DIONI DE VARGAS
Santa Maria
2014
DIONI DE VARGAS
Santa Maria
2014
RESUMO
O presente trabalho concentra-se na rea de recursos humanos
das empresas, detendo a investigar o Papel do Lder na Gesto de Conflitos. O
objetivo do trabalho analisar a expresso e explorao de diferentes pontos de
vistas, interesses, valores, e as causas dos conflitos, as quais podem gerar
efeitos positivos ou negativos.
Foram pesquisadas teorias diversas sobre este assunto, no qual
foram utilizadas vrias fontes para concluso deste estudo, como livros, artigos,
internet, revistas, e outros que tratem o assunto abordado.
A busca do objetivo deste trabalho realizar-se- atravs de
pesquisa bibliogrfica permitindo identificar o Papel do Lder na Gesto de
Conflitos, bem como, permitiu verificar que no uma tarefa simples o manejo
adequado das relaes; porm, um tratamento correto dispensado durante as
situaes de conflito essencial para as pessoas e as organizaes, pois elas
podem se tornar intensas fontes geradoras de mudanas. Das negociaes
entre as partes envolvidas podem nascer grandes oportunidades de crescimento
para todos.
O profissional da rea de Gesto de Pessoas torna-se de extrema
importncia dentro de uma empresa para conhecer, identificar o potencial dos
seus colaboradores e gestores, criando um diferencial que, agregar valores
como um diferencial competitivo, aumentando a eficincia da empresa,
tornando-a mais sustentvel no mercado. Gerenciar o Capital Intelectual de uma
organizao uma atividade complexa, exigindo a elaborao de um
planejamento para buscar estratgias de melhoria e desenvolvimento contnuo.
na
minha
para
vida
minha
me
incentivando
continua
formao
SUMRIO
1 INTRODUO ....................................................................................................... 13
2 JUSTIFICATIVAS .................................................................................................. 14
3 OBJETIVOS ........................................................................................................... 15
3.1 OBJETIVO GERAL ............................................................................................. 15
3.2 OBJETIVOS ESPECFICOS ............................................................................... 15
4 REFERENCIAL TERICO..................................................................................... 15
5 METODOLOGIA .................................................................................................... 17
6 DESENVOLVIMENTO ........................................................................................... 18
7APRESENTAO E ANLISE DE DADOS .......................................................... 26
8 CONCLUSO ........................................................................................................ 31
REFERNCIAS ......................................................................................................... 33
13
1 INTRODUO
O conflito faz parte da nossa vivncia enquanto seres humanos
vivendo em sociedade. Os conflitos esto presentes em qualquer tipo de situao e,
especialmente, no ambiente de trabalho, onde as diferenas sobrepem as
semelhanas entre as pessoas.
O ritmo das organizaes coloca constantemente as pessoas em
situaes que geram pontos de vistas diferentes e muitas vezes conflitantes,
exigindo bastante equilbrio das partes envolvidas. Estas divergncias podem ser de
ideias, objetivos, entre outros fatores.
As
organizaes esto
sendo
submetidas ao ambiente de
14
2 JUSTIFICATIVAS
Em virtude das mudanas s transformaes que ocorrem
continuamente no mbito organizacional, o estresse e os relacionamentos
interpessoais, a competitividade que vem sendo requerida das empresas, tem
contribudo para gerao de conflitos e disputas nas mais diversas relaes. Desta
forma, os gestores buscam um processo de gesto gil, inteligente, no qual possam
aumentar sua interatividade com a equipe, na busca de melhores resultados,
visando o sucesso e a sobrevivncia das organizaes.
Alm disso, este estudo pode contribuir para o estabelecimento de
um bom relacionamento no ambiente de trabalho, j que o conhecimento sobre o
tratamento dos conflitos o resultado do conhecimento dos processos bem como o
conhecimento do grupo, para saber quais so os pontos a serem trabalhados frente
aos comportamentos apresentados.
Outro ponto a destacar que a investigao poder identificar
estratgias para solues de conflitos. O papel do gestor buscar uma soluo
cooperativa do dilogo, da investigao dos problemas e sendo um facilitador para
melhorar o relacionamento do ambiente interno e externo, permeando pela
qualidade dos relacionamentos entre as pessoas.
Alm disso, o papel do lder e seu estilo de liderana so
fundamentais para desenvolver aes eficazes e influenciar o Clima Organizacional.
A capacidade de solucionar conflitos, o conhecimento, so habilidades necessrias,
para que o gestor possa conquistar a confiana da organizao, o respeito, e a
credibilidade da equipe de funcionrios.
15
3 OBJETIVOS
3.1 OBJETIVO GERAL
4 REFERNCIAL TERICO
Para continuarem crescendo, ou at mesmo para continuarem
sobrevivendo, as organizaes necessitam mudar, inevitavelmente, pois os
paradigmas polticos, econmicos e sociais esto mudando, e os modelos atuais de
organizao empresarial esto sendo fortemente questionados.
Com a globalizao e o desenvolvimento econmico acelerado as
organizaes esto na busca constante do processo de gesto de pessoas que visa
cada vez mais satisfao de seus funcionrios para que, motivados executem
tarefas com eficincia e eficcia.
A complexidade organizacional, e s mudanas no ambiente de
trabalho, influenciam diretamente o comportamento humano. A convivncia entre
diversos grupos de pessoas, de diferentes personalidades, sistemas de valores
incompatveis, cargos indefinidos, competio desleal, comunicao inadequada,
despreparo da equipe, e somando-se a isso, lideranas equivocadas e ineficazes,
so responsveis pelo aumento da gerao de conflitos.
16
17
percepes,
necessidade
expectativas
diversas.
Prevendo
5 METODOLOGIA
A pesquisa exploratria, porque se busca uma resposta por meio
de anlise de comportamento visando identificar os efeitos positivos do Papel do
Lder na Gesto de Conflitos nas organizaes.
O procedimento a pesquisa bibliogrfica, pois se procura recolher
informaes gerais a partir da anlise de livros, revistas, jornais, artigos da internet,
teses e dissertaes existentes sobre o tema, auxiliando na definio do problema, a
determinao dos objetivos, a construo das hipteses, a fundamentao da
justificativa, identificando estratgias para resoluo de conflitos no trabalho em
equipe.
18
6 DESENVOLVIMENTO
Para Rahim (2001) quem deve gerenciar conflitos dentro de
qualquer empresa so os gestores, uma vez que eles tem a formao adequada e o
poder, bem como mais possibilidade de ajudar a gerir o conflito no local do trabalho.
A respeito da administrao de conflitos, Chiavenato (2004, p. 418)
afirma que: uma qualidade importante no administrador sua qualidade de
administrar conflitos.
Para isso, o gestor tem sua disposio trs abordagens para
administrar conflitos, sendo elas, conforme Chiavenato (2004):
a) Abordagem estrutural: o conflito se forma das percepes criadas
pelas
condies
de
diferenciao,
recursos
limitados
escassos
de
19
20
Conflito
percebido:
os
elementos
envolvidos
percebem,
21
22
Concentrar-se
nos
problemas,
focando
questo
dos
relacionamentos pessoais;
- Administrar e avaliar as diferenas individuais;
- Ser flexvel com relao aos pontos de vista e estilo de trabalho da
outra parte;
- Aceitar diferenas de opinio e de enfoque, lembrando-se que h
diferenas significativas nos estilos de pensamento;
- Evitar rtulos negativos;
- Focalizar os resultados e no as posies.
O autor completa que os benefcios advindos de uma resoluo de
conflitos bem sucedidas so aparentes como:
- O comportamento que antes era percebido como negativo passa a
ser visto de forma positiva. Ajudando as partes envolvidas a deixar de lado seus
esteretipos.
- As partes envolvidas podem entender melhor o comportamento e
outro envolvido e a razo que o incentivou a gerar conflito
- Solues criativas so estimuladas
- Aperfeioamento da socializao, amizade e confiana.
Peter Drucker (2000, p. 117127), em seu livro O Lder do Futuro,
apresenta sete lies para guiar o lder para o futuro:
- Lio 1: os lderes no esperam, portanto, devem ser pr-ativos.
- Lio 2: o carter tem peso. As qualidades mais apontadas pelos
subordinados em lderes so a honestidade, a viso de futuro, a competncia e a
capacidade de incentivar.
- Lio 3: lderes tm a cabea nas nuvens e os ps no cho, o que
mostra que preciso ter viso futurista, mas sem esquecer as limitaes.
23
24
25
relevante para voc, ou ate mesmo quando voc quer indicar um certo grau de bomsenso. Tambm utilizado quando se quer que as outras pessoas aprendam atravs
de sua escolha.
Conceder: Deve ser usado quando ambos tem o mesmo poder ou
metas que competem entre si. Apropriado tambm para obter soluo temporria
para questes complexas e em circunstancias difceis. E til quando se pretende
preservar, o relacionamento j existente.
Estas tcnicas oferecem uma base para a administrao de
conflitos.
Atravs delas e possvel definir o objetivo de cada participante. Mas
vale ressaltar que toda situao e mutvel. Durante um conflito estas intenes
podem mudar devendo o gestor estar atento a reao de cada pessoa envolvida e
se adaptar rapidamente a uma nova situao.
26
27
28
29
vezes guardam aquilo que sentem para evitar um conflito, e tambm 36,36% s
vezes encorajam os outros a tomar a iniciativa na resoluo de controvrsias.
- Integrao: tiveram trs questes no grau de intensidade 4, sendo
que 50% dos entrevistados com frequncia encorajam uma troca aberta sobre
discrdias e problemas, 40,91% com frequncia, apresentam sua viso como sendo
apenas um ponto de vista, e 45,45% com frequncia partilham abertamente com os
outros a informao de que dispe, para resolver os pontos de discrdia. O grau 3,
foi atingido uma vez, onde 36,36% dos entrevistados s vezes procuram examinar
os problemas em conjunto de forma exaustiva, e tambm 36,36% dos entrevistados
raramente procuram examinar os problemas em conjunto de forma exaustiva.
Para avaliar cada um dos diferentes estilos de estratgias para lidar
com o conflito, feito um clculo atravs de escalas, que, por fim, mostram que a
mdia mais elevada traduz a estratgia primria de gesto de conflitos e, a segunda
maior mdia refere-se estratgia secundria de gesto de conflitos.
30
concluram
que
os
comportamentos
que
refletem
uma
elevada
31
8 CONCLUSO
Os conflitos existem desde o incio da humanidade, sendo fonte para
a gerao de novas ideias, para a avaliao de pontos de vista, interesses e valores
diferentes. Desta forma, independente do tipo de conflito, e da escolha de uma
ferramenta mais simples ou mais elaborada, ou at mesmo a no utilizao de
qualquer tcnica especfica, o papel da liderana que vai fazer toda a diferena.
Um lder que saiba exercer o papel de mediador imprescindvel para o alcance de
bons resultados frente aos conflitos.
A capacidade de administrar conflitos com eficincia e eficcia, so
fatores determinantes para o desenvolvimento dos profissionais de gesto.
Identificar o potencial dos seus colaboradores, a resoluo de conflitos,
gerenciamento do capital intelectual so atividades complexas. Portanto
necessrio a elaborao de um planejamento para buscar estratgias de melhoria e
desenvolvimento contnuo, visando a estimular a criatividade e a aprendizagem
organizacional.
O objetivo geral deste trabalho era avaliar as estratgias de
administrao de conflitos adotadas pela empresa, sendo que foi diagnosticado
como estratgia primria, o estilo compromisso, e o estilo acomodao considerado
a estratgia secundria. Confirmando a teoria de Farmer e Roth (1998 apud
VARGAS, 2010, p.119), aps um estudo exploratrio efetuado com grupos de
trabalho,
concluram
que
os
comportamentos
que
refletem
uma
elevada
32
administrao
de
conflitos
promove
crescimento
33
REFERNCIAS
34