ORGANIZACIN EMPRESARIAL

1.-Introduccin.Hoy en da cuando analizo mi propia trayectoria profesional como dirigente y

consultor me doy cuenta de que, independientemente del liderazgo integrador
ejercido, la cualidad ms utilizada ha sido la de promover un proceso de
cambio en continuidad. El mismo siempre se iniciaba con el necesario cambio
cultural(estilo de direccin ,misin, visin y valores comprometidos) y
estratgico( gestin del conocimiento y estrategias bsicas y sus competencias
esenciales) debidamente armonizados y consensuados para realizar
inmediatamente un adecuado cambio estructural estableciendo nuevas
estructuras organizativas adems de implantar mejoras en la gestin de los
procesos y sistemas as como en la gestin del personal de cada empresa.
Tres partes importantes:
1. Concepto de la organizacin empresarial ,
2. Las Estructuras Organizativas y sus Organigramas
3. Cambio estructural: El Cambio organizacional

2.-Definiciones.El vocablo ORGANIZACIN puede significar tres conceptos distintos, a saber:

1.El sujeto, entidad, corporacin o empresa de la que se hace referencia. Se
concibe la empresa como organizaciones.
2.El proceso o la funcin de organizar, es decir ,ser el dueo de la estructura
organizativa y lograr que se desarrolle una actividad de forma eficiente y eficaz
respecto a los objetivos pretendidos. Por tanto, hace referencia a la funcin
directiva a organizar.
3. La teora o conocimiento cientfico que estudia y explica los dos significados
precedentes. Luego hace referencia a la Teora de la Organizacin.
Con respecto a los significados expuestos se pueden definir los tres conceptos
de organizacin siguientes:
1.-Empresa como organizacin.- Sistema socio-tcnico abierto compuesto por
tres sistemas principales : sistema del entorno, de la empresa y de la
comunicacin externa e interna, junto a sus subsistemas del comportamiento,
estratgico, operativo u organizacional y de direccin o toma de decisiones,
siguiendo mi visin del sistema empresarial. En este sistema se persiguen unos
objetivos bsicos a travs de un plan de accin comn.

Se puede considerar a la Organizacin como entidad social orientada hacia

objetivos especficos y estructurada de manera deliberada. La organizacin es
una entidad social porque est diseada para alcanzar resultados; por ejemplo,
obtener ganancias (empresas en general), proporcionar satisfaccin social
(clubes), etc. Est estructurada deliberadamente porque divide el trabajo, y su
ejecucin se asigna a los miembros de la organizacin. En este sentido, la
palabra organizacin significa cualquier empresa humana conformada
intencionalmente para conseguir determinados objetivos. Est definicin se
aplica a todos los tipos de organizaciones, aunque tengan o no nimo de lucro,
como empresas fabriles, bancos, empresas financieras, hospitales, clubes,
iglesias, etc.
Otro trmino que se le puede aplicar al concepto de organizacin es el de una
organizacin u empresa tpica con una coleccin de proyectos de manufactura
o servicios, en la cual cada proyecto es viable e intervienen gerentes,
empleados, proveedores, etc. Los recursos econmicos para administrar esos
proyectos son provistos por acreedores de la empresa (deuda) o por los
accionistas (capital). Por el uso de los recursos los proveedores de los mismos
esperan tener un rendimiento en funcin del riesgo. Adems existen factores
adicionales que se deben considerar como el gobierno, la competencia, el
futuro incierto, etc.
Adems cabe destacar que la organizacin es una actividad bsica de la
gestin empresarial que sirve para agrupar y estructurar todos los recursos
(humanos y no humanos), con el fin de alcanzar los objetivos predeterminados.
De todos los recursos, el elemento humano es el ms importante. Mediante la
organizacin, las personas se agrupan para realizar mejor la tareas
interrelacionadas y trabajar mejor en grupo. La organizacin existe porque el
trabajo que debe realizarse es demasiado para una sola persona. De ah la
necesidad de contar con muchos auxiliares, lo cual conduce a un nuevo
problema: lograr la coordinacin entre las personas.
2.-Funcin de organizar.- Conjunto de principios, reglas, procedimientos ,
tcnicas y habilidades o herramientas directivas , que disean la estructura
organizativa y configuran los procesos para lograr una accin eficiente y eficaz
respecto a los objetivos pretendidos.
3.-La organizacin como funcin administrativa y parte integrante del proceso
administrativo.- En este sentido organizacin se refiere al acto de organizar,
integrar y estructurar los recursos y los rganos involucrados en su
administracin; establecer relacin entre ello y asignar las retribuciones de
cada uno.
La organizacin como segunda funcin, junto con la planificacin, la direccin
y el control forma parte del proceso administrativo. Dentro de los moldes
clsicos y neoclsicos despus de la planificacin sigue la funcin de la

organizacin. Para conseguir los objetivos cuando los planes se ejecutan y las
personas trabajan con eficiencia, las actividades deben agruparse con lgica y
deben retribuirse en autoridad para evitar los conflictos y la confusin. La
organizacin es una actividad bsica de la administracin, que sirve para
agrupar y estructurar todos los recursos, con el fin de alcanzar los objetivos
determinados.
La organizacin consiste en :
Dividir el trabajo, es decir, determinar las actividades para alcanzar los
objetivos planeados.
Agrupar las actividades en una estructura lgica.
Designar a las personas las actividades para que las lleven a cabo.
Asignar los recursos necesarios.
Coordinar los esfuerzos

Teora de la organizacin.- Conjunto de proposiciones tericas que estudian la

naturaleza , estructura y funcionamiento de las organizaciones y que intenta
precisar las series de principios, reglas y mtodos por los que se desarrollan, y
que se explica a travs de los modelos de diseo organizativo y de
comportamiento humano.

En conclusin, como organizacin de empresas se trata de integrar un sistema

cientfico, basado en conocimientos de lo econmico, sociolgico,
administrativo y psicolgico, derivados de cada una de las ciencias sociales
que los generan y, de forma superpuesta, creando una estructura cognitiva de
tipo interdisciplinar.

Seguidamente citare algunas de las mltiples definiciones de la organizacin

empresarial encontradas de diferentes fuentes, a saber:
Brench(1959): El termino organizacin es habitualmente utilizado para
referirse a la estructura de responsabilidades y relaciones atribuidas a los
distintos puestos
Urwick (1961): La organizacin es la determinacin de qu actividades son
necesarias para un determinado fin o programa y su agrupacin ordenada para
asignarlas a los individuos. Asimismo , describe una estructura organizativa
aunque ya menciona un determinado fin u objetivo comn.

Mooney (1964). Es una forma que cada asociacin humana asume para la
consecucin de un objetivo comn. En este caso, solo se considera la meta o
misin final olvidndose de los hombres, medios y relaciones.
Simon (1958).- Es el complejo esquema de comunicaciones y de otras
relaciones que vienen a establecerse en un grupo de seres humanos.
Considera nicamente el sistema de relaciones.
Pfiffner y Sherwood (1963): Es el conjunto de formas en las que un numero
elevado de personas , demasiadas para tener contacto directo unas con otras y
comprometidas en una complejidad defunciones, se ponen en relacin entre si
para una consciente y sistemtica fijacin y realizacion de objetivos
mutuamente aceptados. No mencionan el conjunto de medios y esfuerzo
combinado , esenciales para una buena organizacin empresarial.
Stene(1940): Es un conjunto de personas que sistemtica y conscientemente
combinan sus propios esfuerzos individuales pata la realizacion de una misin
comn. Tambin es incompleta, al centrarse nicamente en la meta comn.
Riccard (1968): Es una combinacin voluntaria de hombres que utilizan los
medios, dirigida a un fin y caracterizada por la existencia de un esquema de
relaciones entre dichos elementos.Su carcter es esencialmente sociolgico.
Malinowski (1944): Es un grupo de personas unidas para un fin comn, que
utilizan conjuntamente los aparatos tcnicos y estn bajo un conjunto de
normas.Tambin con concepto de institucin social, no dando suficiente
importancia a los medios.
Max Weber (1947): Una categora tcnica que designa los medios en los que
los distintos tipos de servicios son combinados continuamente el uno con el
otro y con los medios no humanos de produccin. En este caso, si se han
tenido en consideracin los medios , pero no se han considerado otros
elementos esenciales como el fin comn y las relaciones humanas.
Andrea Zerilli (1984): Se entiende por organizacin la combinacin de los
medios humanos y materiales disponibles en funcin de la consecucin de un
fin, segn un esquema preciso de dependencias e interrelaciones entre los
distintos elementos que la constituyen . Por fin se tienen en cuenta la
presencia de un objetivo comn, el conjunto de hombres y de medios (tcnicos,
financieros,etc.), realizando un esfuerzo combinado de todos los recursos
existentes en vista del fin comn, y el sistema de relaciones y dependencias,
dictando un conjunto de polticas, sistemas, procedimientos, funciones,
comunicaciones y normas de disciplina.
C.Canales(1991): La organizacin es la disposicin de recursos humanos y
materiales de una entidad para permitir el cumplimiento de sus objetivos ,
mediante la delimitacin de funciones, responsabilidades, normas,

procedimientos y mecanismos de coordinacin y comunicacin. En este caso,

la organizacin se configura como un medio para la consecucin de objetivos ,
y, por tanto, esta ntimamente ligada al concepto de direccin estratgica para
la mejora de su posicin competitiva diseando nuevas estructuras
organizativas.

Lo cierto es que en la poca de cambios tecnolgicos y sociales en que

vivimos, la clave esta en tener muy presente que, en definitiva, la organizacin
siempre esta en continua transformacin, debido al entorno cambiante en que
se desenvuelven las empresas y a las propias presiones de la competencia.
La frase los hombres crecen y se reproducen, las empresas tambin , indica
que as como el esqueleto humano va creciendo y amoldndose a las
necesidades del propio cuerpo, as deben desarrollarse las estructuras
humanas y medios materiales de las empresas.Es por esto, que los trminos
en continuidad y actualizacin peridica deben, a mi juicio, incorporarse a la
definicin de organizacin.
Por otra parte , el concepto de organizacin estratgica es fundamental para
implantar una estructura organizativa que sirva para mejorar el posicionamiento
competitivo de la empresa. Ademas, en los tiempos actuales, es fundamental la
creacin de una imagen y cultura empresarial, que este encaminada a lograr la
satisfaccin de las necesidades de los mercados y clientes, y alcanzar una
necesaria diferenciacin competitiva.
En este contexto, es primordial, con respecto al concepto de organizacin, no
perder de vista la armonizacion entre la estrategia y la cultura, de forma que los
medios humanos y materiales ayuden a la misma.
Por lo mismo, considero que una definicin mas ajustada a la era de cambio
que vivimos es la siguiente.
L.M.Manene(1996). La organizacin es la determinacin en continuidad de
las estructuras de medios humanos y materiales, orientados a la consecucin
de una misin estratgica comn y en consonancia con la cultura de la entidad,
creando y actualizando peridicamente las normas sobre delimitador de
funciones, responsabilidades, dependencias, procedimientos y sistemas de
relaciones y comunicacin

3.-Evolucin histrica.Los Pioneros.-En tanto haya hombres, habr comunicacin y,por tanto,
modelos de organizacin. La tribu, la Iglesia, el Estado, el Ejercito, son

ejemplos de organizaciones anteriores incluso a la existencia de la empresa. La

naturaleza humana siempre ha conjuntado esfuerzos para lograr un fin comn,
dando vida a la creacin de una organizacin, si se consigue una coordinacin
en la ejecucin de esfuerzos. Normalmente la suma de esfuerzos de varias
personas, unidas en un grupo organizado, es superior a la suma de trabajos
individuales de las mismas personas.
La aplicacin de la organizacin al sector empresarial no sucede hasta el siglo
XVII y la posterior revolucin industrial en los siglos XVII y XIX. Especialmente
en toda la Edad Media prevalece el concepto de la economia artesanal, casi
siempre asentada en las villas y ciudades de entonces. Con la mejora de las
comunicaciones y transportes se amplan los mercados y el intercambio de las
ideas. Entonces surge la organizacin del mercado, dejando la produccin en
manos de los artesanos y utilizando intermediarios para la venta y distribuirlo
de sus productos. Finalmente los intermediarios se convierten en empresarios
utilizando un gran numero de personas que trabajan , a menudo, a domicilio,
para ejecutar el trabajo encargado por ellos. Sistema muy parecido al seguido
en nuestros tiempos por la llamada economia sumergida.
Es un hecho que la organizacin empresarial empez a desarrollarse con la
Revolucin Industrial debido especialmente a dos factores catalizadores.
1.El incremento de la comunicacin fsica e intelectual al mejorar los medios
de transporte(maquina de vapor en 17899 y de intercambio escrito y oral
(telgrafo en 1837 y telfono en 1876) y visual(cinematgrafo en 1896) .
2.El desarrollo de la estructura empresarial al pasar de la independiente
organizacin artesanal a las fabricas y talleres de produccin con la utilizacin
de maquinas cada vez mayores y mas complejas.
Despus del Renacimiento aparece un tipo humano nuevo, el burgus,
habitante de ciudad, que genera una sociedad llamada burguesa, que produjo
grandes descubrimientos geogrficos e inventos en cadena, que han dado
lugar al estado post-industrial y moderno.
A finales del siglo XVIII aparecen diversas sociedades que llamaremos
industriales, debido a los siguientes hechos:
El crecimiento de la poblacin.-Debido a que disminuye la mortalidad y
aumenta la natalidad, logrndose altas tasas de aumento de poblacin,
producindose una explosin demogrfica del mundo moderno.
La urbanizacin.- Creciendo las grandes ciudades a un ritmo muy superior al
crecimiento de la poblacin, producindose un gran transvase de la poblacin
agrcola a los ncleos residenciales,. En Espaa el xodo rural durante la
dcada de 1960 -70 afecto a unos 3,7 millones de personas.

La industrializacin.- Que supone la aparicin del concepto moderno de

empresa , el uso intensivo del capital , el nacimiento de las clases sociales y,
sobre todo, una nueva distribucin de la fuerza del trabajo. Especialmente hay
un trasvase espectacular del sector primero (agricultura e industrias
extractoras) al secundario(industrial) y terciario(servicios y comerciales).En
Espaa ente 1900 y 1975 haba una distribucin de la mano de obra del 70%
(primario), 15%(secundario) y 15%(terciario) , pasando ya en 1975 al 10%,
40% y 47% respectivamente, alcanzndose ya en 1996 el 3,6%,33,7% y
62,7%.
El auge de las comunicaciones.- Que origina una creciente facilidad para la
movilidad fsica, facilitando el comercio y el acceso a reas geogrficas de
difcil acceso. Son fundamentales las mejoras en la navegacin martima, la
utilizacin masiva del automvil y el empleo creciente del avin.
El aumento de la movilidad social.- Debido a que en la sociedad moderna el
nacimiento deja de ser prcticamente la fuente de la definicin social del
individuo, llegando a ser el esfuerzo y la capacidad personal los factores
determinantes para la promocin personal del mismo.
La expansin de la movilidad psquica.- Es decir, de la capacidad de
adaptacin del hombre a los continuos nuevos cambios sociales y tecnolgicos.
Por ejemplo, podemos afirmar que cualquier habitante del pueblo mas
pequeo, gracias a la televisin y radio,esta debidamente informado de lo mas
inslito que se nos ocurra.
La tecnologa.-El industrialismo se caracteriza por el comienzo de la utilizacin
de la maquina de vapor, el carbn, el petroleo, la electricidad, la energa
atmica, con abandono creciente de la energa mecnica animal o
directamente humana.
La burocratizacin.-Hay que entenderla como un proceso creciente de la
racionalidad de las relaciones sociales, que lleva a organizar la administracin ,
y es, por tanto, aplicable tanto en la direccin de la maquinaria estatal como en
las grandes empresas industriales.
La produccin en masa.- Que significa la disposicin creciente de bienes y
servicios en grandes cantidades, con capacidad de sobrepasar la demanda, de
manera que el problema deja de ser la produccin, pasando al consumo y
apareciendo , por tanto, la sociedad de consumo.
La masificacin de la sociedad.- Se ha formado la llamada sociedad de
masas, masiva hasta en la originalidad, con su sometimiento a la propaganda y
a las persuasiones ocultadas y controladas por los medios de comunicacin.
La aceleracin del cambio social.- El incremento creciente en el ritmo de
cambio social, apareciendo diferencias sustanciales en un periodo de tiempo

corto, debido a la sinergia catalizadora de los procesos de cambio originados

por los hechos mencionados anteriormente.

As tenemos que en el ao 1776 fue cuando Adam Smith empez a recurrir a la

divisin del trabajo para obtener una mejor produccin de un grupo elevado de
personas en los inicios del industrialismo en Inglaterra.
No obstante, siempre han existido estudios y experiencias aislada sobre la
direccin y la organizacin, dese Aristoteles, Jenofonte, Descartes, el rabe
Aben Jaldun que vivi en el siglo XIV en el norte de frica y en Espaa, , y el
propio Leonardo de Vinci(1452-1519).
Incluso las ideas de divisin del trabajo, de unidad de mando, de trabajo en
equipo, de programacin del trabajo, etc., se encuentran aisladamente
aplicadas en la practica en los siglos XV y XVI.
La primera intuicin sobre la aplicacin del mtodo cientfico a la direccin y
organizacin se remonta al ingles Charles Babbage en 1882. Hacia 1850 las
fbricas con centenares de obreros eran muy numerosas y alguna alcanzaba el
millar. Sin embargo, todo el inters se concentra en las maquinas, los
materiales y los equipos. Los obreros en cuanto individuos, reciben muy poca
atencin. Igualmente se descuida el problema de la direccin y la
organizacin.. Ya en 1870 se constituyo la American Society of Mechanical
Enginers (ASME), cuya contribuidor en aos sucesivos sera decisiva para el
desarrollo de la direccin y organizacin cientfica.
A partir de la dcada de 1850 surgieron diversas escuelas de organizacin que
seguidamente mencionaremos, a saber
Teoras clsicas
Tradicional
Burocrtica
Conductista
Departamentalizacional
Estructuralista
Neoclasica
Teoras cuantitativas y Decisionales
Teoras de Sistemas , Contingencial y Situacional
Tendencias o Teoras recientes

Estilos directivos
La excelencia( 7S)
Operacional
Gestin del conocimiento
La autoevaluacin EFQM y el CMI-BSC

Teoras Clsicas.-

El padre de la organizacin cientfica fue F.W.Taylor(1856-1915), cuya idea

fundamental es que el rendimiento de los trabajadores puede ser
considerablemente aumentado mediante un mejor aprovechamiento de sus
energas, efectuando la descomposicin y racionalizacion de las tareas con la
consiguiente mejora en su retribucin. Taylor se preocupo de aplicar principios
cientficos a los mtodos de trabajo, con lo que consegua aumentar la
productividad de los hombres y de las maquinas. Fue el primero en separar
totalmente la ejecucin del trabajo de su programacin, excluyendo del taller de
produccin las funciones de tipo intelectual y concentrndolas en la direccin.
Las ideas de Taylor dieron paso al llamado movimiento de la organizacin
cientfica, y con Henry Fayol , que publico sus ideas en 1916, construyo una
verdadera teora general de la direccin, reconociendo la importancia de la
direccin como proceso de gua de la organizacin, definiendo la funcin de
direccin como el conjunto de programar, organizar,mandar, coordinar y
controlar, y , elaborando con precisin el concepto de staff como ayuda o
refuerzo externo al director. Asimismo, dio importancia a los organigramas.
Seguidamente , el socilogo y economista alemn Max Weber (1864-1920),
defini el modelo burocrtico, reivindicando la superioridad tcnica sobre
cualquier otra forma de organizacin , proponiendo una organizacin y
direccin estrechamente burocrticas. Sus seguidores se preocuparon de
incorporar las motivaciones humanas conciliando el factor humano con la
rigidez de la organizacin burocrtica. As tenemos el estudio sobre los
comportamientos de R.K.Merton, la delegacin de la autoridad de Selnznick y
la emisin de normas generales de Gouldner.
Tambin surgi el movimiento de las relaciones humanas impulsado por los
experimentos de Elton Mayo (1880-1949) en los laboratorios de Hawthorne
(USA) de la Westerrn Electric Company, introduciendo las ciencias del
comportamiento humano, integrndolas en las teoras sobre la organizacin y

la direccin, y la influencia de la organizacin informal. De aqu la

denominacin de Escuela Conductista.
En 1918 destacan las aportaciones de M. Parker Follet (1863-1933) y de los
seguidores del modelo burocrtico R.K.Merton y A.W.Gouldner que crean la
Escuela de Departamentalizacin, basndose en una tica grupal mas que en
el individualismo , definiendo el poder, la responsabilidad y el liderazgo con una
dimensin participativa. Seguidamente Mooney, Brench, Reley y Gulich,
constituyen tambin esta escuela , concibiendo unidades organizativas
agrupadas o departamentos que desarrollan un conjunto definido de tareas a
repartir entre los componentes del departamento. En este caso no se resuelven
adecuadamente los problemas de coordinacin, produciendo compartimentos
estancos, siendo una concepcin completamente abstracta y no realista.
Dentro de las teoras clsicas tenemos la Estructuralista de enfoque del
sistema social efectuado por Chester y Barnard (1886-1961) y posteriormente
Herbert A. Simon(1916-2001), los cuales son los pioneros de la moderna Teora
de la organizacin. Establecieron el concepto de organizacin formal como un
sistema de fuerzas sociales coordinadas de acuerdo a un cierto orden o
estructura organizativa para lograr un fin determinado.
Posteriormente , y basndose en los estudios sobre los trabajos de Taylor y
Fayol el consultor Lindall Urwich (1891-1983) resume sus experiencias y define
diez categoras de principios de organizacin , dentro de la Teora Neoclsica.
Mas adelante, Peter F. Drucher (1909-2006) y A.Koontz (1908-1984) han
seguido desarrollando sus ideas, aplicando este enfoque emprico que
identifica un conjunto de factores que pueden llevar al xito o fracaso en la
administracin de organizaciones.

Teoras Cuantitativas y Decisionales.El principal representante de esta corriente Cuantitativa ha sido hasta hace
poco Herbert A. Simon, que enfatizo el estudio de la toma de decisiones y de
los sistemas generales de solucin de problemas empresariales, va la
utilizacin de la investigacin operativa, logrando la optimizacion de la funcin
objetivo planteada.. Por tanto, defini los llamados principios generales de
direccin y de organizacin , superando la concepcin conductiva, que solo
toma en cuenta las motivaciones y aspiraciones de los individuos de la
organizacin, con enfoques cuantitativos ( conducta de optimizacion), pasando
a un comportamiento administrativo( conducta de satisfaccin).
La corriente Decisional la razona cuando indica que el modelo de
comportamiento humano base del proceso real de toma de decisiones en la
organizacin, esta mas cerca de un sistema estimulo-respuesta que de una

eleccin entre alternativas. El problema se plantea en condiciones de

racionalidad limitada y esta actu dentro de un determinado conocimiento de su
medio psicolgico .

Teoras de Sistemas .-Situacional Sociotcnico y Contingencial .- Los enfoques

modernos comienzan con L. von Bertalanffy (1901-1972), que en 1937 expuso
los fundamentos de la Teora General de Sistemas , con lo que su posterior
aplicacin por K.E.Boulding (1910-1993) y otros a partir de 1956 han
contribuido de forma importante al desarrollo cientfico de la Teora de la
organizacin y a la construccin de una lgica para resolver los problemas de
estructuracin organizativa y de decisin administrativa conocida por la
expresin Anlisis de Sistemas .
Se trata , por tanto, de un conjunto de contribuciones de distintos autores, entre
los que falta una identidad de conceptos que los unifique , aunque es evidente
que consideran la direccin y , la organizacin como un sistema o como parte
de un sistema, mas amplio que abarca todo el entorno en el que actan.
Consideran la direccin y la organizacin como un conjunto de variables
independientes y dirigen sus esfuerzos a la bsqueda y anlisis de tales
variables.
La moderna Teora de los Sistemas considera la organizacin de la empresa
como un conjunto de partes interdependientes, que toma de fuera una serie de
inputs y expide outputs , siendo por tanto un sistema abierto, de manera que la
organizacin se adapta conscientemente a las variaciones del entorno. En este
modelo se integran en un mismo plano terico variables fsicas, psicolgicas y
sociales, analizando las relaciones entre variables de distinto tipo.
J.T. Dunlop(1914-2003) en 1978 y siguiendo los supuestos de Taylor y Mayo ,
abordo la consideracin de las relaciones sociales en la industria como sistema
de manera que las sociedades industriales crean necesariamente relaciones
industriales definidas como el complejo de interrelaciones entre empresarios
,obreros y organismos del Estado.
En cuanto al enfoque Situacional Sociotcnico se trata de de una corriente que
enfatiza la observacin de las influencias del sistema tcnico sobre el sistema
social que definen las organizaciones.
En el enfoque Situacional Contingencial originalmente llamado de
Contingencias, pone el acento en el estudio general del conjunto de posibles
influencias de las circunstancias( contingencias) que rodean a las
organizaciones consideradas como sistemas abiertos, y como las mismas
afectan a su estructura y procesos administrativos ( comportamiento
administrativo). Este enfoque de contingencias llamado Situacional por

J.W.Lorsch en 1977, mejor sustancialmente el diseo de las organizaciones

gracias al estudio de las relaciones y de sus efectos entre aquellas y las
caractersticas de su entorno, y de los factores tcnicos y humanos que
componen las mismas.

Teoras Recientes.-

En el enfoque tradicional y clsico de la teora de la organizacin se defina

como tienen que ser las organizaciones para que resulten eficientes. Se pona
nfasis en una estructura rgida con relaciones bien definidas y lineas de
autoridad y comunicacin claramente establecidas. Por tanto, la organizacin
deba responder a determinados principios.
Adjuntamos en representacin power point un resumen de algunos de los
principios clsicos utilizados en las diversas teoras clsicas tradicional(Fayol),
burocrtica(Weber), departamentalizada(Gulick) y, por ultimo,
neoclasicismo(Urwick).

Descarga principios_clasicos

En esta representacin se mencionan los 14 principios de la organizacin de

Fayol(1916) y los 10 de Urwick(1952) para terminar en 1941 con los llamados
mandamientos de la nueva organizacin mencionados por la American
Management Association. En sntesis los Principios de la Organizacin fueron
restringindose hasta quedar en lo siguiente:
Especializacin y divisin del trabajo- como fuente de ventajas tcnicas y
econmicas.
Jerarqua -la autoridad y la responsabilidad deben fluir en linea vertical directa,
dese arriba hacia abajo ( piramidal).
Unidad de mando-cada persona mandada por un solo superior.
Autoridad-derivada del puesto y no de la persona.
Amplitud de control-cada directivo debe mandar a un numero reducido de
subordinados para lograr la integracin de actividades.
Diferenciacin entre linea y staff-la linea esta investida de autoridad y el staff
ayuda y asesora a la linea.

La organizacin informal era algo espreo no tenindose en cuenta e incluso

debindose contrarrestar y anular.

Algunos de estos principios tienen todava una aplicacin relativa, sin embargo,
la concepcin de como debe ser una estructura para que sea eficiente parte de
otros supuestos, a saber:
Las formas organizativas no pueden responder a principios rgidos y validos
para cualquier tipo de organizacin, dependiendo su adecuacin del entorno,
del sistema tcnico que utilicen, del tipo de producto que creen, de su tamao,
de las caractersticas de las personas,etc., es decir de los factores contingentes
de la organizacin.
La divisin del trabajo y especializacin no son siempre eficientes. La
polivalencia y flexibilidad son principios sobre todo en determinadas
organizaciones.
Son las personas las que realmente hacen funcionar una organizacin.
La supervisin a base de autoridad no es la nica forma de lograr la
coordinacin.
La autoridad no debe apoyarse solo en la legitimidad formal.
Una persona puede recibir ordenes u orientaciones de mas de un superior ,
siempre que las competencias de cada uno estn bien definidas.
Los mbitos de control deben tender a ampliarse para disminuir los niveles de
jerarqua y aumentar la agilidad de respuesta de la organizacion(diseo
horizontal de la estructura)
Importa mas entender como funciona la organizacin (fisiologia) que como es
su organigrama (anatoma).
No puede ni debe formalizarse todo lo espontaneo, lo informal contribuye al
funcionamiento de la organizacin.

En resumen, la estructura organizativa deber:

1.Reflejar los objetivos y planes de la organizacin.
2.Establecerse para funcionar ayudando a personas y grupos a alcanzar sus
objetivos en un entorno cambiante. No debe ser ni mecnica ni esttica.
3.Dotarse de elemento humano, teniendo en cuenta las caractersticas de las
personas que han de emplearse.

A finales del siglo XX , el consultor Peter Druker considero tres aspectos para
determinar el tipo de estructura necesario para una organizacin, a saber:

1.-Anlisis de actividades.- Describir lo que una organizacin hace en realidad

en trminos de actividades concretas necesarias para el logro de objetivos. Es
decir citar.
Que trabajos han de ejecutarse
Que operaciones dependen de otras y de que manera
Que importancia tiene cada una en el conjunto

De aqu podremos deducir el esquema de la distribucin del trabajo.

2.-Anlisis de las decisiones.-Que tipo de decisiones son necesarias y en que

sectores de la organizacin deben tomarse en razn de su dificultad y
repercusin. Basndonos en ello se podr incluir a los directivos dentro dela
estructura.

3.-Anlisis de relaciones- Es decir: conocer lo que cada directivo debe realizar ,

con que personas debe trabajar y como deben contribuir otros directivos y sus
colaboradores.

Las tendencias actuales han ido paulatinamente desplazndose de los estudios

de las tareas a kas funciones , de la valoracin de los individuos al clima de la
organizacin y, por ultimo, se ha ido abandonando la bsqueda de los
principios para acudir a los modelos como consecuencia de la toma de
conciencia de la complejidad de los problemas organizativos.
La aportacin de M.Mintzberg desde 1973 ha sido importante , gracias a su
anlisis del trabajo directivo que configuro el enfoque de los papeles o estilos
directivos.
Posteriormente , a partir de 1980 y el planteamiento desarrollado por la
consultoria Mc Kinsey, se aplican en 1982 sus siete conceptos del modelo de la
excelencia empresarial (las 7 S) por los consultores Thomas Peters (1942?)y Robert .Waterman.

A continuacin, Malcolm Baldrige(1922-1987) implant su metodologa de

autoevaluacion de las organizaciones en busca de la excelencia en la gestin,
que origino a nivel europeo la autoevaluacion EFQM y el concepto de Calidad
Total , as como las normas de aseguramiento de la calidad ISO 9000 y 2000.
Asimismo, y con su enfoque operacional, Harold.Koontz, C. O^Donell y
Heinz .Weihrich entre 1982 y 2011 han planteado de forma interdisciplinar un
conjunto de conceptos, principios, tcnicas y conocimientos de varias escuelas
y disciplinas para un estudio mas completo de los procesos que se desarrollan
en las organizaciones y su direccin o administracin adecuada.
Mas tarde surge el Cuadro de Mando Integral CMI-BSC de Robert S.
Kaplan(1940-?) y David P.Norton como sistema de direccin que integra la
filosofa y enfoque de la EFQM con la planificacin estratgica.
Por mi parte, ya desde 1987 empece a considerar el enfoque de las 7 S ,
para a mediados de la dcada de los 1990 empezar a integral al utilizar la
autoevaluacion EFQM , para acabar integrando el CMI-BSC al evaluar los
resultados alcanzados. Al final desarrolle mi propio modelo de autoevaluacion
E.F.I.G. , que tiene en cuenta las interrelaciones existentes entre las
mencionadas 7S , la EFQM y el CMI.
Asimismo , para mis clases sobre Organizacin Empresarial desde 1997,
desarrolle una teora sobre el sistema empresarial , considerando que para
conseguir el que una organizacin funcione de manera suficiente y eficaz es
necesario que exista un adecuado equilibrio e integracin entre las distintas
reas que la conforman, cada una de las cuales debe complementare con las
otras para que la organizacin pueda avanzar hacia la consecucin de sus
objetivos. A continuacin adjunto una representacin power point del sistema
empresarial considerado por el autor.

Descarga sistema _empresarial

El centro o ncleo de la estructura organizativa es la Direccin General de la

empresa. Cuando hablamos de Direccin nos estamos refiriendo a una funcin
dentro de la organizacin y no a personas o puestos especficos a una
estructura jerrquica. Una organizacin es un sistema sociotecnico compuesto
por una serie de subsistemas que deben integrarse y coordinarse para el logro
de un objetivo o fin organizativo especifico. Estos subsistemas pueden
resumirse de la siguiente forma:

Subsistema Social-Humano o del Comportamiento : formado por los

relaciones humanas y su estilo de direccin y la cultura propia de la
organizacin
Subsistema de Decisiones Empresariales o de toma de decisiones:
relacionado con las estrategias y la visin futura del negocio, as como el estilo
de mando aplicado.
Subsistema Estratgico y de la Competitividad: que estudia las estrategias y
conocimientos esenciales que mejoran la competitividad de la empresarial
Subsistema Operativo-Estructural : que incluye todos los sistemas y
mecanismos de diseo y control organizativo, junto a las distintas actividades
econmico-tecnolgicas y administrativas de la organizacin en cada una de
sus reas operativas( produccin, marketing, finanzas,etc.9

Cada uno de estos subsistemas forman parte del sistema empresarial que a su
vez esta influenciado con numerosas interrelaciones con el sistema del entorno
, formado por el subsistema sociolgico(econmico-social-poltico-legal9, el
tecnolgico, el ecolgico y el comercial con sus oferentes(proveedores,
competidores,asesores, consultores, universidad,etc.) y
demandantes(mercados,clientes consumidores y usuarios)
Ambos sistemas del entorno y empresarial estn totalmente interrelacionados
por un sistema de comunicacin que actu interrelacionando a la empresa
externamente con los subsistemas del entorno e internamente con los
subsistemas de su propia organizacin sistmica.
Toda organizacin es, por tanto, un sistema abierto que interactiva con los
factores externos del entorno(econmicos, politicos, sociales, tecnolgicos,
competitivos,etc.) del cual obtiene los recursos que son procesados
internamente mediante los distintos subsistemas organizativos para
transformarlos en productos o resultados que el mismo entorno consume.
Las organizaciones para ser eficaces , deben adaptar ese proceso interno a
las demandas y condiciones impuestas por un entorno cambiante y dinmico.
Se puede considerar que las cuatro columnas o pilares para lograr una
organizacion eficaz en los comienzos del siglo XXI sean las 4 Cs siguientes:
1.Cultura, que debe ser creada por un directivo con capacidad de liderazgo y
visin estratgica2.Creatividad, fundamentada en la potenciacion de la innovacion para dar
satisfaccin a los clientes.

3.Comunicacin, creando una estructura organizativa que la facilite al mximo.

4.Conocimiento, basado en la formacin en continuidad del personal y su
evaluacion, reconociendo su creatividad y capacidad de comunicacin,
debidamente ponderadas.

Como resumen de las escuelas de las teoras de la organizacin mencionadas

adjuntamos una tabla en power point que recoge las mismas , considerando
sus autores, fechas de definicin y extracto de los contenidos establecidos.
Macroorganizacin y Microorganizacin.Despus de las exposiciones anteriores con respecto al desarrollo histrico e
incluso avatares de su definicin, la organizacin encierra en si misma una
gran complejidad, tratando de disear las estructuras organizativas de medios
materiales o tcnicos y humanos para lograr las metas prefijadas y dentro de
un entorno existente.Siguiendo a Eduardo Bueno Campos(1996) en su diseo de la estructura
organizativa, se prevn dos enfoques diferentes segn se consideren las
relaciones macro y micro-organizativas, que permiten las visiones de la
Macroorganizacion y de la Microorganizacion , que seguidamente
expondremos:
La Macroorganizacion trata de visualizar la organizacin en su estructura
bsica, dentro del contexto y visin global de la empresa corporativa y de su
tamao divisional e incluso multinacional, considerando especialmente su
entorno, tamao y edad,junto a otras variables circunstanciales. En este caso el
enfoque de la Macroorganizacin se centrara sobe el estudio de:
Del conjunto de relaciones que disean la estructura bsica de la empresa o
que integran las unidades fundamentales u organigramas que componen el
sistema.
Del conjunto de variables que componen las redes de flujos que disean la
estructura bsica de la empresa como organizacin o que integran los distintos
aspectos de la misma.

Esta red de flujos o conjunto de estructuras interdisciplinares son:

Red de flujos reales o procesos tcnicos
Red de flujos de informacin o procesos administrativos
Red de flujos de comunicacin o procesos psicosociales

Red de valores e ideas o procesos culturales

Red de fuerzas e influencias o procesos politicos

En el enfoque macroorganizativo hay que identificar dos tipos de variables

casuales, las de contexto o contingencias y las de diseo organizativo, a saber:
1.-Variables externas o contingencias.El Entorno: Es el medio que rodea a la organizacin , cuyas circunstancias
pueden afectar en la configuracin de la estructura organizativa.
El Sector : Es el medio especifico en que actu la entidad junto a otras
organizaciones , con lo que puede influir en su estructura.
La Tecnologa : Son todos los conocimientos, metodologa y procedimientos
que permiten combinar los recursos(tangibles e intangibles) en los procesos
productivos, tratando de que los mismos sean mas eficientes. Evidentemente
pueden influir en la propia estructura y, consecuentemente, en los resultados
de la organizacin.
El Tamao : Se trata del volumen de recursos o medios empleados , ya que la
dimensin de los elementos y relaciones de la organizacin afectan a su
estructura y resultados.
La Edad : Se refiere a la antigedad de la organizacin desde su constitucin ,
as como la edad de los propios componentes de la misma, pudiendo ser un
factor determinante respecto a su estructura y resultados.

2.-Variables de diseo.Estructura : Definen la estructura organizativa que puede adoptar la

organizacin.
Sistema de Flujos : Definen las redes o sistemas de flujos y relaciones que se
producen en toda estructura organizativa.
Los Procesos : Definen los `procesos o los conjuntos de actividades
estructuradas , con sus fases y procedimientos, que llevan a cabo las
operaciones de la organizacin , y que estn bien delimitadas para obtener
unos resultados especficos.

De la familia de las variables casuales(contingencias y de diseo) se obtienen

las variables resultantes(eficiencia organizativa), que en el enfoque

Macroorganizativo sirven para medir el grado de eficiencia alcanzado por la

organizacin, teniendo en cuenta tres aspectos principales con los que analizar
sus resultados, es decir:
1.Eficiencia Productiva : Eficiencia en los resultados, lograda con la aplicacin
de unos recursos y el buen funcionamiento de los procesos y estructura
diseada (aspecto tcnico y administrativo o de direccin).
2.Satisfaccin del Personal : Grado optimo de la satisfaccin alcanzada por los
participes que integran la organizacion( aspectos humanos y politicos o del
poder personal)
3.Adaptacin al Cambio . Capacidad de adaptacin de la organizacin a los
procesos de cambio externo e interno o al desarrollo organizativo ( aspectos de
direccin y cultura empresarial).
La Microorganizacion , se trata de estudiar la organizacin en su estructura
bsica, con una visin parcial o individualizada de la empresa. Por tanto, el
enfoque de la Microorganizacion se basara en el estudio del conjunto de
relaciones entre los elementos del sistema o de cada subsistema y conjunto de
variables que integran los flujos principales en cada unidad orgnica que
explican el comportamiento de dichos elementos.
En este caso, tambin se consideran dos tipos de variables casuales, las de
carcter personal o de aspectos humanos y las de naturaleza organizativa, a
saber:
1.-Aspectos Personales.Actitudes : Disposicin de animo de cada persona y que supone un cierto
modelo de comportamientos.
Aptitudes : Capacidad o conocimiento de cada persona para lograr un buen
desempeo de su tarea, as como su idoneidad para la misma.
Habilidades . Destreza , talento, experiencia o gracia para la ejecucin de una
cosa o capacidad para negociar y conseguir unos objetivos con las personas
bien individualmente o en grupo.
Expectativas . Creencia , concepcin, misin o pronostico que cada persona
tiene del futuro.
Valores . Creencias, principios, cualidades y criterios que cada persona tiene
respecto al significado e importancia de las cosas y de los conceptos que se
relacionan con la organizacin y con su papel en la misma.

2.- Aspectos Organizativos.-

Cultura Organizativa : Valores , principios, normas, smbolos, lemas, mitos y

pautas de conducta que influyen en la organizacin y que son compartidos por
sus miembros.
Cima Laboral . Ambiente, relaciones y condiciones existentes entre las
personas a la hora de desarrollar los procesos, las tareas o desempear el
trabajo de la organizacin.
Estilo de Direccin . Caractersticas de la funcin directiva existente en la
empresa y ostentadas por las personas que ejercen el papel de empresario o
consejero delegado.
Diseo de Puestos y Tareas . Definicin y disposicin de cada puesto de
trabajo y cada una de las tareas para el desempeo eficiente de su funcin.
Sistemas de Retribucin e Incentivos . Descripcin y definicin de los criterios
y medidas de remuneracin asociada al puesto de trabajo y a la realizacin de
las tareas.
Segn el enfoque Microorganizativo, se generan una serie de variables
resultantes, que servirn para medir el comportamiento de las personas
evalundolo a travs de tres tipos de indicadores , a saber:
Satisfaccin Personal . Nivel de autorealizacion sentida por cada persona.
Rendimiento y Capacidad: Nivel de rendimiento y capacidad desarrollada por
cada persona
Vinculacin y Compromiso : Grado personal de vinculacin con la organizacin
y de compromiso con su funcin o papel en el proceso organizativo de las
personas.

A continuacin representamos en una diapositiva power point ambos enfoques

de la Macro y Microorganizacion desarrollados por E, Bueno.

Organizacin Formal e Informal.

De las ideas de H.A.Simon (1947) sobre los mecanismos del comportamiento
del individuo en la organizacin y los de influencia organizativa que integran los
comportamientos individuales en determinada estructura , parte el concepto de
rutinas organizativas, ya que estn considerndose las variables casuales y
resultantes mencionadas en los enfoques macro y microorganizativos
respectivamente.

La Escuela Decisional expuesta por Simon, J.G.March(1958) y R.M.Cyert

(1963) defina como rutinas a los procedimientos operativos , normas de las
tareas y de disciplina y que dan estabilidad a la direccin y organizacin.
En la dcada de los aos 1990 , partiendo de Nelson y Winter81982), el
planteamiento de las rutinas organizativas se fue asimilando a la capacidad
empresarial que facilita el desarrollo de ventajas competitivas, permitiendo a la
organizacin mantener su posicionamiento en el entorno competitivo, as como
a los procesos que permiten dinamizar la empresa.
La aplicacin de estas rutinas o patrones lleva a determinadas formas de
relacin entre los elementos de la estructura organizativa. Estas relaciones
pueden ser formales o informales, en cuanto se establezcan siguiendo la
estructura formal, y que han sido previamente establecidas y comunicadas a
todos los miembros de la organizacin, o en cuanto se ocasionan como
consecuencia de las comunicaciones interpersonales y las formas de
coordinacin en las tareas y en los centros de actividad, las cuales pueden
llegar a sustituir a las propias relaciones formales, dadas su fuerza y
consolidacin. Por tanto, segn sea la presencia de estas categoras de
relaciones organizativas se puede considerar dos tipos de organizacin, a
saber :
Organizacin Formal: Es aquella basada en una divisin racional del trabajo
que especializa rganos y funciones en determinadas actividades. Es la
organizacin planeada o definida en el organigrama, consagrada por la
direccin y comunicada en todos los manuales de la empresa. Es la
organizacin formalizada de modo oficial.

La organizacin formal es un sistema de tareas bien definidas, cada una de las

cuales lleva en si misma una cantidad especifica de autoridad , responsabilidad
y obligacin de rendir cuentas.
Este conjunto de elementos se establece en forma consciente y minuciosa
para permitir que los responsables de la empresa trabajen juntos con mas
efectividad y alcancen los objetivos.
La organizacin formal se caracteriza porque esta bien definida, tiene una
delegacin adecuadamente ilimitada y posee relativa estabilidad. La
organizacin formal mas o menos arbitrario, a la cual debe adaptarse el
individuo : decirle a este que tareas puede realizar y de que maneras
especificas predispone su obediencia a las ordenes de individuos
predeterminado , e indicarle que debe trabajar de modo cooperativo con las
dems personas , prescrita de modo nominativo .

La organizacin formal facilita el establecimiento de objetivos y polticas ;en

una forma de organizacin relativamente fija y predeterminada, lo cual permite
a la empresa pronosticar su futuro y sus probables ganancias . Sin una base
organizacional constante, no se podra confiar en los pronsticos.
Es decir, que, estar deliberadamente planificada, dando gran importancia a la
coordinacin de actividades y estructurada jerrquicamente con objetivos
establecidos, especificacin de las tareas y relaciones de autoridad y
responsabilidad definidas.

Organizacin Informal: Los primeros conceptos fundamentales de la teora de

las relaciones humanas fueron expuestos por Roethlisberger y Dickson, ambos
verificaron que el comportamiento de los individuos en el trabajo no poda ser
comprendido de manera adecuada sino se consideraba la organizacin
informal de los grupos, as como las relaciones entre la organizacin informal y
la organizacin formal de la fbrica.
Algunos patrones de relaciones encontrados en la empresa no aparecen en los
organigramas: individuos que se identifican con otros, grupos que se rechazan
etc. Los cuales constituyen la llamada organizacin informal, que se desarrolla
a partir de la interaccin impuesta y determinada por la organizacin informal.
Los patrones informales de relacin adoptan diversas formas, contenidos y
duracin, lo cual demuestra que no sirve la organizacin social de una empresa
corresponde con exactitud a su organigrama en un sistema informal de
relacin, cada individuo necesita un mnimo de interaccin con otros individuos.
El conjunto de interacciones y relaciones establecidos por los diversos
elementos humanos de una organizacin se denomina organizacin informal,
en contra posicin a la organizacin formal que est constituida por la
estructura organizacional compuesta de rganos, relaciones funcionales, etc.
En consecuencia. El comportamiento de los puntos sociales de una empresa
est condicionado por la organizacin racional y la organizacin natural. En el
seno de toda actividad humana organizada existen procesos espontneos de la
evolucin social que conducen a la organizacin informal, natural, se
manifiestan los usos y costumbres, en las tradiciones en los ideales y en las
normas sociales.
La organizacin informal presenta las siguientes caractersticas:
Relacin de antagonismo.
Estatus.
Colaboracin espontnea.

La posibilidad de oposicin a la organizacin formal.

Cambios de nivel y modificacin de grupos informales.
La organizacin informal trasciende la organizacin formal.

Existen cuatro factores que condicionan la aparicin de los denominados

grupos informales:
1.Los intereses comunes que tienen ciertos tipos de personas, esto les permite
compartir mayor intimidad, los intereses comunes aglutinan a las personas.
2.La interaccin provocada por la propia organizacin formal, el cargo que cada
persona ocupa en la empresa exige una serie de contactos y relaciones
formales con otras personas para cumplir debidamente con las
responsabilidades.
3.La fluctuacin del personal dentro de la empresa altera la composicin de los
grupos sociales informales, la rotacin, produce cambios en la estructura
informal pues las interacciones cambian y, con ellas, los vnculos humanos.
4.Los periodos de descanso, permiten intensa interaccin entre las personas y
posibilitan el establecimiento y el fortalecimiento de los vnculos sociales.

Por tanto, la organizacin informal sera flexible y poco estructurad, con

relaciones en parte indefinidas y con una existencia de grados de libertad en la
actuacin de sus miembros que actan espontneamente.

COMUNICACIN >>CONOCIMIENTO >> COMPETITIVIDAD