ADMINISTRACIN I
LICENCIADO:
ALUMNOS:
AYACUCHO-PER
2016
INTRODUCCIN
NDICE
1.ADMINISTRACION DEL CONOCMIENTO Y EL APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL..............................................................................................5
1.1.ADMINISTRACIN DEL CONOCIMIENTO................................................5
Funciones del conocimiento organizacional..................................................8
1.2.APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL..........................................................9
Caractersticas del aprendizaje organizacional...........................................10
Casos de aplicacin de Gestin del Conocimiento......................................11
2. ADMINISTRACIN EN UN MUNDO DE COMERCIO ELECTRNICO.......13
2.1 VENTAJAS................................................................................................13
2.2 CATEGORIAS...........................................................................................14
2.3 RIESGOS..................................................................................................15
2.4 USOS........................................................................................................16
2.5 TECNOLOGIAS QUE EMPLEA................................................................17
2.6 EFECTOS..................................................................................................17
2.7 EL INTRANET...........................................................................................18
3. TALENTO HUMANO.......................................................................................19
Desarrollo organizacional (D.O)......................................................................21
Objetivos del desarrollo organizacional.......................................................22
Caractersticas del desarrollo organizacional..............................................22
ETAPAS DEL PROCESO (D.O)......................................................................23
MODELOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL...................................24
4. SISTEMAS DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEO......................................26
4.1PRINCIPIOS...............................................................................................27
Planeacin de recursos humanos...................................................................28
Retencin de los empleados competentes y con alto nivel de desempeo...30
5. ESTRATGIAS PARA MEJORAR EL DESEMPEO DEL EQUIPO.............32
5.1 CAUSAS QUE PRODUCEN UNA DINMICA DEFECTUOSA DEL
EQUIPO...........................................................................................................32
5.2 ESTRATEGIAS PARA MEJORAR EL DESEMPEO EN EQUIPO..........33
1. CONOCER AL EQUIPO...........................................................................33
2. SOLUCIONAR LOS PROBLEMAS SIN DEMORA:................................34
3. DEFINIR ROLES Y RESPONSABILIDADES..........................................34
3
4. ELIMINAR BARRERAS...........................................................................34
5.3 ACTIVIDADES PARA FORTALECER EL TRABAJO EN EQUIPO...........35
6. MANEJO DE CONFLICTOS DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO (EAR)
............................................................................................................................37
Caracterstica de equipo de alto rendimiento.................................................40
BIBLIOGRAFIA...................................................................................................42
define
la
Administracin
del
Conocimiento
como:
Aquel
historia, etc.,
Conocimiento del contexto o ecolgico (geografa, fsica, normas no
conocimiento explcito
Un cierto orden de relacin nueva entre datos
Generar ideas a partir de una situacin nueva
El caso de los inventores, los emprendedores, los visionarios, o las
personas que sobresalen del resto, lo que las diferencia es su conocimiento
tcito.
sistemas.
Mejorar la forma en que se hacen las cosas.
Manejar eficientemente un gran volumen de datos e informacin.
Generar nuevos conocimientos sobre la realidad en que se acta.
1.2.APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
El Aprendizaje Organizacional se define como el proceso dinmico y continuo
de adquisicin e integracin de conocimiento, habilidades y actitudes para el
desarrollo de recursos hacia la mejora de estos aspectos.
Desde el punto de vista individual:
Es un
proceso
modificacin
de
la
estructura
cognitiva
que
integra
Por ejemplo:
Si se tiene como referencia a la NASA, se transform en una organizacin
basada en el conocimiento por su necesidad de aprender con mayor rapidez a
fin de cumplir con su misin en la carrera espacial. Esta determin las
necesidades de crear una dinmica propia en ciertas reas de conocimiento.
Para estar ms rpido no quiso decir apresuradamente, sino pensar ms
lento y reflexivo para focalizarse en lo ms importante.
El aprendizaje organizacional como motor de la innovacin
La apropiacin del conocimiento se da por medio del aprendizaje, por lo que la
capacidad de aumentar el grado de conocimiento va a depender en parte por la
capacidad que tenga la persona o la organizacin de aprender. La Teora de las
Capacidades Dinmicas enfatiza que el conocimiento, especialmente su
constante renovacin, es el principal recurso de la innovacin. La capacidad de
absorcin de conocimiento se realiza por medio de la integracin de diversos
conocimientos especializados que van generando nuevas competencias y
beneficios en resultados.
La generacin del conocimiento se realiza mediante ciertas operaciones, entre
las principales operaciones que se utilizan para transformar los datos y la
informacin de un objeto se encuentran:
10
induccin y la deduccin.
La nueva conectividad que se le ha dado a los datos y a la informacin,
Las diversas conexiones que se visualizan entre este nuevo conocimiento
Por esa razn el Aprendizaje Organizacional debe ser gestionado junto con el
Conocimiento Organizacional como parte de las estrategias de desarrollo
Casos de aplicacin de Gestin del Conocimiento
Caso AYUDA EN ACCION. La organizacin Ayuda en Accin11, que ha
encarado una serie de iniciativas con destino a instalar un proceso de
gestin de conocimiento que posibilite mejores logros. Estas acciones se
traducen en la edicin de boletines tcnicos para generar debates e
intercambios de experiencias entre sus miembros; la creacin de una red de
unidades temticas para recuperar conocimiento en diversas reas, generar
nuevas ideas y distribuirlas posteriormente a toda la organizacin; la
creacin de una nueva rea de investigacin al desarrollo, evaluacin y
aprendizaje, a travs del cual est recuperando conocimiento adquirido en
Ayuda en Accin, gestionndolo de tal forma que permita perfeccionar el
desarrollo de los proyectos y la optimizacin de la inversin de los recursos.
Esta organizacin tambin est probando su incursin dinmica en foros y
cursos para adquirir conocimiento externo, y est preparando el diseo de
un sistema propio de gestin de conocimiento, a travs de la intranet de la
organizacin, que permita poner en comunicacin directa a todas las
oficinas locales y externas de la organizacin para recuperar, compartir y
difundir de forma rpida el conocimiento que se genera en cada una de las
oficinas.
La federacin SKANDIA AFS, que nuclea a organizaciones financieras de
varios pases y que en 1991 cre una direccin de Capital Intelectual para
descubrir posibles maneras de valorar los activos intangibles de la
organizacin a fin de desarrollar un modelo de gestin del capital intelectual.
A partir de entonces, la organizacin la logrado introducir informacin en sus
11
clientes,
personas,
proceso,
renovacin
desarrollo.
12
2.1 VENTAJAS
2.2 CATEGORIAS
El comercio electrnico puede subdividirse en cuatro categoras:
La categora compaa - compaa, se refiere a una compaa que hace uso
de una red para hacer rdenes de compra a sus proveedores, recibir facturas y
realizar los pagos correspondientes. Esta categora ha sido utilizada por
muchos aos
14
2.3 RIESGOS
Como medio comercial y social el sitio Web presenta las siguientes
deficiencias, derivadas tanto de su tecnologa como de su naturaleza
interactiva:
Entorno empresarial y tecnolgico cambiante. Empresas y clientes desean
tener flexibilidad para cambiar, segn su voluntad, de socios comerciales,
plataformas y redes. No es posible evaluar el costo de esto, pues depende del
nivel tecnolgico de cada empresa, as como del grado deseado de
participacin en el comercio electrnico. Como mnimo una empresa necesitar
una computadora personal con sistema operativo Windows o Machintosh, un
mdem, una suscripcin a un proveedor de servicios de Internet, una lnea
telefnica. Una compaa que desee involucrarse ms, deber prepararse para
introducir el comercio electrnico en sus sistemas de compras, financieros y
contables, lo cual implicar el uso de un sistema para el intercambio electrnico
de datos (EDI) con sus proveedores y/o una intranet con sus diversas sedes.
15
para
las
grandes
operaciones
comerciales,
mientras
que
2.4 USOS
El comercio electrnico puede utilizarse en cualquier entorno en el que se
intercambien documentos entre empresas: compras o adquisiciones, finanzas,
industria, transporte, salud, legislacin y recoleccin de ingresos o impuestos.
Ya existen compaas que utilizan el comercio electrnico para desarrollar los
aspectos siguientes:
16
Empresas
que
suministran
fabricantes. Ahorro de
grandes
Transferencia de Archivos
Multimedia
Videoconferencia
17
2.6 EFECTOS
A continuacin se mencionan algunas consecuencias derivadas del desarrollo
del comercio electrnico:
2.7 EL INTRANET
Un sitio web interno, diseado para ser utilizado dentro de los lmites de la
compaa. Lo que distingue una Intranet de un sitio de Internet, es que las
intranets son privadas y la informacin que en ella reside tiene como objetivo
asistir a los trabajadores en la generacin de valor para la empresa.
Ejemplo
3 Mario A. (2015), Planeacin Estratgica del comercio Electrnico La Visin Prospectiva,
Mxico: Limusa, Colombia.
18
3. TALENTO HUMANO
EL Talento humano es la capacidad
determinada
al
ser
conocimientos y
humano,
tales
como:
actitudes) experiencias,
competencias
(habilidades,
Para Lpez Abril, Edith (2012) seala que El talento humano es, pues, la
integracin e interaccin de las habilidades de una persona, sus
caractersticas innatas, sus conocimientos, experiencias, experticia,
inteligencia, actitud, carcter e iniciativa para aprender y desarrollarse en
diferentes contextos5.
Por lo tanto El talento humano es un elemento diferenciador, que nos da un
valor agregado a la hora de proyectar y concretar planes en busca del xito
organizacional, muchas empresas se limitan a observar solo el potencial
intelectual, conocimiento que posee la persona y su habilidad para aplicar ese
conocimiento en tareas puntuales es decir se limita el talento humano al saber
y saber hacer siendo peligrosa porque el ser humano no es solo saber y hacer
es ante todo ser. El talento humano no es tan solo cantidad de conocimiento y
su aplicacin prctica tambin son otras competencias como gustos, intereses
y proyecciones que pueden ajustarse o no a la organizacin; adems de otro
factor muy importante diferenciador del talento humano que es la actitud
personal.
En el mundo moderno de hoy la globalizacin, el desarrollo tecnolgico y el
movimiento de bsqueda de la calidad y productividad se comprueba que en la
mayora de las organizaciones exitosas la principal ventaja competitiva se
deriva de las personas que laboran en ellas, que generan y fortalecen la
innovacin y el futuro de las organizaciones.
Como as menciona Peter Drucker que la base del capitalismo, los medios
de produccin est ahora en la mente y las manos de los trabajadores 6.
Lo que Carlos Marx so ya est aconteciendo de manera nunca imaginada.
Las personas producen, venden, atienden al cliente, toman decisiones lideran,
motivan comunican, supervisan, gerencian y llevan los negocios de las
empresas incluso dirigen a otras personas ya que no existen organizaciones
sin personas y hasta hace poco se denominaba la gestin de recursos
humanos; que en otras organizaciones sofisticadas hoy en da se denomina la
5 Olga Edith Lpez Abril, Talento; autores@tisoc.com
6 La Sociedad Pos capitalista", de Peter Drucker , 1992
20
recursos
organizacionales,
objetos
sujetos
pasivos,
sino
culturales
estructurales,
que
visualiza
la
productividad,
comenzando
por
adecuar
la
estructura
de
la
organizacin
grupo,
23
1.
2.
nuevos
inventarios,
nueva
planeacin,
nueva
24
la
terminacin
de
conflictos,
los
cuales
pueden
ser
desarrollo
organizacional
relacionados
con
Aspectos tecnolgicos
Aspectos administrativos
Aspectos culturales
26
de la empresa y el rea.
Habilidades: este trmino se refiere a la capacidad mental y psicolgica
4.1PRINCIPIOS
Principio de informacin compartida: responde a una necesidad actual de
las organizaciones, que cada vez dependen ms de la experiencia e iniciativa
de los empleados. As, para poder reaccionar con rapidez a problemas y
oportunidades incipientes, e incluso plantear sugerencias vlidas para mejorar
la estructura organizacional o participar en la toma de decisiones, gracias a
los Sistemas de Trabajo de Alto Desempeo los empleados reciben informacin
oportuna sobre el desempeo, planes y estrategias de la empresa. De lo
contrario, los trabajadores se limitaran a cumplir rdenes y desempear sus
papeles
en
una
forma
relativamente
mecnica.
cosas
sorprendentes
Por ejemplo, si los empleados son capaces de ocuparse, por decisin propia,
de que sus compaeros obtengan la ayuda que necesitan, que lo sistemas y
los procesos funcionan con eficiencia y de que los clientes estn satisfechos,
los supervisores no tendrn que vigilar de manera constante para asegurarse
que
sus
subordinados
hacen
las
cosas
correctas.
28
empleados
recin
contratados
deben
aclimatarse
la
cultura
Orientacin
Cuando una persona se integra a un trabajo, necesita la introduccin al puesto
de trabajo y a la organizacin. En este caso la introduccin recibe el nombre de
orientacin.
Tipos de orientacin:
La orientacin sobre la unidad de trabajo busca familiarizar al empleado con
los objetivos de la unidad de trabajo, explicarle como contribuye su labor al
cumplimiento de los mismos y presentarle a sus nuevos compaeros. Por otro
lado, la orientacin sobre la organizacin informa a los nuevos empleados
cules son los objetivos, la historia, la filosofa, los procedimientos y las reglas
de compaa.
Capacitacin
La
educacin
del
cliente,
concientizacin
en
cultura/diversidad,
30
+ Sencillo de utilizar
-
31
32
roles:
El agresor: con frecuencia est en desacuerdo con los dems y lo
expresa de forma inadecuada.
El negativo: suele criticar las ideas de los dems.
El inhibido: no suele participar en las discusiones.
El presuntuoso: busca el reconocimiento y trata de dominar las
reuniones.
El bromista: introduce el humor en momentos poco apropiados. 10
33
34
4. ELIMINAR BARRERAS: Las barreras deben ser lo de menos, si hay algo que
nos delibera en la toma de decisiones que no sea problema porque el equipo le
interesa llegar a su meta
36
37
en
los
cumplimientos
de
unos
objetivos
de
son
competencia
tcnica, capacidad
de
39
para
ser
eficiente
el
equipo
40
BIBLIOGRAFIA
1. Abraham Nosnik O. (2013) El pensamiento estratgico: hacia una propuesta
de agenda de investigacin en los estudios organizacionales, Editorial
Administracin y Organizaciones.
2. Carlos C. (2013), De la planeacin al pensamiento estratgico. Aproximacin a
un debate inconcluso, en Administracin y Organizaciones, Colombia
3. Mario A. (2015), Planeacin Estratgica. La Visin Prospectiva, Mxico:
Limusa, Colombia.
4. Cintya L (2014). Pensar la estrategia, Buenos Aires: La Cruja.
5. Alejandro N. (2015) Inteligencia Poltica.Editorial El poder creador en las
organizaciones, Madrid: Financial Times y Prentice Hall, 2006.
6. Etkin, Jorge, Gestin de la Complejidad en las Organizaciones. La estrategia
frente a lo imprevisto y lo impensado, Buenos Aires: Granica, 2005.
7. Dirlik, Onur y Duygu Aydin-Unal, Re-reading the Term Strategy,
International Journal of Business and Social Research, Vol. IV, No. 4, April
2014.
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