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DERECHO LABORAL

SALARIO: Es la contraprestacin que el empleado da en dinero o en especie al trabajador


por su trabajo.
Constituye salario no slo la remuneracin ordinaria, fija o variable, sino todo lo que
recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestacin directa del servicio, sea
cualquiera la forma o denominacin que se adopte, como primas, sobresueldos,
bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del
trabajo en das de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones (art. 127
C.S.T.)
No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el
trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales,
participacin de utilidades, excedentes de las empresas de economa solidaria y lo que
recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino
para desempear a cabalidad sus funciones, como gastos de representacin, medios de
transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales,
ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o
contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes
hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales
como la alimentacin, habitacin o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de
servicios o de navidad (Art. 128 C.S.T).

Los viticos constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al


trabajador manutencin y alojamiento, pero no en lo que solo tenga por finalidad
proporcionar los medios de transporte o los gastos de representacin.
Siempre que se paguen viticos debe especificarse el valor de cada uno de los
conceptos.
Los viticos accidentales no constituyen salario en ningn caso.
Las propinas que recibe el trabajador no constituye salario.
No puede pactarse como retribucin del servicio prestado por el trabajador lo que
este reciba por propinas.

Igualdad respecto al salario


El artculo 143 del Cdigo Sustantivo del Trabajo establece que a trabajo igual
desempeado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia tambin iguales, debe
corresponder salario igual, lo que supone que no debe haber una discriminacin del
empleado por su condicin de sexo, edad, origen, raza, etc. No es legal por ejemplo que a
un empleado le paguen menos que a otro que cumple exactamente la misma funcin y en
las mismas condiciones.
CRITERIOS ORIENTADORES DEL SALARIO
ENRIQUECIMIENTO PATRIMONIAL HABITUALIDAD REMUNERACION DEL
SERVICIO SALARIO EN ESPECIE

1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneracin ordinaria y


permanente que reciba el trabajador como contraprestacin directa del servicio,
tales como la alimentacin, habitacin o vestuario que el empleador suministra al
trabajador o a su familia, salvo la estipulacin prevista en el artculo 15 de esta ley.
2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A
falta de estipulacin o de acuerdo sobre su valor real se estimar pericialmente, sin
que pueda llegar a constituir y conformar ms del cincuenta por ciento (50%) de la
totalidad del salario.
3. Cuando un trabajador devengue el salario mnimo legal, el valor por concepto de
salario en especie no podr exceder del treinta por ciento (30%).
El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas
modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero
siempre respetando el salario mnimo legal o el fijado en los pactos, convenciones
colectivas y fallos arbitrales.
Irrenunciabilidad y prohibicin de ceder el salario.
El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a ttulo
gratuito ni oneroso pero s puede servir de garanta hasta el lmite y en los casos que
determina la ley.
Inembargabilidad del salario mnimo.
El salario mnimo no es embargable. Se tienen dos excepciones: a favor de las
cooperativas legalmente constituidas y en los casos de los embargos por pensiones
alimenticias, casos en los cuales se puede embargar hasta un 50% de todo salario, incluso
del mnimo legal. Igual tratamiento se le dan a las prestaciones sociales.
El excedente del salario mnimo solo es embargable hasta un 20% sin importar el monto
del salario es decir 1/5 parte.
Sea cual sea la situacin, la orden de embargo, desplaza y reemplaza cualquier otro
descuento que se le aplique al trabajador, pero por ningn motivo podr devengar
menos de la mitad de un salario mnimo legal vigente, $344.750 para el 2016. El
embargo de alimentos desplaza y reemplaza cualquier otro embargo previamente
aplicado.
EJEMPLO: Sueldo bsico + horas extras aportes a ss: Salario neto para embargar lo de
Ley.
RETENCION, DEDUCCION Y COMPENSACION
El patrono no puede deducir retener o compensar suma alguna del salario (excepto
seguridad social y retencin en la fuente), sin orden suscrita por el trabajador, para cada
caso, o sin mandamiento judicial.

Quedan especialmente comprendidos en esta prohibicin los descuentos o


compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o tiles de
trabajo; deudas del trabajador para con el patrono, sus socios, sus parientes o sus
representantes; indemnizacin por daos ocasionados a los locales, mquinas, materias
primas o productos elaborados, o prdidas o averas de elementos de trabajo; avances o
anticipos del salario; entrega de mercancas, provisin de alimentos y precio de
alojamiento.
Tampoco se puede efectuar la retencin o deduccin sin mandamiento judicial, aunque
exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mnimo
legal o convencional, o la parte del salario declarada inembargable por la ley
SALARIO INTEGRAL
El Salario integral es aquel salario en el que se considera que ya est incluido dentro del
valor total del salario, adems del trabajo ordinario, las prestaciones, recargos y
beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario, dominical y
festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantas y sus intereses, subsidios y
suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulacin.
Dentro del salario integral, no se considera incluidas ni remuneradas las vacaciones, por lo
que un empleado, aun con la figura de salario integral, tiene todo el derecho de disfrutar
sus vacaciones plenamente segn lo estipulado por el cdigo sustantivo del trabajo.
Igualmente, el Salario integral no est exento de los aportes a seguridad social y los
Aportes parafiscales, lo cuales se deben aportar segn establece la norma.
Para que se pueda considerar un salario integral, este no puede ser inferior a 10 salarios
mnimos legales [$6.895.000 para el 2016], ms un 30% considerado factor
prestacional [$2.068.500.00], es decir, que un salario para que sea considerado
legalmente como salario integral, debe ser de por lo menos 13 salarios mnimos legales,
que para el 2016 equivale a $8.963.500
Como el salario integral debe aportar igualmente parafiscales y sobre Seguridad social, la
base para estos, es el 70% del salario integral.
Tener en cuenta que no necesariamente quien gana ms de $8.963.500, devenga salario
integral, pues este debe pactarse expresamente.
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
El reglamento interno de trabajo es una norma que regula las relaciones internas de la
empresa (empleador) con el trabajador y resuelve los conflictos que se llegaren a
presentar dentro de la empresa, y es tan importante que si no existiera, sera muy difcil
sancionar a un trabajador por algn acto impropio, puesto que no habra ninguna
sustentacin normativa o regulatoria que ampare una decisin sancionatoria (multas y/o
suspensiones).-

El reglamento interno del trabajo est reglamentado por los artculos 104 a 125 del
cdigo sustantivo del trabajo, considerando, claro est, las derogatorias que hizo el la ley
1429 de diciembre 29 de 2010.
No hay que olvidar que el empleador no puede imponer una sancin no prevista en el
reglamento interno de trabajo, y si no hay reglamento no habr posibilidad de sancionar a
un empleado.
El empleador unilateralmente y sin participacin de trabajadores (aunque pueden hacerlo)
est facultado para elaborar el reglamento interno de trabajo, del cual tendr que enviar
una copia al ministerio del Trabajo (direccin territorial de trabajo o inspeccin de
trabajo).
Obligacin de adoptarlo.
1. Est obligado a tener un reglamento de trabajo todo empleador que ocupe ms de
cinco (5) trabajadores de carcter permanente en empresas comerciales, o ms de diez
(10) en empresas industriales, o ms de veinte (20) en empresas agrcolas, ganaderas o
forestales.
2. En empresas mixtas la obligacin de tener un reglamento de trabajo existe cuando el
patrono ocupe ms de diez (10) trabajadores.
El artculo 60 del Cdigo contiene la prohibicin ms no las consecuencias de hacer lo
prohibido; las consecuencias estn contempladas en el numeral 6 del artculo 62 del
cdigo sustantivo del trabajo ya transcrito, pero siempre que se trate una violacin
grave.
El trmino violacin grave contiene una alta dosis de subjetividad, puesto que hay que
determinar en cada caso en particular, cul conducta prohibida se debe considerar grave
y cul no, y en el caso que nos ocupa, faltar al trabajo un da, aunque le est prohibido al
trabajador, difcilmente se puede considerar como grave, a no ser que se trate de un
caso muy especial que le implique graves prdidas a la empresa.
Debido a la subjetividad de la norma que no se ocup de establecer con precisin cundo
una conducta se convierte en violacin grave, obliga a que se deba actuar con prudencia,
puesto que luego habr que justificar que el acto cometido por el trabajador, segn las
reglas del buen criterio y de la sana crtica, corresponda a una violacin o incumplimiento
grave de las obligaciones del trabajador.

SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO INVESTIGAR CAUSALES Y


EFECTOS
OBLIGLACIONES Y PROHIBICIONES (Leer Cdigo Sustantivo del Trabajo art. 56 al 59)

TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO


El artculo 61 del Cdigo Sustantivo del Trabajo establece las causas o situaciones que
pueden desencadenar la terminacin del contrato de trabajo por:
a). Por muerte del trabajador;
b). Por mutuo consentimiento;
c). Por expiracin del plazo fijo pactado;
d). Por terminacin de la obra o labor contratada;
e). Por liquidacin o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
f). Por suspensin de actividades por parte del empleador durante ms de ciento veinte
(120) das;
g). Por sentencia ejecutoriada;
h). Por decisin unilateral en los casos de los artculos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965,
y 6o. de esta ley;
i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensin
del contrato.
CAUSALES JUSTAS PARA TERMINAR EL CONTRATO:
a) Por parte del empleador:
1. El haber sufrido engao por parte del trabajador, mediante la presentacin de
certificados falsos para su admisin o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal
directivo o los compaeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador
fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus
representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo dao material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y
materias primas, instrumentos y dems objetos relacionados con el trabajo, y toda grave
negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o
lugar de trabajo o en el desempeo de sus labores.
6. Cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben
al trabajador de acuerdo con los artculos 58 y 60 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detencin preventiva del trabajador por ms de treinta (30) das, a menos que
posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) das, o aun
por un tiempo menor, cuando la causa de la sancin sea suficiente por s misma para
justificar la extincin del contrato
8. El que el trabajador revele los secretos tcnicos o comerciales o d a conocer asuntos
de carcter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relacin con la capacidad del trabajador y con
el rendimiento promedio en labores anlogas, cuando no se corrija en un plazo razonable
a pesar del requerimiento del patrono.
10. La sistemtica inejecucin, sin razones vlidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemtica del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilcticas o curativas, prescritas por el mdico del patrono o por las autoridades para
evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensin de jubilacin o invalidez estando al
servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crnica del trabajador, que no tenga carcter de
profesional, as como cualquier otra enfermedad o lesin que lo incapacite para el trabajo,
cuya curacin no haya sido posible durante ciento ochenta (180) das. El despido por esta
causa no podr efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artculo, para la terminacin del contrato, el
patrono deber dar aviso al trabajador con anticipacin no menor de quince (15).
b) Por parte del trabajador:
1. El haber sufrido engao por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono
contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas
dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el
consentimiento o la tolerancia de ste.
3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a
cometer un acto ilcito o contrario a sus convicciones polticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y
que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestacin del

servicio.
6. El incumplimiento sistemtico sin razones vlidas por parte del patrono, de sus
obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del patrono, sin razones vlidas, de la prestacin de un servicio distinto, o
en lugares diversos de aqul para el cual se le contrat.
8. Cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono,
de acuerdo con los artculos 57 y 59 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta
grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos
PAR.La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la
otra, en el momento de la extincin, la causal o motivo de esa determinacin.
Posteriormente no pueden alegarse vlidamente causales o motivos distintos
FIGURA DEL AUTODESPIDO O DESPIDO INDIRECTO, es la relacionada con la
terminacin del contrato por parte del trabajador, con justa causa atribuible o imputable al
empleador.
DESPIDOS COLECTIVOS
Cuando los despidos son masivos y en un determinado periodo de tiempo, estamos frente
a Despidos Colectivos que deben estar previamente autorizados.
Cuando se dan:
Lo primero, deben darse en un periodo de 6 meses.
Lo segundo, que dichos despidos afecten el siguiente porcentaje de trabajadores:
Nmero total de trabajadores de Porcentaje despedido en un
la empresa
periodo de 6 meses
De 10 a 50 trabajadores

30%

De 50 a 100 trabajadores

20%

De 100 a 200 trabajadores

15%

De 200 a 500 trabajadores

9%

De 500 a 1000 trabajadores

7%

De 1000 en adelante

5%

Tabla de Indemnizacin a Cargo del Empleador por Terminacin Unilateral del Contrato
Sin Justa Causa ( Art. 64 C.S.T. Reformado por la Ley 789 de 2002 art. 28)
1. Hasta un (1) ao de servicio = 30 das de salario.
Trabajadores que devenguen menos de 2. Ms de un ao de servicio = treinta 30 das de
diez (10) salarios mnimos mensulaes
salario por el primer ao y veinte (20) adicionales por
legales vigentes
cada a o y proporcionalmente por fraccin.
1. Hasta un (1) ao de servicio = 20 das de salario

En los contratos a trmino fijo,

2. Ms de un (1) ao = veinte (20) das de salario por


el primer ao y quince (15) adicionales por cada ao y
proporcionalmente por fraccin de ao.
El valor de los salarios correspondientes al tiempo que
faltare para cumplir el plazo estipulado en el contrato.

En los Contratos por la duracin del


trmino de la labor contratada

La indemnizacin corresponder al tiempo que falte


para la finalizacin de la obra o labor, sin que en
ningn caso sea inferior a 15 das.

Trabajadores con diez (10) o ms


smmlv

Trabajadores con ms de (10) aos de servicio el 27 de diciembre/02, se rigen por el artculo 6 de


la ley 50 de 1990.

MATERNIDAD
La Corte Constitucional Colombiana ha dejado en claro que la mujer embarazada tiene
derecho a gozar de una especial proteccin de su trabajo, pues la Constitucin y los
Tratados Internacionales imponen al Estado y a la sociedad la obligacin de Respetar los
derechos de la mujer en embarazo o en perodo de lactancia, a gozar de una Estabilidad
Laboral Reforzada.
TERMINACION DEL CONTRATO A TERMINO FIJO DE UNA EMBARAZADA
Conforme a lo expresado por la Corte Constitucional en Sentencia 426 de 1.998, el arribo
de la fecha de terminacin del contrato no siempre constituye terminacin con justa causa
de la relacin laboral, pues si a la fecha de expiracin del plazo subsisten las causas, la
materia del trabajo, y si el trabajador cumpli a cabalidad sus obligaciones, a este se le
deber garantizar la renovacin. Por lo tanto para terminar un contrato laboral cuando
existe notificacin del estado de gravidez de la trabajadora que cumple con sus
obligaciones, deber analizarse si las causas que originaron la contratacin an
permanecen, pues de responderse afirmativamente no es dable dar por terminado el
contrato de trabajo a trmino fijo, ms an cuando la Constitucin obliga al Estado y a la
sociedad a brindar una proteccin especial a la mujer en estado de embarazo.
LEY 1468 DE 2011 NUEVA LICENCIA DE MATERNIDAD
La trabajadora debe presentar al empleador un certificado mdico, en el cual debe
constar:
a) El estado de embarazo de la trabajadora.
b) La indicacin del da probable del parto.
c) La indicacin del da desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que,
por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.

CARACTERISTICAS:
1. Licencia de maternidad de 14 semanas como mnimo. Licencia preparto (2
semanas) Licencia posparto (12 semanas). Deber disfrutar al menos una semana
de licencia de maternidad preparto.
2. La licencia de maternidad para madres de nios prematuros, tendr en cuenta la
diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a trmino, las cuales sern
sumadas a las 14 semanas que se establecen en la ley.
3. En caso de partos mltiples -mellizos, gemelos, trillizos, etc.- se tendr derecho a
disfrutar dos semanas adicionales.
4. En caso de muerte de la madre antes de terminar la licencia, el padre continuar
con el periodo de licencia de maternidad restante para la madre.
5. Aumento de la indemnizacin de doce a catorce semanas en caso de despido sin
justa causa sin autorizacin del Inspector de Trabajo. Si nace prematuro las
semanas faltantes se aadirn a la liquidacin.
6. Todo lo anterior es extensivo a la madre adoptante o padre soltero adoptante
contando desde el momento de la entrega del nio o nia.
7. En caso de aborto, tiene derecho a una licencia de 2 o 4 semanas, remunerada con
el salario que devenga.
8. Tendr dos descansos de 30 minutos cada uno dentro de la jornada para
amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario y por los primeros 6 meses
de edad (o ms tiempo a criterio mdico).
9. El esposo o compaero permanente tendr derecho a ocho (8) das hbiles de
licencia remunerada de paternidad; esta licencia remunerada de paternidad opera
por los hijos nacidos de la cnyuge o de la compaera y el nico soporte vlido para
el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de
Nacimiento, el cual deber presentarse a la EPS a ms tardar dentro de los 30 das
siguientes a la fecha del nacimiento del menor.
DESPIDO, INDEMNIZACION Y AUTORIZACION
Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando
ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo dentro de los tres meses posteriores al
parto y sin autorizacin del inspector de trabajo y por las causales establecidas en la Ley.
Las trabajadoras que sean despedidas sin autorizacin de las autoridades competentes,
tienen derecho al pago de una indemnizacin equivalente a los salarios de sesenta das
(60) das, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con
el contrato de trabajo.
En el caso de la mujer trabajadora adems, tendr derecho al pago de las catorce (14)
semanas de descanso remunerado a que hace referencia la presente ley, si no ha
disfrutado de su licencia por maternidad; en caso de parto mltiple tendr el derecho al

pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de
la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a trmino.
PERMISO PARA DESPEDIR
1. Para poder despedir a una trabajadora durante el perodo de embarazo o los tres meses
posteriores al parto, el empleador necesita la autorizacin del Inspector del Trabajo, o del
Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.
2. El permiso de que trata este artculo slo puede concederse con el fundamento en
alguna de las causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo
y que se enumeran en los artculos 62 y 63. Antes de resolver, el funcionario debe or a la
trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes.
3. Cuando sea un Alcalde Municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su
providencia tiene carcter provisional y debe ser revisada por el Inspector del Trabajo
residente en el lugar ms cercano.
La aplicacin del artculo 240 del cdigo sustantivo del trabajo, requiere una solemnidad
especial, de suerte que no basta con que se configure la justa causa para despedir la
empleada, sino que se debe seguir un proceso probatorio que llegue al convencimiento de
que efectivamente la empleada si ha incurrido en una falta que permite al empleador
despedirla, aun estando en embarazo o en periodo de lactancia.
Sobre el respecto ha dicho la Corte constitucional:
No obstante, la jurisprudencia tambin ha reiterado la necesidad de no desconocer el
derecho en cabeza del empleador de poner fin al contrato de trabajo cuando la mujer ha
incurrido en causales de despido con justa causa, claro est, luego de haber cumplido con
las exigencias que para tales efectos prev la legislacin (artculo 62 y 63 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo). De este modo, no slo resulta obligatorio escuchar a la
trabajadora sino que han de practicarse todas las pruebas que las partes estimen
pertinentes y conducentes. Ha dicho la Corte Constitucional en relacin con este punto
que la maternidad no puede ser utilizada como escudo perfecto que permita amparar
cualquier conducta de la trabajadora, independientemente de su correspondencia con los
trminos del contrato de trabajo o de la ley [Sentencia T-095 de 2008].
Queda claro entonces que una empleada en estado de embarazo o en periodo de lactancia
se puede despedir, o se puede optar por no renovarle el contrato de trabajo, slo si existe
una justa causa considerada en la ley, pero con la autorizacin del Ministerio del Trabajo u
otra autoridad competente de acuerdo al artculo 240 del cdigo sustantivo del trabajo.
Si la empleada protegida por el fuero de maternidad cometiere una falta considerada por
la ley laboral como justa causa para despedirla, pero la empresa la despide sin
autorizacin, el despido ser ilegal y la empresa tendr que indemnizarla y reintegrarla y
al momento de solicitar la autorizacin para despedir la empleada, se deben presentar las
pruebas suficientes que lleven al convencimiento del funcionario que se ocupe del asunto.
APORTES PARAFISCALES

Son los aportes que deben realizar todas las empresas o unidades productivas que tengan
trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo.
Todo empleador de carcter permanente (con al menos 1 empleado) est obligado a
efectuar aportes parafiscales del 9% de su nmina mensual de salarios.
Si distribuye as:
ICBF 3%
SENA 2%
Cajas de Compensacin Familiar 4%
Para el clculo de los Aportes parafiscales se toma el valor total de la nmina. Mensual de
la empresa, excluyendo el Auxilio de transporte que no es factor salarial e incapacidades
aun asumidas por el empleador.
MEDIO TIEMPO: Se aporta nicamente sobre lo que perciba el empleado (mitad del
SMMLV)
APORTES DURANTE INCAPACIDAD: Durante los periodos de incapacidad temporal el
trabajador no recibe salario, sino un auxilio por incapacidad que tratndose de
riesgo comn, por lo que NO SE DEBEN HACER APORTES DURANTE LA
INCAPACIDAD
LEY 1429 DE 2010 Ley de formalizacin y generacin de empleo.
Tipo de empresa

Empleados

Activos totales
(SMLMV)

Microempresa

1-10

menos de 501

Pequea empresa

11-50

501-5.000

Mediana empresa

51-200

5001-30.000

Gran empresa

Ms de 200

Mayor a 30.000

La Ley 1429 permite, entre otras, que pequeas empresas nuevas o que funcionaban sin
matrcula mercantil, se registren y estn exentas del pago de parafiscales y de impuesto
de renta por dos aos.
Artculo 9. Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de los
aportes parafiscales y otras contribuciones de nmina. Los empleadores que
vinculen laboralmente a nuevos empleados que al momento del inicio del contrato

de trabajo sean menores de veintiocho (28) aos, podrn tomar los aportes al
SENA, ICBF y Cajas de Compensacin Familiar, as como el aporte en salud a la
subcuenta de solidaridad del Fosyga y el aporte al Fondo de Garanta de Pensin
Mnima correspondientes a los nuevos empleos, como descuento tributario para
efectos de la determinacin del impuesto sobre la renta y complementarios.
Beneficio hasta por 2 aos. As mismo aplicarn para los nuevos empleos de
personas determinadas como cabeza de familia de los niveles 1 y 2 del Sisbn.
ARTCULO 10. Los descuentos y beneficios sealados en el artculo 9 de la presente
ley aplicarn, para los nuevos empleos ocupados para poblaciones en situaciones de
desplazamiento, en proceso de reintegracin o en condicin de discapacidad,
siempre que estn debidamente certificados por la autoridad competente. Beneficio
hasta por 3 aos.
ARTCULO 11. Los empleadores que vinculen laboralmente a mujeres que al
momento del inicio del contrato de trabajo sean mayores de cuarenta (40) aos y
que durante los ltimos doce (12) meses hayan estado sin contrato de trabajo,
podrn tomar los aportes al Sena, ICBF y cajas de compensacin familiar, as como
el aporte en salud a la subcuenta de solidaridad del Fosyga y el aporte al Fondo de
Garanta de Pensin Mnima correspondientes a los nuevos empleos, como
descuento tributario para efectos de la determinacin del Impuesto sobre la Renta y
Complementarios. Beneficio hasta de 2 aos.
El empleador responsable del impuesto que incremente el nmero de empleados con
relacin al nmero que cotizaban a diciembre del ao anterior, e incremente el valor total
de la nmina (la suma de los ingresos bases de cotizacin de todos sus empleados) con
relacin al valor de dicha nmina del mes de diciembre del ao gravable inmediatamente
anterior al que se va a realizar el correspondiente descuento ser quien pueda recibir
estos beneficios.
El Decreto 489 de 2013 estableci que las sociedades que se hubieren acogido a los
beneficios de la Ley 1429/10 y que (i) no renueven su matrcula mercantil dentro de los
primeros tres meses del ao; o (ii) no paguen los aportes al Sistema de Seguridad Social
Integral, y dems contribuciones de nmina; o (iii) no presenten sus declaraciones
tributarias a tiempo; o (iv) no paguen los valores en ellas determinados, o lo hagan fuera
del trmino legal, no conservarn los beneficios de progresividad en el pago de los
parafiscales y otras contribuciones de nmina, y en el pago de la matrcula
mercantil y su renovacin ( VIGENTE HASTA DICIEMBRE DE 2014)
REFORMA TRIBUTARIA CON RELACION A LOS APORTES PARAFISCALES SENA,
ICBF y SALUD. Fuente: CESAR AUGUSTO DUQUE MOSQUERA ABOGADO
LABORALISTA
En qu casos se exoner de pagos de aportes al SENA, ICBF Y SALUD a los empleadores y
desde cundo?
PAGO PARAFISCALES. La ley ha establecido como norma general que los empleadores
deben realizar aportes por cada uno de sus trabajadores con destino al ICBF, al SENA y a

las Cajas de Compensacin Familiar, al


Profesionales.

igual que a Salud, Pensiones y Riesgos

EXCEPCION. La Ley 1607 de 2012, ha establecido como excepcin a esa norma la


exoneracin al empleador de realizar aportes al ICBF y Sena e igual a Salud as:

ENTIDAD

PORCENTAJE HOY

REFORMA

SENA

2%

No aporta

ICBF

3%

No aporta

CAJAS DE
COMPENSACION

4%

4%

NORMA
LEGAL

Ley 89 de
1998

Ley 21 de
1982

EXONERADOS DEL PAGO DEL APORTE:


EMPLEADOR
Sociedades y Personas Jurdicas asimiladas

REQUISITO
-Declarantes del impuesto sobre renta y
complementarios.
-Que devenguen individualmente hasta 10
salarios mnimos

Personas naturales empleadoras

-Que devenguen menos de 10 salarios


mnimos legales mensuales
-Que el empleador tenga 2 o ms
trabajadores

NO APLICA LA EXONERACION PARA:


Personas naturales empleadoras

Que empleen una sola persona

Empleadores de trabajadores que devenguen


ms de 10 smlmv

Sean o no sujetos del impuesto sobre la renta


para la equidad CREE

Entidades sin nimo de lucro

Por no ser sujetos del impuesto CREE

Sociedades declaradas Zonas Francas

Que estn en las condiciones del Art 20

Pargrafo 3 Ley 1607


APORTE DE SALUD. Porcentaje que se aplica al salario
ARTES

HOY

REFORMA

Empleador

8.5%

No aporta

Trabajador

4.0%

4%

La exoneracin de pago del aporte en salud para el empleador tambin aplica a los
mismos empleadores exonerados del pago de aportes al SENA, ICBF
DESDE CUANDO APLICA? A partir del 1 de enero de 2014, Art 31 Ley 1607 de
2012.
EN QUE CONSISTE EL IMPUESTO- CREE. Es el impuesto sobre la renta para la
equidad aporte con el que contribuyen las sociedades y personas jurdicas y asimiladas
contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta y complementarios, en beneficio
de los trabajadores, la generacin de empleo, y la inversin social, impuesto creado a
partir del 1 de enero de 2013. Art 20. Tambin son sujetos pasivos del impuesto sobre la
renta para la equidad las sociedades y entidades extranjeras contribuyentes declarantes
del impuesto sobre la renta por sus ingresos de fuente nacional obtenidos mediante
sucursales y establecimientos permanentes.
TARIFA. Ser del ocho por ciento (8%). CREE
Para los aos 2013, 2014 Y 2015 la tarifa del -CREE- ser del nueve (9%).
HECHO GENERADOR. Lo constituye la obtencin de ingresos que sean susceptibles de
incrementar el patrimonio de los sujetos pasivos del impuesto, en el ao o perodo
gravable respectivo.
DISTRIBUCION DEL IMPUESTO CREE
CONCEPTO

PORCENTAJE

Sena

1.4%

ICBF

2.2%

Salud

4.4%

FINALIDAD DE LA REFORMA. No gravar la creacin de empleo sino las utilidades de


las empresas. En esta forma se financiar garantizando el monto equivalente al que
aportaban los empleadores a ttulo de contribucin parafiscal para los mismos fines.
El Gobierno adelant la expedicin de la reglamentacin a partir de mayo de 2013, pues
su propsito es el de empezar a hacer realidad el desmonte de los aportes al SENA e ICBF
(los cuales entonces dejarn de hacerse a partir de las nminas de mayo de 2013 cuyos
aportes se pagan en junio de 2013) y con eso estimular en teora la generacin de ms
puestos de trabajo con vnculo laboral.
A continuacin destacamos los puntos ms importantes de todo lo que fue reglamentado a
travs del Decreto 862 de 2013.
En resumen, la retencin a ttulo del impuesto a la equidad CREE solo se debe
practicar a las sociedades y dems entes jurdicos que s sean sujetas pasivas
del nuevo impuesto a la equidad. Las entidades que deben declarar el impuesto a la
equidad son:
1. Sociedades y dems entes jurdicos que sean contribuyentes declarantes del
impuesto normal del renta y complementarios (sin importar si tienen o no personal
vinculado laboralmente y sin importar a qu actividad econmica se dediquen).
Quedan incluidas las sociedades que estn disfrutando de los beneficios de
pequeas empresas de la Ley 1429 de 2010, pues la 1607 no las exonera del
nuevo impuesto a la equidad. Como quien dice, quedan totalmente por fuera
del impuesto a la equidad las entidades que sean no contribuyentes del
impuesto de renta (sea que presenten o no al final del ao su declaracin de
ingresos y patrimonio) y tambin todas las personas naturales y sucesiones
ilquidas, sea que tengan empleados o no sin importar qu actividad realizan.
2. Las sociedades y dems entes jurdicos extranjeros que sean contribuyentes
del impuesto normal de renta ante el gobierno colombiano, sin importar qu
actividad econmica realizan y si tienen nminas o no, solo si los ingresos que
obtienen en Colombia son por medio de algn establecimiento permanente en
Colombia, entindase tener una sucursal o agencia u oficina o minas o
incluso un representante con poderes. Por tanto, quedan por fuera las
entidades extranjeras y hasta personas naturales extranjeras que se ganen
ingresos en Colombia pero sin tener establecimientos permanentes en
Colombia.
Sin embargo, entre las entidades nacionales o extranjeras que quedan sujetas al nuevo
impuesto a la equidad solo se exoneran las siguientes:
a) Entidades sin nimo de lucro (como quien dice, las entidades del rgimen tributario
especial, cdigo 04 en el RUT);
b) Sociedades instaladas a diciembre de 2012 en Zonas francas existentes en esa fecha y
que son sociedades que tributen en renta con tarifa del 15%, o sea, las que actan como
usuarias operadores o usuarias industriales pues las usuarias comerciales dentro de
esas zonas s tributan a la tarifa general del renta;

c) Las sociedades que lleguen a instalarse en esas zonas francas que ya existan en
diciembre de 2012 y que tambin tributarn al 15% (por tanto, no quedarn exoneradas
las sociedades que se instalen en las nuevas zonas francas que se creen despus de
diciembre de 2012 excepto si la solicitud para formar la nueva zona franca ya estaba
radicada antes de diciembre de 2012)
Adems, si se trata de un consorcio o una unin temporal y la facturacin de los ingresos
del consorcio o unin se hace con el NIT del consorcio y no con el nit de sus consorciados
(art. 11 del decreto 3050 de 1997), se har necesario que en dicha factura se identifique
el porcentaje de participacin de cada miembro y si alguno o varios de los miembros del
consorcio es sujeto pasivo del impuesto a la equidad para que el agente de la retencin a
ttulo del CREE sepa en ese caso cmo practicar la respectiva retencin del CREE.