya.
e. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk meningkatkan kondisi fisik, mental,
dan loyalitas karyawan agar mereka tetap memberikan kinerjanya hingga sampai
pensiun.
f. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja karyawan dalam suatu
perusahaan yang dapat disebabkan dengan adanya keinginan karyawan atau keinginan
perusahaan, dimana perusahaan berusaha mengembalikannya dengan cara terbaik
kepada masyarakat.
Dari uraian diatas tersebut, sangat jelas bahwa peranan manajemen sumber daya manusia,
baik yang secara manajerial maupun operasional sangat berguna dalam mendukung
pencapaian dari tujuan perusahaan.
16

5. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Peran HRD dalam mengintegrasikan Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia dengan
Strategi Perusahaan
- Mendefinisikan Strategi Perusahaan
Sebuah strategi perusahaan adalah sebuah tujuan yang jelas
mengartikulasikan arah bisnis akan mengejar dan langkah-langkah
yang diperlukan untuk mencapai tujuannya. HRD berperan aktif
dalam menjelaskan tujuan perusahaan kepada karyawan.
- Mengidentifikasi

perilaku

dan

kompetensi

karyawan

yang

dibutuhkan
Mengidentifikasi aktivitas dan kebijakan sistem SDM yang relevan secara strategic
dengan cara mengawasi kinerja SDM agar sesuai dengan ketentuan yang telah
disepakati oleh perusahaan.
- Merancang sistem pengukuran nilai SDM yaitu memiliki kriteria tertentu untuk
merekrut tenaga kerja/karyawan baru yang sesuai dengan keahlian yang dibutuhkan
oleh perusahaan.
- Evaluasi secara periodik
Mengidentifikasi mana karyawan yang tepat, kapan karyawan
dibutuhkan, serta pelatihan dan pengembangan karyawan apa saja
yang harus diadakan.
b. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Proses Rekruitmen, Seleksi dan
Penempatan Karyawan
Pengadaan SDM pada dasarnya adalah proses kegiatan yang dilakukan oleh suatu
perusahaan ataupun organisasi untuk mendapatkan SDM yang mempunyai kemampuan
untuk melakukan pekerjaan, sesuai dengan analisis dan uraian tugas yang sudah
ditentukan sebelumnya.
Informasi dan integritas menjadi dasar penting dari keberhasilan pengadaan SDM, ini
menjadi strategi utama manajemen SDM dalam proses pengadaan SDM di perusahaan
17

SGM. Petugas yang melaksanakan pengadaan SDM bekerjasama dengan manager HR

untuk menentukan kriteria pelamar yang dibutuhkan serta memperhatikan aspek
perkembangan dan perubahan situasi perusahaan di masa depan. Kriteria tersebut dibuat
sejelas mungkin untuk memudahkan petugas menentukan individu yang paling tepat
untuk menduduki posisi tersebut. Petugas yang diserahi tanggung jawab adalah petugas
yang mempunyai integritas yang tinggi terhadap perusahaan. Sebagai contoh petugas
tidak dibolehkan menerima sogokan, menerima hadiah, atau menerima karena
mempunyai hubungan kerabat dengan calon pelamar, dan segala gratifikasi lainnya.
c. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam memaksimalkan kinerja/produktifitas
karyawan
Di SGM, kesempatan untuk memperoleh posisi yang lebih baik dengan gaji yang lebih
baik akan sangat tergantung pada performa kerja masing masing karyawan. SGM
memiliki sistem reward yang sangat fair. Ini bercermin dari sistem reward yang
diberikan kepada orang orang yang memberikan kontribusi terbaiknya bagi
perusahaan. Sementara orang yang underperformed (low-performer) akan memperoleh
reward yang juga rendah. Sistem ini membuat setiap karyawan di SGM berusaha
memberikan performa terbaiknya untuk mencapai target perusahaan.
d. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia untuk pemeliharaan karyawan
Suatu langkah strategi manajemen SDM dalam pemeliharaan serta mempertahankan
karyawan agar tetap mau bekerja di perusahaan SGM dengan baik dan produktif, dengan
cara mempertahankan hubungan baik antar manusia, komunikasi yang terbuka dengan
serikat pekerja, kompensasi yang fair, dan lingkungan kerja yang aman dan nyaman.
Sehingga dengan adanya pemeliharaan karyawan akan memperbaiki dan meningkatkan
kualitas karyawan baik kinerja, absensi, sikap dan sifatsifat kepribadian. Manajemen
SDM menyadari pemeliharaan karyawan merupakan hal yang terpenting bagi
kelangsungan suatu perusahaan. Pemeliharaan mempunyai manfaat karier jangka
panjang yang akan membantu kelangsungan tanggung-jawab lebih besar di waktu yang
akan datang.
Program pemeliharaan karyawan dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja,
mengurangi absensi dan memperbaiki kepuasan kerja. Para karyawan yang telah
18

mendapatkan intensif yang berupa kompensasi seperti bonus dan promosi jabatan di
harapkan akan memberikan kontribusi yang lebih baik serta akan memberikan hasil dan
mutu yang lebih baik dalam melakukan pekerjaan atau tugasnya.
e. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia untuk pemberhentian karyawan
Melakukan perundingan antara pihak perusahaan dan para karyawan yang akan di PHK.
Perundingan tersebut dilakukan dengan tujuan dapat memperoleh keputusan yang
optimal, yakni apabila tetap melakukan PHK maka para karyawan harus dipenuhi
terlebih dahulu haknya seperti halnya uang pesangon sisah mereka bekerja.
Namun apabila keputusan untuk melakukan PHK dibatalkan maka karyawan
ditempatkan kembali di posisi kerja mereka masing-masing dan diberikan motivasi
kepada setiap karyawan agar dapat kembali bekerja secara maksimal agar dapat
memajukan perusahaan. Bentuk perubahan yang dapat dilakukan yakni mengenai situasi
kerja, sehingga dapat menumbuhkan motivasi dalam diri setiap karyawan salah satunya
seperti budaya organisasi yang meliputi norma, nilai dan keyakinan bersama anggota
perusahaan untuk meningkatkan individu. Budaya yang mengembangkan rasa hormat
kepada karyawan, yang melibatkan mereka dalam pengambilan keputusan.

6. Rekomendasi Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Strategic partner
Peran MSDM sebagai partner startegis artinya MSDM dituntut untuk memiliki
kemampuan menterjemahkan visi dan misi serta strategi bisnis, ke dalam kebijakan
strategi SDM.
b. Administrative expert
Berperan sebagai ahli adminitrasi MSDM memberikan design dan melayani system
MSDM yang efisien dan efektif. Proses dan pelaksanaannya, meliputi system seleksi,
training, pengembangan, penghargaan tenaga kerja, promosi serta pengelolaan SDM
yang lain.
c. Sistem performance management yang baik seharusnya memiliki performance planning,
coaching, saat proses berlangsung, serta performance review. Kondisi tersebut sulit

19

dicapai di Indonesia karena budaya di negeri ini kurang akrab dan tidak adanya aspek
kesetaraan atasan bawahan. Padahal, performance management yang terintegratif dapat
berlangsung di luar negeri karena adanya aspek kesetaraan antara atasan dan bawahan,
sehingga mereka dapat berinteraksi dalam menentukan target yang harus dicapai.
d. Employee Champion
Dalam peran sebagai Employee Champion harus bisa meningkatkan komitmen dan
kontribusi tenaga kerja untuk mencapai keberhasilan organisasi serta menjadi pelindung
tenaga kerja.
Beberapa hal yang harus dilakukan MSDM sebagai Employee Champion yaitu:
1. MSDM harus aktif memahami kebutuhan tenaga kerja dan menjamin kebutuhan
tersebut bisa terpenuhi baik kualitas maupun kuantitasnya.
2. MSDM harus mampu melibatkan manajer lini dalam menciptakan kontribusi tenaga
kerja dalam organisasi.
3. MSDM harus membantu tenaga kerja untuk meningkatkan kontribusi dan komitmen
yang dimiliki untuk bekerja dengan berkualitas.
e. Jika pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka cara yang ditempuh diatur
dalam Undang-Undang No. 12 Tahun 1964. perusahaan yang ingin memutuskan
hubungan kerja dengan pekerjanya harus mendapatkan izin terlebih dahulu dari P4D
untuk pemutusan hubungan terhadap sembilan karyawan atau kurang, dan izin dari P4P
untuk pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja yang jumlahnya sepuluh orang ke
atas. Selama izin belum diberikan pemutusan hubungan kerja belum sah maka kedua
belah pihak harus menjalankan kewajibannya.
Pemberhentian karyawan hendaknya berdasarkan peraturan dan perundang-undangan
yang ada agar tidak menimbulkan masalah, dan dilakukan dengan cara sebaik-baiknya,
sebagaimana pada saat mereka diterima sebagai karyawan. Dengan demikian, hubungan
antara perusahaan dan mantan karyawan tetap terjalin dengan baik. Akan tetapi pada
kenyataanya sering terjadi pemberhentian dengan pemecatan, karena konflik yang tidak
dapat diatasi lagi, yang seharusnya pemecatan karyawan harus berdasar kepada peraturan
dan perundang-undangan karena setiap karyawan mendapat perlindungan hukum sesuai
dengan statusnya.
f. Agent perubahan
Peran MSDM dalam mentransformasi perubahan menghadapi perubahan persaingan
dengan membangun kapasitas organisasi agar mampu merespon perubahan serta harus

20

bertanggung jawab untuk mendesain dan mengelola perubahan serta berperan sebagai
katalisator/sponsor, fasilitastor dan demonstrator.

7. Kesimpulan
Dalam konsep MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) modern, Sumber Daya Manusia
(Man Power) dipandang sebagai salah satu aset perusahaan yang sangat penting dengan
terminologi Human Capital.
Man Power merupakan salah satu faktor yang menentukan keberhasilan dan kesuksesan
suatu perusahaan, oleh karena itu kunci keberhasilan MSDM adalah bagaimana mengelola
SDM (Man Power) yang ada untuk dapat dibina, dipelihara dan dioptimalisasikan secara
efisien dan se-efektif mungkin dengan pola-pola pendekatan profesionalisme dalam bekerja.
MSDM dituntut menemukan strategi strategi HR yang dapat menyesuaikan dengan situasi
dan kondisi yang semakin berkembang dan berubah-ubah dengan cepatnya, iklim persaingan
semakin ketat dan meng-global, strategi strategi diterapkan dalam rangka menemukan
formulasi yang paling efektif dan efisien dalam penggunaan Man Power. Perusahaan
melakukan pendekatan MSDM modern yang menerapkan strategi strategi HR yang
mengarah pada peningkatan profesionalisme SDM dan penyerapan teknologi informasi.

Rangkuman Strategi

No
1.

Strategi
Peran HRD dalam
mengintegrasikan

Strategi yang diterapkan

- Mendefinisikan Strategi

perusahaan

Strategi Manajemen
Sumber Daya
Manusia dengan
Strategi Perusahaan

Rekomendasi Strategi
Berperan sebagai partner
startegis artinya MSDM
dituntut untuk memiliki

- Mengidentifikasi

perilaku dan

kemampuan menterjemahkan
visi dan misi serta strategi

kompetensi karyawan

bisnis, ke dalam kebijakan

yang dibutuhkan

strategi SDM.
21

- Merancang sistem

pengukuran nilai SDM

- Evaluasi secara periodik.

2.

Strategi Manajemen

Informasi dan integritas

Berperan sebagai ahli

Sumber Daya

menjadi strategi utama

adminitrasi MSDM

Manusia dalam

manajemen SDM dalam

memberikan design dan

Proses Rekruitmen,

proses pengadaan SDM di

melayani system MSDM

Seleksi dan

perusahaan SGM. Petugas

yang efisien dan efektif.

Penempatan

yang melaksanakan

Proses dan pelaksanaannya,

Karyawan

pengadaan SDM bekerjasama

meliputi system seleksi,

dengan manager HR untuk

training, pengembangan,

menentukan kriteria pelamar

penghargaan tenaga kerja,

yang dibutuhkan serta

promosi serta pengelolaan

memperhatikan aspek

SDM yang lain.

perkembangan dan perubahan

situasi perusahaan di masa
depan.
3.

Strategi Manajemen

SGM memiliki sistem reward

Sistem performance

Sumber Daya

yang sangat fair. Ini

management yang baik

Manusia dalam

bercermin dari sistem reward

seharusnya memiliki

memaksimalkan

yang diberikan kepada orang

performance planning,

kinerja/produktifitas

orang yang memberikan

coaching, saat proses

karyawan

kontribusi terbaiknya bagi

berlangsung, serta

perusahaan. Sementara orang

performance review.

yang underperformed (lowperformer) akan memperoleh

reward yang juga rendah.
Sistem ini membuat setiap
karyawan di SGM berusaha
memberikan performa
terbaiknya untuk mencapai

22

target perusahaan.
4.

Strategi Manajemen

Suatu langkah strategi

Berperan sebagai Employee

Sumber Daya

manajemen SDM dalam

Champion yaitu harus bisa

Manusia untuk

pemeliharaan serta

meningkatkan komitmen dan

pemeliharaan

mempertahankan karyawan

kontribusi tenaga kerja untuk

karyawan

agar tetap mau bekerja di

mencapai keberhasilan

perusahaan SGM dengan baik organisasi serta menjadi

dan produktif, dengan cara

pelindung tenaga kerja.

mempertahankan hubungan
baik antar manusia,
komunikasi yang terbuka
dengan serikat pekerja,
kompensasi yang fair, dan
lingkungan kerja yang aman
dan nyaman.
5.

Strategi Manajemen

Melakukan perundingan

Pemberhentian karyawan

Sumber Daya

antara pihak perusahaan dan

hendaknya berdasarkan

Manusia untuk

para karyawan yang akan di

peraturan dan perundang-

pemberhentian

PHK. Perundingan tersebut

undangan yang ada agar tidak

karyawan

dilakukan dengan tujuan

menimbulkan masalah, dan

dapat memperoleh keputusan

dilakukan dengan cara

yang optimal, yakni apabila

sebaik-baiknya, sebagaimana

tetap melakukan PHK maka

pada saat mereka diterima

para karyawan harus dipenuhi sebagai karyawan.

terlebih dahulu haknya
seperti halnya uang pesangon
sisa mereka bekerja.

8. Daftar Pustaka

23

Anthony, William P., Pamela L. Perrewe dan K. Michele Kacmar. 1996. Strategic Human
Resource Management. Florida : The Dryden Press.
Briggs, Senga dan William Keogh. 1999. Integrating human resource strategy and
strategic planning to achieve business excellence. Dalam Jurnal Total Quality
Management, Vol. 10, No. 4&5, 1999, S447-S453. Aberdeen, UK : Aberdeen
Business School.
Chang, Wan-Jing April dan Tung Chun Huang. 2005. Relationship between strategic
human resource management and firm performance A contingency perspective.
Dalam Jurnal International Journal of Manpower (IJM) Vol. 26 No. 5, 2005 pp.
434-449. Chu-Pei, Taiwan : Chung Hua University.
Gannon, Judie M., Liz Doherty dan Angela Roper. 2012. The role of strategic groups in
understanding strategic human resource management. Dalam Jurnal Personnel
Review (PR) Vol. 41 No. 4, 2012 pp. 513-546. Oxford, UK : Oxford Brookes
University.
Harness, Tina. 2009. Research methods for the empirical study of strategic human
resource management. Dalam Jurnal Qualitative Market Research: An
International Journal (QMRIJ) Vol. 12 No. 3, 2009 pp. 321-336. York, UK : York
St John University.
Hasibuan, Malayu S.P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi
Aksara.
Othman, Abang Ekhsan Abang. 2009. Strategic integration of human resource
management practices. Dalam Jurnal Cross Cultural Management: An
International Journal (CCM) Vol. 16 No. 2, 2009 pp. 197-214. Sarawak, Malaysia
: Universiti Malaysia Sarawak.
http://www.sarihusada.co.id/Tentang-Kami, di akses 25 Mei 2016, Pukul 14:35.

24