DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

TEMA
Cuatro tipos de despido:
Despido directo o justo
Despido indirecto
Despido arbitrario
Despido nulo
INTEGRANTES:
Dvila Marchena Rebeca Xiomara
Zarzosa Ochavano Orvick Tony

PROFESOR
Hctor Fernando Vicente Yaya
ESCUELA
Derecho y ciencias polticas
CICLO
Vi
TURNO
Noche

PUCALLPA-PER

Pg.1

DEDICATORIA
Dedicado a nuestras familias y a los estudiantes de la carrera de derecho que estn emprendiendo nuevas metas

INDICE:
DEDICATORIA........................................................................................2

Pg.2

INTRODUCION......................................................................................3
DESPIDO...............................................................................................5

TIPOS DE DESPIDO.............................................................................8
LA NUEVA LEY PROCESAL LABORAL 29494..........................................28

CONCLUSIONES..................................................................................32
FUENTES BIBLIOGRAFICAS................................................................33

INTRODUCION
Sin duda alguna, los estudiosos del Derecho del Trabajo, han reconocido y reconocen que la Constitucin de
1979, que se promulg ese mismo ao, le dio al trabajo la debida importancia, nos referimos a una regulacin
ntegramente constitucional. En efecto, esta Norma Fundamental consagr al derecho al trabajo como uno
Pg.3

fundamental y esencial de toda persona humana, de conformidad con los diversos instrumentos supranacionales,
entre ellos, el Protocolo Adicional a la Convencin Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos
Econmicos, Sociales o Culturales o "Protocolo de San Salvador" y los diversos convenios de la Organizacin
Internacional del Trabajo.
Entre los muchos temas que incorpor esta Constitucin estn, por una parte, el reconocimiento de los principios
del Derecho del trabajo, y, por otra parte, el reconocimiento de la estabilidad absoluta del trabajador, que supona
que el trabajador solo poda ser despedido por una causa justificada, siendo nulo todo tipo de despido
injustificado.
Sin embargo, no es hasta el ao 1991 en que se produce un gran cambio en el Per, pues precisamente en ese ao
el Gobierno encabezado por el ex presidente Alberto Fujimori implant una "flexibilizacin laboral" cuyo origen
tuvo un sustento interesante, que fue el generar una mayor apertura del mercado laboral, en otras palabras, que
ms personas cuenten con un empleo, aunque sea de manera temporal, y que los empresarios tengan mayores
facilidades para la contratacin de trabajadores; no obstante, adelantndonos a nuestras conclusiones, podemos
decir que supuso un gran error, a lo que con mucho acierto importantes autores se han referido como
"desregulacin salvaje" "huida del Derecho del trabajo", ello en gran medida a que las normas producto de esta
mal llamada "flexibilizacin laboral" lo que en realidad generaron fue la "deslaboralizacin" del Derecho del
trabajo, pues no exista forma de hacer eficaz el pleno respeto de los derechos laborales y, en muchos casos, los
derechos empresariales eran desmedidos e ilimitados, generndose con ello un grave desbalance de las relaciones
laborales, en donde el gran perdedor era el trabajador. Ni que decir de los legisladores peruanos, que en muchos
casos seguramente por conveniencia propia obviaban la notoria desigualdad.
En dicho contexto permisivo, se han generado de manera recurrente decisiones arbitrarias por parte de los
empleadores, quienes extinguen la relacin laboral de manera unilateral, motivando posiciones jurisprudenciales
emitidas por el Tribunal Constitucional que han ido variando en el tiempo, segn el contexto poltico, debilitando
al Derecho Laboral que antao se caracterizaba por su rol tuitivo, en correspondencia con sus principios y
enunciados constitucionales.
En el presente trabajo analizamos una de la causas de la extincin de la relacin laboral, ms propiamente del
contrato de trabajo, que consideramos la ms compleja y de mayor anlisis y atencin por parte de los
legisladores y jueces, a fin de evitar su uso abusivo por parte de los empleadores, nos referidos al DESPIDO que
en sus diversas modalidades, una vez producido altera el status socioeconmico de la parte ms dbil de la
relacin laboral, el Trabajador.
Con el presente trabajo explicaremos concerniente al despido y el porqu de esta nueva ley procesal del trabajo
29497, est trayendo grandes beneficios para el trabajador, otorgndoles a estos la justicia inmediata a su pedido,
hacindose est basada en nuevos principios procesales como los de oralidad y de economa procesal hacindose
as factible para el trabajador que busca la satisfaccin de sus necesidades y sobre todo las de justicia.

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I
DESPIDO
1. Definicin.
Previamente establecer el marco normativo del despido en nuestra legislacin nacional, consideramos pertinente
definir de manera concreta al despido desde el punto de vista doctrinario.
En sentido general, poder sealar que el despido, es aquel acto por medio del cual el empleador pone fin o
extingue la relacin laboral existente con un determinado trabajador, pudiendo producirse por diferentes motivos
que ataen a la decisin unilateral del empleador, que en la mayora de casos implcitamente se constituye en un
acto arbitrario, que contraviene la normatividad vigente y ocasiona grave perjuicio al trabajador.
En sentido restringido, se define como la resolucin del contrato por voluntad unilateral del empleador debido a
la imputacin de una falta grave al trabajador, en este supuesto el despido se circunscribe a la extincin de la
relacin laboral por incumplimiento del trabajador de sus obligaciones impuestas y reguladas en la ley o en el
contrato de trabajo.
Manuel Alonso Garca, precisa que un sentido estricto y rigurosamente tcnico, el concepto de despido ha de
referirse a la extincin que se produce por la voluntad unilateral del empresario, exista o no causa justificada.
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Carlos Blancas Bustamante hace hincapi en el "rol decisivo que juega la voluntad unilateral del empleador en
el despido, calificando con dicha expresin a toda extincin de la relacin de trabajo que reconozca en la
voluntad del empleador su fuente productora". Debe aadirse, segn el mismo autor, que el despido es "una
institucin causal" en cuanto slo se admite como facultad o potestad del empleador en la medida [en] que se
configure una "causa justa" que habilite el ejercicio de la misma". Este ltimo aspecto importa una de las
manifestaciones del derecho al trabajo reconocido por el artculo 22 de la Constitucin, en el sentido de que
nadie puede ser despedido sino por causa justa.
Debemos decir que el despido se produce porque existe una situacin de conflicto en la relacin laboral, donde el
trabajador deja de prestar sus servicios por decisin del empleador, esta decisin puede ser justificada si se han
presentado las causales que configuran la extincin del contrato de trabajo, pero si la decisin del empleador es
arbitraria nos encontramos ante un despido lesivo de derechos constitucionales.
Es importante resaltar y sealar que para nuestro sistema legislativo laboral opta por reconocer al despido como
un poder excepcional del empleador. Por otro lado el despido legal, aquel que el trabajador debe aceptar sin
reclamo alguno, slo ser aqul que se base en una causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada,
segn lo sealado en el artculo 22 de la LPCL. As mismo el artculo precedente seala que" la causa justa slo
puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.
Entonces, el poder de despedir es legtimo slo cuando hay causa justa. Coherente con esta opcin, el despido
arbitrario como su mismo nombre lo indica es un despido discrecional que ha de reputarse ilegtimo dentro del
ordenamiento. Y tanto es as que ste debe ser indemnizado (artculo34 LPCL).Segn lo define Manuel Alonso
Garca en un sentido estricto y rigurosamente tcnico, el concepto del despido ha de referirse a la extincin que
se produce por la voluntad unilateral del empresario exista o no causa justificada"
Alonso Olea: lo concibe como "la resolucin del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario".
Como lo destaca el primero de estos dos autores, en un sentido estricto y rigurosamente tcnico, el concepto de
despido ha de referir-se a la extincin que se produce por voluntad unilateral del empresario "exista o no causa
justificada" .Coinciden estas opiniones, en destacar el rol decisivo que juega la voluntad unilateral del empleador
en el despido, en forma independiente a la existencia o ausencia de causa justificada o a cual fuera sta,
calificando con dicha expresin a toda extincin de la relacin de trabajo que reconozca en la voluntad del
empleador su fuente productora.
1.2. Caractersticas del despido.
Elementos Caractersticos:
El despido, como extincin de la relacin laboral, fundada exclusivamente en la voluntad unilateral del
empleador, mediante el cual el trabajador deja de prestar servicios a este por motivos ajenos a su voluntad y
producindole un dao al no seguir percibiendo su remuneracin. Montoya (1990), el despido presenta las
siguientes caractersticas:
A). Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria e irrelevante.
B). Es un acto constitutivo: por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido, sino que l lo realiza
directamente.
C). Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad extintiva del empleador sea conocida
por el trabajador, a quien est destinada.
D). Es un acto que produce la extincin contractual, en cuanto cesan ad futurum los efectos del contratos.
1.3. Nuestra constitucin poltica respecto al despido.
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Constitucin Poltica.
Artculo 23:
El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atencin prioritaria del Estado, el cual protege
especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan. El Estado promueve condiciones para el
progreso social y econmico, en especial mediante polticas de fomento del empleo productivo y de educacin
para el trabajo. Ninguna relacin laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer
o rebajar la dignidad del trabajador .Nadie est obligado a prestar trabajo sin retribucin o sin su libre
consentimiento.
Artculo 27: La ley otorga al trabajador adecuada proteccin contra el despido arbitrario.
El artculo 27: de la Constitucin prescribe: "La ley otorga al trabajador adecuada proteccin contra el despido
arbitrario". Mediante dicho precepto constitucional no se consagra el derecho a la estabilidad laboral absoluta, es
decir, el derecho "a no ser despedido arbitrariamente". Slo reconoce el derecho del trabajador a la "proteccin
adecuada" contra el despido arbitrario.
1.4.

imputacin de las causales de extincin del contrato de

trabajo

La imputacin de responsabilidad significa determinar quin es el que ha producido la extincin del contrato de
trabajo por incumplimiento de sus obligaciones, por una causal que lo habilita a extinguir el contrato antes de
tiempo o por cumplimiento del plazo establecido por las partes o por la ley. Recordemos que debe estarse siempre
a favor de la continuidad del contrato, y, en principio, ste debe ejecutarse hasta la fecha en que el trabajador est
en condiciones de obtener el haber jubilatorio. Las excepciones son el contrato a plazo fijo y eventual (el perodo
de prueba no es un contrato sino un perodo dentro del de plazo indeterminado).
El sujeto imputable del distracto puede haber decidido extinguir el contrato de trabajo o verse imposibilitado de
proseguir con la relacin jurdica, o la otra parte imputarle incumplimientos de sus obligaciones que no justifican
continuar con el contrato. Es decir que la imputabilidad no tiene que ver con quin decide extinguir el contrato,
sino con cul es el sujeto que motiva la extincin del contrato de trabajo.

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II
TIPOS DE DESPIDO
2.1. DESPIDO DIRECTO O JUSTIFICADO.
2.1.1. mbito de aplicacin
De conformidad con nuestro marco legal el despido justificado o directo implica que para el despido de un
trabajador sujeto al rgimen laboral de la actividad privada que labora cuatro o ms horas diarias (es por ello que
el trabajador con contrato en rgimen de tiempo parcial que labora menos de cuatro horas diarias no tiene derecho
a indemnizacin por despido arbitrario) para un mismo empleador es indispensable la existencia de causa justa
contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o
rendimiento del trabajador o en todo caso con su conducta o comportamiento, la demostracin de la causa justa
corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar el
despido, el despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar a
indemnizacin, en caso de presentarse esta clase de despido lo nico que le corresponde al trabajador es el pago o
abono de sus beneficios sociales.
2.1.2. Formalidades del despido justificado
El empleador no podr despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes
otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis das naturales para que se pueda defender por escrito de
los cargos que se le imputan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal
posibilidad o de treinta das naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia, de otro lado
mientras dure el trmite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el
empleador puede exonerarlo por escrito de su obligacin de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no
perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneracin y dems derechos y beneficios que pueda
corresponderle, el despido deber ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de
modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese, si el trabajador se negara a recibirla le ser remitida por
intermedio de notario o de juez de paz o de la polica a falta de aquellos, de otro lado el empleador no podr
invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido, sin embargo si iniciado el trmite
previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y
que no fue materia de imputacin, podr reiniciar el trmite y finalmente en el supuesto que se trate de una
misma falta cometida por varios trabajadores el empleador podr imponer sanciones diversas a todos ellos, en
atencin a los antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso olvidar la falta
segn su criterio.

2.1.3. Despido justificado relacionado con la capacidad del trabajador

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En relacin al despido justificado relacionado con la capacidad o rendimiento del trabajador se establecen 3
escenarios:
A) El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida determinante para el desempeo de sus
tareas, situaciones que debern ser debidamente certificadas por ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de
Mdicos del Colegio de Mdicos del Per a solicitud del empleador e incluso la negativa injustificada y probada
del trabajador a someterse a los exmenes correspondientes se considera como aceptacin de la causa justa de
despido
B) El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en
labores y bajo condiciones similares, para ello el empleador podr solicitar el concurso de los servicios de la
Autoridad Administrativa de Trabajo, as como del Sector al que pertenezca la empresa.
C) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico previamente convenido o establecido
por ley, determinantes de la relacin laboral o cumplir las medidas profilcticas o curativas prescritas por el
mdico para evitar enfermedades o accidentes.

2.1.4. Despido justificado relacionado con la conducta del trabajador

En relacin al despido justificado relacionado con la conducta o comportamiento del trabajador la normatividad
regula tres escenarios:
A) La comisin de falta grave, es la figura ms recurrente dentro del vnculo laboral, est considerada como
la infraccin del trabajador de los deberes esenciales que emanan de la relacin laboral de tal ndole que
hagan irrazonable la subsistencia de la misma , configurndose como faltas graves las siguientes
conductas o comportamientos:
1) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la
reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralizacin intempestiva de labores y
la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo e Higiene Industrial aprobados o expedidos segn
corresponda por la autoridad competente que revistan gravedad. La reiterada paralizacin intempestiva de labores
debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo o en su defecto de
la Polica o de la Fiscala si fuere el caso, quienes estn obligadas bajo responsabilidad a prestar el apoyo
necesario para la constatacin de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores
que incurran en esta falta.
2) La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores del volumen o de la calidad de
produccin verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios
inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, quien podr solicitar el apoyo del sector al que
pertenece la empresa.
3) La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador que se encuentran bajo su custodia,
as como la retencin o utilizacin indebida de los mismos, en beneficio propio o de terceros con prescindencia
de su valor.
4) El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador, la sustraccin o utilizacin no autorizada
de documentos de la empresa, la informacin falsa al empleador con la intencin de causarle perjuicio u obtener
una ventaja y la competencia desleal.

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5) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes y

aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la funcin o del trabajo revista excepcional gravedad. La
autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la verificacin de tales hechos, la negativa del
trabajador de someterse a la prueba correspondiente se considerar como reconocimiento de dicho estado, lo que
se har constar en el atestado policial respectivo.
6) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y falta miento de palabra verbal o escrita en agravio del
empleador, de sus representantes, del personal jerrquico o de otros trabajadores, sean que se cometan dentro del
centro de trabajo o fuera de l cuando los hechos se deriven directamente de la relacin laboral. Los actos de
extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrn adicionalmente ser denunciados ante la
autoridad judicial competente.
7) El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentacin, materias
primas y dems bienes de propiedad de la empresa o en posesin de esta.
8) El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos, las ausencias injustificadas por ms de cinco das en
un perodo de treinta das calendarios o ms de quince das en un perodo de ciento ochenta das calendarios,
hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el
empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y
suspensiones.
Las citadas faltas graves se configuran por su comprobacin objetiva en el procedimiento laboral, con
prescindencia de las connotaciones de carcter penal o civil que tales hechos pudieran revestir.
B) La condena penal por delito doloso, la cual se producir al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer
de tal hecho el empleador, salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.
C) La inhabilitacin del trabajador, entendindose como aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o
administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeen el centro de trabajo, si lo es por un perodo de tres
meses o ms.

2.2. DESPIDO INDIRECTO O INJUSTIFICADO

Se entiende como despido indirecto, cuando el empleador obliga al trabajador a renunciar.
Cuando una empresa quiere despedir un empleado sin que exista una justa causa para ello, hace lo necesario para
convencer a empleado de que renuncie, y en algunos casos de forma ms expresa, lo obliga a renunciar.
El obligar a un trabajador a renunciar, de probarse constituye un despido indirecto, y naturalmente injustificado,
lo que obliga a la empresa a pagar la respectiva indemnizacin por despido injustificado.
En lneas generales es el despido que se produce como consecuencia de un acto de hostilidad que no ha sido
materia de enmienda por parte del empleador a pesar del requerimiento por escrito del trabajador, frente a lo cual
este se da por despedido remetindole para tal efecto una carta a su empleador, siendo por ello una figura peculiar
de despido ya que es el mismo trabajador quien frente a la inercia en el cambio de conducta de su empleador con
la finalidad de dejar sin efecto el acto de hostilidad no le queda otra opcin al trabajador que provocar la
finalizacin del vnculo laboral, por lo que algunos tratadistas lo conciben como una suerte de auto despido, sin
embargo queda en claro que ello se origina como consecuencia de la conducta de hostilidad del empleador.
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En tal sentido la legislacin en lo concerniente a la figura del despido indirecto precisa que el trabajador en caso
que se considere hostilizado podr dar por terminado el contrato de trabajo, en cuyo caso demandar el pago de
una indemnizacin bajo los alcances de la indemnizacin por despido arbitrario, independientemente da la multa
y de los beneficios sociales que pudiera corresponderle. El trabajador, antes de accionar judicialmente deber
emplazar por escrito a su empleador imputndole el acto de hostilidad correspondiente, otorgndole el plazo
razonable no menor de seis das naturales para que enmiende su conducta, asimismo para la presentacin de la
accin judicial por despido indirecto se aplica el criterio ya esbozado para el despido arbitrario y el despido nulo
en el sentido de que para el computo del plazo de caducidad no se aplica el criterio de los das naturales si no el
criterio de los Plenos Jurisdiccionales de los das hbiles e incluso la normatividad hace la precisin de que el
computo de dicho plazo se realiza desde el da siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para
enmendar su conducta. Para el artculo 30 del TUO del Decreto Legislativo N 728 Ley de Productividad Y
Competitividad Laboral Decreto Supremo N 003-97-TR son actos de hostilidad equiparables al despido los
siguientes:
A) La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso
fortuito debidamente comprobados por el empleador.
B) La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora.
C) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios con el propsito de
ocasionarle perjuicio.
D) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida o la salud del
trabajador.

E) El acto de violencia o el falta miento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia.
F) Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma.
G) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
2.2.1. Despidos regulados por las sentencias del tribunal constitucional.
Desde los inicios de la dcada anterior el Tribunal Constitucional ha jugado un papel preponderante en materia de
la figura o institucin laboral del despido incorporando una serie de supuestos adicionales al marco legal a travs
de sus fallos o sentencias, algunas de las cuales por su carcter vinculatorio tienen la categora de precedentes
vinculantes. Dentro de los fallos ms emblemticos del Tribunal Constitucional en lo concerniente al despido se
puede citar en primer lugar, el caso Telefnica del Per a travs del expediente 1124 2001 AA/TC; en
segundo lugar, el caso Eusebio Llanos Huasco a travs del expediente 976 2001 AA/TC y finalmente el caso
Cesar Bayln Flores a travs del expediente 0206 2005 PA/TC. Precisamente como consecuencia de dicha
labor del Tribunal Constitucional se han configurado las siguientes clases de despido:
1.- El despido Incausado o Ad Nutum
2.- El despido Fraudulento
3.- El despido Represalia
4.- El despido por Vulneracin de Derechos Fundamentales
Siendo estos los ms trascendentes emanados de la labor del Tribunal Constitucional. Teniendo como criterios
caracterizadores de dichas clases de despido el hecho que deben plantearse como accin de amparo en la va
Pg.11

constitucional y no ante los jueces laborales ordinarios, siendo su efecto como caracterstica fundamental la
reposicin del trabajador.

2.2.2.1. Despido incausado o ad nutum

Es el despido que se produce cuando el trabajador es cesado o desvinculado sin expresin de causa o motivacin,
es por ello que el Tribunal Constitucional tambin lo denomina despido Ad Nutum (sin causa), el razonamiento
del rgano controlador de la Constitucin se basa en que frente a la arbitrariedad de la conducta del empleador de
despedir al trabajador sin expresin de causa o motivo, lo que corresponde por un criterio de razonabilidad y
proporcionalidad no es el pago de una indemnizacin si no la reposicin del trabajador en su puesto de trabajo,
para ello el trabajador debe plantear su demanda por despido Incausado o Adnutum va accin de amparo para
lograr su reposicin o readmisin en su puesto de trabajo, puesto que si lo plantea ante la justicia ordinaria laboral
solo tendra derecho a la indemnizacin por despido arbitrario.

2.2.2.2. Despido fraudulento

Es el despido que se produce de forma perversa, abusiva o desleal, en donde el empleador crea prueba
fraudulenta o simulada con la finalidad de perjudicar al trabajador y que ser utilizada o empleada en su contra a
fin de justificar su despido. Para ello el razonamiento del Tribunal Constitucional se sustenta en el hecho de que
frente a la perversidad inmersa en el acto del empleador lo que corresponde ante dicha daosidad es la reposicin
del trabajador ya que una indemnizacin no representa la reparacin correcta frente a dicha situacin.
El trabajador deber plantear su correspondiente demanda por despido fraudulento va accin de amparo
solicitando su reposicin o readmisin en su puesto de trabajo, en caso que lo pretenda plantear ante la justicia
ordinaria laboral a lo nico que aspirara el trabajador en dicho proceso es al otorgamiento de una indemnizacin
similar a la indemnizacin por despido arbitrario.

2.2.2.3. Despido represalia

Es el despido que se produce como consecuencia de que el trabajador por haber intervenido o participado en un
proceso administrativo o judicial que el empleador considera ha ido en contra de sus intereses como un acto de
venganza o represalia frente a ello procede a despedir al trabajador y poner fin al vnculo laboral, en ese sentido
la posicin del Tribunal Constitucional es de que se proteja al trabajador frente a cualquier aptitud hostil o
intimidatoria del empleador ante la legitima intervencin o participacin del trabajador en un proceso
administrativo o judicial por ende un comportamiento de represin por parte de la empleadora deber ser
resarcida con la reposicin del trabajador.
En consecuencia el trabajador deber plantear su correspondiente demanda por despido represalia va accin de
amparo solicitando su reposicin o reingreso a su centro laboral, como en los casos anteriores en caso de
pretender plantearlo en la va ordinaria laboral el trabajador solo podr aspirar al pago de una indemnizacin
equivalente o similar a la del despido arbitrario, por ende el camino para la reposicin en el puesto de trabajo
queda en tramitar su pretensin va la accin de garanta de amparo laboral ante el Juez Civil o Constitucional de
acuerdo al Distrito Judicial en el que se interponga la accin.

Pg.12

2.2.2.4. Despido con vulneracin de derechos fundamentales

Este despido se produce como consecuencia de la vulneracin de un derecho fundamental o constitucional del
trabajador enmarcndose dentro de aquellos derechos que estn contenidos en el texto constitucional y que han
sido elevados a jerarqua constitucional y que no han sido reconocidos taxativamente como causales de despido
nulo por parte del TUO del Decreto Legislativo N 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral
Decreto Supremo N 003-97-TR.
El criterio esbozado por el Tribunal Constitucional se centra en el hecho de que la precitada normatividad solo se
limita a enunciar un numero restringido de derechos fundamentales que pueden ser materia de un planteamiento
de despido nulo o nulidad de
despido, pero hay un amplio nmero de derechos fundamentales que no se han considerado y que merecen por
igual ser debidamente protegidos al mismo nivel que permita precisamente la reposicin del trabajador en su
puesto de trabajo, de lo que se desprende que para ello el trabajador tendra que plantear una accin de garanta
de amparo para lograr su reincorporacin en el empleo por la magnitud del dao causado con la vulneracin del
derecho fundamental.
3.1. DESPIDO ARBITRARIO
Para nuestro ordenamiento legal el despido arbitrario se configura en dos escenarios:
En primer lugar, cuando se despide al trabajador por no haberse expresado causa o sin causa o en segundo lugar,
cuando se despide al trabajador sin poderse demostrar la causa invocada en el juicio o proceso judicial. En el caso
del despido arbitrario el trabajador tiene derecho al pago de una indemnizacin por despido arbitrario como nica
reparacin por el dao sufrido, precisamente la citada indemnizacin es equivalente a una remuneracin y media
ordinaria mensual por cada ao completo de servicios con un mximo de doce remuneraciones, las fracciones se
abonan por dozavos y treintavos, segn corresponda, su abono procede superado el perodo de prueba, asimismo
el trabajador podr demandar simultneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente. Se
debe precisar que si bien es cierto la normatividad establece un plazo de caducidad de 30 das naturales de
producido el hecho para accionar judicialmente la indemnizacin por despido arbitrario los plenos
jurisdiccionales y la posicin de la judicatura es que se consideren das hbiles, es decir los das de
funcionamiento del Poder Judicial, siendo el criterio imperante el de los das hbiles por parte de la magistratura
laboral y no el de de los das naturales, asimismo la indemnizacin por despido arbitrario deber abonarse dentro
de las 48 horas de producido el cese, de no ser as se devengara intereses con la tasa legal laboral fijada por el
Banco Central de Reserva del Per. Desde el punto de vista procesal el trabajador debe impugnar ante la justicia
laboral ordinaria el despido bajo la figura o pretensin de indemnizacin por despido arbitrario, por lo tanto el
nico efecto es resarcitorio o indemnizatorio, no cabe para la ley en esta clase de despido la reposicin en el
empleo.
Es el cese del vnculo laboral por iniciativa del empleador sin que obedezca a una causa justa contemplada por la
ley, la legislacin protege contra el despido arbitrario slo al trabajador que labora cuatro o ms horas diarias para
el mismo empleador. Para el despido de estos trabajadores es indispensable la existencia de causa justa
contemplada en la ley y debidamente comprobada.
Se denomina arbitrario el despido de un trabajador cuando se produce en contravencin del artculo 22 de la
LPCL, (vale decir, cuando no existe una causa justificadora o no se puede demostrar en el juicio) y se sanciona
nicamente con la indemnizacin por despido arbitrario, por tanto el trabajador tiene derecho al pago de la
indemnizacin como nica reparacin por el dao sufrido.

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3.1.1. Directiva Nacional sobre verificacin de despido arbitrario

El 7 de noviembre de 2008 se ha publicado en el portal del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, la
Resolucin Directoral N 100-2008MTPE/2/11.4, por medio de la cual se aprob la Directiva N 062008/MTPE/2/11.4 que regula el procedimiento para la verificacin del despido arbitrario, as como el nuevo
formato de Acta de Verificacin.
A travs de dicha Directiva, se busca establecer una verificacin ms Expeditiva del despido arbitrario, a efectos
de que la diligencia inspectiva sea lo ms dinmica posible, evitando trmites o dilaciones innecesarias que
dificulten su desarrollo.

3.1.2. Principales alcances de dicha directiva:

1. Tramitacin del procedimiento.- La solicitud de verificacin se presenta ante mesa de partes del Ministerio
de Trabajo para su derivacin inmediata al rea de Programacin o dependencia que haga sus veces en la
Direccin de Inspeccin Regional correspondiente, quien evaluar el pedido y emitir la orden de inspeccin en
el plazo de dos (2) das hbiles siguientes de recibida la referida solicitud. La orden de inspeccin ser entregada
bajo cargo al Supervisor Inspector, Inspector de Trabajo o Auxiliar inspector, quien en el plazo de cuatro (4) das
hbiles siguientes de distribuida la orden de inspeccin, se apersonar al centro de Trabajo, debiendo verificar lo
siguiente:

Datos del empleador y direccin;

Datos del trabajador y direccin;
Fecha de ingreso y cese, ltimo da de labores, cargo, jornada y horario de Trabajo, ltima remuneracin
percibida, y periodicidad de pago;
Circunstancias especficas del despido, mediante manifestaciones y aporte de pruebas del trabajador,
empleador y terceros;
Verificacin de la existencia o no del vnculo laboral, de ser ste negado por el empleador. Los hechos
verificados debern constar en el nuevo formato de acta aprobado.

2. Obstruccin a labor inspectiva.- Se considera obstruccin a la labor inspectiva, cuando no se permita el

acceso del Inspector al centro de Trabajo para la verificacin del despido, debiendo emitirse acta de infraccin
por tal hecho. En caso el empleador no se encuentre presente en la visita inspectiva y no hubiera ms personal
que atienda al Inspector, se notificar al empleador para una segunda y ltima verificacin. En caso de ausencia o
negativa de atender al inspector en la segunda visita, se entender como obstruccin a la labor inspectiva,
debiendo emitirse acta de infraccin por tal hecho.
3. Ausencia de trabajador a la diligencia de verificacin.- Se ordenar el cierre del expediente cuando el
trabajador se ausente de la diligencia de verificacin programada hasta en dos (2) oportunidades.

4. Acumulacin de solicitudes de verificacin.- Cuando existan dos o ms solicitudes que requieran el mismo
acto de verificacin del despido arbitrario, se podr asignar un Inspector de Trabajo para que realice dichas
actuaciones. Los trabajadores solicitantes debern nombrar en dicho acto a un representante encargado de brindar
la manifestacin por la totalidad de trabajadores.
Pg.14

5. Entrega de Acta de Verificacin.- Finalizada la diligencia de verificacin, el Inspector deber entregar dos (2)
copias del Acta a cada una de las partes intervinientes, con indicacin de sus datos personales.
6. Trmite de reclamo de beneficios laborales.- Si, adems de la verificacin del despido arbitrario, se
solicitase la fiscalizacin del cumplimiento de beneficios laborales, tal pedido ingresar a la programacin
trimestral de actuaciones inspectivas, salvo exista afectacin de derechos fundamentales, en cuyo caso la orden
de inspeccin se expedir en el da.

3.1.2.1. Indemnizacin por Despido Arbitrario

Si un empleador resuelve arbitrariamente un contrato de trabajo temporal, deber abonar al trabajador una
indemnizacin equivalente a una remuneracin y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta
el vencimiento del contrato, con el lmite de doce (12) remuneraciones. En ese caso, si un trabajador tuviera ms
de ocho aos de servicios, igualmente su indemnizacin no podr superar dicho tope de 12 remuneraciones. (D.S.
N 003-97-TR, Ley de Competitividad y Productividad Laboral, artculo 34 y 38).
En el caso que un empleador despida en forma arbitraria a un trabajador del sector agrario, la indemnizacin ser
equivalente a quince (15) remuneraciones diarias por cada ao completo de servicios, con un mximo de ciento
ochenta (180) remuneraciones diarias.

Trmites que se deben realizar para solicitar la verificacin de un despido arbitrario

Deber presentar una solicitud, segn formato, ante la sub. Direccin de Inspeccin, Higiene y Seguridad
Ocupacional de este Ministerio.
El plazo es de dos das tiles para que se efecte la visita inspectiva una vez solicitada. El trmite es
gratuito. (D.S. N 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Arts. N 31, 32 y 34,
D.Leg. N 910, Ley General de Inspeccin del Trabajo y Defensa del Trabajador Art. 16.3 (5)
Plazo para reclamar la Indemnizacin por Despido Arbitrario
El plazo es de 30 das naturales desde que se produjo el despido. (Artculo 36 del D.S. 003-97-TR, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral).

1.4. DESPIDO NULO O INCAUSADO

Para nuestro ordenamiento laboral se pueden utilizar indistintamente ambas denominaciones, siendo aquel que se
produce por la vulneracin de un derecho fundamental del trabajador, siendo la causal que lo motiva la
vulneracin de los derechos constitucionales protegidos en el artculo 29 del TUO del Decreto Legislativo N
728 Ley de Productividad Y Competitividad Laboral Decreto Supremo N 003-97-TR dentro del cual se
incluyen figuras que se han incorporado con posterioridad, as tenemos las siguientes causales de despido nulo o
nulidad de despido :
A) la afiliacin aun sindicato o la participacin en actividades sindicales.
B) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad
Pg.15

C) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que
configure la falta grave contemplada en el artculo 25 literal F) del Decreto Legislativo N 728
D) La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma.
E) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del perodo de gestacin o dentro de los 90 das
posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo si el empleador no acredita en este
caso la existencia de causa justa para despedir.
F) Despedir a un trabajador portador del VIH sida
G) Despedir a un trabajador con discapacidad.
1.4.1. Para considerar un acto como discriminatorio deben existir tres elementos:
Una restriccin,
un motivo determinante
y un resultado objetivo.
Es necesario que la conducta discriminatoria se traduzca en una notoria desigualdad o en el trato marcadamente
diferenciado entre varios trabajadores. Se exige que los factores de diferenciacin se aprecien en un sentido
bilateral, esto es, recurriendo a la comparacin del trato dispensado a varios trabajadores.
Para que una conducta no resulte discriminatoria tiene que encontrar justificacin en una necesidad de la empresa
y no existir otras alternativas.
e).El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del perodo de gestacin o dentro de los 90 das
posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este
caso la existencia de causa justa para despedir. Ello es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado
documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por
causa justa. Artculo 29 inciso e. LPCL.
f).Que el trabajador sea portador del VIH/ "SIDA". Las personas con VIH/SIDA pueden seguir laborando
mientras estn aptas para desempear sus obligaciones. Es nulo el despido laboral cuando la causa es ser portador
del VIH/SIDA
Por la naturaleza de la vulneracin de un derecho fundamental que se encuentra inmerso en esta clase o tipo de
despido, el trabajador al plantear su accin judicial de despido nulo o nulidad de despido tiene derecho a la
reposicin o readmisin en el empleo por lo tanto es viable el retorno al centro laboral por ende tiene un efecto
restitutorio, siendo la nica clase de despido en nuestra legislacin en que est permitido el reingreso al centro
laboral e incluso la legislacin laboral sobre la materia permite que en ejecucin de sentencia en este tipo de
proceso el trabajador pueda variar el beneficio de la reposicin por el de la indemnizacin similar al monto
indemnizatorio propuesto para el despido arbitrario.
Es importante precisar que al igual que en el caso del despido arbitrario si bien nuestro marco legal establece un
plazo de caducidad de 30 das naturales de producido el hecho para accionar despido nulo o nulidad de despido,
la posicin imperante en nuestra judicatura respaldada incluso por Plenos Jurisdiccionales es que el computo del
referido plazo se realice por das hbiles y no por das naturales considerndose en tal sentido nicamente los das
de funcionamiento del Poder Judicial, en esta clase de despido procede solicitar el pago de remuneraciones o
beneficios sociales devengados, as como el depsito de la CTS con sus respectivos intereses. De otro lado en el
caso de accin por nulidad de despido el Juez podr, a pedido de parte, ordenar el pago de una asignacin
provisional y fijar su monto el que no podr exceder de la ltima remuneracin ordinaria mensual percibida por el
trabajador, dicha asignacin ser pagada por el empleador hasta alcanzar el saldo de la reserva por la
Pg.16

compensacin por tiempo de servicios que an conserve en su poder, asimismo el empleador que no cumpla el
mandato de reposicin dentro de las veinticuatro (24) horas de notificado, ser requerido judicialmente bajo
apercibimiento de multa, cuyo monto se incrementar sucesivamente en el treinta (30%) por ciento del monto
original de la multa a cada nuevo requerimiento judicial hasta la ejecucin del mandato.
En el caso del despido nulo, si el Juez ordena la reposicin el trabajador deber ser reincorporado en el empleo
sin afectar su categora anterior e incluso en la oportunidad en que se produzca la reposicin del trabajador, las
partes suscribirn un acta dejando constancia de tal hecho, o en su defecto cualquiera de ellos podr solicitar al
Juez de la causa que la reposicin se efectu con la intervencin del Secretario del Juzgado y finalmente el
perodo dejado de laborar por el trabajador en caso de despido nulo, ser considerado como de trabajo efectivo
para todos los fines, incluyendo los incrementos que por ley o convencin colectiva la hubieran correspondido al
trabajador excepto para el record vacacional, lo que precisamente configura la institucin laboral de los
devengados.
Procede ordenar la reposicin de un trabajador en los casos de un despido incausado (a travs de un proceso de
amparo), nulo (proceso laboral o Amparo) o fraudulento (proceso de Amparo).

1.4.2. Motivos Del Despido Nulo:

Es nulo el despido que tenga por motivo:
a).La afiliacin del trabajador a un sindicato o la participacin en actividades sindicales. Artculo 29 inciso a.
LPCL, D.S. N003-97-TR (27.03.97).
Se protege la libertad sindical. Esta libertad tiene dos aspectos:
Individual y colectiva.
En el aspecto individual se refiere al derecho del trabajador a afiliarse a un sindicato o realizar actividades
sindicales. En cambio, en el aspecto colectivo se refiere al derecho que tiene el sindicato de organizacin y de
ejercer libremente sus actividades. En esta causal se hace referencia a la libertad sindical en su aspecto individual.
La proteccin a la libertad sindical comprende al derecho de afiliarse a un sindicato y el derecho de participar en
actividades sindicales comprende el derecho a constituir organizaciones sindicales y de afiliarse a las ya
existentes. La actividad sindical es el objeto de la libertad sindical y puede ser desarrollada por un solo trabajador
e, inclusive, sin la existencia de un sindicato.
b). Por ser candidato a representante de los trabajadores debidamente escrito o actuar o haber actuado en esa
calidad. En el caso de candidatos, es nulo el despido si se produce en el perodo correspondiente entre los 30 das
anteriores a la realizacin del proceso de eleccin y los 30 das posteriores a la conclusin de ste. En el caso de
representantes de los trabajadores, el despido es nulo si se produce hasta 90 das despus de haber cesado en el
cargo. Artculo 29 inciso b. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) y artculo 46, D.S. N001-96-TR (26.01.96).
Esta causal solo puede ser invocada por quienes postulan, han sido elegidos, han cesado en cargos que gozan del
fuero sindical. El mbito de proteccin de despido nulo se restringe a la esfera sindical.
1.4.3. Estn amparados por el fuero sindical:

Pg.17

- Los miembros de los sindicatos en formacin, desde la presentacin de la solicitud de registro y hasta tres meses
despus.
- Los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones, confederaciones, as como los delegados de
las secciones sindicales.
- Los delegados cuando no exista sindicato y los representantes de la comisin encargada de la negociacin
colectiva.
- Los candidatos a dirigentes o delegados, treinta das calendarios antes de la realizacin del proceso electoral y
hasta treinta das despus de concluido ste.
- Los miembros de la comisin negociadora de un pliego petitorio, hasta tres meses despus de concluido el
procedimiento respectivo.
El trabajador amparado por el fuero sindical que demande la nulidad del despido tendr que probar que ste tuvo
como motivo su condicin de candidato, representante o ex representante sindical. Por tanto, dicha condicin no
opera para establecer la presuncin legal que el despido constituye un acto anti sindical.
c). Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo
que se configure la falta grave contemplada en el inciso f) del artculo 25 de la LPCL (injuria y falta miento de
palabra en agravio del empleador, sus representantes, del personal jerrquico o de otros trabajadores). Es nulo el
despido si la queja o reclamo ha sido planteado contra el empleador ante las autoridades administrativas o
judiciales competentes y se acredita que est precedido de actitudes o conductas del empleador que evidencien el
propsito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores. La proteccin se extiende hasta 3 meses
despus de expedida la resolucin consentida que cause estado, o ejecutoriada que ponga fin al procedimiento.
Artculo 29, inciso c. LPCL, D.S. N003-97-TR (27.03.97); y artculo 47, D.S. N 001-96-TR (26.01.96).
El empleador tiene el derecho de recurrir contra su empleador para reclamarle respecto de los incumplimientos e
infracciones que realice, habindose creado instituciones y mecanismos procesales para tal efecto.
Se sanciona la nulidad del despido adoptado como represalia del empleador contra el trabajador que ha
presentado una queja o participado en un proceso en contra de l para la defensa de sus derechos, ante las
autoridades competentes.
Las autoridades competentes ante las cuales de interponerse la queja o iniciar el proceso que origine la represalia,
son nicamente las autoridades administrativas y judiciales.
El demandante debe acreditar que su despido est precedido de actitudes o conductas del empleador que
evidencien el propsito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores.
d).La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma. Se considera discriminacin una notoria
desigualdad o el trato marcadamente diferenciado a un trabajador que no se encuentra sustentado en razones
objetivas. Tambin es nulo el despido que, basado en motivos discriminatorios, afecte el empleo de trabajadores
con discapacidad. Artculo 29 inciso d. LPCL, D.S. N 003-97-TR, artculo 48, D.S. N 001-96-TR y artculo
31 Ley N 27050
Se entiende por discriminacin cualquier distincin, exclusin o preferencia basada en motivos de sexo, raza,
religin, o ideas polticas que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo o la ocupacin. Esta causal tiene como sustento el mandato constitucional de no discriminacin.

Pg.18

1.5. DESPIDO POR FALTA GRAVE.

El concepto de "Falta Grave" es un supuesto de inconducta del
Trabajador, que se traduce en una infraccin de sus deberes esenciales surgidos del contrato de trabajo, lo cual
hace irrazonable la continuacin de la relacin laboral. Por la gravedad de sus consecuencias, los supuestos de
falta grave, de sus consecuencias, estn restringidas a las sealadas por ley, siendo imposible que el empleador
pueda alegar una causal que no est prevista expresamente. De la misma manera, para que se produzca un
despido por falta grave, el empleador debe seguir los procedimientos y formalidades contempladas en la Ley,
cuya omisin dar pie a que el despido, sea declarado improcedente.
Falta grave es la infraccin del trabajador de deberes esenciales que derivan de la relacin laboral.
La gravedad del incumplimiento en que incurre el trabajador debe consistir en una lesin irreversible al vnculo
laboral, atribuible a ttulo de dolo (disminucin deliberada del rendimiento, causar intencionalmente, graves
daos, etc.) o por negligencia inexcusable (inobservancia del reglamento de seguridad, incumplimiento
injustificado de sus labores, etc.), que hace imposible o indeseable la subsistencia de la relacin laboral.
1.5.1. Son consideradas faltas graves:
a). Incumplimiento de la obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la
reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralizacin intempestiva de labores y
la inobservancia del reglamento interno de trabajo o del reglamento de seguridad e higiene industria, aprobados o
expedidos, segn corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.
b). Las obligaciones de trabajo cuyo incumplimiento se tipifica como falta grave, deben entenderse como
aquellas que determinan el contenido propio y especfico de la labor que toca ejecutar al trabajador y no como
conjunto de obligaciones que impone la relacin laboral.
C. La obediencia a las disposiciones y rdenes del empleador o sus representantes constituye la principal
obligacin del trabajador. Debe distinguirse dos tipos de obediencia: de carcter normativo (cumplimiento de lo
ordenado por las normas) y de carcter subjetivo (cumplimiento de las rdenes, directivas e instrucciones
impartidas por el empleador o de quin ste delegue).
d). La paralizacin intempestiva es considerada una forma irregular de huelga. Nuestro ordenamiento proscribe la
paralizacin intempestiva, paralizacin de zonas o secciones neurlgicas de la empresa, trabajo o desgano, a
ritmo lento o a reglamento, reduccin deliberada del rendimiento o cualquier paralizacin en la que los
trabajadores permanezcan en el centro de trabajo y la obstruccin del ingreso al centro de trabajo (art 81 del
decreto supremo n 010-2003-TR). Esta paralizacin debe ser reiterada.
e). La reiterada paralizacin intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente por la autoridad
administrativa de trabajo, o en su defecto por la polica o la fiscala si fuere el caso.
f). Disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de
produccin, verificada fehacientemente o con el concurso de la autoridad administrativa de trabajo, quin podr
solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa.

Pg.19

Es necesario que el rendimiento del trabajo decaiga respecto de su nivel normal, se requiere tanto al aspecto
cuantitativo (cantidad) como al aspecto cualitativo (calidad).
Se requiere que la disminucin del rendimiento sea deliberada, esto es, consiente y libremente decidida por el
trabajador y que sea continua. No basta un menor rendimiento estacional o por un breve periodo de tiempo.
El empleador tendr que demostrar que el rendimiento del trabajador e inferior a su promedio personal habitual,
al que fue pactado entre las partes, o al que es habitualmente en el centro de trabajo, que no exista motivo alguno
imputable al empleador que pueda ocasionar la disminucin y que la disminucin del rendimiento no sea un
hecho aislado o espordico.
g). apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador que se encuentran bajo su custodia, as
como la retencin o utilizacin indebida de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de
su labor.
Para que se configure esta causal es necesario que el bien del empleador pase a patrimonio de tercero por accin
del trabajador o al patrimonio de ste ltimo que el hecho beneficie al trabajador o al tercero.
Tambin configura la causal, el hecho que el trabajador retenga o utilice indebidamente los bienes o servicios del
empleador.
Basta que el trabajador se apodere, retenga o utilice bienes del empleador, o beneficio propio o de terceros, por lo
cual no debe considerar su gravedad en valor dinerario de la operacin econmica que dio origen a la accin ni su
tarda devolucin motivada, sino que debe tenerse en cuenta el incumplimiento al deber de la lealtad y la
honradez.
Debe existir proporcionalidad entre el hecho y la sancin que sustenta la medida disciplinaria, es decir, el hecho
debe hacer irrazonable la existencia de la relacin laboral.
h). Uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador, la sustraccin o utilizacin no autorizada de
documentos de la empresa, la informacin falsa al empleador con la intencin de causarle perjuicio u obtener una
ventaja y la competencia desleal.
El elemento material es la violacin del secreto, que el trabajador conoce por su funcin en la empresa, referente
a procedimientos de carcter tcnico o de fabricacin y, en general, toda informacin, de ndole diversa, cuyo
dominio es privativo y reservado para beneficio del empleador y su actividad econmica.
Existen dos formas de actuacin del infractor que implican transgredir su obligacin de guardar secretos de la
empresa: uso de informacin reservada y entrega a terceros. En el primer supuesto no hay revelacin ni
divulgacin, el trabajador conserva el secreto y lo utiliza en provecho personal, en cambio el segundo supuesto se
refiere al espionaje industrial y comercial, por el cual se utiliza a personal que labora en las empresas de la
competencia para obtener informacin sobre invenciones, tcnicas, sistemas, estrategias que permitiran al
adquiriente conseguir ventajas propias o neutralizar las ajenas.
Asimismo, se sanciona tanto el apoderamiento de documentos por parte del trabajador, como su utilizacin, en
ambos casos, sin consentimiento del empleador.
En el caso de la informacin falsa se requiere que el trabajador acte con el propsito de obtener una
ventaja para s. En este caso es necesario un elemento subjetivo:
Animus nocendi. El engao puede ser motivado por el deseo de procurarse un beneficio al que no tiene derecho o
de encubrir una falta propia, para evitar su conocimiento y sancin por el empleador.

Pg.20

Respecto a la competencia desleal, se debe tener en cuenta que el trabajador efecte, por cuenta propia o de
terceros, el mismo tipo de actividades que est obligado a desempear para su empleador y que exista la
intencin de atraer la clientela de su empleador y llevarla hacia la actividad paralela que realiza.
i). Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y
aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la funcin o del trabajo revista excepcional gravedad.
En este caso la falta no se configura por el solo hecho que el trabajador sea consumidor habitual de bebidas
alcohlicas o drogas y sustancias estupefacientes o que quien ejerce responsabilidades importantes en la empresa,
la ingiera ocasionalmente, sino que concurra bajo el efecto de dichas sustancias a realizar sus prestaciones.
La conducta del trabajador hace difcil la convivencia dentro del centro de trabajo y ocasiona una disminucin del
rendimiento en el trabajo. As mismo, la gravedad de la falta deriva de la responsabilidad inherente a la funcin
que el trabajador desempea en la empresa.
La autoridad policial prestar su apoyo para coadyuvar en la verificacin de tales hechos, la negativa del
trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerar como reconocimiento de dicho estado, lo que
se har constar en el atestado policial respectivo.
j).- actos de violencia, grave indisciplina, injuria y falta miento de palabra verbal o escrita en agravio del
empleador, de sus representantes, del personal jerrquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del
centro de trabajo o fuera de l cuando los hechos de deriven directamente de la relacin laboral. Los actos de
extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrn adicionalmente ser denunciados ante la
autoridad judicial competente.
La violencia equivale a una agresin la cual como hecho fsico puede no tener consecuencias graves para la
persona agredida, pero si como acto que afecta la continuacin de la relacin laboral. La violencia atenta contra el
principio de respeto y orden que deben prevalecer en todo centro de trabajo.
Los actos de violencia que ocurren en el centro de labores, cualquiera sea su motivacin constituyen falta grave;
en cambio, los que ocurran fuera del centro de trabajo requieren derivarse directamente de la relacin laboral, es
decir son motivados por situaciones que tienen su origen en dicha relacin.
La indisciplina es toda conducta atentatoria entre el orden interno de la empresa, conste en reglamentos,
directivas, procedimientos de trabajo, horarios, de modo tal que su infraccin altere el modo habitual de trabajo y
el funcionamiento regular de la empresa. Esta falta solo puede ocurrir dentro del centro de trabajo.
El falta miento de palabra, verbal o escrita, es la expresin insultante que supone desprecio, falta de
consideracin y respeto. Las expresiones agraviantes pronunciadas en pblico o difundidas mediante
publicaciones o acompaadas de gestos, constituyen en agravantes de esta falta, que puede realizarse fuera del
centro laboral, siempre que est directamente vinculada con la relacin laboral.
El destinatario de la falta debe tener la condicin de empleador o de representante del empleador o personal
jerrquico de la empresa.
k). Dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentacin, materias
primas y dems bienes de propiedad de la empresa o de posesin de sta.
Para la tipificacin de la falta es necesaria intencin de producir al empleador o a la empresa,
descartndose la negligencia o imprudencia.
Abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos.

Pg.21

Las ausencias injustificadas por ms de cinco das en un periodo de 30 das calendarios o ms de quince da en un
periodo de 180 das calendarios, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad
reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de
amonestacin y suspensin.
El abandono de trabajo implica el incumplimiento de la obligacin principal del trabajador: prestar el servicio
convenido. Para que constituya falta grave se requiere que la inasistencia sea reiterada e injustificada.
Se cuantifica las inasistencias del trabajador y periodicidad de las mismas, determinndose los supuestos en los
cuales la inasistencia constituye un abandono de trabajo. No es necesario que el empleador haya sancionado
disciplinariamente las inasistencias.
El trabajador tiene la obligacin de comunicar al empleador los motivos de su ausencia dentro del tercer da de
producida la ausencia.
Para que la impuntualidad configure una falta grave debe ser reiterada, de modo tal que exprese una conducta del
trabajador contraria con el deber de diligencia. La impuntualidad ocasional o aislada es una infraccin leve,
merecedora de una sancin, que no configurara una falta grave, salvo cuando dicha impuntualidad en razn de su
continuidad, afecte el cumplimiento de sus obligaciones.
En el caso que de la impuntualidad se exige que el empleador haya impuesto sanciones disciplinarias previas,
como son amonestacin escrita y suspensin.
1.6. DESPIDO POR LA CONDENA PENAL.
Para que el empleador pueda utilizar esta causa para extinguir el vnculo laboral debe existir una sentencia
condenatoria firme por la comisin de un delito doloso, salvo que el empleador conociera de este hecho antes de
contratar al trabajador.
El despido se producir al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que
ste haya; conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador. Artculos 24 inciso b. y 27 LPCL, D.S.,
N 003-97-TR
1.6.1. Plazo para accionar.
1.6.1.1. En la va ordinaria.
El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a
los treinta das naturales de producido el hecho (Art. 36 LPCL).
Conforme a la interpretacin dada en el Acuerdo N 01-99 del Pleno Jurisdiccional Laboral de mil novecientos
noventa y nueve, de excluir del cmputo del plazo de caducidad antes aludido, los das sbados, domingos y
feriados no laborables y los de duelo nacional o judicial, da de inicio del ao judicial y da del Juez, conforme al
artculo doscientos cuarenta y siete de la Ley Orgnica del Poder Judicial, dicho plazo de treinta das debe
contarse por das hbiles, criterio que, conforme cita Carlos Blancas Bustamante (remitindose a la sentencia del
Tribunal Constitucional del dieciocho de febrero del dos mil cinco expedida en el expediente N 2070-2003AA/TC) ha sido respaldada por el criterio jurisprudencial del Tribunal Constitucional en el sentido de que: "El
Decreto Supremo N 003-97-TR no indica qu debe entenderse por falta de funcionamiento del Poder Judicial, ni
tampoco, qu das deben exceptuarse de su cmputo. Sin embargo, de una interpretacin de su artculo treinta y
seis una cosa si es clara. Los das a tenerse en consideracin en el cmputo, ms all de la direccin literal de su
primera parte, no pueden comprenderse en el sentido de que se tratan simplemente das naturales", adems no
resultan computables los das de huelga de los trabajadores del Poder Judicial en que no hubo atencin a los
justiciables, acontecimiento que constituye ejemplo de la falta de funcionamiento de este Poder del Estado.
Pg.22

1.6.2. En la va especial.
60 das (Art. 44 del CP Cost. Ley N 28237).
1.6.2.1. Derechos del trabajador frente al despido.

Cuando el despido es justificado, el trabajador tendr el derecho solo a sus beneficios sociales.
Cuando el despido es nulo, el trabajador tendr derecho a la reposicin en su puesto de trabajo. Salvo que
en ejecucin de sentencia solicite la indemnizacin.
Cuando el despedido es arbitrario, el trabajador tendr derecho a la indemnizacin, que equivale a una
remuneracin y media mensual por cada ao completo de servicios, con un mximo de doce
remuneraciones.

Pg.23

III.
LA NUEVA LEY PROCESAL LABORAL 29494
El Consejo Ejecutivo del Poder Judicial determino mediante un cronograma la aplicacin progresiva en los
distintos distritos judiciales del pas, inicindose en el distritos judicial de Tacna, y posteriormente en Caete, La
Libertad, Arequipa Lambayeque y Cusco ultimadamente en Moquegua, Ica, Del Santa, Cajamarca y Junn.
A casi dos aos de vigencia de esta norma procesal se puede establecer las innovaciones ms importantes y sus
deficiencias en cuanto a las innovaciones sealamos las siguientes:
1.7.1. INNOVACIONES:
1. Cuando se demanda al empleador la competencia corresponde al juez del domicilio principal de aqul o al del
ltimo lugar en que se desarrollaron las labores.
2. Cuando se demanda al trabajador la competencia corresponde al juez de su domicilio.
3. El juez de trabajo tiene competencia sobre los casos de indemnizacin por daos imputables a cualquiera de las
partes laborales, sea el empleador o el trabajador
4. Pueden ser demandados en sede laboral tambin terceras personas relacionadas con derechos de los
trabajadores (por ejemplo las aseguradoras).
5. Se establece como medida de proteccin que la prrroga de la competencia territorial slo puede hacerse
cuando beneficie al trabajador.
6. Los menores de edad no requieren representante legal para comparecer al proceso.
7. Los sindicatos no requieren poder especial de representacin para defender a sus afiliados.
8. Las embarazadas, los menores de edad y los discapacitados tienen derecho a defensa legal pblica, para este
caso se establece la defensa de oficio a cargo del Ministerio de Justicia en atencin a que el artculo 23 de la
Constitucin les confiere especial atencin.
9. La demanda de reposicin laboral se tramita como proceso abreviado si no va acompaada de otras
pretensiones,
10. Las notificaciones son mediante correo electrnico, salvo algunas excepciones (como el traslado de la
demanda o en caso de zonas de extrema pobreza).
11. El juez puede exonerar de costas y costos al demandado perdedor si actu de buena fe o tuvo motivos para
litigar.
12. Las entidades pblicas s pueden ser condenadas al pago de costas y costos.
13. Si lo demandado no excede 10 Unidades de Referencia Procesal (actualmente S/. 3,600) no se requiere
abogado para litigar.
14. La demanda y la contestacin se presentan por escrito, pero el proceso prioriza las actuaciones orales antes
que las escritas. Las audiencias son grabadas.
Pg.24

15. El pago de los honorarios del abogado puede ser acumulado a la demanda.
16. Los trabajadores beneficiarios de una sentencia colectiva del Tribunal Constitucional o Corte Suprema
pueden iniciar demanda laboral de liquidacin de beneficios individuales.
17. No procede la reconvencin.
18. Si no se niegan expresamente los hechos alegados en la demanda se entienden admitidos.
19. Los trabajadores pblicos no requieren agotar la va administrativa, salvo que exista norma expresa que lo
requiera.
20. No se debe acompaar pliegos interrogatorios al demandar o contestar la demanda. Las partes deben llevar
sus pruebas, peritos y testigos para la audiencia. El juez interroga de manera libre sin ritualismo ni formalidades
21. La mala conducta procesal puede conllevar a que el juez extraiga conclusiones en contra de los intereses del
infractor.
22. El proceso puede concluir por abandono lo que no suceda con la anterior ley laboral.
23. El pago de los intereses legales y la condena en costos y costas no requiere ser demandado.
24. El juez lleva a cabo una audiencia de conciliacin y si no existe acuerdo convoca a una audiencia de
juzgamiento que culmina con la sentencia. En el proceso abreviado existe una sola audiencia que agrupa la
conciliacin y el juzgamiento.
25. El Juez puede dictar la medida especial de reposicin provisional del trabajador dentro o fuera del proceso
cuando cumple con los requisitos de ley.
26. En segunda instancia y en sede casatoria el Tribunal emite sentencia el mismo da de la Vista de la Causa o en
los 5 das hbiles siguientes.
27. Se establecen dos modalidades de casacin: anulatoria y revocatoria.
28. El recurso de casacin no suspende la ejecucin de la sentencia, salvo que el demandado preste garantas.
29. Puede dictarse cualquiera de las medidas cautelares reguladas en el Cdigo Procesal Civil incluido la
reposicin provisional del trabajador.
30. Los abogados pueden cobrar sus honorarios en va abreviada ante el juez de la causa principal.
31. Es factible un acuerdo conciliatorio, transaccional, allanamiento, reconocimiento de la demanda,
desistimiento para poner fin al proceso siempre y cuando supere el test de disponibilidad de los derechos
laborales (artculo 30)
32. La expedicin de constancia por la declaracin de un testigo a fin de que no sea descontado ni despedido por
la inasistencia a su centro de trabajo.
33. Los actos se llevan a cabo en presencia del pblico que no solo simboliza el control social sino que ejerce en
forma directa el control tico.
34. En cuanto a las multas se establece la responsabilidad solidaria entre las partes, sus representantes y abogados
y adicionalmente el Juez debe remitir copias de las actuaciones a la Presidencia de la Corte Superior, al
Ministerio Pblico y al Colegio de Abogados correspondiente.
1.7.2. DEFICIENCIAS:
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1. No se ha considerado la posibilidad de que el trabajador demande en cualquiera de los lugares en que

desarroll su prestacin de servicios.
2. Se regula la conclusin del proceso por abandono si las partes no impulsan el proceso durante 4 meses, lo cual
es contradictorio debido a que la norma deja el impulso del proceso en manos del juez. Parece ser que el
legislador se limit a copiar las causales de conclusin del proceso establecidas en el Cdigo Procesal Civil.
3. Se permite que el juez declare de oficio su incompetencia territorial en cualquier estado del proceso, lo cual
quiere decir que puede anular todo lo actuado an cuando el demandado no haya deducido excepcin, lo cual es
incompatible con la prrroga de la competencia territorial.
4. Para la validez de la conciliacin se exige que participe el abogado del trabajador, pero no se toma en cuenta
que para los procesos laborales cuya cuanta no supera las 10 Unidades de Referencia Procesal (es decir hasta
3,600 nuevos soles) no es exigible que las partes se apersonen con abogado, y que en los procesos hasta 70
Unidades de Referencia Procesal (es decir ms de 3,600 hasta 25,200 nuevos soles) la participacin del abogado
es exigible slo si el juez lo considera indispensable. En estos procesos que se llevan a cabo sin abogado no
podra existir conciliacin.
5. Para acelerar los procesos se ha dado un carcter sumario a la tramitacin de las impugnaciones de sentencia,
pero no se ha regulado las impugnaciones de los autos y decretos por lo que tendrn que ser tramitados bajo las
reglas del Cdigo Procesal Civil con todos los retrasos que ello acarrea. Este puede ser el taln de Aquiles de la
norma.
6. Tampoco se ha tenido la misma diligencia para regular las ejecuciones de sentencia de modo que sern igual de
lentas que en la actualidad. El legislador parece haber tratado de acortar el plazo hasta la sentencia, pero no ha
reparado que los procesos concluyen cuando se ejecuta dicha sentencia.
7. La comparecencia de los menores de edad es imprecisa. No se indica qu se requiere para que dicha
comparecencia sea vlida legalmente y para que el menor pueda hacerse cobro de sus beneficios sociales.
8. Se seala indebidamente que la sola demostracin de una prestacin personal de servicios hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado, obviando que el principio de primaca de la realidad
exige que se acredite la existencia de contraprestacin econmica y subordinacin tal como lo requiere el
Artculo 4 del TUO de la Ley de Fomento del Empleo D.S. N 003-97-TR).
9. Se seala que si el demandado no niega expresamente los hechos de la demanda se considera que los ha
aceptado, pero no se precisa si ello es aplicable o no a los casos en los que el demandado no ha contestado la
demanda (pues en dicho supuesto tampoco ha negado los hechos indicados por el demandante).
10. se exige que la demanda y la contestacin de la demanda cumplan con los requisitos establecidos en el
Cdigo Procesal Civil, y con ello se debe sealar domicilio procesal dentro del radio urbano. Esto es incoherente
con el hecho de que las notificaciones se efectan mediante correo electrnico por lo que no debera exigirse un
domicilio procesal.

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CONCLUSIONES
A). La configuracin de los despidos laborales siempre ha sido materia de anlisis y discusin por parte de los
legisladores y jueces nacionales; sin embargo, dicha forma de extincin de la relacin laboral se ha positivizado
con margen de liberalidad en nuestro pas, desde comienzos de los noventa, trayendo consigo como una de sus
principales caractersticas la facultad concedida al empleador para despedir al trabajador sin expresin de causa,
previo pago de una indemnizacin.
B). El principio de inmediatez, pocas veces examinado con amplitud en nuestro medio, constituye una figura de
suma importancia cuando nos referimos principalmente al despido de un trabajador, sin embargo, debe recalcarse
que su utilizacin no es nicamente aplicable ante la comisin de una falta por parte del empleado o por la
deficiencia de su capacidad, pues este principio rige tambin para los casos de hostilidad laboral.
C). Cuando un trabajador es despedido, tiene alternativamente la posibilidad de recurrir ante el rgano
Jurisdiccional, en ejercicio de su derecho a la Tutela Judicial efectiva, demandado como pretensin la Nulidad del
Pg.27

Despido y su consecuente reposicin a su puesto de trabajo o la accin de indemnizacin por despido arbitrario,
dependiendo de las circunstancias del cada caso en concreto.
D). Si bien es cierto el Tribunal Constitucional, ha establecido como precedente vinculante, los casos de
procedencia del amparo, para demandar la nulidad del despido por las causales especficas, los jueces deben
evaluar otros casos concretos, con especial motivacin que no encuentran tutela de urgencia en la va ordinaria,
ejemplo violacin al debido proceso, vulneracin del Principio de Legalidad y Tipicidad, etc.
E). Frente a la mal llamada "flexibilizacin laboral" que en realidad ha generado la "deslaboralizacin" del
Derecho del trabajo, pues no exista forma de hacer eficaz el pleno respeto de los derechos laborales, los jueces
deben ser muy cuidadosos al momento de resolver las pretensiones de los trabajadores, debiendo recurrir a los
principios que inspiran al Derecho Laboral Peruano, en caso de divergencia normativa.
Diferentes son las causas que interfieren en la terminacin del trabajo. Existen normas, polticas y leyes que tanto
el trabajador como el empleador debern cumplir para as mantener la armona en la empresa a la cual
pertenecen.
Las pautas que aqu se mencionan, sirven para guiar todo el proceso laboral en la terminacin del trabajo, ya que
cada causa tiene su norma y prerrogativa a cumplir, para as proteger al individuo como ente perteneciente a una
sociedad activa y en desarrollo.

FUENTES BIBLIOGRAFICAS
1. ALONSO GARCIA, Manuel. Curso del Derecho del Trabajo. Editorial Ariel. 7ma Edicin. Madrid, 1981,
Pg., 559
2.- BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Despido en el Derecho Laboral Peruano. Ara Editores. Lima. 2002,
Pg. 48.
3.- BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. "El Despido en el Derecho Laboral Peruano", Segunda Edicin, ARA
Editores, Lima, 2006, Pg. 272.
4.- Dilogo con la Jurisprudencia" N 49, ao 8, Gaceta Jurdica, Lima, octubre de 2002
5.- La Constitucin comentada. Tomo I. Gaceta Jurdica, Lima-Per. 2006, Pg. 565
6.- Ministerio del trabajo y promocin del empleo
7.- Ley N 29497 Nueva Ley Procesal del Trabajo - Poder Judicial
8.- Tipos de Despido. Derechos y Deberes asociados a cada caso.

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