ASIGNATURA:

COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

TAREA:

N 6

PROFESOR:

PATRICIO VILLACRS

FECHA:

10 / JULIO / 2016

DESARROLLO DE LA TAREA

1) Efectuar a travs de un mapa conceptual, el proceso de Administracin del Cambio.fases del proceso del cambio?
ADMINISTRACIN DEL CAMBIO
PASOS A SEGUIR

DIAGNOSTICO
Obtencin de
informacin
precisa para
determinar con
exactitud el
problema

Responde a:
QU? Y
POR QU?

PLANIFICACION

DESARROLLO

EVALUACIN

Desarrollo de
acciones es y
seguimiento que
permitan ver las
dificultades para
realizar
correcciones
pertinentes

Evaluar los
resultados de los
cambios
realizados

Responde a:

Responde a:

RESULTADOS

CMO?

APLICACIN

Planificacin de
acciones a
ejecutar
dependiendo
del problema,
organizacin y
situacin

Responde a:

2) Como se cerciora de que el cambio es permanente realizar su anlisis y explicacin

personal lgica?.
Una de las formas de cerciorarse que el cambio es permanente es con la evaluacin continua
y la identificacin oportuna de novedades. Ya que al estar constantemente pendientes del
entorno organizacional podemos identificar a tiempo si alguna conducta ha cambiado. Por
otro lado se puede colocar al cambio realizado como parte de las actividades cotidianas del
personal de esta manera pasa a ser una actividad y responsabilidad obligatoria del trabajador.

3) Cules son los objetivos ms relevantes de los esfuerzos tpicos del DO-explquelos

Busca instrumentar un cambio individual y organizacional, para que una empresa pueda
adaptarse a las fuerzas de cambio.

Fortalecer aquellos procesos humanos dentro de las organizaciones, que mejoran el

funcionamiento del sistema orgnico para alcanzar sus objetivos.

Creacin de una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologas sociales para
regular el diagnstico y el cambio de comportamiento entre personas, entre grupos,
especialmente los comportamientos relacionados con la toma de decisiones, la
comunicacin y la planeacin en la organizacin

4) Indicar los Modelos de DO y su aplicacin, a travs de un cuadro sinptico

Congruencia
Estratgica

Tomar conciencia y dominio sobre la

ciencia del negocio.
Ligar todos los objetivos de la
organizacin con el plan estratgico

Efectividad
Operacional

Se implementa un proceso de
efectividad en cada puesto, en cada
rea, en cada equipo humano, as como
en toda la organizacin.

Administracin
Autocrtica

Semana 1.- es imperativa Exploradora

Modelo de Reddin

MODELOS DE
DESARROLLO
ORGANIZACION
AL

Modelo de Likert

Administracin
Participativa

Autocracia
Benevolente
Administracin
Consultiva

Reducir las fuerzas que mantienen a la

organizacin en el comportamiento actual

Desplazamiento a un nuevo estado o nivel

Fase 2
Cambio/ Movimiento dentro de la organizacin.

Fase 3
Recongelamiento

5) Que

Semana 3.- Consulta a los empleados sobre

problemas

Semana 4.- Las decisiones de poltica clave se

toman en grupo, por consenso

Fase 1
Descongelamiento

Modelo de Lewin

Semana 2.- Es imperativa pero no Exploradora

Se estabiliza a la organizacin en su nuevo

estado de equilibrio.

significa el anlisis transaccional y el DO- argumente su anlisis.

Los DO se refiere al Desarrollo Organizacional el cual segn Richard Beckhard es:

"Un esfuerzo: (a) planeado, (b) que cubre a la organizacin, (c) administrado de desde la
alta direccin (d) que incrementa la efectividad y la salud de la organizacin, mediante (e)
la intervencin deliberada en los procesos de la organizacin utilizando el conocimiento de
las ciencias de la conducta".
Esto quiere decir que el Desarrollo Organizacional refiere al cambio que se quiere
implementar en la organizacin o personalmente, ya que los pasos que menciona Richard B.
pueden aplicarse a nivel personal y organizacional, ya que esto implica diagnsticos
sistemticos, desarrollo de un plan de mejoramiento, y movilizacin de recursos para llevar
a cabo los propsitos.

El anlisis Transaccional es es una teora de la personalidad y de las relaciones humanas con

una filosofa propia que, en la actualidad, se aplica para la psicoterapia, el crecimiento y el
cambio personal u organizacional en numerosos campos
6) Cules son los estados del Ego- realizar un mapa conceptual de estos de manera extensa

EGO
PADRE

EGO
ADULTO

EGO
NIO

Siente, piensa, acta, habla y responde

como lo haca su padre o madre.
Ejerce las funciones de una conciencia
Se muestra activo, incluso cuando l no est
manifestndolo

Aprecia objetivamente lo que le rodea.

Calcula posibilidades y probabilidades en
base a su experiencia pasada.

Siente, piensa, acta, habla y responde

como lo haca cuando era nio.
Se lo considera como una parte infantil
Es la parte ms valiosa de la personalidad

7) Limitaciones y promesas La inteligencia emocional. Anlisis y argumentacin

El estudio de los sentimientos y las emociones ha tomado auge en la ltima dcada mediante
el modelo de la inteligencia emocional. Los cientficos afirman que la verdadera medida de
la inteligencia no es el coeficiente intelectual sino las emociones, dependiendo de estos en
un 80%. Las tensiones de la vida moderna, la hipercompetencia en el terreno individual y
empresario, la presin del reloj, la exigencia de un constante perfeccionamiento profesional,
etc., son situaciones que tienden a alterar el estado emocional de la mayora de las personas
consideradas normales, llevndolas al borde de sus propios lmites fsicos y psquicos. El
resultado, a menudo, es el desequilibrio emocional. Este desequilibrio no slo afecta la vida
ms ntima de una persona, sino que afecta su trabajo y su desarrollo profesional, porque las
emociones desempean un papel importante en el mbito laboral. La clave est en utilizar
las emociones de forma inteligente, para que trabajen en beneficio propio, de modo que nos
ayuden a controlar nuestra conducta y nuestros pensamientos en pos de mejores resultados.
Gracias a la plasticidad de nuestro sistema nervioso podemos aprender, apropiarnos de
ciertas habilidades emocionales que brinden en el plano personal un rendimiento mas ptimo
y mejores relaciones interpersonales y por consecuencia, mejores resultados

organizacionales.
Palabras claves: Inteligencia emocional, competencias emocionales, aspectos biolgicos de
las emociones, aspectos psicolgicos de las emociones, habilidades emocionales.

8) Que es el stress.- sus caractersticas realizar su anlisis utilizando un mapa conceptual.

STRESS
Concepto

Es una reaccin fisiolgica del organismo

en el que entran en juego diversos
mecanismos de defensa para afrontar una
situacin que se percibe como amenazante

Caractersticas Importantes

CLASIFICACIN

Eustrs
Estrs positivo,
es un proceso
natural y
habitual de
adaptacin.

Distrs

Estrs negativo, es
aquel que supera
el equilibrio del
organismo
causndole fatiga

FACTORES

Situaciones desencadenantes
del estrs, pueden ser
estmulos internos o externos.
Ejemplo:
-Situaciones que fuerzan a
procesar el cerebro

ESTRS EN LA EMPRESA

En el estrs laboral se combinan las

respuestas fsicas y emocionales
nocivas que se producen cuando los
requisitos del puesto no coinciden
con las capacidades y los recursos o
las necesidades del trabajador
El estrs laboral puede afectar a la
salud mental y fsica, ocasionando
dao.

9) Que es el contrato psicolgico y su importancia?.

Contrato psicolgico es el nombre que la psicologa da a la parte implcita de una relacin
laboral. El contrato psicolgico est constituido por el conjunto de compromisos que el
trabajador espera de la empresa u organizacin para la que trabaja, adems de las explcitas,
y viceversa. La reciprocidad entre el individuo y la organizacin permite el equilibrio
organizacional. La integracin hombreorganizacin conlleva necesaria e implcitamente
una correspondencia recproca basada en contratos e intereses mutuos.
Su importancia radica en que ms all de tener un documento firmado es un acuerdo tcito
entre individuo y organizacin, en el sentido de que una amplia variedad de derechos,
privilegios y obligaciones, consagrados por las costumbres, sern respetados y observados
por las dos partes.
10) Para que sirve y cules son sus ventajas del Contrato psicolgico dentro de una
empresa. Explicacin argumentativa.
El contrato psicolgico (CP) representa las creencias acerca de las obligaciones reciprocas
entre las dos partes (empleado-empleador) comprometidas en una relacin de intercambio.
El contrato psicolgico se puede establecer desde que el aspirante esta en el proceso de
seleccin, ya que el representante de la empresa puede crearle expectativas al aspirante en
los siguientes interrogantes: 1) Cuanto ser su remuneracin anual? , 2) Cuantas veces
al ao va tener aumento de salario?, 3) Cules son los beneficios contractuales de la
empresa?, 4) Posibilidad de crecimiento laboral?, todos estos interrogantes, sino se
responden de manera efectiva durante el proceso de seleccin, evidentemente pueden
crearle al aspirante expectativas que no estn contempladas en el contrato de trabajo, las
cuales pueden ser cumplidas o no por la organizacin. Si estas expectativas son cubiertas,
es probable que se manifieste un mayor vnculo emocional del empleado con la empresa y
una identificacin con la cultura organizacional. Sin embargo, si no se cumplen estas
expectativas es probable que el trabajador sienta una gran decepcin y busque otra
oportunidad de empleo que satisfaga sus expectativas econmicas y socioemocionales.

11) Indique cuales son los efectos y consecuencias del contrato psicolgico sobre
comportamientos y actitudes de los trabajadores?.
Consecuencias:

Deterioro en la Comunicacin
Reproches
Quejas
Resentimiento
Prdida de confianza

Efectos:
Se analizan las dos partes empleado y empresa.
Empleado:

Productivo
Comprometido
Satisfaccin personal
Confianza
Desarrollo profesional

Empresa:

Alta productividad
Rentabilidad
Calidad
Eficiencia
Alto rendimiento empresarial.

12) Investigue y detalle las diferencias que existen entre el contrato formal y el contrato
psicolgico en las organizaciones?.
Dentro de las diferencias entre estos dos tipos de contratos podramos citar:
Formal:

Clusulas de recisin
Confidencialidad
Sueldos
Atribuciones
Funciones
Historial laboral

Entre otras, en el formal vemos varios puntos especficos e involucra a terceros para la
contratacin de un nuevo integrante de la organizacin, interfiere en todos o la mayora de casos
entes legales.
En los contratos psicolgicos entran dos factores (empleado y organizacin) lo que busca y pide
cada uno de ellos van dirigidos a buscar crditos sin dejar a un lado el mejor desempeo y la alta
productividad.
En este tipo de contratos se busca gente que sepa identificarse con la organizacin, sus valores
ms que sus conocimientos como podremos ver en este fragmento:

13) Consulte los tipos de contrato psicolgico y detalle las caractersticas de cada uno.
Dentro de los contratos psicolgicos podemos encontrar cuatro tipo o modelos

Contrato transaccional
Contrato transitorio
Contrato equilibrado
Contrato relacional

Estos contratos se los resume en dos variables:

Duracin de las relaciones de empleo
Demandas sobre el comportamiento/rendimiento
Contrato transaccional > Duracin limitada y los trminos del contrato en referencia a los
requerimientos de rendimiento son claros y estn bien especificados. Los costes laborales son
bajos, existe alta rotacin del personal, y la duracin del empleo, en la mayora de los casos, no
supera los cinco aos. Relacin trabajador y empresa son bien definidas.
Contrato transitorio > Ausencia de compromiso por parte de la organizacin respecto al futuro del
empleo (duracin limitada), as como por existir pocas demandas respecto a los requerimientos de
rendimiento.
Contrato equilibrado > Duracin indefinida, con requerimientos sobre el rendimiento bien
especificados y sujetos a cambios a lo largo del tiempo. Estos contratos contemplan tantos aspectos
relacionales (valores y compromisos compartidos).
Contrato relacional > Duracin indefinida, interesado por la continuidad de sus miembros, pero
con requerimientos de rendimiento ambiguos. Las tradiciones y una larga historia son propias de
las empresas con este tipo de contratos. Los contratos se caracterizan por el compromiso mutuo y
la continuidad, pero con oportunidades limitadas para los empleados.

14) Desarrolle un modelo de contrato psicolgico para la empresa donde usted labora.
Empresa:
Cargo:
Jefe Directo:

Importadora Industrial Agrcola S.A.

I.I.A.S.A.
Asistente CSA / Asistente Soporte al Producto
William Pez Gerente del Dep. Soporte al Producto.

Acuerdos no estipulados dentro del contrato de trabajo inscrito en el Ministerio de Trabajo

Ofrecimientos del Gerente:
Estabilidad Laboral
Crecimiento laboral continuo, dependiendo de la disponibilidad e cargos
Apertura para permisos con recuperacin de horas no trabajas de acuerdo a la disponibilidad

Apertura para aportes de ideas y mejoramiento del trabajo

Ambiente de trabajo amigable y respetuoso
Integracin del personal continua.

Necesidades del Empleado

Trabajo a gusto
Ambiente seguro
Apertura para aportar ideas y cambios al puesto que se desempea
Pago de sueldo a tiempo y sin descuento injustificados
Posibilidad de pedir permisos.

BIBLIOGRAFIA:
Inteligencia
Emocional:
http://www.monografias.com/trabajos23/inteligencia-emocionaltrabajo/inteligencia-emocional-trabajo.shtml#ixzz4Dtir95dS
Contrato Psicolgico: https://www.xing.com/communities/posts/que-es-el-contrato-psicologico1004968329